Guide pratique du Statut Unique

2) Le licenciement en raison d’une absence prolongée pour maladie
Des absences pour raison de maladie doivent en principe être acceptées par l’employeur à titre de «risque normal d’entreprise»;
cependant, en cas d’absence très longue ou chronique, un licenciement peut être envisagé.
1) Le motif du licenciement est la perturbation de l’entreprise. Des absences pour cause de maladie peuvent dès lors constituer
un motif de licenciement. Le point de départ à ne pas perdre de vue est cependant que la maladie justifie en principe l’absence;
de la sorte le véritable motif du licenciement n’est pas la maladie en elle-même, mais la perturbation de l’organisation du travail
qui en résulte ( 159 ).
Selon une certaine jurisprudence, la perturbation qui résulte d’une absence prolongée est présumée et l’employeur n’est pas
tenu de la détailler dans sa lettre de motivation ( 160 ); nous conseillons néanmoins à l’employeur de décrire de manière très précise
dans la lettre de motivation quels problèmes organisationnels ont été causés.
De manière très schématique on peut affirmer qu’un licenciement est justifié lorsque l’absence du salarié sur une période de 6 à
12 mois dépasse la moitié du temps de travail, c’est-à-dire lorsque la salarié est davantage absent que présent ( 161 ).
Rappelons encore que la protection contre le licenciement cesse au bout de 26 semaines de maladie mais que cette absence de
26 semaines ne justifie pas automatiquement le licenciement (voir page 44) ( 162 ).
On ne saurait cependant se baser sur le seul taux d’absence. Le critère décisif reste toujours la perturbation du déroulement
du travail dans l’entreprise. Il incombe en principe à l’employeur de prouver qu’il y a eu une telle perturbation en prouvant par
exemple que des problèmes lui ont été causés suite à l’absence ou quels frais (par exemple pour des remplaçants intérimaires) il
a dû débourser ( 163 ); en cas d’absences très fréquentes une telle perturbation peut, selon certaines jurisprudences, être présumée
par le Tribunal ( 164 ). Une perturbation est à présumer lorsque l’absence est tellement grande que l’employeur ne pouvait plus
compter sur une collaboration durable et effective avec son salarié.
Par exemple, il a été considéré que pour une absence de cinq mois durant les derniers huit mois une perturbation est à
présumer sans que l’employeur ne doive le prouver spécialement; cette décision de justice se fonde en particulier sur le
droit de l’employeur d’évaluer l’efficacité et la rentabilité de ses salariés et d’en déduire les mesures organisationnelles
qui s’imposent ( 166 ). De même il a été considéré qu’une absence de 736 heures sur un total de 865 heures de travail fait
présumer une perturbation.
La conséquence d’une telle présomption est que l’employeur n’a pas à prouver la perturbation ( 168 ).
2) Critères de la jurisprudence. Par la suite seront énumérés les critères auxquels la jurisprudence recourt fréquemment.
a) Evaluation de l’avenir. Les juges tiennent compte de l’évolution future de la maladie à laquelle l’employeur devait s’attendre:
si l’employeur savait que le salarié était guéri et allait sous peu reprendre son travail, un licenciement peut être considéré
comme étant abusif. D’un autre côté le fait qu’un salarié n’ait jamais informé son employeur sur l’évolution de sa maladie ou
que malgré un long traitement aucun diagnostic n’a pu être établi ou que les chances d’une guérison sont minimes, joue en
faveur de l’employeur.
b) La taille de l’entreprise. Pour des entreprises avec un petit nombre de salariés, la jurisprudence part du principe qu’une
absence est plus difficile à supporter. Pour de grandes entreprises, les juges peuvent par contre estimer qu’il y avait des salariés
de remplacement à disposition ou que les autres salariés pouvaient sans problème prendre en charge le travail du salarié
absent. Mais même dans de grandes entreprises, le Tribunal peut considérer que de longues absences peuvent justifier un
licenciement.
c) La nature du poste occupé. Pour des travaux nécessitant peu de qualifications, une perturbation de l’entreprise est moins
probable, surtout si l’entreprise occupe un nombre important de salariés ayant la même qualification. L’absence d’un cadre
sur un poste clé a naturellement une influence plus importante sur l’activité de l’entreprise que l’absence d’un salarié sans
qualification particulière ( 173 ).
Les critères de la taille de l’entreprise et de la nature du poste occupé sont toujours à analyser ensemble. Dans une entreprise
avec trois salariés l’absence d’un salarié aura certainement beaucoup d’incidence même si ce dernier n’a pas de qualification
particulière. Dans une entreprise de construction qui occupe cent ouvriers, l’absence d’un ouvrier n’aura probablement que très
peu d’impact sur le déroulement des travaux; il en serait cependant différemment si l’un des deux architectes de cette entreprise
était absent.
d) L’influence sur les autres salariés. Le Tribunal peut également tenir compte du fait que les autres salariés aient du fournir
un travail supplémentaire ou prester des heures supplémentaires pour couvrir l’absence de sorte que l’atmosphère de travail
s’est dégradée ( 174 ).
Le Statut unique