Download hier het sociaal plan. - Zorggroep Oude en Nieuwe Land

BLZ.Hoofdstuk 1 Doel en afspraken 4Hoofdstuk 2 Garantiebepalingen 6Hoofdstuk 3 Mobiliteit en functie 7Hoofdstuk 4 Salaris en toeslagen 10Hoofdstuk 5 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 11Hoofdstuk 6 Bezwarencommissie Sociaal Plan 14Hoofdstuk 7 Slotbepalingen 16Bijlagen: 1. Begripsbepalingen 172. Formulier belangstelllingsregistratie 29Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 3 van 20

HOOFDSTUK 1DOEL EN AFSPRAKENDit Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatieontwikkelingen voorwerknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveelmogelijk te beperken. Het Sociaal Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om eenzorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van functie dewerknemer te begeleiden naar ander werk. In het Sociaal Plan is gezocht naar een balanstussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de werknemer en naar eenevenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer.De werkgever heeft de plicht om de werknemer bij het vervallen van de functie te begeleidenen te faciliteren om ander werk te verwerven. Betrokken werknemer heeft de plicht hieraanmedewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren.1.1 Werkingssfeer en geldigheidsduur1.1.1 Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe in geval van organisatieontwikkelingenin de rechtspositionele en sociale gevolgen voor de werknemer kan worden tegemoetgekomen.Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 mei 2011 en eindigt op 30 april 2013. ‘Indienéén van de partijen 3 maanden voorafgaand aan de einddatum van het Sociaal Plan(30 april 2013) geen reden ziet tot overleg, wordt het Sociaal Plan stilzwijgend meteen jaar verlengd’.1.1.2 Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan een dienst verdwijnt of sprake isvan een fusie, wordt contact opgenomen met de vakbonden om nadere afspraken temaken.1.2 Afspraken1.2.1 De werkgever en werknemer zullen zich tot het uiterste inspannen om gedwongenontslagen te voorkomen1.2.2 De rechtspositie van de werknemers wordt gehandhaafd.1.2.3 De werkgever zal de werknemer, de werknemersorganisaties en deondernemingsraad voorzien van alle relevante informatie.1.2.4 Zodra sprake is van een organisatieontwikkeling waarbij personele veranderingenoptreden, wordt een plan opgesteld. In het plan staat vermeld de reden van deverandering, de doelstelling, de uitgangspunten, eventuele personele consequenties,de nieuwe organisatiestructuur, het formatieplaatsenplan en het communicatieplan.Wijziging in personele consequenties bij organisatieontwikkeling zijn slechts mogelijkals deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld plan,met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken.1.2.5 Herplaatsing zal plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteiten kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 4 van 20

1.2.6 De werknemer die ten gevolge van organisatieontwikkeling zijn functie verliest, wordtbegeleid naar ander werk.1.2.7 Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de van krachtzijnderechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst.1.2.8 Onverlet het bepaalde in het Sociaal Plan, kunnen werkgever en werknemer inoverleg, op basis van maatwerk, tot een oplossing komen. De afspraken in hetSociaal Plan dienen als uitgangspunt.1.2.9 Indien zich naar het oordeel van partijen onvoorziene omstandigheden voordoen,vindt overleg plaats tussen de bij de totstandkoming van dit plan betrokken partijen.De ondernemingsraad kan als toehoorder, bij dit overleg aanwezig zijn.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 5 van 20

HOOFSTUK 2GARANTIEBEPALINGEN2.1 Van werk naar werk2.1.1 Als gevolg van organisatieontwikkelingen zullen zowel werkgever als werknemer zichinspannen om van werk naar ander werk te komen. Voorwaarde is dat werknemersbereid moeten zijn ander werk te accepteren met inachtneming van de in dit SociaalPlan opgestelde regels en procedures.2.2 Hardheidsclausule2.2.1 In situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot een situatie die voor de werknemerindividueel nadelig uitwerkt, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Planafwijken.2.2.2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassingvan de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegdaan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan.2.2.3 Het bepaalde in 2.2.1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan derechter. Indien het verschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in2.2.2.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 6 van 20

HOOFSTUK 3MOBILITEIT EN FUNCTIE3.1 Uitgangspunten3.1.1 Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.3.1.2 Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoalsdeze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakttussen enerzijds een ongewijzigde, gelijkwaardige en een gewijzigde functie enanderzijds een passende of nieuwe functie.3.1.3 Indien een werknemer een ongewijzigde functie wordt aangeboden voldoet dewerknemer per definitie aan de gestelde eisen voor de functie. Ook bij een anderefunctie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van het voldoen aan de gesteldefunctie-eisen van betrokkene voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt opkosten en in tijd van de werkgever.3.1.4 Bij nieuwe en passende functies is het voldoen aan de functie-eisen of binnenredelijke termijn daaraan kunnen voldoen doorslaggevend. Noodzakelijke scholinggeschiedt op kosten en in tijd van de werkgever.3.1.5 Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbareformatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast.3.2 Plaatsing3.2.1 Bij organisatieontwikkelingen kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel informatie plaatsvinden: het vervallen ervan het wijzigen ervanDeze wijzigingen kunnen pas ingaan nadat advies van de ondernemingsraad isontvangen en vaststelling van het organisatieontwikkeling- en formatieplaatsenplanheeft plaatsgevonden. Indien de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt devolgende volgorde in acht genomen: ongewijzigde functie een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau een hogere functie (één salarisschaal hoger, of nog hoger als de werknemerhiermee instemt) een functie op een lager niveau (maximaal één salarisschaal lager).3.2.2 Na vaststelling van het organisatieontwikkelingplan is duidelijk welke functiesongewijzigde functies of gelijkwaardige functies blijven en terugkeren in het nieuweformatieplaatsenplan. De werknemer gaat dan 1 op 1 over naar de gelijke functie ofgelijkwaardige functie volgens het uitgangspunt werknemer volgt functie. Indien meerwerknemers beschikbaar zijn voor de functie, wordt het anciënniteitbeginseltoegepast.3.2.3 Ten aanzien van functies die niet in de bestaande situatie, maar wel in het nieuweformatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan deherplaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven.3.2.4 Werknemers die niet worden geplaatst in het nieuwe organisatieplan wordenboventallig verklaard.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 7 van 20

3.3 Herplaatsingsprocedure3.3.1 Dit artikel is van toepassing op de werknemer die op grond van boventalligheidherplaatst dient te worden, verder te noemen herplaatsingkandidaat.Met iedere werknemer, betrokken bij de organisatieontwikkeling die niet wordtgeplaatst, wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. Als hulpmiddel bij ditgesprek wordt gebruik gemaakt van een belangstellingsregistratieformulier (bijlage).Bij het gesprek is naast de werknemer en de leidinggevende ook eenP&O-functionaris aanwezig.De belangstellingsregistratie heeft tot doel om met de betrokken werknemer na tegaan welke functies beschikbaar zijn of mogelijk op korte termijn komen, welk werkde werknemer ambieert. Tevens worden in het gesprek de gegevens ten aanzien vangevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere en persoonlijke omstandighedengeïnventariseerd.De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het begeleidennaar ander werk. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in demogelijkheden van de betrokken werknemers.Indien een medewerker intern is herplaatst en er een vacature van een gelijke ofgelijkwaardige functie ontstaat binnen een jaar nadat de boventallige werknemer isovergeplaatst, heeft hij indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, rechtop terugplaatsing.3.3.2 Vervolgens wordt met elke herplaatsingkandidaat een persoonlijk mobiliteitsplanopgesteld. Het doel van het plan is de herplaatsingkandidaat te begeleiden naar eenpassende functie binnen of buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplanwordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgeverworden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passendefunctie binnen of buiten de organisatie welke activiteiten door werknemer en werkgever gestart kunnen worden om dewerknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten deorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgende termijn waarbinnen het mobiliteitsplan zal worden uitgevoerdperiodieke evaluatiegesprekken om de voortgang in de uitvoering van hetmobiliteitsplan te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen.3.3.3 Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in hetmobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer ingesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nogéén maand in de gelegenheid gesteld de afspraken van het mobiliteitsplan na tekomen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, zal dewerkgever ontslag aanvragen.3.3.4 Indien naar oordeel van de werknemer, de werkgever zich onvoldoende inspant omde afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de werknemer gedurende hetherplaatsingtraject bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie Sociale Plan.3.3.5 Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan hetpersoonlijk mobiliteitsplan, worden opnieuw tussen werkgever en werknemerafspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief.3.3.6 Indien na uitvoering van het mobiliteitsplan en na afloop van de daarin vastgelegdetermijn blijkt dat, ondanks voldoende inspanningen van de werkgever en werknemer,geen herplaatsing is gelukt, dan zal de werkgever in overleg met de individuelewerknemer zorgen voor een maatwerkoplossing.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 8 van 20

3.4 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures3.4.1 Als tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat wordt dezeeerst aan re-integratiekandidaten (Wet Poortwachter) aangeboden. Indien dit niet totinvulling heeft geleid, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten.Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, wordt het anciënniteitprincipegehanteerd.3.4.2 Als 3.4.1 niet leidt tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor allewerknemers conform het dan van toepassing zijnde werving- en selectiebeleid.3.5 Procedure weigering functieaanbod3.5.1 Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 3.2.1.Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd.3.5.2 Als de werknemer van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet dewerknemer dit binnen twee weken na het aanbod schriftelijk laten weten aan dewerkgever.3.5.3 Indien de werkgever en werknemer binnen 6 weken na het aanbod gedaan is, geenovereenstemming verkrijgen over de functiewijziging, dan neemt de werkgever eenvoorlopig besluit. De werknemer heeft daarna drie weken bedenktijd alvorens dewerkgever een definitief besluit neemt.3.5.4 Direct na het nemen van het definitief besluit inzake het functieaanbod ontvangt dewerknemer van de werkgever een schriftelijke bevestiging daarvan, onder vermeldingvan de redenen alsmede van de consequenties van dit aanbod.3.5.5 De werknemer kan bezwaar aantekenen bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan (ziehoofdstuk 6) tegen een aangeboden functie, omdat deze als niet passend wordtervaren.3.5.6 Indien de Bezwarencommissie Sociaal Plan de bezwaren gegrond acht, zal dewerkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, metinachtneming van de uitspraak van de Bezwarencommissie Sociaal Plan.3.5.7 Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor dewerknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd overhet advies van de commissie over het nieuwe besluit en over de consequenties vaneen weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende tweeweken na voornoemde schriftelijke informatie de gelegenheid om de functie alsnog teaccepteren.3.6 Herhaalde plaatsing3.6.1 Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen vier maanden blijkt dat debetrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal dewerkgever een andere passende functie aanbieden. Deze situatie wordt nietbeschouwd als weigering van een functie. De plaatsingprocedure is wederom geheelvan toepassing.3.6.2 Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep gedaan worden, indien de werknemerbinnen een termijn van 4 maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet teSociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 9 van 20

ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal eenfunctie aanbieden.HOOFSTUK 4SALARIS EN WIJZIGING STANDPLAATS4.1 Salarisgarantieregeling4.1.1 De werknemer die als gevolg van een organisatieontwikkeling een andere functieaanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervuldefunctie, behoudt met inachtneming van 4.1.2. zijn brutosalaris behorende bij defunctie die werd uitgeoefend inclusief zijn doorloop in de schaal tot het maximum vande oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan deloonontwikkeling van de CAO die op betrokken werknemer van toepassing is.4.1.2 De volledige salarisgarantie (4.1.1) is gebaseerd op de omvang van hetdienstverband in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien dearbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na defunctieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzinbedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal urenberekend.4.1.3 De in 4.1.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, andersdan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur als de werkgever binnen een jaar aan de werknemer de oude functie aanbiedtwaarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functiewaaraan de garantieafspraak wordt ontleend.4.2 Wijziging werkgebied / standplaats4.2.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemereen wijziging van het werkgebied/standplaats moet worden aangeboden, zal dewerkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overlegplegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbijde consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.4.2.2 Aan de werknemer zal in verband met de wijziging van het werkgebied/standplaatsgeen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer.4.2.3 Voor de werknemer die in verband met de wijziging van het werkgebied/plaats vantewerkstelling wordt geconfronteerd met extra reiskosten woon- werkverkeer, wordende meer reiskosten met het gebruikelijke vervoermiddel vergoed en volgensonderstaand schema afgebouwd: het 1 e jaar 100% het 2 e jaar 66% het 3 e jaar 33%Op de extra reiskosten wordt geen eigen bijdrage van de werknemer ingehouden.4.2.4 Indien de werknemer in verband met een wijziging van het werkgebied/plaats vantewerkstelling langs de snelste weg meer dan 15 minuten enkele reis langer moetreizen dan bij het oude werkgebied/plaats van tewerkstelling het geval was, danwordt het meerdere gedurende een periode van twee jaar als werktijd aangemerkt.Indien een werknemer i.v.m. extra reistijd problemen heeft in de combinatieSociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 10 van 20

zorg-privé, wordt hiervoor een individuele oplossing gezocht en wordt dit schriftelijkvastgelegd.HOOFDSTUK 5MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN5.1 De faciliteiten en voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk zijn beschikbaar voor: werknemers die zijn aangewezen als herplaatsbare kandidaat voor werknemers die bij het vertrek in hun functie een vacature achterlaten vaneen functie waar nog werknemers boventallig zijn.5.1.1 In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt afgesproken van welke faciliteiten van hetmobiliteitsbureau gebruik wordt gemaakt. Vanuit het mobiliteitsbureau kan P&Oondersteuning en begeleiding bieden bij de verwerking van het feit dat de functievervalt, bij loopbaanoriëntatie, arbeidsmarktoriëntatie,solliciteren en hetgestructureerd zoeken naar ander werk. Werkgever en werknemer kunnen afsprekendat een externe deskundige wordt ingeschakeld. Het vastgestelde beleid m.b.t. hetmobiliteitsbureau is te vinden in de regelingenmap Servicecentrum Zorggroep Oudeen Nieuwe Land.5.2 De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van desollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever reiskosten ten behoeve van desollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. Onderreiskosten wordt in deze verstaan de reiskosten op basis van openbaar vervoer,laagste tarief in Nederland.5.3 De werkgever zal, indien de werknemer daarom verzoekt, zoveel mogelijkafzien van de opzegtermijn.5.4 Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgeverheeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer maximaal één jaar onbetaaldverlof worden verleend. De medewerker dient dit verzoek in te dienen vóór dearbeidsovereenkomst bij de andere werkgever aanvangt. De werkgever zal bijterugkeer van de werknemer bij de oorspronkelijke werkgever, over dezeperiode van onbetaald verlof, zorg dragen voor voortzetting van de totalepensioenafdracht aan het PfZW op basis van het salaris zoals dit gold directvoorafgaand aan het verlof, mits de werknemer het werknemersgedeelte van depremie aan de werkgever betaalt.Indien de medewerker terugkomt, is de oude rechtspositionele regeling weer vantoepassing. De medewerker heeft een baangarantie en geen functiegarantie.5.5 De werkgever kan op verzoek van of in overleg met de werknemer, de werknemerdetacheren bij een andere werkgever. De detachering wordt vastgelegd in eendetacheringovereenkomst. De kosten die direct verband houden met de detacheringkomen voor rekening van de werkgever.De werknemer die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering,meldt dit schriftelijk met reden omkleed aan de werkgever.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 11 van 20

5.7 De herplaatsingkandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek eindigtbinnen 3 maanden nadat hij boventallig is geworden, heeft aanspraak op eenvertrekpremie ter grootte van: twee bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met eendienstverband korter dan 5 jaar drie bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met eendienstverband van 5 tot 10 jaarvier bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met eendienstverband van 10 jaar of langer.Bij het maandsalaris gaat het om het maandsalaris zoals dat geldt in de laatstemaand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst.Indien de werknemer gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de overigeaanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan.De vertrekpremie wordt uitbetaald de maand nadat de arbeidsovereenkomst isbeëindigd.5.8 Werknemers die vrijwillig hun contractuele arbeidsduur binnen 3 maanden metminimaal 25% terugbrengen nadat ze boventallig zijn geworden en zodoendeformatieruimte vrijmaken, hebben naar rato aanspraak op de vertrekpremie in artikel5.7.5.9 Indien de werknemer uit dienst treedt en een functie elders aanvaardt met een lagersalaris bij een gelijk aantal contracturen dat de werknemer bij de werkgever had, zalde werkgever dit salaris aanvullen. Indien de werknemer minder uren bij de nieuwewerkgever gaat werken, zal de aanvulling naar rato worden betaald. Voor de werknemers met een dienstverband < dan 5 jaar bedraagt de aanvulling75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusiefvakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien demedewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeftgewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt dezetoeslag meegenomen in de berekening. Gedurende 12 maanden wordt dezeaanvulling verstrekt. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedragin één keer af te kopen. Voor werknemers met een dienstverband van 5 jaar tot < dan 10 jaar bedraagt deaanvulling de eerste 12 maanden 100% van het verschil tussen het oude en hetnieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil ineindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend inonregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag vantoepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende hettweede jaar bedraagt de aanvulling 50% van het verschil tussen het oude en hetnieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Werkgever enwerknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar tot < dan 15 jaar bedraagtde aanvulling de eerste 12 maanden 100% van het verschil tussen het oude enhet nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil ineindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend inonregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag vantoepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende hettweede jaar bedraagt de aanvulling 66,66% van het verschil tussen het oude enhet nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Gedurendehet derde jaar bedraagt de aanvulling 33,33% van het verschil tussen het oude enhet nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Werkgeveren werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Indien een werknemer 15 jaar of langer in dienst is wordt op basis vanbovenstaande een maatwerkoplossing afgesproken.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 12 van 20

Bij het oude maandsalaris gaat het om het maandsalaris zoals dat geldt in de laatstemaand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij het nieuwe brutosalaris gaat het salaris zoals dat geldt bij het nieuwe dienstverband. Het bedrag zalmaandelijks worden uitbetaald nadat de werkgever de loonspecificatie van de nieuwewerkgever heeft ontvangen.5.10 Indien de werknemer ontslag neemt in relatie tot het boventallig zijn in eenorganisatieontwikkelingsplan, wordt een eventuele terugbetalingsregeling op grondvan de regeling studiefaciliteiten, fietsenplan, ouderschapsverlof of verhuiskostenkwijtgescholden.5.11 Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten (collegegeld,kosten van boeken en readers) niet overneemt, is de werkgever gehouden deregeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven.5.12 De werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een dienstjubileumrecht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrekuitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever eenvergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarinvolledig worden meegenomen.5.13 De werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over outplacementfaciliteit.Outplacementfaciliteiten worden afgesproken in combinatie met eenbeëindigingregeling arbeidsovereenkomst. De kosten die de werknemer moet makenten behoeve van het outplacement worden door de werkgever vergoed.Indien de werknemer gebruik maakt van dit artikel, vervallen de overige aansprakenop de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 13 van 20

HOOFDSTUK 6BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN6.1 Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie Sociaal Plan inbestaande uit drie personen.6.2 De samenstelling van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschiedt als volgt: één lid wordt benoemd door de werkgever één lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, NU ’91, UnieZorg en Welzijn en FBZ gezamenlijk de voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden gezamenlijk.Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.De leden en de voorzitter hebben geen arbeidsovereenkomst met de werkgever.6.3 De werknemer kan zich na effectuering van het organisatieplan of de toedeling vande individuele functiewijziging, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie SociaalPlan met bezwaren inzake:a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnende nieuwe organisatieb. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde.Het advies van de bezwarencommissie is een zwaarwegend advies.6.4 a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken naindiening van het bezwaarschrift.b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaarstegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doenbijstaan.c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij deBezwarencommissie Sociaal Plan anders besluit, gehoord hebbend debezwaarde en de werkgever.d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschieden in eenvoltallige vergadering, welke niet openbaar is.6.5 Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan deBezwarencommissie Sociaal Plan te verlenen.6.6 a. De Bezwarencommissie Sociaal Plan doet een uitspraak over het al dan nietgegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar.c. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na deberaadslagingen - met reden omkleed, bij aangetekend schrijven aan debezwaarde en de werkgever meegedeeld.6.7 De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtnemingvan die uitspraak een nieuw besluit te treffen. De uitspraak van deBezwarencommissie Sociaal Plan is zwaarwegend.6.8 De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan heeft gewend, wordtin zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bijde Bezwarencommissie Sociaal Plan bij de rechter aanhangig is gemaakt.6.9 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of dewerknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet deBezwarencommissie Sociaal Plan af van verdere behandeling.6.10 De leden van de Bezwarencommissie Sociaal Plan zijn tot geheimhouding verplicht.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 14 van 20

6.11 Jaarlijks stelt de Bezwarencommissie een geanonimiseerd verslag op van haarwerkzaamheden ten behoeve van de werkgever, de vakbonden en deondernemingsraad.6.12 Voor het bijwonen van een vergadering van de Bezwarencommissie Sociaal Planontvangen de leden een presentiegeld van € 200,-- per dagdeel.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 15 van 20

HOOFDSTUK 7SLOTBEPALINGEN7.1 Artikelen in dit Sociaal Plan die in de tijd lopende consequenties hebben, blijven ookna looptijd van dit plan van toepassing.7.2 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indienzich naar het oordeel van een partij een daartoe onvoorziene zwaarwegendeomstandigheid voordoet.7.3 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan ditSociaal Plan.7.4 De werkgever draagt er zorg voor dat dit Sociaal Plan ter inzage ligt voor werknemersen zal desgevraagd een exemplaar ter beschikking stellen aan werknemer.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 16 van 20

BEGRIPSBEPALINGENDe werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling, die eennieuw te vormen instelling voor verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg in stand houdt,zijnde Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land.De werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan metvoornoemde werkgever tenzij betrokkene: de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt directeur is of lid van de Raad van Bestuur incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan 6weken achtereen uurdocent is in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten.Organisatieontwikkeling: een belangrijke wijziging in de organisatie, dan wel in deverdeling van bevoegdheden binnen de instelling voortvloeiend uit een samenhangend planmet sociale of rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere personen.Formatieplaatsenplan: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatiefoverzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste functie-eisen,formatieomvang (aantal medewerkers en FTE), het verwachte salarisniveau, de inhoud vandie functie en groepen van functies die uitwisselbaar zijn.Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden die de werknemer inopdracht verricht.Ongewijzigde functie: een functie die bij de nieuwe werkgever qua takenpakket,verantwoordelijkheden, bevoegdheden en inschaling overeenkomt met de functie bij de oudewerkgever.Diensttijd: de diensttijd die aaneengesloten op grond van een arbeidsovereenkomst isdoorgebracht in de dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s).Hieronder valt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, alsmede de overeenkomsttot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits nietonderbroken door meer dan 6 maanden. De periode van uitzendwerk direct voorafgaand aanhet dienstverband wordt meegeteld als diensttijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ookals diensttijd.Detachering: onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, methet oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature,met instemming van de werknemer, bij een fusiepartner en/of een andere werkgeverwerkzaamheden verricht.Salaris: het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutoloon, exclusief de in debetreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag.Bruto uurloon: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto uurlooninclusief vakantiegeld en einde jaaruitkering.Verworven rechten: zijn die rechten die individueel zijn overeengekomen en boven CAOafsprakenzijn.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 17 van 20

Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijnwerkzaamheden verricht.Bezwarencommissie Sociaal Plan: commissie bestaande uit één lid benoemd door dewerkgever, één lid benoemd door de gezamenlijke vakorganisaties en één voorzitterbenoemd door de twee eerdere leden.Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren eenonderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben.Nieuwe functie: er is sprake van een nieuwe functie indien bij de samenstelling van takende functie wezenlijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oudeformatieplaatsenoverzicht van vóór de organisatieontwikkeling. Hierbij spelen één of meervan de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordtaanmerkelijk complexer een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden een aanmerkelijk grotere span of control een verandering van de aandachtsveldende breedte van het takenpakketde gestelde functie-eisen; deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving enindeling.Passende functie: een functie die aan een werknemer, gelet op het niveau van de huidigefunctie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring,persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, afstand woon-werkverkeer in alle redelijkheid,omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen,daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan debetreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk, alsook een lager(maximaal 1 schaal lager) salarisniveau hebben.Geschikte functie: elke functie die de werknemer bereid is te aanvaarden in overleg met dewerkgever, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer overgaat naar een passendefunctie zodra deze beschikbaar komt.Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hertzelfdesalarisniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken.Belangstellingsregistratie: is de registratie van de mondelinge of schriftelijke inventarisatievan relevantie gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers.Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt tevervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet is geplaatst; de werknemerwordt herplaatsingkandidaat.Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 18 van 20

FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIEDit formulier is bedoeld om uw belangstelling en mogelijkheden te registreren en een actueelen volledig beeld te verkrijgen. Wij verzoeken u de gegevens duidelijk en zo volledig mogelijkin te vullen en de vragen te beantwoorden. Dit formulier wordt gebruikt bij uw herplaatsing inverband met ……(naam plan invullen) Het formulier wordt na herplaatsing vernietigd.De gegevens zullen strikt vertrouwelijk worden behandeld.PersoonsgegevensNaam en voorletters...............................................................................................Geboortedatum ......................................................................................................Geslacht man vrouwPersoneels/salarisnummer.....................................................................................Telefoonnummer privé…………… Telefoonnummer werk...................................Telefoonnummer gsm ............................................................................................e-mail privé………………… werk ........................................................................Gegevens huidige arbeidsverhoudingFunctie...................................................................................................................Afdeling..................................................................................................................FWG indeling ........................................................................................................Deeltijdpercentage………………………Toelage in verband met ORT BereikbaarheidsdienstOpleidingenGevolgde opleiding ................................................................. Datum diploma....................................................................................................................................................................................................................................................................Studerend voor .................................................................Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 19 van 20

WerkervaringFunctiewerkzaamheden ........................................... periode……………………………. …………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………...NevenactiviteitenWerkzaamheden/activiteiten ........................... Periode.................................................................BelangstellingWelk type werkzaamheden spreekt u aan?...................................................................................................................................................................................................................................................................Zijn er andere functies dan uw huidige waar u belangstelling voorheeft?...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Zijn er werkkringen en functies buiten Zorggroep Oude en NieuweLand waarvoor u belangstelling heeft?.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Heeft u wensen m.b.t. uw arbeidstijd?....................................................................Heeft u beperkingen, dan wel omstandigheden waarmee rekening .......................moet worden gehouden?.......................................................................................................................................................................................................................Vervolgafspraken worden opgenomen in het mobiliteitsplanOndertekeningHandtekening medewerker .....................................................................................................................................................................Handtekening leidinggevende ..................................Naam .......................................................................Datum ......................................................................Sociaal Plan definitief 3 mei 2011Opgesteld P&OPagina 20 van 20