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A abordagem da legitimação sustenta-se no trabalho de Weick (1979), para quem a comunicação é uma interação dupla que “consiste em uma ação-reação-ajuste que forma comportamentos entrelaçados ou ciclos de comportamentos” (PUTNAM; PHILLIPS; CHAPMAN, 2004, p.92). Nesse sentido, Weick (1979) explica que as interações duplas são ocasionadas pelos equivocos organizacionais que ocorrem devido às múltiplas interpretações que os indivíduos fazem dos eventos organizacionais. Segundo o autor, essa equivocidade é reduzida pelas ações coordenadas dos indivíduos que agem, refletem sobre suas próprias ações e assim dão sentido ao ato de organizar. Weick, Stucliffe e Obstfeld (2005) explicam que padrões de organizar estão localizados nas ações e conversações que ocorrem entre as pessoas em dada organização e nos textos destas atividades que são preservados na estrutura social. Nessa perspectiva, as interações sociais produzem práticas sociais e coordenam acordos sociais, realizando um processo de co-produção em que a comunicação surge de forma coletiva. E é nesse sentido que Putinam, Phillips e Chapman (2004, p.93) afirmam que “A comunicação produz organizações, assim como as organizações produzem comunicação”. Putnam, Phillips e Chapman (2004) chamam a atenção para a importância da narrativização, que é a forma pela qual os membros tentam dramatizar a vida organizacional e introduzir histórias de sua performance, cuja narrativa é freqüentemente reconstruída, na medida em elementos novos são adicionados. Assim, as organizações também são narradoras de histórias. Na metáfora dos símbolos, a comunicação “funciona como a criação, a manutenção e a transformação dos sentidos” (PUTNAM; PHILLIPS; CHAPMAN, 2004, p.94), sendo considerada um processo de representação pela produção de símbolos que dão sentido ao mundo. Os estudos dirigidos por essa perspectiva enfatizam a construção e a manutenção de culturas organizacionais. Os autores ilustram o símbolo da metáfora com cinco formas ligadas à literatura: (1) narrativas; (2) metáforas; (3) ritos e rituais; (4) paradoxo; e (5) ironia. Boje (1991, p.106) denomina as narrativas de storytelling organizacional e as define como um sistema coletivo de contar histórias, cujo desfecho das mesmas é fundamental para criar significados (sensemaking) aos membros da organização. O uso de storytelling pelas organizações é visto por alguns autores como um instrumento para disseminação de significados compartilhados dentro das organizações (KAYE; JACOBSON, 1999; BOJE, 1991); já, outros, como Vendelo (1998), sugerem que é um mecanismo para legitimação da organização e garantia de sua reputação. Segundo esse autor, narrativas de desempenho futuro têm impacto na reputação de uma empresa junto aos consumidores na medida em que criam expectativas quanto a ela. As narrativas desempenham papel central para a legitimação de poder, a construção de identidades individuais e organizacionais e, também, servem de mecanismos implícitos de controle de forma a administrar os significados organizacionais. As metáforas são simbólos que contribuem para que os membros da organização estruturem suas crenças e comportamentos. Os ritos e rituais são eventos e práticas organizacionais, símbolos que desempenham papel importante na manutenção da infraestrutura organizacional. Putnam, Phillips e Chapman (2004, p.96) diferenciam ritos e rituais: “Os ritos são atividades elaboradas e dramáticas que consolidam as expressões culturais em um evento”; e rituais são “as normas e os comportamentos que fazem fluir os ritos”. Para os autores, os ritos e rituais são atos comunicativos desempenhados como parte da conclusão do ato de organizar. Os paradoxos e ironias dirigem seu foco para os relacionamentos entre mensagens, e não para símbolos e significados. Os paradoxos são declarações e ações que se autocontradizem, embora aparentemente sejam verdadeiras; as ironias ocorrem quando há contradições entre os significados pretendidos e as práticas efetivas. Ambos, paradoxos e ironias, são características comuns nas organizações (PUTNAM; PHILLIPS; CHAPMAN, 2004) e causam comportamentos que vão desde tensões, conformidade e confronto. 4
A comunicação, na metáfora da voz, é entendida como a expressão ou supressão das vozes dos membros da organização. A existência da organização é como um coro de vozes de seus membros, mesmo que essas vozes sejam diferentes e não tenham a mesma melodia. A comunicação está sujeita a distorções que podem ser provocadas no sentido de que as vozes, ainda que ouvidas, reforçam as vozes das elites. Quando as vozes tornam-se hegemônica, ocultando as escolhas e os interesses do grupo dominante, são as vozes de dominação que controlam as organizações por meio de ações políticas, culturais e econômicas. A categoria vozes diferentes considera que alguns sujeitos precisam falar numa voz diferente, pois, como suas vozes “são únicas e singulares, elas são frequentemente desconsideradas, silenciadas ou mal entendidas” (PUTNAM; PHILLIPS; CHAPMAN, 2004, p.99) haja vista que os grupos minoritários são marginalizados. O acesso a voz está associado à democratização no espaço organizacional, em que os membros encontram maneiras de fazer valer sua diferença por meio da voz, tanto em programas de administração participativa como, também, outras estruturas de comunicação que dão voz aos indivíduos. A metáfora do discurso supre as fraquezas das metáforas da voz e da perfomance, pois refere-se à linguagem, às gramáticas e aos atos discursivos que as fundamentam. O uso do discurso como metáfora categoriza-se em três perspectivas: (1) como artefato; (2) como estrutura e processo; (3) como atos discursivos (PUTNAM; PHILIPS; CHAPMAN, 2004). A história, ou narrativa, é considerada por Thachankary (1992, p.202) como central para o entendimento das organizações, visto que “não existe conhecimento ou verdades em organizações que são independentes de um contexto histórico”. O autor tem a mesma opinião expressada por Gergen e Whitney (1996), quanto à importância do contexto na criação de significados; a mesma ação ou evento pode ter diferentes significados quando ocorridos em contextos diferentes. A idéia de que as organizações são textos (THACHANKARY, 1996) considera o texto como uma “forma de discurso”, no sentido de que o texto é estruturado como um conjunto que não pode ser reduzido aos seus componentes individuais, como frases; e tal como um discurso, o texto preserva as propriedades da sentença, escrita ou falada, mas preserva, também, as várias interpretações a que está sujeito. Se as organizações são textos, que, por sua vez, podem ser também narrativas que nelas emergem e estão sujeitas a múltiplas interpretações, o que torna inviável um modelo ou estrutura para analisar o “texto organizacional”; mas, como Thachankary (1996) ressalta, a organização como texto está aberta a ponto de revelar seus significados. Hazen (1993) e Kornberger, Clegg e Carter (2006) apontam o caráter polifônico das organizações. Compreender que as organizações são socialmente construídas por narrativas, histórias ou textos, para esses autores, é uma alternativa de análise que enriquece o entendimento do que acontece quando as pessoas trabalham em conjunto, diferente do caráter monolítico de alternativas que não consideram que cada pessoa tem sua própria voz, que é única, haja vista que é formada pela suas características, experiências e percepções. No trabalho organizado em grupo para realizar qualquer tarefa complexa, que não seja possível de ser realizada por uma única pessoa, emergem vozes na mesma proporção que existem pessoas. Entretanto, como destaca Hazen (1993, p.16), “algumas vozes são mais barulhentas, mais articuladas ou mais fortes que outras”, emergindo vários diálogos simultâneos e seqüenciais, resultando na concepção de polifonia organizacional, por considerar diferenças de sons e possibilidades de emergência de outros. Gabriel (1995), Boje (2001), Boyce (1995), dentre outros autores, têm dirigido seus esforços de pesquisas para as histórias organizacionais, ou narrativas. Para Gabriel (1995), as narrativas são exploradas como produtos de experiências que, enquanto elas podem ser comunicadas e compartilhadas, são pessoais. Raramente, dentro das organizações, as pessoas podem dizer que fazem as coisas a sua própria maneira, porém, ao contar uma história, elas 5
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