Vrijuit - editie oktober 2011 - Aclvb

8 arbeidsrechtbank
VERSLAG UIT DE ARBEIDSRECHTBANK
Kan een schoonheidsinstituut overmacht inroepen om een medewerkster te ontslaan die op
dokteradvies voortaan hypoallergische handschoenen draagt En mag je werkgever je vragen tijdens
je onbetaalde middagpauze beschikbaar te blijven om klanten en bezoekers op te vangen Twee
interessante kwesties die recent aan bod kwamen voor de arbeidsrechtbanken.
Ook het lezen waard in deze kolommen : het wedervaren van een werknemer
die de mogelijkheid om op brugpensioen te gaan aan zijn neus
ziet voorbijgaan, nadat hij zijn werkgever te goeder trouw had ingelicht
over zijn brugpensioenplannen.
Overmacht : “Mannen verkiezen welnessbehandeling
met blote handen”
“Overmacht” is een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis die de uitvoering
van een overeenkomst volstrekt onmogelijk maakt. Degene die
zich hierop beroept, mag zich ten aanzien van die gebeurtenis aan
geen enkele fout hebben bezondigd. Het volstaat niet dat de uitvoering
van de overeenkomst moeilijker, lastiger of duurder wordt. In dergelijke
gevallen kan ook een arbeidsovereenkomst een onmiddellijk einde
nemen zonder opzeggingsformaliteiten. In het arbeidsrecht worden we
met overmachtsituaties geconfronteerd, bijvoorbeeld bij een definitieve
arbeidsongeschiktheid van een werknemer of een zware brand in
een onderneming.
Recent diende de arbeidsrechtbank te Brugge, en vervolgens het
arbeidshof, zich uit te spreken over een ongewone toepassing van deze
regels. Een 49-jarige schoonheidsspecialiste was werkzaam in een
kapsalon en schoonheidsinstituut voor heren. De dame diende daarbij
specifiek in te staan voor de lichaamsmassages en gezichtsverzorging
van een exclusief mannelijk cliënteel. Na twee jaar dienst kreeg zij te
kampen met een huidaandoening aan de handen. Dat was te wijten
aan een intensief contact met bijtende producten bij het wassen van
haar en bij gelaatspeeling. De arbeidsgeneesheer oordeelde dat dit
werk enkel nog mocht uitgevoerd worden mits het dragen van hypoallergische
handschoenen.
De werkgever weigerde het gebruik van dergelijke handschoenen toe te
staan. Hij stelde vervolgens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
vast op grond van overmacht wegens definitieve arbeidsongeschiktheid
van zijn bediende. Volgens hem konden de behandelingen
in het schoonheidssalon niet worden uitgevoerd met handschoenen.
De mannelijke klanten verwachtten dat deze werden uitgevoerd met de
blote handen omwille van het weldadige effect van een rechtstreeks
contact met de masserende persoon.
Opzeggingsvergoeding
Op verzoek van onze aangeslotene vorderden we voor de arbeidsrechtbank
de betaling van een opzeggingsvergoeding. We betoogden dat
het gebruik van handschoenen normaal is en niet leidde tot een volstrekte
onmogelijkheid om de arbeidsovereenkomst uit te voeren. Ook
zouden andere taken nog zonder handschoenen kunnen uitgevoerd
worden.
De Arbeidsrechtbank Brugge overwoog dat ook de moderne zelfbewuste
man – het cliënteel van de werkgever – geen aanstoot kan nemen
aan het gebruik van hypoallergische handschoenen. Hij moet begrip
hebben voor hygiëne, zeker in een maatschappij waar infectiegevaar
groot is. Op grond van medische stukken besloot de rechtbank dat de
werkneemster al het opgelegde werk aankon en enkel de handschoenen
droeg voor haarwas en peeling. Indien de werkgever van oordeel
was dat zijn medewerkster niet paste in de sfeer van de schoonheidszaak
(zij werd vervangen door een “mooi topmodel”), stond het hem
vrij om een opzegging van de arbeidsovereenkomst te overwegen.
Hiermee was de werkgever het niet eens en hij vocht het vonnis aan
voor het arbeidshof te Brugge. Ook daar werd geoordeeld dat er geen
sprake is van een overmachtsituatie ten gevolge van een definitieve
arbeidsongeschiktheid. Het arbeidshof stelde bovendien dat de leeftijd
van de betrokkene en haar functie een zware handicap vormden om
snel een gelijkwaardige betrekking te vinden. Een opzeggingsvergoeding
gelijk aan vier maanden loon werd toegekend.
Bron : Arbeidsrechtbank Brugge 15/02/2010, AR nr. 09/1114/A en Arbeidshof Gent,
afdeling Brugge, 22/03/2011, AR nr. 2010/AR/130.
Kan een middagpauze ook arbeidstijd zijn
Mevrouw S. was als toonzaalverkoopster in dienst van een interieurzaak
met werkdagen van 10 tot 19 uur. Het arbeidsreglement voorziet
dat de werknemers een onbetaalde middagpauze van 60 minuten
moeten nemen. In praktijk was dit geen vaste middagpauze : het
personeel diende de hele dag beschikbaar te blijven en aanwezig te
zijn in de zaak om klanten en andere bezoekers op te vangen. Het
tijdstip van de lunchpauze was dus afhankelijk van de drukte in de
winkel. “Heb ik dan geen recht op loon voor deze middagpauzes”,
vroeg mevrouw S. zich af. We legden de betwisting voor aan de
Arbeidsrechtbank Antwerpen.
De rechtbank oordeelde als volgt.
Artikel 19 van de arbeidswet van 16 maart 1971 definieert de arbeidsduur
als de tijd dat de werknemer ter beschikking staat van de werkgever.
“Ter beschikking staan” betekent dat de werknemer op elk ogenblik
kan opgeroepen worden om te arbeiden en bereid is aan die oproep
te voldoen. De arbeidstijd stemt niet noodzakelijk overeen met de tijd
waarop een werknemer werkt. De werknemer wordt geacht arbeid te
verrichten wanneer hij onder het bevel van de werkgever staat, dus
wanneer hij zijn activiteit ter beschikking van deze laatste stelt. Daarin
zijn ook tijden van inactiviteit begrepen.
De tijd van aanwezigheid in de onderneming is niet altijd gelijk te stellen
met arbeidstijd, mits de werknemer vrij over zijn tijd kan beschikken.
Aldus is de middagpauze, tijdens dewelke een werknemer in de
onderneming aanwezig is, niet noodzakelijk arbeidstijd. Als de werknemer
echter ter beschikking moet blijven van de werkgever, niet vrij over
zijn tijd beschikt en oproepen kan verwachten, is deze tijd wel als
arbeidstijd mee te rekenen.
Pauzetijd
De pauzetijd waarover de werknemer vrij kan beschikken zonder dat hij
hoeft in te gaan op een onverwachte oproep, is daarentegen geen
arbeidstijd en hoeft niet te worden bezoldigd, zelfs indien de werknemer
die pauzetijd op de werkplaats doorbrengt.
Van deze regels, volgend uit de arbeidswet, kan niet worden afgeweken
bij overeenkomst of in het arbeidsreglement.
Het verweer van de werkgever dat er in de loop van de werkdag niet
doorlopend arbeidsprestaties werden geleverd en dat er zelfs meerdere
pauze konden genomen worden, werd door de rechtbank niet pertinent
geacht.
Voorts opperde de werkgever dat mevrouw S. tegen deze werkwijze
nooit had geprotesteerd tijdens haar tewerkstelling. Ook deze stelling
werd verworpen. De werkgever behoort te weten dat een aanvaardende
of berustende houding van de werknemer kan ingegeven zijn door
de gezagsverhouding en door de economische afhankelijkheid.
Aldus verkreeg mevrouw S. één uur bijkomend loon voor elke gepresteerde
arbeidsdag.
Arbeidsrechtbank Antwerpen, 03/09/2009, AR nr. 06/394.742/A
VRIJUIT/OKTOBER 2011