Guide pratique du Statut Unique

Lorsque le licenciement et l’information de la maladie ont eu lieu le même jour, la jurisprudence diverge quant à la question de
savoir s’il incombe au salarié ( 44 ) ou à l’employeur de prouver l’heure exacte de la décision de licencier respectivement de l’information
de la maladie. Puisque la pratique montre que de nombreux salariés se mettent en maladie immédiatement après avoir
commis une faute, il est à conseiller à l’employeur de se faire indiquer l’heure de la remise de la lettre à la poste.
Il est toutefois fait exception à ces règles relatives à l’absence d’information en cas d’hospitalisation urgente du salarié. Dans cette hypothèse,
un licenciement ou une convocation à un entretien préalable sont nuls (c’est-à-dire qu’on considère qu’ils n’ont pas eu lieu et non
pas qu’ils sont abusifs), lorsque le certificat médical est remis à l’employeur dans un délai de 8 jours à compter de l’hospitalisation.
Pour qu’il s’agisse d’une hospitalisation «urgente», il faut que le salarié ait été dans un état qui a fait en sorte qu’il lui était impossible
d’informer immédiatement son employeur; le simple fait qu’il subissait une intervention dans un hôpital n’est pas suffisant
surtout si ce n’est que le lendemain qu’une opération a eu lieu ( 45 ). Il incombe au salarié de prouver à la fois que l’hospitalisation
était tellement urgente qu’il lui était impossible d’envoyer le certificat médical endéans le délai de 3 jours ( 46 ), et qu’il a fait parvenir
le certificat médical au plus tard le 8ème jour ( 47 ).
ii) Informations incomplètes ou tardives. Concernant la question si la protection spéciale contre le licenciement s’applique lorsque
l’information donnée par le salarié est incomplète ou tardive (voir page 20).
(c) Fin de la protection contre le licenciement
A partir du moment où le salarié a informé le patron de son incapacité de travail par un quelconque moyen le premier jour de son absence,
il est provisoirement protégé contre le licenciement et ce jusqu’à la fin du troisième jour de son absence ( 48 ). Après remise du certificat
d’incapacité, la protection contre le licenciement se prolonge jusqu’à la fin de l’incapacité prévue par le certificat. Le délai de protection
déclenché par la remise d’un certificat d’incapacité couvre cette période sur des journées entières et le droit de licencier n’est recouvert
que le premier jour ouvrable qui suit celui couvert par le certificat de maladie ( 49 ). En toutes circonstances, la protection s’achève après
26 semaines de maladie ininterrompue au plus tard ( 50 ).
Le fait que l’employeur est autorisé à licencier au bout de 26 semaines ne signifie cependant pas que cette absence de 26 semaines justifie
en soi le licenciement ou que l’employeur serait dispensé de l’observation d’un préavis ou de la rédaction d’une lettre de motivation.
La seule conséquence de l’écoulement de ce délai est que le licenciement n’est plus automatiquement abusif, mais qu’il est soumis aux
règles ordinaires en matière de licenciement.
L’achèvement de 26 semaines de maladie ne justifie donc pas en soi le licenciement. Concernant la question de savoir si 26 semaines
d’absence pour raisons de maladie peuvent constituer un motif valable de licenciement (voir page 59).
Un salarié a été absent durant 26 semaines consécutives. S’il s’agit d’un salarié avec une ancienneté de 20 ans qui n’a jamais eu d’avertissement
et qu’il s’agissait d’une seule absence en raison d’une hospitalisation prolongée, le licenciement risque de ne pas être justifié.
Par contre s’il s’agit d’un salarié avec une ancienneté d’un an, que les 26 semaines se subdivisent en de très nombreux certificats de
prolongation et que l’information de la maladie n’a pas toujours été donnée dans les délais, le licenciement sera justifié.
De même le salarié ne perd pas son droit à une indemnité de départ.
Lorsqu’une maladie a été interrompue par une période de travail, et qu’une nouvelle incapacité de travail intervient, la durée de 26
semaines de protection recommence à courir à zéro indépendamment de la question de savoir si l’incapacité de travail repose sur la
même cause ou non ( 55 ).
La jurisprudence n’a pas encore apporté de réponse définitive à la question de savoir si la protection contre le licenciement
s’achève aussi lorsque le salarié reprend volontairement son travail bien que le certificat médical ne soit pas encore écoulé. A
notre sens, la protection devrait cesser à ce moment, le salarié avouant par ses propres actes qu’il n’est plus en incapacité de travail.
Certaines jurisprudences ont considéré qu’un tel retour du salarié constitue un indice contre la réalité de la maladie (voir
page 52). Toutefois, on peut se demander si l’employeur est bien conseillé d’accepter un tel retour prématuré de son salarié; en
effet, l’employeur avait connaissance de ce que le médecin ne l’estimait pas apte à travailler à cette date et si un accident devait
survenir, la responsabilité de l’employeur risque d’être recherchée.
A) Mesures preventives et sanctions intermediaires
1) Gestion de la maladie
D.2. Mesures d’action de l’employeur
Pour appréhender efficacement le problème de l’absentéisme, l’employeur doit assurer une bonne gestion de la maladie au sein de
son entreprise, lui permettant d’avoir une vision globale des absences et de détecter d’éventuels abus ou absentéismes chroniques.
Le Statut unique 4