Rapport Arbeid in Zorg en Welzijn 2005.pdf - StAZ

Arbeid in Zorg en WelzijnStand van zaken en vooruitblik voorde sector Zorg en de sector Welzijnen Maatschappelijke Dienstverlening,Jeugdzorg en Kinderopvang2005

Arbeid in Zorg en Welzijn 2005Stand van zaken en vooruitblik voor de sector Zorg ende sector Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening,Jeugdzorg en KinderopvangMarlies OttPieter PaardekooperWillem van der Windt

ColofonUitgaveOktober 2005VormgevingDrost, creatief in communicatie, De MeernDrukPrintPartners Ipskamp BV, EnschedeOplage500Dit rapport maakt deel uit van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Het onderzoeksprogrammawordt gefinancierd door het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), het Centrum voor Werk enInkomen (CWI), en de sociale partners in de sectoren Zorg en WJK, te weten: StAZ (Ziekenhuizen), STAG(Gehandicaptenzorg), Stichting FAOT (Thuiszorg), FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken (WJK), O&O-fondsGGZ, Arcares/O&O-fonds V&V (i.o.).2Verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderzoeksprogramma is Prismant. Informatie over Prismant is te vindenop www.prismant.nl.PrismantPapendorpseweg 65, 3528 BJ UtrechtPostbus 85200, 3508 AE UtrechtTelefoon 030 - 2345 678Fax 030 - 2345 677E-mail prismant@prismant.nl© Stichting Prismant, Utrecht, oktober 2005. Alle rechten voorbehouden. Niets uit dit werk mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerdgegevensbestand en/of openbaar gemaakt, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of welke andere wijze dan ook, zondervoorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting Prismant.Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk als toelichting of ondersteuning bij wetenschappelijke artikelen, boeken of scripties, is toegestaan mitsdaarbij geen sprake is van commerciële doeleinden en voor zover de bron duidelijk wordt vermeld.® Prismant is een wettig gedeponeerd dienst- en warenmerk.Stand van zaken en vooruitblik

VoorwoordDit jaar kreeg Prismant de verantwoordelijkheid voor het onderzoeksprogramma ArbeidsmarktZorg en Welzijn. We zijn blij met deze mogelijkheid en willen onze oud-collega Henk Kantersbedanken voor zijn inzet hiervoor. Onze collega’s Maartje Derks, Sander van Montfort en HenriëtteTalma danken we voor hun ondersteuning en commentaar bij dit rapport.Ook voor de stuurgroep van het programma was dit een nieuwe start. De Sectorfondsen Zorg enWelzijn zijn verdwenen en vertegenwoordigers van de nieuwe arbeidsmarktfondsen zitten nuaan tafel.We willen graag alle stuurgroepleden bedanken voor hun constructieve bijdragen bij dit nieuwebegin.Marlies OttPieter PaardekooperWillem van der WindtUtrecht, oktober 20053Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

4Stand van zaken en vooruitblik

InhoudsopgaveInleiding 71. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK 91.1 Werkgelegenheid 101.2 Mobiliteit en vacatures 121.3 Opleidingen 141.4 Loonkosten en arbeidsvoorwaarden 181.5 Arbeidsomstandigheden en werkdruk 191.6 Verzuim en arbeidsongeschiktheid 201.7 Personeelsbeleid 221.8 Samenvatting 232. De arbeidsmarkt in de komende jaren 252.1 Demografische, epidemiologische en sociaal culturele ontwikkelingen 272.2 Budgettaire kaders en private financiering 282.3 Arbeidsproductiviteit, taakherschikking en mantelzorg 292.4 Veranderingen binnen organisaties en gewenste competenties 302.5 Prognoses van CWI, Regiomarge en Capaciteitsorgaan 322.6 Opleidingen 342.7 Verloopbeheersing 352.8 Langere werkweek 362.9 Herintreders 362.10 Buitenlandse werknemers 372.11 Dreigende tekorten en overschotten 372.12 Samenvatting en de beleidsagenda 3953. De arbeidsmarkt per branche 413.1 Een vergelijking tussen de branches 423.2 Ziekenhuizen 423.3 Verpleeg- en verzorgingshuizen 463.4 Gehandicaptenzorg 483.5 Thuiszorg 513.6 Geestelijke gezondheidszorg 533.7 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 553.8 Kinderopvang 563.9 Jeugdzorg 584. Samenvatting 61Literatuur 65Bijlage 1 OSA Werknemerspanel 2005 69Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

6Stand van zaken en vooruitblik

InleidingDit rapport geeft een actueel beeld van de arbeidsmarkt in de sectoren Zorg en Welzijn enMaatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang (hierna: Zorg en WJK). Het is eenvervolg op de reeks integrerende rapporten die sinds 1995 door de OSA zijn verzorgd. Het isbeknopter dan de eerdere OSA-rapporten en besteedt meer aandacht aan de verschillen tussen debranches. Het rapport bevat een selectie uit de beschikbare gegevens. Uitgebreidere cijfers over dearbeidsmarkt, per sector en per branche, zijn te vinden op www.azwinfo.nl.Hoofdstuk 1 beschrijft de ontwikkelingen van de afgelopen jaren en schetst een beeld van dehuidige situatie in de sector in vergelijking met de rest van de economie. Na een aantal jaren vanflinke groei, lijkt de sector nu in rustiger vaarwater beland, ook al is de verwachte groei nog steedsiets hoger dan in de economie als geheel. Mede geholpen door zwakte in de rest van de economie,bleek het vinden van extra personeel tot nu toe niet teveel problemen te geven. Dit kan de komendetijd anders worden, zeker als de economie als geheel weer aantrekt.Hoofdstuk 2 geeft prognoses voor de ontwikkelingen in de zorgvraag en het aanbod aan personeel.Voor de komende jaren wordt zelfs bij een ongunstige economische ontwikkeling eentoename voorspeld van de vraag naar zorg- en welzijnsdiensten. Omdat aan deze toename nietgeheel voldaan kan worden door efficiency maatregelen, zal het aantal banen in de sector harderstijgen dan de beroepsbevolking. Om deze banen te kunnen vervullen is aandacht nodig voor deopleidingen, maar ook voor het imago van de sector. Dit is een uitdaging gezien de vele veranderingenin de sector.7In hoofdstuk 3 worden de belangrijkste ontwikkelingen per branche geschetst.In het afsluitende hoofdstuk worden de belangrijkste conclusies en hun beleidsimplicaties samengevat.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

8Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van desector Zorg en WJKArbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK1.1 WerkgelegenheidDe sector Zorg en WJK legt een flink beslag op de arbeidsmarkt in ons land. In 2004 is 15,2% vanalle werkenden in ons land werkzaam in deze sector. Dit zijn 1,1 miljoen mensen, waarvan er ruim140.000 in de sector WJK werkzaam zijn 1 .1.1.1 Arbeidsplaatsen en banenTussen 2000 en 2004 onderscheidt de sector Zorg en WJK zich van de totale arbeidsmarkt door eensterke groei van het aantal banen met jaarlijks gemiddeld 4,6%, waar elders sprake is van vrijwelgelijkblijvende aantallen. Zo steeg landelijk het aantal banen tussen 2000 en 2004 met maar 0,1%per jaar, met een krimp van 1,5% in 2004 (CWI, 2005). De stijging van de werkgelegenheid in desector Zorg en WJK kwam onder meer door extra investeringen om de wachtlijsten te verkorten.Figuur 1.1 Groeipercentages van het aantal banen en FTE’s in Zorg en WJK654FTE’sbanen103211996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Bron: CBSNa 2003 stokt de groei van de werkgelegenheid ook in de sector Zorg en WJK (zie figuur 1.1). Degrafiek laat voor het gehele jaar 2004 nog een gematigde groei zien. In de eerste twee kwartalenvan 2005 loopt deze groei verder terug tot een historisch gezien laag niveau van ruim 1% (CBS,2005) In de totale economie is sprake van een voorzichtig herstel. Hier vindt rond deze tijd eenomslag van krimp naar groei plaats.Het beeld van dalende groei is te verklaren door het teruglopen van de stijging van de zorguitgaven(CBS). Ook speelt waarschijnlijk mee dat instellingen extra terughoudend zijn bij het aanstellen vanpersoneel door veranderingen in wet- en regelgeving en de daarmee gepaard gaande toegenomenonzekerheid.1Op de website staat de werkgelegenheid per (sub)branche en per beroepsgroep gespecificeerd (www.azwinfo.nl, databank,werkgelegenheid).Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK1.1.2 De WerknemersDe werknemers in de sector Zorg en WJK vormen geen doorsnee van alle werkenden in ons land.Meer dan één op de vier werkende vrouwen in ons land werkt in de sector Zorg en WJK, van dewerkende mannen is dat één op de twintig. Vrouwen werken vooral op de lagere functieniveausen zijn nog sterk ondervertegenwoordigd op de hogere functieniveaus (Vulto e.a., 2003). Net als inandere bedrijfstakken vergrijst het personeelsbestand in de sector. Zo liep de gemiddelde leeftijd opvan 38,6 jaar in 2000 tot 40,3 jaar in 2004.Er wordt in Zorg en WJK veel in deeltijd gewerkt. De gemiddelde werkweek nam in de periode1999-2004 zelfs nog iets af; bedroeg deze in de zorgsector in 1999 nog gemiddeld 66,2% vaneen volledige werkweek, in 2004 is dat afgenomen tot 64,3%. Met uitzondering van de brancheWelzijn en Maatschappelijke Dienstverlening is ook in de WJK-sector de werkweekomvang gedaald.Tabel 1.1 Raming van het aantal werkenden in 2004 bij een aantal beroepsgroepen (x 1000)Medisch 38,8Paramedisch 39,7Assisterenden 51,7Verpleegkundigen (4-5) 152,9Verzorgenden (1-3) 245,7Sociaal-agogen 115,7Totaal 634,911De omvangrijkste beroepsgroep in de sector Zorg en WJK is de groep verzorgenden (zie Tabel 1.1).Het gaat hierbij om degenen die een kwalificatie hebben op de niveaus 1, 2 of 3. De verpleegkundigenvormen daarna de grootste categorie. De sociaal-agogen, veelal werkzaam in de WJKsector,gehandicaptenzorg en GGZ, komen op een derde plaats. Hun aandeel is de laatste jarensterk toegenomen.InterculturalisatieIn het personeelsbestand in de zorgsector loopt het aantal allochtonen steeds verder achter bijhun aandeel in de beroepsbevolking. In de sector WJK werken relatief juist meer allochtonen danlandelijk gemiddeld, waarschijnlijk nog wel vooral in de lagere functies. Van de sector Zorg en WJKsamen is bekend dat 20% van de organisaties aangeeft dat ze een actief diversiteitsbeleid voeren.Daarmee is de sector Zorg en WJK, na de overheid, het meest actief op dit terrein (Bekker e.a.,2005). De WJK sector is er in tegenstelling tot de Zorgsector wel in geslaagd om de arbeidsparticipatievan allochtonen de afgelopen jaren sterk te bevorderen. In een literatuurstudie uitgevoerddoor het NIVEL wordt een overzicht gegeven van mogelijke factoren bij een succesvolle aanpak.Gewezen wordt op het belang van de juiste vooropleiding van allochtonen en committent aan detop (de Graaff en Devillé, 2003).Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK1.2 Mobiliteit en vacatures1.2.1 UitstroomHet vertrek van personeel neemt al gedurende een aantal jaren af. In 2004 verliet in de zorgsectorslechts 10% van de personeelsleden de instelling waar men in dat jaar werkzaam was (brutoverloop):6% ging naar een andere instelling binnen de sector en 4% stopte met betaald werk ofging buiten de sector aan de slag(nettoverloop), zie figuur 1.2. Over het verloop in de WJK sectorzijn geen betrouwbare gegevens beschikbaar.De afname in het verloop is vermoedelijk te wijten aan minder kansen zowel elders op de arbeidsmarktals binnen de sector. Ook de toegenomen tevredenheid met het werk en beloning kan eenrol spelen. Bij een aantrekkende economie is er wel weer kans op een toename in het vertrek vanwerkers in de sector Zorg en WJK 2 .Figuur 1.2 Het bruto- en nettoverloop (in %) in het patiëntgebonden en het totale personeelsbestand in dezorgsector in de periode 1995-2004 (exclusief thuiszorg 3 )1816141212108Patientgebonden brutoTotaal brutoPatientgebonden nettoTotaal netto64201995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Bron: Exitinterviews PrismantVertrekgeneigdheidHet aantal verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden dat aangeeft actief op zoek tezijn naar een andere baan is de afgelopen jaren ook verminderd. Volgens het OSA WerknemerspanelZorg en Welzijn 4 lag dit percentage in 2000 nog op 17%. In 2004 is dit 11% en daarmee vrijwel2Meer informatie over de mobiliteit per branche, alsmede het vermijdbaar vertrek is te vinden op www.azwinfo.nl (databank,mobiliteit).3Voor de thuiszorg zijn er gegevens vanaf 2000.4Voor een beschrijving van het OSA-Werknemerspanel, zie bijlage 1. Alle gegevens die uit het OSA-Werknemerspanel wordengerapporteerd, hebben alleen betrekking op verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel.Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKgelijk aan de vertrekgeneigdheid in de totale economie (OSA arbeidsaanbodpanel 2004 , voorlopigecijfers 5 ). In de sector WJK is de vertrekgeneigdheid hoger (16%) dan in de zorgsector.1.2.2 Vacatures en werkzoekendenOp de totale arbeidsmarkt is vanaf 2003 weer een stijging in vacatures te zien (Tabel 1.2). Dit wijstop een opleving van de conjunctuur in Nederland. In de sector Zorg en WJK is er echter nogsprake van een stabilisering. Hier blijkt opnieuw dat de sector zich in een andere fase bevindt dande totale economie.Het aantal moeilijk te vervullen vacatures is volgens de gegevens van het CBS in de sector ookdrastisch gedaald. Toch is het aantrekken van nieuw personeel nog voor meer organisaties in Zorgen WJK een knelpunt dan voor organisaties in de totale economie namelijk voor 31% versus 24%van de instellingen (Bekker e.a., 2005). Blijkbaar is er een beperkt aantal vacatures dat erg moeilijkte vervullen is.Tabel 1.2 Aantal vacatures in Nederland en in de sector Zorg en WJK, tweede kwartaal 2001-20052001 2002 2003 2004 2005Totaal NederlandTotaal aantal openstaande vacatures 218.100 162.000 125.200 135.700 154.100Vacaturegraad* 31 23 18 20 23Moeilijk vervulbare vacatures** 85.100 31.800 18.000 19.300 .Vacatures voor minstens 20 uur** 138.600 86.000 61.400 . .13Zorg en WJKTotaal aantal openstaande vacatures 23.800 20.900 17.200 16.300 16.100Vacaturegraad* 25 21 16 15 15Moeilijk vervulbare vacatures** 11.800 5.700 3.400 1.900 .Vacatures voor minstens 20 uur** 16.600 12.700 9.500 . .* Aantal vacatures per 1000 bezette arbeidsplaatsen.** derde kwartaalBron: CBS (statistiek: Kwartaalenquête vacatures particuliere bedrijven en overheidssectoren, tweede kwartaal)WerkzoekendenDe vanuit het perspectief van werkzoekenden ongunstiger fase in de ontwikkeling van de sectorZorg en WJK ten opzichte van de totale economie is ook zichtbaar in het aantal werkzoekenden.Dat aantal neemt landelijk af, terwijl het aantal werkzoekenden in de zorgsector nog steeds stijgt,zie tabel 1.3.5Hier wordt verwezen naar cijfers uit het OSA arbeidsaanbodpanel waarvoor de data eind 2004 verzameld zijn.Deze cijfers betreffen voorlopige cijfers. Definitieve cijfers waren bij het uitkomen van dit rapport nog niet beschikbaar.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKTabel 1.3 Aantal werkzoekenden zonder baan in totaal en naar een (para)medische of verzorgende baan 2003-2005(per ultimo januari)2003 2004 2005Totaal landelijk 575.844 705.227 704.110(Para)medisch 6.647 8.978 9.408Verzorgend 34.527 44.698 48.838Bron: CWITenslotte wordt het verschil in klimaat in de sector Zorg en WJK zichtbaar in het aandeel uitkeringenwegens ontslag. Dat is toegenomen van 0,53% van de loonsom in het eerste kwartaal van2002 tot 0,90% in het laatste kwartaal in 2004. De sector Zorg en WJK wijkt wat dit betreft nogsteeds positief af ten opzichte van de arbeidsmarkt als geheel (0,90% versus 1,51% volgens de 4 dekwartaalrapportage 2004 van UWV). Organisaties in Zorg en WJK ervaren het ontslag van personeelook minder vaak als een probleem dan organisaties in de totale economie: 9% van deorganisaties in de sector Zorg en WJK ervaart het afstoten van personeel als knelpunt, terwijl vanalle organisaties in Nederland 15% dit een knelpunt noemt (Bekker e.a., 2005) 6 .141.2.3 Interne doorstroomNiet alleen de externe mobiliteit, ook de interne mobiliteit door verandering van functie bij dezelfdewerkgever, daalt de afgelopen jaren. Uit het Werknemerspanel van OSA blijkt dat in 2004 slechtséén op de veertien van de verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden bij de huidigewerkgever van functie is veranderd. Dit is mede verklaarbaar door de daling in de groei van dewerkgelegenheid en de daling van het verloop.1.3 Opleidingen1.3.1 Initiële opleidingenDe sector Zorg en WJK kent veel specifieke beroepen. Het gaat daarbij om beroepen waarvoor meneen gerichte opleiding moet volgen én beroepen die men vrijwel uitsluitend in deze sector kan uitoefenen.Voor de toekomstige personeelsvoorziening is het aantal mensen dat nu een opleidingvolgt en gaat volgen relevant. Voor veel van deze beroepen geldt immers dat er bij het vervullenvan vacatures weinig mogelijkheden zijn om anderszins snel aan geschoold personeel te komen.6Meer informatie over werkzoekenden vindt u op www.azwinfo.nl (onder databank, onbenut arbeidsaanbod) of op de websitevan het CWI (www.cwinet.nl).Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKTabel 1.4 Het aandeel van leerlingen en studenten in Zorg- en WJK-opleidingen t.o.v. alle opleidingen in ons landin % (naar MBO-, HBO- en WO-niveau)1995 2003 2004Zorg en WJK totaal 17,5 19,0 19,1Zorg totaal 11,6 11,9 11,5Zorg mbo 13,4 13,3 12,3Zorg hbo 9,3 9,5 10,3Zorg wo 8,5 9,7 10,2WJK totaal 8,1 10,3 10,7WJK mbo 7,8 11,5 11,9WJK hbo 8,6 6,8 7,2Bron: PrismantHet aantal personen dat een opleiding gericht op de sector Zorg en WJK volgt, gerelateerd aanalle onderwijs volgenden in ons land, nam de afgelopen jaren gestaag toe. In 1995 bedroeg ditaandeel nog 17,5%; in 2004 is dit toegenomen tot 19,1%. Binnen de opleidingen is een uitsplitsingnaar Zorg en WJK en niveau mogelijk. In 2004 nam het aandeel van de zorgopleidingen voorhet eerst sinds jaren af (van 11,9 naar 11,5%, zie Tabel 1.4). Deze daling is geheel toe te schrijvenaan de sterke daling van de instroom in de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) opleidingen opmbo-niveau in verpleging en vooral verzorging. Dit hangt samen met het dalend verloop ondergediplomeerden. De afdelingen waar zij werken hebben dan (financieel) geen ruimte om leerlingenaan te trekken. In BBL-opleidingen wordt werken en leren gecombineerd en hebben leerlingen eenarbeidsovereenkomst. De andere opleidingen groeiden nog wel 7 .15Tabel 1.5De instroom in de BBL en BOL in verpleging en verzorging in aantallen personen2003 2004Niveau 4 6.819 7.5714 bbl 3.805 3.6234 bol 3.014 3.948Niveau 3 10.263 9.1753 bbl 7.608 5.8593 bol 2.655 3.316Bron: OVDBDe daling van het aantal leerlingen dat aan een BBL-opleiding is begonnen wordt op niveau 3 deelsen op niveau 4 geheel gecompenseerd door een toegenomen instroom in de BOL opleidingen(Beroepsopleidende Leerweg, leren met een stageovereenkomst) (Tabel 1.5). De vraag naar stageplaatsenvoor BOL-leerlingen zal hierdoor de komende jaren sterk toenemen. De afgelopen drie jaaris de vraag naar stageplaatsen al met 40% gestegen. Bij veel opleidingen zullen de bestaandetekorten aan stageplaatsen naar verwachting verder toenemen. Deze tekorten leiden nu al bij eenaantal ROC’s tot een stop op het aannemen van nieuwe leerlingen (Van der Windt, 2005a).7Op de website staan de instroom in opleiding en gediplomeerden per opleiding en leerweg gespecificeerd (www.azwinfo.nl,databank, opleidingsgegevens).Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKNu al meldt 38% van de ROC opleidingen voor verpleegkunde en verzorgende beroepen, en 25%van de sociaalagogische opleidingen, niet voldoende stageplaatsen te hebben.Tabel 1.6 Het aantal personen in opleiding naar richting en niveau 1999-2004Soort opleiding aantal 2004 jaarlijkse groei in % (1999-2004)Medisch 18.960 4,2Paramedisch 12.792 2,3Verpleging en verzorging 54.399 1,9Assisterend 12.421 3,1Agogisch 71.821 3,6Niveau en sectorZorg MBO-niveau 54.286 2,5Zorg HBO-niveau 26.092 1,6Zorg WO-niveau 18.194 4,0Totaal zorgopleidingen 98.572 2,5WJK MBO-niveau 54.997 6,0WJK HBO-niveau 18.525 -1,7Totaal WJK-opleidingen 73.522 3,6Totaal Zorg en WJK 172.094 3,016Totaal voltijdsMBO 446.700 2,9HBO 256.900 1,3WO 186.300 3,3Bron: Diverse bronnen zie website www.azwinfo.nl , databank, opleidingenDe medische opleidingen zijn de laatste vijf jaar sterk gegroeid (Tabel 1.6 ), vooral door de flinkeverruiming van de numerus fixus vanaf 2002. Ook de agogische opleidingen, met name de MBOopleidingen,laten al jarenlang een groei zien. Binnen de MBO-beroepen in de WJK-sector dreigthierdoor een overschot.De beroepen- en opleidingenstructuur in de sector Zorg en WJK is aan veranderingen onderhevig, mededoor grote veranderingen in het werkveld. Financiële overwegingen, arbeidsmarkttekorten en kwaliteitsopvattingenleiden tot taakherschikkingen tussen bestaande beroepen, maar ook tot nieuwe beroepen.De meest in het oogspringende zijn de Nurse Practitioner en Physician Assistant (Grunveld en Derks,2003). Er zijn vooral al veel Nurse Practioners opgeleid, ongeveer 350. Op dit moment zijn ongeveer 200Nurse Practioners en 100 Physician Assistants in opleiding.In 2004 heeft de minister van VWS de stuurgroep Modernisering Opleidingen en Beroepenstructuurin de Gezondheidszorg geïnstalleerd met de opdracht om de beroepenstructuur en de zorgopleidingente moderniseren tot een samenhangend stelsel. De verpleegkundigen vielen buiten deze opdracht.Een stuurgroep van het VBOC houdt zich met deze beroepsgroep bezig. Het NIZW ontwerpt eennieuwe beroepenstructuur voor de primaire beroepen in de branches Gehandicaptenzorg, Jeugdzorg,Kinderopvang en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening.Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKHet sectorrendement, d.w.z. het percentage afstudeerders dat in de sector Zorg en WJK komtte werken, is te zien in Tabel 1.7. Bij de HBO opleidingen ligt dit hoger dan bij het MBO, omdateen aantal MBO-ers aansluitend een HBO-opleiding gaat volgen. De zorgopleidingen (in dit gevalverpleging en verzorging) scoren hoger dan de WJK opleidingen omdat met WJK opleidingen meermogelijkheden zijn om ook buiten de sector werk te vinden.Tabel 1.7 Het sectorrendement van een aantal opleidingen in %2004MBO WJK 50HBO WJK 76MBO Zorg (v&v) 92HBO Zorg (v&v) 92Bron: ROA1.3.2 VervolgopleidingenVoor medici en verpleegkundigen bestaat er een groot aantal vervolgopleidingen. De instroom inde medische vervolgopleidingen nam sinds 1999 aanzienlijk toe, maar daalde in 2004. Dit komtvoornamelijk doordat de instroom bij de opleiding sociale geneeskunde, die in een overgangsfaseverkeert, halveerde. De andere opleidingen bleven nagenoeg gelijk.Bij de verpleegkundige vervolgopleidingen was de instroom de afgelopen jaren stabiel, met eenuitschieter naar boven in 2002, vanwege extra middelen in verband met een schaarste offensief, eneen sterke daling vanaf 2003. Deze daling is zichtbaar in alle verpleegkundige vervolgopleidingenen vooral in de IC/CC opleiding. Bij de laatste wordt de daling tussen 2002 en 2003 deels veroorzaaktdoor een statistische verandering 8 .17Evenals bij de BBL opleidingen geldt hier dat het geringere vertrek van gediplomeerden doorgaansleidt tot een geringere opleidingscapaciteit bij de afdelingen waar ze werkzaam zijn. Bij een aantrekkendeeconomie en een daardoor stijgend verloop over enkele jaren kan de geringere instroomnu tot een knelpunt leiden.Tabel 1.8 De instroom in vervolgopleidingen in aantallen personen1999 2000 2001 2002 2003 2004Medische vervolgopleidingen 1.338 1.517 1.697 1.844 1.885 1.795Verpleegkundige vervolgopleidingen 9 1.940 1.932 1.983 2.349 1.965 1.568Bron: VOVV, AZG, MSCR8Vanaf 2003 wordt de CC niet meer geïnventariseerd bij de VOVV, alleen IC9Het gaat hier om opleidingen die door de VOVV en sinds 2002 AZG behartigd worden: intensive care, kinderen, spoedeisendehulp, onclogie etc. Er zijn veel meer vervolgopleidingen, waar echter niet altijd volledige gegevens over beschikbaarzijn. De hier genoemde opleidingen spelen een rol bij het op te richten Opleidingsfonds dat onder meer de varkenscyclusbeoogt tegen te gaan.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK1.3.3 Kennis en vaardighedenEen op de drie werkgevers in Zorg en WJK geeft aan dat het personeel niet voldoende is toegerustvoor de eisen van het werk. Dat is veel vaker dan het gemiddelde over alle sectoren in de economie(namelijk 32% versus 17%). De werkgevers in Zorg en WJK geven aan dat gemiddeld 6% vande medewerkers niet voldoende is toegerust (Bekker e.a., 2005).Van de medewerkers zelf geeft 3% aan dat hun kennis en vaardigheden niet voldoen voor hetniveau van het werk. In de totale economie geldt dat voor ruim 6% van de medewerkers (OSAarbeidsaanbodpanel 2004, voorlopige cijfers). Uit onderzoek van Den Boer en Hövels (2001) blijktdat dit verschil in beleving mede wordt veroorzaakt door het hanteren van verschillende referentiekaders.Het oordeel van managers is gebaseerd op de ontwikkelingen die gaande zijn en in hetverschiet liggen, voor medewerkers geldt de huidige situatie als referentiepunt.Ruim de helft van de medewerkers in zowel Zorg als WJK geeft aan zich te kunnen ontplooien enontwikkelen in het werk. Dit is vergelijkbaar met de totale economie (OSA arbeidsaanbodpanel2004, voorlopige cijfers). Opvallend is echter wel dat de groep die aangeeft zich níet te kunnen ontplooienen ontwikkelen, in Zorg en WJK wat groter is dan in de totale economie. In de zorgsectorgaat het om 24%, in WJK om 27% en in de totale economie om 19% van de medewerkers.De tevredenheid met scholingsmogelijkheden is zowel in de Zorg als WJK ten opzichte van 2003wat afgenomen. In de zorg is 54% van de medewerkers tevreden, tegen 57% in 2003. Voor WJKgaat het om 39% in 2005 tegen 44% in 2003.181.4 Loonkosten en arbeidsvoorwaardenDe loonkosten in de gezondheids- en welzijnszorg zijn in 2004 gestegen tot 29,2 miljard euro 10 .Tabel 1.9 De totale loonkosten 2001-2004 (x mld euro)2001 2002 2003 2004Totaal economische activiteiten 227,4 238,8 246,2 249,9Gezondheids- en welzijnszorg 23,0 25,6 27,9 29,2Aandeel Zorg en WJK in % 10,1 10,7 11,3 11,7Bron: CBSHet aandeel van de sector is in korte tijd toegenomen van 10,1% naar 11,7% van de totale somin Nederland. De werkgelegenheid in de sector nam toe en de loonkosten per uur stegen iets harderdan gemiddeld (zie Tabel 1.10). In 2004 lijkt zich een kentering voor te doen. In dat jaar stegenzowel de CAO-lonen als de contractlonen in de sector Zorg en WJK minder sterk dan het landelijkgemiddelde.10Op de website staan de loonkosten per branche gespecificeerd (www.azwinfo.nl, databank, arbeidsvoorwaarden).Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKTabel 1.10 De ontwikkeling van de lonen per uur incl. bijzondere beloningen (% mutatie t.o.v. voorgaand jaar)Index 20042001 2002 2003 2004 (2000=100)CAO-loon 11Totaal 4,4 3,6 2,8 1,3 112,6Z&W 5,5 4,3 3,2 0,4 114,0Contractloon 12Totaal 4,3 4,2 3,4 2,5 115,3Z&W 5,2 5,2 3,6 1,5 116,7Bron: CBSTevredenheid met de beloningUit de werknemersenquête 2005 blijkt dat ook de tevredenheid met het loon in vergelijking met2003 vrijwel gelijk is gebleven. In WJK vindt ruim 26%, in de Zorg 28% van de medewerkers hetloon ‘tamelijk hoog’ of ‘hoog’. In de totale economie is dat percentage 38%, en dat is een sterkedaling ten opzichte van 2002 (OSA arbeidsaanbodpanel 2004, voorlopige cijfers). Hier is sprake vaneen iets andere vraagstelling. Dit kan het beeld wat vertekenen. De gunstiger uitkomsten voor detotale economie zijn overigens niet zo verwonderlijk: het gemiddeld uurloon in de sector is in 2003met e 17,67 iets lager dan elders (e 17,80), waar tegelijkertijd sprake is van een gemiddeld ietshoger scholingsniveau. Overigens variëren deze verhoudingen per opleidingsniveau.19Ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden en de CAO’sIn de CAO-(principe)akkoorden voor het jaar 2005 die in de eerste helft van 2005 zijn afgesloten,is een gematigde stijging van de CAO-lonen afgesproken voor de branches Ziekenhuizen, VerpleegenVerzorgingshuizen, Welzijn & Maatschappelijke dienstverlening, Jeugdzorg en de Kinderopvang(twee CAO’s).Wet- en regelgeving van invloed op arbeidsvoorwaardenRecente wijzigingen in de wet- en regelgeving, zoals de nieuwe levensloopregeling en het nieuwezorgstelsel, hebben nog geen invloed op CAO-regelingen gehad. Dit geldt ook voor de, nog nietingevoerde, herziening van de Arbeidstijdenrichtlijn naar aanleiding van de aanwezigheidsdiensten.Wel effect heeft de Wet Gelijke Behandeling, die aanleiding geeft tot heroverweging van afsprakenover leeftijdsgebonden maatregelen. Dit geldt ook voor afspraken over de hoogte van het doorbetaaldeloon bij ziekte, met name in het tweede ziektejaar.1.5 Arbeidsomstandigheden en werkdrukVeel organisaties in de sector Zorg en WJK hebben in de achterliggende jaren meer aandacht gegevenaan de arbeidsomstandigheden, mede naar aanleiding van landelijke afspraken in CAO’s en arboconvenanten.Hiermee loopt de sector in de pas met de economie als geheel, waarin arbeidsomstandighedenmomenteel sterk in de belangstelling staan.11Het CAO-loon betreft het brutoloon bij een normale werktijd voor een voltijdwerknemer plus alle bindend voorgeschrevenregelmatig betaalde toeslagen.12Het contractloon betreft het CAO-loon plus wettelijke en contractuele werkgeverspremies.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKLichamelijk zwaar werk komt in de zorgsector en de kinderopvang vaker voor dan in de economieals geheel. Verder doen emotioneel zwaar werk en een hoge werkdruk zich in de zorgsector enWJK vaker voor (Van Essen e.a., 2004). De werksituatie is in de afgelopen jaren wel op een aantalpunten verbeterd. Zo is het aandeel werknemers in de Zorg en WJK dat regelmatig blootstaat aanfysieke belasting (in de zin van kracht zetten) gedaald van 35% in 2003 tot 31% in 2003, terwijlhet in de economie als geheel vrijwel gelijk is gebleven (circa 23%; CBS, Statline). In de zorgsectoris het aandeel verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden dat zegt dat het werklichamelijk zwaar is, gedaald van 66% in 2003 tot 62% in 2005 (OSA werknemerspanel2003-2005). Daarnaast zijn de fysische omstandigheden op het werk in zowel de Zorg als WJKverbeterd ten opzichte van 2003. Had in 2003 nog ruim 37% van de verpleegkundigen, verzorgendenen agogisch werkenden te maken met negatieve omstandigheden zoals stank en lawaai,in 2005 was dit gedaald tot ruim 29%. Tot slot is de werkdruk verminderd. In 1998 zei 38%van alle werkenden in de sector Zorg en WJK regelmatig onder hoge tijdsdruk te werken, in 2003was dit afgenomen tot 31% (CBS, Statline). Uit het OSA-werknemerspanel blijkt dat ook verpleegkundigen,verzorgenden en agogisch werkenden minder vaak onder hoge tijdsdruk werken. In1998 werkte ruim de helft onder hoge tijdsdruk, in 2005 was dit gedaald tot ruim een kwart.Daarnaast is het aandeel werknemers dat het gevoel heeft tijd te kort te komen licht gedaald(van 63% in 2000 tot 54% in 2005). Agressie op de werkplek komt in 2005 ten opzichte van 2003nog evenveel voor. Nog steeds heeft gemiddeld een kwart van de medewerkers in de Zorg en inWJK te maken met agressie.20Ondanks bovengenoemde positieve signalen blijkt uit inspecties van de Arbeidsinspectie in de branchesGeestelijke Gezondheidszorg en Gehandicaptenzorg dat in ongeveer 60% van de instellingen deaanpak van fysieke belasting en agressie nog onvoldoende is. Dit geeft aan dat verdere verbeteringenmogelijk zijn. Een ander opmerkelijk punt is dat werkgevers van oordeel zijn dat de werkdrukin de periode 2002-2004 is toegenomen, terwijl werknemers een vermindering constateren.Meer dan de helft van de werkgevers verwacht bovendien dat beheersing van de werkdruk in dekomende twee jaar een knelpunt zal zijn. Het is onduidelijk waardoor dit verschil in perceptie wordtveroorzaakt.1.6 Verzuim en arbeidsongeschiktheid1.6.1 VerzuimAl meer dan 10 jaar probeert de overheid door de financiële betrokkenheid van werkgevers tevergroten, het ziekteverzuim terug te dringen. Via de wet Terugdringing Ziekteverzuim werd,afhankelijk van de grootte van de onderneming, een wachtperiode van twee tot zes weken ingevoerdvoordat een werknemer in de ziektewet kwam. Per januari 2004 werd de wet VerlengingLoondoorbetalingsverplichting bij Ziekte van kracht waarin deze periode werd uitgebreid naar 104weken. Wijzigingen in de Arbo-wet hebben de werkgever verantwoordelijk gemaakt voor hetverzuim beleid. In de wet Verbetering Poortwachter, die per 1 januari 2002 is ingevoerd zijn deinspanningen van werkgever en werknemer verder geconcretiseerd.Het ziekteverzuim in de sector Zorg en WJK daalt sinds 2000. In 2004 is het ziekteverzuim verdergedaald. Het verschil met het landelijke gemiddelde, waar de sector in 2000 ruim 2% boven scoorde,is sindsdien meer dan gehalveerd.Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKTabel 1.11 Het ziekteverzuimpercentage exclusief zwangerschap in de sector Zorg en WJK en landelijk 2000-20042000 2001 2002 2003 2004Zorgsector 8,0 7,7 6,8 6,1 5,7Sector Zorg en WJK 7,8 7,5 6,8 5,8 .Heel Nederland 5,5 5,4 5,3 4,7 .Heel Nederland werkgeversmet > 100 werknemers 7,2 7,2 6,1 5,2 .Bron: CBS, VernetHet verzuim in de zorgsector was volgens het Peilstation Ziekteverzuim in 2004 5,7% (bron:Vernet). De cijfers van Vernet betreffen alleen de zorgsector. De daling in ziekteverzuim overde afgelopen jaren zwakte in de tweede helft van 2004 af. In de sector Zorg was in het eerstekwartaal van 2005 sprake van een lichte stijging van het verzuim, vooral veroorzaakt door het kortdurendverzuim, waarschijnlijk als gevolg van de toen heersende griepgolf. De stijging was ook vankorte duur, want in het tweede kwartaal van 2005 daalde het verzuim alweer met 0,4 procentpunt.In de sector WJK ontbreekt een verzuimmonitor zoals die voor de Zorgsector beschikbaar is.Hierdoor is het op dit moment niet mogelijk om actuele verzuimcijfers te geven.Oorzaken van verzuim kunnen buiten maar ook binnen het werk liggen. Volgens het werknemerspanelvan OSA wordt verzuim begin 2005 in Zorg en WJK minder vaak veroorzaakt door het werken de werksituatie dan in 2003. Het is aannemelijk dat de gerapporteerde verzuimdaling deels isveroorzaakt door de afname van werkgerelateerd verzuim.21In de zorgsector zijn lichamelijke klachten door arbeidsomstandigheden als oorzaak van werkgerelateerdverzuim in vergelijking met 2003 iets afgenomen. In WJK is verzuim door lichamelijkeklachten - vooral in de Kinderopvang een belangrijke verzuimoorzaak - sterk gedaald. Van de medewerkersdie aangeven ziek te zijn geweest door het werk of de werksituatie, geeft de helft aan dater aanpassingen in het werk of werkomstandigheden zijn gedaan.In de achterliggende jaren zijn in de zorgsector tal van maatregelen genomen om de fysiekebelasting van medewerkers terug te brengen. Een voorbeeld is het aanstellen van ergocoaches ininstellingen. Een ergocoach is een teamlid met extra verantwoordelijkheid voor het voorkomendanwel verminderen van fysieke belasting. Uit een studie van LOCOmotion (Knibbe, J.J., 2004)blijkt dat het werken met ergocoaches zijn vruchten afwerpt.1.6.2 ArbeidsongeschiktheidDe traditioneel hogere instroom in de WAO in de sector Zorg en WJK (in vergelijking met anderesectoren) is, net als het (langdurend) verzuim, sterk afgenomen. In 2003 wijkt die niet meer af vanhet landelijk gemiddelde (zie Tabel 1.12). Dat betekent dat de doelstelling om het verschil van deWAO-instroom met de marktsector te halveren, zoals in het jaar 2000 door de sector gesteld, ruimschootsis gehaald. De instroomkans voor werkenden in de sector bleef volgens een eerste ramingin 2004 nagenoeg gelijk aan 2003. Het UWV meldt overigens over het laatste kwartaal van 2004een toename van nieuwe uitkeringen in de Zorg en WJK met 25% ten opzichte van het vierdekwartaal van 2003, terwijl het aantal nieuwe uitkeringen voor het gehele UWV gelijk bleef.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKGegevens over de eerste kwartalen van 2005 ontbreken nog, zodat niet is te zeggen of het hierbijom een eenmalige toename gaat, of dat sprake is van een trendbreuk.Tabel 1.12 De instroomkans in de WAO van werknemers in de sector Zorg en WJK en landelijk in %2000 2001 2002 2003 2004 1Sector Zorg en WJK Oude definitie 1,9 1,9Nieuwe definitie 1,7 1,7 0,9 0,9Landelijk Oude definitie 1,5 1,5 1,3Nieuwe definitie 1,4 1,2 0,9 0,91raming PrismantBron: UWV1.6.3 ReïntegratieHet aantal WAO-ers die weer aan het werk kwamen nam in Zorg en WJK tussen 1999 en 2001 toe(bron: UWV). Ook in de jaren daarna steeg dit aantal gestaag verder. In 2004 was een terugval tezien. De omvang van het aantal reïntegraties t.o.v. het aantal lopende uitkeringen is beperkt: in2003 ging het om 1%.22Relatief veel arbeidsgehandicapten in Zorg en WJKDe inspanningen in de achterliggende jaren om arbeidsgehandicapten te reïntegreren blijkenhun vruchten te hebben afgeworpen. In vergelijking met de andere sectoren werken er inmiddelsrelatief veel arbeidsgehandicapten in de sector Zorg en WJK (bron: CBS). Gemiddeld werkte in 200415,2 procent van de totale werkzame beroepsbevolking in de gezondheids- en welzijnszorg. Vande werkzame arbeidsgehandicapten werkt 18 procent in die sector. Voorgaande jaren lag hetpercentage in de sector op ongeveer 16 procent. Ook in absolute aantallen werkten in 2004 demeeste arbeidsgehandicapten in de zorg- en WJK-sector.1.7 PersoneelsbeleidWelke onderdelen van het personeelsbeleid stonden in 2004 bij werkgevers hoog op de agenda?Nederlandse werkgevers gaven in hun personeelsbeleid het meest vaak prioriteit aan de onderwerpenarbeidsomstandigheden, beoordeling van werknemers en arbeidsvoorwaarden. In de zorgsectorscoorden achtereenvolgens ziekteverzuim, personeelsplanning en arbeidsomstandighedenhet hoogst, terwijl in WJK de top 3 werd ingenomen door arbeidsomstandigheden, personeelsplanningen arbeidsvoorwaarden. Het minste belang werd zowel in de Zorg en WJK als in detotale economie gegeven aan de uitstroom van werknemers. Wellicht komt dat doordat het verloopvan werknemers momenteel vrij laag is. Werkgevers zijn wel tevreden over hun personeelsbeleid(OSA, Trendbericht, 2004). Werkgevers in Zorg en WJK geven zichzelf gemiddeld een 7,4. Dit isnagenoeg gelijk aan het gemiddelde voor heel Nederland.De mening van de werknemers in Zorg en WJK verschilt met het oordeel van de werkgevers. In de zorgsectorwordt gemiddeld het rapportcijfer 6,6 voor het personeelsbeleid gegeven. Dit wijkt niet af vande algemene economie (OSA arbeidsaanbodpanel 2004, voorlopige cijfers). In de sector WJK gevenmedewerkers gemiddeld een 6,3. De tevredenheid met het personeelsbeleid is in de zorg in de periode2003-2005 vrijwel onveranderd. In de sector WJK is er een geringe afname van de tevredenheid.Stand van zaken en vooruitblik

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKHet belang van personeelsgerichte maatregelen in de zorgsector is zichtbaar gemaakt in een studievan Prismant over personeelsbeleid (Van Dijk e.a., 2004). Bij instellingen die op HRM-gebied actieverzijn, zijn de arbeidstevredenheid, de gezondheid en het welbevinden van het personeel beteren is het verzuim en verloop minder. Een combinatie van HRM activiteiten zoals functioneringsgesprekken,persoonlijke ontwikkelplannen, en teamoverleg, versterkt dit resultaat.Het is dus positief dat er in 2004 ten opzichte van 2003 meer functioneringsgesprekken wordengehouden. Bijna 61% van de medewerkers geeft aan de afgelopen 12 maanden een functioneringsgesprekte hebben gehad, tegen 56% in 2003. De deelname aan werkoverleg (tenminste eenkeer per maand) is in alle branches, met uitzondering van de jeugdzorg, iets afgenomen. Aangezienhet hier om een belangrijke personeelsactiviteit gaat is dit jammer. Gemiddeld zegt bijna 74% vande medewerkers in de zorg tenminste een keer per maand deel te nemen aan een werkoverleg.In de sector WJK ligt dat percentage op 89%.1.8 SamenvattingDe sector Zorg en WJK loopt niet helemaal in de pas met de ontwikkelingen in de totale economie.In de afgelopen jaren was dat gunstig voor de sector. De groei in werkgelegenheid zette door,terwijl elders de werkgelegenheid sterk kromp. Dit maakte de groei in de sector Zorg en WJK ookmakkelijker te verwezenlijken. Recent is er een kentering te zien, naar een nog maar lichte groeivan de werkgelegenheid in de sector Zorg en WJK, terwijl zich in de totale economie een voorzichtigherstel van de groei aandient. Dit faseverschil uit zich ook in het aantal vacatures ende werkzoekenden. Het aantal vacatures stijgt weer in de totale economie terwijl er sprake is vanstabilisatie na een daling in de Sector Zorg en WJK. Het aantal werkzoekenden in de totaleeconomie daalt terwijl die in de sector toeneemt.23Deze verschuiving is niet alleen te verklaren door het teruglopen van de groei van de budgetten.Een voorzichtige opstelling van instellingen door de beleidsonzekerheid speelt ook mee.Mede door de verslechterende werkgelegenheid in de totale economie is het verloop in de sectorafgenomen, evenals de interne mobiliteit. Vooral vrouwen zijn door hun oververtegenwoordigingop de arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK kwetsbaar voor veranderingen op die arbeidsmarkt.De positie van allochtonen verschilt sterk tussen de sectoren. In de sector Zorg zijn allochtonenondervertegenwoordigd, in de sector WJK is het juist gelukt om het landelijke gemiddeldevoor allochtonen te overtreffen.De deelname aan opleidingen vertoont nog steeds een lichte groei, met uitzondering van de zorgopleidingenop MBO niveau, waar een daling zichtbaar is. Binnen de MBO-opleidingen voor dezorgsector is er een verschuiving te zien van de BBL-opleidingen naar de BOL-opleidingen,waardoor het tekort aan stageplaatsen nijpender is geworden. De MBO-opleidingen in de WJKsector tonen een sterke groei. Bij de vervolgopleidingen valt vooral het sterke teruglopen van dedeelname aan verpleegkundige vervolgopleidingen op.Ook bij de lonen is de ontwikkeling binnen de sector anders dan in de totale economie. Was er inde sector tot voor kort een gunstige ontwikkeling ten opzichte van de totale economie te constateren,in 2004 namen zowel de CAO-lonen als de contractlonen minder toe dan het landelijkegemiddelde. Ook voor 2005 is er een gematigde stijging van de CAO-lonen afgesproken.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

1. De arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJKDe arbeidsomstandigheden lijken zich licht te verbeteren. De fysieke belasting en de werkdruk is ietsafgenomen. Hoewel dat laatste opvallend genoeg niet door de werkgevers zo gezien wordt. Ookop het gebied van verzuim en de WAO-instroom zijn de resultaten over het afgelopen jaar gunstig.Het verzuim ligt nog wel hoger dan het landelijke gemiddelde, maar het verschil is veel kleinergeworden. De WAO instroom is sterk gedaald en gelijk aan het landelijke gemiddelde geworden.Gezien het belang van personeelsgerichte maatregelen is het een gunstige ontwikkeling dat er eentoename van de functioneringsgesprekken te zien is. Over het personeelsbeleid in het algmeen zijnwerkgevers veel meer tevreden dan de werknemers. Dit geldt overigens voor de gehele economie.24Stand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komendejarenArbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jarenEen groot aantal factoren is van invloed op de toekomstige vraag naar personeel (zie Figuur 2.1).De vraag naar zorg- en welzijnsdiensten wordt beïnvloed door demografische ontwikkelingen,epidemiologische trends en sociaal-culturele veranderingen. De resulterende effectieve vraagwordt niet alleen bepaald door budgettaire beperkingen van overheden en veranderingen in devergoeding van aanspraken door verzekeraars, maar ook door de opkomst van meer mogelijkhedenvan private financiering.Figuur 2.1 Componenten van de vraag naar personeel in Zorg en WJKDemografische veranderingenEpidemiologische veranderingenSociaal culturele veranderingenVraag naar zorg en welzijn(Financiële) toekenningPrivate middelenEffectieve vraagArbeidsproductiviteitTaakherschikkingOrganisationele contextMantelzorg, vrijwilligers26Vraag naar personeelVeranderingen in de effectieve vraag naar zorg hoeven niet altijd tot een even grote veranderingin de vraag naar personeel te leiden. De arbeidsproductiviteit kan toenemen en taken kunnensoms door niet-professionals (mantelzorg) of andere professionals overgenomen worden. De organisationelecontext waarbinnen het personeel moet werken verandert ook en heeft invloed op devraag naar personeel en de gewenste vaardigheden. In het navolgende behandelen we een aantalrecente veranderingen in de in het schema genoemde factoren en de verwachtingen voor dekomende jaren.Het aanbod van personeel in de komende jaren is deels een vaststaand gegeven, velen zijnbijvoorbeeld nu al met een langdurige opleiding bezig, maar is deels ook nog beleidsmatigbeïnvloedbaar. In de paragrafen 2.6 en verder besteden we aandacht aan de verwachte veranderingenin het aanbod en, voorzover daar informatie over bestaat, de mate waarin dat aanbodkan worden beïnvloed. Figuur 2.2 geeft een overzicht van de onderwerpen.In paragraaf 2.11 wordt een overzicht gegeven van de te verwachten tekorten.Stand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jarenFiguur 2.2 Componenten voor de vergroting van het aanbod van professionals in zorg en WJK• Opleidingen- instroom in opleiding- studierendement- sectorrendement- bijscholing zittend personeel• Verloopbeheersing- w.o. latere prepensionering- vasthouden van vertrekkers die voor die tijd stoppen• Ziekteverzuimbeheersing, beperking instroom WAO• Langere werkweek• Herintreders• Aantrekken beroepsveranderaars• Aantrekken medewerkers uit het buitenland2.1 Demografische, epidemiologische en sociaal culturele ontwikkelingenDemografieHet CBS heeft haar bevolkingsprognose onlangs weer bijgesteld (De Jong, 2005). Men verwacht nueen aanzienlijk geringere bevolkingsgroei dan tot voor kort werd aangenomen, van 16,3 miljoen nunaar 17,0 miljoen in 2035. Een belangrijke demografische ontwikkeling in de komende jaren is devergrijzing van de Nederlandse bevolking. In feite is hierbij sprake van een ‘dubbele vergrijzing’: nietalleen het aandeel ouderen onder de totale bevolking neemt toe, ouderen worden ook steeds ouder.Daardoor neemt de zorgvraag op de middellange termijn aanzienlijk toe (zie onder meer Bos, 2004).27De daling in het verwachte aantal geboorten betekent daarentegen dat de vraag naar verloskundigenzal afnemen (Wiegers e.a., 2005). Hetzelfde geldt, op de wat langere termijn, voor de vraagnaar kinderopvang (SEO, 2004) en orthodontisten (Capaciteitsorgaan, 2005).Regionaal zijn er aanzienlijke verschillen in de demografische ontwikkeling. Zo zal het aantalouderen in de grootstedelijke regio’s de komende jaren niet toenemen en wellicht zelfs krimpen,terwijl andere regio’s (Midden en Oost Brabant) in zeven jaar tijd (2003-2010) het aantal 65-plussersmet een kwart of meer zullen zien stijgen (Van der Windt en Talma, 2005a). Ook het aantal geboortenlaat aanzienlijke regionale verschillen zien.EpidemiologieDat factoren als vergrijzing invloed hebben op de zorgvraag en de vraag naar welzijn en maatschappelijkedienstverlening, is bekend. Daarnaast spelen ook veranderingen in het vóórkomenvan aandoeningen een rol. Van den Berg Jeths (2004) laat bijvoorbeeld zien dat sommige aandoeningenonder ouderen vaker gaan voorkomen zoals astma/COPD, diabetes mellitus en hartziekten.Over het effect daarvan op specifieke beroepsgroepen zijn weinig empirische gegevens beschikbaar(Capaciteitsorgaan, 2005). Nogal wat andere factoren spelen daarbij mee, zoals de ontwikkelingvan geneesmiddelen. Dat maakt een voorspelling moeilijk. Stel bijvoorbeeld dat er een geneesmiddeltegen Alzheimer gevonden wordt dan zal het effect van vergrijzing veel minder zijn, alkunnen er wellicht daardoor ook weer andere effecten ontstaan.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jarenSociaal culturele ontwikkelingenPatiënten beschouwen zichzelf steeds meer als cliënten, en stellen zich ook als zodanig op. Zezijn mondiger en vaak ook beter geïnformeerd dan vroeger door de grote toegankelijkheid vankennis en de eenvoudige wijze waarop contact gezocht kan worden met andere patiënten ophet internet. Met name de chronische patiënt heeft veel meer kennis van de eigen ziekte dan detraditionele patiënt (Delnoij, 2001). Patiënten worden in het algemeen mondiger en zeker dechronische patiënt zal dus een grotere rol en vooral meer zeggenschap over de eigen verzorgingen meer verantwoordelijkheid voor het eigen gedrag met betrekking tot zijn ziekte opeisen. Dezorgvrager wordt als het ware een partner en medeproducent van gezondheid (Berenschot, 2005).Doorgaans wordt aangenomen dat dit meer werk voor de hulpverleners betekent (Van der Veldee.a., 2003). Mondigheid betekent gemiddeld langere consulten. Mondige cliënten kunnen echtersoms ook bepaalde taken van professionals overnemen en zelf uitvoeren. Dit ‘prosumerisme’ (Luijkxen De Roo, 2005) betekent voor cliënten minder medicalisering en meer zelfstandigheid, meerzeggenschap en meer flexibiliteit. Dat brengt belangrijke kwaliteitswinst met zich mee. Voorzorgaanbieders betekent prosumerisme een verhoging van de arbeidsproductiviteit, als cliëntenzorgtaken overnemen. Het betekent vaak ook een vermindering van administratieve handelingenvoor de zorgverlener. Prosumerisme past bij de huidige samenleving en kan bijdragen aan debeheersing van de zorgvraag. Het vergt wel een andere manier van denken en een cultuuromslagin de zorg, te beginnen bij de dagelijkse praktijk in het beroep en bij de opleidingen.2.2 Budgettaire kaders en private financiering28De effectieve vraag naar zorg wordt mede bepaald door budgettaire beperkingen. Zo kan de vraagbeperkt worden door indicatiestelling. Ook de door het Ministerie van VWS en de koepelorganisatiesafgesloten Convenanten met afspraken over productiegroei en een minder sterke groei vande middelen vormen een voorbeeld hiervan. Ook maatregelen als de invoering van een no-claimhebben tot doel de vraag te beperken. Anderzijds ontstaan er steeds meer mogelijkheden om nietalleen met collectieve middelen, maar ook met private middelen zorg in te kopen, wat weer tot eengrotere effectieve vraag leidt (Bos e.a., 2004).De gezondheidszorg staat voor een aantal grote structurele veranderingen: omvorming van hetverzekeringsstelsel, invoering van gereguleerde marktwerking en de Wet MaatschappelijkeOndersteuning. Over de gevolgen daarvan voor de effectieve vraag en de daaraan gerelateerdevraag naar personeel valt nog weinig te zeggen. De verwachting van deskundigen is dat demografieen andere trendmatige ontwikkelingen zoals verkorting van de ligduur, in de zorgvraagzwaarder wegen dan stelselveranderingen (Peters e.a., 2003).Onzekerheid over de toekomst, zoals over de betekenis van de WMO voor de thuiszorg en welzijnen maatschappelijke dienstverlening, resulteert doorgaans in een terughoudend beleid bij hetaantrekken en opleiden van nieuw personeel. Ook flexibilisering van arbeidsrelaties wordt, gegevendeze onzekerheden, vermoedelijk extra aantrekkelijk voor organisaties.De privaat gefinancierde zorg neemt geleidelijk toe. Voorbeelden hiervan zijn: delen van het werkin ZBC’s, privé-klinieken, privaat gefinancierde diagnostische centra en consultatiebureaus voorouderen (van der Kwartel, 2005). De effecten op de vraag naar personeel zijn vooralsnog beperkt,maar duidelijk is wel dat er steeds meer personeel nodig zal zijn voor deze privaat gefinancierdezorg en dat dit ten koste zal gaan van het beschikbare personeel in de reguliere zorg.De beschikbare middelen en daarmee de effectieve vraag naar zorg en personeel zullen verder sterkafhangen van de economische ontwikkeling in ons land. Bij een lage economische ontwikkelingStand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jarenwordt op de lange termijn (tot 2040) een groei van de vraag naar personeel in de zorgsector vangemiddeld 0,6% per jaar voorspeld (Bos e.a., 2004); bij een meer voorspoedig verloop verwachtmen een groei van gemiddeld 1,8% per jaar. In het laatste geval verwachten de auteurs ook eengrote privaat gefinancierde vraag.De afgelopen 30 jaar was de groei van de werkgelegenheid in de sector Zorg en WJK overigensgemiddeld 2%, maar wel met een tegelijkertijd sterk groeiend arbeidsaanbod op de landelijkearbeidsmarkt. Voor de komende jaren wordt er maar weinig groei van het arbeidsaanbod verwacht,dus een toename voor de sector Zorg en WJK zal veel moeizamer gaan (Roodenburg en vanVuuren, 2004).De vraag naar zorg- en welzijnsdiensten zal dus zeker toenemen, maar het tempo waarin dat plaatszal vinden is ongewis. De resulterende vraag naar personeel zal naar verwachting ook stijgen, maaris extra onzeker door de invloed van veranderingen in de arbeidsproductiviteit en de wijze waaropzorgtaken verdeeld worden over professionals en mantelzorg.2.3 Arbeidsproductiviteit, taakherschikking en mantelzorgMantelzorgDe vraag naar professionele zorg door professionals kan soms beperkt worden door een groterberoep te doen op mantelzorg. Veel mensen leven in de veronderstelling dat het aanbod vaninformele zorg voor zieken en gehandicapten, ook wel mantelzorg genoemd, terugloopt. De toenemendearbeidsparticipatie van vrouwen zou hieraan onder andere debet zijn. Dit blijkt echter nietjuist: de afgelopen vijftien jaar is het aandeel mensen dat hulp biedt aan hulpbehoevende verwantenen vrienden niet veranderd, zo constateert het SCP (de Boer, 2005). Een verdere groei lijktechter niet te verwachten. Het is nu al zo dat een substantiële groep helpers overbelast is. Om dehuidige inzet te garanderen in de toekomst, zou het overheidsbeleid zich allereerst moeten richtenop de ondersteuning van kwetsbare helpers, zoals degenen die er helemaal alleen voor staan ofnaar verhouding hoge reiskosten hebben.Zijn er mogelijkheden tot uitbreiding van de mantelzorg? Groot en van der Maassen (2005) menendat mantelzorg gestimuleerd kan worden door een einde te maken aan de dubbele belasting in tijden geld van mantelzorgers. Dit zou naar hun idee eenvoudig kunnen door mantelzorgers eenkorting te geven op of vrijstelling te geven van het betalen van AWBZ-premies. Hulpbehoevendenzonder verwanten in de buurt zullen echter altijd minder gemakkelijk een beroep kunnen doen opde informele zorg.29ArbeidsproductiviteitDe vraag in hoeverre een stijging van de arbeidsproductiviteit een deel van de extra vraag naarpersoneel kan opvangen krijgt al een paar jaar veel aandacht. Personeel zou door vernieuwing vanwerkprocessen anders en efficiënter moeten kunnen worden ingezet, en innovatieve techniekenzouden sommige arbeid (gedeeltelijk) moeten kunnen vervangen. In beide gevallen zou met minderpersoneel dezelfde hoeveelheid zorg geboden kunnen worden. Hoewel er geen eenduidige,algemeen geaccepteerde definitie van arbeidsproductiviteit in de zorg bestaat, is wel duidelijkdat de groei van de arbeidsproductiviteit in de zorg- en welzijnssector ten opzichte van anderesectoren de achterliggende jaren is achtergebleven (onder meer Vandermeulen en Dell, 2005).Doorgaans gaat men bij prognoses (b.v. CPB) uit van een toename van de arbeidsproductiviteitzonder dat duidelijk is hoe dat in de verschillende branches gerealiseerd moet worden.Uit een recente studie (Kok e.a., 2005) blijkt dat een belangrijke belemmering voor innovatie dehuidige bekostigingssystematiek is, die maakt dat instellingen geen voordeel hebben bij innoveren.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jarenDeze bekostigingssystematiek is gebaseerd op ‘throughput’ in plaats van ‘output’ of ‘outcome’.Innovaties gaan gepaard met een ander productieproces en dus andere throughput. Die nieuwethroughput wordt echter evenmin als de verbeterde output bekostigd.Het nieuwe zorgstelsel brengt hierin overigens wel elementen van verandering, omdat er meerelementen van outputfinanciering inzitten dan in het huidige stelsel.Het lijkt erop of dit al gevolgen heeft. In ieder geval komt uit een studie van Prismant naar vorendat over het jaar 2004 de omzet per FTE in ziekenhuizen met gemiddeld 4,4% is gestegen(www.prismant.nl).TaakherschikkingTaakherschikking zal ook de komende jaren in de discussies een belangrijke rol blijven spelen. Deomvang en reikwijdte van de vraag naar professionals in de toekomst zijn echter moeilijk aan tegeven. Empirisch onderzoek geeft wel enige indicatie (Grunveld en Derks, 2004), maar er spelenveel factoren een rol bij de feitelijke realisatie. Het Capaciteitsorgaan (2005) geeft wel een ramingvoor verschillende groepen medici, maar deze is alleen gebaseerd op expert-opinion. Het gaatdaarbij doorgaans om geringe verschuivingen over een lange periode. Een goede inbedding vannieuwe gewoonten is blijkbaar weerbarstig.2.4 Veranderingen binnen organisaties en gewenste competenties30Niet alleen de hoeveelheid werk in de sectoren Zorg en WJK, ook de inhoud van het werk envooral de setting waarin gewerkt wordt, zullen veranderen. Wat betekenen deze veranderingenvoor de vraag naar personeel?Om de toegankelijkheid en de betaalbaarheid van de zorg in de toekomst te waarborgen werktde overheid aan gereguleerde marktwerking. Zo worden toetredingsdrempels weggenomen enkunnen profit-aanbieders gaan concurreren met gevestigde not-for-profit aanbieders. Deze zullenhierop moeten reageren en hun organisaties aanpassen. De bedrijfsvoering zal in het algemeenzakelijker moeten. Een mogelijke reactie op toenemende concurrentie is het maken van eenstrategische keuze voor specifieke doelgroepen en diensten. Een andere strategische reactie isfuseren om zo sterker te staan. Het aantal fusies zal naar verwachting dan ook verder stijgen.Het besef groeit dat organisaties die effectiever willen kunnen inspelen op de veranderingen inde vraag en de toenemende concurrentie hun verantwoordelijkheden en bevoegdheden internanders moeten verdelen. Dit heeft de afgelopen jaren ondermeer geleid tot het verminderen vanhet aantal managementlagen, het delegeren van bevoegdheden naar lagere niveaus en het strevennaar ‘zelfsturende’ teams met ruimere operationele bevoegdheden voor de uitvoering van hetzorgproces en het managen van de klantrelaties (Breedveld e.a., 2004).Veel organisaties, 42%, in Zorg en WJK verwachten voor de komende twee jaar inderdaad fusies.In de gehele economie geldt dat voor minder organisaties (34%). Voor interne reorganisaties geldteen vergelijkbaar beeld: 47% in Zorg en WJK verwacht die op de korte termijn, tegen 37% in degehele economie (Bekker e.a., 2005).Stand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jarenDe gewenste competentiesDe werknemers in dergelijke organisaties zullen flexibeler moeten zijn, niet alleen wat betreft hunwerktijden, maar ook wat betreft veranderingen in de aard van hun werkzaamheden (Delfgaauw,2005). Tegelijkertijd zullen medewerkers ook meer dan voorheen bereid en in staat moeten zijnom verantwoording af te leggen over hun handelen en zelf duidelijk moeten kunnen maken wathun meerwaarde is voor de organisatie. Toch bestaat er naast deze vraag naar breed inzetbareprofessionals, die kunnen optreden als contactpersoon voor cliënten, vrijwilligers en professionals,ook van andere organisaties, tegelijkertijd een groeiende behoefte aan specialisten die specifiekekennis en competenties inzetten ten behoeve van bepaalde groepen.Een groot deel van de werkgevers vindt dat het personeel niet voldoende is toegerust voor hetwerk. Van de werknemers beschouwt 30% zichzelf als overgekwalificeerd en een groot gedeeltezegt zich niet te kunnen ontplooien. In het kader van alle veranderingen is het opmerkelijk dat deonvrede over de scholingsmogelijkheden is toegenomen. Dat roept de vraag op of het budget voorscholing is afgenomen.De kwalitatieve studie van Breedveld e.a. geeft een beeld hoe instellingen een betere aansluitingvan hun personeelsbestand op de vele noodzakelijke veranderingen trachten te bewerkstellingen.Als bepaalde functies niet op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn, wordt lager gekwalificeerd personeelaangetrokken dat intern wordt bijgeschoold tot het gewenste functieniveau. Er wordt nietmeer uitsluitend geselecteerd op opleiding en werkervaring van kandidaten. Persoonlijkheid, talentenen levenservaringen worden belangrijkere selectiecriteria (Breedveld e.a., 2004).Van de toekomstige medewerkers valt in ieder geval te verwachten dat zij ouder (en dus grijzer)maar tegelijkertijd ook meer divers (en kleurrijker) zullen zijn. Net als de patiënten en demaatschappij in zijn geheel, zullen ook de werknemers mondiger zijn en individuele eisen stellen.Om in de groeiende behoefte aan personeel te voorzien, zal er - opnieuw - rekening moetenworden gehouden met individuele wensen van nieuw personeel, bijvoorbeeld wat betreft werktijdenen kinderopvang. Dit zal op zichzelf ook weer een verdere flexibilisering van de arbeid vergen.31De meeste veranderingen zullen echter bereikt moeten worden met het bestaande personeel.Binnen instellingen is er daarom steeds meer aandacht voor het voeren van een goed personeelsbeleid.Men is zich als werkgever bewust van het feit dat er vergaande afstemming nodig is in dearbeidsrelatie met de individuele wensen en omstandigheden van medewerkers.Afspraken over te volgen opleidingen en de verantwoordelijkheid over de gewenste ontwikkelingvan competenties kunnen zowel centraal als decentraal gemaakt worden. Hiermee kunnen degrenzen verschoven worden van wat van elkaar verwacht wordt binnen een arbeidsrelatie. In detweede helft van de negentiger jaren heeft dit vooral in grote ondernemingen aandacht gekregenin de vorm van discussies over het psychologisch contract. Een lopend psychologisch contract werdbijvoorbeeld vervangen voor een nieuw psychologisch contract, waarin de impliciete afspraak”wij zorgen voor u als u doet wat wij zeggen”, veranderde in “u bent verantwoordelijk voor uwarbeidsmarktwaarde en wij helpen u daarbij” (Gaspersz en Ott, 1996). Discussies over het psychologischecontract zullen in een tijd waarin de arbeidsmarktonzekerheid toeneemt vaker spelen.Het middenkader speelt een belangrijke bij de sturing op personeel. Zij voeren de functioneringsgesprekkenen leiden het werkoverleg. Zij dragen de organisatiestrategie uit en geven de verwach-Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jarentingen aan. Zij bepalen in grote mate de binding met de organisatie. Het zal noodzakelijk zijnom het middenkader hiertoe voldoende op te leiden en ook genoeg tijd te geven om die rol tevervullen en die gesprekken op de juiste wijze te voeren. Dit alles vergt een cultuuromslag dievolgens de huidige directies minstens enkele jaren zal vergen (Breedveld e.a., 2004).2.5 Prognoses van CWI, Regiomarge en CapaciteitsorgaanDe precieze invloed van de hiervoor genoemde factoren op de vraag naar personeel in de komendejaren is moeilijk aan te geven. Een aantal studies bevatten relevante gegevens: de algemene CWIArbeidsmarktprognose, het arbeidsmarktmodel RegioMarge over de vraag naar verpleegkundigen,verzorgenden en sociaalagogen, en een studie van het Capaciteitsorgaan naar de behoefte aanmedici en tandheelkundig specialisten.CWIHet CWI (2005) laat jaarlijks een raming maken van de ontwikkeling van het aantal banen in deNederlandse economie. Tabel 2.1 laat zien wat de realisatie van de afgelopen jaren en de verwachtingenvoor de komende jaren zijn, zowel voor de totale arbeidsmarkt als voor de sector Zorgen WJK. Niet alleen groeide de sector de afgelopen jaren bovengemiddeld, ook voor de komendejaren leeft die verwachting.Tabel 2.1 De ontwikkeling van het aantal banen (gemiddelde groei), 1995-2004 realisatie, daarna prognose321995-00 00-04 2005 2006 2006-10Totale arbeidsmarkt 2,9% 0,1% 0,7% 1,8% 1,8%Zorg en WJK 3,0% 4,6% 3,6% 3,0% 2,2%Bron: CWIDe voorspellingen van het CWI berusten op een extrapolatie van trendmatige ontwikkelingenbinnen het kader van de algemene economische ontwikkeling in ons land. Verder houdt men rekeningmet ontwikkelingen in arbeidsproductiviteit in de bedrijfstakken en deeltijdwerk. Op de langetermijn wijken deze uitkomsten voor de sector Zorg en WJK niet wezenlijk af van de hierna tepresenteren sectorspecifieke ramingen (zie Tabel 2.2). Ze zijn iets lager, waarschijnlijk vanwegeeen andere werkwijze rond het verdisconteren van arbeidsproductiviteit. Op de korte termijn (2005en 2006) komt het CWI wel tot een veel hogere raming van de vraag naar personeel omdat geenrekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden van de sector. Zo worden de beleidsmatigeafspraken omtrent beperking van de groei van middelen, en dus ook personeel, door degehanteerde methodiek niet in beschouwing genomen.Verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalpedagogenTen behoeve van vooruitberekeningen zijn in RegioMarge de meest waarschijnlijke waarden voor detoekomstige groei in de vraag naar personeel geraamd (van der Windt en Talma, 2005b). Op de kortetermijn worden daarbij voor de raming van de werkgelegenheid de indicaties gevolgd die de Zorgnota2005 geeft. Voor de jaren na 2005 is gekozen voor de meer trendmatige benadering van GiT 13 .De als input voor de berekeningen gehanteerde groeicijfers zijn te vinden in Tabel 2.2.13GiT: Gezondheidszorg in TelStand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jarenTabel 2.2 De verwachte groei van de werkgelegenheid per branche2005 2006 2007 2008Ziekenhuizen -0,5% 2,0% 2,0% 2,0%GGZ 0,5% 1,3% 1,3% 1,3%Gehandicaptenzorg 1,5% 2,2% 2,2% 2,2%Verpleeghuizen 0,6% 2,2% 2,2% 2,2%Verzorgingshuizen 1,3% 3,0% 3,0% 3,0%Thuiszorg 1,4% 3,3% 3,3% 3,3%Totaal Zorg 0,7% 2,5% 2,5% 2,5%Welzijn en maatschappelijke Dienstverlening 1,2% 1,2% 1,2% 1,2%Jeugdzorg 1,2% 1,2% 1,2% 1,2%Kinderopvang 1,7% 1,7% 1,7% 1,7%Bron: RegioMarge 2004, Van der Windt en Talma 2005 a en bVoor RegioMarge is ook een raming voor de WJK-sector gemaakt. Deze is gebaseerd op de huidigeontwikkelingen in bevolking, maatschappij en beleid (van der Windt en Talma 2004b). Wat deeffecten van de nieuwe wet op de Kinderopvang en de recente kabinetsplannen voor kinderopvangop de werkgelegenheid in die sector zijn, is nog niet bekend. Bij deze groeiverwachting (SEO, 2004)is verondersteld dat er geen effect is omdat de wet in eerste instantie nauwelijks gevolgen voorde werkgelegenheid leek te hebben. Doel van de wet is dat de toegankelijkheid van kinderopvangtoeneemt. In de loop van 2005 waren er signalen dat de vraag naar kinderopvang juist sterk afnam.De recent aangekondigde extra subsidiëring van de overheid zal dit naar verwachting weer ingunstige richting beïnvloeden.33ArtsenOok door het Capaciteitsorgaan is gekeken naar de verwachte groei van de werkgelegenheid, maardan voor degenen die een medische of tandheelkundige vervolgopleiding hebben genoten. Integenstelling tot RegioMarge is daarbij rekening gehouden met taakherschikking tussen deze enandere beroepsgroepen. Daarom komt de groei van de werkgelegenheid soms lager uit dan die vande branche (zie Tabel 2.2) waarin de medici werkzaam zijn.Tabel 2.3 De volgens het Capaciteitsorgaan benodigde groei van een aantal beroepsgroepen voor de periode 2005-2012Beroepsgroepgroei per jaarHuisartsen 1,2%Residentiële artsen 2,2%Medisch specialisten 1,1%Tandheelkundig specialisten 0,9%TOTAAL 1,3%Uit de verschillende bronnen komt naar voren dat de vraag naar personeel ook de komende jarenblijft toenemen. Het tempo en de mate waarin variëren afhankelijk van de factoren die in beschouwinggenomen worden en de branche of type professional waar we mee te maken hebben.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jaren2.6 OpleidingenIn paragraaf 1.3 is de omvang van de instroom in de opleidingen behandeld. Deze komt in totaalredelijk overeen met de groei van de vraag, maar de verdeling over de verschillende opleidingenspoort niet met de verwachte groei in de vraag naar de bijbehorende beroepen: er dreigt een overschotaan opgeleiden op MBO-niveau voor de WJK sector terwijl er voor de zorg juist een tekortdreigt bij de opleidingen op MBO-niveau. Met name de verzorging vraagt om een grotere instroom.De potentiële instroom in de opleidingen voor Zorg en WJK komt grotendeels uit het voortgezetonderwijs. Volgens het Ministerie van O.C.W. (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) (Referentieraming)neemt het aantal HAVO gediplomeerden net als het aantal VWO gediplomeerden dekomende jaren licht toe. Het aantal VMBO gediplomeerden neemt na 2007 echter af. Dit geldtwaarschijnlijk vooral voor de uitstroom uit de theoretische leerweg (voorheen MAVO). Met namede Zorg en WJK-opleidingen in het MBO op niveau 4 en in mindere mate niveau 3 zullen de gevolgenhiervan gaan ondervinden. Dit betekent dat Zorg en WJK hun marktaandeel moeten vergrotenen/of op zoek moeten gaan naar andere doelgroepen.34Verder zal de afnemende instroom in de verzorgingsopleidingen en de BBL-opleidingen over eenpaar jaar zorgen voor een teruglopend aanbod aan arbeidskrachten. Deze terugloop wordt slechtsten dele gecompenseerd door een toename van de instroom in de BOL.Het marktaandeel van de zorg en WJK-opleidingen nam tot 2003 jaar op jaar licht toe (zie 1.4). Erzijn geen aanwijzingen dat het marktaandeel van dat jaar niet meer te halen zou zijn, daar dedaling van de instroom in 2004 vooral is ingegeven door terugval in de vraag van zorginstellingen.Wel zou de instroom naar richting meer moeten overeenkomen met de vraag (zie 2.3).Niet alleen vergroting van de instroom, maar ook vergroting van het studierendement kan bijdragenaan een groter aanbod. De mogelijkheden om het studierendement van opleidingen teverhogen lijken voor de zorg beperkt. Vergeleken met andere MBO en HBO opleidingen scorende zorgopleidingen gunstig (van Essen e.a., 2004). De WJK opleidingen scoren gemiddeld. Met deBBL opleidingen worden betere resultaten behaald dan met de BOL opleidingen. De recente veranderingenin de instroom, meer BOL en veel minder BBL, zullen dus ook als gevolg van verschillenin studierendement tot een geringer aanbod leiden.Het sectorrendement, het aandeel schoolverlaters dat daadwerkelijk in zorg en WJK komt tewerken ligt bij de verpleging en verzorgingsopleidingen al een aantal jaren ruim boven de 80% ende laatste twee jaar op 85% of hoger. Hier lijkt weinig winst meer te boeken. Voor de WJK opleidingenligt dit anders met een rendement van tussen de 55 en 60%. Daarbij dient men welte bedenken dat met een WJK-opleiding er meer mogelijkheden zijn om buiten de sector WJKte werken dan dat verpleegkundigen en verzorgenden aan mogelijkheden hebben om buiten dezorgsector te werken.2.6.1 (Bij)scholingScholing wordt een belangrijk middel om in de vraag naar personeel te voorzien wanneerde arbeidsmarkt onvoldoende aanbod van gekwalificeerden heeft. De huidige meer modulairopgebouwde opleidingen bieden meer dan in het verleden de mogelijkheid om via scholing kwalificatieniveauste verhogen. Het gaat hierbij om reeds werkzaam personeel. Vormen van opleidendie aansluiten bij mensen die van beroep veranderen zullen steeds belangrijker worden wanneer deStand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jareninstroom van schoolverlaters onvoldoende is. Traditioneel bestaat er in de zorg al een in verhoudinggroot deel van de instroom uit herintreders (Van Essen e.a. 2004).2.7 VerloopbeheersingMet de vergrijzing van de Nederlandse bevolking, vergrijst ook de beroepsbevolking in Zorg enWJK. In vrijwel alle branches werken relatief veel oudere werknemers, met uitzondering van debranche Kinderopvang. De komende jaren zal veel personeel uit Zorg en WJK met (pre-)pensioengaan, al zullen de gevolgen daarvan op de korte termijn (in 2006 en 2007) nog niet merkbaar zijn,omdat vooral het leeftijdscohort 50-55 jaar omvangrijk is. Op wat langere termijn zijn de gevolgenechter groot. Volgens RegioMarge zal de vervangingsvraag in 2013 tot 5,2% stijgen: ten opzichtevan 2003 een toename van 1,3 procentpunt (Van der Windt en Talma, 2005a). De totale vraag(inclusief uitbreidingsvraag) neemt dan met ongeveer 20% toe, oftewel de afdelingen personeelszakenvan de instellingen zullen wanneer er in de organisatie verder niets verandert hun inspanningenvoor wervingsactiviteiten met een vijfde zien toenemen.Door de veranderende pensioenwetgeving zullen medewerkers gemiddeld waarschijnlijk watlanger doorwerken. Dat betekent een tijdelijke vermindering van het effect van vergrijzing op devraag naar nieuw personeel. Dit zijn echter korte-termijn effecten. Ook de medewerkers die langermoeten doorwerken, gaan uiteindelijk met (pre)pensioen. Zoals uit onderzoek (Van der Windt enTalma, 2005a) blijkt, levert het voorkomen van vertrek van medewerkers in de leeftijd van 40 tot60 jaar meer op dan zorgen dat het personeel een jaar later met pensioen gaat.Instellingen krijgen te maken met een steeds groter aandeel 50+-ers in hun personeelsbestand.Vooral de komende jaren is die toename groot.35Tabel 2.4 Het huidige en verwachte aandeel 50+ers onder verpleegkundig en verzorgend personeel in procenten2004 2009 2014Algemene en categorale ziekenhuizen 15,3 20,9 23,0Academische ziekenhuizen 16,5 23,0 25,3Verpleeg- en verzorgingshuizen 19,7 25,2 27,5Geestelijke gezondheidszorg 20,1 25,7 26,0Gehandicaptenzorg 13,0 18,2 19,7Bron: In opdracht van LEVV ontwikkelde dataVerloop is volgens de vertrekkende werknemers voor een deel door de werkgever te beïnvloeden.Zo geeft 44% van de in 2003 uit de zorgsector vertrokken verpleegkundigen en verzorgenden aandat wanneer bepaalde facetten van het werk anders waren geweest het vertrek voorkomen hadkunnen worden (van der Windt e.a. 2004). Het gaat dan om facetten als ontplooiingsmogelijkheden,werktijden en werkdruk.Ziekteverzuim, daling WAO-uitstroomDe daling van de uitstroom naar de WAO heeft ook gevolgen voor de vervangingsvraag gehad.Tussen 2001 en 2003 nam dit deel van de vervangingsvraag af van 1,7% naar 0,9% (zie tabel 1.7).Het is de vraag of een verdere significante daling nog mogelijk is.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jaren2.8 Langere werkweekEen FTE in de sector Zorg en WJK bedraagt in 2004 gemiddeld 1127 uur per jaar. Dat is aanmerkelijkkorter dan de gemiddelde 1313 uur op de totale arbeidsmarkt (CBS, 2005).Naast een kortere FTEkent de sector veel deeltijdwerk. De gemiddelde werknemer werkt daardoor 725 uur per jaar.Met uitzondering van de GGZ nam de gemiddelde werkweek in de zorgsector de afgelopen jarenlicht af. De feminisering van het beroep van arts gaat ook gepaard met een verkorting van degemiddelde werkweek (Capaciteitsorgaan, 2005).Men zou dus kunnen proberen om medewerkers bij een aantrekkende vraag te stimuleren om weermeer uren per week te werken. Overigens zal dit maar voor een beperkte groep zin hebben, daar uitonderzoek naar vertrekredenen vaak naar voren komt dat men juist minder uren wil gaan werken.De groei van het arbeidsaanbod is in de achterliggende jaren vooral gestegen door het groeiendeaandeel vrouwen. Veel van hen geven de voorkeur aan deeltijdwerk. Onderzoekers van het CPB(Euwals, 2005) stellen dat de groei van deeltijdwerk ook te maken kan hebben met restrictieve instituties,zoals (schaarste aan) kinderopvang. Een recent onderzoek van SEO (Berkhout, 2005) over devraag hoe werknemers in de collectieve sector tegen een langere werkweek aankijken suggereertdat een verborgen arbeidsreserve vooral moet worden gezocht bij de deeltijders. Vier op de vijfdeeltijders met een dienstverband tot 32 uur per week en de helft van de deeltijders die langer dan32 uur werken, zou wel een langere werkweek willen. Zij willen langer werken, maar wordenbeperkt door een dwingende reden om in deeltijd te werken. De belangrijkste reden is zorg voorhet gezin (36%). Voor een deel van hen geldt dat een deeltijdbaan van de juiste omvang ontbreekt.362.9 HerintredersIn de afgelopen jaren heeft de sector veel personeel van buitenaf aangetrokken, waaronder herintreders,professionals die na een tijdelijke onderbreking de beroepsuitoefening weer hervat hebben.Hoe groot het potentieel aan herintreders bij beroepskrachten in de zorg is, is niet bekend. Hetis zeer waarschijnlijk dat het aantal herintreders geringer is dan tien jaar geleden. Het aantal uittrederswas immers de afgelopen jaren laag. Ook een precies beeld van de werkloosheid perberoepsgroep en het reële aanbod dat hiervan te verwachten is, is niet beschikbaar.Ruim 37 procent van de respondenten die de zorgsector hebben verlaten (nettoverloop), geeft aanniet meer in de zorg te willen werken. In de sector WJK gaat het om een percentage van ruim 20procent. De overigen zouden dat wel weer willen, maar bijna altijd onder bepaalde voorwaarden.Deze voorwaarden hebben vooral betrekking op het aantal uur per week dat men wil werken ende werktijden die aan de eigen wensen moeten worden aangepast (OSA werknemerspanel Zorg enWelzijn).In tegenstelling tot het waarschijnlijk slinkende potentieel aan professionele herintreders verwachtenJanssens en Kok (2004) een licht groeiend aanbod van andere intreders. Het aanbod van personendie niet of in een andere bedrijfstak dan zorg en WJK werkzaam waren, moet de afgelopen jarengroot geweest zijn (van der Windt en Talma, 2005a). Het vermoeden bestaat dat dit veelal laag- ofniet gekwalificeerden betrof die via bijscholing goed werkzaam kunnen zijn in lagere functies in desector. Dit potentieel lijkt ook voor de toekomst beschikbaar. Uit onderzoek blijkt dat 25% van devrouwen die 20 uur of korter in een baan buiten Zorg en WJK actief zijn of helemaal niet werkzaamzijn, wel belangstelling hebben om in de sector te komen werken (Vossen e.a., 2001). Gezien dehuidige werkloosheid en de nog toenemende participatiegraad van vrouwen is dit een belangrijkgegeven. Roodenburg en Van Vuuren (2004) concluderen dat tussen 2001 en 2020 de groei van deStand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jarenparticipatiegraad van vrouwen de belangrijkste positieve impuls vormt voor het arbeidsaanbod, zijhet minder sterk dan in het verleden.2.10 Buitenlandse werknemersDe instroom van buitenlandse professionals in de zorg is altijd zeer beperkt geweest. Het aandeelvan buitenlands zorgpersoneel in het totale bestand van verpleegkundigen en verzorgendenbedroeg in 2004 maximaal 0,5 procent (de Veer e.a., 2002; Roosblad, 2005). Voor wat betreft deberoepsgroepen medisch specialisten en huisartsen maakte de groep immigranten in 2004 minderdan 1% van de totale beroepsgroep uit. Enkele jaren geleden hebben tekorten aan verpleegkundigenen sommige medische specialismen verschillende zorginstellingen ertoe gebracht zorgpersoneelin het buitenland te werven, wat veel aandacht in de media heeft gekregen. Door derelatief ontspannen arbeidsmarkt van dit moment is werving van buitenlands zorgpersoneel echternauwelijks nog aan de orde. In de nabije toekomst kan dit weer veranderen.2.11 Dreigende tekorten en overschottenHet CWI (2005) verwacht voor de landelijke arbeidsmarkt dat het aantal banen de komende jarenharder stijgt dan de omvang van de beroepsbevolking. De beroepsbevolking groeit vooral doorde stijgende participatiegraad van vrouwen, en van mannen in de leeftijdscategorie 55-65 jaar. Ditresulteert in een daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden. Men verwacht uiteindelijk(in 2010) een aanzienlijke spanning op de arbeidsmarkt: enerzijds tekorten aan vakbekwaam personeel,anderzijds een aanzienlijk volume aan laaggekwalificeerde werkzoekenden zonder werk.Het zoveel mogelijk voorkomen van deze fricties is volgens het CWI een belangrijk aandachtspuntvoor uitvoering en beleid op het arbeidsmarktterrein. De sector zou zich hier op kunnen preparerendoor na te gaan of de maatregelen uit het verleden (Werkervaringsplaatsen, Melkertbanen,ID-banen enz) adequaat waren om in de behoefte van de sector te voorzien en welke voorwaardenvan belang zijn om in de toekomst een optimaal resultaat te boeken.37Het CPB (Bos, 2004) heeft onlangs onderzoek gedaan naar de lange termijn verwachtingen (voor2020 respectievelijk 2040) voor de economie in ons land en de zorgsector. Uiteraard zijn uitsprakenover de situatie op de lange termijn met grote onzekerheden omgeven. Afhankelijk van demate van internationalisering en privatisering heeft het CPB een viertal scenario’s uitgewerkt.In een scenario met een beperkte economische groei, een relatief omvangrijke werkloosheid en eenwat krap toebemeten zorgsector, neemt de zorgsector in 2040 16,5% van de totale werkgelegenheidvoor zijn rekening. Als in een ander scenario wordt gerekend met een groei van de economiedie nog iets groter is dan het gemiddelde van de afgelopen jaren, een relatief lage werkloosheiden een ruimbemeten zorgsector, dan neemt de zorgsector in 2040 18,5% van de totale werkgelegenheidvoor zijn rekening. In het eerste scenario zal de omvang van de groei van de werkgelegenheidin de zorgsector in absolute aantallen slechts de helft van de afgelopen twintig jaarbedragen. In het tweede scenario is de absolute groei ruim een kwart groter vergeleken metdiezelfde periode.De twee andere scenario’s kennen een groei die vergelijkbaar is met de afgelopen jaren. Dezegroei moet plaatsvinden terwijl het aanbod van personeel in tegenstelling tot de afgelopen jarennauwelijks toeneemt.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jarenVoor alle scenario’s veronderstelt het CPB overigens een stijging van de arbeidsproductiviteit, waardeze de afgelopen jaren niet toegenomen is. Slaagt de zorgsector hier niet in, dan zal er meerpersoneel voor dezelfde hoeveelheid werk nodig zijn.Voor verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogisch personeel alsmede medici worden jaarlijksprognoses opgesteld die een beeld schetsen van de toekomstige vraag en aanbodverhoudingen.De meest recente prognoses van RegioMarge en het Capaciteitsorgaan geven het volgende beeld.Voor verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogisch personeel worden er tot 2007 geentekorten verwacht. Vooronderstelling hierbij is een groei van de werkgelegenheid na 2005 van 2,5%en een gering netto-verloop dat in de loop der jaren geleidelijk toeneemt vanwege vergrijzing. Vanaf2007 ontstaat er een tekort voor de branches verpleging en verzorging, thuiszorg en GGZ. Daarbijgaat het in eerste instantie vooral om de lagere functieniveaus (1 t/m 3). Daarbij geldt dat hoelanger de economie hapert, hoe langer het duurt voordat het berekende tekort zich aandient.38Voor de ziekenhuizen en de gehandicaptenzorg worden pas later problemen in de personeelsvoorzieningverwacht. Alleen wanneer de economie snel en sterk aantrekt zijn er over drie, vier jaarknelpunten te voorzien. Dat geldt met name voor de lagere scholingsniveaus; hoger geschooldenzijn immers doorgaans minder snel geneigd van beroep te veranderen. Dit valt af te lezen uit hetlagere nettoverloop van hoger geschoolden.Om problemen in de toekomst te voorkomen wordt in de rapportage van RegioMarge 2004 (Vander Windt, 2005a) aanbevolen om de instroom in de verpleegkundige en verzorgende opleidingenten opzichte van 2003 de komende jaren 10% hoger te laten zijn. Het accent ligt daarbij op dekwalificatieniveaus 3 en 4. De niveaus 2 en 5 zijn min of meer op niveau.In de WJK sector worden de komende jaren geen tekorten verwacht. Er zal eerder sprake zijn vanoverschotten, zeker gezien de recente teruggang van werkgelegenheid in de kinderopvang, die bijhet opstellen van de vooronderstellingen in RegioMarge nog niet voorzien werd.Het aanbod van sociaal-agogen overtreft de vraag op de lagere niveaus (2 en 3), maar is op niveau4 en 5 globaal in evenwicht, ook al sluit de samenstelling van vraag en aanbod niet altijd goed aan.Zo is er op niveau 5 onvoldoende aanbod van mensen met een opleiding tot MaatschappelijkeDienstverlening en Cultureel Maatschappelijke Vorming en een te groot aanbod van mensen meteen opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening. De instroom bij Sociaal Pedagogisch Werker opde niveaus 3 en 4 zou in totaal ongeveer 5 tot 10% lager kunnen.De instroom in de opleiding tot Helpende Welzijn, die geen drempels kent, overtreft ruimschootsde bestaande vraag. Daar veel ROC’s deze opleiding zo opzetten dat ook een kwalificatie voor hetverzorgende domein gehaald kan worden, biedt de zorgsector, waar veel vraag naar leerlingen vandit niveau is, wellicht mogelijkheden voor opname van dit overschot.In een studie van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI, 2004) worden voor enkele functies in Zorgen WJK al in 2006/2007 problemen verwacht bij het vinden van voldoende vervanging. Dit geldtbijvoorbeeld voor afdelingshoofden. Ook het CWI wijst daarop. Hetzelfde geldt voor medewerkersen hoofden sociaal cultureel werk. Ondanks een nog relatief geringe vervangingsvraag van verpleegkundigen,worden ook daar knelpunten voorzien.Volgens het Capaciteitsorgaan voor de medische en tandheelkundige opleidingen moet een evenwichttussen vraag en aanbod van medici voor de komende jaren mogelijk zijn. Enerzijds is de instroom in deopleiding tot basisarts vanaf 2002 sterk uitgebreid, anderzijds draagt een minder sterke bevolkingsgroeiStand van zaken en vooruitblik

2. De arbeidsmarkt de komende jarenbij aan een minder sterke groei in de vraag. Een toename van taakherschikking en -delegatie van medicinaar andere beroepen blijft daarbij een voorwaarde. De praktijk van de afgelopen jaren leert dat ditvaak gepaard gaat met kwaliteitswinst. Zo kunnen verpleegkundigen meer tijd uittrekken voor activiteitenals voorlichting en preventie, waar medici daarvoor nauwelijks of niet aan toekwamen.Praktijkondersteuners bij huisartsen zijn een ander goed voorbeeld. Dit was één van de maatregelenwaarmee een dreigend tekort aan huisartsen kon worden afgewend (Capaciteitsorgaan, 2005).2.12 Samenvatting en de beleidsagenda2.12.1 SamenvattingDe bevolking van Nederland groeit niet maar vergrijst wel. De vraag naar zorg zal hierdoor toenemen.De sector zal een groter beroep op de arbeidsmarkt moeten doen. Tegelijkertijd vinden er ingrijpendeveranderingen plaats binnen de sector. Marktwerking en klantgerichtheid leiden tot een andere wijze vanwerken met soms grote gevolgen voor de organisatie en haar medewerkers. Dit vergt aandacht dieten koste kan gaan van de inspanningen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Het kan deze inspanningenook extra belasten als het imago van de sector op de arbeidsmarkt hierdoor zou verslechteren.Op dit moment is de positie van de sector op de arbeidsmarkt nog vrij gunstig. Omdat het aantal banen inde sector harder zal stijgen dan de omvang van de beroepsbevolking, zal de sector in de komende jaren meermoeite hebben voldoende mensen aan te trekken. Dit hangt mede af van de ontwikkeling van de economie.De aantrekkelijkheid van de sector op de arbeidsmarkt verslechtert historisch gezien bij een groeiendeeconomie, terwijl de vraag naar zorg dan juist extra toeneemt. De sector Zorg zal naar verwachting vanaf2007 met de eerste tekorten geconfronteerd worden. Op de totale arbeidsmarkt zullen naar verwachtingpas in 2010 spanningen optreden, ook al omdat het aanbod niet goed aansluit bij de vraag: er dreigt eentekort aan vakbekwaam personeel en een overschot aan laaggekwalificeerde werkzoekenden.39Een extra complicatie is dat er juist nu grote veranderingen plaatsvinden binnen de sector. Instellingenmaken meer dan voorheen strategische keuzes voor doelgroepen en diensten. Marktwerking enklantgerichtheid vergen meer aandacht voor sturing door het management en meer tijd voor afstemmingtussen personeel en organisatie. Ook al gezien de verslechterende arbeidsmarkt, zal vooral het zittendepersoneel vorm moeten geven aan deze veranderingen. Het middenkader vervult daarbij een belangrijkerol. Afdelingshoofden verdienen extra aandacht omdat de vervangingsvraag onder deze groep doorvergrijzing hoger is.Om de extra vraag op te vangen zal de uitstroom beperkt, de instroom vergroot en het bestaande potentieelnog beter benut moeten worden. De uitstroom is momenteel beperkt, het streven zal vooral gerichtmoeten zijn op het voorkomen van uitstroom als de druk op het huidige personeel verder toeneemt. Naasteen goed imago op de arbeidsmarkt door goede arbeidsomstandigheden en groeimogelijkheden, wordtde instroom vooral bepaald door de opleidingen.Het totale aantal leerlingen dat instroomt, lijkt voorlopig nog wel toereikend, maar de richtingen waarinze opgeleid worden sluiten niet goed aan bij de vraag: er zijn teveel gegadigden voor de WJK sector opMBO niveau en te weinig voor de zorgsector. In 2004 is de instroom van de BBL-opleiding verzorgendenen specialistische verpleegkundige opleidingen sterk gedaald. Als deze trend doorzet kunnen er al vrij snelproblemen optreden in de personeelsvoorziening voor deze categorieën. Positief punt is dat de sector inhet verleden heeft laten zien sommige tekorten snel te kunnen opvullen door het zelf bijscholen van laaggeschoolden.Deze ervaringen kunnen straks weer van pas komen.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

2. De arbeidsmarkt de komende jarenEen betere benutting van het bestaande potentieel zal voornamelijk gezocht moeten worden in hetverlengen van aanstellingen van bestaande medewerkers, die voor een belangrijk deel op parttime basiswerken. Op andere terreinen lijkt minder winst te behalen. Van maatregelen rond ziekteverzuimbeheersingen het aantrekken van herintreders valt niet meer zoveel te verwachten, omdat op deze punten deafgelopen jaren al grote vooruitgang is geboekt. Ook een grotere inzet van mantelzorgers is onwaarschijnlijk.De uitdaging is hier vooral om de inzet te handhaven op het huidige niveau. Uitgangspunt bijdeze prognoses is dat de arbeidsproductiviteit verder zal stijgen en de taakherschikking wordt voortgezet.2.12.2 De beleidsagendaUit het voorafgaande volgt een aantal aandachtspunten voor beleid. Deze gelden sectorbreed.Voor de afzonderlijke branches kunnen ze van meer of minder belang zijn.• De instroom in de BBL opleidingen moet op peil blijven. Het studie- en sectorrendement isgunstiger dan bij de BOL. Bovendien haken sommige potentiële instromers nu helemaal af.• De daling van de instroom bij gespecialiseerde verpleegkundige vervolgopleidingen vraagtaandacht.• Tijdig nieuwe doelgroepen bij schoolverlaters aanboren. De uitstroom uit vmbo-tl, van belangvoor verpleegkundigen en sociaalagogische opleidingen (niveau 4) neemt sterk af.40• Er moeten meer stageplaatsen komen voor de BOL opleidingen. De verschuiving van BBL- naarBOL veroorzaakt een sterke toename van de vraag, waarin nu al moeilijk voorzien wordt.• De relatieve instroom in de verschillende opleidingen moet beter aansluiten bij de vraag. Meerverzorgenden, verpleegkundigen en maatschappelijk werkenden moeten worden opgeleid enminder sociaalagogen op MBO-niveau. Een oplossing moet gezocht worden voor de uitstroomvan met name SPW3-opgeleiden waar te weinig direct aansluitende banen voor beschikbaar zijn.Zij kunnen wellicht een werkplek in de zorg vinden.• Toeleidingstrajecten en scholingsprogramma’s ontwikkelen voor lager geschoolden, die anderswerkloos dreigen te blijven, waar de sector een grote vraag naar personeel heeft.• Arbeidsproductiviteit verder verhogen. Per branche zullen de mogelijkheden hiertoe verschillen.• Taakherschikking voortzetten. Los van efficiency en kwaliteitsaspecten kan taakherschikking ookgezien worden als een vorm van loopbaanbeleid, waardoor vertrek voorkomen kan worden.• Mantelzorg en vrijwilligerswerk op peil houden en waar mogelijk verder uitbreiden. De overheidkan zorg dragen voor het stimuleren hiervan en de zorgsinstellingen daartoe faciliteren.• De arbeidsomstandigheden (fysieke belasting, agressie e.d.) verder verbeteren. Hiermee wordtmede toekomstig verloop beperkt.• Waar mogelijk de omvang van parttime aanstellingen verruimen.• De vorming en begeleiding van het midden management bij de veranderingen uitbreiden.Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per brancheArbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheIn dit hoofdstuk worden gegevens over de arbeidsmarkt en haar ontwikkelingen uit de voorgaandehoofdstukken uitgesplitst naar afzonderlijke branches. Eerst bieden we een beeld van deverschillen tussen de branches. Per branche volgt dan een korte schets van de situatie, gevolgd dooreen aantal kerncijfers over de arbeidsmarkt, het personeelsbeleid en de werkbeleving.3.1 Een vergelijking tussen de branchesIn tabel 3.1 wordt een aantal kenmerken per branche samengevat. Het valt op dat de ontwikkelingin werkgelegenheid sterk verschilt per branche. Jeugdzorg en Kinderopvang waren de afgelopenjaren de sterkst groeiende branches binnen WJK. Binnen Zorg waren dat de Gehandicaptenzorg enThuiszorg. De ziekenhuizen blijven de grootste branche, gevolgd door de verpleeg- en verzorgingshuizen.Het ziekteverzuim is laag in de ziekenhuizen en hoog in de thuiszorg. Het aandeelouderen, 50+-ers, is hoog in de branches Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Thuiszorg,GGZ en Verpleeg- en verzorgingshuizen.Tabel 3.1 Een aantal arbeidsmarkt kenmerken per branche in 200442ZiekenhuizenVerpleeg- enverzorgingshuizenGehandicaptenzorgThuiszorgGGZWelzijn en maatschappelijkedienstverleningKinderopvangJeugdzorgAantal werkzame personen 240.202 225.546 134.842 128.150 63.795 61.712 51.295 25.838Aantal bezette arbeidsplaatsen 170.537 138.869 86.136 67.423 48.385 39.025 30.834 18.572Gem. jaarlijkse groei 2000-2004 3,9% 3,7% 4,4% 6,0% 0,8% -1,4% 9,3% 9,3%Omvang gemiddelde werkweek 71% 62% 64% 53% 76% 63% 60% 72%Gemiddelde leeftijd (in jaren) 40,3 40,7 38,6 42,9 1 42,0 43,9 34,9 39,7Aandeel 50+-ers 20,8% 24,4% 18,0% 27 1 % 26,7% 28,5% 9,2% 18,5%Aandeel vrouwen 81% 89% 81% 96 1 % 68% 72% 97% 72%Duur dienstverband (in jaren) 9,8 7,4 7,2 . 7,9 6,3 5,0 6,8Brutoverloop 9,4% 11,3% 11,7% 9,5% 11,9% . . .Nettoverloop 3,8% 5,2% 5,0% 4,2% 5,1% . . .Ziekteverzuim (exclusief) 4,8% 6,1% 6,0% 7,1% 5,1% . . .WAO-instroomkans 2003 0,8% 1,0% 0,9% 1,1% 0,9% . . .1Medewerkersraadpleging Thuiszorg 2005 (PwC/IWS, 2005)Bron: Prismant, CBS, Gpi, MO-groep, LKG, UWV, Vernet3.2 ZiekenhuizenDe ziekenhuizen bevinden zich in een overgangsfase. Van een aanbodgestuurd systeem vanbudgetfinanciering wordt nu de stap gemaakt naar een vorm van gereguleerde marktwerking.De invoering van DBC’s vormt daarvan een belangrijk onderdeel. De overgangsfase geeft onzekerheiden leidt tot terughoudendheid bij het opzetten van meerjarig beleid inzake de arbeidsmarkt.Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per branche3.2.1 Kerngegevens• De groei van de werkgelegenheid in de branche ziekenhuizen vlakt de laatste jaren af na eensterke groei in 2002. Ook voor 2005 wordt weinig groei verwacht. De Nederlandse Verenigingvan Ziekenhuizen maakte afspraken met de overheid om met dezelfde hoeveelheid middelen indat jaar meer te produceren.• De omvang van de gemiddelde werkweek laat vooral tussen 2001 en 2002 een daling zien, in2004 lijkt er sprake van een stabilisering.• De vergrijzing van het personeelsbestand zet door. Het aandeel 50+ers nam toe van 15,7% in2000 naar 20,8% in 2004.• Zowel het bruto- als het nettoverloop neemt steeds verder af.• Hetzelfde geldt voor het ziekteverzuim en de instroomkans in de WAO.• Ziekenhuizen worden steeds meer medisch-technologische behandelcentra. De gemiddelde jaarlijksegroei van het behandelend personeel is veel hoger dan die van het verplegend personeel(2,9% versus 1,3%). Het ondersteunend personeel kent een gemiddelde groei. Naar verwachtingzal dat ook de komende jaren zo zijn.• Bij een verdere trendmatige ontwikkeling neemt de vraag naar personeel de komende jaren metgemiddeld 2,2% toe. Onder invloed van projecten als Sneller Beter en de druk van de markt kandit percentage mogelijk lager uitkomen: een stijging van de arbeidsproductiviteit tempert immersde vraag naar personeel.Tabel 3.2 Branchegegevens arbeidsmarkt ziekenhuizenJaarlijkse2000 2001 2002 2003 2004 1 gem. groei43Aantal werkzame personen 205.958 211.238 224.604 236.979 240.202 3,9%Aantal bezette arbeidsplaatsen 151.822 156.209 162.498 168.387 170.537 2,9%Omvang gemiddelde werkweek(FTE=1) 0,74 0,74 0,72 0,71 0,71Gemiddelde leeftijd (in jaren) 2 38,6 38,6 39,0 39,7 40,3Aandeel vrouwen 2 79,9% 80,1% 81,1% 80,4% 81,0%Aandeel 50+ers 2 15,7% 16,7% 17,4% 19,0% 20,8%Duur dienstverband (in jaren) 2 9,3 9,0 9,1 9,5 9,8Brutoverloop 2 15,3% 13,5% 12,0% 10,7% 9,4%Nettoverloop 2 6,5% 5,1% 4,2% 4,0% 3,8%Ziekteverzuim 2 (exclusief) 6,6% 6,3% 5,6% 5,1% 4,8%WAO-instroomkans 2 . 1,5% 1,4% 0,8% .1Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-data.2Algemene en categorale ziekenhuizenBron: Prismant, LKG, Vernet, UWVArbeidsmarktprognoses laten zien dat er op korte termijn voldoende aanbod van verpleegkundigpersoneel zal zijn (RegioMarge 2004). Alleen bij een snelle economische opleving zijn op eentermijn van drie tot vijf jaar problemen te verwachten. In de BBL-opleidingen, waarvan de ziekenhuizenzelf de opleidingscapaciteit bepalen, nam de instroom in 2004 wel af. Deze afname wordtdeels gecompenseerd door een toename van de instroom in de verpleegkundige BOL opleiding.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheDit betekent wel dat de vraag naar BPV-plaatsen in ziekenhuizen verder toeneemt. In 2005 hebbenveel ROC’s al problemen met het beschikbaar krijgen van voldoende van deze stageplaatsen (vander Windt 2005). De vraag naar deze plaatsen nam door de stijging in de instroom de laatste driejaar met maar liefst 40% toe. Een aantal ROC’s geeft aan vanwege gebrek aan stageplaatsen stopsen wachtlijsten in te stellen.Ook de instroom in de verpleegkundige vervolgopleidingen nam tussen 2002 en 2004 sterk af. Ditbetekent een afnemend aanbod van gediplomeerde gespecialiseerde verpleegkundigen in dekomende twee jaar. Omdat arbeidsmarktprognoses voor deze groepen ontbreken, is niet aan tegeven of deze ontwikkeling problematisch is. De sterke daling doet dat wel vermoeden. Ook overde operatieassistenten, waarbij zich in het verleden veel arbeidsmarktproblemen voordeden, wordtgeen informatie meer verzameld. Derhalve is ook voor die groep niet aan te geven of er problemenin vraag en aanbod te verwachten zijn.In het kader van de komende vervangingsvraag is het vermeende tekort aan jonge IC-verpleegkundigen,die de oudere ervaren medewerkers in de toekomst kunnen vervangen, van belang zoalsuit een inventarisatie blijkt (NVICV, 2005). Hoewel er momenteel nog geen knelpunt is, kan dit optermijn wel optreden. Voldoende financiële middelen om IC-verpleegkundigen te scholen, ontbreken.Het aantal opleidingsplaatsen is in 2004 ongeveer gehalveerd. Tevens ontbreekt het aan eenstructurele raming en beleid om de ‘varkenscyclus’ 14 te doorbreken door juist in tijden van personeelsoverschottenopleidingsplaatsen beschikbaar te stellen. Momenteel is er overigens ook sprakevan hoge studentenuitval.44Het aanbod van medisch-specialisten de komende jaren moet voldoende zijn om in de vraag tevoorzien. Dit geldt voor de groep in totaliteit, mogelijk wijken enkele specifieke specialismen daariets van af.De scherpe scheiding tussen werkzaamheden van arts en verpleegkundigen vervaagt de laatstejaren enigszins. Zo zijn er inmiddels Nurse Practioners (NP) werkzaam op het snijvlak van medischeen verpleegkundige handelingen. Mede door hun inzet zijn de gevolgen van het tekort aan medicibeperkt gebleven en kunnen een aantal taken waar medici niet of nauwelijks aan toekomen,maar die voor een kwalitatief goede zorg wel van belang zijn, toch vervuld worden (preventie, controles,etc). Ook de komst van Physician Assistants (PA), nu nog slechts een bescheiden tiental, kande vraag naar medici wat beperken. Zowel de aantallen NP’s als PA’s zullen de komende jaren forstoenemen.Kwalitatieve aansluiting onderwijs en arbeidsmarktUit een in 2004 gehouden onderzoek (Taminiou, 2004) blijkt dat ziekenhuizen nog steeds geen goedbeeld hebben van wat een HBO-verpleegkundige is of zou moeten zijn. Ook zit er een groot verschiltussen gevraagde en aangeboden competenties en zijn er voor HBO-V'ers te weinig functies op niveauvijf beschikbaar. Ziekenhuizen vullen de functie van een HBO-verpleegkundige verschillend in enworstelen met de vraag of de HBO-V’er een eigen profiel moet hebben. Voor functies op niveau vijfis bovendien maar een beperkt aantal HBO-V’ers nodig. Er worden teveel HBO-V studenten opgeleid,als het enige doel is het huidige aantal niveau 5 functies op peil te houden, aldus het rapport.14Met ‘varkenscyclus’ wordt het verschijnsel aangeduid dat in tijden van personeelsoverschot de instroom in het onderwijsterugloopt, waardoor op termijn een personeelstekort optreedt. In tijden van personeelstekort loopt de instroom in hetonderwijs weer op. Dit heeft vervolgens weer een personeelsoverschot ten gevolg.Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per branchePersoneelsbeleid en werkbelevingOp het gebied van personeelsbeleid en werkbeleving is het afgelopen jaar een aantal belangrijkeresultaten geboekt. Zo haalde men de doelstellingen voor verzuim en WAO-instroom uit het arboconvenantdat in 2004 ten einde liep (Van Vree, 2005). In 2003 is de WAO-instroom in de ziekenhuizengedaald tot onder het landelijk gemiddelde. De WAO-instroom in de branche ziekenhuizenis in 2004 verder gedaald.Niet (geheel) gehaald zijn de doelstellingen van het arboconvenant voor de aanpak van psychischebelasting en werkdruk, de tevredenheid van werknemers met werkdruk, het signaleren van werkdruken de opvang na ingrijpende traumatische gebeurtenissen. De beoogde daling van fysiekebelasting en de concrete aanpak hiervan in instellingen zijn niet gerealiseerd. Wél is op verschillendeterreinen een vermindering van de blootstelling aan de arbeidsrisico’s te constateren. De doelstellingrond agressie is niet behaald, maar wel dicht genaderd.Uit het werknemerspanel 2005 van de OSA blijkt dat de kennis en vaardigheden van verpleegkundig,verzorgend en agogisch personeel in ziekenhuizen, zoals zij die zelf ervaren, relatiefbeter passen bij het niveau van het werk, dan in de sector zorg als geheel. Van de werknemers achtbijna 20% zichzelf overgekwalificeerd, tegen ruim 30% in de zorgsector als geheel. Ruim 5,4%beschouwt zichzelf als ondergekwalificeerd, tegen 3,3% in de gehele sector. De overige 73% vande medewerkers in ziekenhuizen geeft aan dat hun kennis en vaardigheden passen bij het niveauvan het werk. In de zorgsector ligt dit percentage op 62%.Alleen medewerkers in ziekenhuizen geven in 2005 duidelijk aan meer tevreden te zijn met hetpersoneelsbeleid in hun instelling dan in 2003.45In vergelijking met 2003 geeft een kleiner deel van het verpleegkundig en verzorgend personeel danin 2005 aan onder tijdsdruk te werken of het gevoel te hebben tijd tekort te komen (zie Tabel 3.3).Tabel 3.3 Percentage verpleegkundig en verzorgend personeel in ziekenhuizen dat aangeeft onder hoge tijdsdrukte werken of het gevoel te hebben tijd tekort te komen2003 2005Werkt onder hoge tijdsdruk 41% 28%Heeft vaak het gevoel tijd tekort te komen 58% 47%Bron: Osa-werknemerspanel 2005Verzuim wordt in 2005 minder vaak veroorzaakt door het werk en de werksituatie dan in 2003:80% van de medewerkers in ziekenhuizen geeft aan dat het verzuim vrijwel nooit door hetwerk wordt veroorzaakt. Dat percentage was in 2003 nog 75%. De helft van de medewerkers achtlichamelijke klachten door arbeidsomstandigheden de belangrijkste reden van arbeidsgerelateerdverzuim.Relatief weinig (8 á 9%) van de medewerkers in ziekenhuizen zijn actief op zoek naar een anderebaan.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per branchePersoneel in beeldIn 2004 is voor de tweede maal een branchebreed arbeidsbelevingsonderzoek gehouden(Messchendorp e.a., 2004). Medewerkers waren over het algemeen iets positiever over hun werken werksituatie dan in 2001. Ruim vier van de vijf medewerkers waren het eens met de stelling‘Ik ben tevreden met mijn werk’. Ook op belangrijke knelpunten uit 2001, zoals werkdruk en personeelsbezetting,is een lichte verbetering zichtbaar.Een belangrijke conclusie uit het onderzoek was dat het actief voeren van personeelsbeleid zichtbaarloont. Instellingen die veel hebben geïnvesteerd in personeelsbeleid, zagen dit terug in dearbeidsbeleving van de medewerkers. Daarnaast gaf het onderzoek een aantal aanknopingpuntenvoor de aanscherping van instellings- en branchebeleid, zoals communicatie en informatie, hetconsequent uitvoeren van personeelsgerichte maatregelen, het blijven werken aan werkdrukbeheersingen zorg voor medewerkers die een schokkende ervaring hebben meegemaakt.AandachtspuntenNaaste de punten genoemd in de beleidsagenda in het voorgaande hoofdstuk speelt specifiek voorde ziekenhuizen:• een sterke terugloop van de instroom in de verpleegkundige vervolgopleidingen• het ontbreken van informatie over vraag en aanbod van operatieassistenten en gespecialiseerdeverpleegkundigen• een overschot van HBO-V’ers wanneer uitsluitend voor de vervangingsvraag opgeleid zouworden. Deze zou kunnen verdwijnen als zij doorstromen naar Nurse Practioners.463.3 Verpleeg- en verzorgingshuizenDe verpleeg- en verzorgingshuizen gaan door fusies steeds meer op in grotere organisatorischeverbanden. Naast de traditionele cure en care, vraagt de tegenwoordige cliënt volgens Arcaresook om comfort. Zorgorganisaties spelen daar op in door een breder pakket van diensten aan tebieden binnen een gevarieerd woningaanbod. Het is niet langer alleen publiek geld dat omgaat inde branche Verpleging en Verzorging. Ook private middelen worden aangewend voor wonen, zorgen diensten. De relatie tussen de cure en care wordt verstevigd door een actieve rol bij de ketenzorgin samenwerking met ziekenhuizen. Binnen de grotere organisatorische verbanden ontstaanmeer mogelijkheden voor gericht arbeidsmarktbeleid.Ook de verpleeg- en verzorgingshuizen worden geconfronteerd met wijzigingen in het zorgstelsel.Modernisering van de AWBZ en invoering van de WMO werpen hun schaduw vooruit.Volgens de branchevereniging Arcares worden in 2005 belangrijke stappen gezet op het terrein vande prestatiebekostiging, kleinschalige voorzieningen en het meetbaar maken van kwaliteit vanleven in het kader van de verantwoorde zorg. Zorgorganisaties zullen steeds meer 'een gewoonbedrijf worden' waar de cliënt zich bediend weet als een consument. Met deze ontwikkeling vervaagtde grens tussen verpleeg- en verzorgingshuizen enerzijds en thuiszorg anderzijds.3.3.1 Kerngegevens• Aan de groei van de werkgelegenheid in verpleeg- en verzorgingshuizen kwam in 2004 abrupteen einde. Wel nam in dat jaar het aantal werknemers nog licht toe.• De omvang van de gemiddelde werkweek daalt tussen 2000 en 2002 en laat daarna een lichteschommeling zien.Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per branche• De vergrijzing van het personeelsbestand zet sterk door. Het aandeel 50+ ers nam van 16,9% in2000 toe naar 24,1% in 2004. Een verdere vergrijzing in de komende jaren ligt in het verschiet.• Zowel het bruto- als het netto-verloop nam steeds verder af.• Hetzelfde geldt voor het ziekteverzuim en de instroomkans in de WAO.• Bij een verdere trendmatige ontwikkeling neemt de vraag naar personeel de komende jaren metgemiddeld 2,6% toe.Tabel 3.4 Branchegegevens arbeidsmarkt verpleeg- en verzorgingshuizenJaarlijkse2000 2001 2002 2003 2004 gem. groeiAantal werkzame personen 195.397 209.642 218.158 223.671 225.546 3,7%Aantal bezette arbeidsplaatsen 123.757 130.079 134.222 139.232 138.869 2,9%Omvang gemiddelde werkweek(FTE=1) 0,63 0,62 0,62 0,62 0,62Gemiddelde leeftijd (in jaren) 38,3 38,8 39,5 40,1 40,7Aandeel 50+-ers 16,9% 20,5% 22,6% 24,4%Duur dienstverband (in jaren) 7,0 7,0 7,0 7,2 7,4Brutoverloop 18,2% 17,2% 16,3% 13,2% 11,3%Nettoverloop 7,5% 6,1% 5,5% 5,0% 5,2%Ziekteverzuim (exclusief) 8,8% 8,3% 7,4% 6,5% 6,1%WAO-instroomkans . 1,8% 1,7% 1,0% .1Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.47Bron: CBS, Prismant, LKG, Vernet, UWVDe ontwikkeling van de toekomstige vraag naar diensten van verpleeg- en verzorgingshuizenvertoont regionaal grote verschillen. Terwijl in de grootstedelijke gebieden het aantal 75+ers dekomende jaren gelijk blijft, wordt voor de Brabantse regio’s een toename met een kwart in zevenjaar tijd verwacht. Dit vergt een regionaal gedifferentieerde aanpak van het arbeidsmarktbeleid.Arbeidsmarktprognoses laten zien dat er landelijk op de korte termijn maar net voldoende aanbodvan verzorgend personeel zal zijn (RegioMarge 2004). De recente daling van de instroom in deverzorgende opleidingen, terwijl een toename van 15% op de langere termijn gewenst is, én eenmogelijke opleving van de economie maken een tekort aan gekwalificeerd personeel binnen eenpaar jaar zeker niet denkbeeldig.In het kader van CAO-afspraken wordt in de V&V een studie gehouden om te komen tot resultaatgerichtefunctiebeschrijvingen. Ook wordt daar, in verband met de kwaliteit van de arbeid,meer aandacht gegeven aan capaciteitsplanning.3.3.2 Personeelsbeleid en werkbelevingDe algemene tendensen op het terrein van personeelsbeleid en werkbeleving zoals die in Zorg enWJK te zien zijn, gelden ook voor de V&V-branche. Enkele zaken vallen op. Positief is dat relatiefweinig medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen actief op zoek zijn naar een andere baan.Het betreft 8 á 9% van de medewerkers. Ook in de V&V is de werkdruk licht gedaald, maar hetblijft wel de hoogste van de sector Zorg. Ruim eenderde van de medewerkers zegt onder hogetijdsdruk te werken. Het gemiddelde in de sector ligt op ruim een kwart van de medewerkers.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheUit de Exitinterviews van Prismant komt naar voren dat 64% van de vertrekkers in 2004 aangeeftdat het vertrek voorkomen had kunnen worden. Dit is uiteraard alleen volgens de visie van dewerknemer, maar het geeft wel aan dat er waarschijnlijk mogelijkheden zijn om het verloop beterte beheersen. Aspecten waarop men verandering zou willen zien zijn: beter contact met leidinggevende(13%), men is ontevreden met de zorg die geboden wordt (12%), ervaart onvoldoendeloopbaanmogelijkheden (12%) en een te hoge werkdruk (11%).‘Werk in beeld’In 2004 is opnieuw de medewerkersraadpleging naar arbeidsbeleving ‘Werk in beeld’ gehouden.Daaruit blijkt dat medewerkers tevreden zijn over hun werk. Ook uit dit onderzoek blijkt datde werkdruk is gedaald. Verder blijkt dat kwaliteit van zorg voor medewerkers één van de belangrijksteaspecten van het werk is en sterk van invloed op de waargenomen werkdruk. De kwaliteitvan zorg is door veel medewerkers kritisch beoordeeld.Aandachtspunten in het kader van tevredenheid van medewerkers zijn duidelijkheid over dekwaliteit die de organisatie kan en wil bieden, een goede werkorganisatie, voldoende personeel inrelatie tot de zorgzwaarte en overleg en communicatie.Functioneringsgesprekken en scholing die aansluit op de dagelijkse ervaring en op de behoeftevan de medewerker hebben een positief effect op tevredenheid. Begeleiding na een schokkendeervaring is ook een belangrijk element in de arbeidsbeleving. Bijna de helft van de medewerkersmet een schokkende ervaring geeft aan niet te zijn begeleid.48Jonge medewerkers in cliëntgebonden functies ervaren in vergelijking met andere leeftijdsgroepeneen hogere lichamelijke belasting, voelen zich ongezonder, kunnen onvoldoende hun capaciteitenbenutten en zijn meer vertrekgeneigd. Dit pleit sterk voor levensfasegericht personeelsbeleid.AandachtspuntenSpecifiek voor de verpleeg- en verzorgingshuizen speelt:• De regionaal sterk gedifferentieerde vraagontwikkeling en daardoor ook grote verschillen intoekomstige personeelsvraag• De kwaliteit van zorg verdient veel aandacht omdat deze ook in de ogen van medewerkers nogonvoldoende is, en van invloed is op de ervaren werkdruk.3.4 GehandicaptenzorgIn de gehandicaptenzorg is de vroegere scheiding tussen intra- en extramuraal vrijwel verdwenen.Ook hier zijn door fusies grote organisaties ontstaan. Door deze schaalvergroting zijn er ruimeremogelijkheden gekomen om gericht arbeidsmarkt- en personeelsbeleid te voeren. Naast de fusiesen schaalgrootte vindt er parallel een ontwikkeling plaats naar deconcentratie en kleinschaligheid.Dat betekent dus grotere organisaties met kleinere locaties. Die parallelle beweging heeft een forseimpact op de wijze van sturen door het management. De span-of-control neemt toe terwijl de gripafneemt. Dat vraagt om andere oplossingen dan de bestaande.Een belangrijke ontwikkeling is het scheiden van wonen en dagbesteding. Dit leidt tot splitsing vancontracten en afdelingen over de hele linie van de branche. Het heeft een grote impact op wat mensenStand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per branchemoeten doen in hun werktijd en het profiel van het werk op de arbeidsmarkt. Binnen de branche heeftdit geleid tot een "trek" van medewerkers van wonen naar dagbesteding.Een andere ontwikkeling die overigens ook in veel andere branche speelt is de toenemende zorgzwaartevan de cliënten. Door de extramuralisering van cliënten met relatief mindere klachten en kenmerkenkomen er de laatste jaren veel zwaardere cliënten binnen en neemt het aandeel zware cliënten opafdelingen toe.Net als binnen de andere care-sectoronderdelen bepaalt in de gehandicaptenzorg de modernisering vande AWBZ en de invoering van de WMO op dit moment in sterke mate de beleidsagenda. De invoeringvan het persoonsgebonden budget (PGB) heeft er toe geleid dat men al enige ervaring met een vorm vanvraaggestuurd werken heeft, zij het op kleine schaal. Een van de belangrijkste discussiepunten voor degehandicaptenzorg in de komende tijd is de vraag waar de AWBZ ophoudt en de WMO begint.3.4.1 Kerngegevens• De gehandicaptenzorg laat in tegenstelling tot de meeste andere branches ook in 2004 nog eenaanzienlijke groei van de werkgelegenheid zien.• De gemiddelde werkweek vertoont wat lichte schommelingen.• De gemiddelde leeftijd stijgt wel, maar veel minder snel dan elders. De groei van de branche endaarmee de instroom van doorgaans jonger personeel is hier vooral debet aan.• Desondanks groeit het aandeel 50+ ers wel. Het tempo is gematigd en het niveau is veel lagerdan elders.• Zowel het bruto als het netto-verloop namen steeds verder af.• Hetzelfde geldt voor het ziekteverzuim en de instroomkans in de WAO, die in korte tijd bijnahalveerde.49Tabel 3.5 Branchegegevens arbeidsmarkt gehandicaptenzorgJaarlijkse2000 2001 2002 2003 2004 1 gem. groeiWerkzame personen 113.706 114.244 120.683 127.153 134.842 4,4%Bezette arbeidsplaatsen 73.903 74.085 76.279 80.925 86.136 3,9%Omvang gemiddelde werkweek(FTE=1) 0,65 0,65 0,63 0,64 0,64Gemiddelde leeftijd (in jaren) 37,5 37,7 37,8 38,1 38,6Aandeel 50+-ers 13,0% 15,5% 16,6% 18,0%Aandeel vrouwen 80,5% 81,0% 81,1% 80,9% 81,1%Duur dienstverband (in jaren) 7,1 6,9 6,8 6,9 7,2Brutoverloop 18,3% 16,9% 15,9% 12,8% 11,7%Nettoverloop 7,6% 6,1% 5,1% 4,6% 5,0%Ziekteverzuim (exclusief) 8,7% 8,1% 7,3% 6,5% 6,0%WAO-instroomkans . 1,7% 1,7% 0,9% .1Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.Bron: Prismant, LKG, Vernet, UWVArbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheBij een verdere trendmatige ontwikkeling neemt de vraag naar personeel de komende jaren metgemiddeld 2,2% toe.Arbeidsmarktprognoses laten zien dat er de komende jaren voldoende aanbod van personeel zal zijn(RegioMarge 2004). De gehandicaptenzorg trekt steeds meer sociaal-agogisch geschoolden aan. Deinstroom in deze opleidingen is de laatste jaren sterk toegenomen. In de WJK-sector waar men ookvaak emplooi vindt, zijn voor deze groep de baankansen afgenomen. Vooruitzichten zijn hier voorde komende jaren weinig florissant.Met betrekking tot arbeidsvoorwaarden verschillen de standpunten van werkgevers en werknemersover flexibilisering van arbeidstijden. Wel is er overeenstemming bereikt over een cliëntgerichtcompetentieprofiel in plaats van een profiel gebaseerd op de beroepsgroep.3.4.2 Personeelsbeleid en werkbelevingUit de werknemerspanels 2005 en 2003 van het OSA vallen voor de branche gehandicaptenzorgde volgende zaken op.Medewerkers in de gehandicaptenzorg vinden minder vaak dat hun kennis en vaardigheden goedbij hun werk passen (69% tegen 77% in de zorgsector). 4,7% van hen geeft ook aan dat hunkennis en vaardigheden bij een ander vak horen. In de hele zorgsector is dat gemiddeld ruim 3%.Medewerkers in de gehandicaptenzorg zijn het minst tevreden over het loon. Hun tevredenheid isten opzichte van 2003 wel toegenomen.50In de gehandicaptenzorg worden functioneringsgesprekken even vaak gehouden als in 2003 hetgeval was (namelijk 58%). Dit in tegenstelling tot de andere zorgbranches waar die vaker wordengehouden dan in voorgaande jaren. In 2003 was de gehandicaptenzorg nog het hoogste in dezorgsector, in 2005 is het inmiddels het laagste in de sector geworden.Evenals in andere zorgbranches is ook in de gehandicaptensector de werkdruk iets gedaald. In 2005hebben minder medewerkers dan in 2003 het gevoel tijd tekort te komen (58% tegen 64% in 2003).Uit de Exitinterviews van Prismant komt naar voren dat 42% van de vertrekkers in 2004 aangeeft dathet vertrek voorkomen had kunnen worden. Dit is uiteraard alleen volgens de visie van de werknemer,maar het geeft wel aan dat er mogelijkheden zijn om het verloop beter te beheersen. Aspectenwaarop men verandering zou willen zien zijn: beter contact met leidinggevende (13%), men isontevreden met de zorg die geboden wordt (13%), ervaart onvoldoende loopbaanmogelijkheden(21%) en onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden (18%).Verbetering arbeidsomstandighedenUit inspecties van de Arbeidsinspectie naar aanleiding van het aflopen van het arboconvenant,is gebleken dat de aanpak van het arbeidsrisico fysieke belasting bij 60% van de instellingenonvoldoende was. Bij 18% van de instellingen was sprake van een structureel probleem. Het implementatieprocesvan maatregelen op het terrein van agressie en geweld en fysieke belasting is nogonvoldoende op gang gekomen. Ondanks dat is de convenantsdoelstellingen voor verzuim- enWAO-instroomreductie waarschijnlijk gehaald (Bureau Bartels, 2005b). De ambitieuze doelstellingom de blootstelling aan fysieke belasting met 30% te verminderen, is niet gerealiseerd. De dalingis beperkt gebleven tot 20%. Gezien het vertragingseffect van preventieve maatregelen magverwacht worden dat de blootstelling aan fysieke belasting verder zal verminderen. Er is geenwezenlijke vermindering van het aantal agressieincidenten binnen instellingen in de gehandicaptenzorgopgetreden tijdens de convenantperiode.Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per brancheKwaliteit van arbeidUit het in 2004 gehouden onderzoek onder medewerkers naar de kwaliteit van arbeid in de gehandicaptenzorg(Bolhuis, 2004) blijkt dat zij over het algemeen hierover wel tevreden zijn. Oververschillende aspecten van het werk wordt positief geoordeeld. Anderzijds vindt ongeveer eenderde van de werknemers in de gehandicaptenzorg de fysieke arbeidsomstandigheden zwaar, heefteen aantal regelmatig te maken met lastige situaties zoals agressieve of moeilijke cliënten enervaart een aantal een (te) hoge werkdruk.3.5 ThuiszorgEen groot gedeelte van thuiszorg gaat vallen binnen de WMO. De invoering van deze wet brengtwaarschijnlijk naast een geheel andere aanbestedingsprocedure en prioriteitsbepaling ook eenandere concurrentiepositie met zich mee. Als reactie op de huidige beleidsonduidelijkheid, waarinnog geen beslissingen genomen zijn, is er bij verschillende organisaties sprake van afslanking enwerkt men zoveel mogelijk met flexibel personeel.De leden van Z–org, voorheen LVT, leveren oplossingen voor zorg, wonen en welzijn voor jongen oud. Het gaat hier om grote ketenorganisaties maar ook organisaties die kiezen voor éénbepaalde vorm van zorg of een bepaalde groep klanten. Wat men gemeen heeft is dat de wortelsgedeeltelijk in de thuiszorg liggen en dat de visie op zorg valt samen te vatten als: ‘zo thuis mogelijk’.De organisaties die lid zijn van Z–org leveren zorg op maat waarbij de klant centraal staaten zich thuis voelt. Of ‘thuis’ nu een volledig zelfstandige woning is of de woonruimte in eengroter geheel als een verpleeg- of verzorgingshuis. Hiermee vervaagt het onderscheid met detraditionele verpleeg- en verzorgingshuizen.513.5.1 Kerngegevens• In 2004 vlakte de sterke groei van de werkgelegenheid uit voorgaande jaren af.• De omvang van de gemiddelde werkweek liep iets terug.• Het bruto- en nettoverloop zijn in de afgelopen vijf jaar sterk gedaald.• Het ziekteverzuim en kans op intrede in WAO namen eveneens sterk af.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheTabel 3.6 Branchegegevens arbeidsmarkt ThuiszorgJaarlijkse2000 2001 2002 2003 2004 1 gem. groeiAantal werkzame personen 101.430 106.555 115.270 127.155 128.150 6,0%Aantal bezette arbeidsplaatsen 56.245 58.575 61.615 66.240 67.423 4,6%Omvang gemiddelde werkweek 0,55 0,55 0,53 0,52 0,53Gemiddelde leeftijd (in jaren) 42,5 2 42,9 2Aandeel 50+-ers 24,7% 2 27% 2Aandeel vrouwen 96% 2 96% 2Brutoverloop 16,9% 17,7% 15,9% 14,7% 9,5%Nettoverloop 8,8% 8,6% 8,0% 8,6% 4,2%Ziekteverzuim (exclusief) 10,2% 10,1% 8,5% 7,6% 7,1%WAO-instroomkans 2,1% 2,0% 1,1%1Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.2Medewerkersraadpleging 2002 (PwC/IWS, 2002) en 2005 (PwC/IWS, 2005)3Werkgelegenheidscijfers van CBS betreffen eindejaarscijfers en zijn omgerekend naar jaargemiddelden.Bron: CBS, Prismant, LKG, Vernet, UWV52Bij een verdere trendmatige ontwikkeling neemt de vraag naar personeel de komende jaren metgemiddeld 2,5% toe. Aangezien de thuiszorg het meest gevoelig is voor veranderingen als gevolgvan de invoering van de WMO geeft deze vraag een indicatie van de personeelsbehoefte samenhangendmet de nu geboden diensten. Deze hoeven in de toekomst niet noodzakelijkerwijs ookdoor thuiszorgorganisaties aangeboden te worden.Arbeidsmarktprognoses laten zien dat er landelijk op korte termijn maar net voldoende aanbod vanverzorgend personeel zal zijn (RegioMarge 2004). De thuiszorg is erg gevoelig voor ontwikkelingenop de arbeidsmarkt in andere bedrijfstakken. Immers, hoe lager het scholingsniveau, hoe gemakkelijkermen van beroep en werksoort verandert.Onderwijs en arbeidsmarktEen studie in het kader van de kwantitatieve aansluiting van vraag en aanbod van personeel, betrefteen inventarisatie in de kraamzorg (Lamkaddem, 2004). Het is een klein onderdeel van de gezondheidszorgwaar reeds van marktwerking sprake is. Uit de studie blijkt dat er op dit moment geensprake is van een structureel tekort aan personeel in de kraamzorg. Deze situatie is echter nietaan een goed overlegsysteem tussen kraamzorgaanbieders onderling en zorgverzekeraars te danken.Er bestaat geen regie op de benodigde opleidingsplaatsen. Dit kan in de toekomst leiden totde ongewenste situatie dat de opleidingscapaciteit niet goed is afgestemd op de vraag naar kraamverzorgenden.3.5.2 Personeelsbeleid en werkbelevingMedewerkers in de thuiszorg geven hun werkgevers gemiddeld het rapportcijfer 6,9 voor hunpersoneelsbeleid. De branche is daarmee koploper in de sector. In de thuiszorg zijn medewerkersiets minder tevreden geworden over de scholingsmogelijkheden in de instelling. Het percentagemedewerkers dat aangeeft daarmee tevreden te zijn daalde van 66% in 2003 naar ruim 58% in2005. Ondanks dat kent de branche ten opzichte van de sector de meeste medewerkers die hiero-Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per branchever tevreden zijn. Minder medewerkers dan in 2003 geven aan zich te kunnen ontplooien enontwikkelen in hun werk (47% in 2005 tegen 54% in 2003). Het aandeel van lichamelijke klachtenals oorzaak voor werkgerelateerd verzuim is in de thuiszorg gedaald van 65% in 2003 naar54% in 2005. Het aantal medewerkers in de thuiszorg dat aangeeft actief op zoek te zijn naar eenandere baan is licht gestegen van 8% in 2003 naar ruim 11% in 2005.Uit de Exitinterviews van Prismant komt naar voren dat 55% van de vertrekkers in 2004 aangeeftdat het vertrek voorkomen had kunnen worden. Dit is uiteraard alleen volgens de visie van de werknemer,maar het geeft wel aan dat er mogelijkheden zijn om het verloop beter te beheersen.Aspecten waarop men verandering zou willen zien zijn: men ervaart onvoldoende loopbaanmogelijkheden(12%) en onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden (10%) en ook behoefte aan anderwerk speelt een rol (10%).ArbeidsomstandighedenbeleidOok in de thuiszorg zijn de resultaten van het in 2004 geëindigde arboconvenant geëvalueerd.Uit het evaluatierapport (Van Rij, 2005) blijkt dat het verschil in ziekteverzuimpercentages tussenhet bedrijfsleven en de thuiszorg met 41% is verkleind. Doelstelling was 50%. De toename vanhet aantal reïntegraties in de thuiszorg blijkt groter te zijn dan in de zorgsector als geheel. Tenopzichte van de totale Nederlandse WAO-instroomkans is de instroomkans in de thuiszorg in deachterliggende jaren afgenomen met 31%. Dat is een grotere daling dan in de totale zorgsector.In 1999 gaf 36% van de medewerkers aan in (zeer) sterke mate fysieke belasting te ervaren, in2002 is dat aandeel gedaald naar 31%. Deze daling is met name gerealiseerd in de functiegroependie relatief veel last hebben van fysieke belasting.MedewerkertevredenheidUit de eind 2004 gehouden medewerkersraadpleging (PwC/IWS, 2005) blijkt dat de medewerkerstevredenheidten opzichte van 2002 iets is toegenomen. Veel instellingen scoorden in 2004 hoger dan in 2002.De grootste verbeteringen traden op bij de werkomstandigheden kwaliteit van zorg (zoals de medewerkersdie beleven), de werkdruk en de fysieke belasting. Er zijn echter ook werkomstandigheden waarde instellingen minder goed op scoren dan in 2002. Het gaat hierbij vooral om steun van collega’s enontplooiing.Medewerkers voelen zich in 2004 sterker bij hun werkgever betrokken en hebben minder kans op eenburnout dan in 2002. Driekwart van de medewerkers maakt zich zorgen over bezuinigingen en anderebelangrijke veranderingen. Een kwart van de medewerkers twijfelt eraan of zij in de nabije toekomst hunhuidige baan wel kunnen behouden.533.6 Geestelijke gezondheidszorgIn korte tijd zal het grootste deel van de geestelijke gezondheidszorg overgaan van een situatiemet centrale aansturing naar gereguleerde marktwerking. Het afgelopen jaar namen overheiden gesprekspartners cruciale beslissingen over de precieze invulling, zodat de nieuweZorgverzekeringswet in 2006 van kracht kan worden.De komende jaren is er volgens GGZ Nederland een sterke stijging in GGZ-vraag te verwachten.Parallel aan de landelijke discussie over de houdbaarheid van de almaar groeiende AWBZ, is desector zich gaan herbezinnen op zijn positie binnen deze verzekering. De nadruk ligt meer op curedan care. De langdurige klinische zorg komt te vallen onder de gemoderniseerde AWBZ en decollectieve dagactiviteiten onder de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO).De invoering van marktwerking in het curatieve domein zal de verschillen tussen de instellingenArbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheaccentueren. Instellingen kunnen de keuze maken om bepaalde doelgroepen te bedienen enspecifieke zorgvragen in kaart te brengen.De huidige beleidsonzekerheid bij de GGZ is in die zin groot, dat een deel van de activiteiten onderde cure (met zijn DBC-systematiek) en een deel onder de care (AWBZ en WMO) gaan vallen.Instellingen hebben dus met verschillende regimes tegelijk te maken.3.6.1 Kerngegevens• In de afgelopen jaren groeide de werkgelegenheid in de GGZ in lichte mate.• Door een toename van de gemiddelde werkweek steeg het totaal aantal werkzame personennog minder.• De gemiddelde leeftijd neemt geleidelijk toe.• Het aandeel 50+ ers onder de werknemers is in 2003 tot meer dan een kwart gestegen. Devergrijzing zal naar verwachting in 2008 op haar hoogtepunt zijn. Daarna stabiliseert het aandeel50+ ers.• Zowel het bruto- als het netto-verloop namen de afgelopen jaren steeds verder af.• Hetzelfde geldt voor het ziekteverzuim en de instroomkans in de WAO.• Bij een verdere trendmatige ontwikkeling neemt de vraag naar personeel de komende jaren metgemiddeld 1,3% toe.Tabel 3.7 Branchegegevens arbeidsmarkt GGZ54Jaarlijkse2000 2001 2002 2003 2004 1 gem. groeiAantal werkzame personen 61.910 60.539 59.909 62.967 63.795 0,8%Aantal bezette arbeidsplaatsen 44.875 45.266 45.658 47.617 48.385 1,9%Omvang gemiddelde werkweek 0,72 0,75 0,76 0,76 0,76Gemiddelde leeftijd (in jaren) 41,0 40,9 41,0 41,4 42,0Aantal 50+-ers 20,6% 23,3% 24,7% 26,7%Duur dienstverband (in jaren) 8,5 8,4 8,2 8,3 7,9Brutoverloop 17,3% 16,7% 14,4% 13,2% 11,9%Nettoverloop 6,5% 5,0% 4,7% 4,5% 5,1%Ziekteverzuim (exclusief) 7,4% 6,9% 5,9% 5,3% 5,1%WAO-instroomkans . 1,6% 1,6% 0,9% .1Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.Bron: Gpi, LKG, Prismant, Vernet, UWVArbeidsmarktprognoses laten zien dat er op de korte termijn voldoende aanbod van verpleegkundigpersoneel zal zijn (RegioMarge 2004). Afhankelijk van het tempo waarin het economischeherstel in ons land zich voltrekt, is de verwachting dat het verloop van personeel zal toenemen. Inkorte tijd kan de GGZ dan te kampen krijgen met een krapper wordend aanbod van personeel enmoeilijk invulbare vacatures. Er zijn dan wellicht mogelijkheden om meer gebruik te maken vanagogisch geschoold personeel dat meer voor handen is.De instroom in de opleiding voor SPV-er (maatschappelijke gezondheidszorg niveau 5) is in 2004met een kwart afgenomen ten opzichte van 2002. Er zijn geen specifieke behoefteramingenvoor deze categorie. Een sterke instroomdaling lijkt de komende jaren haaks te staan op de doorGGZ-Nederland gesignaleerde sterk groeiende GGZ-vraag.Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per brancheEen groot aantal GGZ-medewerkers gaat na vertrek uit hun instelling in een andere zorg- ofwelzijnsinstelling aan de slag. Ontplooiingsmogelijkheden spelen daarbij een belangrijke rol. Hetverloop van personeel is derhalve ook afhankelijk van ontwikkelingen binnen andere branches.Binding van personeel zal vooral plaats moeten vinden via het aanbieden van voldoendeloopbaanmogelijkheden.3.6.2 Personeelsbeleid en werkbelevingDe resultaten van de werknemerspanels laten geen opvallende verschillen voor de branche ten opzichtevan de sector als geheel zien. Positieve uitzondering hierop is dat naar aanleiding van werkgerelateerdverzuim het werk of de werkomstandigheden relatief vaak worden aangepast. Ruim 70% van demedewerkers geeft aan dat aanpassing plaatsvindt. In de sector Zorg en WJK is dat gemiddeld 50%.Uit de Exitinterviews van Prismant komt naar voren dat 55% van de vertrekkers in 2004 aangeeft dathet vertrek voorkomen had kunnen worden. Dit is uiteraard alleen volgens de visie van de werknemer,maar het geeft wel aan dat er mogelijkheden zijn om het verloop beter te beheersen. Aspecten waaropmen verandering zou willen zien zijn: beter contact met leidinggevende (11%), men is ontevredenmet de zorg die geboden wordt (10%), ervaart onvoldoende loopbaanmogelijkheden (16%) enonvoldoende ontplooiingsmogelijkheden (12%).Verbetering arbeidsomstandighedenNaar aanleiding van het aflopen van het arboconvenant in 2004 is een evaluatierapport verschenen(Van der Kemp, 2004). Hieruit blijkt dat de convenantsdoelstelling voor verzuimreductie ruimschootsis gehaald. Organisaties die actief hebben geparticipeerd, dat wil zeggen deel hebbengenomen aan geboden ondersteuningstrajecten, hebben een grotere verzuimdaling bereikt. Ookde doelstelling betreffende de WAO-instroom is ruim gehaald. Alhoewel instellingen verschillendemaatregelen hebben genomen om de blootstelling aan arbeidsrisico’s te verminderen is het nietduidelijk of, en zo ja in welke mate, de blootstelling aan de arbeidsrisico’s psychische belasting,agressie en fysieke belasting is verminderd. Uit een recent inspectierapport van de Arbeidsinspectieblijkt dat bij 40% van de instellingen weinig tot niets aan de hand is, 33% van de instellingenmoeten echter nog stappen tot verbetering zetten en bij 27% van de instellingen is er, aldus deinspectie, echt een structureel probleem. In 70% van de geïnspecteerde locaties voldeed noch hetarbobeleid, noch het beleid psychische belasting volledig aan de wettelijke eisen.553.7 Welzijn & Maatschappelijke DienstverleningDe branche biedt een variëteit aan maatschappelijke diensten en voorzieningen voor burgers. Zoalsjeugd- en jongerenwerk, algemeen maatschappelijk werk, schoolmaatschappelijk werk, opvoedingsondersteuning,buurtpreventie, peuterspeelzalen, maatschappelijke opvang, schuldhulp, juridischehulp en advies, werktoeleiding, opvang asielzoekers, tafeltje-dekje, culturele vorming, vrijetijdsbestedingen welzijnsdiensten voor ouderen. Maatschappelijke dienstverleners laten mensen,die nieuwe kansen zoeken of het even moeilijk hebben, (weer) deelnemen aan de samenleving,aldus de branche. Ze geven vorm aan wijken en buurten. Ze bieden perspectief en dragen oplossingenaan voor maatschappelijke problemen. Het zijn bouwers aan een gezonde samenleving.De branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening heeft te kampen met een teruglopendesubsidiestroom als gevolg van bezuinigingen bij vooral de gemeentelijke overheden. In het kadervan de invoering van de WMO liggen er wel mogelijkheden om nieuwe activiteiten te ontplooien.Daarbij kan men op onderdelen de concurrentie met thuiszorgorganisaties aangaan. Ook in hetArbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per branchekader van de sociale zekerheid doen zich nieuwe kansen voor zoals bij de ondersteuning van reïntegratietrajectenen participatiebanen. Voor de laatste kunnen mogelijk uitkeringsgelden ingezetworden.3.7.1 Kerngegevens• De in 2003 ingezette krimp van de werkgelegenheid zette in 2004 door, niet in de laatste plaatsdoor het grotendeels stopzetten van de subsidie voor ID-banen.• De gemiddelde leeftijd van de werknemers steeg verder.• Bijna een kwart van het personeel is ouder dan 50 jaar. Dit leidt op korte termijn al tot eenverhoging van de vervangingsvraag met jaarlijks 0,3% (RegioMarge 2004).Tabel 3.8 Branchegegevens arbeidsmarkt Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening2000 2001 2002 2003 2004 1Aantal werkzame personen 65.200 73.700 68.382 61.712Aantal bezette arbeidsplaatsen 41.300 48.100 43.011 39.025Omvang gemiddelde werkweek 0,63 0,65 0,63 0,63Gemiddelde leeftijd (in jaren) 41,6 41,9 42,4 43,4 43,9Aandeel 50+-ers 26,2% 28,5%Aandeel vrouwen 76,4% 76,9% 77,4% 71,4% 72,1%Duur dienstverband (in jaren) 5,8 5,6 5,7 5,7 6,3561Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.Bron: MO-groepArbeidsmarktprognoses laten zien dat er ruim voldoende aanbod van sociaal-agogische personeelop niveau 3 en 4 zal zijn (RegioMarge 2004). Handhaving van het niveau van de recent gestegeninstroom in de opleiding tot maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) moet de eerdergenoemde verhoogde uitstroom van met name maatschappelijk werkers opvangen.3.7.2 Personeelsbeleid en werkbelevingDe resultaten van de werknemerspanels laten geen opvallende verschillen voor de branche tenopzichte van de sector als geheel zien.Uit een meting in het kader van het arboconvenant (Hoogerwerf, 2005) blijkt dat medewerkers inde branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening minder vaak tot een van de risicogroepenvoor werkdruk en werkstress behoren, dan het landelijk gemiddelde.3.8 KinderopvangSinds 1 januari 2005 is een nieuwe wet voor de kinderopvang van kracht. De komst van de Wetkinderopvang (Wk) heeft ingrijpende consequenties voor de branche. Deze wet bepaalt immers medein hoeverre de overheid de koopkracht van de ouders ondersteunt. En dit heeft weer gevolgen voorde omvang en de aard van de vraag naar kinderopvang.Ontwikkelingen op het terrein van arbeid en zorgregelingen hebben hun weerslag op de kinderopvang.Wettelijke regelingen rond kinderopvang en andere regelingen rond arbeid en zorg moetenmeer afgestemd worden. Zo zullen bijvoorbeeld betere en uitgebreidere regelingen rond ouder-Stand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per brancheschapsverlof leiden tot een afname van de behoefte aan kinderopvang. De vraag naar kinderopvangblijkt in de praktijk ook erg gevoelig voor de mate van subsidiëring. Met de wijziging van de subsidieregelingbegin 2005 nam de vraag en daarmee de werkgelegenheid af.3.8.1 Kerngegevens• Sinds 2002 is er sprake van een gematigder groei van de werkgelegenheid dan in de jarendaarvoor.• Het aandeel mannen stijgt heel licht.• Door de geringere instroom van nieuw personeel in de afgelopen jaren zien we de gemiddeldeleeftijd, die verhoudingsgewijs vrij laag ligt, toenemen.• Ook de gemiddelde duur die men bij de huidige werkgever in dienst is, stijgt in snel tempo.Tabel 3.9 Branchegegevens arbeidsmarkt KinderopvangGemiddelde2000 2001 2002 2003 2004 1 groei per jaarAantal werkzame personen 35.900 39.100 45.700 48.633 51.295 9,3%Aantal bezette arbeidsplaatsen 21.500 24.100 28.400 29.330 30.834 9,4%Omvang gemiddelde werkweek 0,60 0,62 0,62 0,60 0,60Gemiddelde leeftijd (in jaren) 32,9 32,5 33,0 34,2 34,9Aandeel 50+-ers 8,3% 9,2%Aandeel vrouwen 97,6% 96,9% 96,6% 96,6% 96,5%Duur dienstverband (in jaren) 3,4 3,4 3,7 4,4 5,0571Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.Bron: MO-groepArbeidsmarktprognoses laten zien dat er de komende jaren een veel te groot aanbod van sociaalagogischpersoneel zal zijn (RegioMarge 2004). De huidige opleidingscapaciteit is afgestemd op degroei van de afgelopen jaren, waarvan inmiddels geen sprake meer is.In de achterliggende tijd zijn werkgevers en de ouders kwaliteitseisen overeengekomen. De CAOKinderopvang kent, evenals de CAO Jeugdzorg, een resultaatafhankelijk deel in de jaarlijkse uitkering.3.8.2 Personeelsbeleid en werkbelevingIn de Kinderopvang zijn meer medewerkers tevreden over het loon dan in 2003. Het loopbaanperspectiefis in de ogen van de medewerkers echter verslechterd. Medewerkers geven in 2005minder vaak aan een functioneringsgesprek te hebben gehad. Het percentage is gedaald van 67%in 2003 naar bijna 58%. Dit is opvallend omdat in de gehele sector Zorg en WJK dit percentage isgestegen. Deelname aan een werkoverleg (tenminste een keer per maand) is eveneens afgenomenvan 87% in 2003 tot ruim 80% in 2005.ArbeidsomstandighedenIn de Kinderopvang is het aandeel van lichamelijke klachten als oorzaak voor werkgerelateerdverzuim gedaald van 53% naar 41%. In veel organisaties is de laatste jaren veel gedaan om ergonomischverantwoord te werken (Van der Linden, 2005). Zo is het aantal organisaties dat grotendeelsof geheel voldoet aan de ergonomische normen sterk toegenomen. Er zijn aanzienlijk meerArbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per brancheorganisaties die aanpassingen hebben verricht in de werkruimten en er wordt vaker voorlichtinggegeven over een goede werkhouding.Werkdruk en werkstressIn 2004 is in aanloop naar het in 2005 afgesloten arboplusconvenant, onderzoek gedaan naarwerkdruk en werkstress in de Kinderopvang (Franck e.a., 2004). Hieruit blijkt dat leidsters in dekinderopvang vaker te maken hebben met werkstress dan de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking.De beperkte autonomie over werktempo, het vaak niet kunnen onderbreken van hetwerk en verlaten van de werkplek worden als één van de belangrijkste stressrisico's gezien. Wel iser duidelijkheid over taken, die is er echter in mindere mate over kwalitatieve normen. De werklastis op zich niet ongunstig, maar door de specifieke werkomstandigheden met verschillende groepenkinderen, is alertheid hier geboden. Anderzijds is de relatie met de leidinggevende over het algemeenbovengemiddeld. Dit is een belangrijke randvoorwaarde voor goed functioneren.3.9 Jeugdzorg58De jeugdzorg is de afgelopen tijd door een aantal incidenten in de publiciteit gekomen. Mede naaraanleiding daarvan is een aantal ambities geformuleerd om de kwaliteit van de dienstverleningte verbeteren. Een taskforce heeft zich ingezet voor het terugbrengen van de wachtlijsten in dezesector (Deltaplan). Van belang is ook de per 1 januari 2005 ingevoerde Jeugdwet. De implementatievan de Wet op de Jeugdzorg noopt de branche om helder aan te geven waar de komendeperiode de prioriteiten liggen. De invoering van de nieuwe financieringssystematiek vraagtde komende periode de nodige tijd en energie. Daarnaast onderzoekt men welke financieringsmodellengoed passen bij cliëntgerichtheid en transparant ondernemerschap.3.9.1 Kerncijfers• De groei van de werkgelegenheid kwam in 2004 abrupt ten einde.• Het aandeel vrouwen groeit gestaag.• Hetzelfde geldt voor de gemiddelde leeftijd van het personeel.• Tot 2002 was er sprake van een daling van de duur dat men bij dezelfde werkgever in dienst is;vanaf dat jaar is er sprake van een snelle toename.Tabel 3.10 Branchegegevens arbeidsmarkt JeugdzorgJaarlijkse2000 2001 2002 2003 2004 1 gem. groeiAantal werkzame personen 18.100 18.200 22.600 26.227 25.838 9,3%Aantal bezette arbeidsplaatsen 13.000 14.000 15.200 18.883 18.572 9,3%Omvang gemiddelde werkweek 0,72 0,77 0,67 0,72 0,72Gemiddelde leeftijd (in jaren) 38,8 39,0 38,6 39,3 39,7Aandeel 50+-ers 16,6% 18,5%Aandeel vrouwen 66,8% 68,1% 68,9% 69,0% 71,9%Duur dienstverband (in jaren) 6,2 6,0 5,5 6,0 6,81Werkgelegenheid in 2004 betreft een schatting op basis van groeivoet PGGM-statistieken.Bron: MO-groepStand van zaken en vooruitblik

3. De arbeidsmarkt per brancheArbeidsmarktprognoses laten zien dat er de komende jaren landelijk voldoende aanbod vansociaalagogisch personeel zal zijn (RegioMarge 2004).De CAO Jeugdzorg kent een resultaatafhankelijk deel in de jaarlijkse uitkering. Behalve bij de CAOKinderopvang is dat bij andere CAO’s (nog) niet het geval.3.9.2 Personeelsbeleid en werkbelevingHet aantal medewerkers dat zegt actief op zoek te zijn naar een andere baan is de achterliggendetijd opvallend sterk gedaald: van ruim 21% in 2003 tot ruim 14% in 2005.Het aantal medewerkers dat aangeeft geen of weinig invloed te hebben op het rooster en de werktijdenis tussen 2003 en 2005 toegenomen van 12 naar bijna 22%.Medewerkers in de Jeugdzorg zijn minder tevreden dan in 2003 over de scholingsmogelijkheden inde organisatie. Het percentage medewerkers dat daarover tevreden is, daalde van 38% in 2003naar 26% in 2005.Het aantal medewerkers dat aangeeft dat de oorzaak van ziekteverzuim bijna altijd of vaak bij hetwerk of de werksituatie lag, is tussen 2003 en 2005 bijna verdubbeld tot 20% (gemiddeld ligt datpercentage in Zorg en WJK op 12%). Dit werd vooral veroorzaakt door een sterke toename vanarbeidsconflicten, onenigheid met de leiding of collega’s als verzuimoorzaak. Deze verzuim oorzaakwerd in 53% van de gevallen van werkgerelateerd verzuim als eerste oorzaak genoemd. In 2003was dat nog 15%, en dat was daarmee zelfs benedengemiddeld voor de sector.59De Jeugdzorg geeft gemiddeld het laagste rapportcijfer voor personeelsbeleid van alle branches:een 5,9.ArbeidsomstandighedenIn de branche Jeugdzorg behoren meer medewerkers tot een van de risicogroepen voor werkdruken werkstress dan op landelijk niveau, zo blijkt uit onderzoek (Hoogerwerf, 2005). Dit geldt ookvoor agressie en geweld. 40% van de medewerkers geeft aan in het achterliggende jaar één ofmeerdere keren te maken te hebben gehad met agressie en/of serieuze bedreiging.Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

3. De arbeidsmarkt per branche60Stand van zaken en vooruitblik

4. SamenvattingArbeid in Zorg en Welzijn 2005

4. SamenvattingEinde aan de groei, maar voor hoelang?In 2004 is een einde gekomen aan de jarenlange sterke groei van de werkgelegenheid in Zorg enWJK. Het aantal banen groeit nog maar licht en de loonkosten stijgen minder dan in de economieals geheel. De verwachting is dat er in de komende jaren toch weer een groei zal optreden.De bevolking van Nederland groeit weliswaar niet, maar zij vergrijst wel. De vraag naar zorg enpersoneel zal hierdoor, ondanks productiviteitstijgingen, toenemen. Deze stijging zal extra grootzijn als de economie bovendien weer aantrekt. De sector zal dus toch weer een groter beroep opde arbeidsmarkt moeten doen.Arbeidsmarkt in wankel evenwichtDoor de krimpende werkgelegenheid in de totale economie was de groei de afgelopen jarenmakkelijk te verwezenlijken. Bovendien is het verloop om dezelfde reden historisch laag. Dezerelatieve rust kan door allerlei ontwikkelingen in korte tijd ernstig verstoord worden. Omdat hetaantal banen in de sector harder zal stijgen dan de omvang van de beroepsbevolking, zal de sectorin de komende jaren meer moeite hebben voldoende mensen aan te trekken. Dit geldt des testerker als de economie weer aantrekt. Dan zal het nettoverloop toenemen en zal er nog meerconcurrentie voor de sector zijn op de arbeidsmarkt. Een goed imago als werkgever zal dan belangrijkerzijn dan ooit.Werkdruk omlaag62Medewerkers constateren een lichte afname van de werkdruk, ook al geeft nog steeds ruim eenkwart aan onder hoge tijdsdruk te werken, en vindt meer dan de helft dat ze tijd te kort komen.Verrassend is dat meer dan de helft van de werkgevers juist meent dat de werkdruk is toegenomen.Werknemers hadden in 2005 ongeveer even vaak als in 2003 te maken met fysiek zwaar werk enagressie op de werkplek. Veel organisaties hebben nog altijd een achterstand bij de implementatievan maatregelen tegen fysieke en psychische belasting en het terugdringen van agressie. De fysiekeomstandigheden voor het personeel zijn wel substantieel verbeterd op punten als lawaai en stank.Het ziekteverzuim is sterk gedaald, ten dele door veranderde wetgeving, maar ook door beleid vande instellingen. Ook de instroom in de WAO is sterk afgenomen.Gezien het belang van een goed imago op de arbeidsmarkt, blijft extra aandacht voor de arbeidsomstandighedengewenst.Tevreden medewerkersDe meeste medewerkers zijn tevreden met hun werk. Met hun organisatie zijn medewerkers altijdwat minder tevreden. Deze ontevredenheid met de organisatie is in de WJK-sector wat groter danin de Zorg. Gezien de aantoonbaar gunstige effecten van werkoverleg en functioneringsgesprekken,is het positief dat het houden van functioneringsgesprekken is toegenomen. Het werkoverlegis iets afgenomen in de WJK-sector. Wel lag het gemiddelde daar al hoger dan in de Zorgsector.Een speelveld in bewegingDoor marktwerking en concurrentie is de onzekerheid voor instellingen en medewerkers sterktoegenomen, ook al steekt de situatie nog steeds gunstig af bij de totale economie.Stand van zaken en vooruitblik

4. SamenvattingVooral het zittende personeel zal vorm moeten geven aan de vereiste veranderingen. Meeraandacht voor sturing door het management en meer tijd voor afstemming tussen personeel enorganisatie is nodig om de veranderingen vorm te geven en afspraken op maat te kunnen maken.Het middenkader vervult daarbij een belangrijke rol. Zij zal hiervoor voldoende tijd en gelegenheidmoeten krijgen. Bovendien zal het middenkader hiervoor extra opleiding moeten kunnen volgen.Aansluiting opleiding en vraagDe sector is er de afgelopen jaren in geslaagd om de opleidingscapaciteit op het gewenste niveaute houden. Ook al is het totaalbeeld niet ongunstig, er tekenen zich wel een aantal problemen af.Vrij acuut zijn de problemen rond de BBL. De instroom voor de BBL-opleidingen neemt af vanwegeeen terughoudend aannamebeleid in de instellingen. In reactie hierop neemt de instroom bij deBOL-opleidingen sterk toe, zonder dat het aantal stageplaatsen, dat toch al een probleem vormde,stijgt. Zet deze trend door, dan ontstaat een serieus probleem voor de onderwijsinstellingen opkorte termijn en voor de zorginstellingen op de langere termijn. Er zullen dus op korte termijn eenflink aantal stageplaatsen gevonden moeten worden.De uitstroom uit VMBO-tl, van belang voor verpleegkundigen en sociaalagogische opleidingen opniveau 4 neemt sterk af. Het is daarom zaak tijdig nieuwe doelgroepen onder schoolverlaters aante spreken.Op de langere termijn zouden alleen de verpleegkundige - en verzorgende opleidingen lichtmoeten groeien. De lagere sociaal-agogische opleidingen zouden wat minder mensen moetenopleiden. Bij de Kinderopvang dreigt een groot overschot aan personeel en werkloosheid onderschoolverlaters. Bij de hogere opleidingen is de totale instroom voldoende, maar zouden er meerstudenten richting maatschappelijk werk moeten doorstromen. De relatieve instroom in deverschillende opleidingen moet beter afgestemd worden bij de vraag. De sector Zorg zal naarverwachting vanaf 2007 met de eerste tekorten geconfronteerd worden. Op de totale arbeidsmarktzullen naar verwachting pas in 2010 spanningen optreden, omdat er een tekort dreigt aan vakbekwaampersoneel en een overschot aan laaggekwalificeerde werkzoekenden. Positief punt is datde sector in het verleden heeft laten zien sommige tekorten snel te kunnen opvullen door het zelfbijscholen van laaggeschoolden. Deze ervaringen kunnen straks weer van pas komen.63Het is voor de sector van groot belang dat mensen die gekozen hebben voor een opleidingvoor werk in de sector daar ook terecht kunnen, ook al is er op dat moment geen vraag naar hunspecialisatie. Het is wrang om tegelijkertijd een overschot aan SPW-ers voor de kinderopvang teconstateren, terwijl aan de horizon een tekort aan verzorgenden dreigt. De aanstaande veranderingenin de beroepenstructuur van de sector gaan veel aanpassingen vragen van het onderwijs. Inde aanloop daarheen zal er een gedegen infrastructuur moeten staan om de aansluiting onderwijs- arbeidsmarkt in de toekomst te borgen.Vermindering van de zorgvraagNiet alleen de samenleving moet zich de vraag stellen hoe op alternatieve wijze kan worden voorzienin de zorgvraag. Ook de sector zelf zal mogelijkheden moeten bezien, waarmee de groei vande zorgvraag kan worden omgebogen. Welzijn en het bevorderen van een gezonde levensstijl iseen belangrijk preventiemiddel, zeker ook voor de groeiende groep ouderen in de NederlandseArbeid in Zorg en Welzijn 2005

4. Samenvattingsamenleving. Cliënten kunnen in een aantal gevallen bepaalde taken van professionals overnemenen zelf uitvoeren. Dat brengt belangrijke kwaliteitswinst met zich mee, en beperkt het beroep opprofessionals. De vraag naar professionele zorg kan ook beperkt worden door een groter beroepop mantelzorg. De mogelijkheden tot uitbreiding van de mantelzorg lijken echter beperkt.Slimmer werkenIn de achterliggende jaren bleef de arbeidsproductiviteit in de Zorg- en WJK-sector achter bijandere sectoren. Een toename van de arbeidsproductiviteit in organisaties kan worden bereiktdoor innovaties in de werkomgeving en in de werkprocessen. ICT-oplossingen in de werkomgevingkunnen soms (deel)taken overnemen waardoor arbeid(stijd) beschikbaar komt. Daarnaast kan hetdoelmatiger inrichten van werkprocessen bijdragen aan arbeidsproductiviteitverhoging. Veelarbeidsproductiviteitswinst is te verwachten van nieuwe behandelmethoden en integrale zorg.TenslotteOok in de toekomst moeten we kunnen blijven volgen, en voorspellen, hoeveel mensen er inde sector Zorg en WJK werken en nodig zijn. Door de huidige veranderingen verschijnen ernieuwe organisaties die niet allemaal participeren in de bestaande registraties. Onderzocht zalmoeten worden hoe er desondanks goed de vinger aan de pols gehouden kan worden.64Stand van zaken en vooruitblik

LiteratuurArbeid in Zorg en Welzijn 2005

LiteratuurBekker, S., G. van Essen, E.J.C. Josten, H.E. Meihuizen (2004), Trendrapport Aanbod van arbeid in zorg en welzijn 2003,Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), TilburgBekker, S., A. Gielen, M. Kerkhofs, H. Meihuizen, A. Román, J. Schippers, M. de Voogd-Hamelink, T. Wilthagen (2005),Trendrapport Vraag naar arbeid 2004, OSA, TilburgBerenschot, L. en L. van der Geest (2005), Van patiënt tot partner, Nyfer, BreukelenBerg Jeths, A. van den, J.M. Timmermans, N. Hoeymans, I.B. Woittiez (2004), Ouderen nu en in de toekomst :gezondheid, verpleging en verzorging 2000 – 2020, Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieuhygiëne,Bilthoven; Sociaal en Cultureel Planbureau, Houten; Bohn Stafleu Van Loghum, HoutenBerkhout, P., D. de Graaf, M. van Leeuwen (2005), Terug naar meer? Langere werkweek in de collectieve sector,Stichting voor Economisch Onderzoek (SEO), AmsterdamBoer, A. de (2005), Kijk op informele zorg, SCP, Den HaagBolhuis, P., E. Mandos, M. Hollander (2004), Kwaliteit van arbeid in de gehandicaptenzorg, Research voor beleid, LeidenBos, F., R. Douven en E. Mot (2004), Vier toekomstscenario’s voor overheid en zorg, Centraal Planbureau (CPB), DenHaagBooij, A. de, M. Bosch-van Toor, J. Burgert, K. Groeneveld, D. Hanemaayer, C. Kolar (2005), Mantelzorg 2001 - 2005.Ontwikkelingen en evaluatie, B&A Groep, Den Haag66Breedveld, E., S. van Wersch, W. de Lange, A. de Roo (2004), Gevraagd: nieuwe competenties: ontwikkelingen in dezorg en de effecten op de vraag naar arbeid en het HRM beleid, OSA, TilburgBureau Bartels (2005a), Eindevaluatie Arboconvenant Gehandicaptenzorg, Bureau Bartels, AmersfoortBureau Bartels, LOCOmotion (2005b), Monitor Arboconvenant Gehandicaptenzorg, Eindmeting, Bureau Bartels,AmersfoortCapaciteitsorgaan (2005), Capaciteitsplan 2005, Utrecht (nog te publiceren)CWI (2005) Arbeidsmarktprognose 2005-2010, Centrum voor Werk en Inkomen, AmsterdamDell, M.W., L.J.R. Vandermeulen (Prismant) (2005), Arbeidsproductiviteit in de zorg, OSA, TilburgDelnoij, D.M.J., I. Kulu Glasgow, N.S. Klazinga, T. Custers (2001), Gezondheid, zorg en stelsel, AMC/UvA-achtergrondstudiebij Vraag aan bod, Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Den HaagDelfgaauw, J. (2005), Marktwerking in de zorg en de kosten van arbeid, in: Economisch Statistische Berichten, Jrg.90,nr.4458 / pag.180, 2005Dijk, J.K. van, M. Derks, H.J. Messchendorp, M. Ott (2004), Personeelsgerichte maatregelen in de zorg, Prismant,UtrechtEssen, G. van, E. Josten, H. Meihuizen, (2004) Arbeid in Zorg en Welzijn. Integrerend OSA-rapport 2004. OSA, TilburgEuwals, R., M. Hogerbrugge, A. den Ouden ( 2005 ), De groei van deeltijdwerk: vraag en aanbod, In: Tijdschrift voorarbeidsvraagstukken; Jrg.21; nr.2, p.102Franck, E., M. Nuyens, F. Vaas (2004), Werkdruk en werkstress in de sector kinderopvang: oorzaken en maatregelen,TNO Arbeid, HoofddorpGaspersz, J.B.R., E.M. Ott (1996), Management van employability; nieuwe kansen in arbeidsrelaties, Van Gorcum,AssenStand van zaken en vooruitblik

LiteratuurGoudriaan, R., M. van Hauten, H. Bartelings en R.W.D.J. Snijders (2005), Arbeidsmarkt, arbeidsproductiviteit en vergrijzing,APE, Den HaagGraaff, F de, W.L.J.M. Devillé (2003), Kansen en belemmeringen voor allochtonen op de arbeidsmarkt in de zorg- enwelzijnssector: een literatuurstudie, OSA, TilburgGroot, W. en H. Maassen van den Brink (2005), Kabinet maakt mantelzorg onaantrekkelijk, in: de Volkskrant, Forum,8 september 2005, pagina 10Grunveld, J.E., M. Derks (2003), Nieuwe professionals in het medisch domein: een verkenning ten behoeve van hetCapaciteitsorgaan Medische en Taalkundige Vervolgopleidingen, Prismant, UtrechtHoogerwerf, R. en M. Engelen (2005), Monitor arboconvenanten Welzijn en Jeugdhulpverlening, Research voor Beleid,LeidenJanssens, L., L. Kok, C. Wetzels, K. Tijdens (2004), Uittreding en herintreding in zorg en welzijn, OSA, TilburgJong, A. de (2005), Bevolkingsprognose 2004-2050: vooronderstellingen in Bevolkingstrends, 1e kwartaal 2005, CBS,VoorburgKemp, S. van der, F. van Vree, N. Knibbe, H. Knibbe (LOCOmotion) (2004), Evaluatie Arbocon-venant GGZ, Eindrapport,Research voor Beleid, LeidenKnibbe (2004), Ergocoaches effectief? Een onderzoek op basis van bestaande bronnen, LOCO-motion, BennekomKok, L., M. Biermans, I. Groot, L. Janssens, J.A. Korteweg, J. Maljers, K. van Bemmel, M. van Praag (2005), Morgenzonder zorg(en)? Arbeidsproductiviteit en innovatieve kracht in de zorg, SEO, AmsterdamKwartel, A. van der (2005), Zorg, markt en beroepsvolume, Prismant, Utrecht (nog te publiceren)Lamkaddem, M., T. Wiegers (2004), Monitoring Kraamzorg, NIVEL, Utrecht67Linden, L. van der, M. Kloosterman (2005), Monitor invoering ergonomische normen in peuterspeelzalen, Researchvoor Beleid, LeidenLuijkx, K.G., A. de Roo (2005), Prosumerisme in de zorg: mogelijkheden, obstakels en maatregelen, IVA, TilburgMeyboom-de Jong, B. (2002), De arts van straks: een nieuw medisch opleidingscontinuüm, Koninklijke NederlandscheMaatschappij tot Bevordering der Geneeskunst, UtrechtMesschendorp, H.J., H.W. Kanters, M. Derks, e.a. (2004a), Personeel in beeld, Brancherapport 2004, Prismant, UtrechtMesschendorp, H.J., A.J. Blok, e.a. (2004b), Werk in beeld, Brancherapport 2004, Prismant/ATOS, UtrechtMuffels, R. (red) (2004), De Transitionele Arbeidsmarkt, Naar een nieuwe sociale en economische dynamiek, OSA,TilburgNVICV (2004), IC-verpleegkundigen in Nederland 2001 – 2003, Nederlandse Vereniging voor Intensive CareVerpleegkundigen (NVICV), UtrechtOSA (2004) Trendbericht Werkgevers in zorg en welzijn positief over hun personeelsbeleid, november 2004OSA (2005) Trendbericht Allochtonen blijven ondervertegenwoordigd in personeelsbestandzorg en oververtegenwoordigdin welzijn, jeugdzorg en kinderopvang, maart 2005Peters, F., I. Bakker en H. Simons (2003) Stelselherziening en de arbeidsmarkt in de zorgsector OSA Tilburg.PricewaterhouseCoopers, Instituut Werk en Stress (2005), Medewerkers positiever overWerkomstandigheden, PwC/IWS, Amstelveen/UtrechtArbeid in Zorg en Welzijn 2005

LiteratuurRaad voor Werk en Inkomen (RWI) (2005), Arbeidsmarktanalyse 2005, RWI, Den HaagRaad voor Werk en Inkomen (2004), Vergrijzing en vervanging, RWI, Den HaagRij, C. van, E. van Doorn (2005), Evaluatie Arboconvenant Thuiszorg; Eindrapport, Arboconvenantenreeks, Ministerievan Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den HaagRIVM (2005) Informatie over dementie op www.rivm.nl/vtv/Roodenburg, H. en D. van Vuuren (2004), Arbeidsaanbod in de lange termijnscenario’s voor Nederland, CPB, Den HaagRuwaard D., P.G.N. Kramers (red) (1997), Volksgezondheid Toekomst Verkenning 1997.De som der delen, Elsevier/De Tijdstroom-RIVM, Maarssen-BilthovenSociaal en Cultureel Planbureau (SCP) (2005), Toekomst arbeidsmarkt en sociale zekerheid, SCP, Den HaagTaminiou, F., P. de Boer (2004), De positie van de hbo-verpleegkundige binnen de algemene ziekenhuizen: eindrapport,Sectorfondsen Zorg en Welzijn, UtrechtUWV (2004a), Kroniek van de sociale verzekeringen 2004, wetgeving en volume-ontwikkeling in historisch perspectief,UWV, AmsterdamUWV (2004b), Maandoverzicht arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (voorlopige cijfers), december 2004, UWV,AmsterdamUWV (2005a), Maandoverzicht arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (voorlopige cijfers), mei 2005, UWV, Amsterdam68UWV (2005b), Kwartaalrapportage gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen, beleidsinformatie t/m 4ekwartaal 2004, augustus 2005, UWV, AmsterdamVelden, L. van der, e.a. (2003), Raming benodigde instroom per medische en tandheelkundige vervolgopleiding 2003-2012/2017/2020, NIVEL/Prismant, UtrechtVossen, I., P. van Winden en J. van Velden (2001), Interesse in een baan in zorg en welzijn, OSA, TilburgVree, F. van, A. van Petersen, N. Knibbe (LOCOmotion) (2005), Monitor Arboconvenant Ziekenhuizen, Eindmeting,Research voor Beleid, LeidenVulto, M., A. van den Horst, M. Vliegenthart (2003), Van Vrouwenkwestie naar Bedrijfsbelang, HMF, LeidenWiegers, T.A., L.F.J. van der Velden, L. Hingstman (2005), Behoefteraming verloskundigen 2004-2015, NIVEL, UtrechtWilthagen (2005), Flexibiliteit en zekerheid gaan hand in hand in goed arbeidsmarktbeleid (Gids)Windt, W. van der, H. Talma (2005a), De arbeidsmarkt voor verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-pedagogen inde zorgsector 2004-2008, Prismant, UtrechtWindt, W. van der, H. Talma (2005b), Een arbeidsmarktverkenning voor de branches Welzijn en MaatschappelijkeDienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang, Prismant, UtrechtStand van zaken en vooruitblik

BijlageArbeid in Zorg en Welzijn 2005

BijlageBijlage 1 OSA Werknemerspanel 2005Het onderzoekIn het kader van de reeks jaarlijkse onderzoeksprogramma’s ‘Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn’ heeftOSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek) in 2005 de onderzoeksresultaten vanhet werknemerspanel aan Prismant overgedragen. Het onderzoek draait om het verkrijgenvan inzicht in de arbeidsmarktpositie, het arbeidsmarktgedrag en de werkbeleving van verpleegkundigen,verzorgenden en sociaal-agogisch werkenden. Eerder onderzoek naar deze thematiek isuitgevoerd in 1998, 2000 en 2003. Hiervoor is OSA in 1998 gestart met het opbouwen van eendatabestand waarmee de doelgroep in de tijd kan worden gevolgd en zodoende hetWerknemerspanel Zorg en Welzijn vormt.De onderzoeksresultaten werpen licht op de factoren die van invloed zijn op de mobiliteit binnen desector Zorg en WJK en de mogelijkheden voor het behoud van deze medewerkers voor de sector.70De populatieTot de doelgroep van het onderzoek rekent de OSA verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogischwerkenden, die op het moment van enquêteren werkzaam zijn in Zorg en WJK enuitvoerend werk doen, dan wel een combinatie kennen van uitvoerend en leidinggevend werk. Deselectie van deze personen vindt plaats op grond van de volgende criteria:• Personen die werkzaam zijn in de bovenstaande beroepen volgens de gespecificeerde SBI-codesen CAO-codes.• Personen die op 1 oktober 2002 in de sectoren werkzaam zijn en personen die op deze datum geenarbeidsverhouding hadden binnen Zorg of WJK met een beroepencode binnen de selectie, zijn apartvan elkaar onderscheiden. Deze laatste personen betreft de groep instromers in de sector.Bij het onderzoek is het streven de steekproefopbouw zoveel mogelijk te laten overeenkomen metde populatie. Het onderzoek probeert immers uitspraken te doen over de populatie. Als er te groteverschillen bestaan tussen steekproefopbouw en populatie is het gebruikelijk deze via herwegingte corrigeren. In dit onderzoek betreft de weging een projectie naar de populatie. Dat wil zeggendat de steekproef zodanig wordt opgeblazen dat hij in omvang overeenkomt met de populatie.Voor de weging is een aantal variabelen benut. Deze zijn identiek aan de variabelen die invullinghebben gegeven aan de steekproeftrekking. Het betreft de volgende variabelen:• branche (voor zorg 6 branches en voor WJK 3 branches)• geslacht• leeftijd (drie categorieën: 0 tot 30 jaar, 30 tot 46 jaar en 46 jaar en ouder)• instroom (twee categorieën: wel en niet op 1 oktober 2002 in de sectoren werkzaam)• provincie (alleen WJK, tien categorieën).De gehele weging is uitgevoerd op basis van 660 wegingscellen, waarbij onderscheid is gemaakttussen zorg, WJK en uitstroom.ResponsIn totaal hebben 9.420 personen aan het onderzoek meegewerkt. Van 16 personen in het databestandontbreken gegevens die van belang zijn voor de branche-indeling. In de navolgende responsgegevenszijn deze personen buiten beschouwing gelaten. De totale nettosteekproef komtdaarmee uit op 9.404 personen. Dit komt neer op een respons van 38,5%.Stand van zaken en vooruitblik

BijlageAnalyse onderzoeksdataPrismant heeft de gegevens geanalyseerd uit het werknemerspanel van de OSA. Prismant heeftverder geen afzonderlijke rapportage opgesteld van deze onderzoeksresultaten. Een deel van deonderzoeksresultaten wordt opgenomen op de website www.azwinfo.nl. Daarnaast zijn de belangrijksteonderzoeksresultaten verwerkt in dit rapport.71Arbeid in Zorg en Welzijn 2005

72Stand van zaken en vooruitblik

“Einde aan de groei,maar voor hoelang?”“Werkdruk omlaag”“Onzekerheid voorinstellingen enmedewerkerstoegenomen”