Guide pratique du Statut Unique

Le point de départ est que la protection joue lorsque le salarié a satisfait à ses deux obligations d’information ( 114 ). D’autres jurisprudences
cependant admettent qu’il suffit que l’une des deux obligations d’information ait été respectée ( 115 ). En ce qui concerne la loi,
elle prévoit que la protection spéciale contre le licenciement cesse lorsque le salarié n’a pas remis à l’employeur le certificat médical au
plus tard le troisième jour de sa maladie.
Des principes sus énoncés, on devrait pouvoir déduire les règles suivantes:
a) tant que le salarié n’a pas informé l’employeur de sa maladie et ne lui a pas fait parvenir le certificat médical, aucune protection
ne joue. Il est donc une condition nécessaire que l’employeur ait eu ou aurait dû avoir au moment du licenciement
connaissance de la maladie.
b) Lorsque le salarié a informé l’employeur de sa maladie le premier jour, mais qu’il n’a pas remis de certificat par la suite, le
licenciement devrait être possible à partir du quatrième jour de la maladie ( 117 ).
c) Lorsque le salarié n’a pas informé l’employeur le premier jour de sa maladie mais lui a fait parvenir le deuxième ou le troisième
jour un certificat médical, la protection contre le licenciement devrait jouer à nouveau à partir de cette remise ( 118 ).
d) Lorsque le salarié a informé l’employeur de sa maladie le premier jour, mais lui a fait parvenir le certificat médical seulement
postérieurement au troisième jour, la protection contre le licenciement ne devrait plus jouer selon les termes de la loi et certaines
jurisprudences ( 119 ), confirmées récemment par la Cour de cassation ( 120 ), même après réception du certificat. Avant que la Cour de
cassation n’ait toisé la question, de nombreuses jurisprudences allaient en sens contraire et admettaient que la protection contre le
licenciement recommence à jouer le jour où l’employeur reçoit le certificat médical, même tardif ( 121 ); Rappelons encore que selon
la jurisprudence, le certificat médical même tardif justifie en tout état de cause rétroactivement l’absence de sorte que l’employeur
ne peut pas invoquer à la fin de la maladie une absence injustifiée. Selon ces dernières jurisprudences, la protection contre le
licenciement est donc seulement écartée à partir du quatrième jour de maladie jusqu’au jour de la remise du certificat ( 122 ).
2) Est-ce que le licenciement est justifié? Certaines jurisprudences très sévères énoncent que le délai de trois jours endéans lequel le
certificat doit être envoyé est à respecter scrupuleusement de sorte que l’employeur est toujours en droit de licencier lorsque le salarié
ne satisfait pas à cette obligation ( 123 ). La jurisprudence affirme encore que le simple fait pour le salarié d’omettre l’information lors
du premier jour d’absence ( 124 ) ou une absence injustifiée d’un seul jour ( 125 ), justifient le renvoi du salarié si ces faits sont à mettre
en relation avec d’autres fautes du salarié. D’autres jurisprudences très protectrices du salarié admettent que l’absence de remise ou
la remise tardive d’un certificat médical ne constitue pas un motif valable de licenciement surtout lorsque l’employeur savait que son
salarié était malade ( 126 ).
Il n’y a donc pas de réponse fixe, et il faut partir du postulat que la non observation des obligations d’information ne justifie pas automatiquement
un licenciement (en particulier un licenciement avec effet immédiat) ( 127 ) et qu’il faut prendre en considération les circonstances
de l’espèce. Il n’est donc pas non plus exclu que le non respect des obligations d’information puisse constituer un motif grave ( 128 ).
De la sorte, le non respect des obligations d’information a en général comme conséquence que la protection spéciale contre le licenciement
ne joue pas, mais n’a pas automatiquement comme conséquence que le licenciement est justifié. Les Tribunaux tiennent,
comme il sera détaillé ci-après, compte notamment des facteurs suivants: la durée de l’absence injustifiée, la perturbation qu’elle
a provoquée dans l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le fait que l’employeur ait été mis, quoi que tardivement, au courant de la
maladie, le fait que l’employeur ait pu se douter d’une prolongation de la maladie en raison des maladies antérieures, etc.
Ainsi par exemple, l’employeur ne peut reprocher au salarié d’avoir omis l’information du premier jour lorsque l’incapacité de travail est due à
un accident de travail survenu au sein de l’entreprise même. Enfin, certaines jurisprudences estiment que s’il y avait déjà plusieurs prolongations
de maladie, l’employeur est censé en déduire qu’une nouvelle absence s’explique par une prolongation du dernier certificat médical.
La jurisprudence nous offre les exemples suivants: [a] a été déclaré abusif un licenciement dans le cadre duquel le salarié n’avait
pas informé dès le premier jour son employeur d’une prolongation de sa maladie alors que l’employeur avait connaissance de
l’accident qui était survenu et de l’hospitalisation de son salarié ( 130 ). [b] A encore été déclaré abusif le licenciement intervenu
le deuxième jour de l’absence du salarié, bien que ce dernier n’ait pas informé l’employeur de sa maladie ( 131 ). [c] De même dans
un cas où deux certificats médicaux ont été envoyés avec trois jours de retard, le Tribunal n’a pas admis qu’il y ait eu un motif
suffisant pour un licenciement pour faute grave ( 132 ), puisqu’on ne saurait reprocher au salarié une inobservation volontaire de
ses obligations et que le salarié n’aurait jamais été averti à ce sujet, et que l’employeur n’aurait pas prouvé que cela aurait causé
des troubles dans l’organisation de son entreprise ( 133 ). [d] De même a été considéré comme motif insuffisant pour un licenciement
avec effet immédiat le fait pour un salarié de ne pas avoir informé l’employeur le premier jour et de n’avoir remis le certificat
que le quatrième jour ( 134 ), surtout lorsque l’employeur avait connaissance du mauvais état de santé de son salarié en raison
des périodes de maladie antérieures ( 135 ). [e] De même a été considéré comme motif insuffisant le fait pour un salarié de n’avoir
remis le certificat médical que le cinquième jour de sa maladie alors qu’il avait informé l’employeur oralement dès le premier
jour de sa maladie ( 136 ) [f] La même chose a été jugée pour un cas dans lequel le salarié a fait parvenir ses certificats de maladie
avec un jour de retard ( 137 ), de sorte qu’on devrait partir du principe que l’employeur ne peut pas licencier le quatrième jour,
même s’il n’a pas encore obtenu de certificat à cette date ( 138 ).
Le Statut unique 3