Guide pratique du Statut Unique

) Au plus tard le troisième jour de maladie, le salarié doit remettre à l’employeur un certificat de maladie. Ce certificat doit
attester tant l’incapacité de travail que sa durée prévisible.
Il n’est pas suffisant si le salarié a seulement envoyé le certificat médical le troisième jour; le certificat doit être réceptionné par
l’employeur au plus tard le troisième jour ( 19 ). Dans le même ordre d’idées, si le salarié prouve avoir déposé le certificat dans
la boîte aux lettres de l’employeur dans le délai légal, la réception effective dudit certificat n’en est pas établie ( 20 ). Lorsque le
salarié ne peut être certain d’une remise dans les délais par voie postale, notamment lorsqu’il se trouve à l’étranger, il est bien
conseillé de recourir à d’autres moyens de transmission comme par exemple le téléfax. En effet, le délai légal se décompte non
pas en jours ouvrables, mais en journées de calendrier ( 21 ). Il a été jugé par exemple qu’un salarié qui se trouvait à un endroit
éloigné du Luxembourg (Portugal) doit être conscient de ce qu’un envoi par la voie postale risque de ne pas respecter les délais
( 22 ). Pour cette raison il ne suffit pas que le salarié prouve en justice qu’il a envoyé le certificat médical à une certaine date ( 23 );
il doit également établir que celui-ci est parvenu à l’employeur endéans les délais.
La loi sur le congé annuel payé prévoit cependant que si le salarié était en vacances, une information n’est pas nécessaire
le premier jour, il suffit lorsque le certificat médical est envoyé le troisième jour lorsque le salarié se trouvait au Grand-
Duché, respectivement qu’il a été envoyé le plus rapidement possible lorsqu’il se trouvait à l’étranger ( 24 ). Reste à savoir si
cette règle dérogatoire vaut uniquement pour l’absence d’imputation de la durée de la maladie sur le congé légal auquel
le salarié a droit, ou si cette dérogation s’applique également aux questions de protection contre le licenciement (par
exemple dans le cas où l’employeur prend connaissance durant le congé d’un salarié d’une faute grave commise par ce
dernier). A notre avis cette dérogation ne vaut pas pour les questions de protection contre le licenciement. Il serait en effet
inadmissible qu’un salarié puisse être protégé sans que l’employeur n’ait moyen de le savoir.
L’obligation de remettre un certificat médical à l’employeur le troisième jour ne doit pas être interprétée en ce sens qu’un certificat
médical n’est à remettre que dans le cas où la maladie aura perduré durant trois jours. Le salarié est obligé de remettre à l’employeur
un certificat médical pour toute absence en raison d’une maladie. Même une absence d’un jour voire d’une demie journée
requiert dès lors un certificat médical; à défaut, il s’agit d’une absence injustifiée. On peut cependant déduire un droit acquis ou
un usage constant du fait qu’antérieurement l’employeur n’ait pas exigé de certificat médical pour de brèves absences.
2) Charge de la preuve. La charge de la preuve du respect des obligations d’information incombe au salarié ( 25 ). Si le salarié
invoque une protection spéciale contre le licenciement, il doit dès lors prouver à la fois qu’il a informé l’employeur le premier
jour de sa maladie ( 26 ) et qu’il lui a remis le certificat médical le troisième jour.
La jurisprudence admet de longue date que le salarié peut rapporter cette preuve par tous moyens, même par présomptions ( 27 ).
Le fait pour le salarié de prouver qu’il a envoyé le certificat médical par recommandé n’est pas une preuve suffisante pour établir
la réception par l’employeur de ce certificat ( 28 ).
Selon la jurisprudence on ne peut cependant pas reprocher au salarié le non respect de ses obligations d’information lorsque l’employeur
a refusé d’en prendre connaissance, par exemple parce qu’il a raccroché au téléphone ou parce qu’il ne réceptionne pas
les lettres recommandées ( 29 ). De même il a été jugé qu’aucune faute n’est imputable au salarié lorsqu’il ne continue pas à adresser
des certificats médicaux à l’employeur parce que celui-ci a renvoyé les certificats antérieurs tout en indiquant qu’il n’accepterait
plus d’autres certificats médicaux ( 30 ). Enfin, aucun reproche ne peut être fait au salarié lorsque le fait que l’employeur n’était pas
informé de la maladie s’explique par une mauvaise organisation de sa société, par exemple parce qu’une lettre recommandée n’a
pas été continuée ( 31 ) ou parce que les membres du bureau du personnel n’échangent pas les informations entre eux.
Un salarié envoie le certificat médical à l’adresse d’un gestionnaire du service du personnel, personne qui a certainement qualité
de recevoir une telle information. Ce courrier n’est cependant pas ouvert parce que le gestionnaire est parti en congé le
même jour. Néanmoins, l’employeur est censé être informé de la maladie, de sorte que tout licenciement sera abusif. En effet, il
incombe à l’employeur d’organiser ses services de sorte que toutes les informations sont disponibles et qu’aucune information
ne soit perdue.
2) Effets de la protection
Lorsque le salarié a respecté ses obligations d’information, il bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement.
(a) Principe
Durant une période d’incapacité de travail, il est interdit à l’employeur de licencier tant avec préavis qu’avec effet immédiat ( 32 ),
que ce soit sur base d’événements qui ont eu lieu avant la maladie ( 33 ), ou sur base d’événements qui se sont produits durant la
maladie, ou pour des raisons économiques. De même, il ne peut pas convoquer le salarié à un entretien préalable.
Selon une certaine jurisprudence, lorsque l’entretien préalable a eu lieu et le salarié tombe malade par la suite, le licenciement
ne peut pas non plus intervenir; le délai de 8 jours durant lequel un licenciement doit être prononcé suite à un
entretien préalable est cependant suspendu.
Le Statut unique 43