Last ned temaheftet - Rådet for psykisk helse

TETT OPPFØLGING: – Fra vår side handler det om å tørre å vise at vi har tillit til personen, det er ikke nok bare å
si det, sier Steinar J. Olsen. Logistikksjef Jens Christan Iglebæk til høyre.
– Det banker et rødt hjerte i mange
Høyre-folk også, sier han med et smil. Litt
innsikt i samfunnets mer vanskelige sider fikk
han som leder for helse- og sosialkomiteen
i Kristiansand bystyre. For øvrig har han
drevet egen virksomhet siden han var 16 år,
med opp- og nedturer. For tiden er det ikke
tvil om at både han og Stormberg er inne i en
opptur.
Motivasjon aller viktigst
– Tenker du på at det kan være en sikkerhets-
risiko å ta inn folk fra rusomsorg og fengsel?
– Man kan oppleve uærlige mennesker,
uansett bakgrunn. De som virkelig er motiverte
for å jobbe, og det er dem vi gir en mulighet,
vet at de får tett oppfølging og at det ikke er så
lett å få en ny sjanse. Fra vår side handler det
om å tørre å vise at vi har tillit til personen, det
er ikke nok bare å si det, sier Olsen.
Han forteller om en København-tur for alle
ansatte som de hadde for et par år siden.
– Akkurat da hadde vi en person hos oss
som satt i fengsel, men som hadde arbeids-
trening på dagtid. På grunn av regelverket
fikk han ikke lov til å være med på turen. Vi
ga ham nøkler og alarmkode, og han gjorde
den jobben han skulle gjøre da vi var bortreist.
For ham var dette et eksempel på at vi stolte på
ham. Når du viser at du stoler på noen, øker
det selvbildet og selvtilliten. Da reduserer også
bedriften risikoen. Jeg tror de fleste vil tenke at
de må ta vare på den tilliten som blir vist dem.
– Hva legger du mest vekt på ved denne
rekrutteringen?
– Vi gjør alltid et ansettelsesintervju, og
vi rekrutterer alltid på egnethet for jobben.
Et absolutt krav er at personen er motivert
for å jobbe. Det er tøft å komme i jobb når
du aldri har hatt fast arbeid, eller hvis du har
vært borte fra arbeidslivet i mange år. Da
trengs det at vedkommende gjør en innsats
for seg selv, ut fra egen motivasjon. Hvis han
eller hun kommer i jobb først og fremst fordi
sosionomen eller andre vil det, da er ikke
motivasjonen stor nok.
Olsen forteller at han som satt i fengsel da
de tok ham inn, strevde med norsk.
– Han var innvandrer. Men i intervjuet
viste han at han var svært motivert for å
komme i jobb. Og han gjorde en glimrende
jobb i de tre første ukene hvor han hadde
prøvetid. Deretter ble det tre måneder, og da
han slapp ut av fengselet, var han fast ansatt,
forteller Olsen.
Sosialt handikap
Personer med sosial angst føler seg usikre
i sosiale sammenhenger. Sosiale tilstelninger
på jobben og etter arbeidstid er en
ekstra belastning. Noen kan ha så store
problemer at det gir ubehag å spise lunsj i
andres nærvær eller at andre betrakter en
mens man jobber.
En norsk undersøkelse viser at fem
prosent av voksne menn og elleve prosent
av voksne kvinner hadde hatt plager i form
av sosial fobi i løpet av det siste året. Dette
er derfor en vanlig psykisk plage, men hvor
stort problemet er for den enkelte, varierer
fra mindre til svært store og invalidiserende
plager. Antallet med problemer kan øke
fordi arbeidslivet i dag stiller stadig høyere
krav til sosial kompetanse, og det er færre
steder å gjemme seg bort.
Hva lederen kan gjøre
Signaliser at det er greit hvis vedkommende
ikke deltar på sosiale arrangementer
eller ikke går i kantinen. Vær romslig.
Signaliser til vedkommendes kolleger at
vi må godta mangfold. Kanskje er dette en
verdifull medarbeider som gjør en glimrende
jobb. Da må du som leder sørge for
Stort arbeidskraftpotensial
– Viser norske bedrifter for lite samfunnsansvar?
– Jeg vil ikke si det generelt. Men det er
helt åpenbart at mange bedrifter ikke benytter
det arbeidskraftpotensialet som finnes.
Mange vil inn på arbeidsmarkedet, men har
noe hengende ved seg.
– Er det lettere for en liten bedrift?
– Det er ikke størrelsen det kommer an på,
men hvordan bedriften er organisert. Hvis
folk føler trygghet, er det utrolig hvordan de
kan vokse.
– Er det lettere å fravike formelle krav i
private enn i offentlige bedrifter?
– Det tror jeg. Vi hører om folk som har
hatt korttidsvikariater og engasjementer i det
offentlige, og her gjort en god jobb, men som
ikke får fast jobb fordi de mangler formelle
kvalifikasjoner. I det offentlige spør man ofte
at vedkommende ikke støtes ut, men blir
verdsatt for sin faglige kompetanse. Snakk
med din medarbeider, vis til konkrete situasjoner
hvor du ser at det var vanskelig for
vedkommende og spør hva som kan endres
for at det skal fungere. Ikke press noen til å
være mer sosial enn han eller hun tåler. Før
jubileer, runde fødselsdager og liknende
bør lederen spørre på forhånd hvordan
vedkommende ønsker gaven overrakt.
Hva ansatte kan gjøre
Fortell at du ikke er så flink sosialt. Noen
ganger kan du kanskje alliere deg med
en kollega, slik at dere kan gå sammen på
sammenkomster? Ikke begynn å klandre
deg selv for at du ikke er en annen enn
den du er. Vær likevel åpen for terapitilbud
som kan gjøre det lettere å leve med sosial
angst, for eksempel kognitiv terapi. Slike
tilbud er det få av i Norge, men tilbudet er
økende.
TEKST: HANNA HÅNES
ikke om egnethet. Det burde de gjøre. Man
burde vurdere egnethet som en del av den
formelle kompetansen.
Vi ser også at andre som både er egnet
og som har formell kompetanse, kan «gå på
trynet». Nylig snakket jeg med en siviløkonom
som var på jakt etter jobb. Han hadde
nettopp kommet ut av fengsel etter underslag
og spilleavhengighet. Jeg vil anta at denne
personen både har mye fagkompetanse og
er godt egnet for mange jobber. Men han får
ikke jobb hvis det ikke finnes en arbeidsgiver
som har mot til å ansette ham, sier Steinar
J. Olsen.
TEKST: HANNA HÅNES
FOTO: EVA KYLLANd
Dette legger
Stormberg vekt på:
nødvendige kvalifikasjoner hos
personen som ansettes:
• Er motivert for å jobbe – ufravikelig
krav
• Er egnet for arbeidsoppgavene som
skal utføres
• Har engasjement
• Føler ansvar
Formelle kvalifikasjoner er ikke viktig for
ufaglærte oppgaver. Bedriften gjør alltid
et ansettelsesintervju for å avklare om
motivasjon og andre kvalifikasjoner er
på plass.
Slik tar bedriften imot en
ny arbeidstaker:
• Tar imot vedkommende på en trygg
og god måte
• Nærmeste leder er klar over at han
eller hun har ansvar
• Fadderordning i 12 måneder (ofte
sidestilt kollega)
• Gir grundig opplæring
• Forteller tydelig hva som forventes
• Stiller krav til hvordan jobben skal
utføres
• Informerer om bedriftens verdigrunnlag