Bent u als ingenieur tevreden met uw wedde? - Main Press(*)

ENGINEERING
> COLUMN
Ing. Karel De Wever MSc:
Bent u als ingenieur tevreden
met uw wedde?
De laatste gehouden enquête dateert
van eind 2008 wanneer het net in
ons economisch bestel alles behalve
floreerde. Elke burger wordt tegenwoordig
veel bevraagd, soms zelfs overvraagd. Dat
onze ingenieurs massaal reageerden, getuigt
ervan dat het thema ingenieurswedden hen
nauw aan het hart ligt. Wij ontvingen van 29%
van onze leden, tewerkgesteld in de industrie
of de dienstensector, bruikbare antwoordformulieren.
De respons was daarmee gelijk aan
die van 2006. Deze hoge respons heeft ervoor
gezorgd dat de voorbije VIK-enquêtes telkens
een representatief beeld vormden van de lonen
van de industrieel ingenieurs in Vlaanderen en
Brussel. Dit aangevuld met een bevraging bij
de bedrijfsleden van de vereniging maakt het
geheel alleen maar vollediger. De bevraging bij
de VIK-bedrijfsleden peilt naar de startwedde
van de industrieel ingenieur en naar de wedde na
10 jaar in de loopbaan. Deze resultaten worden
gebruikt om de antwoorden van de leden te toetsen.
De bedrijfsenquête bevestigt de resultaten
maar wijst ook op een verhoogde belangstelling
bij de werkgevers voor dit soort van onderzoek.
De krapte op de arbeidsmarkt voor ingenieurs is
daar, ondanks de crisis, zeker niet vreemd aan.
Ingenieurs bevolken immers al jaren het lijstje
van knelpuntberoepen. De stijgende instroom
van studenten industrieel ingenieur aan de 12
hogescholen tijdens de voorbije twee academiejaren
is daarbij een hoopvol signaal dat erop kan
wijzen dat een kentering is ingetreden.
Hoe de wedde classificeren?
Een salaris mag dan het resultaat zijn van een
overeenkomst tussen twee partijen, de marge
van de onderhandelingsruimte wordt bepaald
door een rits van factoren waar de ingenieur en
de HR-man aan de andere kant van de tafel geen
vat op hebben. Macro-economische gegevens
zoals handelsakkoorden, Europese beperkingen
of subsidies, loonnormen en collectieve
onderhandelingen via CAO’s hebben vooraf
de financiële speelruimte al voor het grootste
deel vastgelegd. Conjunctuurschommelingen
maken de marge dan weer onvoorspelbaar.
Bedrijfsleiders zijn al decennia op zoek naar
objectieve grondslagen voor lonen. Vele functies
dekten vijftig jaar geleden misschien de lading
wel, maar ze zijn in de ‘nieuwe economie’ van
vandaag niet meer relevant of bestaan zelfs
niet meer. De meeste ondernemingen spreiden
hun beloningsbeleid over functie, prestatie en
competentie. Bij functieclassificatie hangt de
wedde samen met meetbare data, zoals diploma
en jobinhoud.
Functieanalyse bepaalt het relatieve belang
van de job voor de organisatie. Daaraan wordt
een (basis-)loon gekoppeld. Anderzijds blijkt
door Ing Karel De Wever MSc
Vlaamse IngenieursKamer
Als er iets is dat vrijwel iedereen
boeit, is het wel zijn aantal
verdiende euro’s. Tegelijk doet
men er geheimzinnig over maar
is men er toch op uit om te weten
wat anderen in een soortgelijke job
verdienen. Wedde-enquêtes zijn in
vele gevallen welgekomen bronnen
van informatie. De Vlaamse Ingenieurskamer
organiseert daarom om
de twee jaar een dergelijke enquête
onder haar leden. Als primeur
zullen VIK en KVIV dit jaar samen
een enquête opzetten.
uit alle enquêtes toch een sterk verband tussen
wedde en leeftijd of anciënniteit. Het is immers
gebruikelijk om ‘ervaring’ te belonen in heel
meetbare jaarlijkse of tweejaarlijkse weddeverhogingen.
Toch blijft de roep naar prestatiebeloning
groot. Prestatiebeloning, waaronder commissieloon
en winstdeling vallen, is gebaseerd
op de overtuiging dat variabel loon de motivatie
gunstig zou beïnvloeden en dat werknemers
moeten worden beoordeeld op hun toegevoegde
waarde voor het bedrijf. Onderzoek wijst echter
uit dat financiële prikkels met prestatiebeloning
slechts op korte termijn een stimulans betekenen.
Competentiemanagement tenslotte waardeert
niet enkel de functie, maar brengt ook
persoonlijke vaardigheden, eigenschappen
en motivatie in rekening. De diversiteit en de
combinatie van beloningssystemen maakt niet
alleen van de bepaling van het salaris een ingewikkelde
oefening, maar ook van het opstellen
van vergelijkbare weddestatistieken. Sinds 2000
gebruikt de VIK eenzelfde enquêtemodel om de
algemene beloningspolitiek voor te stellen.
Wedde-enquête bij
ingenieurs
Het is bij elke enquête weer duidelijk dat men
het in het algemeen moeilijk heeft met het
beoordelen van het niveau van zijn functie
De VIK-wedde-enquête hanteert een indeling
in vier functieniveaus. Functieniveau A is de
“professionele medewerker” waarin de beginnende
ingenieur en functies van zuiver technische
aard worden in opgenomen. “Middlemanagement”
is functieniveau B waarin men
de teamchef, projectleider of –ingenieur met
gedeeltelijke managementopdrachten in onderscheidt.
In groep C of het “Senior management”
horen afdelingshoofden of functies net onder
de directie in thuis maar ook experts-technologen.
Functieniveau D, de “Algemene directie en
topmanagement” spreekt voor zich. Het blijkt
dat sommigen in een zuiver technische functie
blijven zonder uit te groeien tot een experttechnoloog.
Anderzijds zijn er personen die
echt doorstoten tot de topfuncties binnen hun
bedrijf.
Eén op vijf van de ingenieurs groeit door
naar algemeen management. Een vierde
werkt in technisch ondersteunende diensten.
Engineering en onderzoek en ontwikkeling
(R&D) zijn samen goed voor 30%. Nog eens
15% van de ingenieurs vindt zijn gading in
technisch/commerciële en ICT-functies.
Om misverstanden te vermijden is het
belangrijk om weten dat enkel VIK-ingenieurs
uit de privésector werden bevraagd. Zelfstandige
ingenieurs en experts werden niet opgenomen,
omdat ze erg moeilijk zijn in te schalen
vanwege de niet-meetbare voordelen in natura,
onkostenvergoedingen, verblijfsvergoedingen
en verschillende fiscale en sociale zekerheidsstelsels.
Ingenieurs uit de openbare sector en het
onderwijs werden evenmin bevraagd, omdat zij
net in heel vaste barema’s zitten. Ingenieurs,
tewerkgesteld als “niet-statutaire werknemers”
bij parastatalen en openbare instellingen namen
wel deel aan de enquête, maar hun aantal was
te beperkt om er een aparte rapportage van te
maken.
De leden onder 40 jaar zijn het sterkst vertegenwoordigd.
Begrijpelijk, want in die leeftijdsfase
steken ingenieurs flink wat energie
in het uitzetten van een carrière en zijn ze al
sneller geneigd tijd te steken in alles wat daarbij
van belang kan zijn, dus ook in loonenquêtes.
In de sectoren metaal, chemie, informatica en
bouw vinden we de meeste respondenten terug.
Om in de berekeningen van de verschillende
gemiddelden geen discontinuïteit te krijgen,
werden extreem hoge en ook bijzonder lage
maandwedden wel geregistreerd, maar niet
meegeteld in de berekende gemiddelden. Er
werden zowel bruto-, netto- als jaarsalaris
CONTROL & AUTOMATION MAGAZINE NR. 94 - MEI 2010
17

ENGINEERING
COLUMN
opgevraagd. Het jaarsalaris maakt een effectieve
controle mogelijk van de gerapporteerde
brutolonen en de gerapporteerde bonussen. Hoe
belangrijk de nettowedde voor het individu ook
mag zijn, wij kunnen alleen met bruto rekenen
en vergelijken.
Er werd ook een genderonderscheid gemaakt,
maar de ingenieurswereld blijft veelal een mannenwereld.
De vrouwelijke ingenieurs hebben
volgend aandeel in de VIK-enquête van 2008:
11% twintigers, 9 % dertigers, 3% veertigers en
geen 50-plussers. Voor de starters (tot 25 jaar)
blijkt het gemiddeld salaris voor de vrouwelijke
ingenieurs 6% hoger te liggen dan dat van de
mannelijke collega’s. In 2006 was dat 5% lager
en in 2004 zelfs 10% lager. Over verschil in
loon tussen mannen en vrouwen kunnen we
dus zeker niet meer spreken. Het ontbreekt
echter aan gedetailleerde jobbeschrijvingen
om daaruit gefundeerde conclusies te kunnen
trekken.
Extra’s altijd meegenomen
Levenslang leren is een ingeburgerd begrip.
Men moet zich continu bijscholen om de evolutie
in de technologie op peil te houden. Meestal
gebeurt dat spontaan door ‘on the job training’
en door gerichte cursussen en opleidingen te
volgen. Een bijkomende kwalificatie verwerven
om uw horizon als ingenieur te verbreden loont
wel degelijk. Ruim 29% rapporteerde zo’n aanvullende
opleiding te hebben genoten. Het effect
op het loon is duidelijk merkbaar. Zij verdienen
gemiddeld 200 tot 400 Euro per maand meer
dan collega’s die op dat vlak geen inspanningen
hebben geleverd. Het voordeel neemt toe met
de leeftijd, lees anciënniteit. Preventieadviseur
of milieucoördinator is het populairst als aanvullende
opleiding voor industrieel ingenieurs.
Die opleidingen worden gevolgd door bedrijfskunde
en de VIK-Fellow-opleidingen. Samen
vormen zij de top drie met meer dan 60% van
alle gevolgde aanvullende vorming.
18
CONTROL & AUTOMATION MAGAZINE NR. 94 - MEI 2010
Hannover Messe
In de loop van de maand
mei gaan de VIK en K VIV
voor de eerste keer samen
een wedde-enquête lance-
ren. Deze zal toongevend
worden voor de wedde van
de ingenieur in Vlaanderen
en Brussel. De enquête zal
via het Internet plaatsvinden
waarbij de deelnemers hun
gegevens via de respec-
tievelijke websites zullen
kunnen inbrengen. Wenst
u hiervan verder op de
hoogte te blijven of te willen
meewerken, raadpleeg dan
www.vik.be/salaris2010
Sinds 2000 volgen we ook met interesse
welke extra’s er zoal gegeven worden om
het loonpakket nog wat op te smukken. Waar
in 2000 slechts 37% over een bedrijfswagen
beschikte, is dat aandeel over de jaren blijven
stijgen. Tegenover vorige editie stellen wij
vast dat de aangroei gestopt is. Sinds 2006
beschikt iets meer dan de helft van de geënquêteerden
over een bedrijfswagen, die ook
voor privédoeleinden mag worden gebruikt.
Zo is ook het toekennen van maaltijdcheques
gestaag blijven stijgen tot bijna 80% van de
deelnemers aan de enquête. Een hospitalisatieverzekering
maakt voor meer dan 80% deel
uit van het extra-legale voordelenpakket, voor
groepsverzekeringen is dat zelfs 90%. Ook een
GSM of een PC ter beschikking stellen is over
de jaren sterk gegroeid.
Het aantal personen tenslotte, die een forfaitaire
onkostenvergoeding ontvangt, blijft stabiel
op 45% tegenover de enquête van 2006. Daarbij
moet wel worden opgemerkt dat dit percentage
voor de groep ‘topmanagement’ boven
de 70% ligt. Forfaitaire kostenvergoedingen
maken principieel geen deel uit van het salaris.
Het gaat immers over de terugbetaling van
uitgaven, gemaakt door de werknemer voor de
uitoefening van zijn beroep.