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COMO EXERCER LIDERANÇA JUSTA?
C
omo um líder empresarial deve estimular a inclusão entre
os funcionários e as perspectivas de diversidade na companhia?
A consultora Marta Gucciardi aponta o possível caminho:
“Primeiro, é preciso entender em que fase do processo
a empresa está, fazer um diagnóstico claro e objetivo sobre a
realidade naquele momento. Entender como são os processos
de trabalho, o que as pessoas pensam sobre isso, qual o grau de
conhecimento sobre práticas inclusivas. Promover a inclusão na
empresa é um trabalho que não acaba nunca, sempre é possível
melhorar as práticas. Segundo, e muito importante, é preciso que as
empresas destinem orçamento para isso. Promover a inclusão e a
equidade significa rever processos, metodologias, cultura, promover
contratações, às vezes até fazer reformas físicas, comprar novos
equipamentos. É preciso fazer investimentos sim, mas todos os
estudos feitos até hoje mostram que os resultados são positivos,
tanto financeiramente quanto para o posicionamento da marca. E por
fim, promover ações afirmativas, lembrando que é primeiro preciso
consolidar essas ações antes de sair contando para o mundo como
MARTA GUCCIARDI,
Consultora em diversidade e
inclusão e cultura organizacional
sua marca é diversa e inclusiva, para não
correr o risco de praticar o que chamamos
de diversity washing, ou seja, falar o que
não foi feito.”
PANDEMIA E NOVOS RUMOS
Mesmo que o setor de seguros, como a sociedade brasileira
em geral, ainda esteja tentando arrebentar grilhões que cerceiam o
respeito à diversidade, a pandemia vem ditando novos rumos para
o trabalho com vieses comportamentais sutis e que precisam ser
debatidos. A escalada devastadora da doença forçou a implantação
do trabalho remoto (em alguns casos híbrido). De certa forma, um
senso de pertencimento no trabalho ficou comprometido porque
muitas fronteiras e rituais do dia a dia de um ambiente físico de trabalho
se tornaram tênues ou mesmo deixaram de existir.
Consultora em diversidade e inclusão e cultura organizacional,
Marta Gucciardi reconhece que o afastamento físico instaurado
durante a pandemia mostra-se como um desafio para a diversidade.
Desenvolvemos empatia e identificamos vieses mais facilmente
com o contato próximo. A falta do olho no olho dificulta que a inteligência
emocional se manifeste e os problemas de comunicação e
posicionamento começam a surgir”, esclarece a especialista.
Ao mesmo tempo — ressalta Marta — podemos considerar
que o ambiente virtual também favorece a inclusão. “Uma empresa
pode contratar uma profissional cadeirante, por exemplo, sem precisar
fazer adaptações no espaço físico. A pergunta que fica é, isso
é realmente incluir? Essa é uma questão
para a qual não há uma resposta definitiva,
e de mais a mais, foram desenvolvidas
ao longo da pandemia inúmeras
ferramentas e métodos para manter o
engajamento”, salienta Marta. Segundo
a consultora, o senso de pertencimento
está mais ligado à cultura da empresa
que propriamente à presença física: “Uma
equipe com cultura de controle e comando
terá mais dificuldade do que uma que
atua com acolhimento e propósito, por
exemplo.”
Sócia-gerente da Fesa Group,
companhia voltada para o recrutamento
e seleção de profissionais de mercado,
Thayanie Ujino avalia que as empresas
que tiveram o senso de pertencimento
abalado não possuem, geralmente, a diversidade
como valor nem como parte da
cultura da empresa. “Partimos da premissa
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