Gravid - og hva s„?? - Handboka.no

More documents

Recommendations

Info

38 Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet gravid. Med denne oppfatningen settes den gravide på et sidespor i forhold til utvikling og avansementsmuligheter, noe som kan føre til at den gravide med sine ressurser og kunnskaper forsvinner fra arbeidsplassen. Graviditeten blir overvurdert som problem, selv om fraværet slett ikke behøver å vare lengre enn andre lengre permisjoner fra kontoret. Spørsmålet blir om det går an å få til en «både og»-strategi som ivaretar alle disse hensynene. En tidlig plan er forebyggende En god tilrettelegging på kontoret var altså å justere den gravides arbeid slik at det var plass til å få barn uten at den faglige utviklingen, kreativiteten og ressursene til den gravide forsvant. Det måtte finnes rom for hvile. Det måtte være muligheter til å redusere arbeidsmengden eller få avlastning slik at overtid og stress kunne unngås. Det måtte altså være en fleksibilitet som gjorde det mulig å fortsette både med saksbehandling og prosjekter, slik at man ikke ble hektet av den faglige utviklingen – heller ikke under fødselspermisjonen. At de ansatte skulle kunne kombinere familiedanning og jobb, var en erklært politikk på dette statlige kontoret. Men løsningene oppsto ikke derfor av seg selv. Noe tilrettelegging viste seg å kunne løses lokalt, gjennom støtte fra kolleger, uten å koble inn arbeidsorganisasjonen. Men blant dem som trengte organisatorisk deltakelse, kunne følgende oppsummeres: Som på sykehuset ble en tilfredsstillende tilrettelegging lettest oppnådd når det ble utarbeidet en tidlig, felles plan – uansett om det var den gravide eller ledelsen som tok initiativet. En slik plan løser ikke alle problemer som kan oppstå, men den setter i gang en positiv prosess, et kreativt samarbeid for å finne løsninger. I denne prosessen er det viktig å trekke inn kvinner som selv har vært gravide, for førstegangsfødende kan ha problemer med å forutse problemene. På denne måten kan utformingen av en tidlig plan styrke samarbeidet, lojaliteten og den gjensidige tilliten både mellom de ansatte og mellom de ansatte og ledelsen på kontoret. Redusert arbeid stiller krav I arbeidsorganisasjonen dukket det opp to punkter som satte fleksibiliteten og evnen til å få til god tilrettelegging på prøve: Det ene var ønsket om Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet redusert saksmengde, det andre var å planlegge for fødselspermisjonen. Disse punktene henger sammen med arbeidsdelingen og ansvarslinjene i organisasjonen, og det var to kjennetegn ved organisasjoner som klarer å håndtere disse problemene: 1) Det er lettere å få til smidighet i reorganisering/refordeling av oppgaver når man har flere medarbeidere som kan utføre samme typen arbeid. Det betyr ikke at alle skal kunne alt, men at det finnes medarbeidere som raskt kan utvikle ny kompetanse, om nødvendig. Omvendt: I en høyspesialisert organisasjon er det vanskelig å fylle tomrom. Unntaket er selvfølgelig oppgaver som i seg selv er elastiske uten uunngåelige tidsfrister. 2) Kunnskapen om avdelingers ressurser finnes lokalt. En reorganisering av arbeid kan derfor forstyrres av delt ansvar – det vil si dersom ledelse og ansvaret for en oppgave (også) ligger i en annen avdeling. Derfor er det andre kjennetegnet på en fleksibel organisasjon mellomledere med stor kunnskap om – og evne til samarbeid i forhold til – hverandres arbeidsfelt. Fleksibel arbeidstid De gravide ønsket seg ikke bare en reduksjon i arbeidsoppgaver (om nødvendig), men også en fleksibilitet i arbeidstid. Det innebar å kunne arbeide hjemmefra deler av tiden. En slik fleksibilitet er mulig i deler av kontorets oppgaver, for alle krever ikke tilstedeværelse. Men det finnes regelverk på kontoret for hvor mye arbeid som kan utføres hjemme, og det finnes nedfelte forventninger om at arbeidet skal være kontrollerbart. En annen hindring er oppfatningen om at tilstedeværelse er et mål for lojalitet til organisasjonen. Dette gjelder alle som ønsker hjemmearbeid, ikke bare gravide. Å løse slike problemer gjennom planlegging for gravide, kan derfor være verdifulle for hele organisasjonen. Erfaringene kan brukes til å utvikle fjernarbeid i etaten som helhet. Utvikling av kompetanse Hele tida er et kontor som dette under utvikling. Mellomledere har en kontinuerlig utfordring i forhold til hvilke typer kunnskaper og ferdigheter som skal til for å løse stadig skiftende oppgaver. Å legge en plan for både graviditeten og fødselspermisjonen, som ikke førte til at den gravide medarbeideren 39
40 Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet havnet på et «sidespor», berørte et kjernepunkt: Kontorets evne til å legge planer for utvikling av kompetanse. En slik sikring av kompetanseheving vil være en konkurransefordel for et statlig kontor som dette når det gjelder rekruttering av medarbeidere. Økonomistyring På samme måte som på sykehuset, krever fleksibilitet og overganger mellom normale arbeidsrutiner og tilrettelegging for gravide, økonomiske ressurser. På dette kontoret var økonomi- og personalansvar lagt til mellomledernivå. Mellomlederen hadde en budsjettramme og måtte handle innenfor denne. Ved altfor trange budsjetter blir smidige overlappinger og løsninger vanskeligere. Det gjelder alle former for uforutsett fravær, men gravide hjelper til å synliggjøre et behov for «uplasserte» midler som må til for å takle uforutsette – og planlagte – forandringer i staben på en vellykket måte. Flere kanarifugler På kontoret utgjør ikke de gravide noen stor gruppe. Men de avdekker likevel, i kraft av sitt behov for tilrettelegging, hvilke muligheter en arbeidsorganisasjon har til å løse problemene til alle som har nedsatt arbeidsfunksjon i en periode. Gjennom arbeidet med å tilrettelegge for gravide, Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet synliggjøres evnen til å takle fleksibilitet både når det gjelder oppgavemengde, behov for fleksitid, ønsker om hjemmearbeid, overlapping av oppgaver og faglig uvikling ved fravær eller permisjoner. Derfor viser det seg også her, på samme måte som på sykehusene, at denne friske gruppen kvinner i sin spesielle tilstand kan fungere som gamle dagers kanarifugler gjorde i gruvene: Når de ikke «synger» – det vil si, når de må ty til sykmelding fordi arbeidet blir for vanskelig å kombinere med graviditeten, er det et varsel om at organisasjonen tåler få påkjenninger, enten det gjelder sykdom, permisjoner – eller folk som nærmer seg pensjonsalderen. Når kanarifuglene ikke synger lenger, kan alle få problemer. Odettes historie: Odette var økonom, 29 år gammel, mor til en fireåring og arbeidet full tid i et administrativt kontor under et av departementene. Oppgavene hennes var i hovedsak vanlig saksbehandling, men delvis ledet hun også et utviklingsprosjekt. Tidlig i svangerskapet ble hun sykmeldt for influensa. Da hun kom tilbake på jobb, oppdaget hun at ansvaret hennes i prosjektet hadde blitt overlatt til en annen medarbeider. Denne var leid inn under sykefraværet hennes fordi hun var gravid. «Jeg følte det som om jeg hadde blitt definert som 'fraværende' mange måneder før fødselspermisjonen – min kompetanse, kreativitet og arbeidskapasitet telte mindre fordi jeg var gravid.» Hun mobiliserte medarbeiderne i prosjektet til å støtte henne for å få tilbake ledelsen i arbeidet, med forslag om at den nylig innleide skulle bli nestleder og erstatte henne under fødselspermisjonen. Forslaget gikk igjennom med litt hjelp fra det nærmeste ledersjiktet i organisasjonen. Løsningen kjentes tilfredsstillende. Utfordringene i prosjektet gjorde arbeidet interessant, avtalen om overføring av ansvar gjorde jobben mindre slitsom mot slutten av graviditeten, og planlegging for tiden etter fødselspermisjonen var mulig. Hun gikk som planlagt ut i fødselspermisjon fire uker før termin. 41
Page 1 and 2: Idébanken for sykefraværsarbeidet
Page 3 and 4: 4 Gravid - og hva så?? Idébanken
Page 19: 36 Gravid - og hva så?? Idébanken

Gravid - og hva s„?? - Handboka.no

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?