Jaarverslag 2010 deel 2 (Personeel) - Horizon College

jaarverslag | 2010
Deel 2 • Personeel

2
Inhoud
• Deel 2 | Personeel
H6 De mensen achter Horizon | 2010 in sociaal opzicht
6.1 Hoe zien onze medewerkers het Horizon College? ..................p. 47
6.2 Centrale medezeggenschap in 2010 .......................................p. 47
6.3 Professionele ontwikkeling ...................................................p. 48
6.4 Een nieuwe leiderschapsstijl .................................................p. 49
6.5 Ziekteverzuim .....................................................................p. 50
6.6 Arboactiviteiten ...................................................................p. 50
H7 Kengetallen personeel | Formatieontwikkelingen 2010
7.1 Formatieontwikkeling per functiecategorie .............................p. 52
7.2 Formatieontwikkeling in percentages .....................................p. 53
7.3 Formatieontwikkeling en personele ontwikkeling
naar geslacht ......................................................................p. 54
7.4 Vaste versus tijdelijke formatie ..............................................p. 54
7.5 Formatieontwikkeling naar leeftijdsgroep ...............................p. 54
7.6 Formatieontwikkeling naar leeftijdscategorie ..........................p. 56
7.7 Formatieontwikkeling per functieniveau .................................p. 57
7.8 Formatieontwikkeling per sector............................................p. 58
7.9 Effect van de BAPO-regeling .................................................p. 59
7.10 In- en uitstroom personeel ...................................................p. 61
jaarverslag 2010

46
jaarverslag 2010

6 | De mensen achter Horizon
2010 in sociaal opzicht
Hoe heeft het Horizon College zich in 2010 ontwikkeld in sociaal opzicht? Eerst leest u hoe tevreden onze
medewerkers zijn (paragraaf 6.1). Daarna besteden we aandacht aan de centrale medezeggenschap in 2010
(paragraaf 6.2). Vervolgens komt de professionele ontwikkeling van onze medewerkers aan bod (paragraaf
6.3 en 6.4). Tot slot vindt u in dit hoofdstuk informatie over het ziekteverzuim (paragraaf 6.5) en arboactiviteiten
(paragraaf 6.6).
6.1 Hoe zien onze medewerkers
het Horizon College?
De tevredenheid van onze medewerkers krijgt
constant aandacht in ons personeelsbeleid. In
2010 hebben we besloten om niet meer jaarlijks,
maar tweejaarlijks te onderzoeken hoe ons personeel
de tevredenheid op diverse aspecten en
stresserende factoren beoordeelt. Daardoor hebben
we meer tijd om aan de slag te gaan met de
actiepunten die uit dit onderzoek voortvloeien,
en de effecten daarvan te meten. In 2010 hebben
we de actiepunten uit het onderzoek in 2009
verwerkt in de plannen voor teamactiviteiten.
Weinig klachten van medewerkers
In 2010 zijn er vier klachten van medewerkers
binnengekomen; deze gingen over de facilitaire
dienstverlening. Deze klachten zijn naar tevredenheid
van de medewerkers behandeld.
samen werk maken van je opleiding
Het Horizon College wordt hooggehouden door zijn medewerkers. Ook in 2010.
In hoofdstuk 6 leest u meer over hun tevredenheid, professionele ontwikkeling en arbeids­
omstandigheden. Hoofdstuk 7 gaat over hoe de formatie zich in 2010 heeft ontwikkeld.
6.2 Centrale medezeggenschap in 2010
In paragraaf 1.3 hebt u kort kunnen lezen hoe
de centrale medezeggenschap bij het Horizon
College is georganiseerd. In 2010 heeft de
centrale medezeggenschapsraad (CMR) zich
Samenstelling CMR in 2010
Deel 2 | Personeel
beziggehouden met onder meer personele zaken,
arbeidsomstandigheden, het taakverdelingsbeleid,
het ziekteverzuimbeleid, de financiële
situatie en onderwijskundige zaken. Bovendien
heeft de CMR de overgang van medezeggenschapsraad
naar ondernemingsraad voorbereid.
Overgang naar ondernemingsraad
Sinds december 2009 valt de medezeggenschap
voor het personeel in de bve-sector niet meer
onder de Wet medezeggenschap onderwijs 1992
(WMO), maar onder de Wet op de ondernemingsraden
(WOR). In een professioneel statuut
Sector Vertegenwoordiger Commissie
Economie G. Klein Bennink (voorzitter) Financiën
Gezondheidszorg P. de Greeuw
(secretaris, penningmeester) Personeelszaken, arbo
Handel & Dienstverlening J. Koppes Financiën
Techniek A. Wassenaar Personeelszaken, arbo
Welzijn & Educatie F. Westra Financiën
BMO I. Braas Financiën
Facilitair Bedrijf J. Hoogzaad Personeelszaken
(Ambtelijk secretaris) A. Mihl Personeelszaken, Communicatie
jaarverslag 2010
47

48
hebben werkgevers- en werknemersorganisaties
afspraken gemaakt over aanvullende bevoegdheden
voor de ondernemingsraad (or), waaronder
de medezeggenschap.
In de overgang naar een ondernemingsraad
heeft de CMR in de voorbereidingscommissie
geprobeerd zo veel mogelijk van de bestaande
structuur en bevoegdheden mee te nemen. Dat
is maar ten dele gelukt, voornamelijk doordat de
zittende medezeggenschapsraden wettelijk geen
rol hebben bij het vastleggen van afspraken over
zaken als de medezeggenschapsstructuur. De
wet schrijft voor dat het College van Bestuur een
ondernemingsraad instelt. Dit is in december
2010, na de verkiezingen, gebeurd.
Meer geld voor het lesgeven
Tijdens besprekingen over financiën heeft de
CRM zich in 2010 steeds op het standpunt gesteld
dat zo veel mogelijk middelen beschikbaar
moeten worden gesteld voor het primaire proces:
het lesgeven. De voorgaande jaren groeide
het ondersteunend personeel ten opzichte van
het onderwijzend personeel. In 2010 lijkt deze
verhouding gestabiliseerd te zijn, maar de CMR
heeft gepleit voor een grotere focus op het primaire
proces: er moeten genoeg docenten voor
de klas staan. Daarom heeft de CMR er jarenlang
op aangedrongen om bij het opstellen van de
begroting eerst uit te gaan van wat er nodig is
om kwalitatief goed onderwijs te bieden. In overleg
met het College van Bestuur en de Raad van
Toezicht heeft het Horizon College besloten om
de pilot Andersom Begroten uit te voeren.
jaarverslag 2010
Personeelsopbouw: zo evenwichtig mogelijk
De CMR heeft in 2010, net als vorig jaar, gepleit
voor een evenwichtige personeelsopbouw.
Daarbij is belangrijk dat het Horizon College
anticipeert op het grote natuurlijke verloop dat
de komende jaren te verwachten is. Om de kwaliteit
van het onderwijs te waarborgen, zouden de
contracten van tijdelijke, meestal jonge, medewerkers
niet beëindigd moeten worden, maar
zouden deze krachten juist in dienst moeten
blijven.
Onderwijsgerelateerde zaken
De discussie over onderwijszaken moet in eerste
instantie in de onderwijssectoren (en niet in de
CRM) gevoerd worden, omdat zij primair verantwoordelijk
zijn voor deze kerntaak. De CRM
heeft in 2010 wel aandacht besteed aan een
aantal onderwijsgerelateerde zaken zoals het
convenant over het terugdringen van het aantal
voortijdig schoolverlaters en het instellingsplan
Taal en Rekenen.
6.3 Professionele ontwikkeling
Het Horizon College heeft sinds 2006 een certificaat
Investors in People (IiP) voor de hele organisatie.
IiP is een keurmerk voor strategisch personeelsbeleid
en toont aan dat wij voortdurend
en gericht werken aan de ontwikkeling van onze
medewerkers in relatie tot onze doelstellingen.
In 2010 hebben assessoren van IiP tussentijds
beoordeeld of het Horizon College nog voldoet
aan de maatstaven voor dit keurmerk. Zij waren
positief getroffen door onze heldere missie, visie
en strategie. Ook de waardering die medewerkers
ervaren van collega’s en deelnemers en het
vertrouwen in hun direct leidinggevenden, vielen
de assessoren op in gunstige zin. De belangrijkste
resultaten van 2010 waren dat de sectordirecteuren
eerder worden betrokken bij de besluitvorming
en dat de nieuwe leiderschapsstijl wordt
bepaald door het hele management.
Er zijn ook verbeterpunten genoemd. Volgens de
assessoren hebben we maar beperkt voortgang
geboekt in het stimuleren van eigenaarschap bij
medewerkers door taken, verantwoordelijkheden
en bevoegdheden lager in de organisatie te
leggen. Medewerkers eerder betrekken bij de
besluitvorming en de ontwikkeling daarin ook
evalueren, zijn nog aandachtspunten. Ook de
opbrengsten van trainingen en opleidingen
worden nog onvoldoende gemeten. Aan deze
punten gaan we aandacht besteden om ons
goed voor te bereiden op het volgende assessment
in 2012.
Groei in functionerings­ en beoordelingsgesprekken
Onze medewerkers voeren jaarlijks een functionerings-
of beoordelingsgesprek met hun
leidinggevende. Hierin komen onderwerpen aan
bod als arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden,
ontwikkelingsmogelijkheden, taakbelasting
en het functioneren in de eigen functie.
In 2010 is er in totaal met 87 procent van de
werknemers een gesprek gevoerd, waarvan
65 procent functioneringsgesprekken en

Figuur 6.1 | Ontwikkeling gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken
2006-2010
Functionerings- Beoordelings- Totaal
gesprekken gesprekken
2010 65% 22% 87%
2009 66% 7% 73%
2008 76% 6% 82%
2007 73% 6% 79%
2006 63% 5% 68%
22 procent beoordelingsgesprekken. Vooral de
groei van het aantal beoordelingsgesprekken is
positief. Werden er in 2009 nog 86 beoordelingsgesprekken
gevoerd, in 2010 waren dat er 276.
Nieuw taakbeleid positief geëvalueerd
Vanaf 1 augustus 2008 worden de taken op het
Horizon College niet meer van bovenaf toegewezen,
maar ligt de nadruk op de eigen verantwoordelijkheid
van medewerkers. In 2010 werd
voor het derde maal gewerkt volgens dit nieuwe
taakbeleid. De resultaten van de evaluatie zijn
positief: de docenten zijn meer betrokken bij de
taakverdeling in hun team en hebben meer inzicht
in elkaars kwaliteiten, inzet en mogelijkheden.
Extra aandacht is nog geboden voor het elkaar
aanspreken op gemaakte afspraken en verantwoordelijkheden.
Ook de taakbelasting die medewerkers
ervaren zal onderwerp van nadere aandacht
zijn.
samen werk maken van je opleiding
Budget voor scholing medewerkers
In 2010 heeft het Horizon college € 890.000
uitgegeven aan scholing voor medewerkers. Dat
is exclusief de scholingen in het kader van leefstijl,
management development en interne scholing
van medewerkers. Het budget dat is besteed
voor scholing bedraagt 1,56 procent van de totale
loonkosten.
Training Omgaan met asociaal en
agressief gedrag
Het FIAC heeft in 2010 een aantal trainingen
gegeven om medewerkers weerbaarder
te maken tegen asociaal en agressief
gedrag. Hierin leerden de medewerkers
professioneel handelen en communiceren
bij weerstandsituaties, grensoverschrijdend
en asociaal gedrag. In totaal hebben
51 medewerkers de training gevolgd en
hebben deze training beoordeeld met een
‘goed’ tot ‘zeer goed’.
Training Pensioen in zicht
In maart 2010 hebben twee organisaties,
Blooming en Stavoor, voorlichting gegeven
over het aanbod aan cursussen voor medewerkers
die binnenkort met pensioen gaan.
Ongeveer honderd medewerkers inclusief
partners hebben de voorlichtingsbijeenkomsten
bijgewoond; 27 medewerkers zijn met
hun partners op cursus geweest.
6.4 Een nieuwe leiderschapsstijl
Effectief leidinggeven in een stijl die bij het
Horizon College past: dat is de ambitie van het
Horizon College. Het College van Bestuur en de
sectordirecteuren hebben hieraan gewerkt in een
aantal ontwikkelsessies. Dit heeft geleid tot meer
resultaatgerichtheid.
Vanaf januari zijn er voor het voltallig management
inclusief College van bestuur en sectordirecteuren
vijf bijeenkomsten georganiseerd. Op
deze bijeenkomsten hebben de managers in kaart
gebracht wat de huidige en de gewenste cultuur
is en wat ze ongewenst en gewenst leiderschapsgedrag
vinden. Resultaat is een conceptleiderschapsprofiel
voor de Horizonmanager, met
ruimte voor speerpunten per sector. Het gaat hier
om gedrag waarop alle managers aangesproken
kunnen en willen worden. De managementteams
van de sectoren werken de nieuwe leiderschapsstijl
in 2011 verder uit in de vorm van managementopleidingsplannen
per sector en individuele
persoonlijke ontwikkelingsplannen.
jaarverslag 2010
49

50
8
7
6
5
4
3
2
1
0
In de nieuwe leiderschapsstijl is meer aandacht
voor het stimuleren van het samenwerken aan
de gemeenschappelijke doelen en het sturen op
output. Dit betekent dat er vooral meer en gerichter
feedback wordt gegeven in alle lagen van
de organisatie. Duidelijke kaders met daarbinnen
meer handelingsvrijheid moet medewerkers stimuleren
hun verantwoordelijkheid te nemen.
Met geaccepteerde resultaatafspraken sturen de
managers hierop. De noodzaak van controleren
en beheersen kan op deze wijze worden teruggedrongen.
6.5 Ziekteverzuim
Vergeleken met 2009 is het ziekteverzuim
binnen het Horizon College met 1 procent toege-
Figuur 6.2 | Ontwikkeling verzuimpercentages en meldingsfrequenties 2006-2010
4,7%
jaarverslag 2010
2006 2007
5,3% 5,2%
4,6%
Verzuimpercentage
(korter dan 1 jaar)
5,6%
2008 2009 2010
5,4% 5,4% 5,7%
6,1%
5,2%
Verzuimpercentage
(inclusief 2e jaar verzuim)
nomen. De meldingsfrequentie per medewerker
is weer gedaald en terug op het niveau van 2006.
Het ziekteverzuim is vooral gestegen door
medewerkers met chronische ziekten en kanker.
Het aandeel medewerkers met psychosociale
klachten lijkt structureel gedaald.
Doel voor 2011 is het ziekteverzuim omlaag te
brengen, waarvoor leidinggevende en medewerker
samen primair verantwoordelijk zijn.
De arbodienst en de arboarts hebben hierbij een
adviserende en faciliterende rol. Het accent blijft
liggen op een (preventief) gezondheidsbeleid, in
combinatie met een actief verzuimbeleid.
De leidinggevende heeft de regie in dit beleid
en wordt ook actief aangesproken op deze rol.
Zo nodig worden de vaardigheden die hiervoor
1,31%
1,46% 1,48%
1,33% 1,31%
Meldingsfrequentie
nodig zijn, in trainingen aangeboden. In figuur
6.2 vindt u de verzuimpercentages en meldingsfrequentie
van 2006 tot en met 2010.
6.6 Arboactiviteiten
Bij het Horizon College vinden we het belangrijk
dat we gezond met elkaar kunnen werken. Daartoe
verzorgen we voorlichting en instructie, doen
we aan preventie en voeren we risico-inventarisaties
en -evaluaties (RI&E’s) uit. Natuurlijk worden
ook de werkplekken geregeld geïnspecteerd.
Weten wat gezond is
Kennis is belangrijk om veilig en gezond met
elkaar te kunnen werken. Daarom heeft het
Horizon College een index en teksten gemaakt
voor de site Arbo, Verzuim en Leefstijl. Deze
voorlichtende en instruerende teksten zijn vanaf
begin 2011 voor medewerkers te raadplegen.
Verder geven de preventiemedewerkers voorlichting
en instructie aan medewerkers.
Leefstijl
Het leefstijlbeleid is in 2010 uitgebreid. Twintig
medewerkers volgden kennismakingslessen yoga
en 110 medewerkers hebben stoelmassage gekregen,
inclusief adviezen voor de werkplek. Dit
alles kwam bovenop het bestaande aanbod van
stressmanagement, timemanagement, rationeelemotieve
therapie, training hardloopactiviteiten,
gezond koken, fitness, spierenpoetsen, gezondheidstestjes,
stoppen met roken en overgewichtbestrijding.

Arborisico’s inventariseren en evalueren
samen werk maken van je opleiding
Om arborisico’s aan te pakken, moet je ze eerst
kennen. Ook in 2010 heeft het Horizon College
op verschillende locaties daarom risico-inventarisaties
en -evaluaties (RI&E’s) vastgesteld en uitgevoerd.
Van de locaties Hoorn en Alkmaar kon
in juni 2010 een actuele RI&E ter vaststelling
worden aangeboden aan het College van Bestuur.
Van de 193 knelpunten in Hoorn en de 319
knelpunten in Alkmaar was toen al ruim de helft
opgelost. Medio 2011 evalueren we of de resterende
knelpunten zijn opgelost. Ook in Purmerend
is in 2010 een RI&E uitgevoerd. De plannen
van aanpak zijn opgesteld en getoetst door de
arbodienst. Het College van bestuur heeft de
RI&E in november vastgesteld. Van de 39 knelpunten
waren er toen al 19 in maatregelen vertaald
en aan 12 werd nog gewerkt. In de laatste
maanden van 2010 is een RI&E gedaan in Heerhugowaard.
In het voorjaar van 2011 wordt het
plan van aanpak opgesteld en worden nadere
inventarisaties uitgevoerd, onder andere op risico’s
bij schadelijk geluid, arbeidsmiddelen,
gevaarlijke stoffen en beeldschermwerkplekken.
Hoe gezond is de werkplek?
In 2010 hebben de preventiemedewerkers
48 individuele werkplekonderzoeken gedaan
bij beeldschermwerkers, tegen 38 in 2009. Bij
35 werkplekonderzoeken zijn aanvullende voorzieningen
geadviseerd om knelpunten voor de
medewerker weg te nemen. Periodiek Arbeidsgezondheidskundig
Onderzoek (PAGO). De PAGO
is in 2009 uitgevoerd en staat in 2012 weer op
de agenda. Medewerkers die risico’s lopen door
beeldschermwerk of gehoorschade zijn getest en
kregen adviezen hierover teruggekoppeld. Op
basis daarvan zijn medewerkers bij de Arbodienst
geweest wanneer zij klachten hadden van
ogen, bril of gehoor.
De arbocoördinator, preventiemedewerkers of
arbodienst behandelen ook klachten over het
binnenklimaat, hinderlijk geluid, onvoldoende
verlichting, het ontbreken van zonwering en te
krappe huisvesting. Zo nodig wordt nader onderzoek
uitgevoerd. Als naar aanleiding van de
klachten en het onderzoek blijkt dat maatregelen
nodig zijn wordt dit aan de verantwoordelijk (opleidings)manager
gerapporteerd.
Vinger aan de pols in inspectiebezoeken
De Arbeidsinspectie heeft in 2010 vier maal een
inspectiebezoek gebracht aan de locatie Alkmaar.
Twee keer was dat om kantoren te controleren,
die niet voldeden aan de minimale vloeroppervlakten
voor werkplekken. Hierna zijn deze kantoren
aangepast en kreeg de Arbeidsinspectie bij
een tweede bezoek ‘een goede indruk van de
aanpak’.
De Arbeidsinspectie heeft in Alkmaar ook vier
bedrijfsruimten bij de sector Economie geïnspecteerd
naar aanleiding van klachten van docenten
over hoge werkdruk door een slecht klimaat,
werken met meerdere groepen en open docentenwerkplekken.
In de zomer- en herfstvakantie
zijn deze bedrijfsruimten aangepast en hierna
concludeerde de inspecteurs dat de werkdruk
niet meer als onacceptabel wordt ervaren. Het
inspectietraject is toen afgerond.
6.6 Speerpunten personeelsbeleid 2011
Ook voor 2011 zijn er weer afspraken gemaakt
gericht op de verdere ontwikkeling van het
personeelsbeleid. Deze afspraken sluiten aan op
de behaalde resultaten in 2010.
• In 2011 is management development opnieuw
een centraal aandachtspunt. Sector-MT’s gaan
hun eigen opleidingsplannen opstellen en
individuele managers maken hun persoonlijk
ontwikkelingsplan.
• In 2011 worden medewerkers bewust gemaakt
van de betekenis van het professioneel statuut
zodat zij de reikwijdte van hun zeggenschap
en de eisen die dit stelt aan hun professionaliteit
begrijpen. Dit vormt de basis van het
professionaliseringstraject van teams.
• Het behouden van de IiP-certificering als waardering
van goed personeelsbeleid is een blijvend
aandachtspunt. De resultaten van de in
2010 gehouden review zijn het uitgangspunt
voor de activiteiten in 2011.
• Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsplanning
krijgen extra aandacht. Enerzijds
om vergrijzing en ontgroening tegen te gaan,
anderzijds om de kwaliteit van het onderwijs
ook in de toekomst te blijven waarborgen.
• Wij zullen ons richten op nieuwe arbodienstverlening
gebaseerd op vergroting van het
eigen regiemodel van managers en medewerkers
en op preventief gezondheidsbeleid.
jaarverslag 2010
51

52
Handig om te weten voor u dit hoofdstuk leest
Wij onderscheiden in de formatie de volgende categorieën:
• OP, onderwijzend personeel;
• OOP, onderwijsondersteunend personeel zoals instructeurs, lesassistenten, eerstelijns deelnemersbegeleiders,
medewerkers van open leercentra en andere medewerkers die direct met deelnemers werken;
• AOP, algemeen ondersteunend personeel dat niet onderwijsondersteunend is;
• MP, lijnmanagement.
Om de formatie vast te stellen, gaan wij elk jaar uit van de peildatum 1 januari. Met de formatie bedoelen we
alleen het personeel in vast en tijdelijk verband; inleenpersoneel blijft buiten beschouwing.
jaarverslag 2010
7 | Kengetallen personeel
Formatieontwikkelingen 2010
In dit hoofdstuk leest u alles over de formatieontwikkelingen van het Horizon College in 2010. We bespreken
deze per functiecategorie (paragraaf 7.1), procentueel (paragraaf 7.2) en naar geslacht (paragraaf 7.3). Ook
kijken we naar vaste versus tijdelijke formatie (paragraaf 7.4). Daarna gaan we in op de formatieontwikkeling
naar leeftijdsgroep (paragraaf 7.5), naar leeftijdscategorie (paragraaf 7.6), per functieniveau (paragraaf 7.7)
en per sector (paragraaf 7.8). Tot slot leest u meer over het effect van de BAPO­regeling (paragraaf 7.9) en de
in­ en uitstroom van het personeel (paragraaf 7.10). Alle overzichten hebben als peildatum 1 januari 2011.
7.1 Formatieontwikkeling per functiecategorie
In 2010 is de formatie toegenomen met 1,5 procent. De grote toename bij het OOP komt doordat de
afdeling Deelnemers Informatie & Advies (DIA) toegevoegd is aan deze categorie. Dit hebben we gedaan
om de gegevens te kunnen vergelijking met de landelijke benchmark MBO.

Figuur 7.1 | Overzicht fte per personeelscategorie
1100
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
578
2007
571
2008
534
2009
499
2010
506
2011
88
2007
94
2008
7.2 Formatieontwikkeling in percentages
In figuur 7.2 ziet u hoe de formatie van de verschillende
personeelscategorieën zich heeft ontwikkeld
ten opzichte van de totale formatie. Ook
wanneer we rekening houden met de hiervoor
genoemde verschuiving van de DIA, is het percentage
directe formatie (dat wil zeggen: werkzaam
in het onderwijsproces) met 0,9 procent
toegenomen.
99
2009
94
2010
130
2011
284
2007
samen werk maken van je opleiding
298
2008
288
2009
OP OOP AOP MAN TOTAAL
288
2010
259
2011
42
2007
40
2008
46
2009
Figuur 7.2 | Tabel percentages per personeelscategorie
45
2010
44
2011
992
2007
1004
2008
966
2009
925
2010
939
2011
OP OOP AOP MAN Direct Indirect
2007 58,3% 8,8% 28,7% 4,2% 67,1% 32,9%
2008 56,9% 9,4% 29,7% 4,0% 66,3% 33,7%
2009 55,3% 10,2% 29,8% 4,7% 65,5% 34,5%
2010 53,9% 10,2% 31,1% 4,9% 64,0% 36,0%
2011 53,9% 13,8% 27,6% 4,7% 67,7% 32,3%
jaarverslag 2010
53

54
7.3 Formatieontwikkeling en personele
ontwikkeling naar geslacht
In figuur 7.3 ziet u hoe het aantal arbeidsplaatsen
in fte’s is verdeeld over mannen en vrouwen.
Binnen de totale formatie is het aandeel vrouwen
met 2 procent toegenomen. De totale formatie is
verdeeld in 419 fte mannen en 520 fte vrouwen.
In figuur 7.4 vindt u eenzelfde overzicht per
categorie, maar nu naar aantallen mannen
versus vrouwen. In totaal zijn er 467 mannen
en 754 vrouwen in dienst. Vergelijken we
beide figuren, dan zien we dat Horizonbreed
55 procent van de formatie vrouw is, maar dat
vrouwen getalsmatig 62 procent uitmaken van
het personeelsbestand. Vrouwen hebben dus
meer kleinere dienstverbanden dan mannen.
Figuur 7.3 | Verdeling man-vrouw in fte
400
350
300
250
200
150
100
50
0
318
2007
260
jaarverslag 2010
316
2008
255
300
2009
234
278
2010
221
277
2011
229
39
49
2007
38
57
2008
42
57
2009
OP OOP
Als we de figuren 7.3 en 7.4 bekijken per
personeelscategorie, werken er binnen het OP
meer vrouwen dan mannen, terwijl de formatieve
verhouding precies andersom is.
De gemiddelde betrekkingsomvang bij mannen
is gedaald van 0,91 fte naar 0,90 fte en bij
vrouwen van 0,74 fte naar 0,69 fte. Bij het management
is de gemiddelde betrekkingsomvang
bij mannen 1 fte tegen 0,96 fte bij de vrouwen.
7.4 Vaste versus tijdelijk formatie
Het aandeel tijdelijk personeel is voor het
eerst in drie jaar gestegen met 2 procent tot
10,9 procent van de totale formatie. Was in 2007
nog bijna 16 procent in tijdelijke dienst, in 2009
37
2010
57
45
2011
85
78
2007
206
84
2008
214
80
2009
207
81
2010
was dat percentage teruggelopen tot bijna
9 procent. De toename in 2010 komt doordat
de formatie is gegroeid en doordat er 66 fte
personeel nieuw in dienst gekomen is. In
figuur 7.5 vindt u de verhouding tussen de
vaste en tijdelijke formatie per personeelscategorie
op 1 januari van elk jaar.
7.5 Formatieontwikkeling naar
leeftijdsgroep
De effecten van de ontgroening en vergrijzing
lijken in 2010 op het Horizon College tot staan
gebracht. Voor het eerst in jaren daalde de gemiddelde
leeftijd van ons personeel. Aan het
begin van het jaar lag de gemiddelde leeftijd op
49,7 en nu ligt die op 49,5 jaar.
206
70
2011
189
28
2007
14
24
2008
16
26
2009
20
AOP MAN
Man
28
2010
17
Vrouw
28
2011
18

Figuur 7.4 | Verdeling man-vrouw naar personen
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Figuur 7.5 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
85,1
358
374
2007
14,9
2007
85,8
358
2008
2008
397
14,2
356
380
90,6
2009
335
347
2010
313
341
2011
32
2007
56
45
2008
73
44
2009
84
OP OOP
9,4
2009
93,1
6,9
2010
90,2
9,8
2011
69,1
2007
30,9
74,6
2008
25,4
76,0
2009
24,0
OP OOP
51
782,5
2010
2010
88
17,5
50
78,6
2011
129
21,4
2011
94
86,6
samen werk maken van je opleiding
2007
2007
275
13,4
87
84,9
2008
2008
283
15,1
93
85,1
2009
298
90
2010
297
78
2011
265
30
2007
11
28
2008
15
24
2009
17
AOP MAN
2009
14,9
90,1
2010
9,9
91,7
2011
8,3
88,4
2007
11,6
90,0
2008
10,0
91,9
2009
Vast
8,1
AOP MAN
Man
26
21
2010
93,3
2010
6,7
Vrouw
26
2011
91,1
2011
19
Tijdelijk
8,9
jaarverslag 2010
55

56
Handig om te weten voor u deze paragraaf leest
Om de formatie over de verschillende functieniveaus en de verschuivingen hierin goed te kunnen begrijpen, is het goed om te weten dat de schalen 2
tot en met 14 bij het Horizon College voorkomen bij het niet­onderwijzend personeel. De schalen LB en LC betreffen het onderwijsgevend personeel.
Figuur 7.6 | Formatie per leeftijdsgroep in aantallen
In figuur 7.6 ziet u de formatie per leeftijdsgroep
binnen het Horizon College. Naast een flinke
stijging van de 60+-formatie is er een daling te
zien in de leeftijdcategorieën boven de 50 en een
stijging in de categorieën daaronder.
jaarverslag 2010
t/m 24 jr 25 t/m 29 jr 30 t/m 34 jr 35 t/m 39 jr 40 t/m 44 jr 45 t/m 49 jr 50 t/m 54 jr 55 t/m 59 jr 60 t/m
2007 3 25 50 69 114 180 251 252 49
2008 6 32 51 73 105 164 245 238 90
2009 6 35 49 71 97 149 230 226 102
2010 5 26 42 62 91 140 205 233 122
2011 10 26 51 65 92 141 188 229 136
Figuur 7.7 | Aantal fte in de verschillende leeftijdscategorieën
325
300
275
250
225
200
175
150
125
100
75
50
25
0
t/m 34 jr
2007
2008
2009
35 t/m 44 jr 45 t/m 54 jr 55+ jr
2010
2011
2007
7.6 Formatieontwikkeling naar leeftijdscategorie
De leeftijdscategorieën boven en onder de 45
houden elkaar al jaren in evenwicht (74 tegen
26 procent). Binnen de categorie OP zien we een
2008
2009
OP OOP
2010
2011
2007
2008
2009
kleine verschuiving van 81 tegen 19 procent naar
79 tegen 21 procent.
2010
2011
2007
2008
2009
AOP MAN
2010
2011

Figuur 7.8 | Aantal fte per functieniveau
400
375
350
325
300
275
250
225
200
175
150
125
100
75
50
25
0
7.7 Formatieontwikkeling per functieniveau
We zien dat de OP-formatie de afgelopen vijf jaar
is teruggelopen van 58 naar 54 procent van de
totale formatie. Hiertegenover staat dat de OOPformatie
is toegenomen van 9 naar 14 procent.
Was in 2007 de verhouding tussen de LB- en
LC-formatie nog 44 versus 56 procent, inmiddels
is die verhouding gewijzigd naar 51 versus
49 procent. Van de formatie zit 13 procent in
schaal 5, waar vooral administratieve en
registratieve functies in vallen. Schaal 7 is
gegroeid, omdat er meer instructeurs zijn
aangesteld.
samen werk maken van je opleiding
Fs 2 Fs 3 Fs 4 Fs 5 Fs 6 Fs 7 Fs 8 Fs 9 Fs 10 Fs 11 Fs 12 Fs 13 Fs 14 Fs 18 Fs LB Fs LC
2007 2008 2009 2010 2011
jaarverslag 2010
57

58
Figuur 7.9 | Aandeel van de sectoren in fte als percentage van het Horizon College
2007
2008
2009
2010
2011
jaarverslag 2010
BMO FAC ECO HDV TEC GEZ WED PUR
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
2007 2008 2009 2010 2011
BMO 130 134 127 123 122
FAC 75 78 77 72 71
ECO 148 149 158 146 152
HDV 136 133 133 127 133
TEC 155 160 152 132 129
GEZ 135 139 126 127 125
WED 204 205 174 168 174
PUR 19 27 29
BMO: Bestuurs- en Managementondersteuning HDV: Handel & Dienstverlening
FAC: Facilitair Bedrijf TEC: Techniek
ECO: Economie WED: Welzijn & Educatie
PUR: Purmerend GEZ: Gezondheidszorg
7.8 Formatieontwikkeling per sector
Figuur 7.9 geeft een overzicht van de formatieontwikkeling
per sector (het percentage ten opzichte
van de totale formatie). De formatie is in
2010 gekrompen bij de sectoren Economie,
Handel & Dienstverlening en Welzijn & Educatie,
maar groeit nu weer. In Purmerend groeit de
formatie iets langzamer dan verwacht.

7.9 Effect van de BAPO-regeling
In 2011 maken voor het eerst minder medewerkers
gebruik van de BAPO-regeling (regeling
voor de bevordering van arbeidsparticipatie
van ouderen). Van 4,8 procent begin 2010 naar
4,4 procent begin 2011. Alleen bij het OOP en
MP neemt het gebruik van de regeling nog toe.
Het recht om gebruik te maken van de BAPOregeling
is inmiddels opgeschoven naar 54 en
58 jaar. Bij een fulltime dienstverband gaat het
om maximaal 170 respectievelijk 340 uur per
jaar.
Figuur 7.10 | Gebruik van de BAPO-regeling in de verschillende personeelscategorieën
15
10
5
0
2007
2008
2009
2010
2011
2007
2008
2009
2010
2011
OP OOP AOP MAN
2007
samen werk maken van je opleiding
2008
2009
2010
2011
2007
2008
2009
2010
2011
jaarverslag 2010
59

60
jaarverslag 2010

samen werk maken van je opleiding
7.10 In- en uitstroom personeel
Figuur 7.11 geeft inzicht in de formatieve instroom en uitstroom van personeel, verdeeld naar functieniveau en functiecategorie in 2010.
Het overige formatieverloop komt doordat aanstellingen tijdelijk worden uitgebreid.
Figuur 7.11 | In- en uitstroom van personeel, naar functieniveau en functiecategorie in 2010
In dienst per personeelscategorie Uit dienst per personeelscategorie
Functieniveau OP OOP AOP MP Totaal OP OOP AOP MP Totaal
1 t/m 5 2,2 6,9 9,1 1,4 11,8 0,0 13,2
6 t/m 10 11,7 5,1 16,9 4,3 6,1 0,0 10,3
11 t/m 13 0,8 2,9 3,7 1,0 1,0 2,8 4,0 8,8
14 t/m 18
LB t/m LC 36,4 36,4 43,6 43,6
Eindtotaal 36,4 14,0 12,8 2,9 66,1 44,6 6,7 20,7 4,0 76,0
Figuur 7.12 | Redenen voor uitstroom
Reden voor vertrek OP OOP AOP MP Totaal
Overlijden betrokken (art. H-50 lid i, cao-bve 1,0 1,0 2,0
Op eigen verzoek (art. H-50 lid a, cao-bve) 10,5 0,8 2,9 2,0 16,2
Afloop overeengekomen periode (art. H-50 lid f, cao-bve) 7,2 1,7 8,5 2,0 19,5
Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. H-50 lid e, cao-bve) 1,0 1,0
Bereiken pensioengerechtigde leeftijd (art. H-50 lid 9, cao-bve) 1,9 1,0 1,0 3,9
FPU-regeling (art. H-51, cao-bve) 21,1 0,5 4,5 26,1
Keuzepensione ABP 1,0 1,0
Ontbinding door de rechter (art. H-50 lid d, cao-bve) 1,0 1,0
Opzegging door werkgever (art. H-50 lid a, cao-bve) 0,5 0,5
Ziekte of arbeidsongeschiktheid (art. H-57 lid d, cao-bve) 2,0 0,6 2,1 4,8
Eindtotaal 44,6 6,7 20,7 4,0 76,0
In totaal zijn er in het verslagjaar 103 personen uitgestroomd, waarvan er 24 korter dan 1 jaar in dienst zijn geweest.
jaarverslag 2010
61

ROC Horizon College
College van Bestuur
Staf Bestuurs- & Managementondersteuning
Telefoon (072) 547 66 00
Bezoekadres
Kruseman van Eltenweg 4
1817 BC Alkmaar
Postadres
Postbus 30
1800 AA Alkmaar
Informatie en Advies
Telefoon (072) 547 61 11
horizoncollege.nl