ELF Locksmith Convention 2000 - Foreningen Norske Låsesmeder

Dette lurer vi på
Spørsmål fra arbeidslivet besvart av juridisk rådgiver Odd Bjørnås, HBL
Feriepenger når virksomheten
skifter eier
En bedrift ble 1. mars i år solgt til en annen
bedrift. Samtlige 12 arbeidstakere fikk fortsette
hos den nye eieren etter overdragelsen.
I forbindelse med salget ble det i avtalen om
overdragelse bl. a. bestemt at selgeren innen 20.
juni i år skulle utbetale arbeidstakerne de feriepenger
som var opptjent i opptjeningsåret 1999.
Den 5. juli var disse pengene ennå ikke utbetalt,
og den tillitsvalgte krevde derfor at den nye eieren
snarest måtte foreta utbetaling av feriepenger
som disse arbeidstakerne hadde opptjent hos tidligere
innehaver, da fellesferien skulle starte den
10. juli. Daglig leder viste til nevnte avtale, og
hevdet at bedriften ikke hadde noen forpliktelser
vedrørende denne feriegodtgjøringen.
Hvem hadde rett av daglig leder eller den
tillitsvalgte?
I ferielovens § 12 er følgende bestemmelse
inntatt:
" Skifter virksomheten innehaver (eier eller leier),
trer den nye innehaver inn i den tidligere
innehavers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger
etter loven her. Krav på feriepenger som
er opptjent hos den tidligere innehaver, kan fortsatt
gjøres gjeldende overfor denne."
Når det gjelder arbeidsgiverens plikt til å betale
feriepenger i henhold til disse bestemmelser,
fremgår det direkte av § 12 annen setning at
arbeidstakerne kan holde seg til både tidligere og
ny eier. Dette gjelder uansett hvilken avtale som
er inngått om forholdet i forbindelse med overdragelsen.
Den tillitsvalgte hadde følgelig rett.
Godtgjørelse for merarbeid
En av våre deltidsansatte arbeider fra kl. 1000
til kl. 1400 mandag til fredag. I forrige uke oppsto
det et uventet arbeidspress, og som daglig
leder spurte jeg henne derfor i begynnelsen av
uken om hun kunne arbeide tre timer ekstra torsdag
og fredag i samme uke innenfor bedriftens
ordinære arbeidstid. Hun hadde ingen innvendinger
mot dette.
Før arbeidet ble pålagt, drøftet jeg nødvendigheten
av det med arbeidstakerens tillitsvalgte, i
henhold til bestemmelsen om dette i arbeidsmiljølovens
§ 49 nr. 1.
Den ansatte hevder nå at hun har krav på overtidsgodtgjørelse
for de seks timene hun arbeidet
ekstra, og viser i den forbindelse til arbeidsmiljølovens
bestemmelser. Det ble ikke inngått noen
spesiell avtale som regulerte dette forholdet.
Har hun rett?
I arbeidsmiljølovens § 49 nr.1 er uttrykket "merarbeid"
tatt inn. Det fremgår her at for arbeidstaker
som har redusert arbeidstid eller er deltidsansatt,
regnes den arbeidstid som går ut over den
avtalte, men innenfor den alminnelige arbeidstid,
som merarbeid.
Bestemmelser om godtgjørelse for overtidsarbeid
finnes i arbeidsmiljølovens § 49 nr. 3. Det
finnes ikke tilsvarende bestemmelser om merarbeid,
og det er heller ikke avtalt noe om dette.
Det ekstra arbeidet som arbeidstakeren utførte,
var merarbeid og ikke overtidsarbeid i arbeidsmiljølovens
forstand.
Konklusjonen blir derfor at hun ikke har rett til
overtidsgodtgjørelse for de seks timene som hun
arbeidet ekstra.
Oppsigelse på grunn av mangelfulle
arbeidsprestasjoner
En daglig leder i en bedrift har tatt kontakt fordi
en av arbeidstakerne ikke oppfyller de krav som
stilles til kvaliteten på arbeidet som utføres.
Spørsmålet blir om vedkommende kan sies opp
på grunn av dette?
En arbeidsgiver kan stille krav til kvaliteten på
det arbeid som arbeidstakeren utfører. Dersom
disse kravene ikke er oppfylt, kan det være saklig
grunn for oppsigelse. Det er ikke tilstrekkelig
i forhold til saklig oppsigelse, at arbeidsgiver
ikke er helt fornøyd når det gjelder kvaliteten på
arbeidsprestasjonene og derfor erstatter vedkommende
med en som er dyktigere.
Hva som skal til for at en oppsigelse er saklig i
denne forbindelse, er ikke lett å angi, da det må
foretas en konkret, skjønnsmessig vurdering. I
arbeidsrettslig teori har dette blant annet vært
uttrykt slik at arbeidstaker må ha vist en tydelig
svikt i sin dyktighet av noenlunde permanent
karakter, som gjør at det ikke er rimelig av
arbeidsgiver å godta arbeidsprestasjonene. Vi
snakker her om arbeidsprestasjoner som ligger
klart under gjennomsnittet.
Enkelte momenter ved vurderingen, er for
eksempel at stillingens karakter kan skifte, skik-
kethet til stillingen kan endre seg, og dessuten
kan arbeidstakerens egen utvikling, hva slags
stilling vedkommende har og ansettelsestidens
lengde ha betydning. Hvis vedkommende har
lang ansettelsestid, kan det tyde på at arbeidsgiver
har akseptert nivået, og da kan vedkommende
ikke sies opp før det er varslet om at dette
ikke godtas for fremtiden, slik at arbeidstaker får
sjansen til å forbedre seg.
Når det gjelder bevis for at arbeidsprestasjonene
er meget dårlig, fremgår det av rettspraksis at det
stilles strenge krav til dokumentasjon. Det samme
gjelder i forhold til om arbeidstaker har fått
tilfredsstillende arbeidsforhold vedrørende innføring
i arbeidet, veiledning, støtte osv.
Avslutningsvis nevnes at det blir lagt vekt på om
arbeidstakeren har fått advarsel.
Trekk i lønn ved feilaktige lønnsutbetalinger
Jeg er eier og daglig leder av en mindre bedrift,
og har følgende spørsmål: Hvilken rett har en
arbeidsgiver til å foreta lønnstrekk når det er
utbetalt for mye lønn?
Det er i følge arbeidsmiljølovens § 55 nr. 3 et
generelt forbud mot trekk i lønn og feriepenger
unntatt i de tilfeller som er nevnt i denne bestemmelsen.
I § 55 nr. 3 c fremgår det at trekk i lønn og feriepenger
kan gjøres når det på forhånd er fastsatt
ved skriftlig avtale. Når det gjelder feilaktige
utbetalinger av lønn, har for eksempel NHO tatt
inn følgende formulering i den standard arbeidsavtale
som er utarbeidet:
"Er det en lønningsdag foretatt feil utlønning,
kan bedriften foreta den nødvendige justering
neste lønningsdag."
Dersom det ikke er mulig å få til en avtale om
trekk i lønn når arbeidstakeren er forpliktet til å
tilbakebetale, må arbeidsgiver eventuelt sørge
for at tilbakebetalingen skjer på annen måte.
Han kan gå til søksmål og kreve dom for kravet.
Kravet kan deretter inndrives på vanlig måte.
En arbeidstaker plikter i utgangspunktet å tilbakebetale
beløpet hvis han forstår eller burde forstått
at det ble utbetalt for mye lønn. Av de
momenter som vil kunne tillegges vekt i denne
forbindelse, er bl.a. beløpets størrelse, om
arbeidstakeren fortsatt disponerer beløpet eller
har brukt det opp.
LÅSESMEDEN NR. 2-2000 13