Context N° 12 2010 - Salaire et consommation (PDF ... - Sec Suisse

12Justice en marcheJustice en marcheLe motif d’une résiliation doitêtre considéré dans son contexteIl est possible de donner congé à un cadresans que cela se révèle abusif si ses prestationsne se dégradent qu’au bout d’un certaintemps.Michel a été engagé par une association enqualité de directeur. Son contrat est restéoral et aucun cahier des charges n’a été établi,bien que Michel ait présenté des projets.Dans un premier temps, ses prestations ontdonné satisfaction. Toutefois, plus tard, lepersonnel a commencé à se plaindre de sestrous de mémoire, de sa lenteur et de son indécisionsystématique. Des troubles de l’attentionet de la concentration ont été relevés.A suivi une lettre d’avertissement. Auterme de ce courrier, l’employeur impartissaità Michel un délai d’un mois pour «modifierde façon évidente sa manière de fonctionner».Son contrat a par la suite étérésilié.En droit suisse, la liberté de résiliationprévautLe contrat de travail conclu pour une duréeindéterminée peut être résilié par chacunedes parties. Pour être valable, un congé n’aen principe pas besoin de reposer sur unmotif particulier. Le droit de chaque cocontractantde mettre unilatéralement fin aucontrat est toutefois limité par les dispositionssur le congé abusif.Le Code des obligations énumère des casdans lesquels la résiliation est abusive. Laliste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliationabusive peut aussi être admisedans d’autres circonstances si celles-ci paraissentcomparables, par leur gravité, auxcas expressément envisagés.Nicole de Cerjat,juriste, responsabledu service juridiqueau secrétariat romandde la SEC Suisse,Neuchâtelcaractère qui nuisent au travail en commun.Ainsi, le Tribunal fédéral a déjà jugéque le congé n’était pas abusif lorsqu’il étaitdonné au travailleur qui, en raison de soncaractère difficile, crée une situationconflictuelle qui nuit notablement au travailen commun.Même si l’on considère le manque deconcentration et de mémoire, l’espritbrouillon et le manque d’esprit de décision,notamment, comme des éléments de la personnalité,il ressort clairement que cette attitudea causé un préjudice grave au fonctionnementde l’entreprise, de sorte queMichel ne peut se prévaloir d’une protectionde sa personnalité: la résiliation reposesur un intérêt digne de protection.Le congé ne peut être donné pour éviterune prétention de l’employéMichel allègue par ailleurs qu’il avait demandéun contrat de travail écrit ainsiqu’un cahier des charges et que le licenciementa aussi été donné afin d’éviter cela. LeTribunal a alors constaté que le contrat oralétait parfaitement valable et qu’il n’existaitaucune divergence sur les prestations réciproques.Il ne ressort dès lors pas des faitsque l’employeur aurait été dérangé à l’idéede fournir ces documents. Cette revendicationa par conséquent été considéréecomme étant sans rapport avec la décisionprise par l’employeur de résilier le contratde travail. Le congé donné à Michel est dèslors valable.L’employeur doit protéger la personnalitédu travailleurL’employeur doit protéger et respecter, dansles rapports de travail, la personnalité dutravailleur. Dans certains cas, l’atteinte auxdroits de la personnalité peut rendre uncongé abusif. En effet, le Code des obligationsdéclare abusif notamment le congédonné pour une raison inhérente à la personnalitéde l’autre partie, à moins quecette raison n’ait un lien avec le rapport detravail ou ne porte sur un point essentiel unpréjudice grave à l’entreprise. Il n’y a doncpas de protection lorsque l’employé présentedes manquements ou des défauts deSEC Suisseservice juridiqueCase postale 30722001 NeuchâtelTél. 0848 810 910 (membres)Tél. 0901 555 717(non-membres Fr. 2.50/min)context 12-2010