Guide pratique du Statut Unique

statut unique
Un entretien préalable de licenciement a eu lieu le 15 mars. En principe, l’employeur doit prendre sa décision de licencier ou non endéans
les 8 jours. Or le salarié tombe en maladie le 16 mars. La jurisprudence n’est pas unanime quant aux conséquences qui en découlent:
• Selon certaines jurisprudences, la procédure est valablement engagée, étant donné que l’employeur a pris la décision de convoquer
à l’entretien préalable en dehors de la période de protection. Par conséquent, il peut licencier bien que le salarié soit en incapacité
de travail après l’entretien préalable.
• Selon d’autres jurisprudences, l’employeur ne peut pas licencier en maladie. Toutefois, le délai de 8 jours endéans lesquels l’employeur
doit licencier est suspendu. A la fin de la maladie, l’employeur peut licencier sans devoir convoquer à un nouvel entretien
préalable.
La jurisprudence décide que la protection spéciale contre le licenciement en cas de maladie n’est pas applicable à la procédure
spéciale de mise à pied prévue pour les délégués du personnel alors qu’il ne s’agit pas d’une résiliation du contrat mais uniquement
d’une mesure provisoire ( 34 ) de sorte que l’employeur peut valablement mettre à pied le délégué du personnel ( 35 ).
Si un licenciement intervient néanmoins, ce dernier est abusif quant au fond ( 36 ), la preuve contraire n’est pas admissible.
Concernant la question d’une résiliation en période d’essai (voir page 63). La maladie n’empêche pas un contrat à durée déterminée
de terminer à la date prévue. La protection en cas de maladie n’empêche pas non plus qu’un délai de préavis qui a déjà
commencé expire, peu importe si ce délai de préavis résulte d’un licenciement à l’initiative de l’employeur ou d’une démission
à l’initiative du salarié ( 37 ).
La protection contre le licenciement ne trouve pas application lorsque l’incapacité de travail est la conséquence d’un crime ou d’un délit
auquel le salarié a participé volontairement.
Lorsque le salarié a par exemple été blessé alors qu’il commettait un vol, il ne peut pas invoquer la protection contre le licenciement.
La preuve de la réalité du crime ou délit incombe cependant à l’employeur. De simples contraventions n’excluent cependant pas
la protection contre le licenciement.
Si par exemple le salarié a été victime d’un accident alors qu’il roulait à vitesse excessive, la protection contre le licenciement s’applique.
De même la jurisprudence a décidé que le simple fait pour un salarié d’avoir été impliqué dans une rixe ne prouve pas qu’il y ait
participé de manière volontaire ( 38 ).
(b) Début de la protection spéciale contre le licenciement
i) Licenciement avant information. La protection contre le licenciement s’applique à partir du moment où le salarié a informé l’employeur
ou son représentant de sa maladie ( 39 ). Si l’employeur a fait débuter la procédure de licenciement avant cette date, la protection
contre le licenciement ne s’applique pas selon la jurisprudence majoritaire. De la sorte, il est impossible pour le salarié de se protéger
en se mettant en maladie suite à une faute qu’il a commise.
La protection contre le licenciement ne joue donc pas lorsque l’employeur a envoyé la lettre de licenciement avant qu’il ait été
informé de la maladie. De manière plus précise, c’est le moment auquel l’employeur a pris la décision définitive de licencier
qui est déterminant. Ainsi, la jurisprudence a jugé que la protection spéciale contre le licenciement n’est pas applicable dans le
cas où l’employeur a envoyé sa secrétaire remettre la lettre de licenciement à la poste et qu’il a été informé de la maladie avant
que celle-ci n’ait pu poster la lettre.
De même, la protection contre le licenciement ne trouve pas application lorsque l’employeur a posté la convocation à l’entretien préalable
avant l’information de la maladie ( 40 ).
Il n’est cependant pas clair comment la procédure devra être continuée par la suite; certaines jurisprudences partent du principe
que l’employeur est en droit de licencier par la suite même pendant la période de maladie; d’autres jurisprudences considèrent
par contre que la procédure de licenciement est valablement introduite mais que le délai dans lequel il doit être licencié suite à
un entretien préalable ou à une mise à pied est suspendu et que l’employeur peut et doit dès lors attendre la fin de la maladie.
Les mêmes questions se posent lorsque l’employeur a prononcé la mise à pied dans le cadre d’un licenciement avec effet immédiat
avant qu’il n’ait été informé de la maladie. Ainsi il a été jugé que le délai endéans lequel le licenciement doit être prononcé
suite à une mise à pied est suspendu en cas de maladie ( 41 ). Certaines jurisprudences sont parties du principe que ce n’est pas le
moment de la décision de licencier qui est déterminant mais le moment de la réception de la lettre de licenciement par le salarié
( 42 ). Ceci correspond en effet au texte légal dans le cadre du congé pour raisons familiales. Selon cette jurisprudence, un licenciement
qui est intervenu à un moment auquel l’employeur n’avait aucune connaissance de maladie pourrait devenir abusif du
fait que l’employeur est informé de la maladie avant que le salarié ne réceptionne la lettre de licenciement. Cette jurisprudence
ne devrait pas être suivie, puisque aucune faute n’est imputable à l’employeur qui a agi en ignorance de la maladie ( 43 ).
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