versie 28-10-2009 - ProDef

Georganiseerd overleg sector Defensie
(SOD)
email 16-03-2010
briefnummer SOD/10.00171
zaaknummer ZD.003.1
status Behandel Informatie
X Pieptermijn
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
Rechtspositie
Voorzitter en leden van de
sectorcommissie Defensie
Bezoekadres:
Binckhorstlaan 135
Postadres:
Postbus 20703
2500 ES Den Haag
MPC 58 L
www.defensie.nl
Contactpersoon
mr. E.H. Dekker
T 070 – 3396768
F 070 - 3397012
EH.Dekker@mindef.nl
Onze referentie
BS/2010009322
Datum 16 maart 2010
Betreft Wijzigingsbesluit AMAR en URAMAR in het kader van FPS
Door tussenkomst
de secretaris SOD
Bij beantwoording datum,
onze referentie en betreft
vermelden.
Als uitvloeisel van het overleg in het SOD van 9 maart 2010 bied ik u hierbij in
bijlage aan het concept-wijzigingsbesluit van het AMAR in het kader van de
invoering van FPS met een nota van toelichting. Tevens zijn gevoegd het
aangepast URAMAR (zie met name de artikelen 3:5 en 3:29, eerste lid), het
aangepast FG-formulier en het POP-formulier.
Ten slotte is in bijlage opgenomen de SOD-brief d.d. 4 maart 2010 inzake de
Aanwijzing toepassing overgangsbeleid FPS. De tijdens het SOD-overleg
gemaakte afspraken zullen bij de uitvoering van de aanwijzing worden
gehanteerd.
Indien ik uiterlijk 19 maart 2010 door tussenkomst van het secretariaat geen
bericht van u heb mogen ontvangen, neem ik aan dat u met het vorenstaande
instemt. Indien u blijk wilt geven van het tegendeel stel ik het op prijs uw
standpunt schriftelijk en gemotiveerd door tussenkomst van het secretariaat te
ontvangen.
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE,
voor deze
DE HOOFDDIRECTEUR PERSONEEL,
“w.g.”
J.G.A. Leijh
Luitenant-generaal
Pagina 1 van 1
Br03005 AMAR-URAMAR en fps 9322

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
Besluit van,
tot wijziging van het Algemeen militair ambtenarenreglement in het
kader van de invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht
Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau,
enz. enz. enz.
Op de voordracht van de Staatssecretaris van Defensie van ..
2007, nr. ;
Gelet op artikel 125, eerste lid, van de Ambtenarenwet alsmede op artikel
12 van de Militaire ambtenarenwet 1931
De Raad van State gehoord (advies van 2007,
nr. );
Gezien het nader rapport van de Staatssecretaris van Defensie
van 2007, nr. ;
HEBBEN GOEDGEVONDEN EN VERSTAAN:
Artikel I
Het Algemeen militair ambtenarenreglement wordt als volgt gewijzigd:
A. Artikel 1, eerste lid, wordt als volgt gewijzigd:
1. De aanhef komt te luiden:
1. In dit besluit en de daarop rustende bepalingen wordt verstaan onder:
2. In onderdeel e wordt “krijgsmachtdeel” vervangen door: operationeel commando.
3. In onderdeel k wordt na “besluit” de volgende zinsnede ingevoegd: , als
bedoeld in artikel 31,.
4. na onderdeel n worden de volgende onderdelen toegevoegd:
o. effectieve rang:
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 1 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
het bekleden van een rang anders dan titulair of tijdelijk.
p. onderofficier:
de militair ingedeeld bij de Koninklijke marine met de rang van korporaal, sergeant,
sergeant-majoor of adjudant-onderofficier, de militair ingedeeld bij de
Koninklijke landmacht, luchtmacht en marechaussee met de rang van sergeant,
sergeant der eerste klasse, wachtmeester, wachtmeester der eerste
klasse, sergeant-majoor, opperwachtmeester of adjudant-onderofficier;
q. maximum looptijd:
het aantal jaren dat een militair maximaal in een bepaalde rang of stand mag
doorbrengen;
r. functie:
een samenstel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
s. functietoewijzing:
de aanwijzing van een militair voor het vervullen van een functie;
t. rang:
een militaire rang en stand of klasse, voor zover niet titulair toegekend;
u. functionele chef
de functionaris onder wiens directe toezicht en rechtstreekse leiding de toegewezen
functie wordt vervuld, dan wel die als zodanig door het hoofd defensieonderdeel
is aangewezen.
B. Artikel 3a komt te luiden:
Artikel 3a Mandaatverlening
De bevoegdheid tot het vaststellen van ministeriële regelingen als bedoeld in
de hoofdstukken 2 tot en met 12 kan door Onze Minister worden gemandateerd
aan de hoofddirecteur personeel van het Ministerie van Defensie.
C. Artikel 4a wordt als volgt gewijzigd:
1. In het eerste lid wordt “commandant operationeel commando” vervangen
door: Onze Minister.
2. Onderdeel g van het eerste lid komt te luiden: de loopbaanmogelijkheden
die de militair heeft.
D. Artikel 7, tweede lid, komt te luiden:
2. Bij ministeriële regeling kan voor specifieke categorieën personeel worden
bepaald dat de duur van de in het eerste lid genoemde verplichting wordt
verminderd.
E. Artikel 9 komt te luiden:
Artikel 9 Proeftijd
1. Aan een aanstelling is een proeftijd van zes kalendermaanden verbonden.
2. Wanneer sprake is van een hernieuwde aanstelling van een gewezen militair,
kan door Onze Minister worden afgeweken van het eerste lid, waarbij de
proeftijd maximaal drie kalender maanden bedraagt.
F. In artikel 12, onderdeel b, wordt “krijgsmachtdeel” vervangen door: operationeel
commando.
G. Na artikel 12 wordt een nieuw artikel ingevoegd, luidende:
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 2 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
Artikel 12a Wijziging van bestemming en indeling
1. De militair kan door Onze Minister worden bestemd voor een andere functie
of groep van functies dan waarvoor hij tot dan toe was bestemd:
a. op zijn aanvraag, binnen het operationeel commando waarbij hij is ingedeeld;
b. op zijn aanvraag, bij een ander operationeel commando, waarbij ook indeling
bij dat operationeel commando kan plaatsvinden;
c. bij gebleken noodzaak en met de instemming van de militair in het belang
van de dienst binnen het operationeel commando waar hij is ingedeeld;
d. bij gebleken noodzaak en met de instemming van de militair in het belang
van de dienst bij een ander operationeel commando, waarbij ook indeling bij
dat operationeel commando kan plaatsvinden.
2. Bij toepassing van het eerste lid wordt gewijzigd hetgeen ingevolge artikel
12, onderdelen b en e en in voorkomend geval onderdeel g, in de aanstellingsbeschikking
is opgenomen.
H. De hoofdstukken 3 en 4 komen te luiden:
Hoofdstuk 3 Opleiding, functietoewijzing en bevordering en loopbaanbegeleiding
Paragraaf 1 Opleidingen
Artikel 13 Initiële opleidingen
De militair wordt door Onze Minister bij aanstelling in beginsel aangewezen
voor het volgen van een initiële opleiding. Deze opleiding is ten minste gericht
op het verkrijgen van de benodigde kennis en vaardigheid voor de eerste
functie(s) waarvoor hij is bestemd.
Artikel 14 Functieopleidingen
1. De militair wordt voor het verkrijgen van benodigde kennis en vaardigheden
door Onze Minister aangewezen voor:
a. een opleiding benodigd voor de vervulling van zijn huidige functie of voor
een vervolgfunctie die past binnen de groep van functies waarbinnen hij zijn
loopbaan vervult;
b. een opleiding benodigd voor de vervulling van functies in een andere groep
van functies dan waarvoor hij is bestemd.
2. Onze Minister vergoedt de aan een functieopleiding verbonden kosten.
Artikel 15 Loopbaanopleidingen
1. De militair kan met inachtneming van artikel 28a door Onze Minister worden
aangewezen voor een opleiding gericht op het verwerven van kennis en vaardigheden
die nodig zijn voor het vervullen van functies waaraan een hogere
rang is verbonden dan de militair bekleedt.
2. Onze Minister vergoedt de aan een loopbaanopleiding verbonden kosten.
Artikel 16 Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling
1. De militair wordt op zijn aanvraag door Onze Minister aangewezen voor
een opleiding die ziet op zijn persoonlijke ontwikkeling ten behoeve van de
verbreding van zijn loopbaanmogelijkheden binnen Defensie. De aanvraag
gaat vergezeld met een advies van de loopbaanbegeleider.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 3 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
2. Onze Minister vergoedt de aan een opleiding in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling verbonden noodzakelijke kosten, die voor rekening van de
militair komen.
3. Wanneer de opleiding dan wel de noodzakelijke voorbereiding daarop
plaatsvindt tijdens de arbeidstijd van de militair, wordt hij door Onze Minister
hiervoor vrijgesteld van arbeid. Indien zwaarwegende redenen van dienstbelang
dit noodzakelijk maken, kan de vrijstelling van arbeid door Onze Minister
tijdelijk worden opgeheven.
Artikel 16a Opleidingen, gericht op een loopbaan buiten Defensie
1. De militair kan een aanvraag indienen bij Onze Minister om te worden aangewezen
voor een opleiding, gericht op een loopbaan buiten het ministerie
van Defensie. De aanvraag moet vergezeld gaan van een advies van de loopbaanbegeleider
of, wanneer sprake is van een extern bemiddelingstraject, als
bedoeld in artikel 31a, van een advies van het Dienstencentrum externe bemiddeling
defensiepersoneel.
2. Bij een besluit van Onze Minister tot aanwijzing, bedoeld in het eerste lid,
wordt rekening gehouden met:
a. het bij de aanvraag gevoegde advies van de loopbaanbegeleider of van het
Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel;
b. de beroepswensen van de militair;
c. de arbeidsmarkt relevantie van de gewenste opleiding en de verhouding tot
het werkervarings- en opleidingsniveau van de militair.
3. Wanneer de opleiding is gericht op het voortzetten van de loopbaan buiten
Defensie binnen het functiegebied, waarin de militair bij Defensie werkzaam
is, en op een vergelijkbaar werkniveau worden de kosten voor de opleiding
volledig vergoed.
4. Wanneer de opleiding is gericht op het voortzetten van de loopbaan buiten
Defensie buiten het functiegebied, waarin de militair bij Defensie werkzaam is,
dan wel op een hoger werkniveau worden de kosten voor de opleiding vergoed
tot bij ministeriële regeling vast te stellen maximum bedragen.
5. Wanneer de opleiding niet kan worden afgerond voordat ontslag plaatsvindt
op grond van artikel 39, tweede lid, onder i, kan, in voorkomend geval in
afwijking van artikel 29a tot en met 29c, de ingangsdatum van het ontslag
door Onze Minister met instemming van de militair worden opgeschort tot:
a. de opleiding is afgerond, wanneer sprake is van een opleiding, als bedoeld
in het derde lid;
b. uiterlijk twaalf maanden na de oorspronkelijke ontslagdatum, wanneer
sprake is van een opleiding, als bedoeld in het vierde lid.
6. Wanneer bemiddeling van de militair op basis van artikel 31a van dit besluit
binnen het functiegebied en op een vergelijkbaar werkniveau, waarin de militair
bij Defensie werkzaam is, niet mogelijk is, en de militair aangeeft een opleiding,
als bedoeld in het vierde lid, te willen volgen, zijn het derde en vijfde
lid, onder a, van overeenkomstige toepassing zijn op deze opleiding.
7. Met instemming van de militair kan door Onze Minister worden afgeweken
van het vierde en vijfde lid, onder b, waar het gaat om maximale duur van de
voortzetting van het dienstverband met het oog op de afronding van de opleiding
en daarmee samenhangende vergoeding van de kosten.
8. Wanneer de opleiding plaatsvindt tijdens de arbeidstijd van de militair,
wordt hij door Onze Minister hiervoor vrijgesteld van arbeid, tenzij dit op grond
van zwaarwegende redenen van dienstbelang niet mogelijk is.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 4 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
9. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ten aanzien
van dit artikel.
Artikel 16b Vrijstellen van een opleiding of delen daarvan
Onze Minister kan de militair vrijstelling verlenen van een opleiding, bedoeld
in artikel 13 tot en met 16, of delen daarvan, indien blijkt dat reeds over de
benodigde kennis en vaardigheid wordt beschikt.
Artikel 16c Aanvraag voorschot
Aan de militair kan op diens aanvraag een voorschot worden verstrekt voor
de door hem te maken kosten voor een opleiding, bedoeld in artikel 16 en
16a.
Artikel 16d Ontheffing van een opleiding
De militair, die is aangewezen voor het volgen van een opleiding, bedoeld in
artikel 13 tot en met 16, kan daarvan door Onze Minister worden ontheven,
indien hij niet voldoet aan de voor de opleiding gestelde eisen of indien ontheffing
in het belang van de dienst of van de militair noodzakelijk is.
Artikel 16e Terugbetalingsverplichting opleidingskosten
1. Aan de aanwijzing voor een opleiding, bedoeld in artikel 13 tot en met 16a,
kan door Onze Minister de verplichting worden verbonden tot gehele of gedeeltelijke
terugbetaling van de kosten van de opleiding, indien de militair na
het verstrijken van de voor hem geldende proeftijd:
a. in verband met aan hem te verwijten omstandigheden wordt ontheven van
de opleiding;
b. in verband met aan hem te verwijten omstandigheden wordt ontheven van
de functie waarvoor hij is opgeleid;
c. uit de dienst wordt ontslagen, op grond van artikel 39, eerste lid of tweede
lid, onder e, ten 1 e , h, j, k, l, m of n, of artikel 45.
2. Bij de berekening van het terug te betalen bedrag wordt uitgegaan van een
evenwichtige verdeling van risico's tussen werkgever en werknemer.
3. Het bedrag van de terugbetalingsverplichting in geval van een initiële opleiding,
bedoeld in artikel 13, wordt naar evenredigheid verminderd naarmate
de termijn van de hem op basis van artikel 12k van de Militaire Ambtenarenwet
1931 opgelegde verplichting is verstreken met dien verstande dat de
periode van de proeftijd hierbij meetelt.
4. Het door de militair terug te betalen bedrag wordt als volgt vastgesteld:
a. voor het deel van de opleiding dat is gevolgd binnen het Ministerie van Defensie:
overeenkomstig de door Onze Minister vastgestelde kosten van die
opleiding per cursist;
b. voor het deel van de opleiding dat is gevolgd buiten het Ministerie van Defensie:
de opleidingskosten die rechtstreeks door het Ministerie van Defensie
aan die onderwijsinstelling zijn betaald;
c. de militaire inkomsten die volgens het Inkomstenbesluit militairen zijn ontvangen
tijdens een:
(1) opleiding, die is gevolgd bij een externe onderwijsinstelling, met volledige
vrijstelling van het verrichten van arbeid: over de werkdagen voor de volle
duur van die opleiding waarop de militair is vrijgesteld van werkzaamheden
en diensten als militair,
(2) opleiding, die is gevolgd bij een externe onderwijsinstelling, met gedeeltelijke
vrijstelling van het verrichten van arbeid: over de werkdagen van die op-
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 5 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
leiding waarop de militair is vrijgesteld van werkzaamheden en diensten als
militair,
verminderd met het minimumloon over die periode, vastgesteld conform hetgeen
is bepaald bij en krachtens de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
5. De militair op wie een terugbetalingsverplichting rust, wordt ontslagen van
die verplichting, indien hij bij ontslag op aanvraag, als bedoeld in artikel 39,
eerste lid, binnen zes maanden na dat ontslag wordt aangesteld als ambtenaar
bij het Ministerie van Defensie.
6. Het door de militair terug te betalen bedrag dient direct, wanneer een omstandigheid,
als bedoeld in het eerste lid, zich voordoet, en in beginsel in één
termijn te worden voldaan. Onze Minister kan een afbetalingsregeling treffen.
7. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ten aanzien
van de uitvoering van dit artikel.
Paragraaf 2 Functietoewijzing
Artikel 17 Functietoewijzing en ontheffing uit de functie
1. Functietoewijzing en ontheffing uit een functie geschiedt door Onze Minister.
2. De functie wordt in beginsel voor minimaal twee jaar en maximaal drie jaar
toegewezen. De duur van de functievervulling kan met instemming van de militair
worden verlengd tot een maximum van vijf jaar.
3. De militair is gehouden de hem toegewezen functie te vervullen.
4. Gedurende de eerste twee jaar van functievervulling komt de militair in beginsel
niet in aanmerking voor plaatsing op een andere functie.
5. Na ontheffing uit de functie volgt in beginsel functietoewijzing of bestemming
voor een functieopleiding.
6. Indien de militair buiten staat is de hem toegewezen functie te vervullen,
kunnen daaraan door Onze Minister consequenties worden verbonden.
7. In afwijking van het tweede lid kan voor bij ministeriële regeling aan te wijzen
specifieke functiegroepen de functievervullingsduur worden vastgesteld
tot een maximum van zeven jaar. In geval van een afwijkende functievervullingsduur
van meer dan vijf jaar, kan tevens een van het vierde lid afwijkende
termijn worden vastgesteld tot een maximum van vier jaar.
Artikel 18 Belangstellingsregistratie
1. De militair wordt in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur kenbaar te maken
voor te vervullen functies. Hiertoe worden in ieder geval de beschikbare functies
bekend gesteld.
2. Bij de bekendstelling van functies worden in ieder geval vermeld:
a. de functie-eisen;
b. een indicatie van de datum waarop de functie voor toewijzing in aanmerking
komt.
Artikel 19 Opbouw van kennis en ervaring
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 6 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
1. Om voor een functie in aanmerking te komen moet de militair voldoen aan
de gestelde eisen over de opbouw van kennis, ervaring en vaardigheden.
2. Tot de in het eerste lid bedoelde eisen worden in ieder geval gerekend:
a. de voor de functievervulling en het functieniveau vereiste bekwaamheden
en vooropleidingen;
b. de voor de functievervulling en het functieniveau vereiste ervaring;
c. de eventuele voor de functievervulling en voor bepaalde functiegroepen
vereiste competenties;
d. de eventuele functionele eisen ten aanzien van de lichamelijke geoefendheid.
Artikel 20 Beslissing tot functietoewijzing
1. Bij het nemen van een beslissing tot functietoewijzing wordt in ieder geval
rekening gehouden met de volgende factoren:
a. de noodzaak van een voortdurende taakvervulling door de krijgsmacht en
in samenhang daarmee van een zo goed en tijdig mogelijke bezetting van alle
functies;
b. de door de militair kenbaar gemaakte voorkeur; met inachtneming van artikel
28a;
c. de beschikbaarheid van de militair;
d. de uit een oogpunt van opbouw van kennis en ervaring wenselijke spreiding
van de loopbaan van de militair over verschillende functies;
e. de bekwaamheid en de geschiktheid van de militair voor de functie.
2. Bij het nemen van een beslissing tot functietoewijzing worden in ieder geval
de volgende kandidaten in ogenschouw genomen:
a. de militairen, voor wie een voorkeurspositie geldt, omdat zij in aanmerking
komen voor ontslag op grond van artikel 39, tweede lid, onder f;
b. andere bepaalde categorieën militairen aan wie een voorkeurspositie is
toegekend;
c. de militair die zijn voorkeur voor de functie heeft kenbaar gemaakt;
d. militairen die in het kader van een reorganisatie zijn aangemerkt als herplaatsingkandidaat
en die voor de vervulling van de vacante functie zijn voorgedragen;
e. militairen die op grond van organisatiebelang geschikt worden geacht voor
de functie, met inbegrip van de militair die op grond van het gevoerde loopbaanbeleid
voor toewijzing van de functie in aanmerking komt.
3. Bij de bekwaamheid en geschiktheid van de militair, bedoeld in het eerste
lid onder e worden in beginsel in beschouwing genomen:
a. de mate waarin de militair voldoet aan de functie-eisen als bedoeld in artikel
19;
b. de uitkomst van functioneringsgesprekken, als bedoeld in artikel 28;
c. de uitkomst van loopbaangesprekken, als bedoeld in artikel 28a;
d. de voor het besluit tot functietoewijzing relevante beoordelingen, als bedoeld
in artikel 28b.
Artikel 21 Bekendmaking van functietoewijzing
1. Onze Minister stelt de betrokken militair indien mogelijk zes maanden voor
de datum van ingang van de functievervulling, in kennis van het besluit tot
functietoewijzing onder vermelding van:
a. de functie;
b. de standplaats;
c. de datum van ingang;
d. een indicatie van de duur van functievervulling.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 7 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
2. Van de termijn, genoemd in het eerste lid, kan door Onze Minister worden
afgeweken tot een termijn van ten minste twee maanden, indien naar zijn
oordeel het dienstbelang hiertoe noodzaakt.
3. In afwijking van het eerste lid wordt voor in het buitenland geplaatste militairen
in beginsel een termijn van 12 maanden met een ondergrens van 9
maanden gehanteerd, indien zij na hun buitenlandse plaatsing een functie in
Nederland gaan vervullen.
Artikel 22 Waarneming
1. De militair kan door Onze Minister eenmaal tijdens een functievervulling
voor een periode van maximaal 12 maanden worden belast met de volledige
waarneming van een functie. Onder volledige waarneming van een functie
wordt verstaan: het op aanwijzing van Onze Minister in de plaats van de eigen
functie uitoefenen van het volledige samenstel van werkzaamheden van
een andere functie.
2. Voorts kan de militair eenmaal tijdens een functievervulling door Onze Minister
voor een periode van in beginsel maximaal 12 maanden, naast het blijven
vervullen van zijn eigen functie, worden belast met de waarneming van
een deel van het samenstel van werkzaamheden, verbonden aan een andere
functie dan die aan hem is toegewezen.
3. In beginsel kan een militair alleen worden belast met de waarneming van
een functie waaraan zijn eigen rangsniveau of het naasthogere rangsniveau
is verbonden.
4. De militair wordt zo spoedig mogelijk in kennis gesteld van het besluit hem
te belasten met de waarneming van een functie indien de waarneming voorzienbaar
langer dan 30 dagen zal duren. Hierbij wordt vermeld:
a. de functie die wordt waargenomen;
b. of er sprake is van volledige of gedeeltelijke waarneming;
c. indien het een gedeeltelijke waarneming betreft, welk gedeelte van de functie
niet wordt waargenomen;
d. de datum van aanvang en de vermoedelijke einddatum van de waarneming;
e. de mogelijkheid dat de waarneming eerder kan eindigen dan
de aangegeven vermoedelijke einddatum.
f. het feit of een toelage wordt toegekend als bedoeld in artikel 11 van het Inkomstenbesluit
militairen.
5. De commandant van de in het tweede lid bedoelde militair draagt er zorg
voor dat de combinatie van de waar te nemen werkzaamheden en de eigen
werkzaamheden de belasting van één functie niet overschrijdt.
Artikel 23 Ontheffing van de functie-eisen
1. Onze Minister kan de militair ontheffen van de eisen die aan de hem toe te
wijzen functie zijn verbonden wanneer het onder bijzondere omstandigheden
onmogelijk is gebleken de militair tijdig aan te wijzen voor een opleiding als
bedoeld in artikel 14, eerste lid en artikel 15 eerste lid.
2. De in het eerste lid genoemde ontheffing geldt voor de duur dat de militair
de opleiding nog niet heeft voltooid.
3. Onze Minister stelt de militair met voorrang in de gelegenheid de voor de
vervulling van de hem toegewezen functie noodzakelijke opleidingen te volgen.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 8 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
Paragraaf 3 Bevordering
Artikel 24 Bevordering
1. Bij koninklijk besluit geschiedt de bevordering van:
a. een militair met een rang beneden de rang van luitenant ter zee der derde
klasse/tweede luitenant tot een officiersrang;
b. een militair die een officiersrang bekleedt;
c. een lid van het Koninklijk Huis;
d. een militair die behoort tot het Militaire huis van Hare Majesteit de Koningin;
e. een militair tot de rang van commandeur/brigadegeneraal/commodore of
tot een hogere rang.
2. De bevoegdheid tot de in het eerste lid, onderdeel b, bedoelde bevordering
kan bij koninklijk besluit aan Onze Minister worden toegekend.
3. De overige bevorderingen geschieden door Onze Minister.
4. Aan de militair die een functie is toegewezen waaraan een hogere rang is
verbonden dan de rang die hij bekleedt, wordt met ingang van de datum van
ingang van functievervulling die hogere rang toegekend. Het toekennen van
die rang kan tevens, voor een korte periode van voorbereiding, daaraan voorafgaand
geschieden.
5. In afwijking van het vierde lid kan aan de militair in bijzondere gevallen tijdelijk
een hogere rang worden toegekend dan die welke hij bekleedt indien:
a. het gewenste optreden van de militair daartoe noodzaakt en het optreden
een wezenlijk onderdeel uitmaakt van de functie
b. de militair wordt ingezet in het kader van een vredesoperatie als bedoeld in
artikel 2, onderdeel c, en hij niet voldoet aan de eisen, genoemd in artikel 19.
6. De in het vijfde lid bedoelde militair keert van rechtswege terug tot de rang
of klasse die hij daarvoor bekleedde indien de reden tot het toekennen van de
hogere rang vervalt.
7. De navolgende bevorderingen kunnen geschieden in afwijking van het vierde
lid:
a. bij de Koninklijke marine: de bevorderingen in de stand van matroos en de
bevordering van de luitenant ter zee der derde klasse tot luitenant ter zee der
tweede klasse;
b. bij de Koninklijke landmacht: de bevorderingen in de stand van soldaat, de
bevordering van korporaal tot korporaal der eerste klasse, de bevordering van
sergeant/wachtmeester tot sergeant/wachtmeester der eerste klasse en de
bevordering van tweede luitenant tot eerste luitenant;
c. bij de Koninklijke luchtmacht: de bevorderingen in de stand van soldaat, de
bevorderingen van korporaal tot korporaal der eerste klasse, de bevordering
van sergeant tot sergeant der eerste klasse en de bevordering van tweede
luitenant tot eerste luitenant.
d. bij de Koninklijke marechaussee: de bevorderingen in de stand van marechaussee
der vierde en derde klasse; de bevordering van marechaussee der
tweede klasse tot marechaussee der eerste klasse, de bevordering van de
wachtmeester tot wachtmeester der eerste klasse en de bevordering van
tweede luitenant tot eerste luitenant;
8. Indien een militair die een rang tijdelijk bekleedt, overlijdt, wordt hij geacht
de tijdelijke rang effectief te hebben bekleed op het tijdstip van zijn overlijden.
Artikel 24a Bevordering bij functiewaardering
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 9 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
1. Indien naar aanleiding van de uitkomst van een functiewaarderingsonderzoek
bij een bestaande functie sprake is van een verhoging van de rang die
wordt verbonden aan de functie, wordt de militair, die deze functie vervult, bevorderd
tot deze hogere rang.
2. De datum van ingang van de bevordering als bedoeld in het eerste lid is de
datum waarop de aanvraag tot het houden van een functiewaarderingsonderzoek
is aangeboden aan het hoofd van het defensieonderdeel.
Artikel 24b Bevorderingen tijdens opleiding en in verband met ervaringsopbouw
1. De militair kan tijdens een initiële opleiding door Onze Minister worden bevorderd
wegens het afsluiten van de opleiding of een gedeelte daarvan.
2. Onze Minister kan aan de militair tijdens een opleiding een titulaire rang of
een rang tijdelijk toekennen.
3. De militair, ingedeeld bij de Koninklijke landmacht, de Koninklijke luchtmacht
of de Koninklijke marechaussee wordt in verband met opgedane ervaring
of de gevolgde opleiding bevorderd tot:
a. eerste luitenant wanneer hij de effectieve rang van tweede luitenant gedurende
twee jaren heeft bekleed.
b. sergeant/wachtmeester der eerste klasse wanneer hij de effectieve rang
van sergeant/wachtmeester gedurende vier jaren heeft bekleed
c. korporaal/marechaussee der eerste klasse wanneer hij de effectieve rang
van korporaal dan wel marechaussee der tweede klasse gedurende twee jaren
heeft bekleed.
d. soldaat der eerste klasse wanneer hij de effectieve stand van soldaat der
tweede klasse gedurende één jaar heeft bekleed en zijn initiële opleiding met
goed gevolg heeft afgerond dan wel zijn initiële opleiding niet heeft kunnen afronden
in verband met een niet voor zijn rekening of risico komende omstandigheid;
e. marechaussee der tweede klasse wanneer hij zijn initiële opleiding met
goed gevolg heeft afgerond.
4. De militair voldoet aan de in het derde lid genoemde ervaringseis indien de
militair gedurende de in dat lid genoemde en voor zijn aanstellingscategorie
en functieniveau geldende periode op voldoende wijze heeft gefunctioneerd.
Daarbij wordt rekening gehouden met de bekwaamheid en geschiktheid, als
bedoeld in artikel 20, derde lid. De duur van de genoemde periode kan in geval
van onvoldoende functioneren worden verlengd met ten hoogste een jaar.
5. De militair, ingedeeld bij de Koninklijke marine, wordt in verband met opgedane
ervaring bevorderd tot korporaal wanneer hij is aangewezen voor een
loopbaanopleiding tot onderofficier en deze met goed gevolg heeft afgerond.
6. De militair, ingedeeld bij de Koninklijke marine, die is aangewezen voor een
loopbaanopleiding tot officier wordt bevorderd tot:
a. tijdelijk luitenant ter zee der 3e klasse/tweede luitenant wanneer hij het
theoretische deel van die functie- of loopbaanopleiding met goed gevolg heeft
afgerond;
b. luitenant ter zee der 2e klasse/eerste luitenant wanneer hij de gehele functie-
of loopbaanopleiding met goed gevolg heeft afgerond.
7. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld voor bevordering
tijdens of aansluitend op een opleiding dan wel op grond van ervaringsopbouw.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 10 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
Artikel 24c Akte van bevordering
Aan de militair die is bevorderd, wordt als akte van bevordering een afschrift
van of uittreksel uit het betreffende besluit tot bevordering uitgereikt. In een
akte inzake een tijdelijke bevordering als bedoeld in artikel 24, vijfde lid, en artikel
24b, tweede lid, worden de reden en het tijdelijke karakter van die bevordering
uitdrukkelijk vermeld.
Artikel 25 Overgangsbeleid bevordering tot sergeant bij de Koninklijke
Marine
1. De militair ingedeeld bij Koninklijke marine die op 9 december 2003 de
rang van korporaal bekleedde zal, indien hij 12 jaren die rang heeft bekleed,
bij voorrang een functie worden toegewezen waaraan de rang van sergeant is
verbonden, voor zover een dergelijke functie beschikbaar is, met dien verstande
dat een dergelijke functietoewijzing niet kan geschieden binnen een
termijn van twee jaar voor de dag waarop hem ontslag als bedoeld in artikel
39a, onder a, zal worden verleend.
2. Indien het niet mogelijk is om de militair, bedoeld in het eerste lid, een functie
toe te wijzen waaraan de rang van sergeant is verbonden, wordt hij, op het
moment dat hij de rang van korporaal 15 jaar heeft bekleed, bevorderd tot
sergeant.
3. De militair ingedeeld bij de Koninklijke marine, die op 9 december 2003 de
rang van korporaal bekleedde en aan wie twee jaar voor de dag waarop hem
ontslag als bedoeld in artikel 39a onder a, zal worden verleend, nog geen
functie is of kan worden toegewezen waaraan de rang van sergeant is verbonden,
wordt niettemin bevorderd tot sergeant.
4. Om voor toewijzing van een functie waaraan de rang van sergeant is verbonden,
als bedoeld in het eerste lid, dan wel voor bevordering tot sergeant,
als bedoeld in het tweede en derde lid, in aanmerking te komen dient de militair
te voldoen aan de gestelde eisen als bedoeld in artikel 19.
Artikel 26 Behoud toegekende effectieve rang
1. In bijzondere gevallen en voor ten hoogste achttien maanden kan aan de
militair een functie worden toegewezen waaraan een lagere rang is verbonden
dan de effectieve rang die hij bekleedt.
2. De in het eerste lid bedoelde militair, alsmede de militair die is aangewezen
voor het volgen van een opleiding, behoudt zijn rang.
Paragraaf 4 Functie- en l loopbaanbegeleiding
Artikel 27 Informatie tijdens de loopbaan
De militair wordt tijdens zijn loopbaan geïnformeerd over:
a. de inhoud van de door de militair te vervullen functie, aan de hand van een
functie-introductiegesprek;
b. de wijze van functioneren, aan de hand van een functioneringsgesprek en
in voorkomend geval een beoordeling;
c. de loopbaanmogelijkheden, aan de hand van een loopbaangesprek;
d. de wijze waarop de selectie voor doorstroom naar fase drie plaatsvindt.
Artikel 28 Functioneringsgesprek
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 11 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
1. Aan de wijze waarop de militair - aangesteld bij het beroepspersoneel -
functioneert wordt ten minste eenmaal per jaar aandacht besteed in een functioneringsgesprek.
Met de militair, aangesteld bij het reservepersoneel, wordt
door de commandant, in beginsel ten minste eenmaal per drie jaar een functioneringsgesprek
gehouden.
2. Indien een militair naast de uit zijn functie voortvloeiende arbeid andere
opgedragen arbeid heeft verricht, wordt tevens aan de wijze waarop hij die
arbeid heeft verricht, aandacht besteed.
3. Onverminderd het eerste lid wordt een functioneringsgesprek gehouden indien
daartoe de behoefte wordt aangegeven door de militair of door de functionele
chef. Hierbij geldt dat sprake moet zijn van een dienstverhouding van
ten minste twee maanden.
4. Aan het functioneringsgesprek wordt deelgenomen door de militair en
diens functionele chef.
5. Op initiatief van een van de deelnemers aan het functioneringsgesprek
kunnen een of meer andere personen deelnemen aan het gesprek, mits dit uiterlijk
een week voordat het gesprek plaatsvindt, wordt gemeld aan de andere
deelnemer(s) aan het gesprek.
6. Het functioneringsgesprek is ten minste gericht op de navolgende onderdelen:
a. het functioneren en de werkomstandigheden van de militair in de omgeving
waarin hij zijn functie vervult, waarbij aandacht wordt besteed aan de functionele,
wederzijdse relatie tussen de militair en zijn functionele chef, de verhouding
tussen de getoonde kennis en vaardigheden en de functie-eisen;
b. de toetsing in hoeverre eerder gemaakte afspraken zijn nagekomen;
c. de persoonlijke ontwikkeling van de militair in zijn huidige functie;
d. andere onderwerpen, waaronder in ieder geval sociale aspecten van leiderschap
en het levensfasebeleid.
7. De functionele chef legt een samenvatting van de inhoud van het gesprek
alsmede de gemaakte afspraken en besproken aandachtspunten vast in het
bij ministeriële regeling vast te stellen functioneringsgesprekformulier. Het
formulier wordt voor een correcte weergave daarvan door de militair en de
functionele chef ondertekend, waarna de militair een afschrift van het formulier
ontvangt. De samenvatting van de inhoud van het gesprek, de gemaakte
afspraken en de besproken aandachtspunten worden in het personeelsdossier
opgelegd.
8. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van het
houden van functioneringsgesprekken.
Artikel 28a Loopbaangesprek
1. Met de militair die zich in loopbaanfase één bevindt:
a. wordt in ieder geval een jaar voor het einde van loopbaanfase één een
loopbaangesprek gevoerd door de loopbaanbegeleider;
b. wordt daarnaast op zijn aanvraag een loopbaangesprek gevoerd door de
loopbaanbegeleider.
2. Met de militair die zich in loopbaanfase twee of drie bevindt wordt tijdens
elke functievervulling, maar ten minste eenmaal per drie jaar, minimaal één
loopbaangesprek gevoerd door de loopbaanbegeleider.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 12 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
3. Op verzoek van de militair kan een derde persoon deelnemen aan het
loopbaangesprek.
4. In het loopbaangesprek wordt ten minste aan de volgende aspecten aandacht
besteed:
a. de loopbaanwensen van de militair;
b. de kansen en mogelijkheden binnen het door hem gevolgde loopbaanpad;
c. de kansen en mogelijkheden bij het mogelijk wijzigen van het loopbaanpad;
d. de ontwikkelpunten inzake kennis, ervaring en competenties, gericht op het
vervolg van de loopbaan.
5. Indien het een militair betreft die een functie in fase twee vervult, wordt
daarnaast aandacht besteed aan de kansen en mogelijkheden voor het vervolgen
van de loopbaan in fase drie in afwachting van het doorstroombesluit.
6. Afspraken die in het loopbaangesprek worden gemaakt, worden vastgelegd
in het bij ministeriële regeling vast te stellen persoonlijk ontwikkelplanformulier.
Het formulier wordt ondertekend door de militair, de loopbaanbegeleider
en de commandant operationeel commando.
7. De afspraken uit het persoonlijk ontwikkelplan, als bedoeld in het zesde lid,
zijn bindend, tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich verzet tegen uitvoering
van de gemaakte afspraken.
8. Indien de in het zesde lid genoemde afspraken niet kunnen worden uitgevoerd
om zwaarwegende redenen van dienstbelang, biedt de commandant
van het operationeel commando, waarbij de militair is ingedeeld, binnen één
jaar, vanaf het moment dat duidelijk wordt dat de oorspronkelijke afspraak
niet wordt uitgevoerd, een gelijkwaardig alternatief aan.
9. Wanneer de in het zevende lid genoemde afspraken niet zijn nagekomen
en de militair van mening is dat geen gelijkwaardig alternatief, als bedoeld in
het achtste lid, is aangeboden kan hij zich binnen vier weken wenden tot een
door Onze Minister in te stellen commissie van advies voor een mogelijke oplossing.
10. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van het
houden van loopbaangesprekken en het opstellen, vaststellen en nakomen
van de afspraken, vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelplanformulier.
Artikel 28b Beoordeling
1. In dit artikel wordt verstaan onder:
a. eerste beoordelaar:
de functionele chef van de militair;
b. tweede beoordelaar:
de commandant van de militair. In het geval de commandant de eerste beoordelaar
is, treedt in beginsel de functionele chef van de commandant op als
tweede beoordelaar.
2. Indien de militair of zijn commandant dit wenselijk vindt wordt een beoordeling
over het functioneren van de militair opgemaakt. De militair kan hiertoe
een aanvraag indienen bij zijn commandant.
3. Onze Minister kan opdracht geven tot het opmaken van een beoordeling.
4. In de beoordeling wordt een oordeel gegeven over de wijze waarop de militair
zijn functie, inclusief eventueel andere opgedragen werkzaamheden,
heeft vervuld gedurende het beoordelingstijdvak. De beoordeling wordt gebaseerd
op concrete handelingen, resultaten en gedragingen van de te beoor-
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 13 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
delen militair. Daarbij kunnen ook omstandigheden worden meegewogen buiten
de dienst die van invloed zijn geweest op het vervullen van de functie.
5. Het beoordelingstijdvak, waarin ten minste één functioneringsgesprek heeft
plaatsgevonden, bedraagt ten minste zes maanden en maximaal 2 jaren. Per
kalenderjaar kan slechts één beoordeling worden opgemaakt.
6. De beoordeling wordt opgemaakt door de eerste beoordelaar en vastgelegd
in het bij ministeriële regeling vast te stellen beoordelingsformulier.
7. Na het opstellen van de beoordeling wordt deze besproken met de militair.
De militair ontvangt een afschrift van de beoordeling waarna hij twee weken
de tijd heeft om bedenkingen kenbaar te maken bij de tweede beoordelaar.
Deze termijn kan op verzoek van de militair met twee weken worden verlengd.
8. De tweede beoordelaar neemt de beoordeling en de eventueel daartegen
ingediende bedenkingen in beschouwing en stelt de beoordeling vast. De militair
ontvangt een afschrift van de vastgestelde beoordeling.
9. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van het
opmaken en vaststellen van beoordelingen.
Hoofdstuk 4 Doorstroom naar fase drie
Artikel 29 Maximum aantal militairen in een bepaalde rang
Onze Minister stelt het aantal militairen vast dat een bepaalde rang mag bekleden.
Artikel 29a Soldaten
1. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder soldaten: bij de
Koninklijke landmacht en luchtmacht: soldaten der 1 e , 2 e en 3 e klasse.;
2. Voor soldaten bedraagt de maximum looptijd in rang in totaal acht jaren.
3. Onverminderd het tweede lid vervullen soldaten een functie in fase twee tot
uiterlijk hun dertigste jaar.
4. Soldaten komen niet in aanmerking voor doorstroom naar functievervulling
in fase drie.
5. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ter uitvoering van dit
artikel en kunnen voor specifieke functiegroepen nadere regels worden gesteld
over een afwijkende maximale looptijd in rang of een afwijkende leeftijdsgrens.
Artikel 29b Korporaals en overeenkomstige rangen
1. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder korporaals en overeenkomstige
rangen:
a. bij de Koninklijke marine: matrozen der 1 e klasse en mariniers der 1 e klasse;
b. bij de Koninklijke landmacht en luchtmacht: korporaals en korporaals der 1
klasse;
c. bij de Koninklijke marechaussee: marechaussees der 1 e en 2 e klasse.
2. Voor marechaussees der 1 e en 2 e klasse bedraagt de maximum looptijd in
rang in totaal zes jaren.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 14 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
3. Onverminderd het tweede lid vervullen korporaals en overeenkomstige
rangen een functie in fase twee tot uiterlijk hun tweeëndertigste jaar.
4. Korporaals of militairen met een overeenkomstige rang komen niet in aanmerking
voor doorstroom naar functievervulling in fase drie.
5. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ter uitvoering van dit
artikel en kunnen voor specifieke functiegroepen nadere regels worden gesteld
over een afwijkende maximale looptijd in rang of een afwijkende leeftijdsgrens.
Artikel 29c Onderofficieren en officieren
1. Onderofficieren en officieren vervullen een functie in fase twee tot uiterlijk
hun vijfendertigste jaar.
2. Bij ministeriële regeling kunnen voor specifieke functiegroepen nadere regels
worden gesteld over een afwijkende leeftijdsgrens.
Artikel 30 Doorstroom naar fase drie
1. Met inachtneming van de leeftijdsgrenzen, genoemd in artikel 29a, 29b en
29c, kan Onze Minister een militair voordragen voor doorstroom naar fase
drie.
2. Wanneer een militair op verzoek van de commandant van het operationeel
commando zijn voorkeur kenbaar maakt voor een of meerdere, door de
commandant van het operationeel commando bepaalde functies en dit leidt
tot een functietoewijzing, die gepaard gaat met een doorstroom naar fase
drie, wordt dit aangemerkt als een voordracht, bedoeld in het eerste lid. Wanneer
geen functietoewijzing plaatsvindt, wordt het kenbaar maken van de
voorkeur door de militair niet aangemerkt als een aanvraag, bedoeld in het
vierde lid.
3. De militair, bedoeld in artikel 29c, wordt uiterlijk drie jaar voor het bereiken
van de in artikel 29c genoemde leeftijdsgrens duidelijkheid verschaft over zijn
mogelijkheden tot doorstroom naar fase drie.
4. Onverminderd het eerste en tweede lid, kan de militair in fase een of twee
zelf maximaal drie maal een aanvraag voor doorstroom naar fase drie bij Onze
Minister indienen.
5. Onze Minister informeert de militair tijdig over de mogelijkheid, bedoeld in
het vierde lid, gelet op de termijnen, genoemd in artikel 31.
6. Onze Minister kan ten aanzien van militairen in specifieke functiegroepen
bepalen dat deze al in fase een of op een eerder moment in fase twee dan
drie jaar voor het bereiken van de voor hem geldende leeftijdsgrens in fase
twee, als bedoeld in het derde lid, voor doorstroom in aanmerking komen.
7. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ter uitvoering
van dit artikel.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 15 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
Artikel 31 Besluit inzake doorstroom
1. Onze Minister besluit in beginsel binnen uiterlijk zes weken na ontvangst
van de voordracht, als bedoeld in artikel 30, eerste lid, of de aanvraag, als
bedoeld in artikel 30, derde lid, op basis van:
a. de beschikbare functies;
b. het aantal militairen dat een bepaalde rang mag bekleden, genoemd in artikel
29 en
c. de geschiktheid van de militair voor functievervulling in fase drie.
2. Bij de bepaling van de geschiktheid van de militair als bedoeld in het eerste
lid, onder c worden ten minste in beschouwing genomen:
a. het verloop van het gevolgde loopbaanpad;
b. de uitkomst van functioneringsgesprekken en beoordelingen;
c. de gevolgde opleidingen;
d. de uitkomst van loopbaangesprekken;
e. de mate waarin de militair voldoet aan de eisen voor functievervulling in fase
3.
3. In bij ministeriële regeling aan te wijzen gevallen kan worden afgeweken
van de in het eerste lid genoemde termijn van zes weken tot een maximum
van tien weken.
4. In het in het eerste lid genoemde besluit wordt de militair meegedeeld dat
hij:
a. doorstroomt naar fase 3;
b. nog niet doorstroomt naar fase drie;
c. niet doorstroomt naar fase drie.
5. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ter uitvoering
van dit artikel.
Artikel 31a Begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt
1. De soldaat, genoemd in artikel 29a, de korporaal of de militair met een
overeenkomstige rang, genoemd in artikel 29b, of de militair aan wie een besluit,
als bedoeld in artikel 31, vierde lid onder b of c, is meegedeeld en aan
wie ontslag zal worden verleend op grond van artikel 39, tweede lid, onder i,
wordt door de commandant van het operationeel commando, waarbij hij is ingedeeld,
uiterlijk één jaar voor het beoogde ontslagmoment aangemeld bij het
Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel, voor begeleiding bij
de overgang naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt.
2. De militair die om ontslag verzoekt, kan op zijn aanvraag, onder regie van
het Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel, gedurende ten
hoogste een periode van een jaar, voorafgaand aan de datum van ontslag,
worden begeleid bij de overgang naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt.
3. Afspraken, gemaakt in het kader van de bemiddeling, worden vastgelegd in
het persoonlijk ontwikkelplanformulier, genoemd in artikel 28a, zesde lid. Artikel
28a, zevende tot en met tiende lid, zijn van overeenkomstige toepassing.
I. Artikel 39 van het AMAR wordt als volgt gewijzigd.
1. Het eerste lid komt te luiden:
1. Aan de militair kan ontslag op aanvraag worden verleend, indien hij daartoe
aan het ingevolge artikel 38 bevoegde gezag schriftelijk de wens te kennen
geeft. Indien de ontslagaanvraag wordt ingediend tijdens de proeftijd vindt ar-
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 16 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
tikel 12m, onder b, c of d, van de Militaire ambtenarenwet 1931, geen toepassing.
2. Het tweede lid, onder b, komt te luiden:
b. wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
3. In het tweede lid, onder g, wordt “behoort tot” vervangen door: is ingedeeld
bij.
4. Het tweede lid, onder i, komt te luiden:
i. wegens het bereiken of overschrijden van de voor hem geldende maximum
looptijd in rang of de voor hem geldende maximum leeftijd in fase twee, als
bedoeld in artikel 29a tot en met 29c;.
5. Het vijfde lid komt te luiden:
5. Aan de militair die behoort tot het reservepersoneel kan voorts nog ontslag
worden verleend indien het op grond van artikel 38 bevoegde gezag handhaving
van die dienstverhouding niet langer nodig oordeelt.
6. Een nieuw achtste lid wordt toegevoegd, dat komt te luiden:
8. Wanneer een ontslag op aanvraag, als bedoeld in het eerste lid, wordt verleend
in verband met het aanvaarden van een betrekking op de civiele arbeidsmarkt
binnen drie maanden voor het bereiken van de maximum leeftijdsgrens
of maximum looptijd in rang in fase twee, genoemd in de artikelen
29a tot en met 29c, wordt dit ontslag aangemerkt als een ontslag op grond
van het tweede lid, onder i.
J. Artikel 40 komt te luiden:
Artikel 40 Ontslag bij aanvaarding van het ambt van minister of staatssecretaris
Aan de militair die een benoeming tot minister of staatssecretaris aanvaardt,
wordt om die reden ontslag verleend.
K. Artikel 42 vervalt.
L. In artikel 43, eerste lid, worden de woorden “in fase drie” geschrapt,
M. Artikel 47 wordt als volgt gewijzigd:
1. In het tweede lid wordt 'artikel 39, tweede lid, onder c, d, e, f, g en j,' vervangen
door: artikel 39, tweede lid, aanhef en onder c, d, e, f, g, i en j,.
2. Het vijfde lid vervalt onder gelijktijdige vernummering van het zesde in het
vijfde lid.
N. Artikel 126 vervalt.
O. In artikel 130, tweede lid, wordt “hoofdstuk 4” vervangen door: hoofdstuk 3.
P. De artikelen 131 en 131a vervallen.
Q. In artikel 138 wordt “de commandant operationeel commando” vervangen
door: het hoofd defensieonderdeel.
R. Artikel 140 vervalt.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 17 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 14:50:44
Artikel II
Artikel 17a, eerste lid, onderdeel a, van Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij
werkloosheid voor de sector Defensie komt te luiden:
a. een functie vervult in fase 2 of 3, als bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel
m en n, van het Algemeen militair ambtenarenreglement; en
Artikel III
Overgangsbepalingen
1. De militair, die zich in fase twee bevindt en:
a. op de datum van inwerkingtreding van dit besluit de leeftijdsgrens, ingevolge
artikel 29a, 29b of 29c van het Algemeen militair ambtenarenreglement
is gepasseerd, wordt, voor begeleiding bij de overgang naar een betrekking
op de civiele arbeidsmarkt, aangemeld bij het Dienstencentrum
externe bemiddeling defensiepersoneel en ontslagen op grond van artikel
39, tweede lid, onder i, van het Algemeen militair ambtenarenreglement,
waarbij de ontslagdatum minimaal twaalf maanden maar uiterlijk achttien
maanden ligt na het moment van inwerkingtreding van dit besluit;
b. binnen een jaar na de datum van inwerkingtreding van dit besluit de leeftijdsgrens,
ingevolge in artikel 29a, 29b of 29c van het Algemeen militair
ambtenarenreglement bereikt, wordt, voor begeleiding bij de overgang
naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt, aangemeld bij het Dienstencentrum
externe bemiddeling defensiepersoneel en op grond van artikel
39, tweede lid, onder i, van het Algemeen militair ambtenarenreglement,
ontslagen, waarbij de ontslagdatum minimaal twaalf maanden maar
uiterlijk achttien maanden ligt na het moment van inwerkingtreding van dit
besluit.
2. Het eerste lid is niet van toepassing, wanneer binnen de genoemde termijn
een besluit wordt genomen, als bedoeld in artikel 31, vierde lid, onder a, van
het Algemeen militair ambtenarenreglement.
Artikel IV
Inwerkingtreding
Dit besluit treedt in werking met ingang van ……. 2010.
Lasten en bevelen dat dit besluit met de daarbij behorende nota van toelichting
in het Staatsblad zal worden geplaatst.
De Staatssecretaris van Defensie,
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 18 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010
NOTA VAN TOELICHTING
1. Algemeen
Bij Stb. 2007, 576, is onder meer het Algemeen militair ambtenarenreglement (AMAR)
gewijzigd in verband met de invoering van het flexibel personeelssysteem (FPS). Het ging
hier om de eerste noodzakelijke wijzigingen met het oog op de invoering van het FPS met
ingang van 1 januari 2008. Met ingang van dezelfde datum trad namelijk in werking de Wet
van 8 november 2007 tot wijziging van de Militaire ambtenarenwet 1931 (MAW 1931) en
intrekking van de Wet voor het reservepersoneel der Krijgsmacht in verband met onder
andere de invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht (Stb. 2007,
480).
Het doel van FPS is tweeledig. Ten eerste een voortdurende talentontwikkeling van het
personeel. Dit gebeurt via opleidingen, loopbaanbeleid- en begeleiding alsmede door
werkervaring op te doen in opeenvolgende functies. De investering in talentontwikkeling
leidt niet alleen tot kwalitatief optimale personeelsopbouw en meer loopbaanmogelijkheden
voor de militair maar ook tot een versterking van de arbeidsmarktkwalificatie van de militair.
Deze kwalificatie is van belang, wanneer de militair, hetzij om organisatorische redenen,
hetzij op vrijwillige basis, zijn loopbaan voortzet buiten het Ministerie van Defensie. Ten
tweede is FPS gericht op het realiseren en handhaven van een evenwichtige opbouw van
het personeelsbestand.
Met deze tweeledige doelstelling in gedachten is in het Arbeidsvoorwaardenakkoord sector
Defensie 2007-2009 een aantal uitgangspunten met de centrales van overheidspersoneel
overeengekomen voor de verdere invoering van FPS. Die uitgangspunten zijn nadien in
overleg met de centrales nader ingevuld in de beleidsuitwerking FPS, waarin het
beleidskader in verband met de voortgezette invoering van FPS wordt beschreven. De
voorliggende wijziging van het AMAR behelst de vertaling van een deel van dit
beleidskader in de regelgeving op het niveau van algemene maatregel van bestuur.
Tevens is van de gelegenheid gebruik gemaakt om delen van ministeriële regelgeving op
te nemen in het AMAR.
Daarnaast behelzen de in onderhavig besluit opgenomen maatregelen onder meer een
verdere uitvoering van artikel 12 quinquies van de MAW 1931. Dit artikel was toegevoegd
bij het al genoemde Stb. 2007, 480. Het gaat hierbij vooral om de invulling van de
sturingsinstrumenten “maximum leeftijden voor een aanstelling als militair ambtenaar en
voor functietoewijzing” en “het maximum aantal jaren dat een militair ambtenaar in een
rang mag dienen”. Het nader invullen en hanteren van deze sturingsinstrumenten is
noodzakelijk met het oog op een zo optimaal mogelijke personeelsopbouw, die is
gerelateerd aan de taakstelling van de krijgsmacht. Uitgangspunt hierbij is een piramidale
personeelsopbouw met een brede basis van jongere militairen uitlopend naar de spits met
oudere militairen. Deze piramidale opbouw is wenselijk met het oog op de operationele
taakstelling van Defensie, waarbij de nadruk ligt op fysiek en mentaal belastende
uitzendingen, maar ook met het oog op een verantwoorde besteding van
personeelskosten.
De staatssecretaris van Defensie heeft met de centrales van overheidspersoneel in de
Sectorcommissie Defensie overeenstemming bereikt over de in dit besluit opgenomen
maatregelen.
2. Vormgeving FPS
2.1. Talentontwikkeling gericht op het bieden van een optimaal vooruitzicht op
een loopbaan bij Defensie of eventueel daarbuiten.
NvT02001 AMAR-FPS 93229322 Pagina 1 van 19
16-3-2010

Versie 16-3-2010,
FPS richt zich erop om de medewerker, direct vanaf het moment van aanstelling, via
talentontwikkeling naar een kwalitatief hoger niveau te brengen. Dit gebeurt via opleidingen
en door werkervaring op te doen in opeenvolgende functies. Als leidraad hierbij wordt
uitgegaan van de niveaus in de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB-niveaus) 1 .
Uitgangspunt bij talentontwikkeling is, dat, gegeven het personeelsaanbod, bij zowel de
organisatie als de medewerker het bewustzijn en de bereidheid bestaat om te investeren in
die ontwikkeling. Hierbij wordt onderkend dat voor verschillende functies verschillende
talenten benodigd zijn. Defensie gaat zoveel mogelijk uit van aanwezig talent en stelt zich
proactief op in de ontwikkeling hiervan. Hierdoor wordt geanticipeerd op het maken van
keuzes. Defensie biedt zijn personeelsleden perspectief door een actieve ontwikkeling van
hun talenten, wat tot uitdrukking komt in de erkenning van de verworven competenties. De
investering in talentontwikkeling, die moet resulteren in een hoger WEB-niveau, leidt ook
tot een versterking van de arbeidsmarktkwalificatie en draagt daarmee bij aan het adagium
“van werk naar werk”, zoals dat ook door het Kabinet wordt uitgedragen.
Een voorwaarde voor talentontwikkeling is dat er zoveel mogelijk maatwerk wordt
geleverd. Een cruciale rol is hierbij weggelegd voor de leidinggevenden op alle niveaus. De
Defensieorganisatie is er voor verantwoordelijk dat leidinggevenden ervan doordrongen
zijn dat investeren in de ontwikkeling van de individuele militair het goed functioneren van
de Defensieorganisatie niet belast, maar daaraan juist een positieve bijdrage levert.
De militaire loopbaan is binnen FPS op hoofdlijnen te onderscheiden in drie fasen.
• Fase 1 begint als de loopbaan bij Defensie start en duurt tot het einde van de
dienverplichting.
• Fase 2 begint aan het einde van de dienverplichting en gaat over in de derde fase op het
moment dat de militair een positief doorstroombesluit heeft gekregen.
• Fase 3 start als een positief doorstroombesluit is genomen en eindigt in beginsel bij het
leeftijdsontslag van de militair.
Militairen, die bij hun aanstelling geen startkwalificatie (WEB1; beneden niveau
MBO2/HAVO, zie overzicht WEB-niveaus in voetnoot 1) hebben, zullen alsnog beschikken
over een startkwalificatie (WEB2), wanneer zij de initiële opleiding (fase 1)hebben
doorlopen. Gedurende hun resterende aanstellingsduur tijdens fase 1 en 2 zal hun WEBniveau
door opleidingen en werkervaring naar een hoger niveau worden gebracht (WEB3
of 4). Militairen met een startkwalificatie (WEB2 en hoger) kunnen ervoor zorgen dat zij
zich na hun aanstelling via opleidingen en werkervaring in fase 1 en 2 opwerken naar een
hoger niveau (WEB3 of 4).
Door het zo goed mogelijk inrichten, faciliteren en ondersteunen van de talentontwikkeling
moet een kader ontstaan, waarbinnen de militair zich via opleidingen en werkervaring kan
ontwikkelen naar een hoger niveau, zodat niet alleen een langere loopbaan bij Defensie
aantrekkelijk en mogelijk is (behoud), maar ook, wanneer de loopbaan niet binnen
1 Niveaus Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB)
Web1: Eenvoudige uitvoerende werkzaamheden Assistentopleiding 0,5-1 jaar
Web2: Uitvoerende werkzaamheden Basisberoepsopleiding 2-3 jaar (NB WEB2 is een startkwalificatie, vanaf MBO/HAVO)
Web3: Volledig zelfstandige uitvoering werkzaamheden Vakopleiding 2-4 jaar
Web4: Als niveau 3 met brede inzetbaarheid of specialisatie Middenkaderopleiding 3-4 jaar/Specialistenopleiding 1-2 jaar
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 2 van 19

Versie 16-3-2010,
Defensie wordt voortgezet, de kans op een loopbaan buiten Defensie zoveel mogelijk is
gegarandeerd (“van werk naar werk”).
Het voorgaande is tot uitdrukking gebracht in de voorliggende wijziging van het AMAR,
waarbij vooral het investeren in opleidingen, een duidelijk functietoewijzingsproces, het
intensiveren van loopbaanbegeleiding en een eenduidig en transparant doorstroomproces
relevant zijn voor het wezenskenmerk van FPS, te weten het mogelijk maken dat de militair
zich kan ontwikkelen naar een hoger niveau, niet alleen bij Defensie, maar ook, in
voorkomend geval, buiten Defensie. Daarnaast kan tegelijkertijd een personeelsbestand
worden gegarandeerd dat, gerelateerd aan de taakstelling van de krijgsmacht, in
kwantitatief en kwalitatief opzicht zo optimaal mogelijk is opgebouwd.
2.2. Opleidingen (Hoofdstuk 3, paragraaf 1, AMAR)
Permanent investeren in opleidingen is belangrijk, zowel met het oog op behoud en
doorstroom als met het oog op arbeidsmarktkwalificatie van de militair die loopbaan buiten
Defensie voortzet. Opleidingen leveren daarmee een belangrijke bijdrage aan de
doelstelling om talent te ontwikkelen en de militair na zijn aanstelling gedurende de diverse
FPS-loopbaanfasen naar een hoger WEB-niveau te brengen. Daarnaast zijn opleidingen
ook noodzakelijk met het oog op een volgende functie, de verdere loopbaan of de
gewenste persoonlijke ontwikkeling.
Het opleidingspakket, dat vanaf het moment van aanstelling ter beschikking staat, bestaat
uit de initiële opleiding, functie- en loopbaanopleidingen en de opleidingen persoonlijke
ontwikkeling, zowel intern als extern gericht. In paragraaf 1 van Hoofdstuk 3 van de
voorgestelde AMAR-wijzigingen zijn deze opleidingsvoorzieningen opgenomen.
2.2.1. Initiële, functie- en loopbaanopleidingen
In het voorgestelde artikel 13 AMAR is opgenomen de initiële opleiding, gericht op het
verkrijgen van de benodigde kennis en vaardigheid voor de eerste functie(s) waarvoor de
militair is bestemd.
Functieopleidingen, als bedoeld in artikel 14 AMAR, zijn gericht op het verkrijgen van de
benodigde kennis en vaardigheden voor de vervulling van de huidige functie, voor
vervolgfuncties die passen in de groep van waarbinnen de loopbaan wordt vervuld of voor
voor vervolgfuncties die in een andere groep liggen dan waarvoor de militair oorspronkelijk
is bestemd.
Loopbaanopleidingen (artikel 15 AMAR) zijn gericht op het verwerven van kennis en
vaardigheden die nodig zijn voor het vervullen van functies waaraan een hogere rang is
verbonden dan de rang die wordt bekleed. Loopbaanopleidingen hebben daarom een
rechtstreekse relatie met het loopbaanbeleid en de daarmee samenhangende
loopbaanpatronen.
2.2.2. Opleidingen persoonlijke ontwikkeling
Met de invoering van FPS wordt vooral extra geïnvesteerd in opleidingen die zich richten
op de persoonlijke ontwikkeling binnen Defensie of op het vervolgen van de loopbaan op
de civiele arbeidsmarkt. Het gaat hierbij om de volgende opleidingen, die hun grondslag
hebben in respectievelijk artikel 16 en 16a AMAR:
a. Intern gerichte opleidingen (gericht op een loopbaan binnen Defensie; artikel 16 AMAR):
Na afloop van de initiële dienverplichting (fase 1) krijgt de militair meer
keuzemogelijkheden ten aanzien van het vervolg van de loopbaan binnen Defensie.
Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling kunnen daarbij ondersteunen.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 3 van 19

Versie 16-3-2010,
Dit betekent dat zorgvuldig zal worden gekeken naar de capaciteiten en wensen van de
militair. De verschillende opleidingsmogelijkheden zullen daarop verder worden afgestemd.
In het verleden werd de hoogte van de vergoeding in tijd en geld bij opleidingen (gericht op
interne werkzekerheid) vastgesteld aan de hand van het criterium of zij geheel of mede in
belang van de dienst aangemerkt konden worden. In de FPS-situatie worden de
opleidingen in het kader van de intern gerichte persoonlijke ontwikkeling volledig vergoed
in tijd (meestal binnen diensttijd) en geld.
b. Extern gerichte opleidingen (gericht op een loopbaan buiten Defensie; artikel 16a
AMAR): De militair, die Defensie om organisatorische redenen moet of op vrijwillige basis
wil verlaten, wordt voorbereid op het vervolgen van de loopbaan op de civiele
arbeidsmarkt. Ten minste één jaar voor dienstverlating wordt de militair door tussenkomst
van de loopbaanbegeleider aangemeld bij het Dienstencentrum Externe Bemiddeling
Defensiepersoneel (DCEBD), dat een regiefunctie vervult en verantwoordelijk is voor
begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt. Aan de hand van de persoonlijke situatie van de
militair wordt een analyse gemaakt van de positie van de militair op de arbeidsmarkt (EVCassessment).
Uitgangspunt zijn de beroepswensen van de militair. Daarbij wordt rekening
gehouden met zijn werkervaring, competenties en de situatie op de arbeidsmarkt. Indien er
tekorten in het opleidingsniveau worden geconstateerd, wordt nagegaan welke opleidingen
nodig zijn om de afstand naar de arbeidsmarkt te overbruggen en worden de noodzakelijk
bevonden opleidingen aangeboden. De wens van de militair staat hierbij centraal. Dit
beleid geldt defensiebreed en zal voor elke militair gelden ongeacht het OPCO waarbij hij
is ingedeeld dan wel het Defensieonderdeel, waar hij werkzaam is.
Zoals hierboven is aangegeven kan de militair een extern gerichte opleiding als bedoeld in
artikel 16a AMAR ook in een vroegtijdig stadium van zijn loopbaan aanvragen bij een
voorgenomen vrijwillig vertrek. De voorzieningen als bedoeld in artikel 16a AMAR zijn
onverkort van toepassing. Afspraken hieromtrent worden na advies van de
loopbaanbegeleider vastgelegd in een POP.
Vanuit het uitgangspunt dat de militair bij het verlaten van de Defensieorganisatie zoveel
mogelijk van werk naar werk wordt begeleid, biedt Defensie voorzieningen in tijd en geld
ter ondersteuning aan. De hoogte van de voorziening verschilt naar gelang de situatie:
- De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten, maar wel binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is en op een vergelijkbaar werkniveau;
- De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten en buiten het functiegebied,
waarin hij bij Defensie werkzaam is of op een hoger werkniveau binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is.
Wat het werkniveau betreft geldt in beide gevallen dat als ijkpunt voor de eventueel
benodigde opleiding het verschil tussen het huidige niveau bij Defensie en de benodigde
arbeidsmarktkwalificatie bepalend is. De nadere uitwerking evenals de voorzieningen
zullen op ministerieel niveau worden geregeld.
2.3. Functietoewijzing en bevordering (Hoofdstuk 3, paragraaf 2 en 3, AMAR)
In Hoofdstuk 3, paragraaf 2, zijn de bepalingen over de wijze van functietoewijzing
opgenomen. Hierbij is het huidige beleid vrijwel ongewijzigd gebleven. Wel is meer
flexibiliteit aangebracht in de duur van de functievervulling. Een functie wordt in beginsel
voor minimaal twee en maximaal drie jaar toegewezen en kan worden verlengd tot
maximaal vijf jaar. In de praktijk is gebleken dat deze maximale functievervullingsduur voor
specifieke functiegroepen niet toereikend is. Om die reden is enige flexibiliteit aangebracht
voor specifiek (in overleg met de centrales van overheidspersoneel) aan te wijzen
functiegroepen.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 4 van 19

Versie 16-3-2010,
In paragraaf 3 van hetzelfde hoofdstuk 3 zijn de bepalingen over bevordering opgenomen.
In deze bepalingen zijn vrijwel geen inhoudelijke wijzigingen in het beleid aangebracht.
2.4. Loopbaanbegeleiding (Hoofdstuk 3, paragraaf 4, AMAR)
2.4.1. Cyclus loopbaanbegeleiding
Uitgangspunt is, dat de militair gedurende zijn gehele militaire loopbaan wordt begeleid bij
het vormgeven van zijn loopbaan. Om dit te benadrukken is de loopbaanbegeleiding in zijn
geheel in een aparte paragraaf 4 in Hoofdstuk 3 van het AMAR is opgenomen.
De begeleidingscyclus ziet er op hoofdlijnen als volgt uit:
- De militair komt op functie en met zijn functionele chef wordt besproken wat de chef van
de militair verwacht en wat de zienswijze van de militair over de manier van
functievervulling is.
- Na maximaal een jaar krijgt de militair een functioneringsgesprek. In principe gebeurt dit
op initiatief van de chef, maar het kan ook op verzoek van de militair. Het gesprek gaat
over de zienswijze van zowel de militair als zijn chef over het functioneren van de militair in
zijn huidige functie en de relatie met zijn chef. In dat gesprek komt onder andere het
eventueel aanstaande loopbaangesprek aan de orde. Het kan daarbij onder meer gaan om
de vraag of afspraken uit een eerder loopbaangesprek zijn nagekomen en al dan niet een
vervolg behoeven of de enkele vraag of de militair zich al heeft voorbereid op het gesprek
in die zin dat hij heeft nagedacht over eventuele toekomstplannen. De uitkomsten van het
functioneringsgesprek worden vastgelegd in het functioneringsgesprekformulier.
- Militairen in fase 1 krijgen een jaar voor het einde van hun dienverplichting hun eerste
loopbaangesprek. Op verzoek van de militair of als er een specifieke aanleiding voor is,
kunnen zij ook al eerder een loopbaangesprek krijgen. Overigens, wanneer sprake is van
een langer durende dienverplichting (officieren en vliegers) vindt dit loopbaangesprek altijd
eerder plaats. Vanaf fase 2 heeft elke militair gedurende iedere functievervullingsperiode,
maar minstens eenmaal per drie jaar, binnen FPS standaard een loopbaangesprek met
zijn loopbaanbegeleider. Het initiatief voor het loopbaangesprek ligt bij de
loopbaanbegeleider. De militair kan ook zelf om een (extra) gesprek vragen. Het
loopbaangesprek is toekomstgericht en kijkt verder vooruit dan het functioneringsgesprek.
Ontwikkelafspraken die uit het loopbaangesprek voortvloeien, worden, na interne
afstemming over de uitvoerbaarheid en uitvoering van die afspraken, vastgelegd in het
POP en bekrachtigd door of namens de Commandant van het OPCO (C-OPCO). De
afspraken in het POP zijn dan afspraken tussen de militair en het OPCO. De geldigheid is
functie-, eenheids-, OPCO- en defensieonderdeel-overstijgend.
- Als er aanleiding toe is, kan op verzoek van de militair, of op initiatief van zijn chef of de
organisatie een beoordeling worden opgemaakt over de militair (de regel blijft: “niet
beoordelen, tenzij…”).
- Aan de militair wordt een volgende functie toegewezen. Daarbij wordt rekening
gehouden met de afspraken in zijn POP en met zijn belangstellingsregistratie of sollicitatie.
- De POP-afspraken van de militair gaan mee naar de volgende functie. Deze afspraken
blijven dus geldig.
- De begeleidingscyclus herhaalt zich in de volgende functie.
De hiervoor beschreven cyclus ziet op de situatie dat de militair in dienst blijft. Het kan ook
gebeuren dat de militair op enig moment besluit of te kennen geeft dat hij zijn loopbaan
buiten Defensie wil voortzetten. De loopbaanbegeleiding stopt dan niet, maar krijgt een
ander karakter. Het dossier van de militair wordt, tenzij de militair al een andere baan heeft
aanvaard, overgedragen aan het DCEBD. Het DCEBD heeft de regie over de bemiddeling
van werk naar werk, ook buiten Defensie. Hierbij is het uitgangspunt de keuzevrijheid van
de militair in zijn beroepswensen. De loopbaanbegeleider en ook de leidinggevende blijven
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 5 van 19

Versie 16-3-2010,
waar nodig bij dit proces betrokken, vooral waar het gaat om het volgen van eventueel
noodzakelijke opleidingen.
2.4.2. Het functioneringsgesprek (FG; artikel 28 AMAR)
Functioneringsgesprekken zijn essentieel voor de begeleiding van het defensiepersoneel
in de huidige functie. Daarom is het niet alleen noodzakelijk dat elke direct leidinggevende
minstens eenmaal per jaar een FG houdt met de militair, maar ook dat de kwaliteit van de
gesprekken het vereiste niveau heeft. De chef is verantwoordelijk voor het coachen en
begeleiden van de medewerker. Het bewaken van de uitvoering van gemaakte afspraken
ligt zowel bij de militair en als bij zijn chef. Het functioneringsgesprekformulier, waarin het
verslag en de gemaakte afspraken worden vastgelegd dient mede ter ondersteuning
hiervan. Het formulier wordt vastgesteld bij ministeriële regeling.
2.4.3. Het loopbaangesprek en het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP; artikel 28a
AMAR)
Een belangrijk onderdeel van de taak van de loopbaanbegeleider is het begeleiden,
adviseren en ondersteunen van militairen bij hun loopbaanontwikkeling. Het belangrijkste
middel hiervoor is het houden van loopbaangesprekken. Het loopbaangesprek is
toekomstgericht en gaat over de wensen, verwachtingen en capaciteiten van de militair, en
op basis hiervan, de mogelijkheden en onmogelijkheden voor het vervolg van de loopbaan
in het eigen loopbaanspoor of elders binnen Defensie. Wat wil de militair zelf, wat kan hij,
welke mogelijkheden zijn er. Met andere woorden, de loopbaanontwikkeling van de militair
staat centraal. Daarnaast zijn de gesprekken ook voor een belangrijk deel gericht op het zo
lang mogelijk behouden van de militair voor de defensieorganisatie. Daarbij wordt zowel
gekeken naar de mogelijkheden binnen het eigen loopbaanspoor, als naar andere
loopbaansporen, binnen of buiten het eigen defensieonderdeel. De loopbaanbegeleider en
de militair bekijken samen wat geschikte opties zijn en welke ontwikkelactiviteiten daar
eventueel voor nodig zijn. De loopbaanbegeleider helpt bij het duidelijk krijgen en invullen
van de belangstellingsregistratie. Het loopbaangesprek kan leiden tot afspraken over een
ontwikkelrichting, met daaraan gekoppeld bijvoorbeeld een opleiding, een coachingstraject
of de opbouw van bepaalde ervaring. Het kan ook leiden tot afspraken over (aspecten van)
een volgende functievervulling, bijvoorbeeld over de duur van de functievervulling, in welke
regio of bij welk onderdeel. Het loopbaangesprek richt zich, zoals aangegeven, op de
loopbaanontwikkeling van de militair. Dit kan er ook toe leiden dat het door de organisatie
nagestreefde behoud niet het uiteindelijke resultaat zal zijn, omdat de militair voortzetting
van zijn loopbaan buiten Defensie ambieert. In dat geval kan ook gebruik worden gemaakt
van de expertise van het DCEBD, waar het gaat om overzicht van en inzicht in de
mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt.
De tijdens een loopbaangesprek gemaakte loopbaanafspraken worden opgenomen in het
POP. Voor eenmaal gemaakte afspraken geldt uitdrukkelijk: “afspraak = afspraak”. De
afspraken hebben een bindend en afdwingbaar karakter. Hiertoe worden waarborgen
opgenomen in het AMAR. Het bindende karakter verplicht het OPCO en de directe chef tot
het realiseren van de POP-afspraken. Ook voor de militair zijn de afspraken in het POP
bindend. Als de organisatie de gemaakte afspraken door onvoorziene, zwaarwegende
omstandigheden niet kan realiseren, biedt het OPCO de militair een gelijkwaardig
alternatief. Ook bij functiewisseling van de militair blijven de POP-afspraken van kracht.
Ook de nieuwe directe chef is aan de afspraken gebonden. In het volgende
loopbaangesprek met de loopbaanbegeleider wordt onder andere de voortgang van het
POP besproken en geëvalueerd. Op basis hiervan wordt het POP geactualiseerd of wordt
een nieuw POP opgesteld. Daarvoor geldt dezelfde procedure etc. als hierboven
beschreven.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 6 van 19

Versie 16-3-2010,
2.4.4. Beoordelingen (artikel 28b AMAR)
Beoordelingen maken ook deel uit van de loopbaancyclus. In tegenstelling echter tot
functionerings- en loopbaangesprekken, waar sprake is van een vaste frequentie, vindt
een beoordeling alleen plaats, wanneer de militair of de commandant dit wenselijk acht. De
regelgeving in het voorliggend besluit wordt geen wijziging in het vigerende beleid
aangebracht.
2.5. Doorstroom (Hoofdstuk 4 AMAR)
Onderscheid moet worden gemaakt tussen interne en externe doorstroom. Interne
doorstroom ziet op het overgaan naar de volgende loopbaanfase binnen Defensie, externe
doorstroom op het voortzetten van de loopbaan buiten Defensie.
Externe doorstroom kan om verschillende redenen (vrijwillig of vanuit organisatorische
overwegingen) in diverse stadia van de loopbaan plaatsvinden. De volgende situaties van
interne en externe doorstroom kunnen worden onderscheiden:
a. Interne doorstroom van fase 1 naar fase 2. Vanaf de datum indiensttreding tot en met
de initiële dienverplichting bevindt de militair zich in fase 1 van zijn loopbaan. Door het
verstrijken van de periode van de initiële dienverplichting stroomt de militair door naar
fase 2, zonder nadere selectie.
b. Vrijwillig vertrek in fase 2. Het staat de militair vrij om na afloop van fase 1 Defensie te
verlaten. Dus ook direct aansluitend op of kort na het aflopen van de dienverplichting
(fase 1). De essentie van de dienverplichting is het creëren van rechtszekerheid en
rechtsgelijkheid, zowel voor de organisatie als het individu. De dienverplichting,
verbonden aan de aanstelling is wettelijk vastgelegd in artikel 12k van de Militaire
ambtenarenwet 1931. Het uitgangspunt van FPS is het zo lang mogelijk behouden van
personeel. In die zin past het niet om ontslag tijdens de dienverplichting te faciliteren.
Hiermee zou ook worden afgeweken van de wettelijke kaders.
In zeer bijzondere gevallen kan maatwerk leiden tot een ontslagmoment vóór het einde
van de dienverplichting. De situatie kan zich namelijk voordoen dat de militair kort voor
of na afloop van de dienverplichting de mogelijkheid heeft ander werk buiten Defensie
te aanvaarden. De militair kan in ieder geval in het loopbaangesprek, 1 jaar voor de
einddatum van de dienverplichting, al aangeven wat zijn voornemens na einde
dienverplichting zijn. Wanneer de militair vervolgens ontslag wil nemen, moet hij dit
aanvragen bij het tot ontslag bevoegde gezag. Een kennisgeving bij de
loopbaanbegeleider volstaat niet.
De formele opzegtermijn bedraagt ten minste 3 maanden (artikel 47, tweede lid,
AMAR). Om de overstap naar de civiele arbeidsmarkt te vereenvoudigen, kan op basis
van artikel 47, vierde lid, AMAR, wanneer een militair kort voor of na het verstrijken van
zijn dienverplichting een andere functie buiten Defensie kan aanvaarden, flexibel
worden omgegaan met de opzegtermijn van 3 maanden bij ontslag op aanvraag. Als
uitgangspunt geldt wel dat de opzegtermijn minstens 1 maand bedraagt en het
daadwerkelijk ontslagmoment buiten de periode van de dienverplichting ligt.
Wanneer sprake is van een vrijwillig vertrek na het einde van de dienverplichting, vindt
het ontslag feitelijk plaats tijdens fase 2. Dit betekent dat de voorzieningen van
toepassing zijn, die altijd bij vrijwillig vertrek tijdens fase 2 van toepassing zijn.
- Loopbaanbegeleiding. De loopbaan- en functioneringsgesprekken vinden plaats
volgens het reguliere patroon.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 7 van 19

Versie 16-3-2010,
- Bemiddeling 2 . De bemiddelingsinspanning vindt, gedurende maximaal 1 jaar
voorafgaand aan het ontslag, plaats door het DCEBD en is voor iedereen gelijk (artikel
31a AMAR). De feitelijke bemiddeling kan, wanneer de militair dit wenst, ook door een
bemiddelingsorganisatie van zijn keuze plaatsvinden. In dat geval blijft de regie wel bij
het DCEBD liggen.
Een vrijwillig vertrek kan worden veroorzaakt door een intensief uitzendverleden. Als in
dat geval sprake is van een indicatie van het Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk
Werk (DCBMW), blijft de militair gedurende de bemiddelingsperiode op zijn functie
geplaatst, maar wordt hij niet meer ingezet (uitzending, varen, vliegen of oefenen). Het
is wel mogelijk de militair andere passende werkzaamheden op te dragen.
- Opleidingen. De militair komt in aanmerking voor “Extern gerichte opleidingen” (artikel
16a AMAR).
- Uitkering in geval van werkloosheid na vertrek. Aangezien sprake is van een vrijwillig
vertrek bestaat geen recht op een WW-uitkering.
- Loonsuppletie bij aanvaarding ander werk. Er bestaat geen aanspraak op
loonsuppletie, tenzij sprake is van een vrijwillig vertrek op basis van een indicatie
DCBMW in verband met een intensief uitzendverleden. De suppletie bedraagt in dat
geval maximaal 50% van het verschil in loon over een periode van maximaal 3 jaar.
c. Interne doorstroom van fase 2 naar fase 3: Voor het grootste deel van de militairen zal
de doorstroom van fase 2 naar fase 3 in FPS een eenvoudig proces zijn dat
voorspelbaar is en in goed overleg plaatsvindt. Het doorstroom- en selectieproces is
opgenomen in de artikelen 29 tot en met 31 van het AMAR. Vanaf het moment van zijn
aanstelling hebben alle militairen tijdens fase 1 en 2 de mogelijkheid zich via
werkervaring en opleidingen te kwalificeren voor doorstroom naar fase 3. Deze weg
naar kwalificatie voor doorstroom is voor de diverse categorieën personeel als volgt
geregeld.
- Soldaten en overeenkomstige rangen komen niet in aanmerking voor doorstroom
naar fase 3 (artikel 29a AMAR), tenzij zij zich kwalificeren voor de rang van korporaal
of een overeenkomstige rang en vervolgens voor een (onder)officiersrang. Wanneer zij
zich niet kwalificeren voor doorstroom naar fase 3 wordt voor deze categorie het
sturingsinstrument “maximale looptijd in rang” gehanteerd. Voor deze categorie zal een
maximum looptijd in rang gelden van 8 jaar, waarna ontslag plaatsvindt. Gelet op de
gemiddelde leeftijd bij indiensttreding, grotendeels vanaf 17 tot 20 jaar, betekent dit dat
het ontslag ruim voor 30 jaar plaatsvindt. Echter, met het oog op hun positie op de
arbeidsmarkt moet in voorkomend geval het ontslag, ook wanneer op dat moment nog
niet de maximale doorlooptijd in rang is bereikt, plaatsvinden bij het bereiken van
uiterlijk het 30 ste levensjaar. In dat geval vindt ontslag plaats op grond van het bereiken
van de leeftijd van 30 jaar. Één jaar voor het verstrijken van de maximum looptijd in
rang of het bereiken van de maximum leeftijd, worden soldaten door het OPCO,
waarbij zij zijn ingedeeld, aangemeld bij het DCEBD (artikel 31a AMAR).
- Korporaals en overeenkomstige rangen komen niet in aanmerking voor doorstroom
naar fase 3 (artikel 29b AMAR), tenzij zij zich kwalificeren voor (onder-)officiersfuncties.
Gelet op de positie op de arbeidsmarkt worden, moet, wanneer zij niet voor fase 3 in
aanmerking komen, het ontslag uiterlijk plaatsvinden op het moment van het bereiken
van hun 32 e levensjaar. Voor marechaussees der 1 e en 2 e klasse is een maximale
looptijd in rang van in totaal 6 jaar bepaald. Voor marechaussees in deze rangen is
slechts een beperkt aantal, gelijksoortige functies beschikbaar. Om mogelijke
2 Zowel bij gedwongen als bij vrijwillig vertrek begint de bemiddeling met de intake door de DCEBD. Blijkt bij vrijwillig ontslag dat
betrokkene geen ondersteuning door Defensie nodig heeft (bijvoorbeeld al andere baan) bij voortzetting van zijn loopbaan extern,
wordt de bemiddeling beëindigd
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 8 van 19

Versie 16-3-2010,
motivatieproblemen te voorkomen is ervoor gekozen om voor deze groep dit
sturingsinstrument te gebruiken (artikel 29b, tweede lid, AMAR). Één jaar voor die
datum worden zij door het OPCO, waarbij zij zijn ingedeeld, aangemeld bij het DCEBD
(artikel 31a AMAR).
Van de hiervoor genoemde ontslagleeftijden voor soldaten, korporaals en
overeenkomstige rangen en standen kan bij wijze van uitzondering, wanneer sprake is
van acute vullingproblemen bij specifieke functiegroepen, tijdelijk worden afgeweken
(artikel 29a, vijfde lid, en 29b, vijfde lid, AMAR). Daarbij moet rekening worden
gehouden met de arbeidsmarktpositie van de betrokken militairen en moet
overeenstemming met de militair zelf bestaan. Bij een afwijking van de hiervoor
genoemde ontslagleeftijden zullen aan de militair “van werk naar werk”-trajecten
worden aangeboden, zoals die worden gerealiseerd onder de regie van het DCEBD.
- Voor onderofficieren en officieren (artikel 29c AMAR) zal het reguliere proces van
loopbaan- en functioneringsgesprekken tijdens fase 2 al een duidelijk beeld geven van
de mogelijkheden op doorstroom. De organisatie geeft de militair tijdig in fase 2
(uiterlijk 3 jaar vóór vertrekdatum, doorgaans rond de leeftijd van 32 jaar) duidelijkheid
over zijn mogelijkheden om door te stromen naar fase 3 of de militair die voor
doorstroom in aanmerking wil komen, dient hiervoor een verzoek in. In de artikelen 30
en 31 AMAR is dit doorstroom- en selectieproces uitgewerkt. De vertrekdatum bij een
negatief doorstroombesluit ligt bij het bereiken van de 35-jarige leeftijd. Deze leeftijd is
mede ingegeven door de positie van de militair op de arbeidsmarkt. Voor militairen met
een langere dienverplichting (officieren, 7 jaar, en vliegers, 10 jaar) zal zoveel mogelijk
direct aan het einde van die dienverplichting duidelijkheid worden verschaft over het
doorstroomperspectief.
Ook hier geldt dat van de hiervoor genoemde ontslagleeftijden bij wijze van
uitzondering, wanneer sprake is van acute vullingproblemen bij specifieke
functiegroepen, tijdelijk kan worden afgeweken. Hierbij gelden dezelfde voorwaarden
en uitgangspunten als bij soldaten en korporaals. Ook kan in bepaalde gevallen, waar
specialisme en ervaring zich koppelen in langere trajecten, het uitstroommoment enige
jaren later liggen dan bij het bereiken van de 35-jarige leeftijd. Hierbij kan worden
gedacht aan onder meer medisch personeel, vliegers en technisch personeel.
Dit laat echter onverlet, dat ook hier, met het oog op het streven naar zoveel mogelijk
behoud, al in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijkheid wordt gegeven over de
doorstroomperspectieven.
Wanneer het feitelijk ontslag plaatsvindt, heeft Defensie nog steeds de
verantwoordelijkheid tot het leveren van een bemiddelingsinspanning. Ook blijft
onverkort overeind dat sprake moet zijn van een voldoende arbeidsmarktkwalificatie
van de werknemer. De afspraak, dat tijdig een aanvang wordt gemaakt met de
eventuele voorbereiding (bemiddeling en opleiding) op het vertrek, blijft van kracht.
Hiermee is sprake van voldoende inspanningen, die, ook bij ontslag later dan op 35-
jarige leeftijd, een overgang naar ander werk zoveel mogelijk ondersteunen.
Daarnaast kan natuurlijk ook de militair zelf het initiatief nemen om het interne
doorstroomproces in gang te zetten.
d. Fase 2: voorzieningen bij vertrek op grond van organisatorische overwegingen: Als een
militair, door toepassing van de sturingsinstrumenten of op basis van
geschiktheideisen, niet kan doorstromen van fase 2 naar fase 3 komt de militair in
aanmerking voor de volgende voorzieningen.
- Bemiddeling. Ten minste 1 jaar vóór dienstverlating wordt de militair aangemeld bij
het DCEBD en start de feitelijke bemiddeling (artikel 31a AMAR). De militair heeft de
mogelijkheid om dan zelf kenbaar te maken welke bemiddelingsorganisatie hij wil
inschakelen. Maximaal drie maanden voor ontslag wordt in overleg bezien of
betrokkene, als nog geen concreet uitzicht bestaat op ander werk, wordt aangemeld bij
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 9 van 19

Versie 16-3-2010,
een speciale externe bemiddelingsinstantie. De bemiddeling loopt door na ontslag,
zolang geen sprake is van succesvolle plaatsing en recht bestaat op een WW-uitkering.
De duur van de bemiddeling na ontslag is gekoppeld aan de duur van de WW-uitkering
en bedraagt minimaal 3 en maximaal 38 maanden. De feitelijke duur is afhankelijk van
de duur van het dienstverband. De regie ligt gedurende de gehele bemiddelingsperiode
bij het DCEBD.
- Opleidingen. Zie hiervoor in punt 1.5.3. onder het kopje “Extern gerichte opleidingen”.
Bij de bemiddeling zal optimaal rekening worden gehouden met de voorkeuren van de
militair. Daarbij moet de kanttekening worden gemaakt dat bij de eigen keuze met
betrekking tot opleidingen ook rekening moet worden gehouden met de wettelijke
werkgeversverantwoordelijkheid van Defensie voor overgang van werk naar werk. Dit
houdt in dat de eigen voorkeur een reëel uitzicht moet bieden op een positief resultaat
voor het einde van de bemiddelingsperiode.
- Uitkering in geval van werkloosheid na vertrek. Er bestaat aanspraak op een WWuitkering
en een bovenwettelijke WW-uitkering op grond van het Besluit bovenwettelijke
uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Defensie.
- Loonsuppletie bij aanvaarding ander werk. De bovenwettelijke WW-uitkering voorziet
in de mogelijkheid tot loonsuppletie bij aanvaarding van ander werk met een lager
salaris dan de militair genoot bij Defensie.
e. Vrijwillig vertrek in fase 3: De voorzieningen in deze situatie zijn gelijk aan de
voorzieningen bij vrijwillig vertrek in Fase 2, inclusief de bijzondere voorzieningen bij
vrijwillig vertrek op basis van een indicatie van het DCBMW in verband met een
intensief uitzendverleden. De bijzondere voorzieningen in Fase 3 zijn overeengekomen
in het Arbeidsvoorwaardenakkoord sector Defensie 2007-2009, punt 4.4.
3. Artikelsgewijs
Artikel I
De invoering van het FPS op 1 januari 2008 maakt een aantal ingrijpende wijzigingen in het
AMAR noodzakelijk. Het meest in het oog springend hierbij is de gewijzigde systematiek
van aanstelling en bestemming alsmede de introductie van loopbaanbegeleiding en van
sturingsinstrumenten ten aanzien van de bestandsmatige opbouw van de organisatie
alsmede de selectie ten behoeve van doorstroom naar fase drie.
Onderdeel A
In het eerste lid van artikel 1 AMAR is een aantal voor het FPS benodigde
definitiebepalingen toegevoegd. De betekenis hiervan spreekt voor zich. Bij het begrip
“functionele chef” is het relevant om te vermelden dat een functie ook een opleidingsplaats
kan behelzen.
Onderdeel B
Het toevoegen van een aantal nieuwe hoofdstukken heeft tevens gevolgen voor de
bevoegdheid tot het vaststellen van ministeriële regelingen.
Onderdeel C
Het betreft hier een wijziging in de toedeling van bevoegdheden, als aanzet voor een
verdere vereenvoudiging van de bevoegdhedentoedeling door het terugbrengen van het
aantal autoriteiten dat geattribueerde bevoegdheden uitoefent.
Onderdeel D
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 10 van 19

Versie 16-3-2010,
Het FPS beoogt flexibel te zijn. Ook instroom op latere leeftijd behoort tot de mogelijkheden
van FPS. Omdat in dergelijke gevallen maatwerk meestal wenselijk is, is ook de bepaling
over de dienverplichting aangepast in die zin dat de strikte bepaling dat een
dienverplichting ten minste twee jaar moet bedragen is geschrapt. Bij instroom als militair
op latere leeftijd is de al eerder opgedane werkervaring een belangrijke factor. Wanneer
sprake is van eerder opgedane werkervaring als militair zal in de meeste gevallen geen
initiële opleiding plaatsvinden. In die situatie wordt er geen dienverplichting opgelegd,
omdat de dienverplichting beoogt rendement te halen uit de opleiding tot militair. Dit laatste
blijkt uit de artikelsgewijze toelichting bij Artikel I, onderdeel F, artikel 12k, in de Memorie
van Toelichting bij het wetsontwerp tot wijziging van de Militaire ambtenarenwet 1931 en
intrekking van de Wet voor het reservepersoneel der Krijgsmacht in verband met onder
andere de invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht (Tweede
Kamer, vergaderjaar 2005-2006, 30 674, nr. 3). Wanneer geen sprake is van eerder
opgedane militaire werkervaring maar sprake is van een andere specifieke werkervaring,
waar Defensie behoefte aan heeft, is het uit een wervingsoogpunt wenselijk om niet te
worden beperkt door een strikt bepaalde minimale periode voor de dienverplichting.
Onderdeel E
Het aan de aanstelling verbinden van een proeftijd was tot op heden in een beleidsregel
bepaald. Gezien de aard van de proeftijd, verdient regeling in een algemene maatregel van
bestuur de voorkeur. Met het gewijzigde artikel 9 is hieraan invulling gegeven. Tot op
heden was sprake van een flexibele proeftijd tot maximaal twaalf maanden. Dit gaf in de
uitvoeringspraktijk aanleiding tot niet te verklaren verschillen. Daarom is gekozen voor een
gefixeerde proeftijd van zes maanden. In geval van een hernieuwde aanstelling van een
gewezen militair kan hiervan uit wervingsoogpunt worden afgeweken. Afhankelijk van de al
opgedane ervaring als militair in het verleden, kan aan deze aanstelling een proeftijd van
nul tot maximaal drie maanden worden verbonden.
Onderdeel G
Het wijzigen van bestemming was tot op heden geregeld in artikel 20. De gewijzigde
systematiek is thans in artikel 12a, eerste lid, neergelegd. Bij aanstelling wordt een militair
ingedeeld bij een operationeel commando en bestemd voor een groep van functies. Het is
mogelijk deze bestemming te wijzigen. In sommige gevallen kan dit indeling bij een ander
operationeel commando tot gevolg hebben. In dit laatste geval zal de indeling bij het
andere operationeel commando, gelet op het ingrijpende karakter van de herindeling voor
de militair, in beginsel met de instemming van de militair moeten plaatsvinden. Ingevolge
het tweede lid wordt bij een wijziging van de bestemming van de militair zijn
aanstellingsbeschikking gewijzigd. Tevens wordt dan bepaald of de dienverplichting
ingevolge artikel 12k van de Militaire ambtenarenwet moet worden aangepast, bijvoorbeeld
als de bestemmingswijziging zich richt op een loopbaan als vlieger.
Onderdeel H
De onderwerpen opleiding, functietoewijzing, bevordering en loopbaanbegeleiding zijn
vanwege hun onderlinge samenhang in één hoofdstuk ondergebracht.
Het karakter van artikel 13 is ongewijzigd. In de artikelen 14 en 15 AMAR worden de
functie- en loopbaanopleidingen geregeld. Bij de twee laatstgenoemde opleidingen is een
relatie gelegd met het loopbaangesprek, zoals dit is geregeld in artikel 28a. Het volgen van
deze opleidingen kan immers rechtstreeks voortvloeien uit afspraken gemaakt tijdens dat
gesprek en vastgelegd in het Persoonlijk ontwikkelplanformulier. Het spreekt voor zich dat
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 11 van 19

Versie 16-3-2010,
een tijdige aanwijzing voor een opleiding van groot belang is, temeer wanneer het gaat om
een functieopleiding voorafgaande aan de toewijzing van een functie.
In de artikelen 16 en 16a AMAR zijn de opleidingen in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling vormgegeven. Deze opleidingen nemen een belangrijke positie in binnen de
filosofie achter het FPS. De tot op heden bestaande bepalingen over interne en externe
werkzekerheid, te weten de artikelen 17b en 17c, zijn in verband met de introductie van de
opleidingen in het kader van persoonlijke ontwikkeling komen te vervallen.
Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling (artikel 16 AMAR) zijn gericht op
de ontwikkeling en het algemeen functioneren van de militair. Het gaat dan om
maatwerkopleidingen die aansluiten op de wensen en capaciteiten van de militair.
Na afloop van de initiële dienverplichting krijgt de militair meer keuzemogelijkheden ten
aanzien van het vervolg van de loopbaan. Opleidingen in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling kunnen daarbij ondersteunen. Het oogmerk van intern gerichte opleidingen in
het kader van de persoonlijke ontwikkeling is het voorzien in de mogelijkheid om door de
militair gewenste wijzigingen in de gehele loopbaan bij Defensie te faciliteren met
opleidingen.
Aanwijzing voor een opleiding in het kader van de persoonlijke ontwikkeling kan
plaatsvinden indien de behoefte daartoe is gebleken in een loopbaangesprek. In dat geval
is de wens met het advies van de loopbaanbegeleider vastgelegd in het persoonlijk
ontwikkelplanformulier (POP-formulier) en mede ondertekend door het C-OPCO (zie artikel
28a). Dit laat onverlet dat het ook mogelijk is dat een militair buiten de cyclus van de
loopbaangesprekken om op enig moment een opleiding wil aanvragen. De aanvraag moet
dan ook vergezeld gaan van een advies van de loopbaanbegeleider. De kosten worden in
overeenstemming met de systematiek bij functieopleidingen vergoed.
Artikel 16a regelt de opleidingen die zijn gericht op een loopbaan buiten Defensie. De
militair, die Defensie moet of, in bepaalde gevallen, wil verlaten, wordt voorbereid op het
vervolgen van de loopbaan op de civiele arbeidsmarkt. Ten minste één jaar voor
dienstverlating wordt de militair door tussenkomst van de loopbaanbegeleider aangemeld
bij het Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel (DCEBD), dat een
loketfunctie vervult en verantwoordelijk is voor begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt.
Aan de hand van de persoonlijke situatie van de militair wordt een analyse gemaakt van de
positie van de militair op de arbeidsmarkt (EVC-assessment). Uitgangspunt zijn de
(beroeps)wensen van de militair. Daarbij wordt rekening gehouden met zijn werkervaring,
competenties en de situatie op de arbeidsmarkt. Indien er tekorten in het opleidingsniveau
worden geconstateerd, wordt nagegaan welke opleidingen nodig zijn om de afstand naar
de arbeidsmarkt te overbruggen en worden de noodzakelijk bevonden opleidingen
aangeboden. De wens van de militair staat hierbij centraal. Op grond van artikel 31a, derde
lid, AMAR worden de afspraken, gemaakt in het kader van de bemiddeling, vastgelegd in
het POP-formulier en zijn de daarop van toepassing zijnde bepalingen ook in dit kader van
toepassing. Maar ook hier geldt dat de opleiding op enig moment zal moeten worden
aangevraagd. De aanvraag gaat vergezeld met het advies van het DCEBD dat direct na
indiening van de aanvraag zal worden opgesteld.
Dit beleid geldt defensiebreed en zal voor elke militair gelden ongeacht het OPCO waarbij
hij is ingedeeld dan wel het Defensieonderdeel, waar hij werkzaam is.
Vanuit het uitgangspunt dat de militair bij het verlaten van de Defensieorganisatie zoveel
mogelijk van werk naar werk wordt begeleid, biedt Defensie voorzieningen ter
ondersteuning aan. Daarbij kunnen verschillende situaties worden onderscheiden.
• De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten, maar wel binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is en op een vergelijkbaar werkniveau
(artikel 16a, derde en vijfde lid). Een militair vervult zijn loopbaanpad binnen hetzelfde
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 12 van 19

Versie 16-3-2010,
functiegebied indien hij zijn binnen Defensie opgebouwde loopbaanervaring wil
gebruiken voor vergelijkbare functies buiten Defensie. Deze loopbaanervaring wordt
bepaald aan de hand van zijn binnen Defensie vervulde functies, de hiervoor gevolgde
opleidingen en de verworven competenties. Bij de bepaling of een opleidingsaanvraag
valt binnen het functiegebied zal maatwerk worden toegepast als de specifieke situatie
daarom vraagt. Wat het werkniveau betreft geldt dat als ijkpunt voor de eventueel
benodigde opleiding, het verschil tussen het huidige niveau bij Defensie en de benodigde
arbeidsmarktkwalificatie bepalend is. Defensie biedt ruimte voor een maximale
inspanning van de militair hiervoor gedurende zijn diensttijd of daarna. In het laatste
geval zal het dienstverband worden voortgezet, waarbij de prioriteit wordt gelegd bij de
opleiding. Daarnaast zal de opleiding volledig worden vergoed.
• De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten en buiten het functiegebied,
waarin hij bij Defensie werkzaam is of op een hoger werkniveau binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is (artikel 16a, vierde en vijfde lid). Ook
hier geldt dat wat het niveau betreft dat als ijkpunt voor de eventueel benodigde
opleiding, het verschil tussen het huidige niveau bij Defensie en de benodigde
arbeidsmarktkwalificatie bepalend is. Daarnaast is van belang de arbeidsmarktrelevantie
van de door de militair in het kader van zijn beroepswensen gewenste opleiding. Omdat
i.c. sprake is van een andere uitgangssituatie (de ontwikkeling van de militair tijdens zijn
dienstverband sluit onvoldoende aan bij het vervolg van zijn loopbaan buiten Defensie)
zijn ook de voorzieningen vanuit Defensie van een andere orde. Ook is van belang wat
wordt begrepen onder “buiten het functiegebied waarin hij bij Defensie werkzaam is”.
Hiervoor wordt ook nu aansluiting gezocht bij het door de militair gevolgde loopbaanpad.
Wanneer de militair zijn binnen Defensie gevolgde loopbaanpad verlaat en een ander
loopbaanpad buiten Defensie kiest, met de daarbij behorende andere functie- en
opleidingseisen en competenties, wordt dit aangemerkt als een functie buiten het
functiegebied waarin de militair bij Defensie werkzaam is. Bij de bepaling of een
opleidingsaanvraag valt buiten het functiegebied zal maatwerk worden toegepast als de
specifieke situatie daarom vraagt.
Nadere regels, waarbij tevens rekening wordt gehouden met de uiteindelijke duur van de
aanstelling van de militair bij Defensie, worden vastgesteld bij ministeriële regeling.
• Een middenweg is ook mogelijk. Ook hierbij gaat het om maatwerk. Een militair geeft,
bijvoorbeeld tijdens een loopbaangesprek, te kennen dat hij weg wil bij Defensie. Hij wil
een civiele opleiding volgen buiten zijn vakgebied. Dan kan worden afgesproken dat de
militair langer bij Defensie blijft en dat hij tijdens die (langere) periode de civiele opleiding
op kosten van Defensie (al dan niet geheel) volgt. Daarbij zal hij natuurlijk de reguliere
werkzaamheden verrichten. Artikel 16a, zevende lid, biedt de mogelijkheid tot maatwerk.
• Tot slot kan het gebeuren dat het niet mogelijk is om de militair te bemiddelen binnen zijn
functiegebied of op een vergelijkbaar werkniveau, bijvoorbeeld om dat sprake is van een
dermate expliciete defensiefunctie dat een vergelijkbare functie op de civiele
arbeidsmarkt niet voorhanden is. In dat geval is bemiddeling buiten het functiegebied
noodzakelijk, wat in voorkomend geval kan worden aangemerkt als bemiddeling binnen
het functiegebied met de daaraan verbonden voorzieningen.
Aparte aandacht verdient het zesde lid van artikel 16a. In het geval van externe
bemiddeling staat bemiddeling binnen het werkgebied en op een vergelijkbaar werkniveau,
tenzij de beroepswensen van de militair anders luiden. Het kan ook voorkomen dat
bemiddeling van de militair binnen het werkgebied en op een vergelijkbaar werkniveau niet
mogelijk blijkt te zijn. Wanneer het DCEBD dit constateert en adviseert (natuurlijk ook
rekening houdend met de beroepswensen van de militair) een opleiding te volgen die is
gericht op overgang naar werk buiten het werkgebied van de militair of op een hoger
niveau, ligt het in de rede om wat de voorzieningen betreft dan uit te gaan van de meer
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 13 van 19

Versie 16-3-2010,
uitgebreide voorzieningen voor opleidingen binnen het werkgebied en op een vergelijkbaar
werkniveau.
Artikel 16b regelt de vrijstelling van een opleiding of delen daarvan. Defensie streeft naar
talentontwikkeling in een zo vroeg mogelijk stadium. Dit gebeurt onder meer door het
aanbieden van instroomopleidingen in samenwerking met Regionale Opleidingscentra. De
leerlingen, die deze opleidingen volgen, zijn nog niet aangesteld als militair en dus niet in
dienst bij Defensie. Het is echter mogelijk dat, wanneer zij na het volgen van de opleiding
kiezen voor een aanstelling als militair, zij al over vaardigheden beschikken, die zij anders
bij de initiële opleiding zouden moeten verkrijgen. Een geheel of gedeeltelijke vrijstelling ligt
dan voor de hand. Hetzelfde geldt ook voor de overige opleidingen. Als de militair al over
bepaalde vaardigheden beschikt, waarin onderricht plaatsvindt tijdens een door de militair
te volgen opleiding, kan vrijstelling plaatsvinden. Het spreekt voor zich dat vrijstelling door
Defensie alleen mogelijk is bij intern te volgen Defensieopleidingen.
Artikel 16d behelst de ontheffing uit een opleiding. Er is voor gekozen één bepaling op te
nemen in plaats van de ontheffing per opleiding te regelen. Ontheffing van een opleiding
door Defensie is alleen mogelijk bij interne Defensieopleidingen. Defensie kan een militair
niet ontheffen van een opleiding aan een externe onderwijsinstelling. In dat geval kan wel
sprake zijn van het beëindigen van de voorzieningen in tijd en geld bij bijvoorbeeld
gebleken onvoldoende inzet.
Ook in het geval van de terugbetalingsverplichting is gekozen voor één bepaling in artikel
16e voor alle opleidingen. Aan de bepaling is toegevoegd dat, wanneer sprake is van
ontheffing van de opleiding of van de functie, waarvoor is opgeleid, die ontheffing aan de
militair te wijten moet zijn.
Artikel 17 AMAR regelt de toewijzing van en het ontheffen uit een functie. Dit onderwerp
werd tot op heden in artikel 19 behandeld. De inhoud is grotendeels ongewijzigd gebleven,
zij het dat enkele zaken die op beleidsmatig niveau waren geregeld, naar het niveau van
algemene maatregel van bestuur zijn getild. Nieuw is het zevende lid, waarin de uit de
praktijk gebleken noodzakelijke mogelijkheid is vastgelegd om in specifieke gevallen een
langere duur voor functievervulling vast te stellen. De specifieke functiegroepen, waarvoor
deze afwijkingsmogelijkheid geldt, worden bij ministeriële regeling aangewezen.
De strekking van de artikelen 18, 19 en 20 AMAR is overgenomen uit de oude artikelen 21,
22 en 23 en de vigerende beleidsregel. In het kader van de functietoewijzing is ook weer
een relatie gelegd met het loopbaangesprek en de mogelijk hierbij gemaakte afspraken, die
zijn vastgelgd in het Persoonlijk ontwikkelplanformulier, zoals bepaald in artikel 28a.
In artikel 21 (oud 24) is de bekendmaking van de functietoewijzing geregeld, waarbij de
termijnen zijn aangepast. De hoofdregel luidt dat de termijn voor bekendmaking twaalf
maanden bedraagt. Afwijking van deze hoofdregel is slechts in beperkte gevallen mogelijk.
De strekking van artikel 22 is overgenomen uit artikel 25 (oud) en de vigerende
beleidsregel. In het artikel is toegevoegd dat een militair slechts eenmalig tijdens de duur
van een functievervulling kan worden belast met waarneming om te voorkomen dat een
opeenvolging van periodes van twaalf maanden te gemakkelijk leidt tot een langdurige
waarnemingsperiode. Daarnaast is de clausulering “inclusief de daarmee gepaard gaande
bevoegdheden en verantwoordelijkheden”. In de praktijk is dit normaal formeel niet altijd
mogelijk, waardoor eveneens formeel geen recht zou bestaan op de financiële vergoeding
van waarneming. Dit is niet juist. Tot slot zij opgemerkt dat waarneming uitdrukkelijk niet als
instrument is bedoeld om een militair “in te werken” of “proef te laten draaien” op een
functie. Het voorhanden zijnde instrumentarium van loopbaangesprekken, opleidingen en
functietoewijzing biedt hierin voldoende mogelijkheden.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 14 van 19

Versie 16-3-2010,
De inhoud van artikel 23 is overgenomen uit artikel 26 (oud). Toegevoegd is de verplichting
van de Minister om de militair met voorrang in de gelegenheid te stellen om de voor de
functievervulling noodzakelijke opleidingen zo spoedig mogelijk te volgen.
In artikel 24 is de inhoud van het oude artikel 27 ongewijzigd overgenomen.
De strekking van artikel 24a is uit de vigerende beleidsregel overgenomen. Op het moment
dat het rangsniveau dat bij de functie hoort, wordt verhoogd, wordt de militair (gelet op het
bepaalde in artikel 24) tot deze rang bevorderd.
De strekking van artikel 24b is overgenomen uit de oude artikelen 28 en 29.
In het nieuwe artikel 24c is verplicht gesteld om bij een besluit tot tijdelijke bevordering aan
te geven waarom er tijdelijk is bevorderd en wat de omvang van de tijdelijkheid is. Deze
motiveringseis is expliciet opgenomen omdat met het tijdelijk bevorderen terughoudend
moet worden omgegaan.
In de artikelen 25 en 26 is de strekking van de respectievelijke artikelen 29a (oud) en 30
(oud) overgenomen. Artikel 27 ziet op loopbaanbegeleiding en de informatieverstrekking op
dat gebied.
Artikel 28 is overgenomen uit artikel 131 (oud) evenals uit wat hierover beleidsmatig was
bepaald. Daarbij zijn de gespreksonderwerpen geactualiseerd en wordt een relatie gelegd
met het persoonlijk ontwikkelplan en de daarin opgenomen afspraken voor de langere
termijn, zoals deze zijn geregeld in artikel 28a. Bij de gespreksonderwerpen worden onder
meer de sociale aspecten van leiderschap genoemd. Gelet op de tweezijdigheid van het
gesprek geldt dit natuurlijk zowel vanuit de beleving van de militair ten opzichte van de
houding van de organisatie als vanuit de beleving vanuit de organisatie ten opzichte van de
houding van de militair. Deze beleving kan zien op bijvoorbeeld aspecten van de
Gedragscode Defensie, gender en integriteit.
Het nieuwe artikel 28a ziet op het loopbaangesprek. Omdat de loopbaan in fase één een
voorspelbaar karakter heeft, is hier voor een andere benadering gekozen dan in
loopbaanfase twee en drie. In ieder geval vindt een loopbaangesprek plaatsvindt (één jaar)
voor het aflopen van de dienverplichting . Dit geeft de militair de mogelijkheid zijn wensen
en verwachtingen kenbaar te maken voor het vervolg van zijn loopbaan, maar biedt ook de
organisatie de kans te vernemen wat de toekomstplannen van de militair zijn. Dit gesprek
is ook van belang met het oog op eventueel gewenste bemiddeling, wanneer de militair zijn
loopbaan buiten Defensie wil voortzetten. Daarnaast vinden loopbaangesprekken in die
fase alleen plaats wanneer de behoefte daartoe in een functioneringsgesprek is gebleken. .
Vanaf fase twee wordt tijdens elke functievervulling een loopbaangesprek gevoerd met de
loopbaanbegeleider. Omdat in bepaalde gevallen sprake kan zijn van een langere
functievervullingsduur is bovendien bepaald dat er in ieder geval elke drie jaar een
loopbaangesprek plaatsvindt. De militair kan zich in het loopbaangesprek laten informeren
en adviseren over zijn loopbaanmogelijkheden op langere termijn. Zijn eigen wensen zijn
daarbij het uitgangspunt. Het accent in een loopbaangesprek zal vooral liggen op het
maken van afspraken over de loopbaan. Dergelijke afspraken hebben een bindend
karakter en worden neergelegd in het persoonlijk ontwikkelplan (POP). Zij worden
gevalideerd door de partijen die bij de afspraak betrokken zijn. Dat zijn de militair en de
commandant van het operationeel commando (of een gemandateerde). Het bindende
karakter verplicht de directe chef tot het realiseren van de in het POP opgenomen
loopbaanafspraken. Ook een volgende chef is aan deze afspraken gebonden, tenzij er
andere afspraken met de militair worden gemaakt. Als door onvoorziene omstandigheden
de gemaakte (loopbaan) afspraken niet kunnen worden gerealiseerd moet een
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 15 van 19

Versie 16-3-2010,
gelijkwaardig alternatief worden geboden. Zo kan het nodig zijn om het volgen van een
bepaalde opleiding naar een later moment te verplaatsen. In de regelgeving zijn
waarborgen opgenomen om het adagium bij het POP, “Afspraak is afspraak”, te
garanderen.
De in het loopbaangesprek gemaakte afspraken kunnen op zich leiden tot besluiten in de
zin van de AWB. Bijvoorbeeld het afwijzen van een aanvraag voor het volgen van een
afgesproken opleiding. Dit betekent dat het de militair, ongeacht de overige waarborgen,
vrij staat om in het geval van een besluit of het niet nemen van een besluit, gebruik te
maken van de reguliere bezwaarprocedures en uiteindelijk de gang naar de rechter.
De strekking van artikel 28b is overgenomen uit artikel 131a (oud) evenals uit wat hierover
beleidsmatig was bepaald.
Hoofdstuk 4 is een nieuw hoofdstuk waarmee invulling is gegeven aan de ingevolge artikel
12 quinquies van de MAW1931 gegeven opdracht tot het stellen van regels ten behoeve
van het reguleren van de instroom, de doorstroom en de uitstroom van militair personeel.
Met de inhoud van artikel 29 is invulling gegeven aan artikel 12 quinquies, onderdeel c, van
de wet. Deze bepaling geeft de minister de gelegenheid om te sturen op het aantal
militairen dat een bepaalde rang bekleedt.
In het verlengde van het bepaalde in artikel 12 quinquies, onderdeel a, van de MAW1931,
worden in artikel 29a tot en met 29c leeftijdsgrenzen bij doorstroom gesteld. Hierbij wordt
onderscheid gemaakt voor verschillende categorieën personeel.
Een evenwichtige personeelsopbouw, zowel in kwantitatief als kwalitatief (inclusief
leeftijdsopbouw) van de krijgsmacht is noodzakelijk voor een goede uitvoering van de
operationele taken van de krijgsmacht. De nadruk van die taken ligt daarbij op het
expeditionaire karakter. In het bereiken van dit doel ligt de objectieve rechtvaardiging voor
het stellen van leeftijdscriteria. Bij het vaststellen van de concrete leeftijdscriteria heeft,
naast de algemene overwegingen (operationeel, financieel, verjonging, fysiek en mentaal
belastende uitzendingen), nog een aantal andere overwegingen een rol gespeeld. Soldaten
en korporaals, alsmede militairen in overeenkomstige rangen komen in beginsel niet in
aanmerking voor doorstroom naar fase drie. Het voorkomen van motivatie- maar ook
mentale en fysieke problemen, veroorzaakt door een langdurig verblijf met opeenvolgende
gelijksoortige functies, is in het belang van zowel de militair als de organisatie. Dergelijke
problemen zullen namelijk een negatieve invloed hebben op het functioneren, wat voor de
militair zelf, zijn collega’s en de organisatie risico’s met zich kan brengen. Daarnaast is het
ook van groot belang rekening te houden met de positie van een vertrekkende militair op
de civiele arbeidsmarkt. De bemiddelbaarheid wordt minder naarmate de leeftijd hoger
wordt en het werk- en ervaringsniveau lager is. Deze factoren hebben, zoals aangegeven,
mede een rol gespeeld bij de vaststelling de diverse leeftijdsgrenzen bij alle
personeelscategorieën. Daarbij is in enkele gevallen ook een koppeling gelegd met een
maximale looptijd in een bepaalde rang. Daarop wordt later in deze toelichting ingegaan.
Het niet meer toewijzen van een functie in verband met het bereiken van de gestelde
leeftijdsgrens betekent dat aan de militair na ommekomst van de duur van de
functievervulling met toepassing van artikel 39, tweede lid, onderdeel i, ontslag wordt
verleend. Tevens is voorzien in een grondslag om voor specifieke functiegroepen
afwijkende maximum leeftijdsgrenzen bij doorstroom vast te stellen om, wanneer dat nodig
is, flexibel te kunnen reageren op veranderende instroom, doorstroom of uitstroom.
In artikel 29a, dat een uitwerking is van artikel 12 quinquies, onderdeel b, van de
MAW1931, is voor soldaten bovendien geregeld dat het maximum aantal jaren dat een
manschap in zijn rang (stand) mag doorbrengen acht jaren bedraagt. Het bereiken van de
maximale looptijd in rang betekent dat aan de militair met toepassing van artikel 39, tweede
lid, onderdeel i, ontslag wordt verleend. Wanneer het nodig is flexibel te kunnen reageren
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 16 van 19

Versie 16-3-2010,
op veranderende instroom, doorstroom of uitstroom, is in artikel 29a ook voorzien in een
grondslag om voor specifieke functiegroepen afwijkende maximale looptijden in rang vast
te stellen. Een overeenkomstige bepaling is opgenomen in artikel 29b, tweede lid, voor
marechaussees der 1 e en 2 e klasse, zij het met een maximum looptijd van zes jaren.
De leeftijdsgrens en de maximum looptijd in rang zijn in voorkomend geval onverkort van
toepassing. Wanneer een militair zijn maximum looptijd in rang bereikt voordat hij de
maximum leeftijdgrens bereikt vindt ontslag plaats. Dit is ook het geval wanneer hij eerder
de maximum leeftijd bereikt dan de maximum looptijd in rang.
Artikel 30 regelt de selectie voor doorstroom naar fase drie. Primair vindt de voordracht
voor doorstroom naar fase drie plaats op initiatief van de organisatie. Manschappen komen
in beginsel niet in aanmerking voor doorstroom naar fase drie. De mogelijkheid voor de
organisatie om een militair voor te dragen beperkt zich echter niet tot onderofficieren en
officieren. Een voordracht van militair, behorend tot de manschappen, is in bijzondere
gevallen mogelijk, maar moet dan wel gepaard gaan met een opleiding tot (onder)officier.
Als uitgangspunt geldt dat ten aanzien (onder)officieren in ieder geval drie jaar vóór het
bereiken van de voor hen geldende maximum leeftijdsgrens in fase twee, inzicht moet
worden gegeven in de mogelijkheden om door te stromen naar fase drie. Dit geeft ook de
militair zelf de kans zich tijdig voor te bereiden op een mogelijk vertrek bij Defensie.
De militair die zich in fase twee bevindt, kan ook zelf een aanvraag indienen om te mogen
doorstromen naar functievervulling in fase drie. Zoals al aangegeven kunnen alle
(onder)officieren voor doorstroom in aanmerking komen. Manschappen niet, tenzij zij
gedurende hun verblijf bij Defensie onderofficier of officier zijn geworden dan wel zich
hebben gekwalificeerd voor een (onder)officiersopleiding. Dit neemt natuurlijk niet weg dat
zij altijd een aanvraag kunnen indienen.
De geschiktheid van de militair om te kunnen doorstromen wordt door de minister (of een
gemandateerde) bepaald. Een militair kan drie maal een aanvraag doen om toegelaten te
worden tot fase drie. Als de derde keer niet succesvol is, wordt de loopbaan in fase twee -
en na toepassing van artikel 29a tot en met 29c - buiten Defensie voortgezet. Het zesde lid
geeft de minister de mogelijkheid om militairen in specifieke functiegroepen al in een vroeg
stadium aan Defensie te binden door de betreffende militairen in aanmerking te brengen
voor selectie voor functievervulling in fase drie. Het spreekt voor zich dat een dergelijke
situatie niet als aanvraag van de militair geldt.
Artikel 31 behandelt het doorstroombesluit, dat de minister (of een gemandateerde) neemt.
Het doorstroombesluit, dat een besluit is in de betekenis die de Algemene wet
bestuursrecht daaraan toekent, kent drie varianten:
a. de militair stroomt door naar fase drie
b. de militair stroomt nog niet door naar fase drie
c. de militair stroomt niet door naar fase drie
Na een besluit met variant a bevindt de militair zich in fase drie. Vanaf dat moment is de
militair niet meer onderhevig aan een sturingsinstrument.
Een besluit met variant b kan verschillende oorzaken hebben. Er is nog geen functie
beschikbaar of de militair is nog niet geschikt, hetzij wegens gebrek aan ervaring hetzij
wegens gebrek aan opleiding. In het laatste geval zal in samenspraak met de
loopbaanbegeleider worden bezien op welke wijze alsnog de benodigde geschiktheid kan
worden bereikt.
Indien een besluit met variant b of c volgt, wordt de functievervulling in fase twee
voortgezet tot het moment dat succesvol een nieuwe aanvraag of voordracht wordt gedaan
of dat de loopbaan door toepassing van artikel 29a tot en met 29c buiten Defensie moet
worden voortgezet.
Militairen, die de maximale looptijd in rang hebben bereikt, die de gestelde maximale
leeftijdsgrens hebben bereikt of waarvan vaststaat dat zij niet zullen doorstromen naar de
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 17 van 19

Versie 16-3-2010,
fase drie, worden begeleid naar een functie buiten Defensie. Artikel 31a biedt hiervoor de
grondslag. De genoemde begeleiding vindt plaats onder verantwoordelijkheid van het
DCEBD en kan onder meer vorm krijgen door het volgen van opleidingen, als bedoeld in
artikel 16a. Het “van werk naar werk begeleiden” is het uitgangspunt. Dit legt een
verantwoordelijkheid op de Defensieorganisatie voor een maximale inspanning. Daarom
hebben afspraken over het volgen van opleidingen in het kader van de externe
bemiddeling hetzelfde bindende karakter als loopbaanafspraken in het POP.
Onderdeel I
Artikel 39 heeft enkele redactionele wijzigingen ondergaan. Daarnaast is het tweede lid op
punten gewijzigd. De grondslag om militairen die voor een bepaalde tijd bij het
beroepspersoneel zijn aangesteld aan het einde van die bepaalde tijd te ontslaan, is
vervallen. Het nieuwe onderdeel b is noodzakelijk omdat de mogelijkheid bestaat dat een
militair niet met leeftijdsontslag gaat, maar tot zijn pensioengerechtigde leeftijd in werkelijke
dienst blijft. In het nieuwe onderdeel i wordt voorzien in de ontslaggronden die
samenhangen met de sturingsinstrumenten uit de artikelen 29 tot en met 29c.
Een militair, die niet doorstroomt naar fase drie en ontslagen zal worden in verband met
het bereiken van de maximum leeftijd voor functievervulling in fase twee of het bereiken
van de maximum looptijd in rang (artikel 39, tweede lid, onder i, van het AMAR), wordt één
jaar voor het beoogde ontslagmoment aangemeld bij het DCEBD voor begeleiding bij de
overgang naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt (artikel 31a, eerste lid, van het
AMAR). De situatie kan zich voordoen dat een dergelijke betrekking beschikbaar is en kan
worden aanvaard voordat sprake is van het feitelijk ontslagmoment. De militair kan
genegen zijn de betrekking te weigeren, omdat alsdan geen sprake zou zijn van een
onvrijwillig maar vrijwillig ontslag met de mogelijke gevolgen vandien. Ook is het mogelijk
dat de nieuwe werkgever de betrekking aan iemand anders gunt, omdat hij niet wil
wachten tot de militair beschikbaar is. Het aanmerken als “FPS-ontslag” heeft tot gevolg
dat de aan een onvrijwillig ontslag verbonden uitkeringsgevolgen ook hier van toepassing
blijven en in voorkomend geval (bijvoorbeeld onvrijwillig ontslag binnen bepaalde termijn bij
nieuwe werkgever) kunnen herleven. Dit wordt geregeld in het nieuwe achtste lid.
Onderdeel J
Artikel 40 heeft een terminologische aanpassing ondergaan, omdat het zijn van minister of
staatssecretaris zich in zijn geheel niet verdraagt met het zijn van militair ambtenaar.
Onderdelen K tot en met P
De aanpassingen in artikel 47 zijn technisch van aard en zien op de verwijzingen naar
artikel 39. Daarnaast zijn de artikelen 42, 126 en 140 vervallen, omdat de inhoud daarvan
is opgenomen in de MAW1931.
De wijziging van artikel 130 is een gevolg van de nieuwe hoofdstukindeling van het AMAR.
Het vervallen van de artikelen 131 en 131a hangt samen met het verplaatsen van de
inhoud van deze bepalingen naar de artikelen 28 en 28b.
De wijziging van artikel 138 behelst een wijziging in bevoegdheidstoedeling.
Artikel II
In het Akkoord Arbeidsvoorwaardenbeleid 2007-2009 sector Defensie is afgesproken dat
onder bepaalde voorwaarden bij een vrijwillig vertrek van een militair in fase drie in verband
met een intensief uitzendverleden, loonsuppletie plaatsvindt bij aanvaarding van ander
werk. De wijziging van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 18 van 19

Versie 16-3-2010,
sector Defensie behelst het doortrekken van die afspraak naar overeenkomstige situaties
bij militairen in fase twee.
Artikel III
In de periode tussen 1 januari 2008 (inwerkingtreding “eerste fase” FPS, Stb, 2007, 576)
en de inwerkingtreding van dit besluit was nog geen sprake van formele ontslaggronden in
verband met het overschrijden van de maximum looptijden in rang of de maximum
leeftijdsgrenzen voor functievervulling in fase twee FPS. Het personeel is op de hoogte
gesteld van dit gegeven en dat dit inhoudt dat het feitelijk moment van ontslag moet
worden uitgesteld totdat een formele ontslaggrond is gerealiseerd. Om te voorkomen dat
de in het geding zijnde militairen van de ene op de andere dag worden geconfronteerd met
een ontslag is deze overgangsbepaling opgenomen. De bepaling voorziet in een ontslag
minimaal twaalf maanden maar uiterlijk achttien maanden na inwerkingtreding van dit
besluit. Dit geeft de militair extra ruimte om zijn voorbereidingen te treffen voor zijn vertrek
bij Defensie. Ook de organisatie krijgt hierdoor meer ruimte voor niet alleen
bemiddelingsinspanningen ten aanzien van de militair maar ook om in voorkomend geval
te voorzien in vervanging van de militair.
Een soortgelijke overgangsbepaling is niet opgenomen ten aanzien van het
sturingsinstrument “maximale looptijd in rang” voor de militairen, die na 1 januari 2008 die
maximum looptijd hebben overschreden. In de nota van de Staatssecretaris van Defensie
van 13 december 2007, nr. P/2007033713, inzake “Uitvoeringsaangelegenheden invoering
Flexibel Personeelssysteem” is namelijk het volgende aangegeven: “Waar het gaat om het
vaststellen van een maximale looptijd in rang, geldt, dat deze in voorkomend geval alleen
naar de toekomst zal werken. Militairen zullen dus niet met terugwerkende kracht worden
geconfronteerd met een maximale looptijd in rang”. Het niet opnemen van een
overgangsbepaling ter zake zal niet tot problemen leiden, aangezien het instrument
“maximum leeftijdsgrens in fase twee” in voldoende compenserende sturing voorziet.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 19 van 19

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
MINISTERIE VAN DEFENSIE
van
Ministeriële regeling
, afdeling personeelsbeleid en rechtspositie, nr. BS/2010
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE
Gelet op het Algemeen militair ambtenarenreglement
Besluit:
Hoofdstuk 1
Algemene bepalingen
Artikel 1:1 Begripsbepalingen
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
a. C-OPCO
de commandant operationeel commando;
b. HDO
het hoofd defensieonderdeel;
c. FG-formulier
het functioneringsgesprekformulier
d. POP-formulier
het persoonlijk ontwikkelplanformulier.
Hoofdstuk 2 Aanstelling
Artikel 2:1 Maximum leeftijdsgrens bij aanstelling
Voor de in bijlage 1 bij deze regeling opgenomen specifieke groepen personeel gelden de
daarbij vermelde maximum leeftijden bij aanstelling.
Artikel 2:2 Aanstelling bij het beroepspersoneel
1. Bij de aanstelling bij het beroepspersoneel waarbij een militair wordt aangewezen voor het
volgen van een initiële opleiding wordt hem de rang of stand en klasse toegekend die past bij
de fase van die opleiding waarvoor hij wordt aangewezen.
2. Bij een aanstelling bij het beroepspersoneel waarbij een militair niet wordt aangewezen
voor het volgen van een initiële opleiding, wordt hem de rang of stand en klasse toegekend
die is verbonden aan de eerste functie waarvoor de militair is bestemd.
3. In afwijking van het eerste of het tweede lid behoudt de militair, die voor aanvang van de
initiële opleiding reeds was aangesteld bij het beroepspersoneel, zijn rang tenzij toepassing
van een van die leden leidt tot toekenning van een hogere rang.
4. De militair die bij aanstelling bij het beroepspersoneel wordt aangewezen voor het volgen
van de opleiding tot officier bestemd voor het specialistisch profiel dan wel de opleiding tot
onderofficierspecialist, wordt bij aanstelling voor de duur van de opleiding een tijdelijke rang
als bedoeld in artikel 24b, tweede lid, van het AMAR toegekend die is verbonden aan de
functie welke hem na voltooiing van deze opleiding zal worden toegewezen.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 1 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
Artikel 2:3
Aanstelling bij het reservepersoneel
1. Bij aanstelling bij het reservepersoneel aansluitend aan zijn ontslag bij het
beroepspersoneel behoudt de militair de rang die hij op het moment van ontslag effectief
bekleedde, tenzij deze rang hem uitsluitend tijdens de initiële opleiding is toegekend.
2. Aan de militair die bij aanstelling bij het reservepersoneel wordt aangewezen voor het
volgen van een initiële opleiding wordt de stand of rang toegekend die behoort bij de fase
van de opleiding waarvoor hij bij zijn aanstelling is aangewezen.
3. Aan de militair die bij aanstelling bij het reservepersoneel niet wordt aangewezen voor het
volgen van een initiële opleiding, wordt de stand of rang toegekend die is verbonden aan de
eerste functie waarvoor de militair is bestemd.
4. De gegadigde voor een aanstelling bij het reservepersoneel komt niet in aanmerking voor
een bestemming om functies te vervullen bij het Korps Nationale Reserve indien hij reeds
een bestemming heeft voor opkomst in geval van nationale rampen en crisissituaties bij een
onderdeel van de krijgsmacht of daarbuiten.
5. Aan een aanstelling bij het reservepersoneel wordt een proeftijd verbonden van 6
maanden indien de militair niet beschikt over eerder opgedane militaire ervaring.
Artikel 2:4 Aan de aanstelling verbonden verplichting (uitvoering art 7, tweede lid,
AMAR)
In afwijking van artikel 7, eerste lid, van het AMAR en gelet op het bepaalde in artikel 7,
tweede lid, van het AMAR geldt voor de hierna genoemde groepen personeel een afwijkende
aan de aanstelling verbonden verplichting om deel uit te maken van het beroepspersoneel:
a. militairen in de stand van soldaat of korporaal die zijn ingedeeld bij de Koninklijke
Landmacht: gedurende de initiële opleiding en aansluitend een periode van twee jaar.
b. PM (afwijking met het oog op instroom op latere leeftijd + initiële opleiding)
Hoofdstuk 3
Paragraaf 3.1
Opleiding, functietoewijzing, bevordering en loopbaanbegeleiding
Opleiding
Artikel 3:1 Opleidingsreglement
Het HDO draagt zorg voor vaststelling van opleidingsreglementen voor de onder hem
ressorterende opleidingsinrichtingen, waarin ten minste de volgende elementen zijn
opgenomen:
a. het toetsings- en wegingssysteem voor het meten van resultaten bij testen, tentamens en
examens gebaseerd op een honderd-puntsschaal met de score 55 als laagste voldoende,
dan wel voor gereglementeerde opleidingen het voor die opleidingen voorgeschreven
systeem. Onder gereglementeerde opleiding wordt verstaan een opleiding waarvan het te
bereiken niveau wettelijk of nationaal is bepaald voor de toelating tot bepaalde beroepen;
b. het voor de cursist geldende beoordelingssysteem tijdens de initiële opleiding;
c. de bevorderingsmomenten tijdens de opleiding, met inachtneming van artikel 24b van het
AMAR;
d. de mogelijkheid om de opleiding of een onderdeel daarvan te herhalen indien de
herhaling binnen een redelijke termijn kan worden begonnen en de verwachting bestaat
dat de opleiding hierdoor met goed gevolg zal worden afgerond;
e. de mogelijkheid om de opleiding via een korte voortzetting alsnog af te ronden;
f. de mogelijkheid om tijdens het volgen van de initiële opleiding een bestemmingswijziging
als bedoeld in artikel 12a van het AMAR te krijgen;
g. regels voor een voordracht tot ontheffing uit een opleiding die ten minste de volgende
elementen bevatten:
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 2 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
(1) de motivering van de voordracht;
(2) het gemotiveerd advies om de militair al dan niet in aanmerking te brengen voor de
mogelijkheden genoemd onder d, e of f;
(3) een uitspraak of de voordracht wordt dan wel mede wordt veroorzaakt door
omstandigheden die komen voor rekening en risico van de militair.
Artikel 3:2 Commissie van advies bij ontheffing uit de opleiding
1. De minister laat zich bij de ontheffing van een militair uit een initiële, functie- of
loopbaanopleiding adviseren door een commissie van advies, bestaande uit drie leden.
2. In het opleidingsreglement wordt de samenstelling van een commissie van advies
vastgesteld, waarbij de kwaliteit en onafhankelijkheid van de commissie voldoende is
gewaarborgd.
3. De commissie van advies hoort de betrokken militair, waarbij de militair zich kan laten
bijstaan door een derde.
4. Het inschakelen van een commissie, als bedoeld in het eerste lid, kan achterwege blijven
wanneer de militair op eigen aanvraag wordt ontheven uit de opleiding.
Artikel 3:3 Vergoeding van kosten
De kosten, genoemd in artikel 14, tweede lid,15, tweede lid,16, tweede lid en 16a, derde en
vierde lid, van het AMAR, die voor vergoeding in aanmerking komen, zijn, voor zover zij niet
rechtstreeks voor rekening komen van of rechtstreeks worden betaald door het Ministerie
van Defensie:
a. inschrijvings-, les-, college-, practicum-, examen- en diplomagelden, met uitzondering van
kosten verbonden aan het volgen van praktisch vliegonderricht;
b. studieboeken en studiemateriaal, voor zover direct gerelateerd aan de opleiding;
c. excursie, reis- en verblijfskosten op grond van het Besluit dienstreizen defensie.
Eventuele tegemoetkomingen van derden worden hierop in mindering gebracht.
Artikel 3:4 Informatie voortgang
De militair, die een opleiding, als bedoeld in artikel 16 of 16a van het AMAR, volgt buiten het
Ministerie van Defensie, informeert het HDO schriftelijk over de voortgang van zijn opleiding,
met overlegging van cijferlijsten, certificaten en diploma’s van de externe onderwijsinstelling.
Artikel 3:5 Maximale vergoeding kosten opleiding, gericht op loopbaan buiten
Defensie buiten het functiegebied of op een hoger werkniveau (uitvoering 16a, vierde lid,
AMAR)
1. De kosten voor een opleiding, gericht op een loopbaan buiten Defensie buiten het
functiegebied, waarin de militair bij Defensie werkzaam is, dan wel op een hoger werkniveau,
als bedoeld in artikel 16a, vierde lid, van het AMAR, worden vergoed:
a. tot ten hoogste € 1.000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag minder dan twee jaar heeft geduurd;
b. tot ten hoogste € 2.000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS het moment van ontslag twee jaar of meer, maar minder dan vier jaar heeft
geduurd;
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 3 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
c. tot ten hoogste € 3000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag vier jaar of meer, of minder dan zes jaar heeft
geduurd.
d. tot ten hoogste € 4500,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag zes jaar of meer, of minder dan acht jaar heeft
geduurd.
e. tot ten hoogste € 6000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag acht jaar of meer heeft geduurd.
2. In aanvulling op de vergoeding van de opleidingskosten als bedoeld in het eerste lid wordt
een extra vergoeding toegekend:
a. tot ten hoogste € 500,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van maximaal een
half jaar;
b. tot ten hoogste € 1000,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van een half jaar
of meer maar minder dan een jaar;
c. tot ten hoogste € 1500,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van een jaar of
meer maar minder dan twee jaar;
d. tot ten hoogste € 2000,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van twee jaar of
meer.
Artikel 3:6 Duur restitutieverplichting en drempelbedrag
1. De periode, waarover de restitutieverplichting, genoemd in artikel 16e van het AMAR,
geldt, bedraagt ten hoogste twee maal de duur van de opleiding, waaraan de
restitutieverplichting is gekoppeld.
2. De hoogte van de restitutieverplichting als bedoeld in artikel 16e derde lid van het AMAR
wordt evenredig verminderd naar mate de periode, genoemd in het eerste lid, verstrijkt.
3. Er wordt geen restitutieverplichting opgelegd, wanneer de totale kosten van de opleiding
minder dan € 4000,- bedragen.
4. PM (afwijking dure (vliegers)opleidingen)
Artikel 3:7 Bepaling kosten opleiding per cursist, als bedoeld in artikel 16e, vierde lid,
onder a, AMAR
PM
Paragraaf 3.2
Functietoewijzing
Artikel 3:8 Afwijkende duur functievervulling
In bijlage 2 bij deze regeling zijn opgenomen de specifieke functiegroepen personeel als
bedoeld in artikel 17, zevende lid, van het AMAR.
Artikel 3:8a Mandatering functietoewijzing
De in artikel 17 van het AMAR aan de minister toegekende bevoegdheden kunnen ten
hoogste worden gemandateerd aan onder het C-OPCO ressorterende hoofd van de afdeling,
belast met de taken op het vlak van personeel en organisatie binnen het betreffende OPCO
of een daartoe aangewezen functionaris binnen deze afdeling.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 4 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
Paragraaf 3.3
Bevordering
Paragraaf 3.3.1. Bevordering van militairen tijdens de initiële opleiding
Artikel 3:9 Algemene bepaling (24BAFBD)
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 2 van het AMAR wordt de militair tijdens de
initiële opleiding bevorderd op de tijdstippen waarop hij afgeronde delen van de opleiding
heeft voltooid.
Artikel 3:10 Bevordering tijdens de opleiding tot officier bij de Koninklijke marine
PM
Artikel 3:11 Bevordering tijdens de opleiding tot officier bij de Koninklijke landmacht,
de Koninklijke luchtmacht en de Koninklijke marechaussee (26BAFBD)
1. De militair die is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan een officiersrang is
verbonden, bekleedt gedurende de Algemene Luitenants Opleiding I de stand van soldaat
der derde klasse /marechaussee der vierde klasse, tenzij in deze beleidsregel anders is
vermeld.
2. De militair die op grond van zijn vooropleiding in aanmerking komt voor bekorting van de
in het derde en het vierde lid genoemde opleidingen wordt in afwijking daarvan, bevorderd
tot de daarin genoemde rangen na te zijn geslaagd voor overeenkomende, daarin genoemde
delen van de opleiding.
3. De militair die via de Officiersopleiding Kort Model (OKM) wordt opgeleid tot officier wordt
bevorderd tot:
a.cadet-korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de Algemene Luitenants
Opleiding (ALO) I succesvol is afgerond;
b. cadet-vaandrig/kornet, op de dag dat de ALO I tot en met IV succesvol is afgerond;
c. tweede luitenant, nadat de ALO I tot en met IV en de Vaktechnische Opleiding (VTO)
succesvol zijn afgerond, met ingang van de dag waarop die militair zijn functie is toegewezen
waaraan de rang van luitenant is verbonden
4. De militair die via de Officiersopleiding Lang Model (OLM) waarvan de bachelor studie
deel uitmaakt, wordt opgeleid tot officier wordt bevorderd tot:
a.cadet-korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de ALO I succesvol is
afgerond;
b. cadet-sergeant/wachtmeester, op de dag dat de Gemeenschappelijke Officiers
Opleiding(GOO) succesvol is afgerond;
c. cadet-vaandrig/kornet, op de dag waarop het derde studiejaar succesvol is afgerond;
d. tweede luitenant, nadat:
(1) de volledige OLM, waarvan de bachelor studie deel uitmaakt, succesvol is afgerond, met
ingang van de dag waarop die militair een functie is toegewezen waaraan de rang van
luitenant is verbonden, dan wel
(2) met ingang van de dag gelegen 4 jaar na aanvang van de opleiding indien het voor hem
geldende reguliere opleidingstraject tot dan toe binnen de normale termijnen succesvol is
doorlopen.
5. De militair die via de Opleiding Post Academisch (OPA) wordt opgeleid tot officier, wordt
bevorderd tot:
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 5 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
a. cadet korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de ALO I succesvol is
afgerond;
b. cadet vaandrig/cadet-vaandrig/ kornet, op de dag dat de ALO I tot en met IV succesvol is
afgerond;
c. tweede luitenant, nadat de ALO I tot en met IV, de PASMB en de VTO succesvol zijn
afgerond, met ingang van de dag waarop die militair een functie is toegewezen waaraan de
rang van luitenant is verbonden.
6. De militair die reeds is aangesteld bij het beroepspersoneel en bestemd was voor het
vervullen van onderofficiersfuncties en als gevolg van een bestemmingswijziging wordt
opgeleid tot officier, wordt bevorderd tot:
a. tijdelijk vaandrig/kornet, op de dag dat de verkorte ALO I tot en met IV succesvol is
afgerond. De militair behoudt die tijdelijke rang totdat is voldaan aan artikel 24, eerste lid, van
het AMAR;
b. de rang behorend bij de functie die wordt toegewezen na succesvolle afronding van de
opleiding.
Artikel 3:12 Bevordering tijdens de opleiding tot onderofficier bij de Koninklijke marine
(27 BAFBD)
1. De militair die is bestemd voor onderofficier bij de wapentechnische dienst wordt
bevorderd:
a. tot de eerste klasse van de stand van matroos op de dag dat hij het eerste gedeelte van
de stage succesvol heeft afgerond;
b. tot korporaal op de dag dat hij de gehele initiële opleiding succesvol heeft afgerond.
2. De militair die is bestemd voor onderofficier bij andere (sub)dienstgroepen wordt
bevorderd:
a. tot adjudant-onderofficier bijzondere diensten vliegverkeersleider op de dag dat hij de
gehele initiële opleiding succesvol heeft afgerond.
b. tot korporaal op de dag dat hij de gehele initiële opleiding succesvol heeft afgerond.
Artikel 3:13 Bevordering tijdens de opleiding tot onderofficier bij de Koninklijke
landmacht, de Koninklijke luchtmacht en de Koninklijke marechaussee (28 BAFBD)
1. De militair die bij aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen bij de Koninklijke
luchtmacht waaraan de rang van sergeant is verbonden, bekleedt gedurende de AMO de
stand van soldaat der derde klasse, tenzij in deze regeling anders is vermeld.
2. De militair die is aangewezen voor het volgen van de opleiding tot onderofficier wordt
bevorderd tot:
a. soldaat der eerste klasse/marechaussee der derde klasse, op de dag dat de AMO/AMBV
succesvol is afgerond;
b. korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de AKO/de proeve van
bekwaamheid Planton/publieke service (na BPV-01) succesvol is afgerond en – voor zover
van toepassing – aanvangt met de Vaktechnische Opleiding (VTO);
c. marechaussee der eerste klasse na het succesvol afronden van de summatieve toetsen
(na LOKKMar 03);
d. sergeant/wachtmeester, op de dag dat de initiële opleiding/Leergang Algemeen
Opsporingsambtenaar KMar succesvol is afgerond, tenzij in deze regeling anders is bepaald.
3. De militair van de Koninklijke landmacht wordt, voor zover sprake is van een aanvullende
opleiding elektronica, bevorderd tot sergeant op de dag dat deze opleiding succesvol is
afgerond, indien hij is bestemd om het loopbaanpatroon voor het technisch middenkader te
gaan volgen.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 6 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
4. De militair van de Koninklijke landmacht die is bestemd om het loopbaanpatroon als
algemeen militair verpleegkundige (AMV) dan wel als algemeen militair verzorgende in de
gezondheidszorg (AMVIG) te gaan volgen, wordt bevorderd tot sergeant op de dag dat het
eerste studiejaar van de beroepsopleiding (fase II) succesvol is afgerond.
5. De militair wordt bevorderd tot sergeant op de dag waarop hij de opleiding tot onderofficier
succesvol heeft afgerond, met dien verstande dat hij wordt bevorderd tot sergeant der eerste
klasse indien hij bestemd is om:
a. het loopbaanpatroon voor het technisch middenkader te volgen;
b. het loopbaanpatroon voor apothekersassistenten te volgen;
c. het loopbaanpatroon voor algemeen militair verpleegkundige te volgen, direct aansluitend
aan het behalen van het AMV-certificaat; of
d. het loopbaanpatroon voor algemeen militair verzorgende in de gezondheidszorg te volgen,
6 jaar na bevordering tot sergeant.
6. De militair die is aangewezen voor het volgen van de opleiding tot onderofficier-specialist,
wordt bevorderd tot de rang die behoort bij de functie waartoe hij bij zijn aanstelling is
bestemd, op de dag dat hij de specialistenopleiding succesvol heeft afgerond.
Artikel 3:14 Bevordering tijdens de opleiding tot korporaal/marechaussee der tweede
klasse bij de Koninklijke landmacht, Koninklijke luchtmacht en Koninklijke
marechaussee (29 BAFBD)
1. De militair die bij aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan de rang
van korporaal/marechaussee der tweede klasse is verbonden, bekleedt gedurende de AMO
de stand van soldaat der derde klasse/marechaussee der vierde klasse.
2. De in het eerste lid bedoelde militair wordt bevorderd tot:
a. soldaat der tweede klasse/marechaussee der derde klasse, op de dag waarop hij de
AMO/AMBV succesvol heeft afgerond;
b. korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag waarop hij de FO/de proeve van
bekwaamheid Planton/publieke service (na BPV-01) van de initiële opleiding succesvol heeft
afgerond.
Artikel 3:15 Bevordering tijdens de opleiding voor functies waaraan een stand is
verbonden bij de Koninklijke marine (30 BAFBD)
De militair die bestemd is voor functies waaraan een stand is verbonden wordt bevorderd:
a. tot matroos der tweede klasse op de dag dat hij de eerste maritiem-militaire vorming, de
vakopleiding, de bedrijfsveiligheidsopleiding en de opleiding algemene scheepstaken
succesvol heeft afgerond;
b. tot marinier der tweede klasse op de dag dat hij de Elementaire militaire vorming mariniers
succesvol heeft afgerond; c. tot matroos der eerste klasse als hij bestemd is voor functies bij
de subdienstgroep bijzondere diensten wasser, op de dag dat hij de praktische
bedrijfsintroductie succesvol heeft afgerond, maar niet eerder dan 3 maanden nadat de
bevordering tot matroos der tweede klasse heeft plaatsgevonden;
d. tot matroos der eerste klasse op de dag dat hij de praktische bedrijfsintroductie succesvol
heeft afgerond, maar niet eerder dan 8 maanden nadat de bevordering tot matroos der
tweede klasse heeft plaatsgevonden;
e. tot marinier der eerste klasse op de dag dat hij de gehele initiële opleiding succesvol heeft
afgerond;
f. tot matroos der eerste klasse met terugwerkende kracht tot de datum gelegen drie
maanden nadat de bevordering tot matroos der tweede klasse heeft plaatsgevonden,
eventueel vermeerderd met de duur van de verlenging indien de praktische
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 7 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
bedrijfsintroductie door oorzaken behorend tot het risicogebied van de organisatie niet
binnen de gestelde termijn van 3 maanden werd afgerond;
g. tot matroos der eerste klasse als hij bestemd is voor functies bij de subdienstgroep
bijzondere diensten wasser, met terugwerkende kracht tot de datum gelegen 8 maanden
nadat de bevordering tot matroos der tweede klasse heeft plaatsgevonden, eventueel
vermeerderd met de duur van de verlenging indien de praktische bedrijfsintroductie door
oorzaken behorend tot het risicogebied van de organisatie niet binnen de gestelde termijn
van 8 maanden werd afgerond;
h. tot matroos der eerste klasse eerder dan de minimale termijn van 8 maanden indien
sprake is van uitzonderlijk goed functioneren.
Artikel 3:16 Bevordering tijdens de opleiding tot soldaat bij de Koninklijke landmacht
en de Koninklijke luchtmacht (31 BAFBD)
1. De militair die bij aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan de
stand van soldaat is verbonden, bekleedt gedurende de AMO de stand van soldaat der
derde klasse.
2. De in het eerste lid bedoelde militair wordt bevorderd tot soldaat der tweede klasse, op de
dag waarop hij de AMO succesvol heeft afgerond.
3. Bevordering tot soldaat der eerste klasse tijdens de initiële opleiding vindt uitsluitend
plaats één jaar nadat de militair is bevorderd tot soldaat der tweede klasse indien hij binnen
de termijn van een jaar, te rekenen vanaf de afronding van de AMO, de Functiegerichte
Opleiding om organisatorische redenen niet succesvol heeft kunnen afronden.
4. Indien tijdens de initiële opleiding als bedoeld in het eerste lid het militaire en het
vaktechnische opleidingsgedeelte geïntegreerd worden verzorgd, vindt bevordering plaats op
het tijdstip waarop het militaire opleidingsgedeelte zou zijn afgerond indien dat
opleidingsgedeelte separaat zou zijn verzorgd. Bevordering vindt alsdan plaats indien de
militair het tot dat moment voor hem geldende opleidingstraject met voldoende resultaat
heeft doorlopen.
Paragraaf 3.3.2. Bevordering van militairen tijdens functie- of loopbaanopleidingen
Artikel 3:17 Bevordering tijdens functie- of loopbaanopleidingen (38 BAFBD)
Aan de militair die tijdens een door hem te volgen functie- of loopbaanopleidingen
feitelijk wordt belast met de werkzaamheden verbonden aan de na voltooiing van de
opleiding toe te wijzen functie, kan voor de duur van deze praktische tewerkstelling tijdelijk
de aan die functie verbonden rang worden toegekend, dan wel
in het kader van zijn opleiding, buiten het opleidingsinstituut tijdelijk wordt belast met het
uitoefenen van gezag, kan voor deze periode titulair de vereiste rang worden toegekend.
Artikel 3:18 Bevordering na voltooiing van de loopbaanopleidingen bij de Koninklijke
marine (39 BAFBD)
1. De militair die is aangewezen voor een loopbaanopleiding tot onderofficier wordt
bevorderd tot korporaal op de dag dat hij de gehele loopbaanopleiding succesvol heeft
afgerond.
2. De militair die is aangewezen voor een loopbaanopleiding tot officier wordt – nadat met de
voordracht is ingestemd – bevorderd:
a. tot tijdelijk luitenant ter zee der 3e klasse op de dag dat hij het theoretische deel van die
loopbaanopleiding succesvol heeft afgerond;
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 8 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
b. tot luitenant ter zee der 2e klasse op de dag dat hij de gehele loopbaanopleiding
succesvol heeft afgerond.
Paragraaf 3.3.3. Bevorderingen van militairen door ervaringsopbouw
Artikel 3:19 Ervaringsopbouw (32 BAFBD)
1. Om voor een bevordering als bedoeld in artikel 24, zevende lid, onder b van het AMAR, in
aanmerking te komen, dient de militair respectievelijk in de stand van soldaat dan wel de
rang van korporaal/marechaussee der eerste klasse, sergeant/wachtmeester of tweede
luitenant relevante ervaring tijdens een functievervulling te hebben verworven waarbij er door
de commandant geen bezwaren tegen de voorgenomen bevordering zijn geuit.
2. De in het eerste lid bedoelde ervaring wordt aanwezig geacht indien de militair gedurende
een voor zijn aanstellingscategorie en functieniveau vastgestelde periode op voldoende wijze
heeft gefunctioneerd. Daarbij wordt rekening gehouden met de bekwaamheid en
geschiktheid van de militair als bedoeld in artikel 2, derde lid, van het AMAR. De duur van de
hiervoor bedoelde periode kan in geval van onvoldoende functioneren worden verlengd met
maximaal één jaar.
3. Gedurende de periode dat de militair is geschorst dan wel in militaire detentie doorbrengt
vindt geen ervaringsopbouw plaats. Indien de militair door ziekte of buitengewoon verlof niet
in staat is geweest zijn functie daadwerkelijk te vervullen, dan wel er gedurende een
aanmerkelijk gedeelte van de aangegeven periode sprake is geweest van overwegende
bemerkingen op het functioneren, kan de duur van de periode als bedoeld in de eerste zin
van het tweede lid worden verlengd met maximaal een half jaar.
4. Indien de militair binnen twaalf maanden voorafgaande aan zijn aanstelling reeds was
aangesteld bij het beroepspersoneel en een functie op overeenkomstig rangsniveau heeft
vervuld, wordt die periode in mindering gebracht op de periode van de ervaringsopbouw
welke is benodigd voor bevordering tot korporaal der eerste klasse, tot sergeant der eerste
klasse dan wel voor bevordering tot eerste luitenant.
Artikel 3:20 Bevordering tot soldaat der eerste klasse bij de Koninklijke landmacht (33
BAFBD)
De militair die bij zijn aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan de
stand van soldaat is verbonden, wordt bevorderd tot soldaat der eerste klasse een jaar
nadat hij is bevorderd tot soldaat der tweede klasse, met dien verstande dat hij de
Functiegerichte Opleiding succesvol dient te hebben afgerond.
Artikel 3:21 Bevordering tot soldaat der eerste klasse bij de Koninklijke luchtmacht (34
BAFBD)
De militair wordt bevorderd tot soldaat der eerste klasse nadat hij gedurende een jaar als
soldaat der tweede klasse een praktische training tijdens tewerkstelling heeft voltooid.
Artikel 3:22 Bevordering tot korporaal/marechaussee der eerste klasse (35 BAFBD)
De militair wordt bevorderd tot korporaal/marechaussee der eerste klasse, met ingang van
het tijdstip waarop hij na voltooiing van de initiële opleiding in de rang van
korporaal/marechaussee der tweede klasse gedurende twee jaar ervaring heeft opgebouwd.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 9 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
Artikel 3:23 Bevordering tot sergeant/wachtmeester der eerste klasse (36 BAFBD)
De militair wordt bevorderd tot sergeant/wachtmeester der eerste klasse met ingang van het
tijdstip waarop hij na voltooiing van de opleiding tot onderofficier in de rang van
sergeant/wachtmeester gedurende vier jaar ervaring heeft opgebouwd.
Artikel 3:24 Bevordering tot eerste luitenant (37 BAFBD)
1. De militair wordt bevorderd tot eerste luitenant nadat hij in de rang van tweede luitenant
gedurende twee jaar ervaring heeft opgebouwd.
2. De militair die in het verlengde van de door hem als onderofficier beklede functies een
functie op officiersniveau gaat vervullen, wordt vrijgesteld van de in het eerste lid bedoelde
eis met betrekking tot de ervaringsopbouw. Deze militair wordt bevorderd tot eerste luitenant,
nadat hij de daartoe bestemde opleiding heeft afgerond, op het tijdstip waarop hem voor de
eerste maal een officiersfunctie wordt toegewezen.
Paragraaf 3.4
Functie- en loopbaanbegeleiding
Artikel 3:25 Functie-introductiegesprek (3 BFBD)
1. De militair heeft binnen één maand na aanvang van zijn functievervulling een functieintroductiegesprek
met zijn functionele chef.
2. In het functie-introductiegesprek wordt de militair geïnformeerd over wat van hem in de
functie wordt verwacht. Voorts wordt de militair geïnformeerd over de planning van de met
hem te houden functioneringsgesprekken. In het functie-introductiegesprek wordt de
zienswijze van de militair ten aanzien van de wijze van functievervulling besproken.
3. De functionele chef houdt in beginsel binnen twee maanden na aanvang van zijn
functievervulling een functie-introductiegesprek met de medewerkers van wie hij de
functionele chef is geworden. In dit gesprek komen eventueel al gemaakte afspraken met de
militair eveneens aan de orde.
4. De functionele chef draagt zorg voor verslaglegging van het functie-introductiegesprek.
Daarbij kan gebruik worden gemaakt van het als bijlage 2 gevoegde FG-formulier (Dfe 030)
Artikel 3:26 Functioneringsgesprek (4 t/m 7 BFBD)
1. De functionele chef nodigt ten minste twee weken voordat het functioneringsgesprek wordt
gehouden, de militair hiervoor uit.
2. Tijdens het functioneringsgesprek komen in ieder geval de in artikel 28, zesde lid, van het
AMAR genoemde onderwerpen aan de orde. Daarnaast kunnen zowel door de militair als
door de functionele chef te bespreken onderwerpen worden ingebracht.
3. Een samenvatting van het gesprek, de gemaakte afspraken en aandachtspunten voor de
komende periode ten aanzien de taakuitvoering en eventueel door de militair of de
functionele chef, met instemming van de militair, ingebrachte nadere informatie, worden door
de functionele chef vastgelegd in het externe gedeelte van het als bijlage gevoegde FGformulier
(Dfe 030). Wanneer de functionele chef of de militair meer informatie willen
vastleggen wordt hiervoor het interne gedeelte van het FG-formulier gebruikt, dat alleen voor
de functionele chef en de militair is bestemd.
4. Het interne gedeelte van het FG-formulier blijft in bezit van de militair en de functionele
chef. De functionele chef draagt zorg voor vernietiging van zijn exemplaar bij beëindiging van
de dienstverhouding. Het externe deel van het FG-formulier wordt opgelegd in het
persoonsdossier van de militair.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 10 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
Artikel 3:27 Loopbaangesprek en POP-formulier (11 BFBD)
1. De afspraken die worden gemaakt tijdens een loopbaangesprek, worden vastgelegd in het
als bijlage 3 gevoegde POP-formulier (Dfe …).
2. Ook wanneer een loopbaangesprek niet leidt tot overeenstemming over de te maken
afspraken tussen de militair en de loopbaanbegeleider, wordt dit vastgelegd in het POPformulier.
3. In geval van geen overeenstemming tussen de militair en de loopbaanbegeleider kan op
verzoek van een of beide partijen aan een andere loopbaanbegeleider advies worden
gevraagd.
4. Vastgelegde afspraken zijn bindend, ook wanneer de militair een andere functie wordt
toegewezen, wordt ingedeeld bij een ander OPCO of wordt tewerkgesteld bij een ander
defensieonderdeel.
5. De C-OPCO kan zijn bevoegdheid om de afspraken in het POP-formulier vast te stellen
ten hoogste mandateren aan het onder hem ressorterende hoofd van de afdeling, belast met
de taken op het vlak van personeel en organisatie binnen het betreffende OPCO dan wel de
Koninklijke marechaussee.
Artikel 3:28 Instelling adviescommissie ex artikel 28a, negende lid, AMAR
1. Ingesteld wordt een commissie, die, op verzoek van de militair, adviseert over een
mogelijke oplossing wanneer afspraken in het kader van de persoonlijke ontwikkeling niet
worden nagekomen en, naar de mening van de militair, geen passend alternatief wordt
geboden.
2. De in het eerste lid genoemde commissie bestaat uit een door Onze Minister te benoemen
voorzitter, een vertegenwoordiger van de centrales van overheidspersoneel, een
vertegenwoordiger van het OPCO, waarbij de militair is ingedeeld, en in het geval de militair
niet is tewerkgesteld bij het OPCO, waarbij hij is ingedeeld, op ad hoc-basis een
vertegenwoordiger van het defensieonderdeel, waarbij de militair is tewerkgesteld.
3. Aanvragen voor advies moeten worden ingediend door tussenkomst van de C-OPCO,
waarbij de militair is ingedeeld, en worden binnen vier weken voorzien van een advies van
de C-OPCO.
4. De commissie brengt uiterlijk zes weken na ontvangst van de aanvraag advies uit en
brengt zowel de militair als de betrokken C-OPCO schriftelijk van dit advies op de hoogte.
Artikel 3:29 Beoordelingen (12 t/m 21 BFBD)
1. PM
2. Voor het opstellen van een beoordeling wordt gebruik gemaakt van het in bijlage 4
opgenomen beoordelingsformulier (Dfe 012).
3. Het beoordelingstijdvak, genoemd in artikel 28b, vijfde lid, van het AMAR, kan niet een
deel van een periode omvatten waarover reeds een beoordeling is vastgesteld en tijdens dat
tijdvak moet in beginsel één functioneringsgesprek hebben plaatsgevonden.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 11 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
4. De aanvraag van een militair om een beoordeling op te maken, kan worden afgewezen,
indien over de militair minder dan een jaar geleden, te rekenen van de datum van de
aanvraag, een beoordeling is vastgesteld.
5. Indien de eerste of tweede beoordelaar niet de Nederlandse nationaliteit bezit zal het
HDO, eventueel op voorstel van de commandant van de Nederlandse eenheid waarbij de te
beoordelen militair administratief is ondergebracht, een Nederlandse militair of ambtenaar
aanwijzen die als eerste of tweede beoordelaar optreedt. De bepalingen in het AMAR en
deze regeling blijven daarbij onverkort van kracht.
6. Wanneer de militair werkzaam is in een zodanig - internationaal - verband, dat toepassing
van het vijfde lid niet mogelijk is, gelden voor het opmaken en vaststellen van de beoordeling
de desbetreffende internationale voorschriften en modellen.
Hoofdstuk 4
Doorstroom naar fase drie
Artikel 4:1 Afwijkende leeftijdsgrenzen bij doorstroom naar fase drie (artikel 29a, vijfde
lid, 29b, vijfde lid, en 29c, tweede lid, AMAR)
Voor de in bijlage 1 bij deze regeling opgenomen specifieke groepen personeel gelden de
daarbij vermelde maximum leeftijden bij doorstroom naar fase 3.
Artikel 4:2 Verlengen maximale looptijd in rang of verschuiven leeftijdsgrens i.v.m. het
volgen van de (onder)officiersopleiding (artikel 29a, vijfde lid, en 29b, vijfde lid, AMAR)
1. Wanneer een soldaat, korporaal of een militair met een daarmee gelijkgestelde stand of
rang is aangewezen voor of deelneemt aan een (onder)officiersopleiding, kan worden
afgeweken van de in artikel 29a of 29b van het AMAR genoemde maximale looptijd in rang
tot uiterlijk het moment waarop de militair de opleiding heeft afgerond en wordt bevorderd tot
de rang van (onder)officier.
2. Wanneer een soldaat, korporaal of een militair met een daarmee gelijkgestelde stand of
rang is aangewezen voor of deelneemt aan een (onder)officiersopleiding, kan worden
afgeweken van de in artikel 29a of 29b van het AMAR, dan wel van de in artikel
4:1genoemde en bedoelde leeftijdsgrenzen tot uiterlijk het moment waarop de militair de
opleiding heeft afgerond en wordt bevorderd tot de rang van (onder)officier.
2. Wanneer de militair wordt ontheven van de in het eerste lid bedoelde opleiding of deze
opleiding niet met goed gevolg volbrengt, zijn de in het eerste en tweede lid bedoelde
maximum looptijd in rang en leeftijdsgrenzen weer onverkort van toepassing.
Artikel 4:3 Afwijkend selectiemoment voor doorstroom naar fase drie (artikel 30, zesde
lid, AMAR)
PM
Artikel 4:4 Besluitvorming doorstroom (artikel 31 AMAR)
1. De C-OPCO draagt ervoor zorg dat, in samenspraak met de loopbaanbegeleider, het
initiatief wordt genomen om een militair door te laten stromen naar fase drie op een zodanig
moment dat de militair uiterlijk drie jaar voor het bereiken van de voor hem op basis van het
AMAR of deze regeling geldende leeftijdsgrens duidelijkheid heeft over zijn mogelijkheden.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 12 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
2. Van de termijn van zes weken voor besluitvorming over doorstroom op basis van de
voordracht, genoemd in artikel 31, eerste lid, van het AMAR, kan tot maximaal tien weken
worden afgeweken in de volgende situaties:
a. wanneer er meer kandidaten worden voorgedragen dan dat er functies beschikbaar zijn;
b. wanneer er geen functies beschikbaar zijn bij het OPCO, waarbij de militair is ingedeeld
en moet worden bekeken wat de mogelijkheden zijn bij de andere defensie-onderdelen.
3. Voor de situaties, als bedoeld in het tweede lid, onder a en b, stelt de C-OPCO voor zijn
OPCO een commissie in die:
a. in de situatie, genoemd in het tweede lid, onder a, C-OPCO adviseert over de mate van
geschiktheid van de voorgedragen militairen;
b. in de situatie, genoemd in het tweede lid, onder b, na afstemming met de
overeenkomstige commissies bij de andere OPCO’s, C-OPCO adviseert over de
mogelijkheden bij de andere defensie-onderdelen.
4. Met het oog op een voortdurende en optimale informatie-uitwisseling tussen de genoemde
commissies is de Defensiestaf in beginsel in elke commissie vertegenwoordigd.
5. Wanneer de militair aanvraagt om in aanmerking te worden gebracht voor doorstroom
naar fase drie, dient hij deze aanvraag schriftelijk en zonodig mondeling toe te lichten.
6. Een gesprek is verplicht wanneer het voornemen bestaat om zijn aanvraag af te wijzen.
Hoofdstuk 5
Werk- en rusttijden
gereserveerd
Hoofdstuk 6
Verlof
gereserveerd
Hoofdstuk 7
Aanspraken en verplichtingen in verband met de
gezondheidszorg
gereserveerd
Hoofdstuk 8 Andere voorzieningen van materiële aard
gereserveerd
Hoofdstuk 9 Andere rechten en verplichtingen
gereserveerd
Hoofdstuk 10
Artikel 10:1
Overgangs- en slotbepalingen
Intrekking
De volgende beleidsregels en ministeriële regelingen worden ingetrokken:
a. De Regeling opleidingen militairen;
b. De Regeling cursusfaciliteiten en studietoelagen;
c. De Beleidsregel aanstelling, functietoewijzing en bevordering, voor zover deze ziet op
militairen;
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 13 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
d. De Beleidsregel functioneringsgesprekken en beoordelingen, voor zover deze ziet op
militairen;
e. de nota van de Staatssecretaris van Defensie van 13 december 2007, nr. P/2007033713,
inzake Uitvoeringsaangelegenheden invoering Flexibel Personeelssysteem;
f. de nota van de Staatssecretaris van Defensie van 8 december 2008, nr. P/2008032240,
inzake Voorlopige voorziening van BBT’ers naar FPS;
g. de nota van de Staatssecretaris van Defensie van 11 februari 2009, nr. P/2009001938,
inzake Afwijking voorlopige voorziening overgang BBT’ers naar FPS.
l. de regelingen van CZSK, CLAS, CLSK en CKMar inzake employability voorzieningen
Artikel 10:2
Inwerkingtreding
Deze regeling treedt in werking met ingang van de datum waarop het besluit, houdende
wijziging van het Algemeen militair ambtenarenreglement en het Besluit bovenwettelijke
uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Defensie in het kader van de voortgezette
invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht, in werking treedt.
Artikel 10:3
Citeertitel
Deze regeling wordt aangehaald als "Uitvoeringsregeling AMAR” (URAMAR).
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 14 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
BIJLAGE 1
a. Specifieke functiegroepen met maximum leeftijden bij aanstelling (art. 5a, tweede lid, AMAR
en art. 2:1 URAMAR)
PM
b. Specifieke functiegroepen met afwijkende duur functievervulling (art. 17, tweede lid, AMAR
en art. 3:8 URAMAR)
CZSK
CLAS
CLSK
KMar
c. Specifieke functiegroepen met een afwijkende leeftijdsgrens voor doorstroom naar fase drie
(art. 29a, vijfde lid, AMAR, art. 29b, vijfde lid, AMAR, artikel 29c. tweede lid, AMAR en art.4:1
URAMAR)
PM
d. Specifieke functiegroepen met een afwijkend selectiemoment voor doorstroom naar fase
drie (art. 30, zesde lid, AMAR en art. 4:3 URAMAR)
PM
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 15 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
BIJLAGE 2
Functioneringsgespreksformulier (art. 3:10 URAMAR)
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 16 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
BIJLAGE 3
POP-formulier (art. 3:11 URAMAR)
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 17 van 18

Versie 16-3-2010, 14:53:13
Ontwerp
BIJLAGE 4
Beoordelingsformulier (art. 3:13 URAMAR)
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 18 van 18

PERSONEELSVERTROUWELIJK
- ONTWERP -
Ministerie van Defensie
functioneringsgesprek
CONCEPT 11-03-2010
ALGEMENE GEGEVENS
Datum functioneringsgesprek:
Aard functioneringsgesprek: functie-introductiegesprek / functioneringsgesprek 1)
Functioneringstijdvak: van: tot:
Afwijkingen t.o.v. de organieke functie:
Datum vorige functioneringsgesprek:
Datum laatste loopbaangesprek:
PERSOONSGEGEVENS
Medewerker
Naam en voorletters:
Werknemer-ID:
Rang c.q. schaal:
Geboortedatum:
Defensieonderdeel en afdeling:
Functiebenaming:
Functiecode:
Arbeidsplaatsnummer:
(indien militair) Loopbaanfase: (1 / 2 / 3) 1)
Functionele chef
Naam en voorletters:
Werknemer-ID:
Rang c.q.schaal:
Defensieonderdeel en afdeling:
Functiebenaming:
Functiecode:
Functionele chef van de medewerker sinds:
Derde deelnemer ( indien aanwezig)
Naam:
Aanwezig op initiatief van: medewerker / functionele chef 1)
1) verwijderen wat niet van toepassing is
Externe gedeelte (ten behoeve van oplegging in het persoonsdossier)
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03011 Herziene FG formulier 9322

Ministerie van Defensie
TERUGKIJKEN
Aan welke afspraken uit het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) is binnen de huidige functie de
afgelopen periode invulling gegeven en in welke vorm
Welke aanvullingen op het portfolio zijn nodig ( denk aan opgedane kennis, ervaring, vaardigheden,
competenties)
vooruitkijken
Afspraken m.b.t. te volgen opleidingen, het opdoen van ervaring, alsmede afspraken verbonden aan
de levensfase van de medewerker.
Afspraken m.b.t. de uitvoering van het POP binnen de huidige functie( welke kennis, vaardigheden
en competenties worden de komende periode verder ontwikkeld en hoe)
Externe gedeelte (ten behoeve van oplegging in het persoonsdossier)
PERSONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
Is er behoefte aan een (extra) loopbaangesprek
Overige afspraken
Datum volgend functioneringsgesprek:
ONDERTEKENING VOOR juiste WEERGAVE VAN HET GESPREK
(externe gedeelte van het formulier)
Functionele chef (handtekening):
Datum ondertekening:
Eventuele opmerkingen van de medewerker over dit verslag:
Medewerker (handtekening):
Datum ondertekening:
Externe gedeelte (ten behoeve van oplegging in het persoonsdossier)
PERSONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
INTERNE GEDEELTE
uitsluitend bestemd voor leidinggevende en medewerker (niet voor opname in persoonsdossier)
TERUGKIJKEN
Algemeen beeld van het functioneren over de afgelopen periode
aandachtspunten hierbij zijn: kennis en vaardigheden, houding en gedrag (waaronder het naleven van
de(document-)beveiligingsregels), de aansturing en begeleiding door de leidinggevende ( met specifiek
aandacht voor de sociale aspecten van leiderschap) en de werkomstandigheden
Welke afspraken uit het vorige functioneringsgesprek zijn gerealiseerd Welke niet en waarom niet
VOORUITKIJKEN
Afspraken t.a.v. de functievervulling (uitvoering van de werkzaamheden en de aansturing en
begeleiding door de leidinggevende)
ONDERTEKENING VOOR JUISTE WEERGAVE VAN HET GESPREK
( interne gedeelte van het formulier)
Functionele chef (handtekening):
Datum ondertekening:
Eventuele opmerkingen van de medewerker over dit verslag:
Medewerker (handtekening)
Datum ondertekening:
PERONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
Toelichting
Het functioneringsgesprek wordt op basis van tweerichtingsverkeer gevoerd. Dat betekent, dat zowel de
functionele chef als de medewerker beiden verantwoordelijk zijn voor de voorbereiding, de inhoud en een
juiste verslaglegging van het gesprek.
Het functioneringsgesprekformulier bestaat uit een intern en een extern gedeelte. Het externe gedeelte
wordt opgeslagen in het persoonsdossier. Dit deel bevat algemene gegevens, afspraken en andere zaken
waarvan het wenselijk is ze vast te leggen voor de organisatie en de loopbaan van de medewerker * . Het is
alleen in te zien door degenen die daarvoor zijn geautoriseerd. Het interne gedeelte wordt niet opgeslagen
in het persoonsdossier. Het is alleen bestemd voor de functionele chef en de medewerker zelf. In dit
gedeelte wordt informatie vastgelegd over het algemene beeld van het functioneren, de realisatie van
afspraken uit een vorig functioneringsgesprek en de afspraken, die worden gemaakt m.b.t. de
functievervulling.
ALGEMENE GEGEVENS
Bij de aard van het gesprek moet worden ingevuld of het hier een functie-introductiegesprek of een
functioneringsgesprek betreft.
- Het functie-introductiegesprek vindt plaats binnen één maand na aanvang van de vervulling van een
nieuwe functie door de medewerker. Ook vindt een functie-introductiegesprek plaats met alle medewerkers
wanneer een nieuwe leidinggevende aantreedt. In dat geval vinden de gesprekken plaats binnen twee
maanden na aanvang van de functievervulling door de chef. Tijdens het functie-introductiegesprek
informeert de functionele chef de medewerker over datgene, dat van hem wordt verwacht, kan de
medewerker zijn eigen mening geven hoe hij de functievervulling ziet en kunnen tevens reeds gemaakte
afspraken met de medewerker aan de orde komen.
- De functionele chef is verantwoordelijk voor de planning van het functioneringsgesprek. De medewerker
heeft recht op minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek. De medewerker kan ook zelf om een
gesprek vragen. Het functioneringsgesprek richt zich op het functioneren van de medewerker in de huidige
functie.
Bij het functioneringsgesprek wordt vermeld op welke periode het gesprek betrekking heeft door het
invullen van de start- en einddatum.
Als uitgangspunt voor het functioneringsgesprek wordt de functiebeschrijving gebruikt. Wanneer naast de
organieke functie andere werkzaamheden zijn opgedragen aan de medewerker, dan kan dit vermeld
worden bij ”Afwijkingen t.o.v. de organieke functie”. Ook wanneer onderdelen van de organieke functie niet
zijn opgedragen wordt dat hier aangegeven. In het laatste geval kan ook de reden daarvan toegevoegd
worden en kunnen eventuele verdere afspraken daarover vermeld worden.
Op verzoek van de medewerker wordt ook aandacht besteed aan werkzaamheden, die geen deel uitmaken
van de organieke functie, zoals het lidmaatschap van een medezeggenschapscommissie of de functie van
BHV’er.
PERSOONSGEGEVENS
Hier worden de gegevens ingevuld van de medewerker en de functionele chef.
Eventueel aangevuld met de naam van de derde deelnemer, bijvoorbeeld een personeelsfunctionaris.
Daarbij wordt aangegeven op wiens verzoek deze derde deelnemer aanwezig is.
* In deze toelichting wordt de mannelijke persoonsvorm gebruikt. Waar “hij”,”hem”, “zijn” of “medewerker”
staat wordt evengoed “zij”, “haar” en “medewerkster” bedoeld
PERONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
Terugkijken
Het functioneringsgesprek begint met het terugkijken op de achterliggende periode. Daarbij komt een viertal
onderwerpen aan de orde.
1 Algemeen beeld van het functioneren over de afgelopen periode
Hier gaat het om de vraag: wat ging goed, wat ging minder In ieder geval worden de volgende
onderwerpen besproken:
- beschikt de medewerker over de kennis en vaardigheden , die voor een goede functievervulling
nodig zijn
- de houding en het gedrag van de medewerker zowel t.o.v. collega’s, leidinggevenden als
derden ( zie in dit kader onder meer de gedragscode Defensie) . Hoe is de communicatie en de samenwerking met de collega’s verlopen Hoe is
omgegaan met diversiteit binnen de groep
Worden de (document-)beveiligingsregels nageleefd Iedere medewerker van Defensie moet
zich bewust zijn van de algemene beveiligingsregels. In het functioneringsgesprek wordt dan
ook nagegaan of dit bewustzijn in voldoende mate aanwezig is en of de regels ook worden
nageleefd. Daarnaast moet bij medewerkers die in hun functie met documenten te maken
hebben aan de orde komen, of zij zich houden aan de specifieke documentbeveiligingsregels,
zoals beperkte verspreiding, need to know principe, het op de juiste wijze omgaan met
vertrouwelijke of geheime informatie in documenten en het op de juiste wijze aanbrengen van
rubriceringen op documenten.
- wat vindt de medewerker van de aansturing en begeleiding door de functionele chef Zijn de
verwachtingen van de medewerker over de functionele chef uitgekomen Bijvoorbeeld over de
stijl van leidinggeven, de duidelijkheid van de werkzaamheden, de mate waarin informatie wordt
gegeven, de bereikbaarheid van de leidinggevende en de ruimte voor eigen initiatief. Bij de stijl
van leidinggeven komen ook de sociale aspecten van leiderschap aan de orde. Daarbij spelen
vragen als:
- zorgt de leidinggevende voor integer gedrag bij zijn medewerkers en verantwoorde onderlinge
relaties en omgangsvormen
- zorgt de leidinggevende voor een goede balans tussen de positie van leidinggevende en die als
groepslid, tussen vertrouwen geven en vertrouwen krijgen/winnen
- heeft de leidinggevende respect, gevoel en begrip voor medewerkers en behandelt hij problemen
zorgvuldig
- evalueert de leidinggevende zijn eigen gedrag en stimuleert hij zijn medewerkers dat ook te doen,
om zo de medewerkers te coachen in hun ontwikkeling
- herkent de leidinggevende groepsprocessen en beïnvloedt hij ze ook zo nodig
- hoe wordt door de leidinggevende omgegaan met diversiteit (verschillen binnen groepen, zoals
autochtoon/allochtoon, heterosexueel/homosexueel, man/vrouw)
- hebben zich knelpunten voorgedaan in de werkomstandigheden, zoals werktijden, werksfeer of
werkomgeving Hoe heeft de medewerker de werkdruk ervaren Hoe ging hij hiermee om Zijn er
knelpunten geweest bij de uitoefening van de functie, die verband houden met arbeidsverzuim,
leeftijd of een bepaalde levensfase van de medewerker Indien sprake is geweest van uitzending,
welke invloed heeft dit (gehad) op het functioneren Is de privé-situatie van invloed geweest op het
functioneren van de medewerker Hebben nevenwerkzaamheden de uitoefening van de functie
beïnvloed Beschikt de medewerker over voldoende hulpmiddelen, zoals IV-ondersteuning,
eventueel aangepast meubilair, etc.

Ministerie van Defensie
In het functioneringsgesprek met medewerkers, die een leidinggevende positie vervullen, moet ook
expliciet het onderwerp sociale aspecten van leiderschap aan de orde te komen. Bovendien moet
aandacht worden besteed aan de vraag of de planning van functioneringsgesprekken met de
medewerkers in voldoende mate wordt gerealiseerd. En zo niet, wat daarvan de oorzaak is.
Verslaglegging van punt 1 vindt plaats in het interne gedeelte van het formulier.
2 Welke afspraken uit het vorige functioneringsgesprek zijn gerealiseerd Welke niet en waarom
niet
Bij deze vraag is het belangrijk niet alleen tot een opsomming te komen van afspraken, die niet zijn
gerealiseerd, maar vooral het waarom daarvan te achterhalen, zodat daar ook iets mee gedaan kan
worden. Daarnaast wordt ook expliciet gevraagd naar de afspraken, die wel zijn nagekomen, omdat deze
informatie, in combinatie met vraag 3, tot mogelijke aanvullingen op het portfolio kan leiden.
Verslaglegging van punt 2 vindt plaats in het interne gedeelte van het formulier.
3 Aan welke afspraken uit het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) is binnen de huidige functie de
afgelopen periode invulling gegeven en in welke vorm
Begeleiding van het functioneren is een voortdurend proces. Loopbaangesprekken zijn daarbij gericht op
de toekomst van de medewerker, terwijl functioneringgesprekken zich richten op de huidige functie.
Ontwikkelafspraken, die voortvloeien uit het loopbaangesprek worden vastgelegd in een POP. Daarin
kunnen ook afspraken staan, die tijdens de huidige functie moeten worden opgepakt (bv. het volgen van
een opleiding, maar ook de ontwikkeling van competenties, het opdoen van ervaring, etc.) Daarom is het
belangrijk in het functioneringsgesprek aandacht te besteden aan de voortgang van de afspraken uit het
POP. Wanneer (nog) geen POP is opgemaakt, kan de vraag onbeantwoord blijven.
Verslaglegging van punt 3 vindt plaats in het externe gedeelte van het formulier.
4 Welke aanvullingen op het portfolio zijn wenselijk
Het portfolio is een instrument waarin iemand zijn persoonlijke- en loopbaanontwikkeling documenteert en
zichtbaar maakt. Het portfolio speelt een belangrijke rol bij het tonen van de interne en externe
arbeidsmarktwaarde van de medewerker. Het is daarom van belang ervoor te zorgen, dat dit bestand upto-date
blijft. In het functioneringsgesprek kan besproken worden welke aspecten vastgelegd moeten
worden. Daarbij kan gedacht worden aan kennis of ervaring die is opgedaan, maar ook aan vaardigheden
en competenties, die in de afgelopen periode (verder) ontwikkeld zijn.
Verslaglegging van punt 4 vindt plaats in het externe gedeelte van het formulier.
VOORUITKIJKEN
Na teruggekeken te hebben, wordt in het functioneringsgesprek naar de nabije (in principe een periode van
een jaar) toekomst gekeken. Het gaat hierbij met name om het maken van afspraken met elkaar, niet alleen
over de te nemen acties, maar ook over wanneer die acties genomen worden, door wie en in welke vorm.
De afspraken moeten dus SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) worden
weergegeven.
Het gaat hier om de volgende onderwerpen:
1 Afspraken t.a.v. de functievervulling

Ministerie van Defensie
In de eerste plaats wordt hier besproken welke werkzaamheden, producten en resultaten het komende jaar
van de medewerker verwacht worden. Waar liggen de prioriteiten Wat moet bereikt worden Aan welke
kwaliteitseisen moet worden voldaan Wanneer moeten werkzaamheden afgerond zijn en met welk
resultaat Welke begeleiding heeft de medewerker nodig van de leidinggevende
Deze afspraken worden vastgelegd in het interne gedeelte van het formulier.
Als bij het terugkijken is gebleken, dat voor verbetering van de functievervulling het opdoen van bepaalde
ervaring noodzakelijk is, dan wel opleidingen moeten worden gevolgd, wordt dat in het externe deel van het
formulier vastgelegd. Datzelfde geldt voor afspraken, die gemaakt worden in het kader van de levensfase
waarin de medewerker zich bevindt. De relatie leeftijd, belastbaarheid en functievervulling moet altijd
onderwerp van gesprek zijn als de medewerker ouder wordt ( zie hieronder bij fase 4). Maar ook tijdens de
levensfases die daaraan voorafgaan, kunnen ontwikkelingen spelen, die mogelijk van invloed zijn op het
functioneren van de medewerker. Om die reden is het goed in ieder functioneringsgesprek aandacht aan
het onderwerp levensfase te besteden.
Hoewel de ontwikkeling die mensen doormaken in hun leven niet te generaliseren is, kan een indeling in
levensfasen enig idee geven van bepaalde zaken, die in een levensfase kunnen spelen en die invloed
kunnen hebben op de functievervulling.
Als leidraad volgt hier een korte weergave van de vier levensfasen, die in het kader van het werkzame
leven kunnen worden onderscheiden:
Fase 1 ontwikkelingsfase
In deze fase ontdekken mensen hun eigen mogelijkheden. Over het algemeen leidt de combinatie werk en
privé niet tot problemen. Meestal wordt in deze fase gekozen voor fulltime werken en is extra inzet, als de
functie daarom vraagt, ook geen probleem. Over het algemeen is de motivatie (het willen) groot en het
denken over het eigen “kunnen” ook. Het risico in deze fase is het mogelijk overbelast raken als gevolg van
overenthousiasme. Leidinggevenden kunnen in deze fase de medewerker ondersteunen (bv. door
mentorschap, maar ook door het aangeven van kaders) en de inzet belonen met het aanbieden van (
vervolg)opleiding en training.
Fase 2 spitsuurfase
Deze fase breekt aan wanneer er kinderen komen. Er moet een nieuw evenwicht worden gezocht tussen
privé en werk. Veel mensen in deze fase willen parttime werken of de fulltime baan verdelen over 4
werkdagen. In deze fase is het belangrijk, dat gekeken wordt naar mogelijkheden, die de organisatie kan
bieden om zoveel mogelijk in te spelen op de wensen van de medewerker. Daarnaast kunnen de diverse
voorzieningen in het kader van de Wet arbeid en zorg, de wet kinderopvang en de tegemoetkoming extra
zorgvoorzieningen bij uitzending een bijdrage leveren aan het bereiken van een optimaal evenwicht in deze
fase.
Fase 3 balansfase
Deze fase wordt gekenmerkt door het zoeken naar en/of vinden van balans. Belangrijke keuzes in werk en
privé zijn gemaakt. Voor mensen met kinderen breekt tevens een periode aan waarin de kinderen wat meer
zelfstandig worden. De balans in het gezin herstelt en er komt meer tijd voor “zorg voor jezelf”. Ook komt er
meer ruimte voor groei, opleidingen en carrièrestappen. In deze fase is het belangrijk met de medewerker
in brede zin ( zowel wat betreft ruimere ontwikkeling dan alleen vaktechnisch als naar de langere termijn) te
kijken naar ontwikkelmogelijkheden. Belangrijk hierbij is ook alvast aandacht te besteden aan mogelijke
beperkingen, die in de volgende fase kunnen optreden. Tijdig anticiperen door bv. bredere inzetbaarheid
mogelijk te maken en eventuele omscholing aan te bieden, kan problemen voorkomen.

Ministerie van Defensie
Fase 4 mogelijkhedenfase
Deze fase wordt gekenmerkt door de invloed van fysieke veroudering, die zowel psychisch als fysiek
merkbaar kan zijn. De medewerker realiseert zich, dat hij ouder wordt en heeft soms moeite dit te
accepteren. Het is in deze fase belangrijk te zoeken naar mogelijkheden om betrokken te blijven bij het
werk. Mogelijkheden ook om nog te groeien in het werk, vooral nu langer moet worden doorgewerkt. Verder
betekent dat een omslag in het denken binnen de organisatie naar ”deze mensen kunnen nog jaren
inzetbaar en productief zijn voor de organisatie”.
Aandacht in deze fase moet uitgaan naar wat de medewerker motiveert en beweegt in het werk en naar de
mogelijkheden om te blijven leren. Dit laatste zal zich voornamelijk richten op de huidige functie en wat
meer een kortdurende vorm hebben. Daarnaast dient de leidinggevende alert te zijn op de belastbaarheid
van de medewerker in deze fase.
Deze afspraken worden vastgelegd in het externe gedeelte van het formulier.
2: Afspraken m.b.t. de uitvoering van het POP binnen de huidige functie.
Afspraken, die in het POP zijn vastgelegd, reiken meestal verder dan de periode van de huidige functie.
Maar de uitvoering van die afspraken kan wel( gedeeltelijk) plaatsvinden in de huidige functie. Zo kan bv.
voortdurend gewerkt worden aan de ontwikkeling van competenties, die in het kader van de verdere
loopbaan van belang zijn. Tijdens de huidige functie kan de medewerker daarin gecoached worden,
specifieke ervaring opdoen, enz.. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over het daadwerkelijk volgen
van opleidingen, die onderdeel uitmaken van het POP. Wanneer is dat bv. in te passen qua tijd
Deze afspraken worden vastgelegd in het externe gedeelte van het formulier.
3: Is er behoefte aan een (extra) loopbaangesprek
Hier kan worden aangegeven of er behoefte bestaat aan een ( vervroegd of extra) loopbaangesprek.
Vastlegging vindt plaats in het externe gedeelte van het formulier
4: overige afspraken
Afspraken, die niet passen in de andere drie onderwerpen, kunnen hier worden vastgelegd.
(externe gedeelte van het formulier).
DATUM VOLGEND FUNCTIONERINGSGESPREK
Geef hier aan wanneer het volgende functioneringsgesprek zal plaats vinden. Minimaal één keer per jaar
wordt een gesprek gehouden. Als een van beiden vaker een gesprek wil, dan kan dat. De functionele chef
is verantwoordelijk voor de planning van het gesprek.
ONDERTEKENING VOOR CORRECTE WEERGAVE VAN HET GESPREK
De medewerker en de functionele chef ondertekenen zowel het interne als het externe gedeelte van het
formulier voor een correcte weergave van het gesprek. Indien de medewerker het niet eens is met de wijze
van verslaglegging, kan zijn zienswijze op beknopte wijze op het formulier worden vermeld.

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
militair personeel
De afspraken in dit Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) zijn bindend voor de defensieorganisatie en de militair. Afspraak is afspraak!
1. GEGEVENS
Datum loopbaangesprek
Aanleiding loopbaangesprek Regulier gesprek / extra gesprek / afwijzing fase 3 **
Datum vorige loopbaangesprek *
Datum second opinion
(indien van toepassing)
Datum laatste functioneringsgesprek *
Loopbaanbegeleiding door loopbaanbegeleider / counselor DC EBD **
2. PERSOONSGEGEVENS
Militair
Werknemer-ID
Naam en voorletters *
Rang *
Geboortedatum *
Defensieonderdeel *
Afdeling *
Functiebenaming *
Functiecode *
Arbeidsplaatsnummer *
Loopbaanfase 1 / 2 / 3 / BBT *
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
1

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Loopbaanbegeleider / counselor DC EBD
Werknemer-ID
Naam en voorletters *
Defensieonderdeel *
Afdeling *
Functionele chef
Werknemer-ID
Naam en voorletters *
Rang/Schaal *
Defensieonderdeel *
Afdeling *
Functiebenaming *
Functiecode *
Functionele chef van de militair
sinds *
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
2

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
3. EVALUATIE EN STAND VAN ZAKEN PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN
(indien van toepassing)
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
4. VERKENNING LOOPBAANWENSEN EN LOOPBAANMOGELIJKHEDEN
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Belangstellingsregistratie doorgesproken / ingevoerd tijdens loopbaangesprek: ja / nee **
Positief advies loopbaanbegeleider: ja/nee **
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
3

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
4

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
5. LOOPBAANDOELEN EN ONTWIKKELAFSPRAKEN
Korte termijn (1-3 jaar)
Loopbaandoel a:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel a
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel a
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC- procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
5

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Korte termijn (1-3 jaar)
Loopbaandoel b:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel b
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel b
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC- procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl.:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
6

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Lange termijn (3-5 jaar)
Loopbaandoel c:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel c
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel c
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC- procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl.:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
7

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Lange termijn (3-5 jaar)
Loopbaandoel d:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel d
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel d
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC-procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl.:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
8

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
6. AANTEKENINGEN
7. VERVOLG BEGELEIDING
Plandatum volgende reguliere loopbaangesprek:
Datum vervolggesprek (indien van toepassing):
Begeleiding overdragen aan Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DC EBD):
ja / nee **
8. ACTIEPLAN UITVOERING AFSPRAKEN PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN:
Actie Actienemer Startdatum Geschatte
datum
voltooiing actie
1.
2.
3.
4.
5.
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
9

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
9. ONDERTEKENING AFSPRAKEN VOOR AKKOORD
Handtekening militair
Datum:
Handtekening loopbaanbegeleider /
counselor DC EBD **
Datum:
Handtekening
Commandant CLAS / CZSK / CLSK / KMar **,
voor deze:
Datum:
Naam en voorletters: *
Werknemers-ID:
Afdeling: *
Functiecode: *
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
10

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
TOELICHTING
(noot: in de digitale versie van het POP wordt de toelichting opgeknipt)
Algemeen
Dit Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) dient om afspraken vast te leggen na een loopbaangesprek. Het
POP wordt ook gebruikt voor het vastleggen van afspraken naar aanleiding van een afwijzing voor
doorstroom naar fase 3. Verder wordt het formulier gebruikt voor het vastleggen van afspraken over
externe bemiddeling. Bij BBT militairen wordt dit formulier alleen gebruikt bij externe bemiddeling.
Wat is een loopbaangesprek
Een loopbaangesprek is een gesprek tussen de militair (man/vrouw) en zijn loopbaanbegeleider over de
loopbaan van de militair. Het gesprek dient om de militair te informeren, adviseren en ondersteunen bij
het vormgeven van zijn loopbaan. Dat kan gaan om verbreding of juist verdieping van de loopbaan
(horizontale ontwikkeling) of om functioneren op een hoger niveau (verticale ontwikkeling).
Het loopbaangesprek gaat over de toekomst. Hoe ziet de militair het vervolg van zijn loopbaan, binnen of
buiten Defensie Welke mogelijkheden zijn er, uitgaande van de wensen en de capaciteiten van de
militair Welke ontwikkeling moet de militair nog doormaken om zichzelf geschikt te maken
Het loopbaangesprek richt zich niet op het functioneren in de functie die de militair op dit moment vervult.
Daarvoor is het functioneringsgesprek, dat de militair jaarlijks heeft met zijn functionele chef. De
afspraken uit het functioneringsgesprek zijn wel input voor het loopbaangesprek, zodat de
loopbaanbegeleider kan zien wat t.a.v. de huidige functie met de militair is afgesproken.
Militairen in loopbaanfase 2 en 3 hebben recht op minimaal één loopbaangesprek per functievervulling,
met een minimum van eenmaal per drie jaar. Met militairen in fase 1 wordt minimaal één
loopbaangesprek gehouden, ongeveer één jaar voor het einde van hun dienverplichting. Bij een lange
dienverplichting start de loopbaanbegeleiding halverwege de dienverplichting. In alle gevallen geldt dat er
vaker of eerder een loopbaangesprek kan plaatsvinden dan hierboven beschreven, als de militair of de
organisatie daar behoefte aan heeft.
Input voor het loopbaangesprek zijn o.a.:
- het vorige POP,
- de afspraken uit het functioneringsgesprek (alleen het externe deel van het
functioneringsgesprekformulier),
- het elektronische portfolio van de militair (indien beschikbaar),
- de belangstellingsregistratie van de militair
- het functiebestand van de hele defensieorganisatie, op basis van de arbeidsplaatsenbank,
- overige informatie over functiegebieden, (defensiebrede) loopbaanpaden en
loopbaanmogelijkheden die de loopbaanbegeleider heeft verzameld.
Het kan voorkomen dat een militair behoefte heeft aan ondersteuning bij het loopbaangesprek,
bijvoorbeeld omdat hij zich onzeker voelt. In dat geval geeft hij dit vooraf aan bij de loopbaanbegeleider.
Hij kan zich bij het loopbaangesprek laten vergezellen door een derde uit zijn directe (werk)omgeving. Dit
hoeft geen defensiemedewerker te zijn.
Wat houdt het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) in
Het POP is het defensiebrede format voor het vastleggen van de uitkomsten van het loopbaangesprek.
Na het loopbaangesprek stelt de loopbaanbegeleider een concept POP op, in overeenstemming met
hetgeen is besproken. Hij legt dit voor aan de militair om te checken of de uitkomsten juist en volledig zijn
weergegeven. Zonodig wordt het concept daarna aangepast.
De uitkomsten van het loopbaangesprek bestaan uit de volgende vaste onderdelen:
- evaluatie en stand van zaken POP (indien er uit een vorig loopbaangesprek al een POP is voor
de militair),
11

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
- verkenning van de loopbaanwensen en loopbaanmogelijkheden,
- loopbaandoelen en te ontwikkelen gebieden,
- ontwikkelafspraken voor het vervolg van de loopbaan.
Ook wordt er een plandatum voor het volgende loopbaangesprek vastgelegd. Verder is er ruimte voor
aantekeningen.
BELANGRIJK. Loopbaanbegeleiding is maatwerk. Het is niet verplicht alle punten van het POP in te
vullen! Dat is afhankelijk van de uitkomsten van het loopbaangesprek. Het is zelfs denkbaar dat
loopbaanbegeleider en militair samen besluiten voor de komende periode geen afspraken te maken. In
dat geval wordt dat vermeld in het POP.
De afspraken in het POP zijn afspraken tussen de Defensieorganisatie en de militair, ze kunnen dus ook
niet eenzijdig worden gewijzigd door de organisatie of de militair. Afspraak is afspraak! Het is dus erg
belangrijk dat de afspraken goed doordacht worden gemaakt. De loopbaandoelen en ontwikkelafspraken
(punt 5) moeten zinvol zijn èn uitvoerbaar. Bijvoorbeeld: is er plaats bij een bepaalde opleiding in de
voorgestelde periode. De loopbaandoelen en ontwikkelafspraken in het concept POP worden getoetst
door alle betrokkenen partijen. Wie deze partijen zijn, is afhankelijk van de ontwikkelafspraken. Deze
afstemming vooraf is heel belangrijk om zeker te stellen dat de afspraken die worden vastgesteld, goede
en uitvoerbare afspraken zijn. Zijn de afspraken eenmaal akkoord bevonden, dan ondertekenen de
militair, de loopbaanbegeleider en de organisatie het POP daarna voor akkoord. Mocht uit de toetsing
blijken, dat een loopbaandoel of ontwikkelafspraak niet zinvol of uitvoerbaar is, dan volgt overleg met de
militair over een alternatief.
Eenmaal gemaakte afspraken staan vast. Ook bij functiewisseling blijven de gemaakte afspraken van
kracht. Is het om een bepaalde reden toch noodzakelijk een afspraak achteraf aan te passen, dan vindt
opnieuw een loopbaangesprek plaats en stellen loopbaanbegeleider en militair een nieuw POP op. Kan
een afspraak niet worden uitgevoerd vanwege zwaarwegend dienstbelang, dan krijgt de militair binnen
één jaar nadat duidelijk wordt dat de oorspronkelijke afspraak niet wordt uitgevoerd, een gelijkwaardig
alternatief aangeboden door het OPCO. Kan een afspraak niet worden uitgevoerd vanwege redenen van
de militair, dan wordt gezamenlijk gezocht naar een passende alternatieve oplossing. Ook het nieuwe
POP wordt getoetst voordat het wordt vastgesteld. Als de organisatie herhaaldelijk afspraken niet nakomt
en geen alternatieven heeft aangeboden, ook niet na verzoek van de militair, kan de militair zich wenden
tot de Toetsingscommissie Uitvoering POP. Dit is een defensiebrede commissie, die op verzoek advies
geeft over mogelijke oplossingen. Een advies van de commissie is niet bindend. De commissie kan ook
advies geven als de militair en het OPCO geen oplossing vinden, in het geval dat de militair een afspraak
niet kan uitvoeren.
De concreet te nemen acties om de POP afspraken uit te voeren, worden vermeld in het actieplan dat
onderdeel is van het POP.
De militair en de loopbaanbegeleider, namens de commandant van het OPCO, bewaken beiden de
uitvoering van de gemaakte POP afspraken. De militair let erop dat de afspraken waar hij zicht op heeft
worden uitgevoerd door hemzelf en de andere betrokkenen (bijv. dat hij zoals afgesproken bepaalde
werkzaamheden krijgt toebedeeld, waarmee hij ervaring in leidinggeven kan opdoen). De militair is zelf
verantwoordelijk voor het uitvoeren van zijn aandeel in het POP. Het is immers zíjn POP. De
loopbaanbegeleider let erop dat de afspraken die elders in de organisatie (binnen en buiten het OPCO) in
gang gezet moeten worden, worden uitgevoerd. De voortgang van de uitvoering is ook
gespreksonderwerp tijdens alle functioneringsgesprekken daarna. Het gaat dan met name om die POP
afspraken waar de functionele chef mee te maken heeft, door het beschikbaar stellen van tijd of
faciliteiten, of waarop de functionele chef invloed kan uitoefenen. Een functioneringsgesprek kan
aanleiding zijn voor het aanvragen van een vervroegd of extra loopbaangesprek met de
loopbaanbegeleider.
Gebruik van het POP bij een afwijzing voor doorstroom naar fase 3
Een militair krijgt een loopbaangesprek met zijn loopbaanbegeleider als hij is afgewezen voor een
aanvraag tot doorstroom naar fase drie (op zijn eigen initiatief of op initiatief van de organisatie). In dat
gesprek bespreekt de loopbaanbegeleider met hem de reden van de afwijzing en de mogelijkheden om in
12

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
de toekomst alsnog door te stromen. De militair krijgt advies over aspecten waarop hij zich eerst verder
moet ontwikkelen. Ontwikkelafspraken die hieruit voortvloeien, worden vastgelegd in een POP.
Gebruik van het POP bij externe bemiddeling
In het loopbaangesprek kan aan de orde komen dat de medewerker op termijn buiten defensie zijn
loopbaan wil voortzetten. Als dit nog niet concreet is besloten, maar betrokkene wil zich wel hierop
oriënteren en zijn doelen en ontwikkelafspraken hierop richten, kan de loopbaanbegeleider het
Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DC EBD) inschakelen als expertisecentrum.
Het DC EBD heeft kennis van de arbeidsmarkt (ontwikkelingen) en over de gevraagde profielen.
Als het besluit definitief is en de ontslagdatum is bepaald, draagt de loopbaanbegeleider de begeleiding
van de medewerker 1 jaar voor genoemde datum over aan het DC EBD, die de begeleiding overneemt
en de bemiddeling bij het vinden van een nieuwe baan buiten defensie invult. Het POP gaat hierbij over
naar de EBD counselor, omdat de gemaakte afspraken ook in de fase van externe bemiddeling nog
steeds geldig blijven. Het DC EBD start het traject met een intakegesprek. Hieruit volgt een concreet plan
gericht op het vinden van een andere baan na ontslag bij Defensie. Dit plan omvat alle activiteiten die
nodig zijn om met een gerede kans tot een andere baan te komen en de faciliteiten in tijd en geld die
hiervoor nodig zijn. Eén en ander wordt vastgelegd in een POP, dat wordt getekend door de commandant
van het OPCO of zijn gemandateerde.
Puntsgewijze toelichting
1. Algemene gegevens
In dit punt staan algemene gegevens vermeld. Vul hier de datum van het loopbaangesprek in en of het
een regulier gesprek is, een extra gesprek of een gesprek na een afwijzing voor doorstroom naar fase 3.
Een regulier gesprek is een gepland gesprek volgens de uitgangspunten van het FPS:
- in loopbaanfase 1: één jaar voor einde dienverplichting,
- in loopbaanfasen 2 en 3: één keer per functievervulling
Extra gesprekken worden naar behoefte gehouden.
Heeft er een second opinion plaatsgevonden (zie de toelichting bij punt 5), vul dan hier de datum in.
De overige gegevens komen uit PeopleSoft.
2. Persoonsgegevens
Vul hier in wie de loopbaanbegeleider is van de militair. Bij externe bemiddeling invullen wie de counselor
van het Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DC EBD) is. De overige gegevens
komen uit PeopleSoft.
3. Evaluatie en stand van zaken persoonlijk ontwikkelplan
Als de militair al beschikt over een POP uit een vorig loopbaangesprek, leg dan hier zo concreet mogelijk
vast wat de stand van zaken is van de uitvoering van dat POP. Leg ook vast hoe het loopt en of de
inhoud nog klopt.
4. Verkenning loopbaanwensen en loopbaanmogelijkheden
In het loopbaangesprek geeft de militair aan wat zijn ideeën zijn over het vervolg van zijn loopbaan,
binnen of buiten Defensie. Hij heeft zich vooraf een beeld gevormd over zichzelf: wie ben ik, wat wil ik en
wat kan ik Hij baseert zich o.a. op functioneringsgesprekken, eerdere loopbaangesprekken, zijn
elektronisch portfolio, zijn Training Portfoliovaardigheden (als hij die heeft gevolgd) en de
Arbeidsplaatsenbank.
De loopbaanbegeleider heeft zich vooraf georiënteerd op de loopbaanmogelijkheden van de militair, op
basis van de beschikbare gegevens over de militair en informatie over functiegebieden, loopbaanpaden,
doorstroom ruimte e.d. binnen Defensie. De loopbaanbegeleider heeft inzicht in de gegevens over de
militair in PeopleSoft en zijn (digitale) personeelsdossier, waaronder het externe deel van zijn
functioneringsgespreksformulier(en). Ook heeft hij inzicht in de belangstellingregistratie(s) van de militair.
Als aanvulling kan de militair hem toegang geven tot een deel van zijn elektronisch portfolio.
13

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
Samen verkennen zij de mogelijkheden die er zijn voor de verdere loopbaanontwikkeling van de militair,
gezien zijn wensen en capaciteiten en gezien de mogelijkheden die de organisatie te bieden heeft. Op
basis hiervan adviseert de loopbaanbegeleider de medewerker over geschikte stappen.
Relevante vragen zijn o.a.:
- welke invloed heeft de levensfase van de militair
- wat zijn de wensen en mogelijkheden binnen het huidige loopbaanpad of functiegebied
- als daar aanleiding toe is: wat zijn de wensen en mogelijkheden in een ander loopbaanpad of
functiegebied dan het huidige
- bij militairen in fase 1: wil de militair na afloop van de dienverplichting zijn loopbaan binnen of
buiten Defensie vervolgen
- bij militairen in fase 2: hoe liggen de kansen op doorstroom naar fase 3 (inschatting) Welke
eisen gelden daarvoor Kan de militair daar op termijn aan voldoen
- bij militairen in fase 2 en 3: wil de militair zijn loopbaan binnen of buiten Defensie vervolgen
Vul bij dit punt zo concreet mogelijk de uitkomsten van die verkenning in: waar wordt de ontwikkeling van
de militair op gericht en welke stappen zijn daarvoor nodig Deze uitkomsten zijn de basis voor de
uitwerking in punt 5 “Loopbaandoelen en ontwikkelafspraken”. Vul ook in wat de achterliggende redenen
zijn voor deze uitkomsten. Later kan het belangrijk zijn te weten wat de achterliggende redenen waren.
Bijvoorbeeld: de wens van een militair om na een aantal uitzendingen niet te ver van huis te worden
geplaatst, omdat hij een gezin heeft met jonge kinderen. Enkele jaren later is wellicht juist iets anders
belangrijk voor hem, zoals verbreding in zijn ontwikkeling.
Als de militair vóór het loopbaangesprek al een belangstellingsregistratie had ingediend, wordt deze
besproken tijdens het loopbaangesprek en eventueel aangepast in lijn met de uitkomsten van de
verkenning. Als de militair nog geen belangstellingsregistratie heeft ingediend, bespreken militair en
loopbaanbegeleider samen welke belangstelling de militair het beste kan laten registreren. Vul in het POP
in of de belangstellingsregistratie inderdaad is doorgesproken of ingevoerd tijdens het loopbaangesprek.
Staat de loopbaanbegeleider achter deze belangstellingsregistratie, dan geeft hij een positief advies af.
Zo nodig er vindt een tweede loopbaangesprek plaats nadat de militair zich een beter beeld over zichzelf
heeft gevormd. Er zijn via Intranet / Selfservice of via de loopbaanbegeleider tests ter beschikking, die de
militair kunnen helpen de benodigde informatie te verzamelen. Ook de Training Portfoliovaardigheden is
een goed hulpmiddel. Indien nodig kan de loopbaanbegeleider de medewerker aanmelden bij bureau
Psychologisch Advies & Selectie van het Commando DienstenCentra (CDC / PAS) voor een verdere
verkenning van “wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik”. Het concept POP wordt in dat geval pas na het
tweede loopbaangesprek ingevuld.
5. Loopbaandoelen en ontwikkelafspraken
Vul bij dit punt eerst in wat de afgesproken loopbaandoelen zijn van de militair, op korte termijn (1-3 jaar,
d.w.z. bij de volgende functievervulling) en op lange termijn (3-5 jaar). De loopbaandoelen kunnen te
maken hebben met functiegebied, functieniveau, doorstroom/uitstroom en dergelijke. Bijvoorbeeld: een
overstap maken naar een ander functiegebied met meer doorstroommogelijkheden. Bepaal bij voorkeur
meer dan één loopbaandoel, om meer mogelijkheden open te houden voor de toekomst. Per termijn zijn
er twee loopbaandoelen mogelijk.
Geef daarna bij elk loopbaandoel aan op welke gebieden de militair zich eerst verder moet ontwikkelen
om de loopbaandoelen te kunnen bereiken: kennis en/of ervaring en/of competenties. Voor competenties
zie het Competentiewoordenboek Defensie. Als er geen ontwikkeling nodig is voor een bepaald
loopbaandoel, vul dan geen gebied(en) in.
Vul daarna per te ontwikkelen gebied in welke concrete ontwikkelafspraken de loopbaanbegeleider en
militair voorstellen om die ontwikkeling te realiseren. Het kan gaan om afspraken over het opdoen van
ervaring, een opleiding, cursus of training of persoonlijke ontwikkeling. Bij opleidingen kan wellicht
gebruik gemaakt worden van een verkort studietraject en/of een EVC-procedure. Een combinatie van
afspraken is mogelijk. De afspraken kunnen divers van aard zijn, afhankelijk van de situatie. Het is niet
verplicht bij elk loopbaandoel ontwikkelafspraken in te vullen!
14

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
De ontwikkelafspraken die hier worden genoteerd kunnen gericht zijn op interne doorstroom of externe
doorstroom:
- als de begeleiding in handen is van de loopbaanbegeleider, worden hier vooral afspraken
genoteerd die gericht zijn op interne doorstroom. Maar er kunnen ook ontwikkelafspraken
worden genoteerd die alvast gericht zijn op externe doorstroom in de toekomst. In dat geval
wordt het DC EBD betrokken voor advies over de te maken afspraken;
- als de begeleiding in handen is van de counselor van het DC EBD zijn de ontwikkelafspraken
die hier komen te staan gericht op het vervolg van de loopbaan buiten Defensie.
Als de militair en de loopbaanbegeleider het niet eens worden over de te maken conceptafspraken over
loopbaandoelen en ontwikkelafspraken, kan de militair en/of de loopbaanbegeleider een advies (second
opinion) vragen aan een andere loopbaanbegeleider binnen het OPCO.
6. Aantekeningen
Ruimte voor het vermelden van zaken die niet elders al zijn vermeld en die loopbaanbegeleider en militair
toch relevant vinden om te noteren. Bijvoorbeeld: de aanwezigheid van een derde persoon bij het
loopbaangesprek, of een verschil in opvatting tussen loopbaanbegeleider en medewerker. Als er sprake
is geweest van een second opinion door een andere loopbaanbegeleider, wordt de naam van die
functionaris vermeld. Ook de reden van de second opinion en de uitkomst worden vermeld.
7. Vervolg begeleiding
Vul hier een plandatum in voor het volgende reguliere loopbaangesprek. Deze datum dient alleen voor
planningsdoeleinden en kan door veranderende omstandigheden later wijzigen. Standaard is drie jaar na
het huidige loopbaangesprek. Loopbaanbegeleider en militair kunnen in overleg ook besluiten tot een
kortere of langere termijn. De daadwerkelijke datum wordt tegen die tijd in overleg gekozen.
Spreken militair en loopbaanbegeleider een concrete datum af voor een vervolggesprek n.a.v. het eerste
loopbaangesprek, vul dan deze datum in het daarvoor bedoelde veld in.
Of vul in dat het loopbaangesprek aanleiding is de begeleiding van de militair over te dragen aan het DC
EBD.
8. Actieplan uitvoering afspraken persoonlijk ontwikkelplan
In het actieplan worden de concrete actiepunten vermeld voor het uitvoeren van de POP afspraken in
punt 5. Per actiepunt worden de actienemers, de startdatum en de geschatte datum voltooiing vermeld.
Dit actieplan helpt bij het uitvoeren van het POP en het bewaken van de voortgang. Voor het bewaken
van de voortgang zijn de militair zelf en zijn loopbaanbegeleider verantwoordelijk. Maar ook de
functionele chef heeft een verantwoordelijkheid, o.a. door het bespreken van de voortgang in de
functioneringsgesprekken. Aan de actiepunten in het actieplan kunnen geen aanspraken worden
ontleend, aan de POP afspraken in punt 5 wel: afspraak is afspraak! (concept AMAR artikel 28a lid 7).
9. Ondertekening afspraken voor akkoord
Het POP wordt ondertekend door de militair, zijn loopbaanbegeleider en de commandant van het
commando waar hij is ingedeeld of zijn gemandateerde (conform concept artikel 3: 27 lid 5 van
ministeriele regeling …..). De ondertekening vindt plaats nadat de afspraken in het concept POP door alle
betrokken partijen zijn getoetst op zinvolheid en uitvoerbaarheid. Onder andere is dat de leidinggevende
van de militair, voor zover deze te maken krijgt met de uitvoering van de afspraken. De handtekening van
de loopbaanbegeleider toont zijn betrokkenheid bij het POP.
Als de militair en de organisatie het onverhoopt niet eens worden over de te maken afspraken in het
POP, ondanks een second opinion door een andere loopbaanbegeleider, wordt het POP niet
ondertekend. Loopbaanbegeleider en militair kunnen dan besluiten vervroegd een vervolg
loopbaangesprek te plannen.
15

Georganiseerd overleg sector Defensie
(SOD)
email 04-03-2010
briefnummer SOD/10.00148
zaaknummer ZD.003.1
status Behandel X Informatie
Pieptermijn
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
Rechtspositie
Voorzitter en leden van de
sectorcommissie Defensie
Bezoekadres:
Binckhorstlaan 135
Postadres:
Postbus 20703
2500 ES Den Haag
MPC 58 L
www.defensie.nl
Contactpersoon
Lkol mr. J.F. Stinissen
Beleidsadviseur
T 070 – 3396612
F 070 - 3397012
JF.Stinissen@mindef.nl
Datum 4 maart 2010
Betreft Aanwijzing toepassing overgangsbeleid FPS
Onze referentie
BS/2010007928
Door tussenkomst
de secretaris SOD
Bij beantwoording datum,
onze referentie en betreft
vermelden.
Hierbij bied ik u ter kennisneming aan de nota Aanwijzing toepassing
overgangsbeleid FPS aan de directeuren personeel van de operationele
commando’s.
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE,
voor deze
DE HOOFDDIRECTEUR PERSONEEL,
w.g.
J.G.A. Leijh
Luitenant-generaal
Pagina 1 van 1
Br03003 Aanwijzing toepas overgang FPS 7928

Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
rechtspositie
Zie verzendlijst
Binckhorstlaan 135
2516 BA Den Haag
MPC 58 L
Postbus 20703
2500 ES Den Haag
Nederland
www.defensie.nl
Contactpersoon
Lkol mr. J.F. Stinissen
Beleidsadviseur
T +31 (0)70 339 66 12
MDTN *06 580 6612
JF.Stinissen@mindef.nl
Datum
4 maart 2010
Aanwijzing toepassing overgangsbeleid FPS
Onze referentie
BS/2010007928
Bij beantwoording datum,
onze referentie en betreft
vermelden.
1. Mij is gebleken dat in een aantal gevallen het overgangsbeleid, dat geldt
vooruitlopend op de inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar in het
kader van de invoering van FPS, onjuist is toegepast. Met deze nota geef ik
aan om welke soort gevallen het gaat en welke maatregelen dienen te worden
genomen.
2. Het overgangsbeleid is beschreven in de artikelen 154 t/m 154k van het
Amar, in de nota Uitvoeringsaangelegenheden invoering flexibel
personeelsysteem, nr. P/2007033713, van 13 december 2007, en in de nota
Voorlopige voorziening overgang van BBT’ers naar FPS, nr. P/2008032240,
van 8 december 2008, waaronder begrepen de nota Afwijking voorlopige
voorziening overgang van BBT’ers naar FPS, nr. P/2009001938, van 11
februari 2009. Bij de onjuiste toepassing van het beleid gaat het in de eerste
plaats om ten onrechte genomen besluiten tot verlenging van BBTaanstellingen
ná 1 januari 2008. In de tweede plaats gaat het om militairen
die definitief zijn afgewezen voor overgang naar FPS fase 3. In de derde
plaats zijn er militairen met een FPS-aanstelling fase 2 ten onrechte
ontslagen.
3. Hierna is voor deze gevallen van onjuiste toepassing aangegeven welke
maatregelen genomen dienen te worden.
a. Verlengingsbesluiten. Er worden geen besluiten meer genomen tot
verlenging van BBT-aanstellingen ná 1 januari 2008. In de Voorlopige
voorziening van 8 december 2008, par. 9 en 10, is een aantal bijzondere
situaties genoemd waarin, met instemming van de militair, éénmalig het
ontslagmoment maximaal 12 maanden later dan gepland kan worden
vastgesteld, namelijk voor de uitvoering van reïntegratietrajecten, voor
topsportmilitairen en wanneer een optimale uitvoering van de
operationele kerntaken in het gedrang komt. Bovendien kan met
instemming van de militair, in geval van het aanvaarden van een functie
buiten Defensie, de feitelijke ontslagdatum worden vervroegd of
verschoven, in lijn met de bestaande uitvoeringspraktijk bij BBTontslagaanvragen.
Niettemin is gebleken dat in de praktijk, in afwijking van voorgaande, toch
een aantal besluiten is genomen tot verlenging van een BBT-aanstelling
Pagina 1 van 3

ná 1 januari 2008. Daarin begrepen zijn verlengingsbesluiten die al vóór 1
januari 2008 zijn genomen, of waarover vóór die datum toezeggingen zijn
gedaan, maar waarbij de verlenging pas ná 1 januari 2008 is ingegaan. Al
deze besluiten dienen met instemming van de militair door het
operationele commando alsnog te worden omgezet naar een FPSaanstelling.
Voor soldaten en korporaals en overeenkomstige rangen,
worden de aanstellingen omgezet naar een FPS-aanstelling in fase 2. Voor
officieren en onderofficieren wordt de aanstelling omgezet in een FPSaanstelling
in fase 2 of fase 3. Omzetting van de aanstellingen vindt
plaats overeenkomstig par. 3 en 4 van de Voorlopige voorziening van 8
december 2008 en de Afwijking voorlopige voorziening van 11 februari
2009. De omzetting dient uiterlijk 15 juni 2010 te zijn gerealiseerd.
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
rechtspositie
Datum
4 maart 2010
Onze referentie
BS/2010007928
b. Afwijzing doorstroom fase 3. In een aantal gevallen zijn militairen
definitief afgewezen voor overgang van FPS fase 2 naar fase 3, waarbij
mogelijk onvoldoende is gekeken naar doorstroommogelijkheden. Voor
deze militairen, voor zover zij nog in dienst zijn, dient het operationele
commando alsnog te bezien of zij kunnen doorstromen naar fase 3.
Daarbij dienen alle mogelijkheden te worden overwogen, defensiebreed
en ook buiten het eigen vakgebied en dient rekening te worden gehouden
met de door de militair verworven kwalificaties en gevolgde opleidingen.
De insteek is om goed inzetbaar personeel zo veel mogelijk te behouden,
waar ook binnen Defensie. Alle militairen die het betreft worden over deze
heroverweging uiterlijk 15 juni 2010 geïnformeerd.
De militair die bedenkingen heeft tegen de uitkomst van deze
heroverweging kan binnen veertien dagen nadat de uitkomst hem is
meegedeeld, zijn bedenkingen kenbaar maken bij het bevoegd gezag.
Deze legt de beoordeling voor aan een toetsingscommissie. Deze
commissie beziet opnieuw de mogelijkheden en bericht de militair, door
tussenkomst van zijn commandant, uiterlijk 1 augustus 2010. Het
bevoegd gezag neemt een nieuw, definitief besluit waartegen bezwaar en
beroep openstaat.
De toetsingscommissie valt onder verantwoordelijkheid van de HDP en
bestaat uit een vertegenwoordiger van de Directie Personeelsbeleid van
de HDP, een vertegenwoordiger van de Centrales van
Overheidspersoneel, een vertegenwoordiger van de centrale P&O-staf van
het operationeel commando waarbij de militair is ingedeeld en, op ad hoc
basis, vertegenwoordigers van de centrale P&O-staven van de
operationele commando’s waar de militair zijn loopbaan zou willen
voortzetten.
Indien de heroverweging uiteindelijk niet leidt tot doorstroom naar fase 3,
zal de militair worden aangemeld bij het dienstencentrum Externe
Bemiddeling Defensie voor begeleiding bij de overgang naar een
betrekking op de civiele arbeidsmarkt. Pas na inwerkingtreding van het
wijzigingsbesluit Amar zal de militair, die de voor zijn categorie geldende
maximumleeftijd heeft bereikt of overschreden, kunnen worden
ontslagen. De ontslagdatum zal liggen minimaal 12 maanden, maar
uiterlijk 18 maanden, ná inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar.
Pagina 2 van 3
By03007 Aanwijz toepas. overgang FPS 7928

c. Ontslagbesluiten. Vóór inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar is
er nog geen formele grond om militairen met een FPS-aanstelling te
ontslaan vanwege het bereiken of overschrijden van een bepaalde leeftijd.
Desondanks is dat wel in een beperkt aantal gevallen gebeurd. Voor zover
die besluiten, waarvan de bezwaartermijn nog niet is verlopen of ten
aanzien waarvan een bezwaarprocedure loopt, niet al zijn ingetrokken
dient dat alsnog te gebeuren. Onterecht ontslagen militairen die de
organisatie al hebben verlaten en die een ontslaguitkering ontvangen,
zullen door het operationele commando uiterlijk 1 april 2010 worden
benaderd voor een mogelijke (tijdelijke) terugkeer als militair bij
Defensie.
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
rechtspositie
Datum
4 maart 2010
Onze referentie
BS/2010007928
Ook voor deze terugkerende militair zal het operationele commando, in
overleg met hem, alsnog moeten bezien of hij kan worden behouden en
kan doorstromen naar fase 3, binnen of buiten het eigen operationele
commando, binnen of buiten het eigen vakgebied. De militair krijgt hier
uiterlijk 1 mei 2010 uitsluitsel over. Ook hier is er de mogelijkheid dat de
militair bedenkingen uit en een nieuwe heroverweging wordt gedaan door
de toetsingscommissie, zoals hierboven beschreven in punt 3.b.
Indien de heroverweging niet leidt tot een positief doorstroombesluit zal
de militair worden aangemeld bij het dienstencentrum Externe
Bemiddeling Defensie. Ook hier geldt dat de militair pas na
inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar kan worden ontslagen, na
minimaal 12 maanden, maar uiterlijk 18 maanden, zoals beschreven in
punt 3.b van deze nota.
4. Deze aanwijzing treedt per direct in werking. Er dient voor te worden gezorgd
dat de maatregelen uiterlijk 1 augustus 2010 zijn uitgevoerd. Daarna zal ook
de in punt 3 van deze nota genoemde toetsingscommissie ophouden te
bestaan. Deze commissie heeft geen permanente status. Over de coördinatie
van de uitvoering van deze nota nemen medewerkers van de HDP contact op
met uw directie.
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE
voor deze
DE HOOFDDIRECTEUR PERSONEEL
w.g.
J.G.A. Leijh
Luitenant-generaal
Pagina 3 van 3
By03007 Aanwijz toepas. overgang FPS 7928

Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
Rechtspositie
Datum
4 maart 2010
Onze referentie
BS/2010007928
Contactpersoon
Lkol mr J.F. Stinissen
Aan
CZSK/Plv Directeur Operationele Ondersteuning
Gebouw Admiraliteit/Kamer B6.07
MPC 10A
Postbus 10000
1780 CA Den Helder
Clas/C-Persco
BHH/Kamer E215
MPC 58A
Postbus 90701
2509 LV Den Haag
Directeur P&O CLSK
MPC 92A
Postbus 8762
4820 BB Breda
I.a.a.
DP&O BS
BHH/Kamer D210
MPC 58L
Binckhorstlaan 135
2516 BA Den Haag
CDC/DP&O
BHH/Kamer A115
MPC 58L
Binckhorstlaan 135
2516 BA Den Haag
DP&O DMO
Fredkaz/Geb 35/Kamer G141
MPC 58A
Postbus 90822
2509 LV Den Haag
Directeur Dienstencentrum Human Resources
MPC 39R
Postbus 295
7500 AG Enschede
Pagina 1 van 1

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
Besluit van,
tot wijziging van het Algemeen militair ambtenarenreglement in het
kader van de invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht
Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau,
enz. enz. enz.
Op de voordracht van de Staatssecretaris van Defensie van ..
2007, nr. ;
Gelet op artikel 125, eerste lid, van de Ambtenarenwet alsmede op artikel
12 van de Militaire ambtenarenwet 1931
De Raad van State gehoord (advies van 2007,
nr. );
Gezien het nader rapport van de Staatssecretaris van Defensie
van 2007, nr. ;
HEBBEN GOEDGEVONDEN EN VERSTAAN:
Artikel I
Het Algemeen militair ambtenarenreglement wordt als volgt gewijzigd:
A. Artikel 1, eerste lid, wordt als volgt gewijzigd:
1. De aanhef komt te luiden:
1. In dit besluit en de daarop rustende bepalingen wordt verstaan onder:
2. In onderdeel e wordt “krijgsmachtdeel” vervangen door: operationeel commando.
3. In onderdeel k wordt na “besluit” de volgende zinsnede ingevoegd: , als
bedoeld in artikel 31,.
4. na onderdeel n worden de volgende onderdelen toegevoegd:
o. effectieve rang:
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 1 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
het bekleden van een rang anders dan titulair of tijdelijk.
p. onderofficier:
de militair ingedeeld bij de Koninklijke marine met de rang van korporaal, sergeant,
sergeant-majoor of adjudant-onderofficier, de militair ingedeeld bij de
Koninklijke landmacht, luchtmacht en marechaussee met de rang van sergeant,
sergeant der eerste klasse, wachtmeester, wachtmeester der eerste
klasse, sergeant-majoor, opperwachtmeester of adjudant-onderofficier;
q. maximum looptijd:
het aantal jaren dat een militair maximaal in een bepaalde rang of stand mag
doorbrengen;
r. functie:
een samenstel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
s. functietoewijzing:
de aanwijzing van een militair voor het vervullen van een functie;
t. rang:
een militaire rang en stand of klasse, voor zover niet titulair toegekend;
u. functionele chef
de functionaris onder wiens directe toezicht en rechtstreekse leiding de toegewezen
functie wordt vervuld, dan wel die als zodanig door het hoofd defensieonderdeel
is aangewezen.
B. Artikel 3a komt te luiden:
Artikel 3a Mandaatverlening
De bevoegdheid tot het vaststellen van ministeriële regelingen als bedoeld in
de hoofdstukken 2 tot en met 12 kan door Onze Minister worden gemandateerd
aan de hoofddirecteur personeel van het Ministerie van Defensie.
C. Artikel 4a wordt als volgt gewijzigd:
1. In het eerste lid wordt “commandant operationeel commando” vervangen
door: Onze Minister.
2. Onderdeel g van het eerste lid komt te luiden: de loopbaanmogelijkheden
die de militair heeft.
D. Artikel 7, tweede lid, komt te luiden:
2. Bij ministeriële regeling kan voor specifieke categorieën personeel worden
bepaald dat de duur van de in het eerste lid genoemde verplichting wordt
verminderd.
E. Artikel 9 komt te luiden:
Artikel 9 Proeftijd
1. Aan een aanstelling is een proeftijd van zes kalendermaanden verbonden.
2. Wanneer sprake is van een hernieuwde aanstelling van een gewezen militair,
kan door Onze Minister worden afgeweken van het eerste lid, waarbij de
proeftijd maximaal drie kalender maanden bedraagt.
F. In artikel 12, onderdeel b, wordt “krijgsmachtdeel” vervangen door: operationeel
commando.
G. Na artikel 12 wordt een nieuw artikel ingevoegd, luidende:
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 2 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
Artikel 12a Wijziging van bestemming en indeling
1. De militair kan door Onze Minister worden bestemd voor een andere functie
of groep van functies dan waarvoor hij tot dan toe was bestemd:
a. op zijn aanvraag, binnen het operationeel commando waarbij hij is ingedeeld;
b. op zijn aanvraag, bij een ander operationeel commando, waarbij ook indeling
bij dat operationeel commando kan plaatsvinden;
c. bij gebleken noodzaak en met de instemming van de militair in het belang
van de dienst binnen het operationeel commando waar hij is ingedeeld;
d. bij gebleken noodzaak en met de instemming van de militair in het belang
van de dienst bij een ander operationeel commando, waarbij ook indeling bij
dat operationeel commando kan plaatsvinden.
2. Bij toepassing van het eerste lid wordt gewijzigd hetgeen ingevolge artikel
12, onderdelen b en e en in voorkomend geval onderdeel g, in de aanstellingsbeschikking
is opgenomen.
H. De hoofdstukken 3 en 4 komen te luiden:
Hoofdstuk 3 Opleiding, functietoewijzing en bevordering en loopbaanbegeleiding
Paragraaf 1 Opleidingen
Artikel 13 Initiële opleidingen
De militair wordt door Onze Minister bij aanstelling in beginsel aangewezen
voor het volgen van een initiële opleiding. Deze opleiding is ten minste gericht
op het verkrijgen van de benodigde kennis en vaardigheid voor de eerste
functie(s) waarvoor hij is bestemd.
Artikel 14 Functieopleidingen
1. De militair wordt voor het verkrijgen van benodigde kennis en vaardigheden
door Onze Minister aangewezen voor:
a. een opleiding benodigd voor de vervulling van zijn huidige functie of voor
een vervolgfunctie die past binnen de groep van functies waarbinnen hij zijn
loopbaan vervult;
b. een opleiding benodigd voor de vervulling van functies in een andere groep
van functies dan waarvoor hij is bestemd.
2. Onze Minister vergoedt de aan een functieopleiding verbonden kosten.
Artikel 15 Loopbaanopleidingen
1. De militair kan met inachtneming van artikel 28a door Onze Minister worden
aangewezen voor een opleiding gericht op het verwerven van kennis en vaardigheden
die nodig zijn voor het vervullen van functies waaraan een hogere
rang is verbonden dan de militair bekleedt.
2. Onze Minister vergoedt de aan een loopbaanopleiding verbonden kosten.
Artikel 16 Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling
1. De militair wordt op zijn aanvraag door Onze Minister aangewezen voor
een opleiding die ziet op zijn persoonlijke ontwikkeling ten behoeve van de
verbreding van zijn loopbaanmogelijkheden binnen Defensie. De aanvraag
gaat vergezeld met een advies van de loopbaanbegeleider.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 3 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
2. Onze Minister vergoedt de aan een opleiding in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling verbonden noodzakelijke kosten, die voor rekening van de
militair komen.
3. Wanneer de opleiding dan wel de noodzakelijke voorbereiding daarop
plaatsvindt tijdens de arbeidstijd van de militair, wordt hij door Onze Minister
hiervoor vrijgesteld van arbeid. Indien zwaarwegende redenen van dienstbelang
dit noodzakelijk maken, kan de vrijstelling van arbeid door Onze Minister
tijdelijk worden opgeheven.
Artikel 16a Opleidingen, gericht op een loopbaan buiten Defensie
1. De militair kan een aanvraag indienen bij Onze Minister om te worden aangewezen
voor een opleiding, gericht op een loopbaan buiten het ministerie
van Defensie. De aanvraag moet vergezeld gaan van een advies van de loopbaanbegeleider
of, wanneer sprake is van een extern bemiddelingstraject, als
bedoeld in artikel 31a, van een advies van het Dienstencentrum externe bemiddeling
defensiepersoneel.
2. Bij een besluit van Onze Minister tot aanwijzing, bedoeld in het eerste lid,
wordt rekening gehouden met:
a. het bij de aanvraag gevoegde advies van de loopbaanbegeleider of van het
Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel;
b. de beroepswensen van de militair;
c. de arbeidsmarkt relevantie van de gewenste opleiding en de verhouding tot
het werkervarings- en opleidingsniveau van de militair.
3. Wanneer de opleiding is gericht op het voortzetten van de loopbaan buiten
Defensie binnen het functiegebied, waarin de militair bij Defensie werkzaam
is, en op een vergelijkbaar werkniveau worden de kosten voor de opleiding
volledig vergoed.
4. Wanneer de opleiding is gericht op het voortzetten van de loopbaan buiten
Defensie buiten het functiegebied, waarin de militair bij Defensie werkzaam is,
dan wel op een hoger werkniveau worden de kosten voor de opleiding vergoed
tot bij ministeriële regeling vast te stellen maximum bedragen.
5. Wanneer de opleiding niet kan worden afgerond voordat ontslag plaatsvindt
op grond van artikel 39, tweede lid, onder i, kan, in voorkomend geval in
afwijking van artikel 29a tot en met 29c, de ingangsdatum van het ontslag
door Onze Minister met instemming van de militair worden opgeschort tot:
a. de opleiding is afgerond, wanneer sprake is van een opleiding, als bedoeld
in het derde lid;
b. uiterlijk twaalf maanden na de oorspronkelijke ontslagdatum, wanneer
sprake is van een opleiding, als bedoeld in het vierde lid.
6. Wanneer bemiddeling van de militair op basis van artikel 31a van dit besluit
binnen het functiegebied en op een vergelijkbaar werkniveau, waarin de militair
bij Defensie werkzaam is, niet mogelijk is, en de militair aangeeft een opleiding,
als bedoeld in het vierde lid, te willen volgen, zijn het derde en vijfde
lid, onder a, van overeenkomstige toepassing zijn op deze opleiding.
7. Met instemming van de militair kan door Onze Minister worden afgeweken
van het vierde en vijfde lid, onder b, waar het gaat om maximale duur van de
voortzetting van het dienstverband met het oog op de afronding van de opleiding
en daarmee samenhangende vergoeding van de kosten.
8. Wanneer de opleiding plaatsvindt tijdens de arbeidstijd van de militair,
wordt hij door Onze Minister hiervoor vrijgesteld van arbeid, tenzij dit op grond
van zwaarwegende redenen van dienstbelang niet mogelijk is.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 4 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
9. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ten aanzien
van dit artikel.
Artikel 16b Vrijstellen van een opleiding of delen daarvan
Onze Minister kan de militair vrijstelling verlenen van een opleiding, bedoeld
in artikel 13 tot en met 16, of delen daarvan, indien blijkt dat reeds over de
benodigde kennis en vaardigheid wordt beschikt.
Artikel 16c Aanvraag voorschot
Aan de militair kan op diens aanvraag een voorschot worden verstrekt voor
de door hem te maken kosten voor een opleiding, bedoeld in artikel 16 en
16a.
Artikel 16d Ontheffing van een opleiding
De militair, die is aangewezen voor het volgen van een opleiding, bedoeld in
artikel 13 tot en met 16, kan daarvan door Onze Minister worden ontheven,
indien hij niet voldoet aan de voor de opleiding gestelde eisen of indien ontheffing
in het belang van de dienst of van de militair noodzakelijk is.
Artikel 16e Terugbetalingsverplichting opleidingskosten
1. Aan de aanwijzing voor een opleiding, bedoeld in artikel 13 tot en met 16a,
kan door Onze Minister de verplichting worden verbonden tot gehele of gedeeltelijke
terugbetaling van de kosten van de opleiding, indien de militair na
het verstrijken van de voor hem geldende proeftijd:
a. in verband met aan hem te verwijten omstandigheden wordt ontheven van
de opleiding;
b. in verband met aan hem te verwijten omstandigheden wordt ontheven van
de functie waarvoor hij is opgeleid;
c. uit de dienst wordt ontslagen, op grond van artikel 39, eerste lid of tweede
lid, onder e, ten 1 e , h, j, k, l, m of n, of artikel 45.
2. Bij de berekening van het terug te betalen bedrag wordt uitgegaan van een
evenwichtige verdeling van risico's tussen werkgever en werknemer.
3. Het bedrag van de terugbetalingsverplichting in geval van een initiële opleiding,
bedoeld in artikel 13, wordt naar evenredigheid verminderd naarmate
de termijn van de hem op basis van artikel 12k van de Militaire Ambtenarenwet
1931 opgelegde verplichting is verstreken met dien verstande dat de
periode van de proeftijd hierbij meetelt.
4. Het door de militair terug te betalen bedrag wordt als volgt vastgesteld:
a. voor het deel van de opleiding dat is gevolgd binnen het Ministerie van Defensie:
overeenkomstig de door Onze Minister vastgestelde kosten van die
opleiding per cursist;
b. voor het deel van de opleiding dat is gevolgd buiten het Ministerie van Defensie:
de opleidingskosten die rechtstreeks door het Ministerie van Defensie
aan die onderwijsinstelling zijn betaald;
c. de militaire inkomsten die volgens het Inkomstenbesluit militairen zijn ontvangen
tijdens een:
(1) opleiding, die is gevolgd bij een externe onderwijsinstelling, met volledige
vrijstelling van het verrichten van arbeid: over de werkdagen voor de volle
duur van die opleiding waarop de militair is vrijgesteld van werkzaamheden
en diensten als militair,
(2) opleiding, die is gevolgd bij een externe onderwijsinstelling, met gedeeltelijke
vrijstelling van het verrichten van arbeid: over de werkdagen van die op-
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 5 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
leiding waarop de militair is vrijgesteld van werkzaamheden en diensten als
militair,
verminderd met het minimumloon over die periode, vastgesteld conform hetgeen
is bepaald bij en krachtens de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
5. De militair op wie een terugbetalingsverplichting rust, wordt ontslagen van
die verplichting, indien hij bij ontslag op aanvraag, als bedoeld in artikel 39,
eerste lid, binnen zes maanden na dat ontslag wordt aangesteld als ambtenaar
bij het Ministerie van Defensie.
6. Het door de militair terug te betalen bedrag dient direct, wanneer een omstandigheid,
als bedoeld in het eerste lid, zich voordoet, en in beginsel in één
termijn te worden voldaan. Onze Minister kan een afbetalingsregeling treffen.
7. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ten aanzien
van de uitvoering van dit artikel.
Paragraaf 2 Functietoewijzing
Artikel 17 Functietoewijzing en ontheffing uit de functie
1. Functietoewijzing en ontheffing uit een functie geschiedt door Onze Minister.
2. De functie wordt in beginsel voor minimaal twee jaar en maximaal drie jaar
toegewezen. De duur van de functievervulling kan met instemming van de militair
worden verlengd tot een maximum van vijf jaar.
3. De militair is gehouden de hem toegewezen functie te vervullen.
4. Gedurende de eerste twee jaar van functievervulling komt de militair in beginsel
niet in aanmerking voor plaatsing op een andere functie.
5. Na ontheffing uit de functie volgt in beginsel functietoewijzing of bestemming
voor een functieopleiding.
6. Indien de militair buiten staat is de hem toegewezen functie te vervullen,
kunnen daaraan door Onze Minister consequenties worden verbonden.
7. In afwijking van het tweede lid kan voor bij ministeriële regeling aan te wijzen
specifieke functiegroepen de functievervullingsduur worden vastgesteld
tot een maximum van zeven jaar. In geval van een afwijkende functievervullingsduur
van meer dan vijf jaar, kan tevens een van het vierde lid afwijkende
termijn worden vastgesteld tot een maximum van vier jaar.
Artikel 18 Belangstellingsregistratie
1. De militair wordt in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur kenbaar te maken
voor te vervullen functies. Hiertoe worden in ieder geval de beschikbare functies
bekend gesteld.
2. Bij de bekendstelling van functies worden in ieder geval vermeld:
a. de functie-eisen;
b. een indicatie van de datum waarop de functie voor toewijzing in aanmerking
komt.
Artikel 19 Opbouw van kennis en ervaring
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 6 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
1. Om voor een functie in aanmerking te komen moet de militair voldoen aan
de gestelde eisen over de opbouw van kennis, ervaring en vaardigheden.
2. Tot de in het eerste lid bedoelde eisen worden in ieder geval gerekend:
a. de voor de functievervulling en het functieniveau vereiste bekwaamheden
en vooropleidingen;
b. de voor de functievervulling en het functieniveau vereiste ervaring;
c. de eventuele voor de functievervulling en voor bepaalde functiegroepen
vereiste competenties;
d. de eventuele functionele eisen ten aanzien van de lichamelijke geoefendheid.
Artikel 20 Beslissing tot functietoewijzing
1. Bij het nemen van een beslissing tot functietoewijzing wordt in ieder geval
rekening gehouden met de volgende factoren:
a. de noodzaak van een voortdurende taakvervulling door de krijgsmacht en
in samenhang daarmee van een zo goed en tijdig mogelijke bezetting van alle
functies;
b. de door de militair kenbaar gemaakte voorkeur; met inachtneming van artikel
28a;
c. de beschikbaarheid van de militair;
d. de uit een oogpunt van opbouw van kennis en ervaring wenselijke spreiding
van de loopbaan van de militair over verschillende functies;
e. de bekwaamheid en de geschiktheid van de militair voor de functie.
2. Bij het nemen van een beslissing tot functietoewijzing worden in ieder geval
de volgende kandidaten in ogenschouw genomen:
a. de militairen, voor wie een voorkeurspositie geldt, omdat zij in aanmerking
komen voor ontslag op grond van artikel 39, tweede lid, onder f;
b. andere bepaalde categorieën militairen aan wie een voorkeurspositie is
toegekend;
c. de militair die zijn voorkeur voor de functie heeft kenbaar gemaakt;
d. militairen die in het kader van een reorganisatie zijn aangemerkt als herplaatsingkandidaat
en die voor de vervulling van de vacante functie zijn voorgedragen;
e. militairen die op grond van organisatiebelang geschikt worden geacht voor
de functie, met inbegrip van de militair die op grond van het gevoerde loopbaanbeleid
voor toewijzing van de functie in aanmerking komt.
3. Bij de bekwaamheid en geschiktheid van de militair, bedoeld in het eerste
lid onder e worden in beginsel in beschouwing genomen:
a. de mate waarin de militair voldoet aan de functie-eisen als bedoeld in artikel
19;
b. de uitkomst van functioneringsgesprekken, als bedoeld in artikel 28;
c. de uitkomst van loopbaangesprekken, als bedoeld in artikel 28a;
d. de voor het besluit tot functietoewijzing relevante beoordelingen, als bedoeld
in artikel 28b.
Artikel 21 Bekendmaking van functietoewijzing
1. Onze Minister stelt de betrokken militair indien mogelijk zes maanden voor
de datum van ingang van de functievervulling, in kennis van het besluit tot
functietoewijzing onder vermelding van:
a. de functie;
b. de standplaats;
c. de datum van ingang;
d. een indicatie van de duur van functievervulling.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 7 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
2. Van de termijn, genoemd in het eerste lid, kan door Onze Minister worden
afgeweken tot een termijn van ten minste twee maanden, indien naar zijn
oordeel het dienstbelang hiertoe noodzaakt.
3. In afwijking van het eerste lid wordt voor in het buitenland geplaatste militairen
in beginsel een termijn van 12 maanden met een ondergrens van 9
maanden gehanteerd, indien zij na hun buitenlandse plaatsing een functie in
Nederland gaan vervullen.
Artikel 22 Waarneming
1. De militair kan door Onze Minister eenmaal tijdens een functievervulling
voor een periode van maximaal 12 maanden worden belast met de volledige
waarneming van een functie. Onder volledige waarneming van een functie
wordt verstaan: het op aanwijzing van Onze Minister in de plaats van de eigen
functie uitoefenen van het volledige samenstel van werkzaamheden van
een andere functie.
2. Voorts kan de militair eenmaal tijdens een functievervulling door Onze Minister
voor een periode van in beginsel maximaal 12 maanden, naast het blijven
vervullen van zijn eigen functie, worden belast met de waarneming van
een deel van het samenstel van werkzaamheden, verbonden aan een andere
functie dan die aan hem is toegewezen.
3. In beginsel kan een militair alleen worden belast met de waarneming van
een functie waaraan zijn eigen rangsniveau of het naasthogere rangsniveau
is verbonden.
4. De militair wordt zo spoedig mogelijk in kennis gesteld van het besluit hem
te belasten met de waarneming van een functie indien de waarneming voorzienbaar
langer dan 30 dagen zal duren. Hierbij wordt vermeld:
a. de functie die wordt waargenomen;
b. of er sprake is van volledige of gedeeltelijke waarneming;
c. indien het een gedeeltelijke waarneming betreft, welk gedeelte van de functie
niet wordt waargenomen;
d. de datum van aanvang en de vermoedelijke einddatum van de waarneming;
e. de mogelijkheid dat de waarneming eerder kan eindigen dan
de aangegeven vermoedelijke einddatum.
f. het feit of een toelage wordt toegekend als bedoeld in artikel 11 van het Inkomstenbesluit
militairen.
5. De commandant van de in het tweede lid bedoelde militair draagt er zorg
voor dat de combinatie van de waar te nemen werkzaamheden en de eigen
werkzaamheden de belasting van één functie niet overschrijdt.
Artikel 23 Ontheffing van de functie-eisen
1. Onze Minister kan de militair ontheffen van de eisen die aan de hem toe te
wijzen functie zijn verbonden wanneer het onder bijzondere omstandigheden
onmogelijk is gebleken de militair tijdig aan te wijzen voor een opleiding als
bedoeld in artikel 14, eerste lid en artikel 15 eerste lid.
2. De in het eerste lid genoemde ontheffing geldt voor de duur dat de militair
de opleiding nog niet heeft voltooid.
3. Onze Minister stelt de militair met voorrang in de gelegenheid de voor de
vervulling van de hem toegewezen functie noodzakelijke opleidingen te volgen.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 8 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
Paragraaf 3 Bevordering
Artikel 24 Bevordering
1. Bij koninklijk besluit geschiedt de bevordering van:
a. een militair met een rang beneden de rang van luitenant ter zee der derde
klasse/tweede luitenant tot een officiersrang;
b. een militair die een officiersrang bekleedt;
c. een lid van het Koninklijk Huis;
d. een militair die behoort tot het Militaire huis van Hare Majesteit de Koningin;
e. een militair tot de rang van commandeur/brigadegeneraal/commodore of
tot een hogere rang.
2. De bevoegdheid tot de in het eerste lid, onderdeel b, bedoelde bevordering
kan bij koninklijk besluit aan Onze Minister worden toegekend.
3. De overige bevorderingen geschieden door Onze Minister.
4. Aan de militair die een functie is toegewezen waaraan een hogere rang is
verbonden dan de rang die hij bekleedt, wordt met ingang van de datum van
ingang van functievervulling die hogere rang toegekend. Het toekennen van
die rang kan tevens, voor een korte periode van voorbereiding, daaraan voorafgaand
geschieden.
5. In afwijking van het vierde lid kan aan de militair in bijzondere gevallen tijdelijk
een hogere rang worden toegekend dan die welke hij bekleedt indien:
a. het gewenste optreden van de militair daartoe noodzaakt en het optreden
een wezenlijk onderdeel uitmaakt van de functie
b. de militair wordt ingezet in het kader van een vredesoperatie als bedoeld in
artikel 2, onderdeel c, en hij niet voldoet aan de eisen, genoemd in artikel 19.
6. De in het vijfde lid bedoelde militair keert van rechtswege terug tot de rang
of klasse die hij daarvoor bekleedde indien de reden tot het toekennen van de
hogere rang vervalt.
7. De navolgende bevorderingen kunnen geschieden in afwijking van het vierde
lid:
a. bij de Koninklijke marine: de bevorderingen in de stand van matroos en de
bevordering van de luitenant ter zee der derde klasse tot luitenant ter zee der
tweede klasse;
b. bij de Koninklijke landmacht: de bevorderingen in de stand van soldaat, de
bevordering van korporaal tot korporaal der eerste klasse, de bevordering van
sergeant/wachtmeester tot sergeant/wachtmeester der eerste klasse en de
bevordering van tweede luitenant tot eerste luitenant;
c. bij de Koninklijke luchtmacht: de bevorderingen in de stand van soldaat, de
bevorderingen van korporaal tot korporaal der eerste klasse, de bevordering
van sergeant tot sergeant der eerste klasse en de bevordering van tweede
luitenant tot eerste luitenant.
d. bij de Koninklijke marechaussee: de bevorderingen in de stand van marechaussee
der vierde en derde klasse; de bevordering van marechaussee der
tweede klasse tot marechaussee der eerste klasse, de bevordering van de
wachtmeester tot wachtmeester der eerste klasse en de bevordering van
tweede luitenant tot eerste luitenant;
8. Indien een militair die een rang tijdelijk bekleedt, overlijdt, wordt hij geacht
de tijdelijke rang effectief te hebben bekleed op het tijdstip van zijn overlijden.
Artikel 24a Bevordering bij functiewaardering
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 9 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
1. Indien naar aanleiding van de uitkomst van een functiewaarderingsonderzoek
bij een bestaande functie sprake is van een verhoging van de rang die
wordt verbonden aan de functie, wordt de militair, die deze functie vervult, bevorderd
tot deze hogere rang.
2. De datum van ingang van de bevordering als bedoeld in het eerste lid is de
datum waarop de aanvraag tot het houden van een functiewaarderingsonderzoek
is aangeboden aan het hoofd van het defensieonderdeel.
Artikel 24b Bevorderingen tijdens opleiding en in verband met ervaringsopbouw
1. De militair kan tijdens een initiële opleiding door Onze Minister worden bevorderd
wegens het afsluiten van de opleiding of een gedeelte daarvan.
2. Onze Minister kan aan de militair tijdens een opleiding een titulaire rang of
een rang tijdelijk toekennen.
3. De militair, ingedeeld bij de Koninklijke landmacht, de Koninklijke luchtmacht
of de Koninklijke marechaussee wordt in verband met opgedane ervaring
of de gevolgde opleiding bevorderd tot:
a. eerste luitenant wanneer hij de effectieve rang van tweede luitenant gedurende
twee jaren heeft bekleed.
b. sergeant/wachtmeester der eerste klasse wanneer hij de effectieve rang
van sergeant/wachtmeester gedurende vier jaren heeft bekleed
c. korporaal/marechaussee der eerste klasse wanneer hij de effectieve rang
van korporaal dan wel marechaussee der tweede klasse gedurende twee jaren
heeft bekleed.
d. soldaat der eerste klasse wanneer hij de effectieve stand van soldaat der
tweede klasse gedurende één jaar heeft bekleed en zijn initiële opleiding met
goed gevolg heeft afgerond dan wel zijn initiële opleiding niet heeft kunnen afronden
in verband met een niet voor zijn rekening of risico komende omstandigheid;
e. marechaussee der tweede klasse wanneer hij zijn initiële opleiding met
goed gevolg heeft afgerond.
4. De militair voldoet aan de in het derde lid genoemde ervaringseis indien de
militair gedurende de in dat lid genoemde en voor zijn aanstellingscategorie
en functieniveau geldende periode op voldoende wijze heeft gefunctioneerd.
Daarbij wordt rekening gehouden met de bekwaamheid en geschiktheid, als
bedoeld in artikel 20, derde lid. De duur van de genoemde periode kan in geval
van onvoldoende functioneren worden verlengd met ten hoogste een jaar.
5. De militair, ingedeeld bij de Koninklijke marine, wordt in verband met opgedane
ervaring bevorderd tot korporaal wanneer hij is aangewezen voor een
loopbaanopleiding tot onderofficier en deze met goed gevolg heeft afgerond.
6. De militair, ingedeeld bij de Koninklijke marine, die is aangewezen voor een
loopbaanopleiding tot officier wordt bevorderd tot:
a. tijdelijk luitenant ter zee der 3e klasse/tweede luitenant wanneer hij het
theoretische deel van die functie- of loopbaanopleiding met goed gevolg heeft
afgerond;
b. luitenant ter zee der 2e klasse/eerste luitenant wanneer hij de gehele functie-
of loopbaanopleiding met goed gevolg heeft afgerond.
7. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld voor bevordering
tijdens of aansluitend op een opleiding dan wel op grond van ervaringsopbouw.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 10 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
Artikel 24c Akte van bevordering
Aan de militair die is bevorderd, wordt als akte van bevordering een afschrift
van of uittreksel uit het betreffende besluit tot bevordering uitgereikt. In een
akte inzake een tijdelijke bevordering als bedoeld in artikel 24, vijfde lid, en artikel
24b, tweede lid, worden de reden en het tijdelijke karakter van die bevordering
uitdrukkelijk vermeld.
Artikel 25 Overgangsbeleid bevordering tot sergeant bij de Koninklijke
Marine
1. De militair ingedeeld bij Koninklijke marine die op 9 december 2003 de
rang van korporaal bekleedde zal, indien hij 12 jaren die rang heeft bekleed,
bij voorrang een functie worden toegewezen waaraan de rang van sergeant is
verbonden, voor zover een dergelijke functie beschikbaar is, met dien verstande
dat een dergelijke functietoewijzing niet kan geschieden binnen een
termijn van twee jaar voor de dag waarop hem ontslag als bedoeld in artikel
39a, onder a, zal worden verleend.
2. Indien het niet mogelijk is om de militair, bedoeld in het eerste lid, een functie
toe te wijzen waaraan de rang van sergeant is verbonden, wordt hij, op het
moment dat hij de rang van korporaal 15 jaar heeft bekleed, bevorderd tot
sergeant.
3. De militair ingedeeld bij de Koninklijke marine, die op 9 december 2003 de
rang van korporaal bekleedde en aan wie twee jaar voor de dag waarop hem
ontslag als bedoeld in artikel 39a onder a, zal worden verleend, nog geen
functie is of kan worden toegewezen waaraan de rang van sergeant is verbonden,
wordt niettemin bevorderd tot sergeant.
4. Om voor toewijzing van een functie waaraan de rang van sergeant is verbonden,
als bedoeld in het eerste lid, dan wel voor bevordering tot sergeant,
als bedoeld in het tweede en derde lid, in aanmerking te komen dient de militair
te voldoen aan de gestelde eisen als bedoeld in artikel 19.
Artikel 26 Behoud toegekende effectieve rang
1. In bijzondere gevallen en voor ten hoogste achttien maanden kan aan de
militair een functie worden toegewezen waaraan een lagere rang is verbonden
dan de effectieve rang die hij bekleedt.
2. De in het eerste lid bedoelde militair, alsmede de militair die is aangewezen
voor het volgen van een opleiding, behoudt zijn rang.
Paragraaf 4 Functie- en l loopbaanbegeleiding
Artikel 27 Informatie tijdens de loopbaan
De militair wordt tijdens zijn loopbaan geïnformeerd over:
a. de inhoud van de door de militair te vervullen functie, aan de hand van een
functie-introductiegesprek;
b. de wijze van functioneren, aan de hand van een functioneringsgesprek en
in voorkomend geval een beoordeling;
c. de loopbaanmogelijkheden, aan de hand van een loopbaangesprek;
d. de wijze waarop de selectie voor doorstroom naar fase drie plaatsvindt.
Artikel 28 Functioneringsgesprek
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 11 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
1. Aan de wijze waarop de militair - aangesteld bij het beroepspersoneel -
functioneert wordt ten minste eenmaal per jaar aandacht besteed in een functioneringsgesprek.
Met de militair, aangesteld bij het reservepersoneel, wordt
door de commandant, in beginsel ten minste eenmaal per drie jaar een functioneringsgesprek
gehouden.
2. Indien een militair naast de uit zijn functie voortvloeiende arbeid andere
opgedragen arbeid heeft verricht, wordt tevens aan de wijze waarop hij die
arbeid heeft verricht, aandacht besteed.
3. Onverminderd het eerste lid wordt een functioneringsgesprek gehouden indien
daartoe de behoefte wordt aangegeven door de militair of door de functionele
chef. Hierbij geldt dat sprake moet zijn van een dienstverhouding van
ten minste twee maanden.
4. Aan het functioneringsgesprek wordt deelgenomen door de militair en
diens functionele chef.
5. Op initiatief van een van de deelnemers aan het functioneringsgesprek
kunnen een of meer andere personen deelnemen aan het gesprek, mits dit uiterlijk
een week voordat het gesprek plaatsvindt, wordt gemeld aan de andere
deelnemer(s) aan het gesprek.
6. Het functioneringsgesprek is ten minste gericht op de navolgende onderdelen:
a. het functioneren en de werkomstandigheden van de militair in de omgeving
waarin hij zijn functie vervult, waarbij aandacht wordt besteed aan de functionele,
wederzijdse relatie tussen de militair en zijn functionele chef, de verhouding
tussen de getoonde kennis en vaardigheden en de functie-eisen;
b. de toetsing in hoeverre eerder gemaakte afspraken zijn nagekomen;
c. de persoonlijke ontwikkeling van de militair in zijn huidige functie;
d. andere onderwerpen, waaronder in ieder geval sociale aspecten van leiderschap
en het levensfasebeleid.
7. De functionele chef legt een samenvatting van de inhoud van het gesprek
alsmede de gemaakte afspraken en besproken aandachtspunten vast in het
bij ministeriële regeling vast te stellen functioneringsgesprekformulier. Het
formulier wordt voor een correcte weergave daarvan door de militair en de
functionele chef ondertekend, waarna de militair een afschrift van het formulier
ontvangt. De samenvatting van de inhoud van het gesprek, de gemaakte
afspraken en de besproken aandachtspunten worden in het personeelsdossier
opgelegd.
8. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van het
houden van functioneringsgesprekken.
Artikel 28a Loopbaangesprek
1. Met de militair die zich in loopbaanfase één bevindt:
a. wordt in ieder geval een jaar voor het einde van loopbaanfase één een
loopbaangesprek gevoerd door de loopbaanbegeleider;
b. wordt daarnaast op zijn aanvraag een loopbaangesprek gevoerd door de
loopbaanbegeleider.
2. Met de militair die zich in loopbaanfase twee of drie bevindt wordt tijdens
elke functievervulling, maar ten minste eenmaal per drie jaar, minimaal één
loopbaangesprek gevoerd door de loopbaanbegeleider.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 12 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
3. Op verzoek van de militair kan een derde persoon deelnemen aan het
loopbaangesprek.
4. In het loopbaangesprek wordt ten minste aan de volgende aspecten aandacht
besteed:
a. de loopbaanwensen van de militair;
b. de kansen en mogelijkheden binnen het door hem gevolgde loopbaanpad;
c. de kansen en mogelijkheden bij het mogelijk wijzigen van het loopbaanpad;
d. de ontwikkelpunten inzake kennis, ervaring en competenties, gericht op het
vervolg van de loopbaan.
5. Indien het een militair betreft die een functie in fase twee vervult, wordt
daarnaast aandacht besteed aan de kansen en mogelijkheden voor het vervolgen
van de loopbaan in fase drie in afwachting van het doorstroombesluit.
6. Afspraken die in het loopbaangesprek worden gemaakt, worden vastgelegd
in het bij ministeriële regeling vast te stellen persoonlijk ontwikkelplanformulier.
Het formulier wordt ondertekend door de militair, de loopbaanbegeleider
en de commandant operationeel commando.
7. De afspraken uit het persoonlijk ontwikkelplan, als bedoeld in het zesde lid,
zijn bindend, tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich verzet tegen uitvoering
van de gemaakte afspraken.
8. Indien de in het zesde lid genoemde afspraken niet kunnen worden uitgevoerd
om zwaarwegende redenen van dienstbelang, biedt de commandant
van het operationeel commando, waarbij de militair is ingedeeld, binnen één
jaar, vanaf het moment dat duidelijk wordt dat de oorspronkelijke afspraak
niet wordt uitgevoerd, een gelijkwaardig alternatief aan.
9. Wanneer de in het zevende lid genoemde afspraken niet zijn nagekomen
en de militair van mening is dat geen gelijkwaardig alternatief, als bedoeld in
het achtste lid, is aangeboden kan hij zich binnen vier weken wenden tot een
door Onze Minister in te stellen commissie van advies voor een mogelijke oplossing.
10. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van het
houden van loopbaangesprekken en het opstellen, vaststellen en nakomen
van de afspraken, vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelplanformulier.
Artikel 28b Beoordeling
1. In dit artikel wordt verstaan onder:
a. eerste beoordelaar:
de functionele chef van de militair;
b. tweede beoordelaar:
de commandant van de militair. In het geval de commandant de eerste beoordelaar
is, treedt in beginsel de functionele chef van de commandant op als
tweede beoordelaar.
2. Indien de militair of zijn commandant dit wenselijk vindt wordt een beoordeling
over het functioneren van de militair opgemaakt. De militair kan hiertoe
een aanvraag indienen bij zijn commandant.
3. Onze Minister kan opdracht geven tot het opmaken van een beoordeling.
4. In de beoordeling wordt een oordeel gegeven over de wijze waarop de militair
zijn functie, inclusief eventueel andere opgedragen werkzaamheden,
heeft vervuld gedurende het beoordelingstijdvak. De beoordeling wordt gebaseerd
op concrete handelingen, resultaten en gedragingen van de te beoor-
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 13 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
delen militair. Daarbij kunnen ook omstandigheden worden meegewogen buiten
de dienst die van invloed zijn geweest op het vervullen van de functie.
5. Het beoordelingstijdvak, waarin ten minste één functioneringsgesprek heeft
plaatsgevonden, bedraagt ten minste zes maanden en maximaal 2 jaren. Per
kalenderjaar kan slechts één beoordeling worden opgemaakt.
6. De beoordeling wordt opgemaakt door de eerste beoordelaar en vastgelegd
in het bij ministeriële regeling vast te stellen beoordelingsformulier.
7. Na het opstellen van de beoordeling wordt deze besproken met de militair.
De militair ontvangt een afschrift van de beoordeling waarna hij twee weken
de tijd heeft om bedenkingen kenbaar te maken bij de tweede beoordelaar.
Deze termijn kan op verzoek van de militair met twee weken worden verlengd.
8. De tweede beoordelaar neemt de beoordeling en de eventueel daartegen
ingediende bedenkingen in beschouwing en stelt de beoordeling vast. De militair
ontvangt een afschrift van de vastgestelde beoordeling.
9. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ten aanzien van het
opmaken en vaststellen van beoordelingen.
Hoofdstuk 4 Doorstroom naar fase drie
Artikel 29 Maximum aantal militairen in een bepaalde rang
Onze Minister stelt het aantal militairen vast dat een bepaalde rang mag bekleden.
Artikel 29a Soldaten
1. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder soldaten: bij de
Koninklijke landmacht en luchtmacht: soldaten der 1 e , 2 e en 3 e klasse.;
2. Voor soldaten bedraagt de maximum looptijd in rang in totaal acht jaren.
3. Onverminderd het tweede lid vervullen soldaten een functie in fase twee tot
uiterlijk hun dertigste jaar.
4. Soldaten komen niet in aanmerking voor doorstroom naar functievervulling
in fase drie.
5. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ter uitvoering van dit
artikel en kunnen voor specifieke functiegroepen nadere regels worden gesteld
over een afwijkende maximale looptijd in rang of een afwijkende leeftijdsgrens.
Artikel 29b Korporaals en overeenkomstige rangen
1. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder korporaals en overeenkomstige
rangen:
a. bij de Koninklijke marine: matrozen der 1 e klasse en mariniers der 1 e klasse;
b. bij de Koninklijke landmacht en luchtmacht: korporaals en korporaals der 1
klasse;
c. bij de Koninklijke marechaussee: marechaussees der 1 e en 2 e klasse.
2. Voor marechaussees der 1 e en 2 e klasse bedraagt de maximum looptijd in
rang in totaal zes jaren.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 14 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
3. Onverminderd het tweede lid vervullen korporaals en overeenkomstige
rangen een functie in fase twee tot uiterlijk hun tweeëndertigste jaar.
4. Korporaals of militairen met een overeenkomstige rang komen niet in aanmerking
voor doorstroom naar functievervulling in fase drie.
5. Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld ter uitvoering van dit
artikel en kunnen voor specifieke functiegroepen nadere regels worden gesteld
over een afwijkende maximale looptijd in rang of een afwijkende leeftijdsgrens.
Artikel 29c Onderofficieren en officieren
1. Onderofficieren en officieren vervullen een functie in fase twee tot uiterlijk
hun vijfendertigste jaar.
2. Bij ministeriële regeling kunnen voor specifieke functiegroepen nadere regels
worden gesteld over een afwijkende leeftijdsgrens.
Artikel 30 Doorstroom naar fase drie
1. Met inachtneming van de leeftijdsgrenzen, genoemd in artikel 29a, 29b en
29c, kan Onze Minister een militair voordragen voor doorstroom naar fase
drie.
2. Wanneer een militair op verzoek van de commandant van het operationeel
commando zijn voorkeur kenbaar maakt voor een of meerdere, door de
commandant van het operationeel commando bepaalde functies en dit leidt
tot een functietoewijzing, die gepaard gaat met een doorstroom naar fase
drie, wordt dit aangemerkt als een voordracht, bedoeld in het eerste lid. Wanneer
geen functietoewijzing plaatsvindt, wordt het kenbaar maken van de
voorkeur door de militair niet aangemerkt als een aanvraag, bedoeld in het
vierde lid.
3. De militair, bedoeld in artikel 29c, wordt uiterlijk drie jaar voor het bereiken
van de in artikel 29c genoemde leeftijdsgrens duidelijkheid verschaft over zijn
mogelijkheden tot doorstroom naar fase drie.
4. Onverminderd het eerste en tweede lid, kan de militair in fase een of twee
zelf maximaal drie maal een aanvraag voor doorstroom naar fase drie bij Onze
Minister indienen.
5. Onze Minister informeert de militair tijdig over de mogelijkheid, bedoeld in
het vierde lid, gelet op de termijnen, genoemd in artikel 31.
6. Onze Minister kan ten aanzien van militairen in specifieke functiegroepen
bepalen dat deze al in fase een of op een eerder moment in fase twee dan
drie jaar voor het bereiken van de voor hem geldende leeftijdsgrens in fase
twee, als bedoeld in het derde lid, voor doorstroom in aanmerking komen.
7. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ter uitvoering
van dit artikel.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 15 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
Artikel 31 Besluit inzake doorstroom
1. Onze Minister besluit in beginsel binnen uiterlijk zes weken na ontvangst
van de voordracht, als bedoeld in artikel 30, eerste lid, of de aanvraag, als
bedoeld in artikel 30, derde lid, op basis van:
a. de beschikbare functies;
b. het aantal militairen dat een bepaalde rang mag bekleden, genoemd in artikel
29 en
c. de geschiktheid van de militair voor functievervulling in fase drie.
2. Bij de bepaling van de geschiktheid van de militair als bedoeld in het eerste
lid, onder c worden ten minste in beschouwing genomen:
a. het verloop van het gevolgde loopbaanpad;
b. de uitkomst van functioneringsgesprekken en beoordelingen;
c. de gevolgde opleidingen;
d. de uitkomst van loopbaangesprekken;
e. de mate waarin de militair voldoet aan de eisen voor functievervulling in fase
3.
3. In bij ministeriële regeling aan te wijzen gevallen kan worden afgeweken
van de in het eerste lid genoemde termijn van zes weken tot een maximum
van tien weken.
4. In het in het eerste lid genoemde besluit wordt de militair meegedeeld dat
hij:
a. doorstroomt naar fase 3;
b. nog niet doorstroomt naar fase drie;
c. niet doorstroomt naar fase drie.
5. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld ter uitvoering
van dit artikel.
Artikel 31a Begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt
1. De soldaat, genoemd in artikel 29a, de korporaal of de militair met een
overeenkomstige rang, genoemd in artikel 29b, of de militair aan wie een besluit,
als bedoeld in artikel 31, vierde lid onder b of c, is meegedeeld en aan
wie ontslag zal worden verleend op grond van artikel 39, tweede lid, onder i,
wordt door de commandant van het operationeel commando, waarbij hij is ingedeeld,
uiterlijk één jaar voor het beoogde ontslagmoment aangemeld bij het
Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel, voor begeleiding bij
de overgang naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt.
2. De militair die om ontslag verzoekt, kan op zijn aanvraag, onder regie van
het Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel, gedurende ten
hoogste een periode van een jaar, voorafgaand aan de datum van ontslag,
worden begeleid bij de overgang naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt.
3. Afspraken, gemaakt in het kader van de bemiddeling, worden vastgelegd in
het persoonlijk ontwikkelplanformulier, genoemd in artikel 28a, zesde lid. Artikel
28a, zevende tot en met tiende lid, zijn van overeenkomstige toepassing.
I. Artikel 39 van het AMAR wordt als volgt gewijzigd.
1. Het eerste lid komt te luiden:
1. Aan de militair kan ontslag op aanvraag worden verleend, indien hij daartoe
aan het ingevolge artikel 38 bevoegde gezag schriftelijk de wens te kennen
geeft. Indien de ontslagaanvraag wordt ingediend tijdens de proeftijd vindt ar-
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 16 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
tikel 12m, onder b, c of d, van de Militaire ambtenarenwet 1931, geen toepassing.
2. Het tweede lid, onder b, komt te luiden:
b. wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
3. In het tweede lid, onder g, wordt “behoort tot” vervangen door: is ingedeeld
bij.
4. Het tweede lid, onder i, komt te luiden:
i. wegens het bereiken of overschrijden van de voor hem geldende maximum
looptijd in rang of de voor hem geldende maximum leeftijd in fase twee, als
bedoeld in artikel 29a tot en met 29c;.
5. Het vijfde lid komt te luiden:
5. Aan de militair die behoort tot het reservepersoneel kan voorts nog ontslag
worden verleend indien het op grond van artikel 38 bevoegde gezag handhaving
van die dienstverhouding niet langer nodig oordeelt.
6. Een nieuw achtste lid wordt toegevoegd, dat komt te luiden:
8. Wanneer een ontslag op aanvraag, als bedoeld in het eerste lid, wordt verleend
in verband met het aanvaarden van een betrekking op de civiele arbeidsmarkt
binnen drie maanden voor het bereiken van de maximum leeftijdsgrens
of maximum looptijd in rang in fase twee, genoemd in de artikelen
29a tot en met 29c, wordt dit ontslag aangemerkt als een ontslag op grond
van het tweede lid, onder i.
J. Artikel 40 komt te luiden:
Artikel 40 Ontslag bij aanvaarding van het ambt van minister of staatssecretaris
Aan de militair die een benoeming tot minister of staatssecretaris aanvaardt,
wordt om die reden ontslag verleend.
K. Artikel 42 vervalt.
L. In artikel 43, eerste lid, worden de woorden “in fase drie” geschrapt,
M. Artikel 47 wordt als volgt gewijzigd:
1. In het tweede lid wordt 'artikel 39, tweede lid, onder c, d, e, f, g en j,' vervangen
door: artikel 39, tweede lid, aanhef en onder c, d, e, f, g, i en j,.
2. Het vijfde lid vervalt onder gelijktijdige vernummering van het zesde in het
vijfde lid.
N. Artikel 126 vervalt.
O. In artikel 130, tweede lid, wordt “hoofdstuk 4” vervangen door: hoofdstuk 3.
P. De artikelen 131 en 131a vervallen.
Q. In artikel 138 wordt “de commandant operationeel commando” vervangen
door: het hoofd defensieonderdeel.
R. Artikel 140 vervalt.
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 17 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010 15:10:56
Artikel II
Artikel 17a, eerste lid, onderdeel a, van Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij
werkloosheid voor de sector Defensie komt te luiden:
a. een functie vervult in fase 2 of 3, als bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel
m en n, van het Algemeen militair ambtenarenreglement; en
Artikel III
Overgangsbepalingen
1. De militair, die zich in fase twee bevindt en:
a. op de datum van inwerkingtreding van dit besluit de leeftijdsgrens, ingevolge
artikel 29a, 29b of 29c van het Algemeen militair ambtenarenreglement
is gepasseerd, wordt, voor begeleiding bij de overgang naar een betrekking
op de civiele arbeidsmarkt, aangemeld bij het Dienstencentrum
externe bemiddeling defensiepersoneel en ontslagen op grond van artikel
39, tweede lid, onder i, van het Algemeen militair ambtenarenreglement,
waarbij de ontslagdatum minimaal twaalf maanden maar uiterlijk achttien
maanden ligt na het moment van inwerkingtreding van dit besluit;
b. binnen een jaar na de datum van inwerkingtreding van dit besluit de leeftijdsgrens,
ingevolge in artikel 29a, 29b of 29c van het Algemeen militair
ambtenarenreglement bereikt, wordt, voor begeleiding bij de overgang
naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt, aangemeld bij het Dienstencentrum
externe bemiddeling defensiepersoneel en op grond van artikel
39, tweede lid, onder i, van het Algemeen militair ambtenarenreglement,
ontslagen, waarbij de ontslagdatum minimaal twaalf maanden maar
uiterlijk achttien maanden ligt na het moment van inwerkingtreding van dit
besluit.
2. Het eerste lid is niet van toepassing, wanneer binnen de genoemde termijn
een besluit wordt genomen, als bedoeld in artikel 31, vierde lid, onder a, van
het Algemeen militair ambtenarenreglement.
Artikel IV
Inwerkingtreding
Dit besluit treedt in werking met ingang van ……. 2010.
Lasten en bevelen dat dit besluit met de daarbij behorende nota van toelichting
in het Staatsblad zal worden geplaatst.
De Staatssecretaris van Defensie,
Be02002 Wijziging AMAR 93229322 Pagina 18 van 18
16-3-2010

- CONCEPT - Versie 16-3-2010
NOTA VAN TOELICHTING
1. Algemeen
Bij Stb. 2007, 576, is onder meer het Algemeen militair ambtenarenreglement (AMAR)
gewijzigd in verband met de invoering van het flexibel personeelssysteem (FPS). Het ging
hier om de eerste noodzakelijke wijzigingen met het oog op de invoering van het FPS met
ingang van 1 januari 2008. Met ingang van dezelfde datum trad namelijk in werking de Wet
van 8 november 2007 tot wijziging van de Militaire ambtenarenwet 1931 (MAW 1931) en
intrekking van de Wet voor het reservepersoneel der Krijgsmacht in verband met onder
andere de invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht (Stb. 2007,
480).
Het doel van FPS is tweeledig. Ten eerste een voortdurende talentontwikkeling van het
personeel. Dit gebeurt via opleidingen, loopbaanbeleid- en begeleiding alsmede door
werkervaring op te doen in opeenvolgende functies. De investering in talentontwikkeling
leidt niet alleen tot kwalitatief optimale personeelsopbouw en meer loopbaanmogelijkheden
voor de militair maar ook tot een versterking van de arbeidsmarktkwalificatie van de militair.
Deze kwalificatie is van belang, wanneer de militair, hetzij om organisatorische redenen,
hetzij op vrijwillige basis, zijn loopbaan voortzet buiten het Ministerie van Defensie. Ten
tweede is FPS gericht op het realiseren en handhaven van een evenwichtige opbouw van
het personeelsbestand.
Met deze tweeledige doelstelling in gedachten is in het Arbeidsvoorwaardenakkoord sector
Defensie 2007-2009 een aantal uitgangspunten met de centrales van overheidspersoneel
overeengekomen voor de verdere invoering van FPS. Die uitgangspunten zijn nadien in
overleg met de centrales nader ingevuld in de beleidsuitwerking FPS, waarin het
beleidskader in verband met de voortgezette invoering van FPS wordt beschreven. De
voorliggende wijziging van het AMAR behelst de vertaling van een deel van dit
beleidskader in de regelgeving op het niveau van algemene maatregel van bestuur.
Tevens is van de gelegenheid gebruik gemaakt om delen van ministeriële regelgeving op
te nemen in het AMAR.
Daarnaast behelzen de in onderhavig besluit opgenomen maatregelen onder meer een
verdere uitvoering van artikel 12 quinquies van de MAW 1931. Dit artikel was toegevoegd
bij het al genoemde Stb. 2007, 480. Het gaat hierbij vooral om de invulling van de
sturingsinstrumenten “maximum leeftijden voor een aanstelling als militair ambtenaar en
voor functietoewijzing” en “het maximum aantal jaren dat een militair ambtenaar in een
rang mag dienen”. Het nader invullen en hanteren van deze sturingsinstrumenten is
noodzakelijk met het oog op een zo optimaal mogelijke personeelsopbouw, die is
gerelateerd aan de taakstelling van de krijgsmacht. Uitgangspunt hierbij is een piramidale
personeelsopbouw met een brede basis van jongere militairen uitlopend naar de spits met
oudere militairen. Deze piramidale opbouw is wenselijk met het oog op de operationele
taakstelling van Defensie, waarbij de nadruk ligt op fysiek en mentaal belastende
uitzendingen, maar ook met het oog op een verantwoorde besteding van
personeelskosten.
De staatssecretaris van Defensie heeft met de centrales van overheidspersoneel in de
Sectorcommissie Defensie overeenstemming bereikt over de in dit besluit opgenomen
maatregelen.
2. Vormgeving FPS
2.1. Talentontwikkeling gericht op het bieden van een optimaal vooruitzicht op
een loopbaan bij Defensie of eventueel daarbuiten.
NvT02001 AMAR-FPS 93229322 Pagina 1 van 19
16-3-2010

Versie 16-3-2010,
FPS richt zich erop om de medewerker, direct vanaf het moment van aanstelling, via
talentontwikkeling naar een kwalitatief hoger niveau te brengen. Dit gebeurt via opleidingen
en door werkervaring op te doen in opeenvolgende functies. Als leidraad hierbij wordt
uitgegaan van de niveaus in de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB-niveaus) 1 .
Uitgangspunt bij talentontwikkeling is, dat, gegeven het personeelsaanbod, bij zowel de
organisatie als de medewerker het bewustzijn en de bereidheid bestaat om te investeren in
die ontwikkeling. Hierbij wordt onderkend dat voor verschillende functies verschillende
talenten benodigd zijn. Defensie gaat zoveel mogelijk uit van aanwezig talent en stelt zich
proactief op in de ontwikkeling hiervan. Hierdoor wordt geanticipeerd op het maken van
keuzes. Defensie biedt zijn personeelsleden perspectief door een actieve ontwikkeling van
hun talenten, wat tot uitdrukking komt in de erkenning van de verworven competenties. De
investering in talentontwikkeling, die moet resulteren in een hoger WEB-niveau, leidt ook
tot een versterking van de arbeidsmarktkwalificatie en draagt daarmee bij aan het adagium
“van werk naar werk”, zoals dat ook door het Kabinet wordt uitgedragen.
Een voorwaarde voor talentontwikkeling is dat er zoveel mogelijk maatwerk wordt
geleverd. Een cruciale rol is hierbij weggelegd voor de leidinggevenden op alle niveaus. De
Defensieorganisatie is er voor verantwoordelijk dat leidinggevenden ervan doordrongen
zijn dat investeren in de ontwikkeling van de individuele militair het goed functioneren van
de Defensieorganisatie niet belast, maar daaraan juist een positieve bijdrage levert.
De militaire loopbaan is binnen FPS op hoofdlijnen te onderscheiden in drie fasen.
• Fase 1 begint als de loopbaan bij Defensie start en duurt tot het einde van de
dienverplichting.
• Fase 2 begint aan het einde van de dienverplichting en gaat over in de derde fase op het
moment dat de militair een positief doorstroombesluit heeft gekregen.
• Fase 3 start als een positief doorstroombesluit is genomen en eindigt in beginsel bij het
leeftijdsontslag van de militair.
Militairen, die bij hun aanstelling geen startkwalificatie (WEB1; beneden niveau
MBO2/HAVO, zie overzicht WEB-niveaus in voetnoot 1) hebben, zullen alsnog beschikken
over een startkwalificatie (WEB2), wanneer zij de initiële opleiding (fase 1)hebben
doorlopen. Gedurende hun resterende aanstellingsduur tijdens fase 1 en 2 zal hun WEBniveau
door opleidingen en werkervaring naar een hoger niveau worden gebracht (WEB3
of 4). Militairen met een startkwalificatie (WEB2 en hoger) kunnen ervoor zorgen dat zij
zich na hun aanstelling via opleidingen en werkervaring in fase 1 en 2 opwerken naar een
hoger niveau (WEB3 of 4).
Door het zo goed mogelijk inrichten, faciliteren en ondersteunen van de talentontwikkeling
moet een kader ontstaan, waarbinnen de militair zich via opleidingen en werkervaring kan
ontwikkelen naar een hoger niveau, zodat niet alleen een langere loopbaan bij Defensie
aantrekkelijk en mogelijk is (behoud), maar ook, wanneer de loopbaan niet binnen
1 Niveaus Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB)
Web1: Eenvoudige uitvoerende werkzaamheden Assistentopleiding 0,5-1 jaar
Web2: Uitvoerende werkzaamheden Basisberoepsopleiding 2-3 jaar (NB WEB2 is een startkwalificatie, vanaf MBO/HAVO)
Web3: Volledig zelfstandige uitvoering werkzaamheden Vakopleiding 2-4 jaar
Web4: Als niveau 3 met brede inzetbaarheid of specialisatie Middenkaderopleiding 3-4 jaar/Specialistenopleiding 1-2 jaar
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 2 van 19

Versie 16-3-2010,
Defensie wordt voortgezet, de kans op een loopbaan buiten Defensie zoveel mogelijk is
gegarandeerd (“van werk naar werk”).
Het voorgaande is tot uitdrukking gebracht in de voorliggende wijziging van het AMAR,
waarbij vooral het investeren in opleidingen, een duidelijk functietoewijzingsproces, het
intensiveren van loopbaanbegeleiding en een eenduidig en transparant doorstroomproces
relevant zijn voor het wezenskenmerk van FPS, te weten het mogelijk maken dat de militair
zich kan ontwikkelen naar een hoger niveau, niet alleen bij Defensie, maar ook, in
voorkomend geval, buiten Defensie. Daarnaast kan tegelijkertijd een personeelsbestand
worden gegarandeerd dat, gerelateerd aan de taakstelling van de krijgsmacht, in
kwantitatief en kwalitatief opzicht zo optimaal mogelijk is opgebouwd.
2.2. Opleidingen (Hoofdstuk 3, paragraaf 1, AMAR)
Permanent investeren in opleidingen is belangrijk, zowel met het oog op behoud en
doorstroom als met het oog op arbeidsmarktkwalificatie van de militair die loopbaan buiten
Defensie voortzet. Opleidingen leveren daarmee een belangrijke bijdrage aan de
doelstelling om talent te ontwikkelen en de militair na zijn aanstelling gedurende de diverse
FPS-loopbaanfasen naar een hoger WEB-niveau te brengen. Daarnaast zijn opleidingen
ook noodzakelijk met het oog op een volgende functie, de verdere loopbaan of de
gewenste persoonlijke ontwikkeling.
Het opleidingspakket, dat vanaf het moment van aanstelling ter beschikking staat, bestaat
uit de initiële opleiding, functie- en loopbaanopleidingen en de opleidingen persoonlijke
ontwikkeling, zowel intern als extern gericht. In paragraaf 1 van Hoofdstuk 3 van de
voorgestelde AMAR-wijzigingen zijn deze opleidingsvoorzieningen opgenomen.
2.2.1. Initiële, functie- en loopbaanopleidingen
In het voorgestelde artikel 13 AMAR is opgenomen de initiële opleiding, gericht op het
verkrijgen van de benodigde kennis en vaardigheid voor de eerste functie(s) waarvoor de
militair is bestemd.
Functieopleidingen, als bedoeld in artikel 14 AMAR, zijn gericht op het verkrijgen van de
benodigde kennis en vaardigheden voor de vervulling van de huidige functie, voor
vervolgfuncties die passen in de groep van waarbinnen de loopbaan wordt vervuld of voor
voor vervolgfuncties die in een andere groep liggen dan waarvoor de militair oorspronkelijk
is bestemd.
Loopbaanopleidingen (artikel 15 AMAR) zijn gericht op het verwerven van kennis en
vaardigheden die nodig zijn voor het vervullen van functies waaraan een hogere rang is
verbonden dan de rang die wordt bekleed. Loopbaanopleidingen hebben daarom een
rechtstreekse relatie met het loopbaanbeleid en de daarmee samenhangende
loopbaanpatronen.
2.2.2. Opleidingen persoonlijke ontwikkeling
Met de invoering van FPS wordt vooral extra geïnvesteerd in opleidingen die zich richten
op de persoonlijke ontwikkeling binnen Defensie of op het vervolgen van de loopbaan op
de civiele arbeidsmarkt. Het gaat hierbij om de volgende opleidingen, die hun grondslag
hebben in respectievelijk artikel 16 en 16a AMAR:
a. Intern gerichte opleidingen (gericht op een loopbaan binnen Defensie; artikel 16 AMAR):
Na afloop van de initiële dienverplichting (fase 1) krijgt de militair meer
keuzemogelijkheden ten aanzien van het vervolg van de loopbaan binnen Defensie.
Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling kunnen daarbij ondersteunen.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 3 van 19

Versie 16-3-2010,
Dit betekent dat zorgvuldig zal worden gekeken naar de capaciteiten en wensen van de
militair. De verschillende opleidingsmogelijkheden zullen daarop verder worden afgestemd.
In het verleden werd de hoogte van de vergoeding in tijd en geld bij opleidingen (gericht op
interne werkzekerheid) vastgesteld aan de hand van het criterium of zij geheel of mede in
belang van de dienst aangemerkt konden worden. In de FPS-situatie worden de
opleidingen in het kader van de intern gerichte persoonlijke ontwikkeling volledig vergoed
in tijd (meestal binnen diensttijd) en geld.
b. Extern gerichte opleidingen (gericht op een loopbaan buiten Defensie; artikel 16a
AMAR): De militair, die Defensie om organisatorische redenen moet of op vrijwillige basis
wil verlaten, wordt voorbereid op het vervolgen van de loopbaan op de civiele
arbeidsmarkt. Ten minste één jaar voor dienstverlating wordt de militair door tussenkomst
van de loopbaanbegeleider aangemeld bij het Dienstencentrum Externe Bemiddeling
Defensiepersoneel (DCEBD), dat een regiefunctie vervult en verantwoordelijk is voor
begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt. Aan de hand van de persoonlijke situatie van de
militair wordt een analyse gemaakt van de positie van de militair op de arbeidsmarkt (EVCassessment).
Uitgangspunt zijn de beroepswensen van de militair. Daarbij wordt rekening
gehouden met zijn werkervaring, competenties en de situatie op de arbeidsmarkt. Indien er
tekorten in het opleidingsniveau worden geconstateerd, wordt nagegaan welke opleidingen
nodig zijn om de afstand naar de arbeidsmarkt te overbruggen en worden de noodzakelijk
bevonden opleidingen aangeboden. De wens van de militair staat hierbij centraal. Dit
beleid geldt defensiebreed en zal voor elke militair gelden ongeacht het OPCO waarbij hij
is ingedeeld dan wel het Defensieonderdeel, waar hij werkzaam is.
Zoals hierboven is aangegeven kan de militair een extern gerichte opleiding als bedoeld in
artikel 16a AMAR ook in een vroegtijdig stadium van zijn loopbaan aanvragen bij een
voorgenomen vrijwillig vertrek. De voorzieningen als bedoeld in artikel 16a AMAR zijn
onverkort van toepassing. Afspraken hieromtrent worden na advies van de
loopbaanbegeleider vastgelegd in een POP.
Vanuit het uitgangspunt dat de militair bij het verlaten van de Defensieorganisatie zoveel
mogelijk van werk naar werk wordt begeleid, biedt Defensie voorzieningen in tijd en geld
ter ondersteuning aan. De hoogte van de voorziening verschilt naar gelang de situatie:
- De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten, maar wel binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is en op een vergelijkbaar werkniveau;
- De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten en buiten het functiegebied,
waarin hij bij Defensie werkzaam is of op een hoger werkniveau binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is.
Wat het werkniveau betreft geldt in beide gevallen dat als ijkpunt voor de eventueel
benodigde opleiding het verschil tussen het huidige niveau bij Defensie en de benodigde
arbeidsmarktkwalificatie bepalend is. De nadere uitwerking evenals de voorzieningen
zullen op ministerieel niveau worden geregeld.
2.3. Functietoewijzing en bevordering (Hoofdstuk 3, paragraaf 2 en 3, AMAR)
In Hoofdstuk 3, paragraaf 2, zijn de bepalingen over de wijze van functietoewijzing
opgenomen. Hierbij is het huidige beleid vrijwel ongewijzigd gebleven. Wel is meer
flexibiliteit aangebracht in de duur van de functievervulling. Een functie wordt in beginsel
voor minimaal twee en maximaal drie jaar toegewezen en kan worden verlengd tot
maximaal vijf jaar. In de praktijk is gebleken dat deze maximale functievervullingsduur voor
specifieke functiegroepen niet toereikend is. Om die reden is enige flexibiliteit aangebracht
voor specifiek (in overleg met de centrales van overheidspersoneel) aan te wijzen
functiegroepen.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 4 van 19

Versie 16-3-2010,
In paragraaf 3 van hetzelfde hoofdstuk 3 zijn de bepalingen over bevordering opgenomen.
In deze bepalingen zijn vrijwel geen inhoudelijke wijzigingen in het beleid aangebracht.
2.4. Loopbaanbegeleiding (Hoofdstuk 3, paragraaf 4, AMAR)
2.4.1. Cyclus loopbaanbegeleiding
Uitgangspunt is, dat de militair gedurende zijn gehele militaire loopbaan wordt begeleid bij
het vormgeven van zijn loopbaan. Om dit te benadrukken is de loopbaanbegeleiding in zijn
geheel in een aparte paragraaf 4 in Hoofdstuk 3 van het AMAR is opgenomen.
De begeleidingscyclus ziet er op hoofdlijnen als volgt uit:
- De militair komt op functie en met zijn functionele chef wordt besproken wat de chef van
de militair verwacht en wat de zienswijze van de militair over de manier van
functievervulling is.
- Na maximaal een jaar krijgt de militair een functioneringsgesprek. In principe gebeurt dit
op initiatief van de chef, maar het kan ook op verzoek van de militair. Het gesprek gaat
over de zienswijze van zowel de militair als zijn chef over het functioneren van de militair in
zijn huidige functie en de relatie met zijn chef. In dat gesprek komt onder andere het
eventueel aanstaande loopbaangesprek aan de orde. Het kan daarbij onder meer gaan om
de vraag of afspraken uit een eerder loopbaangesprek zijn nagekomen en al dan niet een
vervolg behoeven of de enkele vraag of de militair zich al heeft voorbereid op het gesprek
in die zin dat hij heeft nagedacht over eventuele toekomstplannen. De uitkomsten van het
functioneringsgesprek worden vastgelegd in het functioneringsgesprekformulier.
- Militairen in fase 1 krijgen een jaar voor het einde van hun dienverplichting hun eerste
loopbaangesprek. Op verzoek van de militair of als er een specifieke aanleiding voor is,
kunnen zij ook al eerder een loopbaangesprek krijgen. Overigens, wanneer sprake is van
een langer durende dienverplichting (officieren en vliegers) vindt dit loopbaangesprek altijd
eerder plaats. Vanaf fase 2 heeft elke militair gedurende iedere functievervullingsperiode,
maar minstens eenmaal per drie jaar, binnen FPS standaard een loopbaangesprek met
zijn loopbaanbegeleider. Het initiatief voor het loopbaangesprek ligt bij de
loopbaanbegeleider. De militair kan ook zelf om een (extra) gesprek vragen. Het
loopbaangesprek is toekomstgericht en kijkt verder vooruit dan het functioneringsgesprek.
Ontwikkelafspraken die uit het loopbaangesprek voortvloeien, worden, na interne
afstemming over de uitvoerbaarheid en uitvoering van die afspraken, vastgelegd in het
POP en bekrachtigd door of namens de Commandant van het OPCO (C-OPCO). De
afspraken in het POP zijn dan afspraken tussen de militair en het OPCO. De geldigheid is
functie-, eenheids-, OPCO- en defensieonderdeel-overstijgend.
- Als er aanleiding toe is, kan op verzoek van de militair, of op initiatief van zijn chef of de
organisatie een beoordeling worden opgemaakt over de militair (de regel blijft: “niet
beoordelen, tenzij…”).
- Aan de militair wordt een volgende functie toegewezen. Daarbij wordt rekening
gehouden met de afspraken in zijn POP en met zijn belangstellingsregistratie of sollicitatie.
- De POP-afspraken van de militair gaan mee naar de volgende functie. Deze afspraken
blijven dus geldig.
- De begeleidingscyclus herhaalt zich in de volgende functie.
De hiervoor beschreven cyclus ziet op de situatie dat de militair in dienst blijft. Het kan ook
gebeuren dat de militair op enig moment besluit of te kennen geeft dat hij zijn loopbaan
buiten Defensie wil voortzetten. De loopbaanbegeleiding stopt dan niet, maar krijgt een
ander karakter. Het dossier van de militair wordt, tenzij de militair al een andere baan heeft
aanvaard, overgedragen aan het DCEBD. Het DCEBD heeft de regie over de bemiddeling
van werk naar werk, ook buiten Defensie. Hierbij is het uitgangspunt de keuzevrijheid van
de militair in zijn beroepswensen. De loopbaanbegeleider en ook de leidinggevende blijven
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 5 van 19

Versie 16-3-2010,
waar nodig bij dit proces betrokken, vooral waar het gaat om het volgen van eventueel
noodzakelijke opleidingen.
2.4.2. Het functioneringsgesprek (FG; artikel 28 AMAR)
Functioneringsgesprekken zijn essentieel voor de begeleiding van het defensiepersoneel
in de huidige functie. Daarom is het niet alleen noodzakelijk dat elke direct leidinggevende
minstens eenmaal per jaar een FG houdt met de militair, maar ook dat de kwaliteit van de
gesprekken het vereiste niveau heeft. De chef is verantwoordelijk voor het coachen en
begeleiden van de medewerker. Het bewaken van de uitvoering van gemaakte afspraken
ligt zowel bij de militair en als bij zijn chef. Het functioneringsgesprekformulier, waarin het
verslag en de gemaakte afspraken worden vastgelegd dient mede ter ondersteuning
hiervan. Het formulier wordt vastgesteld bij ministeriële regeling.
2.4.3. Het loopbaangesprek en het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP; artikel 28a
AMAR)
Een belangrijk onderdeel van de taak van de loopbaanbegeleider is het begeleiden,
adviseren en ondersteunen van militairen bij hun loopbaanontwikkeling. Het belangrijkste
middel hiervoor is het houden van loopbaangesprekken. Het loopbaangesprek is
toekomstgericht en gaat over de wensen, verwachtingen en capaciteiten van de militair, en
op basis hiervan, de mogelijkheden en onmogelijkheden voor het vervolg van de loopbaan
in het eigen loopbaanspoor of elders binnen Defensie. Wat wil de militair zelf, wat kan hij,
welke mogelijkheden zijn er. Met andere woorden, de loopbaanontwikkeling van de militair
staat centraal. Daarnaast zijn de gesprekken ook voor een belangrijk deel gericht op het zo
lang mogelijk behouden van de militair voor de defensieorganisatie. Daarbij wordt zowel
gekeken naar de mogelijkheden binnen het eigen loopbaanspoor, als naar andere
loopbaansporen, binnen of buiten het eigen defensieonderdeel. De loopbaanbegeleider en
de militair bekijken samen wat geschikte opties zijn en welke ontwikkelactiviteiten daar
eventueel voor nodig zijn. De loopbaanbegeleider helpt bij het duidelijk krijgen en invullen
van de belangstellingsregistratie. Het loopbaangesprek kan leiden tot afspraken over een
ontwikkelrichting, met daaraan gekoppeld bijvoorbeeld een opleiding, een coachingstraject
of de opbouw van bepaalde ervaring. Het kan ook leiden tot afspraken over (aspecten van)
een volgende functievervulling, bijvoorbeeld over de duur van de functievervulling, in welke
regio of bij welk onderdeel. Het loopbaangesprek richt zich, zoals aangegeven, op de
loopbaanontwikkeling van de militair. Dit kan er ook toe leiden dat het door de organisatie
nagestreefde behoud niet het uiteindelijke resultaat zal zijn, omdat de militair voortzetting
van zijn loopbaan buiten Defensie ambieert. In dat geval kan ook gebruik worden gemaakt
van de expertise van het DCEBD, waar het gaat om overzicht van en inzicht in de
mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt.
De tijdens een loopbaangesprek gemaakte loopbaanafspraken worden opgenomen in het
POP. Voor eenmaal gemaakte afspraken geldt uitdrukkelijk: “afspraak = afspraak”. De
afspraken hebben een bindend en afdwingbaar karakter. Hiertoe worden waarborgen
opgenomen in het AMAR. Het bindende karakter verplicht het OPCO en de directe chef tot
het realiseren van de POP-afspraken. Ook voor de militair zijn de afspraken in het POP
bindend. Als de organisatie de gemaakte afspraken door onvoorziene, zwaarwegende
omstandigheden niet kan realiseren, biedt het OPCO de militair een gelijkwaardig
alternatief. Ook bij functiewisseling van de militair blijven de POP-afspraken van kracht.
Ook de nieuwe directe chef is aan de afspraken gebonden. In het volgende
loopbaangesprek met de loopbaanbegeleider wordt onder andere de voortgang van het
POP besproken en geëvalueerd. Op basis hiervan wordt het POP geactualiseerd of wordt
een nieuw POP opgesteld. Daarvoor geldt dezelfde procedure etc. als hierboven
beschreven.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 6 van 19

Versie 16-3-2010,
2.4.4. Beoordelingen (artikel 28b AMAR)
Beoordelingen maken ook deel uit van de loopbaancyclus. In tegenstelling echter tot
functionerings- en loopbaangesprekken, waar sprake is van een vaste frequentie, vindt
een beoordeling alleen plaats, wanneer de militair of de commandant dit wenselijk acht. De
regelgeving in het voorliggend besluit wordt geen wijziging in het vigerende beleid
aangebracht.
2.5. Doorstroom (Hoofdstuk 4 AMAR)
Onderscheid moet worden gemaakt tussen interne en externe doorstroom. Interne
doorstroom ziet op het overgaan naar de volgende loopbaanfase binnen Defensie, externe
doorstroom op het voortzetten van de loopbaan buiten Defensie.
Externe doorstroom kan om verschillende redenen (vrijwillig of vanuit organisatorische
overwegingen) in diverse stadia van de loopbaan plaatsvinden. De volgende situaties van
interne en externe doorstroom kunnen worden onderscheiden:
a. Interne doorstroom van fase 1 naar fase 2. Vanaf de datum indiensttreding tot en met
de initiële dienverplichting bevindt de militair zich in fase 1 van zijn loopbaan. Door het
verstrijken van de periode van de initiële dienverplichting stroomt de militair door naar
fase 2, zonder nadere selectie.
b. Vrijwillig vertrek in fase 2. Het staat de militair vrij om na afloop van fase 1 Defensie te
verlaten. Dus ook direct aansluitend op of kort na het aflopen van de dienverplichting
(fase 1). De essentie van de dienverplichting is het creëren van rechtszekerheid en
rechtsgelijkheid, zowel voor de organisatie als het individu. De dienverplichting,
verbonden aan de aanstelling is wettelijk vastgelegd in artikel 12k van de Militaire
ambtenarenwet 1931. Het uitgangspunt van FPS is het zo lang mogelijk behouden van
personeel. In die zin past het niet om ontslag tijdens de dienverplichting te faciliteren.
Hiermee zou ook worden afgeweken van de wettelijke kaders.
In zeer bijzondere gevallen kan maatwerk leiden tot een ontslagmoment vóór het einde
van de dienverplichting. De situatie kan zich namelijk voordoen dat de militair kort voor
of na afloop van de dienverplichting de mogelijkheid heeft ander werk buiten Defensie
te aanvaarden. De militair kan in ieder geval in het loopbaangesprek, 1 jaar voor de
einddatum van de dienverplichting, al aangeven wat zijn voornemens na einde
dienverplichting zijn. Wanneer de militair vervolgens ontslag wil nemen, moet hij dit
aanvragen bij het tot ontslag bevoegde gezag. Een kennisgeving bij de
loopbaanbegeleider volstaat niet.
De formele opzegtermijn bedraagt ten minste 3 maanden (artikel 47, tweede lid,
AMAR). Om de overstap naar de civiele arbeidsmarkt te vereenvoudigen, kan op basis
van artikel 47, vierde lid, AMAR, wanneer een militair kort voor of na het verstrijken van
zijn dienverplichting een andere functie buiten Defensie kan aanvaarden, flexibel
worden omgegaan met de opzegtermijn van 3 maanden bij ontslag op aanvraag. Als
uitgangspunt geldt wel dat de opzegtermijn minstens 1 maand bedraagt en het
daadwerkelijk ontslagmoment buiten de periode van de dienverplichting ligt.
Wanneer sprake is van een vrijwillig vertrek na het einde van de dienverplichting, vindt
het ontslag feitelijk plaats tijdens fase 2. Dit betekent dat de voorzieningen van
toepassing zijn, die altijd bij vrijwillig vertrek tijdens fase 2 van toepassing zijn.
- Loopbaanbegeleiding. De loopbaan- en functioneringsgesprekken vinden plaats
volgens het reguliere patroon.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 7 van 19

Versie 16-3-2010,
- Bemiddeling 2 . De bemiddelingsinspanning vindt, gedurende maximaal 1 jaar
voorafgaand aan het ontslag, plaats door het DCEBD en is voor iedereen gelijk (artikel
31a AMAR). De feitelijke bemiddeling kan, wanneer de militair dit wenst, ook door een
bemiddelingsorganisatie van zijn keuze plaatsvinden. In dat geval blijft de regie wel bij
het DCEBD liggen.
Een vrijwillig vertrek kan worden veroorzaakt door een intensief uitzendverleden. Als in
dat geval sprake is van een indicatie van het Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk
Werk (DCBMW), blijft de militair gedurende de bemiddelingsperiode op zijn functie
geplaatst, maar wordt hij niet meer ingezet (uitzending, varen, vliegen of oefenen). Het
is wel mogelijk de militair andere passende werkzaamheden op te dragen.
- Opleidingen. De militair komt in aanmerking voor “Extern gerichte opleidingen” (artikel
16a AMAR).
- Uitkering in geval van werkloosheid na vertrek. Aangezien sprake is van een vrijwillig
vertrek bestaat geen recht op een WW-uitkering.
- Loonsuppletie bij aanvaarding ander werk. Er bestaat geen aanspraak op
loonsuppletie, tenzij sprake is van een vrijwillig vertrek op basis van een indicatie
DCBMW in verband met een intensief uitzendverleden. De suppletie bedraagt in dat
geval maximaal 50% van het verschil in loon over een periode van maximaal 3 jaar.
c. Interne doorstroom van fase 2 naar fase 3: Voor het grootste deel van de militairen zal
de doorstroom van fase 2 naar fase 3 in FPS een eenvoudig proces zijn dat
voorspelbaar is en in goed overleg plaatsvindt. Het doorstroom- en selectieproces is
opgenomen in de artikelen 29 tot en met 31 van het AMAR. Vanaf het moment van zijn
aanstelling hebben alle militairen tijdens fase 1 en 2 de mogelijkheid zich via
werkervaring en opleidingen te kwalificeren voor doorstroom naar fase 3. Deze weg
naar kwalificatie voor doorstroom is voor de diverse categorieën personeel als volgt
geregeld.
- Soldaten en overeenkomstige rangen komen niet in aanmerking voor doorstroom
naar fase 3 (artikel 29a AMAR), tenzij zij zich kwalificeren voor de rang van korporaal
of een overeenkomstige rang en vervolgens voor een (onder)officiersrang. Wanneer zij
zich niet kwalificeren voor doorstroom naar fase 3 wordt voor deze categorie het
sturingsinstrument “maximale looptijd in rang” gehanteerd. Voor deze categorie zal een
maximum looptijd in rang gelden van 8 jaar, waarna ontslag plaatsvindt. Gelet op de
gemiddelde leeftijd bij indiensttreding, grotendeels vanaf 17 tot 20 jaar, betekent dit dat
het ontslag ruim voor 30 jaar plaatsvindt. Echter, met het oog op hun positie op de
arbeidsmarkt moet in voorkomend geval het ontslag, ook wanneer op dat moment nog
niet de maximale doorlooptijd in rang is bereikt, plaatsvinden bij het bereiken van
uiterlijk het 30 ste levensjaar. In dat geval vindt ontslag plaats op grond van het bereiken
van de leeftijd van 30 jaar. Één jaar voor het verstrijken van de maximum looptijd in
rang of het bereiken van de maximum leeftijd, worden soldaten door het OPCO,
waarbij zij zijn ingedeeld, aangemeld bij het DCEBD (artikel 31a AMAR).
- Korporaals en overeenkomstige rangen komen niet in aanmerking voor doorstroom
naar fase 3 (artikel 29b AMAR), tenzij zij zich kwalificeren voor (onder-)officiersfuncties.
Gelet op de positie op de arbeidsmarkt worden, moet, wanneer zij niet voor fase 3 in
aanmerking komen, het ontslag uiterlijk plaatsvinden op het moment van het bereiken
van hun 32 e levensjaar. Voor marechaussees der 1 e en 2 e klasse is een maximale
looptijd in rang van in totaal 6 jaar bepaald. Voor marechaussees in deze rangen is
slechts een beperkt aantal, gelijksoortige functies beschikbaar. Om mogelijke
2 Zowel bij gedwongen als bij vrijwillig vertrek begint de bemiddeling met de intake door de DCEBD. Blijkt bij vrijwillig ontslag dat
betrokkene geen ondersteuning door Defensie nodig heeft (bijvoorbeeld al andere baan) bij voortzetting van zijn loopbaan extern,
wordt de bemiddeling beëindigd
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 8 van 19

Versie 16-3-2010,
motivatieproblemen te voorkomen is ervoor gekozen om voor deze groep dit
sturingsinstrument te gebruiken (artikel 29b, tweede lid, AMAR). Één jaar voor die
datum worden zij door het OPCO, waarbij zij zijn ingedeeld, aangemeld bij het DCEBD
(artikel 31a AMAR).
Van de hiervoor genoemde ontslagleeftijden voor soldaten, korporaals en
overeenkomstige rangen en standen kan bij wijze van uitzondering, wanneer sprake is
van acute vullingproblemen bij specifieke functiegroepen, tijdelijk worden afgeweken
(artikel 29a, vijfde lid, en 29b, vijfde lid, AMAR). Daarbij moet rekening worden
gehouden met de arbeidsmarktpositie van de betrokken militairen en moet
overeenstemming met de militair zelf bestaan. Bij een afwijking van de hiervoor
genoemde ontslagleeftijden zullen aan de militair “van werk naar werk”-trajecten
worden aangeboden, zoals die worden gerealiseerd onder de regie van het DCEBD.
- Voor onderofficieren en officieren (artikel 29c AMAR) zal het reguliere proces van
loopbaan- en functioneringsgesprekken tijdens fase 2 al een duidelijk beeld geven van
de mogelijkheden op doorstroom. De organisatie geeft de militair tijdig in fase 2
(uiterlijk 3 jaar vóór vertrekdatum, doorgaans rond de leeftijd van 32 jaar) duidelijkheid
over zijn mogelijkheden om door te stromen naar fase 3 of de militair die voor
doorstroom in aanmerking wil komen, dient hiervoor een verzoek in. In de artikelen 30
en 31 AMAR is dit doorstroom- en selectieproces uitgewerkt. De vertrekdatum bij een
negatief doorstroombesluit ligt bij het bereiken van de 35-jarige leeftijd. Deze leeftijd is
mede ingegeven door de positie van de militair op de arbeidsmarkt. Voor militairen met
een langere dienverplichting (officieren, 7 jaar, en vliegers, 10 jaar) zal zoveel mogelijk
direct aan het einde van die dienverplichting duidelijkheid worden verschaft over het
doorstroomperspectief.
Ook hier geldt dat van de hiervoor genoemde ontslagleeftijden bij wijze van
uitzondering, wanneer sprake is van acute vullingproblemen bij specifieke
functiegroepen, tijdelijk kan worden afgeweken. Hierbij gelden dezelfde voorwaarden
en uitgangspunten als bij soldaten en korporaals. Ook kan in bepaalde gevallen, waar
specialisme en ervaring zich koppelen in langere trajecten, het uitstroommoment enige
jaren later liggen dan bij het bereiken van de 35-jarige leeftijd. Hierbij kan worden
gedacht aan onder meer medisch personeel, vliegers en technisch personeel.
Dit laat echter onverlet, dat ook hier, met het oog op het streven naar zoveel mogelijk
behoud, al in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijkheid wordt gegeven over de
doorstroomperspectieven.
Wanneer het feitelijk ontslag plaatsvindt, heeft Defensie nog steeds de
verantwoordelijkheid tot het leveren van een bemiddelingsinspanning. Ook blijft
onverkort overeind dat sprake moet zijn van een voldoende arbeidsmarktkwalificatie
van de werknemer. De afspraak, dat tijdig een aanvang wordt gemaakt met de
eventuele voorbereiding (bemiddeling en opleiding) op het vertrek, blijft van kracht.
Hiermee is sprake van voldoende inspanningen, die, ook bij ontslag later dan op 35-
jarige leeftijd, een overgang naar ander werk zoveel mogelijk ondersteunen.
Daarnaast kan natuurlijk ook de militair zelf het initiatief nemen om het interne
doorstroomproces in gang te zetten.
d. Fase 2: voorzieningen bij vertrek op grond van organisatorische overwegingen: Als een
militair, door toepassing van de sturingsinstrumenten of op basis van
geschiktheideisen, niet kan doorstromen van fase 2 naar fase 3 komt de militair in
aanmerking voor de volgende voorzieningen.
- Bemiddeling. Ten minste 1 jaar vóór dienstverlating wordt de militair aangemeld bij
het DCEBD en start de feitelijke bemiddeling (artikel 31a AMAR). De militair heeft de
mogelijkheid om dan zelf kenbaar te maken welke bemiddelingsorganisatie hij wil
inschakelen. Maximaal drie maanden voor ontslag wordt in overleg bezien of
betrokkene, als nog geen concreet uitzicht bestaat op ander werk, wordt aangemeld bij
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 9 van 19

Versie 16-3-2010,
een speciale externe bemiddelingsinstantie. De bemiddeling loopt door na ontslag,
zolang geen sprake is van succesvolle plaatsing en recht bestaat op een WW-uitkering.
De duur van de bemiddeling na ontslag is gekoppeld aan de duur van de WW-uitkering
en bedraagt minimaal 3 en maximaal 38 maanden. De feitelijke duur is afhankelijk van
de duur van het dienstverband. De regie ligt gedurende de gehele bemiddelingsperiode
bij het DCEBD.
- Opleidingen. Zie hiervoor in punt 1.5.3. onder het kopje “Extern gerichte opleidingen”.
Bij de bemiddeling zal optimaal rekening worden gehouden met de voorkeuren van de
militair. Daarbij moet de kanttekening worden gemaakt dat bij de eigen keuze met
betrekking tot opleidingen ook rekening moet worden gehouden met de wettelijke
werkgeversverantwoordelijkheid van Defensie voor overgang van werk naar werk. Dit
houdt in dat de eigen voorkeur een reëel uitzicht moet bieden op een positief resultaat
voor het einde van de bemiddelingsperiode.
- Uitkering in geval van werkloosheid na vertrek. Er bestaat aanspraak op een WWuitkering
en een bovenwettelijke WW-uitkering op grond van het Besluit bovenwettelijke
uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Defensie.
- Loonsuppletie bij aanvaarding ander werk. De bovenwettelijke WW-uitkering voorziet
in de mogelijkheid tot loonsuppletie bij aanvaarding van ander werk met een lager
salaris dan de militair genoot bij Defensie.
e. Vrijwillig vertrek in fase 3: De voorzieningen in deze situatie zijn gelijk aan de
voorzieningen bij vrijwillig vertrek in Fase 2, inclusief de bijzondere voorzieningen bij
vrijwillig vertrek op basis van een indicatie van het DCBMW in verband met een
intensief uitzendverleden. De bijzondere voorzieningen in Fase 3 zijn overeengekomen
in het Arbeidsvoorwaardenakkoord sector Defensie 2007-2009, punt 4.4.
3. Artikelsgewijs
Artikel I
De invoering van het FPS op 1 januari 2008 maakt een aantal ingrijpende wijzigingen in het
AMAR noodzakelijk. Het meest in het oog springend hierbij is de gewijzigde systematiek
van aanstelling en bestemming alsmede de introductie van loopbaanbegeleiding en van
sturingsinstrumenten ten aanzien van de bestandsmatige opbouw van de organisatie
alsmede de selectie ten behoeve van doorstroom naar fase drie.
Onderdeel A
In het eerste lid van artikel 1 AMAR is een aantal voor het FPS benodigde
definitiebepalingen toegevoegd. De betekenis hiervan spreekt voor zich. Bij het begrip
“functionele chef” is het relevant om te vermelden dat een functie ook een opleidingsplaats
kan behelzen.
Onderdeel B
Het toevoegen van een aantal nieuwe hoofdstukken heeft tevens gevolgen voor de
bevoegdheid tot het vaststellen van ministeriële regelingen.
Onderdeel C
Het betreft hier een wijziging in de toedeling van bevoegdheden, als aanzet voor een
verdere vereenvoudiging van de bevoegdhedentoedeling door het terugbrengen van het
aantal autoriteiten dat geattribueerde bevoegdheden uitoefent.
Onderdeel D
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 10 van 19

Versie 16-3-2010,
Het FPS beoogt flexibel te zijn. Ook instroom op latere leeftijd behoort tot de mogelijkheden
van FPS. Omdat in dergelijke gevallen maatwerk meestal wenselijk is, is ook de bepaling
over de dienverplichting aangepast in die zin dat de strikte bepaling dat een
dienverplichting ten minste twee jaar moet bedragen is geschrapt. Bij instroom als militair
op latere leeftijd is de al eerder opgedane werkervaring een belangrijke factor. Wanneer
sprake is van eerder opgedane werkervaring als militair zal in de meeste gevallen geen
initiële opleiding plaatsvinden. In die situatie wordt er geen dienverplichting opgelegd,
omdat de dienverplichting beoogt rendement te halen uit de opleiding tot militair. Dit laatste
blijkt uit de artikelsgewijze toelichting bij Artikel I, onderdeel F, artikel 12k, in de Memorie
van Toelichting bij het wetsontwerp tot wijziging van de Militaire ambtenarenwet 1931 en
intrekking van de Wet voor het reservepersoneel der Krijgsmacht in verband met onder
andere de invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht (Tweede
Kamer, vergaderjaar 2005-2006, 30 674, nr. 3). Wanneer geen sprake is van eerder
opgedane militaire werkervaring maar sprake is van een andere specifieke werkervaring,
waar Defensie behoefte aan heeft, is het uit een wervingsoogpunt wenselijk om niet te
worden beperkt door een strikt bepaalde minimale periode voor de dienverplichting.
Onderdeel E
Het aan de aanstelling verbinden van een proeftijd was tot op heden in een beleidsregel
bepaald. Gezien de aard van de proeftijd, verdient regeling in een algemene maatregel van
bestuur de voorkeur. Met het gewijzigde artikel 9 is hieraan invulling gegeven. Tot op
heden was sprake van een flexibele proeftijd tot maximaal twaalf maanden. Dit gaf in de
uitvoeringspraktijk aanleiding tot niet te verklaren verschillen. Daarom is gekozen voor een
gefixeerde proeftijd van zes maanden. In geval van een hernieuwde aanstelling van een
gewezen militair kan hiervan uit wervingsoogpunt worden afgeweken. Afhankelijk van de al
opgedane ervaring als militair in het verleden, kan aan deze aanstelling een proeftijd van
nul tot maximaal drie maanden worden verbonden.
Onderdeel G
Het wijzigen van bestemming was tot op heden geregeld in artikel 20. De gewijzigde
systematiek is thans in artikel 12a, eerste lid, neergelegd. Bij aanstelling wordt een militair
ingedeeld bij een operationeel commando en bestemd voor een groep van functies. Het is
mogelijk deze bestemming te wijzigen. In sommige gevallen kan dit indeling bij een ander
operationeel commando tot gevolg hebben. In dit laatste geval zal de indeling bij het
andere operationeel commando, gelet op het ingrijpende karakter van de herindeling voor
de militair, in beginsel met de instemming van de militair moeten plaatsvinden. Ingevolge
het tweede lid wordt bij een wijziging van de bestemming van de militair zijn
aanstellingsbeschikking gewijzigd. Tevens wordt dan bepaald of de dienverplichting
ingevolge artikel 12k van de Militaire ambtenarenwet moet worden aangepast, bijvoorbeeld
als de bestemmingswijziging zich richt op een loopbaan als vlieger.
Onderdeel H
De onderwerpen opleiding, functietoewijzing, bevordering en loopbaanbegeleiding zijn
vanwege hun onderlinge samenhang in één hoofdstuk ondergebracht.
Het karakter van artikel 13 is ongewijzigd. In de artikelen 14 en 15 AMAR worden de
functie- en loopbaanopleidingen geregeld. Bij de twee laatstgenoemde opleidingen is een
relatie gelegd met het loopbaangesprek, zoals dit is geregeld in artikel 28a. Het volgen van
deze opleidingen kan immers rechtstreeks voortvloeien uit afspraken gemaakt tijdens dat
gesprek en vastgelegd in het Persoonlijk ontwikkelplanformulier. Het spreekt voor zich dat
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 11 van 19

Versie 16-3-2010,
een tijdige aanwijzing voor een opleiding van groot belang is, temeer wanneer het gaat om
een functieopleiding voorafgaande aan de toewijzing van een functie.
In de artikelen 16 en 16a AMAR zijn de opleidingen in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling vormgegeven. Deze opleidingen nemen een belangrijke positie in binnen de
filosofie achter het FPS. De tot op heden bestaande bepalingen over interne en externe
werkzekerheid, te weten de artikelen 17b en 17c, zijn in verband met de introductie van de
opleidingen in het kader van persoonlijke ontwikkeling komen te vervallen.
Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling (artikel 16 AMAR) zijn gericht op
de ontwikkeling en het algemeen functioneren van de militair. Het gaat dan om
maatwerkopleidingen die aansluiten op de wensen en capaciteiten van de militair.
Na afloop van de initiële dienverplichting krijgt de militair meer keuzemogelijkheden ten
aanzien van het vervolg van de loopbaan. Opleidingen in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling kunnen daarbij ondersteunen. Het oogmerk van intern gerichte opleidingen in
het kader van de persoonlijke ontwikkeling is het voorzien in de mogelijkheid om door de
militair gewenste wijzigingen in de gehele loopbaan bij Defensie te faciliteren met
opleidingen.
Aanwijzing voor een opleiding in het kader van de persoonlijke ontwikkeling kan
plaatsvinden indien de behoefte daartoe is gebleken in een loopbaangesprek. In dat geval
is de wens met het advies van de loopbaanbegeleider vastgelegd in het persoonlijk
ontwikkelplanformulier (POP-formulier) en mede ondertekend door het C-OPCO (zie artikel
28a). Dit laat onverlet dat het ook mogelijk is dat een militair buiten de cyclus van de
loopbaangesprekken om op enig moment een opleiding wil aanvragen. De aanvraag moet
dan ook vergezeld gaan van een advies van de loopbaanbegeleider. De kosten worden in
overeenstemming met de systematiek bij functieopleidingen vergoed.
Artikel 16a regelt de opleidingen die zijn gericht op een loopbaan buiten Defensie. De
militair, die Defensie moet of, in bepaalde gevallen, wil verlaten, wordt voorbereid op het
vervolgen van de loopbaan op de civiele arbeidsmarkt. Ten minste één jaar voor
dienstverlating wordt de militair door tussenkomst van de loopbaanbegeleider aangemeld
bij het Dienstencentrum externe bemiddeling defensiepersoneel (DCEBD), dat een
loketfunctie vervult en verantwoordelijk is voor begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt.
Aan de hand van de persoonlijke situatie van de militair wordt een analyse gemaakt van de
positie van de militair op de arbeidsmarkt (EVC-assessment). Uitgangspunt zijn de
(beroeps)wensen van de militair. Daarbij wordt rekening gehouden met zijn werkervaring,
competenties en de situatie op de arbeidsmarkt. Indien er tekorten in het opleidingsniveau
worden geconstateerd, wordt nagegaan welke opleidingen nodig zijn om de afstand naar
de arbeidsmarkt te overbruggen en worden de noodzakelijk bevonden opleidingen
aangeboden. De wens van de militair staat hierbij centraal. Op grond van artikel 31a, derde
lid, AMAR worden de afspraken, gemaakt in het kader van de bemiddeling, vastgelegd in
het POP-formulier en zijn de daarop van toepassing zijnde bepalingen ook in dit kader van
toepassing. Maar ook hier geldt dat de opleiding op enig moment zal moeten worden
aangevraagd. De aanvraag gaat vergezeld met het advies van het DCEBD dat direct na
indiening van de aanvraag zal worden opgesteld.
Dit beleid geldt defensiebreed en zal voor elke militair gelden ongeacht het OPCO waarbij
hij is ingedeeld dan wel het Defensieonderdeel, waar hij werkzaam is.
Vanuit het uitgangspunt dat de militair bij het verlaten van de Defensieorganisatie zoveel
mogelijk van werk naar werk wordt begeleid, biedt Defensie voorzieningen ter
ondersteuning aan. Daarbij kunnen verschillende situaties worden onderscheiden.
• De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten, maar wel binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is en op een vergelijkbaar werkniveau
(artikel 16a, derde en vijfde lid). Een militair vervult zijn loopbaanpad binnen hetzelfde
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 12 van 19

Versie 16-3-2010,
functiegebied indien hij zijn binnen Defensie opgebouwde loopbaanervaring wil
gebruiken voor vergelijkbare functies buiten Defensie. Deze loopbaanervaring wordt
bepaald aan de hand van zijn binnen Defensie vervulde functies, de hiervoor gevolgde
opleidingen en de verworven competenties. Bij de bepaling of een opleidingsaanvraag
valt binnen het functiegebied zal maatwerk worden toegepast als de specifieke situatie
daarom vraagt. Wat het werkniveau betreft geldt dat als ijkpunt voor de eventueel
benodigde opleiding, het verschil tussen het huidige niveau bij Defensie en de benodigde
arbeidsmarktkwalificatie bepalend is. Defensie biedt ruimte voor een maximale
inspanning van de militair hiervoor gedurende zijn diensttijd of daarna. In het laatste
geval zal het dienstverband worden voortgezet, waarbij de prioriteit wordt gelegd bij de
opleiding. Daarnaast zal de opleiding volledig worden vergoed.
• De militair wil zijn loopbaan buiten Defensie voortzetten en buiten het functiegebied,
waarin hij bij Defensie werkzaam is of op een hoger werkniveau binnen hetzelfde
functiegebied, waarin hij bij Defensie werkzaam is (artikel 16a, vierde en vijfde lid). Ook
hier geldt dat wat het niveau betreft dat als ijkpunt voor de eventueel benodigde
opleiding, het verschil tussen het huidige niveau bij Defensie en de benodigde
arbeidsmarktkwalificatie bepalend is. Daarnaast is van belang de arbeidsmarktrelevantie
van de door de militair in het kader van zijn beroepswensen gewenste opleiding. Omdat
i.c. sprake is van een andere uitgangssituatie (de ontwikkeling van de militair tijdens zijn
dienstverband sluit onvoldoende aan bij het vervolg van zijn loopbaan buiten Defensie)
zijn ook de voorzieningen vanuit Defensie van een andere orde. Ook is van belang wat
wordt begrepen onder “buiten het functiegebied waarin hij bij Defensie werkzaam is”.
Hiervoor wordt ook nu aansluiting gezocht bij het door de militair gevolgde loopbaanpad.
Wanneer de militair zijn binnen Defensie gevolgde loopbaanpad verlaat en een ander
loopbaanpad buiten Defensie kiest, met de daarbij behorende andere functie- en
opleidingseisen en competenties, wordt dit aangemerkt als een functie buiten het
functiegebied waarin de militair bij Defensie werkzaam is. Bij de bepaling of een
opleidingsaanvraag valt buiten het functiegebied zal maatwerk worden toegepast als de
specifieke situatie daarom vraagt.
Nadere regels, waarbij tevens rekening wordt gehouden met de uiteindelijke duur van de
aanstelling van de militair bij Defensie, worden vastgesteld bij ministeriële regeling.
• Een middenweg is ook mogelijk. Ook hierbij gaat het om maatwerk. Een militair geeft,
bijvoorbeeld tijdens een loopbaangesprek, te kennen dat hij weg wil bij Defensie. Hij wil
een civiele opleiding volgen buiten zijn vakgebied. Dan kan worden afgesproken dat de
militair langer bij Defensie blijft en dat hij tijdens die (langere) periode de civiele opleiding
op kosten van Defensie (al dan niet geheel) volgt. Daarbij zal hij natuurlijk de reguliere
werkzaamheden verrichten. Artikel 16a, zevende lid, biedt de mogelijkheid tot maatwerk.
• Tot slot kan het gebeuren dat het niet mogelijk is om de militair te bemiddelen binnen zijn
functiegebied of op een vergelijkbaar werkniveau, bijvoorbeeld om dat sprake is van een
dermate expliciete defensiefunctie dat een vergelijkbare functie op de civiele
arbeidsmarkt niet voorhanden is. In dat geval is bemiddeling buiten het functiegebied
noodzakelijk, wat in voorkomend geval kan worden aangemerkt als bemiddeling binnen
het functiegebied met de daaraan verbonden voorzieningen.
Aparte aandacht verdient het zesde lid van artikel 16a. In het geval van externe
bemiddeling staat bemiddeling binnen het werkgebied en op een vergelijkbaar werkniveau,
tenzij de beroepswensen van de militair anders luiden. Het kan ook voorkomen dat
bemiddeling van de militair binnen het werkgebied en op een vergelijkbaar werkniveau niet
mogelijk blijkt te zijn. Wanneer het DCEBD dit constateert en adviseert (natuurlijk ook
rekening houdend met de beroepswensen van de militair) een opleiding te volgen die is
gericht op overgang naar werk buiten het werkgebied van de militair of op een hoger
niveau, ligt het in de rede om wat de voorzieningen betreft dan uit te gaan van de meer
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 13 van 19

Versie 16-3-2010,
uitgebreide voorzieningen voor opleidingen binnen het werkgebied en op een vergelijkbaar
werkniveau.
Artikel 16b regelt de vrijstelling van een opleiding of delen daarvan. Defensie streeft naar
talentontwikkeling in een zo vroeg mogelijk stadium. Dit gebeurt onder meer door het
aanbieden van instroomopleidingen in samenwerking met Regionale Opleidingscentra. De
leerlingen, die deze opleidingen volgen, zijn nog niet aangesteld als militair en dus niet in
dienst bij Defensie. Het is echter mogelijk dat, wanneer zij na het volgen van de opleiding
kiezen voor een aanstelling als militair, zij al over vaardigheden beschikken, die zij anders
bij de initiële opleiding zouden moeten verkrijgen. Een geheel of gedeeltelijke vrijstelling ligt
dan voor de hand. Hetzelfde geldt ook voor de overige opleidingen. Als de militair al over
bepaalde vaardigheden beschikt, waarin onderricht plaatsvindt tijdens een door de militair
te volgen opleiding, kan vrijstelling plaatsvinden. Het spreekt voor zich dat vrijstelling door
Defensie alleen mogelijk is bij intern te volgen Defensieopleidingen.
Artikel 16d behelst de ontheffing uit een opleiding. Er is voor gekozen één bepaling op te
nemen in plaats van de ontheffing per opleiding te regelen. Ontheffing van een opleiding
door Defensie is alleen mogelijk bij interne Defensieopleidingen. Defensie kan een militair
niet ontheffen van een opleiding aan een externe onderwijsinstelling. In dat geval kan wel
sprake zijn van het beëindigen van de voorzieningen in tijd en geld bij bijvoorbeeld
gebleken onvoldoende inzet.
Ook in het geval van de terugbetalingsverplichting is gekozen voor één bepaling in artikel
16e voor alle opleidingen. Aan de bepaling is toegevoegd dat, wanneer sprake is van
ontheffing van de opleiding of van de functie, waarvoor is opgeleid, die ontheffing aan de
militair te wijten moet zijn.
Artikel 17 AMAR regelt de toewijzing van en het ontheffen uit een functie. Dit onderwerp
werd tot op heden in artikel 19 behandeld. De inhoud is grotendeels ongewijzigd gebleven,
zij het dat enkele zaken die op beleidsmatig niveau waren geregeld, naar het niveau van
algemene maatregel van bestuur zijn getild. Nieuw is het zevende lid, waarin de uit de
praktijk gebleken noodzakelijke mogelijkheid is vastgelegd om in specifieke gevallen een
langere duur voor functievervulling vast te stellen. De specifieke functiegroepen, waarvoor
deze afwijkingsmogelijkheid geldt, worden bij ministeriële regeling aangewezen.
De strekking van de artikelen 18, 19 en 20 AMAR is overgenomen uit de oude artikelen 21,
22 en 23 en de vigerende beleidsregel. In het kader van de functietoewijzing is ook weer
een relatie gelegd met het loopbaangesprek en de mogelijk hierbij gemaakte afspraken, die
zijn vastgelgd in het Persoonlijk ontwikkelplanformulier, zoals bepaald in artikel 28a.
In artikel 21 (oud 24) is de bekendmaking van de functietoewijzing geregeld, waarbij de
termijnen zijn aangepast. De hoofdregel luidt dat de termijn voor bekendmaking twaalf
maanden bedraagt. Afwijking van deze hoofdregel is slechts in beperkte gevallen mogelijk.
De strekking van artikel 22 is overgenomen uit artikel 25 (oud) en de vigerende
beleidsregel. In het artikel is toegevoegd dat een militair slechts eenmalig tijdens de duur
van een functievervulling kan worden belast met waarneming om te voorkomen dat een
opeenvolging van periodes van twaalf maanden te gemakkelijk leidt tot een langdurige
waarnemingsperiode. Daarnaast is de clausulering “inclusief de daarmee gepaard gaande
bevoegdheden en verantwoordelijkheden”. In de praktijk is dit normaal formeel niet altijd
mogelijk, waardoor eveneens formeel geen recht zou bestaan op de financiële vergoeding
van waarneming. Dit is niet juist. Tot slot zij opgemerkt dat waarneming uitdrukkelijk niet als
instrument is bedoeld om een militair “in te werken” of “proef te laten draaien” op een
functie. Het voorhanden zijnde instrumentarium van loopbaangesprekken, opleidingen en
functietoewijzing biedt hierin voldoende mogelijkheden.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 14 van 19

Versie 16-3-2010,
De inhoud van artikel 23 is overgenomen uit artikel 26 (oud). Toegevoegd is de verplichting
van de Minister om de militair met voorrang in de gelegenheid te stellen om de voor de
functievervulling noodzakelijke opleidingen zo spoedig mogelijk te volgen.
In artikel 24 is de inhoud van het oude artikel 27 ongewijzigd overgenomen.
De strekking van artikel 24a is uit de vigerende beleidsregel overgenomen. Op het moment
dat het rangsniveau dat bij de functie hoort, wordt verhoogd, wordt de militair (gelet op het
bepaalde in artikel 24) tot deze rang bevorderd.
De strekking van artikel 24b is overgenomen uit de oude artikelen 28 en 29.
In het nieuwe artikel 24c is verplicht gesteld om bij een besluit tot tijdelijke bevordering aan
te geven waarom er tijdelijk is bevorderd en wat de omvang van de tijdelijkheid is. Deze
motiveringseis is expliciet opgenomen omdat met het tijdelijk bevorderen terughoudend
moet worden omgegaan.
In de artikelen 25 en 26 is de strekking van de respectievelijke artikelen 29a (oud) en 30
(oud) overgenomen. Artikel 27 ziet op loopbaanbegeleiding en de informatieverstrekking op
dat gebied.
Artikel 28 is overgenomen uit artikel 131 (oud) evenals uit wat hierover beleidsmatig was
bepaald. Daarbij zijn de gespreksonderwerpen geactualiseerd en wordt een relatie gelegd
met het persoonlijk ontwikkelplan en de daarin opgenomen afspraken voor de langere
termijn, zoals deze zijn geregeld in artikel 28a. Bij de gespreksonderwerpen worden onder
meer de sociale aspecten van leiderschap genoemd. Gelet op de tweezijdigheid van het
gesprek geldt dit natuurlijk zowel vanuit de beleving van de militair ten opzichte van de
houding van de organisatie als vanuit de beleving vanuit de organisatie ten opzichte van de
houding van de militair. Deze beleving kan zien op bijvoorbeeld aspecten van de
Gedragscode Defensie, gender en integriteit.
Het nieuwe artikel 28a ziet op het loopbaangesprek. Omdat de loopbaan in fase één een
voorspelbaar karakter heeft, is hier voor een andere benadering gekozen dan in
loopbaanfase twee en drie. In ieder geval vindt een loopbaangesprek plaatsvindt (één jaar)
voor het aflopen van de dienverplichting . Dit geeft de militair de mogelijkheid zijn wensen
en verwachtingen kenbaar te maken voor het vervolg van zijn loopbaan, maar biedt ook de
organisatie de kans te vernemen wat de toekomstplannen van de militair zijn. Dit gesprek
is ook van belang met het oog op eventueel gewenste bemiddeling, wanneer de militair zijn
loopbaan buiten Defensie wil voortzetten. Daarnaast vinden loopbaangesprekken in die
fase alleen plaats wanneer de behoefte daartoe in een functioneringsgesprek is gebleken. .
Vanaf fase twee wordt tijdens elke functievervulling een loopbaangesprek gevoerd met de
loopbaanbegeleider. Omdat in bepaalde gevallen sprake kan zijn van een langere
functievervullingsduur is bovendien bepaald dat er in ieder geval elke drie jaar een
loopbaangesprek plaatsvindt. De militair kan zich in het loopbaangesprek laten informeren
en adviseren over zijn loopbaanmogelijkheden op langere termijn. Zijn eigen wensen zijn
daarbij het uitgangspunt. Het accent in een loopbaangesprek zal vooral liggen op het
maken van afspraken over de loopbaan. Dergelijke afspraken hebben een bindend
karakter en worden neergelegd in het persoonlijk ontwikkelplan (POP). Zij worden
gevalideerd door de partijen die bij de afspraak betrokken zijn. Dat zijn de militair en de
commandant van het operationeel commando (of een gemandateerde). Het bindende
karakter verplicht de directe chef tot het realiseren van de in het POP opgenomen
loopbaanafspraken. Ook een volgende chef is aan deze afspraken gebonden, tenzij er
andere afspraken met de militair worden gemaakt. Als door onvoorziene omstandigheden
de gemaakte (loopbaan) afspraken niet kunnen worden gerealiseerd moet een
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 15 van 19

Versie 16-3-2010,
gelijkwaardig alternatief worden geboden. Zo kan het nodig zijn om het volgen van een
bepaalde opleiding naar een later moment te verplaatsen. In de regelgeving zijn
waarborgen opgenomen om het adagium bij het POP, “Afspraak is afspraak”, te
garanderen.
De in het loopbaangesprek gemaakte afspraken kunnen op zich leiden tot besluiten in de
zin van de AWB. Bijvoorbeeld het afwijzen van een aanvraag voor het volgen van een
afgesproken opleiding. Dit betekent dat het de militair, ongeacht de overige waarborgen,
vrij staat om in het geval van een besluit of het niet nemen van een besluit, gebruik te
maken van de reguliere bezwaarprocedures en uiteindelijk de gang naar de rechter.
De strekking van artikel 28b is overgenomen uit artikel 131a (oud) evenals uit wat hierover
beleidsmatig was bepaald.
Hoofdstuk 4 is een nieuw hoofdstuk waarmee invulling is gegeven aan de ingevolge artikel
12 quinquies van de MAW1931 gegeven opdracht tot het stellen van regels ten behoeve
van het reguleren van de instroom, de doorstroom en de uitstroom van militair personeel.
Met de inhoud van artikel 29 is invulling gegeven aan artikel 12 quinquies, onderdeel c, van
de wet. Deze bepaling geeft de minister de gelegenheid om te sturen op het aantal
militairen dat een bepaalde rang bekleedt.
In het verlengde van het bepaalde in artikel 12 quinquies, onderdeel a, van de MAW1931,
worden in artikel 29a tot en met 29c leeftijdsgrenzen bij doorstroom gesteld. Hierbij wordt
onderscheid gemaakt voor verschillende categorieën personeel.
Een evenwichtige personeelsopbouw, zowel in kwantitatief als kwalitatief (inclusief
leeftijdsopbouw) van de krijgsmacht is noodzakelijk voor een goede uitvoering van de
operationele taken van de krijgsmacht. De nadruk van die taken ligt daarbij op het
expeditionaire karakter. In het bereiken van dit doel ligt de objectieve rechtvaardiging voor
het stellen van leeftijdscriteria. Bij het vaststellen van de concrete leeftijdscriteria heeft,
naast de algemene overwegingen (operationeel, financieel, verjonging, fysiek en mentaal
belastende uitzendingen), nog een aantal andere overwegingen een rol gespeeld. Soldaten
en korporaals, alsmede militairen in overeenkomstige rangen komen in beginsel niet in
aanmerking voor doorstroom naar fase drie. Het voorkomen van motivatie- maar ook
mentale en fysieke problemen, veroorzaakt door een langdurig verblijf met opeenvolgende
gelijksoortige functies, is in het belang van zowel de militair als de organisatie. Dergelijke
problemen zullen namelijk een negatieve invloed hebben op het functioneren, wat voor de
militair zelf, zijn collega’s en de organisatie risico’s met zich kan brengen. Daarnaast is het
ook van groot belang rekening te houden met de positie van een vertrekkende militair op
de civiele arbeidsmarkt. De bemiddelbaarheid wordt minder naarmate de leeftijd hoger
wordt en het werk- en ervaringsniveau lager is. Deze factoren hebben, zoals aangegeven,
mede een rol gespeeld bij de vaststelling de diverse leeftijdsgrenzen bij alle
personeelscategorieën. Daarbij is in enkele gevallen ook een koppeling gelegd met een
maximale looptijd in een bepaalde rang. Daarop wordt later in deze toelichting ingegaan.
Het niet meer toewijzen van een functie in verband met het bereiken van de gestelde
leeftijdsgrens betekent dat aan de militair na ommekomst van de duur van de
functievervulling met toepassing van artikel 39, tweede lid, onderdeel i, ontslag wordt
verleend. Tevens is voorzien in een grondslag om voor specifieke functiegroepen
afwijkende maximum leeftijdsgrenzen bij doorstroom vast te stellen om, wanneer dat nodig
is, flexibel te kunnen reageren op veranderende instroom, doorstroom of uitstroom.
In artikel 29a, dat een uitwerking is van artikel 12 quinquies, onderdeel b, van de
MAW1931, is voor soldaten bovendien geregeld dat het maximum aantal jaren dat een
manschap in zijn rang (stand) mag doorbrengen acht jaren bedraagt. Het bereiken van de
maximale looptijd in rang betekent dat aan de militair met toepassing van artikel 39, tweede
lid, onderdeel i, ontslag wordt verleend. Wanneer het nodig is flexibel te kunnen reageren
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 16 van 19

Versie 16-3-2010,
op veranderende instroom, doorstroom of uitstroom, is in artikel 29a ook voorzien in een
grondslag om voor specifieke functiegroepen afwijkende maximale looptijden in rang vast
te stellen. Een overeenkomstige bepaling is opgenomen in artikel 29b, tweede lid, voor
marechaussees der 1 e en 2 e klasse, zij het met een maximum looptijd van zes jaren.
De leeftijdsgrens en de maximum looptijd in rang zijn in voorkomend geval onverkort van
toepassing. Wanneer een militair zijn maximum looptijd in rang bereikt voordat hij de
maximum leeftijdgrens bereikt vindt ontslag plaats. Dit is ook het geval wanneer hij eerder
de maximum leeftijd bereikt dan de maximum looptijd in rang.
Artikel 30 regelt de selectie voor doorstroom naar fase drie. Primair vindt de voordracht
voor doorstroom naar fase drie plaats op initiatief van de organisatie. Manschappen komen
in beginsel niet in aanmerking voor doorstroom naar fase drie. De mogelijkheid voor de
organisatie om een militair voor te dragen beperkt zich echter niet tot onderofficieren en
officieren. Een voordracht van militair, behorend tot de manschappen, is in bijzondere
gevallen mogelijk, maar moet dan wel gepaard gaan met een opleiding tot (onder)officier.
Als uitgangspunt geldt dat ten aanzien (onder)officieren in ieder geval drie jaar vóór het
bereiken van de voor hen geldende maximum leeftijdsgrens in fase twee, inzicht moet
worden gegeven in de mogelijkheden om door te stromen naar fase drie. Dit geeft ook de
militair zelf de kans zich tijdig voor te bereiden op een mogelijk vertrek bij Defensie.
De militair die zich in fase twee bevindt, kan ook zelf een aanvraag indienen om te mogen
doorstromen naar functievervulling in fase drie. Zoals al aangegeven kunnen alle
(onder)officieren voor doorstroom in aanmerking komen. Manschappen niet, tenzij zij
gedurende hun verblijf bij Defensie onderofficier of officier zijn geworden dan wel zich
hebben gekwalificeerd voor een (onder)officiersopleiding. Dit neemt natuurlijk niet weg dat
zij altijd een aanvraag kunnen indienen.
De geschiktheid van de militair om te kunnen doorstromen wordt door de minister (of een
gemandateerde) bepaald. Een militair kan drie maal een aanvraag doen om toegelaten te
worden tot fase drie. Als de derde keer niet succesvol is, wordt de loopbaan in fase twee -
en na toepassing van artikel 29a tot en met 29c - buiten Defensie voortgezet. Het zesde lid
geeft de minister de mogelijkheid om militairen in specifieke functiegroepen al in een vroeg
stadium aan Defensie te binden door de betreffende militairen in aanmerking te brengen
voor selectie voor functievervulling in fase drie. Het spreekt voor zich dat een dergelijke
situatie niet als aanvraag van de militair geldt.
Artikel 31 behandelt het doorstroombesluit, dat de minister (of een gemandateerde) neemt.
Het doorstroombesluit, dat een besluit is in de betekenis die de Algemene wet
bestuursrecht daaraan toekent, kent drie varianten:
a. de militair stroomt door naar fase drie
b. de militair stroomt nog niet door naar fase drie
c. de militair stroomt niet door naar fase drie
Na een besluit met variant a bevindt de militair zich in fase drie. Vanaf dat moment is de
militair niet meer onderhevig aan een sturingsinstrument.
Een besluit met variant b kan verschillende oorzaken hebben. Er is nog geen functie
beschikbaar of de militair is nog niet geschikt, hetzij wegens gebrek aan ervaring hetzij
wegens gebrek aan opleiding. In het laatste geval zal in samenspraak met de
loopbaanbegeleider worden bezien op welke wijze alsnog de benodigde geschiktheid kan
worden bereikt.
Indien een besluit met variant b of c volgt, wordt de functievervulling in fase twee
voortgezet tot het moment dat succesvol een nieuwe aanvraag of voordracht wordt gedaan
of dat de loopbaan door toepassing van artikel 29a tot en met 29c buiten Defensie moet
worden voortgezet.
Militairen, die de maximale looptijd in rang hebben bereikt, die de gestelde maximale
leeftijdsgrens hebben bereikt of waarvan vaststaat dat zij niet zullen doorstromen naar de
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 17 van 19

Versie 16-3-2010,
fase drie, worden begeleid naar een functie buiten Defensie. Artikel 31a biedt hiervoor de
grondslag. De genoemde begeleiding vindt plaats onder verantwoordelijkheid van het
DCEBD en kan onder meer vorm krijgen door het volgen van opleidingen, als bedoeld in
artikel 16a. Het “van werk naar werk begeleiden” is het uitgangspunt. Dit legt een
verantwoordelijkheid op de Defensieorganisatie voor een maximale inspanning. Daarom
hebben afspraken over het volgen van opleidingen in het kader van de externe
bemiddeling hetzelfde bindende karakter als loopbaanafspraken in het POP.
Onderdeel I
Artikel 39 heeft enkele redactionele wijzigingen ondergaan. Daarnaast is het tweede lid op
punten gewijzigd. De grondslag om militairen die voor een bepaalde tijd bij het
beroepspersoneel zijn aangesteld aan het einde van die bepaalde tijd te ontslaan, is
vervallen. Het nieuwe onderdeel b is noodzakelijk omdat de mogelijkheid bestaat dat een
militair niet met leeftijdsontslag gaat, maar tot zijn pensioengerechtigde leeftijd in werkelijke
dienst blijft. In het nieuwe onderdeel i wordt voorzien in de ontslaggronden die
samenhangen met de sturingsinstrumenten uit de artikelen 29 tot en met 29c.
Een militair, die niet doorstroomt naar fase drie en ontslagen zal worden in verband met
het bereiken van de maximum leeftijd voor functievervulling in fase twee of het bereiken
van de maximum looptijd in rang (artikel 39, tweede lid, onder i, van het AMAR), wordt één
jaar voor het beoogde ontslagmoment aangemeld bij het DCEBD voor begeleiding bij de
overgang naar een betrekking op de civiele arbeidsmarkt (artikel 31a, eerste lid, van het
AMAR). De situatie kan zich voordoen dat een dergelijke betrekking beschikbaar is en kan
worden aanvaard voordat sprake is van het feitelijk ontslagmoment. De militair kan
genegen zijn de betrekking te weigeren, omdat alsdan geen sprake zou zijn van een
onvrijwillig maar vrijwillig ontslag met de mogelijke gevolgen vandien. Ook is het mogelijk
dat de nieuwe werkgever de betrekking aan iemand anders gunt, omdat hij niet wil
wachten tot de militair beschikbaar is. Het aanmerken als “FPS-ontslag” heeft tot gevolg
dat de aan een onvrijwillig ontslag verbonden uitkeringsgevolgen ook hier van toepassing
blijven en in voorkomend geval (bijvoorbeeld onvrijwillig ontslag binnen bepaalde termijn bij
nieuwe werkgever) kunnen herleven. Dit wordt geregeld in het nieuwe achtste lid.
Onderdeel J
Artikel 40 heeft een terminologische aanpassing ondergaan, omdat het zijn van minister of
staatssecretaris zich in zijn geheel niet verdraagt met het zijn van militair ambtenaar.
Onderdelen K tot en met P
De aanpassingen in artikel 47 zijn technisch van aard en zien op de verwijzingen naar
artikel 39. Daarnaast zijn de artikelen 42, 126 en 140 vervallen, omdat de inhoud daarvan
is opgenomen in de MAW1931.
De wijziging van artikel 130 is een gevolg van de nieuwe hoofdstukindeling van het AMAR.
Het vervallen van de artikelen 131 en 131a hangt samen met het verplaatsen van de
inhoud van deze bepalingen naar de artikelen 28 en 28b.
De wijziging van artikel 138 behelst een wijziging in bevoegdheidstoedeling.
Artikel II
In het Akkoord Arbeidsvoorwaardenbeleid 2007-2009 sector Defensie is afgesproken dat
onder bepaalde voorwaarden bij een vrijwillig vertrek van een militair in fase drie in verband
met een intensief uitzendverleden, loonsuppletie plaatsvindt bij aanvaarding van ander
werk. De wijziging van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 18 van 19

Versie 16-3-2010,
sector Defensie behelst het doortrekken van die afspraak naar overeenkomstige situaties
bij militairen in fase twee.
Artikel III
In de periode tussen 1 januari 2008 (inwerkingtreding “eerste fase” FPS, Stb, 2007, 576)
en de inwerkingtreding van dit besluit was nog geen sprake van formele ontslaggronden in
verband met het overschrijden van de maximum looptijden in rang of de maximum
leeftijdsgrenzen voor functievervulling in fase twee FPS. Het personeel is op de hoogte
gesteld van dit gegeven en dat dit inhoudt dat het feitelijk moment van ontslag moet
worden uitgesteld totdat een formele ontslaggrond is gerealiseerd. Om te voorkomen dat
de in het geding zijnde militairen van de ene op de andere dag worden geconfronteerd met
een ontslag is deze overgangsbepaling opgenomen. De bepaling voorziet in een ontslag
minimaal twaalf maanden maar uiterlijk achttien maanden na inwerkingtreding van dit
besluit. Dit geeft de militair extra ruimte om zijn voorbereidingen te treffen voor zijn vertrek
bij Defensie. Ook de organisatie krijgt hierdoor meer ruimte voor niet alleen
bemiddelingsinspanningen ten aanzien van de militair maar ook om in voorkomend geval
te voorzien in vervanging van de militair.
Een soortgelijke overgangsbepaling is niet opgenomen ten aanzien van het
sturingsinstrument “maximale looptijd in rang” voor de militairen, die na 1 januari 2008 die
maximum looptijd hebben overschreden. In de nota van de Staatssecretaris van Defensie
van 13 december 2007, nr. P/2007033713, inzake “Uitvoeringsaangelegenheden invoering
Flexibel Personeelssysteem” is namelijk het volgende aangegeven: “Waar het gaat om het
vaststellen van een maximale looptijd in rang, geldt, dat deze in voorkomend geval alleen
naar de toekomst zal werken. Militairen zullen dus niet met terugwerkende kracht worden
geconfronteerd met een maximale looptijd in rang”. Het niet opnemen van een
overgangsbepaling ter zake zal niet tot problemen leiden, aangezien het instrument
“maximum leeftijdsgrens in fase twee” in voldoende compenserende sturing voorziet.
NvT02001 AMAR-FPS 9322
16-3-2010 Pagina 19 van 19

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
MINISTERIE VAN DEFENSIE
van
Ministeriële regeling
, afdeling personeelsbeleid en rechtspositie, nr. BS/2010
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE
Gelet op het Algemeen militair ambtenarenreglement
Besluit:
Hoofdstuk 1
Algemene bepalingen
Artikel 1:1 Begripsbepalingen
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
a. C-OPCO
de commandant operationeel commando;
b. HDO
het hoofd defensieonderdeel;
c. FG-formulier
het functioneringsgesprekformulier
d. POP-formulier
het persoonlijk ontwikkelplanformulier.
Hoofdstuk 2 Aanstelling
Artikel 2:1 Maximum leeftijdsgrens bij aanstelling
Voor de in bijlage 1 bij deze regeling opgenomen specifieke groepen personeel gelden de
daarbij vermelde maximum leeftijden bij aanstelling.
Artikel 2:2 Aanstelling bij het beroepspersoneel
1. Bij de aanstelling bij het beroepspersoneel waarbij een militair wordt aangewezen voor het
volgen van een initiële opleiding wordt hem de rang of stand en klasse toegekend die past bij
de fase van die opleiding waarvoor hij wordt aangewezen.
2. Bij een aanstelling bij het beroepspersoneel waarbij een militair niet wordt aangewezen
voor het volgen van een initiële opleiding, wordt hem de rang of stand en klasse toegekend
die is verbonden aan de eerste functie waarvoor de militair is bestemd.
3. In afwijking van het eerste of het tweede lid behoudt de militair, die voor aanvang van de
initiële opleiding reeds was aangesteld bij het beroepspersoneel, zijn rang tenzij toepassing
van een van die leden leidt tot toekenning van een hogere rang.
4. De militair die bij aanstelling bij het beroepspersoneel wordt aangewezen voor het volgen
van de opleiding tot officier bestemd voor het specialistisch profiel dan wel de opleiding tot
onderofficierspecialist, wordt bij aanstelling voor de duur van de opleiding een tijdelijke rang
als bedoeld in artikel 24b, tweede lid, van het AMAR toegekend die is verbonden aan de
functie welke hem na voltooiing van deze opleiding zal worden toegewezen.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 1 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
Artikel 2:3
Aanstelling bij het reservepersoneel
1. Bij aanstelling bij het reservepersoneel aansluitend aan zijn ontslag bij het
beroepspersoneel behoudt de militair de rang die hij op het moment van ontslag effectief
bekleedde, tenzij deze rang hem uitsluitend tijdens de initiële opleiding is toegekend.
2. Aan de militair die bij aanstelling bij het reservepersoneel wordt aangewezen voor het
volgen van een initiële opleiding wordt de stand of rang toegekend die behoort bij de fase
van de opleiding waarvoor hij bij zijn aanstelling is aangewezen.
3. Aan de militair die bij aanstelling bij het reservepersoneel niet wordt aangewezen voor het
volgen van een initiële opleiding, wordt de stand of rang toegekend die is verbonden aan de
eerste functie waarvoor de militair is bestemd.
4. De gegadigde voor een aanstelling bij het reservepersoneel komt niet in aanmerking voor
een bestemming om functies te vervullen bij het Korps Nationale Reserve indien hij reeds
een bestemming heeft voor opkomst in geval van nationale rampen en crisissituaties bij een
onderdeel van de krijgsmacht of daarbuiten.
5. Aan een aanstelling bij het reservepersoneel wordt een proeftijd verbonden van 6
maanden indien de militair niet beschikt over eerder opgedane militaire ervaring.
Artikel 2:4 Aan de aanstelling verbonden verplichting (uitvoering art 7, tweede lid,
AMAR)
In afwijking van artikel 7, eerste lid, van het AMAR en gelet op het bepaalde in artikel 7,
tweede lid, van het AMAR geldt voor de hierna genoemde groepen personeel een afwijkende
aan de aanstelling verbonden verplichting om deel uit te maken van het beroepspersoneel:
a. militairen in de stand van soldaat of korporaal die zijn ingedeeld bij de Koninklijke
Landmacht: gedurende de initiële opleiding en aansluitend een periode van twee jaar.
b. PM (afwijking met het oog op instroom op latere leeftijd + initiële opleiding)
Hoofdstuk 3
Paragraaf 3.1
Opleiding, functietoewijzing, bevordering en loopbaanbegeleiding
Opleiding
Artikel 3:1 Opleidingsreglement
Het HDO draagt zorg voor vaststelling van opleidingsreglementen voor de onder hem
ressorterende opleidingsinrichtingen, waarin ten minste de volgende elementen zijn
opgenomen:
a. het toetsings- en wegingssysteem voor het meten van resultaten bij testen, tentamens en
examens gebaseerd op een honderd-puntsschaal met de score 55 als laagste voldoende,
dan wel voor gereglementeerde opleidingen het voor die opleidingen voorgeschreven
systeem. Onder gereglementeerde opleiding wordt verstaan een opleiding waarvan het te
bereiken niveau wettelijk of nationaal is bepaald voor de toelating tot bepaalde beroepen;
b. het voor de cursist geldende beoordelingssysteem tijdens de initiële opleiding;
c. de bevorderingsmomenten tijdens de opleiding, met inachtneming van artikel 24b van het
AMAR;
d. de mogelijkheid om de opleiding of een onderdeel daarvan te herhalen indien de
herhaling binnen een redelijke termijn kan worden begonnen en de verwachting bestaat
dat de opleiding hierdoor met goed gevolg zal worden afgerond;
e. de mogelijkheid om de opleiding via een korte voortzetting alsnog af te ronden;
f. de mogelijkheid om tijdens het volgen van de initiële opleiding een bestemmingswijziging
als bedoeld in artikel 12a van het AMAR te krijgen;
g. regels voor een voordracht tot ontheffing uit een opleiding die ten minste de volgende
elementen bevatten:
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 2 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
(1) de motivering van de voordracht;
(2) het gemotiveerd advies om de militair al dan niet in aanmerking te brengen voor de
mogelijkheden genoemd onder d, e of f;
(3) een uitspraak of de voordracht wordt dan wel mede wordt veroorzaakt door
omstandigheden die komen voor rekening en risico van de militair.
Artikel 3:2 Commissie van advies bij ontheffing uit de opleiding
1. De minister laat zich bij de ontheffing van een militair uit een initiële, functie- of
loopbaanopleiding adviseren door een commissie van advies, bestaande uit drie leden.
2. In het opleidingsreglement wordt de samenstelling van een commissie van advies
vastgesteld, waarbij de kwaliteit en onafhankelijkheid van de commissie voldoende is
gewaarborgd.
3. De commissie van advies hoort de betrokken militair, waarbij de militair zich kan laten
bijstaan door een derde.
4. Het inschakelen van een commissie, als bedoeld in het eerste lid, kan achterwege blijven
wanneer de militair op eigen aanvraag wordt ontheven uit de opleiding.
Artikel 3:3 Vergoeding van kosten
De kosten, genoemd in artikel 14, tweede lid,15, tweede lid,16, tweede lid en 16a, derde en
vierde lid, van het AMAR, die voor vergoeding in aanmerking komen, zijn, voor zover zij niet
rechtstreeks voor rekening komen van of rechtstreeks worden betaald door het Ministerie
van Defensie:
a. inschrijvings-, les-, college-, practicum-, examen- en diplomagelden, met uitzondering van
kosten verbonden aan het volgen van praktisch vliegonderricht;
b. studieboeken en studiemateriaal, voor zover direct gerelateerd aan de opleiding;
c. excursie, reis- en verblijfskosten op grond van het Besluit dienstreizen defensie.
Eventuele tegemoetkomingen van derden worden hierop in mindering gebracht.
Artikel 3:4 Informatie voortgang
De militair, die een opleiding, als bedoeld in artikel 16 of 16a van het AMAR, volgt buiten het
Ministerie van Defensie, informeert het HDO schriftelijk over de voortgang van zijn opleiding,
met overlegging van cijferlijsten, certificaten en diploma’s van de externe onderwijsinstelling.
Artikel 3:5 Maximale vergoeding kosten opleiding, gericht op loopbaan buiten
Defensie buiten het functiegebied of op een hoger werkniveau (uitvoering 16a, vierde lid,
AMAR)
1. De kosten voor een opleiding, gericht op een loopbaan buiten Defensie buiten het
functiegebied, waarin de militair bij Defensie werkzaam is, dan wel op een hoger werkniveau,
als bedoeld in artikel 16a, vierde lid, van het AMAR, worden vergoed:
a. tot ten hoogste € 1.000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag minder dan twee jaar heeft geduurd;
b. tot ten hoogste € 2.000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS het moment van ontslag twee jaar of meer, maar minder dan vier jaar heeft
geduurd;
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 3 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
c. tot ten hoogste € 3000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag vier jaar of meer, of minder dan zes jaar heeft
geduurd.
d. tot ten hoogste € 4500,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag zes jaar of meer, of minder dan acht jaar heeft
geduurd.
e. tot ten hoogste € 6000,-, wanneer de aanstelling vanaf het moment van het einde van
fase 1 FPS tot het moment van ontslag acht jaar of meer heeft geduurd.
2. In aanvulling op de vergoeding van de opleidingskosten als bedoeld in het eerste lid wordt
een extra vergoeding toegekend:
a. tot ten hoogste € 500,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van maximaal een
half jaar;
b. tot ten hoogste € 1000,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van een half jaar
of meer maar minder dan een jaar;
c. tot ten hoogste € 1500,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van een jaar of
meer maar minder dan twee jaar;
d. tot ten hoogste € 2000,- euro indien de militair een uitzendverleden heeft van twee jaar of
meer.
Artikel 3:6 Duur restitutieverplichting en drempelbedrag
1. De periode, waarover de restitutieverplichting, genoemd in artikel 16e van het AMAR,
geldt, bedraagt ten hoogste twee maal de duur van de opleiding, waaraan de
restitutieverplichting is gekoppeld.
2. De hoogte van de restitutieverplichting als bedoeld in artikel 16e derde lid van het AMAR
wordt evenredig verminderd naar mate de periode, genoemd in het eerste lid, verstrijkt.
3. Er wordt geen restitutieverplichting opgelegd, wanneer de totale kosten van de opleiding
minder dan € 4000,- bedragen.
4. PM (afwijking dure (vliegers)opleidingen)
Artikel 3:7 Bepaling kosten opleiding per cursist, als bedoeld in artikel 16e, vierde lid,
onder a, AMAR
PM
Paragraaf 3.2
Functietoewijzing
Artikel 3:8 Afwijkende duur functievervulling
In bijlage 2 bij deze regeling zijn opgenomen de specifieke functiegroepen personeel als
bedoeld in artikel 17, zevende lid, van het AMAR.
Artikel 3:8a Mandatering functietoewijzing
De in artikel 17 van het AMAR aan de minister toegekende bevoegdheden kunnen ten
hoogste worden gemandateerd aan onder het C-OPCO ressorterende hoofd van de afdeling,
belast met de taken op het vlak van personeel en organisatie binnen het betreffende OPCO
of een daartoe aangewezen functionaris binnen deze afdeling.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 4 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
Paragraaf 3.3
Bevordering
Paragraaf 3.3.1. Bevordering van militairen tijdens de initiële opleiding
Artikel 3:9 Algemene bepaling (24BAFBD)
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 2 van het AMAR wordt de militair tijdens de
initiële opleiding bevorderd op de tijdstippen waarop hij afgeronde delen van de opleiding
heeft voltooid.
Artikel 3:10 Bevordering tijdens de opleiding tot officier bij de Koninklijke marine
PM
Artikel 3:11 Bevordering tijdens de opleiding tot officier bij de Koninklijke landmacht,
de Koninklijke luchtmacht en de Koninklijke marechaussee (26BAFBD)
1. De militair die is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan een officiersrang is
verbonden, bekleedt gedurende de Algemene Luitenants Opleiding I de stand van soldaat
der derde klasse /marechaussee der vierde klasse, tenzij in deze beleidsregel anders is
vermeld.
2. De militair die op grond van zijn vooropleiding in aanmerking komt voor bekorting van de
in het derde en het vierde lid genoemde opleidingen wordt in afwijking daarvan, bevorderd
tot de daarin genoemde rangen na te zijn geslaagd voor overeenkomende, daarin genoemde
delen van de opleiding.
3. De militair die via de Officiersopleiding Kort Model (OKM) wordt opgeleid tot officier wordt
bevorderd tot:
a.cadet-korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de Algemene Luitenants
Opleiding (ALO) I succesvol is afgerond;
b. cadet-vaandrig/kornet, op de dag dat de ALO I tot en met IV succesvol is afgerond;
c. tweede luitenant, nadat de ALO I tot en met IV en de Vaktechnische Opleiding (VTO)
succesvol zijn afgerond, met ingang van de dag waarop die militair zijn functie is toegewezen
waaraan de rang van luitenant is verbonden
4. De militair die via de Officiersopleiding Lang Model (OLM) waarvan de bachelor studie
deel uitmaakt, wordt opgeleid tot officier wordt bevorderd tot:
a.cadet-korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de ALO I succesvol is
afgerond;
b. cadet-sergeant/wachtmeester, op de dag dat de Gemeenschappelijke Officiers
Opleiding(GOO) succesvol is afgerond;
c. cadet-vaandrig/kornet, op de dag waarop het derde studiejaar succesvol is afgerond;
d. tweede luitenant, nadat:
(1) de volledige OLM, waarvan de bachelor studie deel uitmaakt, succesvol is afgerond, met
ingang van de dag waarop die militair een functie is toegewezen waaraan de rang van
luitenant is verbonden, dan wel
(2) met ingang van de dag gelegen 4 jaar na aanvang van de opleiding indien het voor hem
geldende reguliere opleidingstraject tot dan toe binnen de normale termijnen succesvol is
doorlopen.
5. De militair die via de Opleiding Post Academisch (OPA) wordt opgeleid tot officier, wordt
bevorderd tot:
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 5 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
a. cadet korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de ALO I succesvol is
afgerond;
b. cadet vaandrig/cadet-vaandrig/ kornet, op de dag dat de ALO I tot en met IV succesvol is
afgerond;
c. tweede luitenant, nadat de ALO I tot en met IV, de PASMB en de VTO succesvol zijn
afgerond, met ingang van de dag waarop die militair een functie is toegewezen waaraan de
rang van luitenant is verbonden.
6. De militair die reeds is aangesteld bij het beroepspersoneel en bestemd was voor het
vervullen van onderofficiersfuncties en als gevolg van een bestemmingswijziging wordt
opgeleid tot officier, wordt bevorderd tot:
a. tijdelijk vaandrig/kornet, op de dag dat de verkorte ALO I tot en met IV succesvol is
afgerond. De militair behoudt die tijdelijke rang totdat is voldaan aan artikel 24, eerste lid, van
het AMAR;
b. de rang behorend bij de functie die wordt toegewezen na succesvolle afronding van de
opleiding.
Artikel 3:12 Bevordering tijdens de opleiding tot onderofficier bij de Koninklijke marine
(27 BAFBD)
1. De militair die is bestemd voor onderofficier bij de wapentechnische dienst wordt
bevorderd:
a. tot de eerste klasse van de stand van matroos op de dag dat hij het eerste gedeelte van
de stage succesvol heeft afgerond;
b. tot korporaal op de dag dat hij de gehele initiële opleiding succesvol heeft afgerond.
2. De militair die is bestemd voor onderofficier bij andere (sub)dienstgroepen wordt
bevorderd:
a. tot adjudant-onderofficier bijzondere diensten vliegverkeersleider op de dag dat hij de
gehele initiële opleiding succesvol heeft afgerond.
b. tot korporaal op de dag dat hij de gehele initiële opleiding succesvol heeft afgerond.
Artikel 3:13 Bevordering tijdens de opleiding tot onderofficier bij de Koninklijke
landmacht, de Koninklijke luchtmacht en de Koninklijke marechaussee (28 BAFBD)
1. De militair die bij aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen bij de Koninklijke
luchtmacht waaraan de rang van sergeant is verbonden, bekleedt gedurende de AMO de
stand van soldaat der derde klasse, tenzij in deze regeling anders is vermeld.
2. De militair die is aangewezen voor het volgen van de opleiding tot onderofficier wordt
bevorderd tot:
a. soldaat der eerste klasse/marechaussee der derde klasse, op de dag dat de AMO/AMBV
succesvol is afgerond;
b. korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag dat de AKO/de proeve van
bekwaamheid Planton/publieke service (na BPV-01) succesvol is afgerond en – voor zover
van toepassing – aanvangt met de Vaktechnische Opleiding (VTO);
c. marechaussee der eerste klasse na het succesvol afronden van de summatieve toetsen
(na LOKKMar 03);
d. sergeant/wachtmeester, op de dag dat de initiële opleiding/Leergang Algemeen
Opsporingsambtenaar KMar succesvol is afgerond, tenzij in deze regeling anders is bepaald.
3. De militair van de Koninklijke landmacht wordt, voor zover sprake is van een aanvullende
opleiding elektronica, bevorderd tot sergeant op de dag dat deze opleiding succesvol is
afgerond, indien hij is bestemd om het loopbaanpatroon voor het technisch middenkader te
gaan volgen.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 6 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
4. De militair van de Koninklijke landmacht die is bestemd om het loopbaanpatroon als
algemeen militair verpleegkundige (AMV) dan wel als algemeen militair verzorgende in de
gezondheidszorg (AMVIG) te gaan volgen, wordt bevorderd tot sergeant op de dag dat het
eerste studiejaar van de beroepsopleiding (fase II) succesvol is afgerond.
5. De militair wordt bevorderd tot sergeant op de dag waarop hij de opleiding tot onderofficier
succesvol heeft afgerond, met dien verstande dat hij wordt bevorderd tot sergeant der eerste
klasse indien hij bestemd is om:
a. het loopbaanpatroon voor het technisch middenkader te volgen;
b. het loopbaanpatroon voor apothekersassistenten te volgen;
c. het loopbaanpatroon voor algemeen militair verpleegkundige te volgen, direct aansluitend
aan het behalen van het AMV-certificaat; of
d. het loopbaanpatroon voor algemeen militair verzorgende in de gezondheidszorg te volgen,
6 jaar na bevordering tot sergeant.
6. De militair die is aangewezen voor het volgen van de opleiding tot onderofficier-specialist,
wordt bevorderd tot de rang die behoort bij de functie waartoe hij bij zijn aanstelling is
bestemd, op de dag dat hij de specialistenopleiding succesvol heeft afgerond.
Artikel 3:14 Bevordering tijdens de opleiding tot korporaal/marechaussee der tweede
klasse bij de Koninklijke landmacht, Koninklijke luchtmacht en Koninklijke
marechaussee (29 BAFBD)
1. De militair die bij aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan de rang
van korporaal/marechaussee der tweede klasse is verbonden, bekleedt gedurende de AMO
de stand van soldaat der derde klasse/marechaussee der vierde klasse.
2. De in het eerste lid bedoelde militair wordt bevorderd tot:
a. soldaat der tweede klasse/marechaussee der derde klasse, op de dag waarop hij de
AMO/AMBV succesvol heeft afgerond;
b. korporaal/marechaussee der tweede klasse, op de dag waarop hij de FO/de proeve van
bekwaamheid Planton/publieke service (na BPV-01) van de initiële opleiding succesvol heeft
afgerond.
Artikel 3:15 Bevordering tijdens de opleiding voor functies waaraan een stand is
verbonden bij de Koninklijke marine (30 BAFBD)
De militair die bestemd is voor functies waaraan een stand is verbonden wordt bevorderd:
a. tot matroos der tweede klasse op de dag dat hij de eerste maritiem-militaire vorming, de
vakopleiding, de bedrijfsveiligheidsopleiding en de opleiding algemene scheepstaken
succesvol heeft afgerond;
b. tot marinier der tweede klasse op de dag dat hij de Elementaire militaire vorming mariniers
succesvol heeft afgerond; c. tot matroos der eerste klasse als hij bestemd is voor functies bij
de subdienstgroep bijzondere diensten wasser, op de dag dat hij de praktische
bedrijfsintroductie succesvol heeft afgerond, maar niet eerder dan 3 maanden nadat de
bevordering tot matroos der tweede klasse heeft plaatsgevonden;
d. tot matroos der eerste klasse op de dag dat hij de praktische bedrijfsintroductie succesvol
heeft afgerond, maar niet eerder dan 8 maanden nadat de bevordering tot matroos der
tweede klasse heeft plaatsgevonden;
e. tot marinier der eerste klasse op de dag dat hij de gehele initiële opleiding succesvol heeft
afgerond;
f. tot matroos der eerste klasse met terugwerkende kracht tot de datum gelegen drie
maanden nadat de bevordering tot matroos der tweede klasse heeft plaatsgevonden,
eventueel vermeerderd met de duur van de verlenging indien de praktische
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 7 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
bedrijfsintroductie door oorzaken behorend tot het risicogebied van de organisatie niet
binnen de gestelde termijn van 3 maanden werd afgerond;
g. tot matroos der eerste klasse als hij bestemd is voor functies bij de subdienstgroep
bijzondere diensten wasser, met terugwerkende kracht tot de datum gelegen 8 maanden
nadat de bevordering tot matroos der tweede klasse heeft plaatsgevonden, eventueel
vermeerderd met de duur van de verlenging indien de praktische bedrijfsintroductie door
oorzaken behorend tot het risicogebied van de organisatie niet binnen de gestelde termijn
van 8 maanden werd afgerond;
h. tot matroos der eerste klasse eerder dan de minimale termijn van 8 maanden indien
sprake is van uitzonderlijk goed functioneren.
Artikel 3:16 Bevordering tijdens de opleiding tot soldaat bij de Koninklijke landmacht
en de Koninklijke luchtmacht (31 BAFBD)
1. De militair die bij aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan de
stand van soldaat is verbonden, bekleedt gedurende de AMO de stand van soldaat der
derde klasse.
2. De in het eerste lid bedoelde militair wordt bevorderd tot soldaat der tweede klasse, op de
dag waarop hij de AMO succesvol heeft afgerond.
3. Bevordering tot soldaat der eerste klasse tijdens de initiële opleiding vindt uitsluitend
plaats één jaar nadat de militair is bevorderd tot soldaat der tweede klasse indien hij binnen
de termijn van een jaar, te rekenen vanaf de afronding van de AMO, de Functiegerichte
Opleiding om organisatorische redenen niet succesvol heeft kunnen afronden.
4. Indien tijdens de initiële opleiding als bedoeld in het eerste lid het militaire en het
vaktechnische opleidingsgedeelte geïntegreerd worden verzorgd, vindt bevordering plaats op
het tijdstip waarop het militaire opleidingsgedeelte zou zijn afgerond indien dat
opleidingsgedeelte separaat zou zijn verzorgd. Bevordering vindt alsdan plaats indien de
militair het tot dat moment voor hem geldende opleidingstraject met voldoende resultaat
heeft doorlopen.
Paragraaf 3.3.2. Bevordering van militairen tijdens functie- of loopbaanopleidingen
Artikel 3:17 Bevordering tijdens functie- of loopbaanopleidingen (38 BAFBD)
Aan de militair die tijdens een door hem te volgen functie- of loopbaanopleidingen
feitelijk wordt belast met de werkzaamheden verbonden aan de na voltooiing van de
opleiding toe te wijzen functie, kan voor de duur van deze praktische tewerkstelling tijdelijk
de aan die functie verbonden rang worden toegekend, dan wel
in het kader van zijn opleiding, buiten het opleidingsinstituut tijdelijk wordt belast met het
uitoefenen van gezag, kan voor deze periode titulair de vereiste rang worden toegekend.
Artikel 3:18 Bevordering na voltooiing van de loopbaanopleidingen bij de Koninklijke
marine (39 BAFBD)
1. De militair die is aangewezen voor een loopbaanopleiding tot onderofficier wordt
bevorderd tot korporaal op de dag dat hij de gehele loopbaanopleiding succesvol heeft
afgerond.
2. De militair die is aangewezen voor een loopbaanopleiding tot officier wordt – nadat met de
voordracht is ingestemd – bevorderd:
a. tot tijdelijk luitenant ter zee der 3e klasse op de dag dat hij het theoretische deel van die
loopbaanopleiding succesvol heeft afgerond;
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 8 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
b. tot luitenant ter zee der 2e klasse op de dag dat hij de gehele loopbaanopleiding
succesvol heeft afgerond.
Paragraaf 3.3.3. Bevorderingen van militairen door ervaringsopbouw
Artikel 3:19 Ervaringsopbouw (32 BAFBD)
1. Om voor een bevordering als bedoeld in artikel 24, zevende lid, onder b van het AMAR, in
aanmerking te komen, dient de militair respectievelijk in de stand van soldaat dan wel de
rang van korporaal/marechaussee der eerste klasse, sergeant/wachtmeester of tweede
luitenant relevante ervaring tijdens een functievervulling te hebben verworven waarbij er door
de commandant geen bezwaren tegen de voorgenomen bevordering zijn geuit.
2. De in het eerste lid bedoelde ervaring wordt aanwezig geacht indien de militair gedurende
een voor zijn aanstellingscategorie en functieniveau vastgestelde periode op voldoende wijze
heeft gefunctioneerd. Daarbij wordt rekening gehouden met de bekwaamheid en
geschiktheid van de militair als bedoeld in artikel 2, derde lid, van het AMAR. De duur van de
hiervoor bedoelde periode kan in geval van onvoldoende functioneren worden verlengd met
maximaal één jaar.
3. Gedurende de periode dat de militair is geschorst dan wel in militaire detentie doorbrengt
vindt geen ervaringsopbouw plaats. Indien de militair door ziekte of buitengewoon verlof niet
in staat is geweest zijn functie daadwerkelijk te vervullen, dan wel er gedurende een
aanmerkelijk gedeelte van de aangegeven periode sprake is geweest van overwegende
bemerkingen op het functioneren, kan de duur van de periode als bedoeld in de eerste zin
van het tweede lid worden verlengd met maximaal een half jaar.
4. Indien de militair binnen twaalf maanden voorafgaande aan zijn aanstelling reeds was
aangesteld bij het beroepspersoneel en een functie op overeenkomstig rangsniveau heeft
vervuld, wordt die periode in mindering gebracht op de periode van de ervaringsopbouw
welke is benodigd voor bevordering tot korporaal der eerste klasse, tot sergeant der eerste
klasse dan wel voor bevordering tot eerste luitenant.
Artikel 3:20 Bevordering tot soldaat der eerste klasse bij de Koninklijke landmacht (33
BAFBD)
De militair die bij zijn aanstelling is bestemd om een functie te gaan vervullen waaraan de
stand van soldaat is verbonden, wordt bevorderd tot soldaat der eerste klasse een jaar
nadat hij is bevorderd tot soldaat der tweede klasse, met dien verstande dat hij de
Functiegerichte Opleiding succesvol dient te hebben afgerond.
Artikel 3:21 Bevordering tot soldaat der eerste klasse bij de Koninklijke luchtmacht (34
BAFBD)
De militair wordt bevorderd tot soldaat der eerste klasse nadat hij gedurende een jaar als
soldaat der tweede klasse een praktische training tijdens tewerkstelling heeft voltooid.
Artikel 3:22 Bevordering tot korporaal/marechaussee der eerste klasse (35 BAFBD)
De militair wordt bevorderd tot korporaal/marechaussee der eerste klasse, met ingang van
het tijdstip waarop hij na voltooiing van de initiële opleiding in de rang van
korporaal/marechaussee der tweede klasse gedurende twee jaar ervaring heeft opgebouwd.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 9 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
Artikel 3:23 Bevordering tot sergeant/wachtmeester der eerste klasse (36 BAFBD)
De militair wordt bevorderd tot sergeant/wachtmeester der eerste klasse met ingang van het
tijdstip waarop hij na voltooiing van de opleiding tot onderofficier in de rang van
sergeant/wachtmeester gedurende vier jaar ervaring heeft opgebouwd.
Artikel 3:24 Bevordering tot eerste luitenant (37 BAFBD)
1. De militair wordt bevorderd tot eerste luitenant nadat hij in de rang van tweede luitenant
gedurende twee jaar ervaring heeft opgebouwd.
2. De militair die in het verlengde van de door hem als onderofficier beklede functies een
functie op officiersniveau gaat vervullen, wordt vrijgesteld van de in het eerste lid bedoelde
eis met betrekking tot de ervaringsopbouw. Deze militair wordt bevorderd tot eerste luitenant,
nadat hij de daartoe bestemde opleiding heeft afgerond, op het tijdstip waarop hem voor de
eerste maal een officiersfunctie wordt toegewezen.
Paragraaf 3.4
Functie- en loopbaanbegeleiding
Artikel 3:25 Functie-introductiegesprek (3 BFBD)
1. De militair heeft binnen één maand na aanvang van zijn functievervulling een functieintroductiegesprek
met zijn functionele chef.
2. In het functie-introductiegesprek wordt de militair geïnformeerd over wat van hem in de
functie wordt verwacht. Voorts wordt de militair geïnformeerd over de planning van de met
hem te houden functioneringsgesprekken. In het functie-introductiegesprek wordt de
zienswijze van de militair ten aanzien van de wijze van functievervulling besproken.
3. De functionele chef houdt in beginsel binnen twee maanden na aanvang van zijn
functievervulling een functie-introductiegesprek met de medewerkers van wie hij de
functionele chef is geworden. In dit gesprek komen eventueel al gemaakte afspraken met de
militair eveneens aan de orde.
4. De functionele chef draagt zorg voor verslaglegging van het functie-introductiegesprek.
Daarbij kan gebruik worden gemaakt van het als bijlage 2 gevoegde FG-formulier (Dfe 030)
Artikel 3:26 Functioneringsgesprek (4 t/m 7 BFBD)
1. De functionele chef nodigt ten minste twee weken voordat het functioneringsgesprek wordt
gehouden, de militair hiervoor uit.
2. Tijdens het functioneringsgesprek komen in ieder geval de in artikel 28, zesde lid, van het
AMAR genoemde onderwerpen aan de orde. Daarnaast kunnen zowel door de militair als
door de functionele chef te bespreken onderwerpen worden ingebracht.
3. Een samenvatting van het gesprek, de gemaakte afspraken en aandachtspunten voor de
komende periode ten aanzien de taakuitvoering en eventueel door de militair of de
functionele chef, met instemming van de militair, ingebrachte nadere informatie, worden door
de functionele chef vastgelegd in het externe gedeelte van het als bijlage gevoegde FGformulier
(Dfe 030). Wanneer de functionele chef of de militair meer informatie willen
vastleggen wordt hiervoor het interne gedeelte van het FG-formulier gebruikt, dat alleen voor
de functionele chef en de militair is bestemd.
4. Het interne gedeelte van het FG-formulier blijft in bezit van de militair en de functionele
chef. De functionele chef draagt zorg voor vernietiging van zijn exemplaar bij beëindiging van
de dienstverhouding. Het externe deel van het FG-formulier wordt opgelegd in het
persoonsdossier van de militair.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 10 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
Artikel 3:27 Loopbaangesprek en POP-formulier (11 BFBD)
1. De afspraken die worden gemaakt tijdens een loopbaangesprek, worden vastgelegd in het
als bijlage 3 gevoegde POP-formulier (Dfe …).
2. Ook wanneer een loopbaangesprek niet leidt tot overeenstemming over de te maken
afspraken tussen de militair en de loopbaanbegeleider, wordt dit vastgelegd in het POPformulier.
3. In geval van geen overeenstemming tussen de militair en de loopbaanbegeleider kan op
verzoek van een of beide partijen aan een andere loopbaanbegeleider advies worden
gevraagd.
4. Vastgelegde afspraken zijn bindend, ook wanneer de militair een andere functie wordt
toegewezen, wordt ingedeeld bij een ander OPCO of wordt tewerkgesteld bij een ander
defensieonderdeel.
5. De C-OPCO kan zijn bevoegdheid om de afspraken in het POP-formulier vast te stellen
ten hoogste mandateren aan het onder hem ressorterende hoofd van de afdeling, belast met
de taken op het vlak van personeel en organisatie binnen het betreffende OPCO dan wel de
Koninklijke marechaussee.
Artikel 3:28 Instelling adviescommissie ex artikel 28a, negende lid, AMAR
1. Ingesteld wordt een commissie, die, op verzoek van de militair, adviseert over een
mogelijke oplossing wanneer afspraken in het kader van de persoonlijke ontwikkeling niet
worden nagekomen en, naar de mening van de militair, geen passend alternatief wordt
geboden.
2. De in het eerste lid genoemde commissie bestaat uit een door Onze Minister te benoemen
voorzitter, een vertegenwoordiger van de centrales van overheidspersoneel, een
vertegenwoordiger van het OPCO, waarbij de militair is ingedeeld, en in het geval de militair
niet is tewerkgesteld bij het OPCO, waarbij hij is ingedeeld, op ad hoc-basis een
vertegenwoordiger van het defensieonderdeel, waarbij de militair is tewerkgesteld.
3. Aanvragen voor advies moeten worden ingediend door tussenkomst van de C-OPCO,
waarbij de militair is ingedeeld, en worden binnen vier weken voorzien van een advies van
de C-OPCO.
4. De commissie brengt uiterlijk zes weken na ontvangst van de aanvraag advies uit en
brengt zowel de militair als de betrokken C-OPCO schriftelijk van dit advies op de hoogte.
Artikel 3:29 Beoordelingen (12 t/m 21 BFBD)
1. PM
2. Voor het opstellen van een beoordeling wordt gebruik gemaakt van het in bijlage 4
opgenomen beoordelingsformulier (Dfe 012).
3. Het beoordelingstijdvak, genoemd in artikel 28b, vijfde lid, van het AMAR, kan niet een
deel van een periode omvatten waarover reeds een beoordeling is vastgesteld en tijdens dat
tijdvak moet in beginsel één functioneringsgesprek hebben plaatsgevonden.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 11 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
4. De aanvraag van een militair om een beoordeling op te maken, kan worden afgewezen,
indien over de militair minder dan een jaar geleden, te rekenen van de datum van de
aanvraag, een beoordeling is vastgesteld.
5. Indien de eerste of tweede beoordelaar niet de Nederlandse nationaliteit bezit zal het
HDO, eventueel op voorstel van de commandant van de Nederlandse eenheid waarbij de te
beoordelen militair administratief is ondergebracht, een Nederlandse militair of ambtenaar
aanwijzen die als eerste of tweede beoordelaar optreedt. De bepalingen in het AMAR en
deze regeling blijven daarbij onverkort van kracht.
6. Wanneer de militair werkzaam is in een zodanig - internationaal - verband, dat toepassing
van het vijfde lid niet mogelijk is, gelden voor het opmaken en vaststellen van de beoordeling
de desbetreffende internationale voorschriften en modellen.
Hoofdstuk 4
Doorstroom naar fase drie
Artikel 4:1 Afwijkende leeftijdsgrenzen bij doorstroom naar fase drie (artikel 29a, vijfde
lid, 29b, vijfde lid, en 29c, tweede lid, AMAR)
Voor de in bijlage 1 bij deze regeling opgenomen specifieke groepen personeel gelden de
daarbij vermelde maximum leeftijden bij doorstroom naar fase 3.
Artikel 4:2 Verlengen maximale looptijd in rang of verschuiven leeftijdsgrens i.v.m. het
volgen van de (onder)officiersopleiding (artikel 29a, vijfde lid, en 29b, vijfde lid, AMAR)
1. Wanneer een soldaat, korporaal of een militair met een daarmee gelijkgestelde stand of
rang is aangewezen voor of deelneemt aan een (onder)officiersopleiding, kan worden
afgeweken van de in artikel 29a of 29b van het AMAR genoemde maximale looptijd in rang
tot uiterlijk het moment waarop de militair de opleiding heeft afgerond en wordt bevorderd tot
de rang van (onder)officier.
2. Wanneer een soldaat, korporaal of een militair met een daarmee gelijkgestelde stand of
rang is aangewezen voor of deelneemt aan een (onder)officiersopleiding, kan worden
afgeweken van de in artikel 29a of 29b van het AMAR, dan wel van de in artikel
4:1genoemde en bedoelde leeftijdsgrenzen tot uiterlijk het moment waarop de militair de
opleiding heeft afgerond en wordt bevorderd tot de rang van (onder)officier.
2. Wanneer de militair wordt ontheven van de in het eerste lid bedoelde opleiding of deze
opleiding niet met goed gevolg volbrengt, zijn de in het eerste en tweede lid bedoelde
maximum looptijd in rang en leeftijdsgrenzen weer onverkort van toepassing.
Artikel 4:3 Afwijkend selectiemoment voor doorstroom naar fase drie (artikel 30, zesde
lid, AMAR)
PM
Artikel 4:4 Besluitvorming doorstroom (artikel 31 AMAR)
1. De C-OPCO draagt ervoor zorg dat, in samenspraak met de loopbaanbegeleider, het
initiatief wordt genomen om een militair door te laten stromen naar fase drie op een zodanig
moment dat de militair uiterlijk drie jaar voor het bereiken van de voor hem op basis van het
AMAR of deze regeling geldende leeftijdsgrens duidelijkheid heeft over zijn mogelijkheden.
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 12 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
2. Van de termijn van zes weken voor besluitvorming over doorstroom op basis van de
voordracht, genoemd in artikel 31, eerste lid, van het AMAR, kan tot maximaal tien weken
worden afgeweken in de volgende situaties:
a. wanneer er meer kandidaten worden voorgedragen dan dat er functies beschikbaar zijn;
b. wanneer er geen functies beschikbaar zijn bij het OPCO, waarbij de militair is ingedeeld
en moet worden bekeken wat de mogelijkheden zijn bij de andere defensie-onderdelen.
3. Voor de situaties, als bedoeld in het tweede lid, onder a en b, stelt de C-OPCO voor zijn
OPCO een commissie in die:
a. in de situatie, genoemd in het tweede lid, onder a, C-OPCO adviseert over de mate van
geschiktheid van de voorgedragen militairen;
b. in de situatie, genoemd in het tweede lid, onder b, na afstemming met de
overeenkomstige commissies bij de andere OPCO’s, C-OPCO adviseert over de
mogelijkheden bij de andere defensie-onderdelen.
4. Met het oog op een voortdurende en optimale informatie-uitwisseling tussen de genoemde
commissies is de Defensiestaf in beginsel in elke commissie vertegenwoordigd.
5. Wanneer de militair aanvraagt om in aanmerking te worden gebracht voor doorstroom
naar fase drie, dient hij deze aanvraag schriftelijk en zonodig mondeling toe te lichten.
6. Een gesprek is verplicht wanneer het voornemen bestaat om zijn aanvraag af te wijzen.
Hoofdstuk 5
Werk- en rusttijden
gereserveerd
Hoofdstuk 6
Verlof
gereserveerd
Hoofdstuk 7
Aanspraken en verplichtingen in verband met de
gezondheidszorg
gereserveerd
Hoofdstuk 8 Andere voorzieningen van materiële aard
gereserveerd
Hoofdstuk 9 Andere rechten en verplichtingen
gereserveerd
Hoofdstuk 10
Artikel 10:1
Overgangs- en slotbepalingen
Intrekking
De volgende beleidsregels en ministeriële regelingen worden ingetrokken:
a. De Regeling opleidingen militairen;
b. De Regeling cursusfaciliteiten en studietoelagen;
c. De Beleidsregel aanstelling, functietoewijzing en bevordering, voor zover deze ziet op
militairen;
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 13 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
d. De Beleidsregel functioneringsgesprekken en beoordelingen, voor zover deze ziet op
militairen;
e. de nota van de Staatssecretaris van Defensie van 13 december 2007, nr. P/2007033713,
inzake Uitvoeringsaangelegenheden invoering Flexibel Personeelssysteem;
f. de nota van de Staatssecretaris van Defensie van 8 december 2008, nr. P/2008032240,
inzake Voorlopige voorziening van BBT’ers naar FPS;
g. de nota van de Staatssecretaris van Defensie van 11 februari 2009, nr. P/2009001938,
inzake Afwijking voorlopige voorziening overgang BBT’ers naar FPS.
l. de regelingen van CZSK, CLAS, CLSK en CKMar inzake employability voorzieningen
Artikel 10:2
Inwerkingtreding
Deze regeling treedt in werking met ingang van de datum waarop het besluit, houdende
wijziging van het Algemeen militair ambtenarenreglement en het Besluit bovenwettelijke
uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Defensie in het kader van de voortgezette
invoering van een flexibel personeelssysteem voor de krijgsmacht, in werking treedt.
Artikel 10:3
Citeertitel
Deze regeling wordt aangehaald als "Uitvoeringsregeling AMAR” (URAMAR).
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 14 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
BIJLAGE 1
a. Specifieke functiegroepen met maximum leeftijden bij aanstelling (art. 5a, tweede lid, AMAR
en art. 2:1 URAMAR)
PM
b. Specifieke functiegroepen met afwijkende duur functievervulling (art. 17, tweede lid, AMAR
en art. 3:8 URAMAR)
CZSK
CLAS
CLSK
KMar
c. Specifieke functiegroepen met een afwijkende leeftijdsgrens voor doorstroom naar fase drie
(art. 29a, vijfde lid, AMAR, art. 29b, vijfde lid, AMAR, artikel 29c. tweede lid, AMAR en art.4:1
URAMAR)
PM
d. Specifieke functiegroepen met een afwijkend selectiemoment voor doorstroom naar fase
drie (art. 30, zesde lid, AMAR en art. 4:3 URAMAR)
PM
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 15 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
BIJLAGE 2
Functioneringsgespreksformulier (art. 3:10 URAMAR)
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 16 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
BIJLAGE 3
POP-formulier (art. 3:11 URAMAR)
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 17 van 18

Versie 16-3-2010, 15:12:55
Ontwerp
BIJLAGE 4
Beoordelingsformulier (art. 3:13 URAMAR)
Mi03005 URAMAR 9322 Pagina 18 van 18

PERSONEELSVERTROUWELIJK
- ONTWERP -
Ministerie van Defensie
functioneringsgesprek
CONCEPT 11-03-2010
ALGEMENE GEGEVENS
Datum functioneringsgesprek:
Aard functioneringsgesprek: functie-introductiegesprek / functioneringsgesprek 1)
Functioneringstijdvak: van: tot:
Afwijkingen t.o.v. de organieke functie:
Datum vorige functioneringsgesprek:
Datum laatste loopbaangesprek:
PERSOONSGEGEVENS
Medewerker
Naam en voorletters:
Werknemer-ID:
Rang c.q. schaal:
Geboortedatum:
Defensieonderdeel en afdeling:
Functiebenaming:
Functiecode:
Arbeidsplaatsnummer:
(indien militair) Loopbaanfase: (1 / 2 / 3) 1)
Functionele chef
Naam en voorletters:
Werknemer-ID:
Rang c.q.schaal:
Defensieonderdeel en afdeling:
Functiebenaming:
Functiecode:
Functionele chef van de medewerker sinds:
Derde deelnemer ( indien aanwezig)
Naam:
Aanwezig op initiatief van: medewerker / functionele chef 1)
1) verwijderen wat niet van toepassing is
Externe gedeelte (ten behoeve van oplegging in het persoonsdossier)
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03011 Herziene FG formulier 9322

Ministerie van Defensie
TERUGKIJKEN
Aan welke afspraken uit het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) is binnen de huidige functie de
afgelopen periode invulling gegeven en in welke vorm
Welke aanvullingen op het portfolio zijn nodig ( denk aan opgedane kennis, ervaring, vaardigheden,
competenties)
vooruitkijken
Afspraken m.b.t. te volgen opleidingen, het opdoen van ervaring, alsmede afspraken verbonden aan
de levensfase van de medewerker.
Afspraken m.b.t. de uitvoering van het POP binnen de huidige functie( welke kennis, vaardigheden
en competenties worden de komende periode verder ontwikkeld en hoe)
Externe gedeelte (ten behoeve van oplegging in het persoonsdossier)
PERSONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
Is er behoefte aan een (extra) loopbaangesprek
Overige afspraken
Datum volgend functioneringsgesprek:
ONDERTEKENING VOOR juiste WEERGAVE VAN HET GESPREK
(externe gedeelte van het formulier)
Functionele chef (handtekening):
Datum ondertekening:
Eventuele opmerkingen van de medewerker over dit verslag:
Medewerker (handtekening):
Datum ondertekening:
Externe gedeelte (ten behoeve van oplegging in het persoonsdossier)
PERSONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
INTERNE GEDEELTE
uitsluitend bestemd voor leidinggevende en medewerker (niet voor opname in persoonsdossier)
TERUGKIJKEN
Algemeen beeld van het functioneren over de afgelopen periode
aandachtspunten hierbij zijn: kennis en vaardigheden, houding en gedrag (waaronder het naleven van
de(document-)beveiligingsregels), de aansturing en begeleiding door de leidinggevende ( met specifiek
aandacht voor de sociale aspecten van leiderschap) en de werkomstandigheden
Welke afspraken uit het vorige functioneringsgesprek zijn gerealiseerd Welke niet en waarom niet
VOORUITKIJKEN
Afspraken t.a.v. de functievervulling (uitvoering van de werkzaamheden en de aansturing en
begeleiding door de leidinggevende)
ONDERTEKENING VOOR JUISTE WEERGAVE VAN HET GESPREK
( interne gedeelte van het formulier)
Functionele chef (handtekening):
Datum ondertekening:
Eventuele opmerkingen van de medewerker over dit verslag:
Medewerker (handtekening)
Datum ondertekening:
PERONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
Toelichting
Het functioneringsgesprek wordt op basis van tweerichtingsverkeer gevoerd. Dat betekent, dat zowel de
functionele chef als de medewerker beiden verantwoordelijk zijn voor de voorbereiding, de inhoud en een
juiste verslaglegging van het gesprek.
Het functioneringsgesprekformulier bestaat uit een intern en een extern gedeelte. Het externe gedeelte
wordt opgeslagen in het persoonsdossier. Dit deel bevat algemene gegevens, afspraken en andere zaken
waarvan het wenselijk is ze vast te leggen voor de organisatie en de loopbaan van de medewerker * . Het is
alleen in te zien door degenen die daarvoor zijn geautoriseerd. Het interne gedeelte wordt niet opgeslagen
in het persoonsdossier. Het is alleen bestemd voor de functionele chef en de medewerker zelf. In dit
gedeelte wordt informatie vastgelegd over het algemene beeld van het functioneren, de realisatie van
afspraken uit een vorig functioneringsgesprek en de afspraken, die worden gemaakt m.b.t. de
functievervulling.
ALGEMENE GEGEVENS
Bij de aard van het gesprek moet worden ingevuld of het hier een functie-introductiegesprek of een
functioneringsgesprek betreft.
- Het functie-introductiegesprek vindt plaats binnen één maand na aanvang van de vervulling van een
nieuwe functie door de medewerker. Ook vindt een functie-introductiegesprek plaats met alle medewerkers
wanneer een nieuwe leidinggevende aantreedt. In dat geval vinden de gesprekken plaats binnen twee
maanden na aanvang van de functievervulling door de chef. Tijdens het functie-introductiegesprek
informeert de functionele chef de medewerker over datgene, dat van hem wordt verwacht, kan de
medewerker zijn eigen mening geven hoe hij de functievervulling ziet en kunnen tevens reeds gemaakte
afspraken met de medewerker aan de orde komen.
- De functionele chef is verantwoordelijk voor de planning van het functioneringsgesprek. De medewerker
heeft recht op minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek. De medewerker kan ook zelf om een
gesprek vragen. Het functioneringsgesprek richt zich op het functioneren van de medewerker in de huidige
functie.
Bij het functioneringsgesprek wordt vermeld op welke periode het gesprek betrekking heeft door het
invullen van de start- en einddatum.
Als uitgangspunt voor het functioneringsgesprek wordt de functiebeschrijving gebruikt. Wanneer naast de
organieke functie andere werkzaamheden zijn opgedragen aan de medewerker, dan kan dit vermeld
worden bij ”Afwijkingen t.o.v. de organieke functie”. Ook wanneer onderdelen van de organieke functie niet
zijn opgedragen wordt dat hier aangegeven. In het laatste geval kan ook de reden daarvan toegevoegd
worden en kunnen eventuele verdere afspraken daarover vermeld worden.
Op verzoek van de medewerker wordt ook aandacht besteed aan werkzaamheden, die geen deel uitmaken
van de organieke functie, zoals het lidmaatschap van een medezeggenschapscommissie of de functie van
BHV’er.
PERSOONSGEGEVENS
Hier worden de gegevens ingevuld van de medewerker en de functionele chef.
Eventueel aangevuld met de naam van de derde deelnemer, bijvoorbeeld een personeelsfunctionaris.
Daarbij wordt aangegeven op wiens verzoek deze derde deelnemer aanwezig is.
* In deze toelichting wordt de mannelijke persoonsvorm gebruikt. Waar “hij”,”hem”, “zijn” of “medewerker”
staat wordt evengoed “zij”, “haar” en “medewerkster” bedoeld
PERONEELSVERTROUWELIJK

Ministerie van Defensie
Terugkijken
Het functioneringsgesprek begint met het terugkijken op de achterliggende periode. Daarbij komt een viertal
onderwerpen aan de orde.
1 Algemeen beeld van het functioneren over de afgelopen periode
Hier gaat het om de vraag: wat ging goed, wat ging minder In ieder geval worden de volgende
onderwerpen besproken:
- beschikt de medewerker over de kennis en vaardigheden , die voor een goede functievervulling
nodig zijn
- de houding en het gedrag van de medewerker zowel t.o.v. collega’s, leidinggevenden als
derden ( zie in dit kader onder meer de gedragscode Defensie) . Hoe is de communicatie en de samenwerking met de collega’s verlopen Hoe is
omgegaan met diversiteit binnen de groep
Worden de (document-)beveiligingsregels nageleefd Iedere medewerker van Defensie moet
zich bewust zijn van de algemene beveiligingsregels. In het functioneringsgesprek wordt dan
ook nagegaan of dit bewustzijn in voldoende mate aanwezig is en of de regels ook worden
nageleefd. Daarnaast moet bij medewerkers die in hun functie met documenten te maken
hebben aan de orde komen, of zij zich houden aan de specifieke documentbeveiligingsregels,
zoals beperkte verspreiding, need to know principe, het op de juiste wijze omgaan met
vertrouwelijke of geheime informatie in documenten en het op de juiste wijze aanbrengen van
rubriceringen op documenten.
- wat vindt de medewerker van de aansturing en begeleiding door de functionele chef Zijn de
verwachtingen van de medewerker over de functionele chef uitgekomen Bijvoorbeeld over de
stijl van leidinggeven, de duidelijkheid van de werkzaamheden, de mate waarin informatie wordt
gegeven, de bereikbaarheid van de leidinggevende en de ruimte voor eigen initiatief. Bij de stijl
van leidinggeven komen ook de sociale aspecten van leiderschap aan de orde. Daarbij spelen
vragen als:
- zorgt de leidinggevende voor integer gedrag bij zijn medewerkers en verantwoorde onderlinge
relaties en omgangsvormen
- zorgt de leidinggevende voor een goede balans tussen de positie van leidinggevende en die als
groepslid, tussen vertrouwen geven en vertrouwen krijgen/winnen
- heeft de leidinggevende respect, gevoel en begrip voor medewerkers en behandelt hij problemen
zorgvuldig
- evalueert de leidinggevende zijn eigen gedrag en stimuleert hij zijn medewerkers dat ook te doen,
om zo de medewerkers te coachen in hun ontwikkeling
- herkent de leidinggevende groepsprocessen en beïnvloedt hij ze ook zo nodig
- hoe wordt door de leidinggevende omgegaan met diversiteit (verschillen binnen groepen, zoals
autochtoon/allochtoon, heterosexueel/homosexueel, man/vrouw)
- hebben zich knelpunten voorgedaan in de werkomstandigheden, zoals werktijden, werksfeer of
werkomgeving Hoe heeft de medewerker de werkdruk ervaren Hoe ging hij hiermee om Zijn er
knelpunten geweest bij de uitoefening van de functie, die verband houden met arbeidsverzuim,
leeftijd of een bepaalde levensfase van de medewerker Indien sprake is geweest van uitzending,
welke invloed heeft dit (gehad) op het functioneren Is de privé-situatie van invloed geweest op het
functioneren van de medewerker Hebben nevenwerkzaamheden de uitoefening van de functie
beïnvloed Beschikt de medewerker over voldoende hulpmiddelen, zoals IV-ondersteuning,
eventueel aangepast meubilair, etc.

Ministerie van Defensie
In het functioneringsgesprek met medewerkers, die een leidinggevende positie vervullen, moet ook
expliciet het onderwerp sociale aspecten van leiderschap aan de orde te komen. Bovendien moet
aandacht worden besteed aan de vraag of de planning van functioneringsgesprekken met de
medewerkers in voldoende mate wordt gerealiseerd. En zo niet, wat daarvan de oorzaak is.
Verslaglegging van punt 1 vindt plaats in het interne gedeelte van het formulier.
2 Welke afspraken uit het vorige functioneringsgesprek zijn gerealiseerd Welke niet en waarom
niet
Bij deze vraag is het belangrijk niet alleen tot een opsomming te komen van afspraken, die niet zijn
gerealiseerd, maar vooral het waarom daarvan te achterhalen, zodat daar ook iets mee gedaan kan
worden. Daarnaast wordt ook expliciet gevraagd naar de afspraken, die wel zijn nagekomen, omdat deze
informatie, in combinatie met vraag 3, tot mogelijke aanvullingen op het portfolio kan leiden.
Verslaglegging van punt 2 vindt plaats in het interne gedeelte van het formulier.
3 Aan welke afspraken uit het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) is binnen de huidige functie de
afgelopen periode invulling gegeven en in welke vorm
Begeleiding van het functioneren is een voortdurend proces. Loopbaangesprekken zijn daarbij gericht op
de toekomst van de medewerker, terwijl functioneringgesprekken zich richten op de huidige functie.
Ontwikkelafspraken, die voortvloeien uit het loopbaangesprek worden vastgelegd in een POP. Daarin
kunnen ook afspraken staan, die tijdens de huidige functie moeten worden opgepakt (bv. het volgen van
een opleiding, maar ook de ontwikkeling van competenties, het opdoen van ervaring, etc.) Daarom is het
belangrijk in het functioneringsgesprek aandacht te besteden aan de voortgang van de afspraken uit het
POP. Wanneer (nog) geen POP is opgemaakt, kan de vraag onbeantwoord blijven.
Verslaglegging van punt 3 vindt plaats in het externe gedeelte van het formulier.
4 Welke aanvullingen op het portfolio zijn wenselijk
Het portfolio is een instrument waarin iemand zijn persoonlijke- en loopbaanontwikkeling documenteert en
zichtbaar maakt. Het portfolio speelt een belangrijke rol bij het tonen van de interne en externe
arbeidsmarktwaarde van de medewerker. Het is daarom van belang ervoor te zorgen, dat dit bestand upto-date
blijft. In het functioneringsgesprek kan besproken worden welke aspecten vastgelegd moeten
worden. Daarbij kan gedacht worden aan kennis of ervaring die is opgedaan, maar ook aan vaardigheden
en competenties, die in de afgelopen periode (verder) ontwikkeld zijn.
Verslaglegging van punt 4 vindt plaats in het externe gedeelte van het formulier.
VOORUITKIJKEN
Na teruggekeken te hebben, wordt in het functioneringsgesprek naar de nabije (in principe een periode van
een jaar) toekomst gekeken. Het gaat hierbij met name om het maken van afspraken met elkaar, niet alleen
over de te nemen acties, maar ook over wanneer die acties genomen worden, door wie en in welke vorm.
De afspraken moeten dus SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) worden
weergegeven.
Het gaat hier om de volgende onderwerpen:
1 Afspraken t.a.v. de functievervulling

Ministerie van Defensie
In de eerste plaats wordt hier besproken welke werkzaamheden, producten en resultaten het komende jaar
van de medewerker verwacht worden. Waar liggen de prioriteiten Wat moet bereikt worden Aan welke
kwaliteitseisen moet worden voldaan Wanneer moeten werkzaamheden afgerond zijn en met welk
resultaat Welke begeleiding heeft de medewerker nodig van de leidinggevende
Deze afspraken worden vastgelegd in het interne gedeelte van het formulier.
Als bij het terugkijken is gebleken, dat voor verbetering van de functievervulling het opdoen van bepaalde
ervaring noodzakelijk is, dan wel opleidingen moeten worden gevolgd, wordt dat in het externe deel van het
formulier vastgelegd. Datzelfde geldt voor afspraken, die gemaakt worden in het kader van de levensfase
waarin de medewerker zich bevindt. De relatie leeftijd, belastbaarheid en functievervulling moet altijd
onderwerp van gesprek zijn als de medewerker ouder wordt ( zie hieronder bij fase 4). Maar ook tijdens de
levensfases die daaraan voorafgaan, kunnen ontwikkelingen spelen, die mogelijk van invloed zijn op het
functioneren van de medewerker. Om die reden is het goed in ieder functioneringsgesprek aandacht aan
het onderwerp levensfase te besteden.
Hoewel de ontwikkeling die mensen doormaken in hun leven niet te generaliseren is, kan een indeling in
levensfasen enig idee geven van bepaalde zaken, die in een levensfase kunnen spelen en die invloed
kunnen hebben op de functievervulling.
Als leidraad volgt hier een korte weergave van de vier levensfasen, die in het kader van het werkzame
leven kunnen worden onderscheiden:
Fase 1 ontwikkelingsfase
In deze fase ontdekken mensen hun eigen mogelijkheden. Over het algemeen leidt de combinatie werk en
privé niet tot problemen. Meestal wordt in deze fase gekozen voor fulltime werken en is extra inzet, als de
functie daarom vraagt, ook geen probleem. Over het algemeen is de motivatie (het willen) groot en het
denken over het eigen “kunnen” ook. Het risico in deze fase is het mogelijk overbelast raken als gevolg van
overenthousiasme. Leidinggevenden kunnen in deze fase de medewerker ondersteunen (bv. door
mentorschap, maar ook door het aangeven van kaders) en de inzet belonen met het aanbieden van (
vervolg)opleiding en training.
Fase 2 spitsuurfase
Deze fase breekt aan wanneer er kinderen komen. Er moet een nieuw evenwicht worden gezocht tussen
privé en werk. Veel mensen in deze fase willen parttime werken of de fulltime baan verdelen over 4
werkdagen. In deze fase is het belangrijk, dat gekeken wordt naar mogelijkheden, die de organisatie kan
bieden om zoveel mogelijk in te spelen op de wensen van de medewerker. Daarnaast kunnen de diverse
voorzieningen in het kader van de Wet arbeid en zorg, de wet kinderopvang en de tegemoetkoming extra
zorgvoorzieningen bij uitzending een bijdrage leveren aan het bereiken van een optimaal evenwicht in deze
fase.
Fase 3 balansfase
Deze fase wordt gekenmerkt door het zoeken naar en/of vinden van balans. Belangrijke keuzes in werk en
privé zijn gemaakt. Voor mensen met kinderen breekt tevens een periode aan waarin de kinderen wat meer
zelfstandig worden. De balans in het gezin herstelt en er komt meer tijd voor “zorg voor jezelf”. Ook komt er
meer ruimte voor groei, opleidingen en carrièrestappen. In deze fase is het belangrijk met de medewerker
in brede zin ( zowel wat betreft ruimere ontwikkeling dan alleen vaktechnisch als naar de langere termijn) te
kijken naar ontwikkelmogelijkheden. Belangrijk hierbij is ook alvast aandacht te besteden aan mogelijke
beperkingen, die in de volgende fase kunnen optreden. Tijdig anticiperen door bv. bredere inzetbaarheid
mogelijk te maken en eventuele omscholing aan te bieden, kan problemen voorkomen.

Ministerie van Defensie
Fase 4 mogelijkhedenfase
Deze fase wordt gekenmerkt door de invloed van fysieke veroudering, die zowel psychisch als fysiek
merkbaar kan zijn. De medewerker realiseert zich, dat hij ouder wordt en heeft soms moeite dit te
accepteren. Het is in deze fase belangrijk te zoeken naar mogelijkheden om betrokken te blijven bij het
werk. Mogelijkheden ook om nog te groeien in het werk, vooral nu langer moet worden doorgewerkt. Verder
betekent dat een omslag in het denken binnen de organisatie naar ”deze mensen kunnen nog jaren
inzetbaar en productief zijn voor de organisatie”.
Aandacht in deze fase moet uitgaan naar wat de medewerker motiveert en beweegt in het werk en naar de
mogelijkheden om te blijven leren. Dit laatste zal zich voornamelijk richten op de huidige functie en wat
meer een kortdurende vorm hebben. Daarnaast dient de leidinggevende alert te zijn op de belastbaarheid
van de medewerker in deze fase.
Deze afspraken worden vastgelegd in het externe gedeelte van het formulier.
2: Afspraken m.b.t. de uitvoering van het POP binnen de huidige functie.
Afspraken, die in het POP zijn vastgelegd, reiken meestal verder dan de periode van de huidige functie.
Maar de uitvoering van die afspraken kan wel( gedeeltelijk) plaatsvinden in de huidige functie. Zo kan bv.
voortdurend gewerkt worden aan de ontwikkeling van competenties, die in het kader van de verdere
loopbaan van belang zijn. Tijdens de huidige functie kan de medewerker daarin gecoached worden,
specifieke ervaring opdoen, enz.. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over het daadwerkelijk volgen
van opleidingen, die onderdeel uitmaken van het POP. Wanneer is dat bv. in te passen qua tijd
Deze afspraken worden vastgelegd in het externe gedeelte van het formulier.
3: Is er behoefte aan een (extra) loopbaangesprek
Hier kan worden aangegeven of er behoefte bestaat aan een ( vervroegd of extra) loopbaangesprek.
Vastlegging vindt plaats in het externe gedeelte van het formulier
4: overige afspraken
Afspraken, die niet passen in de andere drie onderwerpen, kunnen hier worden vastgelegd.
(externe gedeelte van het formulier).
DATUM VOLGEND FUNCTIONERINGSGESPREK
Geef hier aan wanneer het volgende functioneringsgesprek zal plaats vinden. Minimaal één keer per jaar
wordt een gesprek gehouden. Als een van beiden vaker een gesprek wil, dan kan dat. De functionele chef
is verantwoordelijk voor de planning van het gesprek.
ONDERTEKENING VOOR CORRECTE WEERGAVE VAN HET GESPREK
De medewerker en de functionele chef ondertekenen zowel het interne als het externe gedeelte van het
formulier voor een correcte weergave van het gesprek. Indien de medewerker het niet eens is met de wijze
van verslaglegging, kan zijn zienswijze op beknopte wijze op het formulier worden vermeld.

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
militair personeel
De afspraken in dit Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) zijn bindend voor de defensieorganisatie en de militair. Afspraak is afspraak!
1. GEGEVENS
Datum loopbaangesprek
Aanleiding loopbaangesprek Regulier gesprek / extra gesprek / afwijzing fase 3 **
Datum vorige loopbaangesprek *
Datum second opinion
(indien van toepassing)
Datum laatste functioneringsgesprek *
Loopbaanbegeleiding door loopbaanbegeleider / counselor DC EBD **
2. PERSOONSGEGEVENS
Militair
Werknemer-ID
Naam en voorletters *
Rang *
Geboortedatum *
Defensieonderdeel *
Afdeling *
Functiebenaming *
Functiecode *
Arbeidsplaatsnummer *
Loopbaanfase 1 / 2 / 3 / BBT *
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
1

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Loopbaanbegeleider / counselor DC EBD
Werknemer-ID
Naam en voorletters *
Defensieonderdeel *
Afdeling *
Functionele chef
Werknemer-ID
Naam en voorletters *
Rang/Schaal *
Defensieonderdeel *
Afdeling *
Functiebenaming *
Functiecode *
Functionele chef van de militair
sinds *
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
2

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
3. EVALUATIE EN STAND VAN ZAKEN PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN
(indien van toepassing)
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
4. VERKENNING LOOPBAANWENSEN EN LOOPBAANMOGELIJKHEDEN
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Belangstellingsregistratie doorgesproken / ingevoerd tijdens loopbaangesprek: ja / nee **
Positief advies loopbaanbegeleider: ja/nee **
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
3

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
4

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
5. LOOPBAANDOELEN EN ONTWIKKELAFSPRAKEN
Korte termijn (1-3 jaar)
Loopbaandoel a:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel a
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel a
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC- procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
5

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Korte termijn (1-3 jaar)
Loopbaandoel b:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel b
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel b
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC- procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl.:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
6

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Lange termijn (3-5 jaar)
Loopbaandoel c:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel c
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel c
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC- procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl.:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
7

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
Lange termijn (3-5 jaar)
Loopbaandoel d:
Ontwikkelafspraken loopbaandoel d
Te ontwikkelen gebieden voor
loopbaandoel d
Ontwikkelafspraak ***
Geschatte datum
voltooiing
kennis:
toelichting:
ervaring:
toelichting:
competenties:
toelichting:
*** Invullen wat van toepassing is. Meer dan één afspraak mogelijk. Kies uit: [tabel]
o Ontwikkeling door opdoen van ervaring:
- aandachtspunt
- training on the job
- project
- stage
- volgende functiegroep
- volgende functie
- anders, nl.:
o Ontwikkeling door opleiding / cursus / training,nl: [opleidingstabel]
o EVC-procedure
o Persoonlijke ontwikkeling:
- coach
- mentor
- intervisie
- anders, nl.:
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
8

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
6. AANTEKENINGEN
7. VERVOLG BEGELEIDING
Plandatum volgende reguliere loopbaangesprek:
Datum vervolggesprek (indien van toepassing):
Begeleiding overdragen aan Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DC EBD):
ja / nee **
8. ACTIEPLAN UITVOERING AFSPRAKEN PERSOONLIJK ONTWIKKELPLAN:
Actie Actienemer Startdatum Geschatte
datum
voltooiing actie
1.
2.
3.
4.
5.
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
9

PERSONEELSVERTROUWELIJK
Ministerie van Defensie
- ONTWERP -
(versie 28-10-2009)
9. ONDERTEKENING AFSPRAKEN VOOR AKKOORD
Handtekening militair
Datum:
Handtekening loopbaanbegeleider /
counselor DC EBD **
Datum:
Handtekening
Commandant CLAS / CZSK / CLSK / KMar **,
voor deze:
Datum:
Naam en voorletters: *
Werknemers-ID:
Afdeling: *
Functiecode: *
PERSONEELSVERTROUWELIJK
By03012 POP format 9322
* In digitale versie: gegeven binnenhalen uit PeopleSoft
** Invullen wat van toepassing is
10

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
TOELICHTING
(noot: in de digitale versie van het POP wordt de toelichting opgeknipt)
Algemeen
Dit Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) dient om afspraken vast te leggen na een loopbaangesprek. Het
POP wordt ook gebruikt voor het vastleggen van afspraken naar aanleiding van een afwijzing voor
doorstroom naar fase 3. Verder wordt het formulier gebruikt voor het vastleggen van afspraken over
externe bemiddeling. Bij BBT militairen wordt dit formulier alleen gebruikt bij externe bemiddeling.
Wat is een loopbaangesprek
Een loopbaangesprek is een gesprek tussen de militair (man/vrouw) en zijn loopbaanbegeleider over de
loopbaan van de militair. Het gesprek dient om de militair te informeren, adviseren en ondersteunen bij
het vormgeven van zijn loopbaan. Dat kan gaan om verbreding of juist verdieping van de loopbaan
(horizontale ontwikkeling) of om functioneren op een hoger niveau (verticale ontwikkeling).
Het loopbaangesprek gaat over de toekomst. Hoe ziet de militair het vervolg van zijn loopbaan, binnen of
buiten Defensie Welke mogelijkheden zijn er, uitgaande van de wensen en de capaciteiten van de
militair Welke ontwikkeling moet de militair nog doormaken om zichzelf geschikt te maken
Het loopbaangesprek richt zich niet op het functioneren in de functie die de militair op dit moment vervult.
Daarvoor is het functioneringsgesprek, dat de militair jaarlijks heeft met zijn functionele chef. De
afspraken uit het functioneringsgesprek zijn wel input voor het loopbaangesprek, zodat de
loopbaanbegeleider kan zien wat t.a.v. de huidige functie met de militair is afgesproken.
Militairen in loopbaanfase 2 en 3 hebben recht op minimaal één loopbaangesprek per functievervulling,
met een minimum van eenmaal per drie jaar. Met militairen in fase 1 wordt minimaal één
loopbaangesprek gehouden, ongeveer één jaar voor het einde van hun dienverplichting. Bij een lange
dienverplichting start de loopbaanbegeleiding halverwege de dienverplichting. In alle gevallen geldt dat er
vaker of eerder een loopbaangesprek kan plaatsvinden dan hierboven beschreven, als de militair of de
organisatie daar behoefte aan heeft.
Input voor het loopbaangesprek zijn o.a.:
- het vorige POP,
- de afspraken uit het functioneringsgesprek (alleen het externe deel van het
functioneringsgesprekformulier),
- het elektronische portfolio van de militair (indien beschikbaar),
- de belangstellingsregistratie van de militair
- het functiebestand van de hele defensieorganisatie, op basis van de arbeidsplaatsenbank,
- overige informatie over functiegebieden, (defensiebrede) loopbaanpaden en
loopbaanmogelijkheden die de loopbaanbegeleider heeft verzameld.
Het kan voorkomen dat een militair behoefte heeft aan ondersteuning bij het loopbaangesprek,
bijvoorbeeld omdat hij zich onzeker voelt. In dat geval geeft hij dit vooraf aan bij de loopbaanbegeleider.
Hij kan zich bij het loopbaangesprek laten vergezellen door een derde uit zijn directe (werk)omgeving. Dit
hoeft geen defensiemedewerker te zijn.
Wat houdt het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) in
Het POP is het defensiebrede format voor het vastleggen van de uitkomsten van het loopbaangesprek.
Na het loopbaangesprek stelt de loopbaanbegeleider een concept POP op, in overeenstemming met
hetgeen is besproken. Hij legt dit voor aan de militair om te checken of de uitkomsten juist en volledig zijn
weergegeven. Zonodig wordt het concept daarna aangepast.
De uitkomsten van het loopbaangesprek bestaan uit de volgende vaste onderdelen:
- evaluatie en stand van zaken POP (indien er uit een vorig loopbaangesprek al een POP is voor
de militair),
11

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
- verkenning van de loopbaanwensen en loopbaanmogelijkheden,
- loopbaandoelen en te ontwikkelen gebieden,
- ontwikkelafspraken voor het vervolg van de loopbaan.
Ook wordt er een plandatum voor het volgende loopbaangesprek vastgelegd. Verder is er ruimte voor
aantekeningen.
BELANGRIJK. Loopbaanbegeleiding is maatwerk. Het is niet verplicht alle punten van het POP in te
vullen! Dat is afhankelijk van de uitkomsten van het loopbaangesprek. Het is zelfs denkbaar dat
loopbaanbegeleider en militair samen besluiten voor de komende periode geen afspraken te maken. In
dat geval wordt dat vermeld in het POP.
De afspraken in het POP zijn afspraken tussen de Defensieorganisatie en de militair, ze kunnen dus ook
niet eenzijdig worden gewijzigd door de organisatie of de militair. Afspraak is afspraak! Het is dus erg
belangrijk dat de afspraken goed doordacht worden gemaakt. De loopbaandoelen en ontwikkelafspraken
(punt 5) moeten zinvol zijn èn uitvoerbaar. Bijvoorbeeld: is er plaats bij een bepaalde opleiding in de
voorgestelde periode. De loopbaandoelen en ontwikkelafspraken in het concept POP worden getoetst
door alle betrokkenen partijen. Wie deze partijen zijn, is afhankelijk van de ontwikkelafspraken. Deze
afstemming vooraf is heel belangrijk om zeker te stellen dat de afspraken die worden vastgesteld, goede
en uitvoerbare afspraken zijn. Zijn de afspraken eenmaal akkoord bevonden, dan ondertekenen de
militair, de loopbaanbegeleider en de organisatie het POP daarna voor akkoord. Mocht uit de toetsing
blijken, dat een loopbaandoel of ontwikkelafspraak niet zinvol of uitvoerbaar is, dan volgt overleg met de
militair over een alternatief.
Eenmaal gemaakte afspraken staan vast. Ook bij functiewisseling blijven de gemaakte afspraken van
kracht. Is het om een bepaalde reden toch noodzakelijk een afspraak achteraf aan te passen, dan vindt
opnieuw een loopbaangesprek plaats en stellen loopbaanbegeleider en militair een nieuw POP op. Kan
een afspraak niet worden uitgevoerd vanwege zwaarwegend dienstbelang, dan krijgt de militair binnen
één jaar nadat duidelijk wordt dat de oorspronkelijke afspraak niet wordt uitgevoerd, een gelijkwaardig
alternatief aangeboden door het OPCO. Kan een afspraak niet worden uitgevoerd vanwege redenen van
de militair, dan wordt gezamenlijk gezocht naar een passende alternatieve oplossing. Ook het nieuwe
POP wordt getoetst voordat het wordt vastgesteld. Als de organisatie herhaaldelijk afspraken niet nakomt
en geen alternatieven heeft aangeboden, ook niet na verzoek van de militair, kan de militair zich wenden
tot de Toetsingscommissie Uitvoering POP. Dit is een defensiebrede commissie, die op verzoek advies
geeft over mogelijke oplossingen. Een advies van de commissie is niet bindend. De commissie kan ook
advies geven als de militair en het OPCO geen oplossing vinden, in het geval dat de militair een afspraak
niet kan uitvoeren.
De concreet te nemen acties om de POP afspraken uit te voeren, worden vermeld in het actieplan dat
onderdeel is van het POP.
De militair en de loopbaanbegeleider, namens de commandant van het OPCO, bewaken beiden de
uitvoering van de gemaakte POP afspraken. De militair let erop dat de afspraken waar hij zicht op heeft
worden uitgevoerd door hemzelf en de andere betrokkenen (bijv. dat hij zoals afgesproken bepaalde
werkzaamheden krijgt toebedeeld, waarmee hij ervaring in leidinggeven kan opdoen). De militair is zelf
verantwoordelijk voor het uitvoeren van zijn aandeel in het POP. Het is immers zíjn POP. De
loopbaanbegeleider let erop dat de afspraken die elders in de organisatie (binnen en buiten het OPCO) in
gang gezet moeten worden, worden uitgevoerd. De voortgang van de uitvoering is ook
gespreksonderwerp tijdens alle functioneringsgesprekken daarna. Het gaat dan met name om die POP
afspraken waar de functionele chef mee te maken heeft, door het beschikbaar stellen van tijd of
faciliteiten, of waarop de functionele chef invloed kan uitoefenen. Een functioneringsgesprek kan
aanleiding zijn voor het aanvragen van een vervroegd of extra loopbaangesprek met de
loopbaanbegeleider.
Gebruik van het POP bij een afwijzing voor doorstroom naar fase 3
Een militair krijgt een loopbaangesprek met zijn loopbaanbegeleider als hij is afgewezen voor een
aanvraag tot doorstroom naar fase drie (op zijn eigen initiatief of op initiatief van de organisatie). In dat
gesprek bespreekt de loopbaanbegeleider met hem de reden van de afwijzing en de mogelijkheden om in
12

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
de toekomst alsnog door te stromen. De militair krijgt advies over aspecten waarop hij zich eerst verder
moet ontwikkelen. Ontwikkelafspraken die hieruit voortvloeien, worden vastgelegd in een POP.
Gebruik van het POP bij externe bemiddeling
In het loopbaangesprek kan aan de orde komen dat de medewerker op termijn buiten defensie zijn
loopbaan wil voortzetten. Als dit nog niet concreet is besloten, maar betrokkene wil zich wel hierop
oriënteren en zijn doelen en ontwikkelafspraken hierop richten, kan de loopbaanbegeleider het
Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DC EBD) inschakelen als expertisecentrum.
Het DC EBD heeft kennis van de arbeidsmarkt (ontwikkelingen) en over de gevraagde profielen.
Als het besluit definitief is en de ontslagdatum is bepaald, draagt de loopbaanbegeleider de begeleiding
van de medewerker 1 jaar voor genoemde datum over aan het DC EBD, die de begeleiding overneemt
en de bemiddeling bij het vinden van een nieuwe baan buiten defensie invult. Het POP gaat hierbij over
naar de EBD counselor, omdat de gemaakte afspraken ook in de fase van externe bemiddeling nog
steeds geldig blijven. Het DC EBD start het traject met een intakegesprek. Hieruit volgt een concreet plan
gericht op het vinden van een andere baan na ontslag bij Defensie. Dit plan omvat alle activiteiten die
nodig zijn om met een gerede kans tot een andere baan te komen en de faciliteiten in tijd en geld die
hiervoor nodig zijn. Eén en ander wordt vastgelegd in een POP, dat wordt getekend door de commandant
van het OPCO of zijn gemandateerde.
Puntsgewijze toelichting
1. Algemene gegevens
In dit punt staan algemene gegevens vermeld. Vul hier de datum van het loopbaangesprek in en of het
een regulier gesprek is, een extra gesprek of een gesprek na een afwijzing voor doorstroom naar fase 3.
Een regulier gesprek is een gepland gesprek volgens de uitgangspunten van het FPS:
- in loopbaanfase 1: één jaar voor einde dienverplichting,
- in loopbaanfasen 2 en 3: één keer per functievervulling
Extra gesprekken worden naar behoefte gehouden.
Heeft er een second opinion plaatsgevonden (zie de toelichting bij punt 5), vul dan hier de datum in.
De overige gegevens komen uit PeopleSoft.
2. Persoonsgegevens
Vul hier in wie de loopbaanbegeleider is van de militair. Bij externe bemiddeling invullen wie de counselor
van het Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DC EBD) is. De overige gegevens
komen uit PeopleSoft.
3. Evaluatie en stand van zaken persoonlijk ontwikkelplan
Als de militair al beschikt over een POP uit een vorig loopbaangesprek, leg dan hier zo concreet mogelijk
vast wat de stand van zaken is van de uitvoering van dat POP. Leg ook vast hoe het loopt en of de
inhoud nog klopt.
4. Verkenning loopbaanwensen en loopbaanmogelijkheden
In het loopbaangesprek geeft de militair aan wat zijn ideeën zijn over het vervolg van zijn loopbaan,
binnen of buiten Defensie. Hij heeft zich vooraf een beeld gevormd over zichzelf: wie ben ik, wat wil ik en
wat kan ik Hij baseert zich o.a. op functioneringsgesprekken, eerdere loopbaangesprekken, zijn
elektronisch portfolio, zijn Training Portfoliovaardigheden (als hij die heeft gevolgd) en de
Arbeidsplaatsenbank.
De loopbaanbegeleider heeft zich vooraf georiënteerd op de loopbaanmogelijkheden van de militair, op
basis van de beschikbare gegevens over de militair en informatie over functiegebieden, loopbaanpaden,
doorstroom ruimte e.d. binnen Defensie. De loopbaanbegeleider heeft inzicht in de gegevens over de
militair in PeopleSoft en zijn (digitale) personeelsdossier, waaronder het externe deel van zijn
functioneringsgespreksformulier(en). Ook heeft hij inzicht in de belangstellingregistratie(s) van de militair.
Als aanvulling kan de militair hem toegang geven tot een deel van zijn elektronisch portfolio.
13

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
Samen verkennen zij de mogelijkheden die er zijn voor de verdere loopbaanontwikkeling van de militair,
gezien zijn wensen en capaciteiten en gezien de mogelijkheden die de organisatie te bieden heeft. Op
basis hiervan adviseert de loopbaanbegeleider de medewerker over geschikte stappen.
Relevante vragen zijn o.a.:
- welke invloed heeft de levensfase van de militair
- wat zijn de wensen en mogelijkheden binnen het huidige loopbaanpad of functiegebied
- als daar aanleiding toe is: wat zijn de wensen en mogelijkheden in een ander loopbaanpad of
functiegebied dan het huidige
- bij militairen in fase 1: wil de militair na afloop van de dienverplichting zijn loopbaan binnen of
buiten Defensie vervolgen
- bij militairen in fase 2: hoe liggen de kansen op doorstroom naar fase 3 (inschatting) Welke
eisen gelden daarvoor Kan de militair daar op termijn aan voldoen
- bij militairen in fase 2 en 3: wil de militair zijn loopbaan binnen of buiten Defensie vervolgen
Vul bij dit punt zo concreet mogelijk de uitkomsten van die verkenning in: waar wordt de ontwikkeling van
de militair op gericht en welke stappen zijn daarvoor nodig Deze uitkomsten zijn de basis voor de
uitwerking in punt 5 “Loopbaandoelen en ontwikkelafspraken”. Vul ook in wat de achterliggende redenen
zijn voor deze uitkomsten. Later kan het belangrijk zijn te weten wat de achterliggende redenen waren.
Bijvoorbeeld: de wens van een militair om na een aantal uitzendingen niet te ver van huis te worden
geplaatst, omdat hij een gezin heeft met jonge kinderen. Enkele jaren later is wellicht juist iets anders
belangrijk voor hem, zoals verbreding in zijn ontwikkeling.
Als de militair vóór het loopbaangesprek al een belangstellingsregistratie had ingediend, wordt deze
besproken tijdens het loopbaangesprek en eventueel aangepast in lijn met de uitkomsten van de
verkenning. Als de militair nog geen belangstellingsregistratie heeft ingediend, bespreken militair en
loopbaanbegeleider samen welke belangstelling de militair het beste kan laten registreren. Vul in het POP
in of de belangstellingsregistratie inderdaad is doorgesproken of ingevoerd tijdens het loopbaangesprek.
Staat de loopbaanbegeleider achter deze belangstellingsregistratie, dan geeft hij een positief advies af.
Zo nodig er vindt een tweede loopbaangesprek plaats nadat de militair zich een beter beeld over zichzelf
heeft gevormd. Er zijn via Intranet / Selfservice of via de loopbaanbegeleider tests ter beschikking, die de
militair kunnen helpen de benodigde informatie te verzamelen. Ook de Training Portfoliovaardigheden is
een goed hulpmiddel. Indien nodig kan de loopbaanbegeleider de medewerker aanmelden bij bureau
Psychologisch Advies & Selectie van het Commando DienstenCentra (CDC / PAS) voor een verdere
verkenning van “wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik”. Het concept POP wordt in dat geval pas na het
tweede loopbaangesprek ingevuld.
5. Loopbaandoelen en ontwikkelafspraken
Vul bij dit punt eerst in wat de afgesproken loopbaandoelen zijn van de militair, op korte termijn (1-3 jaar,
d.w.z. bij de volgende functievervulling) en op lange termijn (3-5 jaar). De loopbaandoelen kunnen te
maken hebben met functiegebied, functieniveau, doorstroom/uitstroom en dergelijke. Bijvoorbeeld: een
overstap maken naar een ander functiegebied met meer doorstroommogelijkheden. Bepaal bij voorkeur
meer dan één loopbaandoel, om meer mogelijkheden open te houden voor de toekomst. Per termijn zijn
er twee loopbaandoelen mogelijk.
Geef daarna bij elk loopbaandoel aan op welke gebieden de militair zich eerst verder moet ontwikkelen
om de loopbaandoelen te kunnen bereiken: kennis en/of ervaring en/of competenties. Voor competenties
zie het Competentiewoordenboek Defensie. Als er geen ontwikkeling nodig is voor een bepaald
loopbaandoel, vul dan geen gebied(en) in.
Vul daarna per te ontwikkelen gebied in welke concrete ontwikkelafspraken de loopbaanbegeleider en
militair voorstellen om die ontwikkeling te realiseren. Het kan gaan om afspraken over het opdoen van
ervaring, een opleiding, cursus of training of persoonlijke ontwikkeling. Bij opleidingen kan wellicht
gebruik gemaakt worden van een verkort studietraject en/of een EVC-procedure. Een combinatie van
afspraken is mogelijk. De afspraken kunnen divers van aard zijn, afhankelijk van de situatie. Het is niet
verplicht bij elk loopbaandoel ontwikkelafspraken in te vullen!
14

Toelichting bij Persoonlijk Ontwikkelplan
Ministerie van Defensie
CONCEPT 28-10-2009
De ontwikkelafspraken die hier worden genoteerd kunnen gericht zijn op interne doorstroom of externe
doorstroom:
- als de begeleiding in handen is van de loopbaanbegeleider, worden hier vooral afspraken
genoteerd die gericht zijn op interne doorstroom. Maar er kunnen ook ontwikkelafspraken
worden genoteerd die alvast gericht zijn op externe doorstroom in de toekomst. In dat geval
wordt het DC EBD betrokken voor advies over de te maken afspraken;
- als de begeleiding in handen is van de counselor van het DC EBD zijn de ontwikkelafspraken
die hier komen te staan gericht op het vervolg van de loopbaan buiten Defensie.
Als de militair en de loopbaanbegeleider het niet eens worden over de te maken conceptafspraken over
loopbaandoelen en ontwikkelafspraken, kan de militair en/of de loopbaanbegeleider een advies (second
opinion) vragen aan een andere loopbaanbegeleider binnen het OPCO.
6. Aantekeningen
Ruimte voor het vermelden van zaken die niet elders al zijn vermeld en die loopbaanbegeleider en militair
toch relevant vinden om te noteren. Bijvoorbeeld: de aanwezigheid van een derde persoon bij het
loopbaangesprek, of een verschil in opvatting tussen loopbaanbegeleider en medewerker. Als er sprake
is geweest van een second opinion door een andere loopbaanbegeleider, wordt de naam van die
functionaris vermeld. Ook de reden van de second opinion en de uitkomst worden vermeld.
7. Vervolg begeleiding
Vul hier een plandatum in voor het volgende reguliere loopbaangesprek. Deze datum dient alleen voor
planningsdoeleinden en kan door veranderende omstandigheden later wijzigen. Standaard is drie jaar na
het huidige loopbaangesprek. Loopbaanbegeleider en militair kunnen in overleg ook besluiten tot een
kortere of langere termijn. De daadwerkelijke datum wordt tegen die tijd in overleg gekozen.
Spreken militair en loopbaanbegeleider een concrete datum af voor een vervolggesprek n.a.v. het eerste
loopbaangesprek, vul dan deze datum in het daarvoor bedoelde veld in.
Of vul in dat het loopbaangesprek aanleiding is de begeleiding van de militair over te dragen aan het DC
EBD.
8. Actieplan uitvoering afspraken persoonlijk ontwikkelplan
In het actieplan worden de concrete actiepunten vermeld voor het uitvoeren van de POP afspraken in
punt 5. Per actiepunt worden de actienemers, de startdatum en de geschatte datum voltooiing vermeld.
Dit actieplan helpt bij het uitvoeren van het POP en het bewaken van de voortgang. Voor het bewaken
van de voortgang zijn de militair zelf en zijn loopbaanbegeleider verantwoordelijk. Maar ook de
functionele chef heeft een verantwoordelijkheid, o.a. door het bespreken van de voortgang in de
functioneringsgesprekken. Aan de actiepunten in het actieplan kunnen geen aanspraken worden
ontleend, aan de POP afspraken in punt 5 wel: afspraak is afspraak! (concept AMAR artikel 28a lid 7).
9. Ondertekening afspraken voor akkoord
Het POP wordt ondertekend door de militair, zijn loopbaanbegeleider en de commandant van het
commando waar hij is ingedeeld of zijn gemandateerde (conform concept artikel 3: 27 lid 5 van
ministeriele regeling …..). De ondertekening vindt plaats nadat de afspraken in het concept POP door alle
betrokken partijen zijn getoetst op zinvolheid en uitvoerbaarheid. Onder andere is dat de leidinggevende
van de militair, voor zover deze te maken krijgt met de uitvoering van de afspraken. De handtekening van
de loopbaanbegeleider toont zijn betrokkenheid bij het POP.
Als de militair en de organisatie het onverhoopt niet eens worden over de te maken afspraken in het
POP, ondanks een second opinion door een andere loopbaanbegeleider, wordt het POP niet
ondertekend. Loopbaanbegeleider en militair kunnen dan besluiten vervroegd een vervolg
loopbaangesprek te plannen.
15

Georganiseerd overleg sector Defensie
(SOD)
email 04-03-2010
briefnummer SOD/10.00148
zaaknummer ZD.003.1
status Behandel X Informatie
Pieptermijn
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
Rechtspositie
Voorzitter en leden van de
sectorcommissie Defensie
Bezoekadres:
Binckhorstlaan 135
Postadres:
Postbus 20703
2500 ES Den Haag
MPC 58 L
www.defensie.nl
Contactpersoon
Lkol mr. J.F. Stinissen
Beleidsadviseur
T 070 – 3396612
F 070 - 3397012
JF.Stinissen@mindef.nl
Datum 4 maart 2010
Betreft Aanwijzing toepassing overgangsbeleid FPS
Onze referentie
BS/2010007928
Door tussenkomst
de secretaris SOD
Bij beantwoording datum,
onze referentie en betreft
vermelden.
Hierbij bied ik u ter kennisneming aan de nota Aanwijzing toepassing
overgangsbeleid FPS aan de directeuren personeel van de operationele
commando’s.
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE,
voor deze
DE HOOFDDIRECTEUR PERSONEEL,
w.g.
J.G.A. Leijh
Luitenant-generaal
Pagina 1 van 1
Br03003 Aanwijzing toepas overgang FPS 7928

Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
rechtspositie
Zie verzendlijst
Binckhorstlaan 135
2516 BA Den Haag
MPC 58 L
Postbus 20703
2500 ES Den Haag
Nederland
www.defensie.nl
Contactpersoon
Lkol mr. J.F. Stinissen
Beleidsadviseur
T +31 (0)70 339 66 12
MDTN *06 580 6612
JF.Stinissen@mindef.nl
Datum
4 maart 2010
Aanwijzing toepassing overgangsbeleid FPS
Onze referentie
BS/2010007928
Bij beantwoording datum,
onze referentie en betreft
vermelden.
1. Mij is gebleken dat in een aantal gevallen het overgangsbeleid, dat geldt
vooruitlopend op de inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar in het
kader van de invoering van FPS, onjuist is toegepast. Met deze nota geef ik
aan om welke soort gevallen het gaat en welke maatregelen dienen te worden
genomen.
2. Het overgangsbeleid is beschreven in de artikelen 154 t/m 154k van het
Amar, in de nota Uitvoeringsaangelegenheden invoering flexibel
personeelsysteem, nr. P/2007033713, van 13 december 2007, en in de nota
Voorlopige voorziening overgang van BBT’ers naar FPS, nr. P/2008032240,
van 8 december 2008, waaronder begrepen de nota Afwijking voorlopige
voorziening overgang van BBT’ers naar FPS, nr. P/2009001938, van 11
februari 2009. Bij de onjuiste toepassing van het beleid gaat het in de eerste
plaats om ten onrechte genomen besluiten tot verlenging van BBTaanstellingen
ná 1 januari 2008. In de tweede plaats gaat het om militairen
die definitief zijn afgewezen voor overgang naar FPS fase 3. In de derde
plaats zijn er militairen met een FPS-aanstelling fase 2 ten onrechte
ontslagen.
3. Hierna is voor deze gevallen van onjuiste toepassing aangegeven welke
maatregelen genomen dienen te worden.
a. Verlengingsbesluiten. Er worden geen besluiten meer genomen tot
verlenging van BBT-aanstellingen ná 1 januari 2008. In de Voorlopige
voorziening van 8 december 2008, par. 9 en 10, is een aantal bijzondere
situaties genoemd waarin, met instemming van de militair, éénmalig het
ontslagmoment maximaal 12 maanden later dan gepland kan worden
vastgesteld, namelijk voor de uitvoering van reïntegratietrajecten, voor
topsportmilitairen en wanneer een optimale uitvoering van de
operationele kerntaken in het gedrang komt. Bovendien kan met
instemming van de militair, in geval van het aanvaarden van een functie
buiten Defensie, de feitelijke ontslagdatum worden vervroegd of
verschoven, in lijn met de bestaande uitvoeringspraktijk bij BBTontslagaanvragen.
Niettemin is gebleken dat in de praktijk, in afwijking van voorgaande, toch
een aantal besluiten is genomen tot verlenging van een BBT-aanstelling
Pagina 1 van 3

ná 1 januari 2008. Daarin begrepen zijn verlengingsbesluiten die al vóór 1
januari 2008 zijn genomen, of waarover vóór die datum toezeggingen zijn
gedaan, maar waarbij de verlenging pas ná 1 januari 2008 is ingegaan. Al
deze besluiten dienen met instemming van de militair door het
operationele commando alsnog te worden omgezet naar een FPSaanstelling.
Voor soldaten en korporaals en overeenkomstige rangen,
worden de aanstellingen omgezet naar een FPS-aanstelling in fase 2. Voor
officieren en onderofficieren wordt de aanstelling omgezet in een FPSaanstelling
in fase 2 of fase 3. Omzetting van de aanstellingen vindt
plaats overeenkomstig par. 3 en 4 van de Voorlopige voorziening van 8
december 2008 en de Afwijking voorlopige voorziening van 11 februari
2009. De omzetting dient uiterlijk 15 juni 2010 te zijn gerealiseerd.
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
rechtspositie
Datum
4 maart 2010
Onze referentie
BS/2010007928
b. Afwijzing doorstroom fase 3. In een aantal gevallen zijn militairen
definitief afgewezen voor overgang van FPS fase 2 naar fase 3, waarbij
mogelijk onvoldoende is gekeken naar doorstroommogelijkheden. Voor
deze militairen, voor zover zij nog in dienst zijn, dient het operationele
commando alsnog te bezien of zij kunnen doorstromen naar fase 3.
Daarbij dienen alle mogelijkheden te worden overwogen, defensiebreed
en ook buiten het eigen vakgebied en dient rekening te worden gehouden
met de door de militair verworven kwalificaties en gevolgde opleidingen.
De insteek is om goed inzetbaar personeel zo veel mogelijk te behouden,
waar ook binnen Defensie. Alle militairen die het betreft worden over deze
heroverweging uiterlijk 15 juni 2010 geïnformeerd.
De militair die bedenkingen heeft tegen de uitkomst van deze
heroverweging kan binnen veertien dagen nadat de uitkomst hem is
meegedeeld, zijn bedenkingen kenbaar maken bij het bevoegd gezag.
Deze legt de beoordeling voor aan een toetsingscommissie. Deze
commissie beziet opnieuw de mogelijkheden en bericht de militair, door
tussenkomst van zijn commandant, uiterlijk 1 augustus 2010. Het
bevoegd gezag neemt een nieuw, definitief besluit waartegen bezwaar en
beroep openstaat.
De toetsingscommissie valt onder verantwoordelijkheid van de HDP en
bestaat uit een vertegenwoordiger van de Directie Personeelsbeleid van
de HDP, een vertegenwoordiger van de Centrales van
Overheidspersoneel, een vertegenwoordiger van de centrale P&O-staf van
het operationeel commando waarbij de militair is ingedeeld en, op ad hoc
basis, vertegenwoordigers van de centrale P&O-staven van de
operationele commando’s waar de militair zijn loopbaan zou willen
voortzetten.
Indien de heroverweging uiteindelijk niet leidt tot doorstroom naar fase 3,
zal de militair worden aangemeld bij het dienstencentrum Externe
Bemiddeling Defensie voor begeleiding bij de overgang naar een
betrekking op de civiele arbeidsmarkt. Pas na inwerkingtreding van het
wijzigingsbesluit Amar zal de militair, die de voor zijn categorie geldende
maximumleeftijd heeft bereikt of overschreden, kunnen worden
ontslagen. De ontslagdatum zal liggen minimaal 12 maanden, maar
uiterlijk 18 maanden, ná inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar.
Pagina 2 van 3
By03007 Aanwijz toepas. overgang FPS 7928

c. Ontslagbesluiten. Vóór inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar is
er nog geen formele grond om militairen met een FPS-aanstelling te
ontslaan vanwege het bereiken of overschrijden van een bepaalde leeftijd.
Desondanks is dat wel in een beperkt aantal gevallen gebeurd. Voor zover
die besluiten, waarvan de bezwaartermijn nog niet is verlopen of ten
aanzien waarvan een bezwaarprocedure loopt, niet al zijn ingetrokken
dient dat alsnog te gebeuren. Onterecht ontslagen militairen die de
organisatie al hebben verlaten en die een ontslaguitkering ontvangen,
zullen door het operationele commando uiterlijk 1 april 2010 worden
benaderd voor een mogelijke (tijdelijke) terugkeer als militair bij
Defensie.
Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
rechtspositie
Datum
4 maart 2010
Onze referentie
BS/2010007928
Ook voor deze terugkerende militair zal het operationele commando, in
overleg met hem, alsnog moeten bezien of hij kan worden behouden en
kan doorstromen naar fase 3, binnen of buiten het eigen operationele
commando, binnen of buiten het eigen vakgebied. De militair krijgt hier
uiterlijk 1 mei 2010 uitsluitsel over. Ook hier is er de mogelijkheid dat de
militair bedenkingen uit en een nieuwe heroverweging wordt gedaan door
de toetsingscommissie, zoals hierboven beschreven in punt 3.b.
Indien de heroverweging niet leidt tot een positief doorstroombesluit zal
de militair worden aangemeld bij het dienstencentrum Externe
Bemiddeling Defensie. Ook hier geldt dat de militair pas na
inwerkingtreding van het wijzigingsbesluit Amar kan worden ontslagen, na
minimaal 12 maanden, maar uiterlijk 18 maanden, zoals beschreven in
punt 3.b van deze nota.
4. Deze aanwijzing treedt per direct in werking. Er dient voor te worden gezorgd
dat de maatregelen uiterlijk 1 augustus 2010 zijn uitgevoerd. Daarna zal ook
de in punt 3 van deze nota genoemde toetsingscommissie ophouden te
bestaan. Deze commissie heeft geen permanente status. Over de coördinatie
van de uitvoering van deze nota nemen medewerkers van de HDP contact op
met uw directie.
DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE
voor deze
DE HOOFDDIRECTEUR PERSONEEL
w.g.
J.G.A. Leijh
Luitenant-generaal
Pagina 3 van 3
By03007 Aanwijz toepas. overgang FPS 7928

Hoofddirectie Personeel
Directie Personeelsbeleid
Afdeling Personeelsbeleid en
Rechtspositie
Datum
4 maart 2010
Onze referentie
BS/2010007928
Contactpersoon
Lkol mr J.F. Stinissen
Aan
CZSK/Plv Directeur Operationele Ondersteuning
Gebouw Admiraliteit/Kamer B6.07
MPC 10A
Postbus 10000
1780 CA Den Helder
Clas/C-Persco
BHH/Kamer E215
MPC 58A
Postbus 90701
2509 LV Den Haag
Directeur P&O CLSK
MPC 92A
Postbus 8762
4820 BB Breda
I.a.a.
DP&O BS
BHH/Kamer D210
MPC 58L
Binckhorstlaan 135
2516 BA Den Haag
CDC/DP&O
BHH/Kamer A115
MPC 58L
Binckhorstlaan 135
2516 BA Den Haag
DP&O DMO
Fredkaz/Geb 35/Kamer G141
MPC 58A
Postbus 90822
2509 LV Den Haag
Directeur Dienstencentrum Human Resources
MPC 39R
Postbus 295
7500 AG Enschede
Pagina 1 van 1