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MARÇO 2023 • Nº 285 • ANO 28
conectando você ao mercado de seguros
Acompanhe
UM RESUMO
DOS EVENTOS
DO SETOR
Too Seguros
TRADIÇÃO E INOVAÇÃO
EM UM SÓ LUGAR
Seguradora atua com as
modernas tecnologias do
setor sem abrir mão do
olhar humanizado para
os consumidores
>>
>>
ESPECIAL MULHERES
Empresas investem na diversidade para atrair
talentos e atender novas demandas
Um olhar feminino sobre a equidade de gênero
nas companhias

EDITORIAL
Somos muitas e
queremos nosso lugar
Um mercado extremamente masculino. O nosso mercado
de seguros ainda é assim. Não vemos mulheres
na liderança das entidades do setor mais antigas. Elas
estão à frente de apenas duas delas, buscando o espaço para
mostrar um novo olhar para produtos e serviços.
O Dia Internacional da Mulher, comemorado em 8
março, não é romântico. Ele é político. Serve para lembrar que
os direitos devem ser iguais, porque os deveres são mais do
que divididos entre os gêneros. Enquanto isso, podemos atuar
para empoderar as meninas que conhecemos, principalmente
aquelas com menos condições, em situação mais vulnerável.
Elas precisam ter consciência de que podem tudo, de que têm
capacidade para fazerem o que quiserem.
Nesta edição especial mostramos como manter um
ambiente diverso nas empresas é importante. Da mesma forma,
trazemos artigos de mulheres importantes do nosso mercado,
que falam sobre as suas experiências pessoais e nas empresas
em que atuam. Temos representantes de seguradoras,
corretoras de seguros, prestadoras de serviços, enfim, um rol
bastante ‘diverso’.
Boa leitura
MARÇO 2023 • Nº 285 • ANO 28
EXPEDIENTE
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ÍNDICE
05 painel
06 gente
ESPECIAL MULHERES
CAPA
Too Seguros mostra que é possível aliar inovação
e tradição em uma empresa, que está disposta
a atender o consumidor da forma como ele
desejar, com transparência e agilidade
>> PÁG. 8
ESPECIAL MULHERES
artigos
18 AXA
20 Ciclic
22 GEO
24 Inter Risk
26 Junker
28 Mapfre
30 Facsi
31 Sindseg
32 Tokio Marine
DIVERSIDADE
Várias foram as conquistas nos últimos anos, mas
ainda é necessário percorrer um longo caminho
que mulheres, pessoas negras, deficientes,
LGBTQIA+ sejam incluídos no mercado de
trabalho
>> PÁG. 12
34 evento
A Sou Segura realizou o seu summit
para apresentar às mulheres os
desafios da equidade de gênero. O
CCS-SP e a Aconseg-SP realizaram
seus encontros mensais
Os artigos assinados são de responsabilidade
exclusiva de seus autores, não representando,
necessariamente, a opinião desta revista.
4

PAINEL
agronegócio
Corretora em expansão
A JDT Seguros se consolidou no segmento de
seguros de equipamentos agrícolas junto às redes de
concessionários da John Deere e Stara, e investe na
ampliação da operação de equipamentos e diversificação
de negócios.
De acordo com Juliana Tiede, CEO da corretora,
“estamos iniciando um novo ciclo de crescimento.
Nosso objetivo é expandir em território nacional”. Ela
conta que esse movimento iniciou no ano passado,
com o início da comercialização do seguro agrícola,
em uma operação liderada por Luiz Carlos Meleiro.
Este ano, um dos focos é desenvolver-se no mercado
de Vida e Benefícios, buscando oferecer às empresas
clientes uma solução completa em seguros.
parceria
Seguro residência para consumidores
de aplicativo
A Allianz Seguros juntou forças com o Rappi
para levar seguro residência aos seus clientes através
do canal digital. O serviço,
disponível para os assinantes
do Rappi
Prime, visa facilitar
o acesso
para contratação
de soluções
de proteção
para casas
e apartamentos
de todo o Brasil.
Os clientes
Rappi Prime acessam
uma página de benefícios
exclusivos e lá encontram a landing page da Allianz.
Nela, o cliente preenche alguns dados básicos, e basta
aguardar o contato do corretor para concluir a compra.
Todo o processo deve ocorrer de maneira ágil e
simplificada.
saúde
Experiência com Inteligência Artificial
Para tornar mais eficiente a experiência do corretor
no atendimento pós-venda dos produtos SPG, para
empresas de 3 a 199 pessoas,
a Bradesco Saúde promoveu
duas importantes evoluções
inseridas no Portal de
Negócios: o uso da Bradesco
Inteligência Artificial (BIA)
no processo de alteração
cadastral e o lançamento do
Canal de Apoio ao Corretor
(CAC).
“As novidades fazem
parte de uma série
de aprimoramentos na experiência
do corretor nas
solicitações de pós-venda dos produtos SPG, obtidas
a partir da automação de diversos processos no sistema
Movimentação Expressa,
o MOVE. O uso
da Inteligência Artificial
na alteração cadastral e
o novo canal de suporte
resultarão em ganhos
de produtividade aos
corretores, em razão de
respostas mais assertivas
e ágeis, otimizando a
comunicação e o relacionamento
mais estreito”,
afirma Sylvio Vilardi, diretor
da seguradora.
5

gente
NOVA EM OPERAÇÕES
Desde o início deste ano, Kaine Cristine é
a COO (Chief Operating Officer) da Sancor Seguros
Brasil. A executiva é a primeira mulher a assumir
um cargo de diretoria da
matriz brasileira. Na Sancor
Seguros, Kaine atuou
como especialista e conquistou
espaço como gerente
atuarial, com foco
em dados, reservas, regulatórios,
produtos, resseguros
e inteligência de
mercado. Este fato marca
os novos passos da seguradora, que neste ano completa
10 anos de atuação no Brasil e está sob comando
de Edward Lange, CEO desde agosto de 2022.
MUDANÇAS REGIONAIS
Desde 1º de março,
a seguradora Zurich promoveu
mudanças em duas
diretorias de distribuição
nacionais. João Amato, diretor
Regional São Paulo Interior
desde 2021, assume a
Diretoria Regional Sul. Para estar à frente do interior
paulista, chega à companhia Marcia Radavelli, que
assumiu no dia 08 de março.
O diretor executivo
de Distribuição da Zurich
no Brasil, Marcio Benevides,
comenta que as movimentações
mostram que
a empresa segue atenta
para fazer diferença no
mercado. “Acreditamos na
expertise de ambos para,
junto a todo o nosso time,
criar soluções para aprimorar a jornada dos corretores
e dos clientes. Tenho certeza de que todo amplo
conhecimento do mercado e domínio sobre as regiões
trarão resultados ainda mais expressivos à Diretoria
Regional Sul e à Diretoria Regional São Paulo
Interior”, finaliza.
SÓCIOS DE VENDAS E DADOS
A Fitinsur anunciou
dois novos sócios que chegam
com a missão de impulsionar
as áreas de Growth
(Vendas) e Dados. Um
deles é Everton de Castro,
profissional que possui mais
de 20 anos de experiência e
um profundo conhecimento técnico em produtos
e serviços, além de uma vasta experiência administrativa.
Ele será o responsável pela área de Growth
e conduzirá as iniciativas
estratégicas relacionadas a
geração de escala para as
soluções atuais e desenvolvimento
de novas ofertas
com foco no crescimento da
carteira de clientes.
Já a responsabilidade
pela área de Dados caberá a
Bruno Rodrigues, que é especialista em análise de
dados e conta com mais de 10 anos de experiência
atuando no setor financeiro, tanto em banco de varejo
quanto em consultorias estratégicas.
NOVO CEO
Luciano Soares,
executivo de carreira
do Grupo Icatu, será o
novo presidente da Icatu
Seguros, no lugar de
Luciano Snel, que passará
a ocupar uma cadeira
no Conselho de Administração da seguradora.
Nas últimas três décadas, Soares se tornou sócio
do banco antes de atuar na holding, onde participou
de operações relevantes para a companhia,
a exemplo da recompra da Hartford, até se tornar
conselheiro da seguradora, há 15 anos. Já Snel
também ocupou posições estratégicas na empresa,
a exemplo da presidência da Icatu Vanguarda (a
gestora de investimentos do Grupo Icatu), até chegar
à posição de CEO da seguradora, que ocupou
pelos últimos nove anos.
Foto: Márcio Menasce
6

COMERCIAL DE PESO
Para potencializar seus negócios e buscar novos
nichos de atuação, a American Life fez duas contratações
de peso para a área comercial: Geniomar
Pereira e Valmir Rodrigues, como diretores. O objetivo
da companhia é buscar visibilidade nacional.
A gestão voltada para os corretores de seguros será
muito próxima, para dar todo o suporte e apoio comercial
necessários para incrementar a parceria. O
foco inicial será nos produtos de Vida em Grupo e
RCO, que são os mais comercializados pela American
Life. Porém, a estratégia é avançar em outras linhas
de negócios.
“O mercado de seguros poderá esperar muito
trabalho e dedicação. Estaremos atentos aos pontos
de melhorias e a todas as possibilidades para avançarmos
em novas linhas de negócios. Juntamente com
o Valmir Rodrigues, usaremos todo nosso relacionamento
e conhecimento, sempre em prol da melhor
solução”, afirma Genionar Pereira.
Valmir acrescenta: “Me sinto feliz, honrado pelo
desafio e confiança, muito determinado a realizar um
trabalho de fortalecimento do relacionamento com
os corretores, representantes e assessorias. Os profissionais
contarão com muito comprometimento de
entrega, disponibilidade, dedicação em tempo integral,
capacitação, estudo das necessidades e busca de
soluções”.
TROCA DE REGULADOR
Alessandro Octaviani Luis foi nomeado
novo Superintendente da Susep. Ele substitui o
corretor de seguros Alexandre Camillo, que ficou
no cargo de novembro de 2021 a janeiro de 2023.
Octaviani é Bacharel
em Direito, Mestre em
Ciência Política e Doutor
em Direito Econômico
e Financeiro pela
Universidade de São
Paulo (USP), possui
larga experiência na
prática jurídica, especialmente
em temas
de direito econômico,
como o Direito Econômico
da Concorrência e o Direito Econômico do
Seguro. Foi Conselheiro do Conselho Administrativo
de Defesa Econômica (CADE) e é Professor
Doutor de Direito Econômico e Economia Política
da Faculdade de Direito da USP.
BROOKER
A Marsh McLennan
anunciou a nomeação
de Ricardo
Brockmann como CEO
da Marsh McLennan
América Latina e Caribe
(LAC), além de suas
responsabilidades liderando
a companhia na
região, a partir de 1º de
março 2022.
Brockmann liderará um novo esforço colaborativo
na região para entregar soluções inovadoras e
maior impacto ao cliente nas interseções dos quatro
negócios da empresa: Marsh, Mercer, Guy Carpenter
e Oliver Wyman. Ele se reportará ao CEO da Marsh
McLennan International, Flavio Piccolomini, e continuará
baseado na Cidade do México. Andre Maxnuk,
presidente da Mercer América Latina, se reportará
ao Brockmann e continuará se reportando a Martine
Ferland, Presidente e CEO Global da Mercer.
7

CAPA
TOO SEGUROS
Tradição & Inovação
COMO A TOO SEGUROS ALIA SUA TECNOLOGIA E
EXPERTISE NO NEGÓCIO SEM ABRIR MÃO DAS
NUANCES TRADICIONAIS DO MERCADO
Desde a mudança de marca, há 4 anos, de Pan Seguros
para Too Seguros, a empresa alcançou novas
fronteiras com produtos em expansão no mercado
como, por exemplo, seguro Fiança Locatícia, que obteve
crescimento exponencial no último ano, além de investimentos
constantes no lançamento de seguros financeiros,
automotivos e digitais.
8

Hoje é reconhecida como uma companhia que alia a tecnologia
e nuances tradicionais no mercado, mas muito voltada para
as experiências dos clientes e parceiros, com decisões baseadas em
dados.
A seguradora ampliou sua participação no mercado de seguros,
além de contar com novos corretores e parceiros interessados
na distribuição de seus produtos. “O acesso ao nosso site,
que concentra o início da jornada, saltou 260% o tráfego mensal,
o que é muito expressivo para uma marca jovem”, aponta Rennê
Mitsuoka, head de marketing, growth e UX da Too Seguros.
A Too soube aliar a inovação tecnológica e novos recursos
para trabalhar na distribuição de seus produtos e trabalhar com
novas parcerias, além de aprimorar seu relacionamento com quem
já faz parte do time. Assim, foi uma das primeiras companhias a utilizar
o WhatsApp como forma de comunicação com os segurados,
facilitando o contato e envio de documentação, além de oferecer
outros canais como correios e telefone para que o cliente escolha o
que for mais conveniente para ele.
Ao mesmo tempo em que os seguros em geral já se beneficiam
do movimento de transformação digital, a Too soube aproveitar
esse momento para acoplar serviços que já funcionam no
mercado e que façam sentido em produtos digitais. Isso aconteceu
com a escalada de produtos financeiros e igualmente digitais,
como contas bancárias e cartão de crédito, que receberam um upgrade
com serviços de proteção. “Nos beneficiamos do movimento
de digitalização para aprimorar consideravelmente os que já temos
em casa, com redução de fricção com o cliente tanto para a contratação
dos produtos financeiros dos nossos parceiros quanto dos
nossos seguros”, reforça Ruben Yoon Lee, superintendente de produtos
da Too Seguros.
A seguradora conta com uma área especial para a prospecção
de clientes na esfera digital, com estrutura do departamento
de marketing para crescer em produtos e canais digitais. “São soluções
de proteção a transações financeiras, produtos de vida e
assistências que queremos ofertar junto aos nossos parceiros digitais”,
declara Lee, acrescentando que a carteira de destaque é a
de proteção financeira, porque junto ao seguro de vida ela pode
proporcionar soluções com assistências que os consumidores possam
utilizar, como o seguro de acidentes pessoais com assistência
à saúde, desconto em medicamentos, acesso à telemedicina e uma
rede credenciada de laboratórios e clínicas que o cliente pode acessar
com desconto.
Outra carteira importante para a companhia é a proteção
para automóveis. Lee ressalta: “Não exploramos diretamente o seguro
auto compreensivo, mas soluções adjacentes ao tema, como
garantia mecânica para o veículo e uma carteira de RCF (Responsabilidade
Civil Facultativa). São dois produtos com boas expectativas
para 2023”.
Entre os diferenciais do serviço de assistência que já é oferecida
junto ao seguro estão as oficinas credenciadas da Bosch, que
fazem serviço de manutenção, sendo a Too a primeira seguradora
a ser parceira da rede, e oficinas especializadas em atendimento
para mulheres.
“A digitalização nos
permite trazer mais
transparência na hora
da comercialização, com
um consumidor mais
consciente do que está
adquirindo. Com dados
sendo utilizados para
oferecer produtos que
façam sentido para cada
cliente, ele se fideliza”
CAMILA WAGNER SALVADORI,
superintendente de planejamento
comercial e canais digitais
Ou seja, produtos muito bem conhecidos
no mercado foram aprimorados
para agregar ainda mais valor, uma
jornada melhor e mais benefícios aos
parceiros e clientes. Tudo isso foi pensando
em decisões baseadas em dados.
CANAIS DIGITAIS
Camila Wagner Salvadori, superintendente
de planejamento comercial e
canais digitais explica que a Too Seguros
possui dois canais fortes de distribuição,
além dos corretores de seguros: bancassurance
e o canal imobiliário. O primeiro
é o canal com maior inovação na digitalização
dos processos de venda de seguro
e comunicação direta com o próprio segurado.
A tecnologia permite à empresa
coletar mais dados e, com isso, ela começou
a estruturar e investir em uma venda
contextualizada de seguros, fazendo
uma personalização. “Não existe um conceito
formado na população brasileira de
que ela contrata seguros com brechas de
informações. A digitalização nos permite
trazer mais transparência na hora da comercialização,
com um consumidor mais
9

CAPA
TOO SEGUROS
“A tecnologia ajuda no
processo de sinistros
porque hoje temos
formas de consultas e
validação que podem
isentar o segurado
de ter que mandar
documentos, ir atrás
de documentações e
facilitamos sua entrada
no sistema”
PATRÍCIA GARCIA NUNES,
superintendente de sinistros, serviços
e atendimento ao cliente
consciente do que está adquirindo. Com
dados sendo utilizados para oferecer
produtos que façam sentido para cada
cliente, ele se fideliza”, avalia Camila.
A executiva destaca que há dois
modelos na entrega: seguro acoplado
a um produto de crédito financeiro e
venda individual do seguro. A venda individualizada
precisa ser mais bem contextualizada.
É preciso ter estratégias
de abordagem diferentes, pois a venda
cruzada é necessária para rentabilizar o
cliente e gerar fidelização com os canais
da seguradora.
A Too Seguros tem sua marca associada
à imagem do parceiro. “É preciso
ter muita qualidade do produto porque
é a marca dele que está na linha de frente.
É preciso ter comunicação fluída, sem
fricção, para que o cliente se sinta satisfeito
por estar sendo atendido ali, na linguagem
e dentro da plataforma do parceiro
“, enfatiza Camila.
SINISTRO: A HORA DA VERDADE
O momento do sinistro é o mais
delicado para o cliente. É necessário
facilitar este processo, ajudando-o na
utilização do produto que ele adquiriu,
simplificando documentações e o seu entendimento do processo
que precisa ser feito. O sinistro exige agilidade e humanização ao
mesmo tempo. “Precisamos entender que a pessoa que está no processo
de sinistro, seja ele qual for, está passando por um momento
difícil. Não é uma situação agradável ou sem impacto”, comenta Patrícia
Garcia Nunes, superintendente de sinistros, serviços e atendimento
ao cliente.
Não há maneira de oferecer uma jornada melhor para
o cliente sem, de fato, se colocar no seu lugar e entender que o
momento é delicado. Entretanto, isso precisa ser feito com muita
simplicidade para que este processo não se torne mais oneroso e,
ao mesmo tempo, evitando fraudes. Patrícia, no entanto, diz que
a jornada do cliente em produtos financeiros e em seguros é um
processo regulado, com algumas exigências, o que aumenta a sua
dificuldade.
“O que mudou a nossa forma de atendimento foi o canal do
WhatsApp, que foi muito aderente ao público, porque conseguiu
fazer todo o processo digital e ainda elucidar dúvidas na hora. Este
é um canal com o qual o brasileiro está habituado, consegue enviar
fotos, produtos para pessoas com mais idade, menos familiarizados
com tecnologia. A tecnologia ajuda no processo de sinistros porque
hoje temos formas de consultas e validação que podem isentar o
segurado de ter que mandar documentos, ir atrás de documentações
e facilitamos sua entrada no sistema”, especifica Patrícia.
A Too Seguros possui uma taxa de sinistralidade na casa dos
26% e tem consciência da necessidade de colaborar com a educação
financeira dos consumidores. “Por isso, temos que nos comunicar
mostrando o contrato de seguro como acordo entre duas
partes, temos que ser claros e transparentes neste aspecto. Como
companhia e mercado temos muitas oportunidades de ajudar na
conscientização do consumidor”, conta Patrícia.
Para ela, é fundamental entender que o departamento de
sinistros é a retroalimentação do negócio como um todo. As interações
dos clientes com a assistência é a retroalimentação de produtos,
estratégia, planejamento comercial, gestão de pessoas, subscrição,
cobertura de produtos e serviços, processos internos, jornadas
no site etc.
“Nos beneficiamos do movimento
de digitalização para aprimorar
consideravelmente os que já temos em casa,
com redução de fricção com o cliente tanto
para a contratação dos produtos financeiros
dos nossos parceiros quanto dos nossos
seguros”
RUBEN YOON LEE, superintendente de produtos
10

“Inovamos na contratação de pessoas
alinhadas ao novo momento do marketing
e tecnologia para impulsionar a velocidade
da comunicação. Investimos em estratégias
de performance digital e criamos uma área
de growth para escalar nossos resultados e
alcance de marca”
RENNÊ MITSUOKA, head de marketing, growth e UX
COMUNICAÇÃO E DISTRIBUIÇÃO
A empresa investiu em meios tradicionais de comunicação
(eventos e feiras de dentro e fora do mercado) para aumentar a
visibilidade da marca. O investimento em marketing digital foi
a grande alavanca para o conhecimento da marca. “Inovamos na
contratação de pessoas alinhadas ao novo momento do marketing
e tecnologia para impulsionar a velocidade da comunicação. Investimos
em estratégias de performance digital e criamos uma área de
growth para escalar nossos resultados e alcance de marca”,explica
Mitsuoka.
A grande estrela desse processo de divulgação é o blog da
companhia, que investe na comunicação institucional, ajudando o
consumidor a entender melhor cada produto sem, no entanto, falar
sobre a marca da companhia. “Não queremos vender um produto
apenas e sim educar a comunidade e, ao mesmo tempo, divulgar
nossa marca como uma marca ativa na educação sobre seguros no
Brasil. Desta forma conseguimos ampliar o acesso ao site e surfamos
na onda digital em parceria com as mídias tradicionais”, acrescenta
o gerente de marketing da Too Seguros. A companhia também
está presente em todas as redes sociais, inclusive o Tik Tok,
onde aproveita as trends para criar conteúdo nativo.
Este movimento fez com que o desejo pela marca se tornasse
constante. Na busca sobre locação de imóveis, as pessoas acabam
encontrando a marca Too Seguros e pedem aos seus corretores
de seguros para procurar a seguradora.
O produto de fiança locatícia, que é o carro-chefe da comercialização
via corretores, passou por várias modificações, tanto no
pacote de serviços e assistências que oferece como também em
score de aprovação, porque a empresa investe em Data Science,
modelos estatísticos para melhorar o score. “Isso faz com que a Too
ofereça produtos com aceitação melhor e com precificação melhor
em relação a outras seguradoras. Também passamos para a busca
ativa digitalmente, com campanhas de performance em marketing
digital que fala diretamente com corretoras e imobiliárias”, comenta
Mitsuoka.
Nesta linha digital também fizeram a diferença os profissionais
que entraram no mercado de seguros. Há quatro anos, por
exemplo, não havia a necessidade de
profissionais ligados à UX (User Experience)
e CX (Customer Experience), que
são áreas completamente novas para o
setor, para medir o impacto da jornada
do cliente nos negócios. Estes times não
olham apenas para o meio digital, mas
também para as práticas tradicionais
do mercado de seguros, como melhorar
certificados de seguros, reformulação
de condições gerais para tornar a leitura
mais agradável, como melhorar o caminho
para atendimento dos bots e torná-
-lo mais amigável e a jornada de contratação
dos produtos em meios digitais,
como fica a melhor disposição do texto,
benefícios do produto etc.
Para criar produtos, a Too Seguros
olha para técnicas de usabilidade feitas
em produtos de outros setores e traduz
para o mercado de seguros. Os novos
bancos são um mercado superaquecido
para inovação. Os aplicativos pedem
para trazer a venda do seguro alinhada
aos produtos financeiros.
Ainda para 2023, a Too prepara
uma intensa agenda de tecnologia,
dados e implantações que colocarão a
seguradora como um player ainda mais
competitivo no mercado. “Estamos desenvolvendo
modelos estatísticos junto
às nossas áreas de Ciência de Dados e
Crédito para priorização de conversão de
fichas que foram aprovadas. Isso significa
que os corretores que atuam com a gente
poderão tomar decisões baseadas em
dados e focar em compor suas carteiras
com clientes que são saudáveis ao seu
negócio. Assim, contribuiremos para que
nossos parceiros rentabilizem ainda mais
as suas operações”, completa Rennê.
Uma outra expectativa é lançar novos
produtos, mas também está no foco
a revisitação aos produtos do portfólio e
expansão em produtos de bancassurance,
imobiliários, financeiros e auto.
A estratégia do ano contempla
também avaliar e construir oportunidades
de negócios rentáveis com novos
parceiros, sejam eles corretores de
seguros, bancos, fintechs, insurtechs,
corbans, players do setor automotivo e
imobiliário.
11

ESPECIAL MULHERES
EQUIDADE
DIVERSIDADE,
‘idioma’ para
sustentabilidade
AS CONQUISTAS FORAM MUITAS
NOS ÚLTIMOS ANOS, MAS AINDA
É PRECISO PERCORRER UM
LONGO CAMINHO PARA QUE
MULHERES, PESSOAS NEGRAS, COM
DEFICIÊNCIA, LGBTQIA+ ENTRE
OUTRAS SEJAM VERDADEIRAMENTE
INCLUÍDAS NO MERCADO DE
TRABALHO. O SETOR DE SEGUROS,
POR EXEMPLO, VEM ABRINDO
FRENTES INCLUSIVAS, MAS
A DESIGUALDADE PERSISTE,
SOBRETUDO NA EQUIPARAÇÃO
SALARIAL ENTRE HOMENS E
MULHERES
André Felipe de Lima
Há dois anos, a filósofa Djamila Ribeiro
frisou o seguinte: “Antes de
conversar sobre diversidade, precisamos
conversar sobre desigualdade”.
Talvez esse seja o passo mais importante
a ser dado por profissionais, consultores,
executivos e empresários para que o
tema “inclusão” seja melhor internalizado
no mercado de trabalho. O setor de seguros,
por exemplo, intensificou esse debate
em 2017, ano em que a Confederação
Nacional das Seguradoras (CNseg) realizou
o 1º Encontro do Setor de Seguros
com a Diversidade e a Inclusão e, simultaneamente,
apresentou um grupo de
trabalho, o GT de Diversidade, Equidade
e Inclusão (DEI), cuja premissa é criar um
fórum contínuo para que as seguradoras
debatam e promovam suas ações inclusivas
e de diversidade. O fruto da iniciativa
da Confederação constituiu-se em uma
cartilha de boas práticas para diversidade
na indústria securitária, um dos primeiros trabalhos setoriais realizados
sobre o tema no país, como argumenta a diretora de Sustentabilidade
e Relações de Consumo da CNseg, Ana Paula Almeida Santos,
e também na criação, em 2019, do Dia da Diversidade e Inclusão no
Setor de Seguros, comemorado todo dia 25 de setembro.
Mas a aposta na diversidade e inclusão permanece firme.
Em 2022, a CNseg aderiu à carta aberta de apoio à diversidade, ao
respeito e à inclusão de pessoas LGBTI+ nos ambientes de trabalho
12

ANA PAULA ALMEIDA SANTOS,
da CNseg
brasileiros, iniciativa promovida pelo Instituto Mais Diversidade em
parceria com o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ da Out & Equal
e endereçada aos candidatos às eleições presidenciais.
Hoje, o grupo de trabalho inclusivo da CNseg tem a representação
de 27 seguradoras. Uma das ações do GT — prevista na
agenda-estratégica da Confederação para 2023 — é a realização
do mapeamento da diversidade no setor de seguros, uma expansão
dos dados já obtidos no relatório de sustentabilidade da
entidade. “A ideia é analisar o perfil da
força de trabalho das seguradoras, levantando
indicadores de diversidade, a
fim de obter uma visão ampliada sobre
o tema e, em seguida, montar um plano
de ação de alto impacto. Em paralelo, a
CNseg planeja promover neste ano um
treinamento de diversidade, equidade e
inclusão, junto com uma instituição de
educação empresarial, para os membros
do conselho diretor da CNseg, composto
pelos presidentes de seguradoras, para
sensibilizar a alta liderança das empresas
sobre a importância da agenda diversidade”,
antecipa Ana Paula.
A CNseg busca a igualdade de gênero
em seus postos de trabalho internos.
Hoje, 60% dos colaboradores da entidade
são mulheres, sendo que 70% dos cargos
de liderança são ocupados também por
mulheres.
Como popularmente se diz: o bom
exemplo deve sempre vir de cima. Paralelamente
à mobilização inclusiva da CNseg
e ao agendamento que propõe sobre
o tema “diversidade”, empresas do mercado
segurador também se articulam com
o mesmo propósito. Há, contudo, algumas
distorções, como aponta a pesquisa
Mulheres no Mercado de Seguros no Brasil,
coordenada pela Escola de Negócios
e Seguros (ENS), divulgada em setembro
do ano passado, para a qual foram ouvidas
16 empresas em um universo de quase
12 mil funcionários.
13

ESPECIAL MULHERES
EQUIDADE
LUCIANA AMARAL,
da Tokio Marine
O primeiro aspecto sinalizado pela
pesquisa da ENS é que, em dez anos, o
crescimento da inclusão de mulheres na
folha de funcionários das seguradoras
mostra-se estagnado. Em 2012, a participação
feminina no total de empregados
no setor era de 57%. Hoje está em 55%.
O estudo indica também que nas
seguradoras as mulheres equivalem a
57% dos cargos de menor qualificação.
Entre os homens o percentual é de 31%.
Entre os cargos executivos, houve uma
evolução positiva: para cada diretora mulher,
há 2,2 diretores homens. Em 2012,
a proporção era de quatro homens para
uma mulher. Na comparação salarial a
distorção é mais acentuada: em 2021, os
homens ganhavam R$ 8,3 mil por mês e
as mulheres, R$ 5,8 mil.
Embora os indicadores apontem
que a diversidade de gênero ainda enfrenta
resistências no mercado de seguros,
que não foge à regra de um universo
mais amplo da desigual sociedade brasileira,
as companhias do setor programam
políticas internas para que a igualdade de
gênero em seus quadros funcionais seja
mais efetiva e reverta a desigualdade.
DIVERSIDADE NO DIA A DIA
DA EMPRESA
Há um amadurecimento das empresas
em relação ao tema, mas ainda
há muito a ser feito. Para Ana Paula, da
CNseg, o Relatório de Sustentabilidade
de 2021, da Confederação, destaca que todas as empresas que dele
participaram afirmam adotar boas práticas de não-discriminação e
implementam ações relacionadas ao tema. “Além disso, 40,9% das
empresas participantes afirmaram ser signatárias de pactos de DEI,
sendo que 77,8% são signatárias da ONU Mulheres – Women Empowerment
Principles. Sobre igualdade de gênero, 54,5% das empresas
têm metas para ampliar a participação de mulheres em cargos
de gestão. Esses dados demonstram uma evolução das intenções
das práticas e das ações”, conclui.
A Tokio Marine, por exemplo, é uma das empresas que buscam
fazer da diversidade uma de suas bandeiras de gestão. Desde
2017, a seguradora empenha-se nesse sentido ao implementar programas
como o Tokio com Todos, um selo para todas as iniciativas de
promoção da equidade e da diversidade na companhia. Esse programa
compreende a inclusão cada vez maior de mulheres, de pessoas
com deficiência e de cidadãos com mais de 50 anos, entre outros
grupos, independentemente de gênero, raça, religião etc.
Diretora de Pessoas, Planejamento e Sustentabilidade da
Tokio Marine, Luciana Amaral percebe que o universo tradicionalmente
masculino de seguros expandiu seus horizontes de atuação
e deu espaço para a profissionalização de mulheres e pessoas mais
jovens. “Afinal, uma organização diversa está mais preparada para
atender um público que também é cada vez mais plural e complexo”,
reflete Luciana, que complementa: “Antes, fazíamos seguros para
atender basicamente às necessidades de pais de família, mas as mudanças
da sociedade se refletiram no perfil do consumidor de seguros,
que é, atualmente, representado também por mulheres, jovens,
solteiros, casados, profissionais liberais, autônomos, estudantes.
Dessa maneira, o seguro deixou de ter uma roupagem tradicional
e ampliou os horizontes para corresponder às demandas dos mais
variados públicos.”
Mas Luciana observa que, apesar da evolução, ainda existem
barreiras a serem superadas para que a diversidade seja internalizada
em mais profusão: “O mercado de seguros ainda tem muito o
que evoluir nesse sentido, mas é inegável que administrar diferentes
perfis de pessoas dentro da organização tem reflexos muito positivos
no clima organizacional e, consequentemente, nos resultados
financeiros. Em nossa avaliação, com processos, funções e responsabilidades
bem definidos, canais distintos para registro de sugestões
e opiniões dos colaboradores, diferentes formas de treinamentos,
além de gestores bempreparados, é possível colher bons frutos e ter
sucesso.”
“Essas diretrizes se desdobram em uma série de iniciativas
desenvolvidas pela companhia, cujo objetivo é proporcionar um
ambiente de trabalho que, acima de tudo, seja saudável para nossos
colaboradores. Sobre diversidade na liderança, na Tokio Marine,
diariamente, incentivamos, reconhecemos e aplaudimos o protagonismo
feminino em todas nossas áreas. Hoje, 44,4% do quadro de
líderes no geral é formado por mulheres”, salienta Luciana, reforçando
que a Seguradora, hoje em 46 países, realiza videoconferências
com os CEO’s e líderes de RH para disseminar conceitos, valores e
a importância do respeito às diferenças, para que estas mensagens
sejam difundidas entre todas as operações.
14

COMO EXERCER LIDERANÇA JUSTA?
C
omo um líder empresarial deve estimular a inclusão entre
os funcionários e as perspectivas de diversidade na companhia?
A consultora Marta Gucciardi aponta o possível caminho:
“Primeiro, é preciso entender em que fase do processo
a empresa está, fazer um diagnóstico claro e objetivo sobre a
realidade naquele momento. Entender como são os processos
de trabalho, o que as pessoas pensam sobre isso, qual o grau de
conhecimento sobre práticas inclusivas. Promover a inclusão na
empresa é um trabalho que não acaba nunca, sempre é possível
melhorar as práticas. Segundo, e muito importante, é preciso que as
empresas destinem orçamento para isso. Promover a inclusão e a
equidade significa rever processos, metodologias, cultura, promover
contratações, às vezes até fazer reformas físicas, comprar novos
equipamentos. É preciso fazer investimentos sim, mas todos os
estudos feitos até hoje mostram que os resultados são positivos,
tanto financeiramente quanto para o posicionamento da marca. E por
fim, promover ações afirmativas, lembrando que é primeiro preciso
consolidar essas ações antes de sair contando para o mundo como
MARTA GUCCIARDI,
Consultora em diversidade e
inclusão e cultura organizacional
sua marca é diversa e inclusiva, para não
correr o risco de praticar o que chamamos
de diversity washing, ou seja, falar o que
não foi feito.”
PANDEMIA E NOVOS RUMOS
Mesmo que o setor de seguros, como a sociedade brasileira
em geral, ainda esteja tentando arrebentar grilhões que cerceiam o
respeito à diversidade, a pandemia vem ditando novos rumos para
o trabalho com vieses comportamentais sutis e que precisam ser
debatidos. A escalada devastadora da doença forçou a implantação
do trabalho remoto (em alguns casos híbrido). De certa forma, um
senso de pertencimento no trabalho ficou comprometido porque
muitas fronteiras e rituais do dia a dia de um ambiente físico de trabalho
se tornaram tênues ou mesmo deixaram de existir.
Consultora em diversidade e inclusão e cultura organizacional,
Marta Gucciardi reconhece que o afastamento físico instaurado
durante a pandemia mostra-se como um desafio para a diversidade.
Desenvolvemos empatia e identificamos vieses mais facilmente
com o contato próximo. A falta do olho no olho dificulta que a inteligência
emocional se manifeste e os problemas de comunicação e
posicionamento começam a surgir”, esclarece a especialista.
Ao mesmo tempo — ressalta Marta — podemos considerar
que o ambiente virtual também favorece a inclusão. “Uma empresa
pode contratar uma profissional cadeirante, por exemplo, sem precisar
fazer adaptações no espaço físico. A pergunta que fica é, isso
é realmente incluir? Essa é uma questão
para a qual não há uma resposta definitiva,
e de mais a mais, foram desenvolvidas
ao longo da pandemia inúmeras
ferramentas e métodos para manter o
engajamento”, salienta Marta. Segundo
a consultora, o senso de pertencimento
está mais ligado à cultura da empresa
que propriamente à presença física: “Uma
equipe com cultura de controle e comando
terá mais dificuldade do que uma que
atua com acolhimento e propósito, por
exemplo.”
Sócia-gerente da Fesa Group,
companhia voltada para o recrutamento
e seleção de profissionais de mercado,
Thayanie Ujino avalia que as empresas
que tiveram o senso de pertencimento
abalado não possuem, geralmente, a diversidade
como valor nem como parte da
cultura da empresa. “Partimos da premissa
15

ESPECIAL MULHERES
EQUIDADE
THAYANIE UJINO,
da Fesa Group
que aceitar a diversidade precisa estar na
base de valores da companhia e ser uma
questão que ancora a cultura, processos,
modelos e relações. Quando a diversidade
está firmada na empresa, fazendo parte
do dia a dia, as mudanças, a exemplo
do modelo de trabalho em tempos de
pandemia, não têm grande impacto. Isso
porque, por exemplo, as iniciativas acerca
deste assunto também podem migrar
para a esfera virtual. Além do mais, as
organizações que se dedicam a construir
um ambiente mais diverso conseguem,
de forma mais fácil, perpetuar a importância
da diversidade independente do
formato online ou presencial”, referenda
Thayanie.
AMADURECIMENTO DAS EMPRESAS
O fato é que a diversidade no mercado
brasileiro, com ou sem pandemia,
ainda está aquém do que verdadeiramente
deveria ser. Mas há um amadurecimento
das empresas em relação ao
tema, como explica a procuradora regional
do Trabalho, Adriane Reis de Araujo,
que foi secretária adjunta da Secretaria
de Cooperação Judiciária Internacional
Trabalhista do Ministério Público do Trabalho,
em 2019, e coordenadora nacional
da Coordenadoria de Promoção da Igualdade
de Oportunidades e Eliminação da
Discriminação no Trabalho do Ministério
Público do Trabalho (Coordigualdade),
em 2020.
“As empresas estão mais atentas à importância da diversidade
em seus quadros. Sabem que a diversidade promove a produtividade
na medida em que aprimora os serviços e produtos ofertados
ao serem pensados e construídos com perspectivas e matrizes plurais.
Entretanto, ainda estamos nos primeiros passos desse caminho.
Em um país que se notabiliza pela desigualdade social com fortes
marcadores raciais e de gênero, é preciso o comprometimento da
administração e capacitação de todo o pessoal para que as ações de
diversidade tenham efetividade e sejam bem recebidas dentro da
própria empresa. É preciso que a empresa se reconheça como um
importante polo de transformação social para se alcançar uma sociedade
mais justa e igualitária em nosso país. Essa realidade abrange
todos os setores da economia”, sublinha Adriane.
A consultora Marta Gucciardi afirma ser injusto dizer que não
houve avanços sobre diversidade na sociedade, mas quando ela
aborda o tema em palestras, gosta de trazer a questão mais para
perto do debate: “Minha provocação é: quantas pessoas que representam
grupos minorizados — gênero, raça, etnia, orientação sexual,
PCD, entre outros — fazem parte do seu cotidiano? Como você
se relaciona com eles? O que você valoriza nesses relacionamentos?
Meu receio é que falar sobre diversidade nas empresas torne o assunto
distante da realidade das pessoas, como se fosse um assunto
corporativo que não diz respeito a todos nós”, pondera Marta, particularizando
a questão para a área de seguros: “As mulheres são
maioria no setor de seguros, agora é hora de dar o próximo passo e
avaliar a posição que ocupam nas empresas. É preciso prestar atenção
a todos os pontos que podem desequilibrar essa relação, e eles
começam já na descrição da vaga.”
Thayanie Ujino mostra-se otimista. Para a especialista, as empresas
estão dando mais atenção ao tema e buscando maneiras de
garantir que a temática da diversidade (especialmente de gênero e
de raça) esteja em suas pautas estratégicas, mudando processos e
políticas e, consequentemente, impactando diretamente na cultura
interna da companhia.
Segundo Thayanie, as empresas estão focadas em ter mulheres
em posições de liderança e outros profissionais diversos
em cadeiras relevantes, mas não preparam a companhia para este
movimento de mudanças. “Cultura, modelos, processos e políticas
não são revisitadas nem adequadas ao novo momento da instituição”,
diz.
DIVERSIDADE DE GÊNERO E SUSTENTABILIDADE
O que o mercado definitivamente precisa abraçar é a projeção
de que a diversidade de gênero, indo além do valor da igualdade,
será a força essencial e decisiva para o desenvolvimento sustentável.
A promoção da diversidade de gênero é fator indispensável
para o desenvolvimento sustentável e consolidação da democracia,
assinala a procuradora Adriane Reis de Araújo, para quem é impossível
abordar a sustentabilidade sem se falar na promoção da igualdade
de oportunidades para as pessoas dos grupos minorados. “Assim
como o desenvolvimento sustentável, a democracia deve atingir a
todas as pessoas, ou seja, não pode se restringir apenas à metade
da população. A promoção do desenvolvimento sustentável de
16

qualquer país requer ampla participação, o que quer dizer a participação
também de mulheres nos espaços públicos e privados de
gestão e decisão”, afirma.
O relatório da ONU Mulheres e da Organização Internacional
do Trabalho (OIT) aponta que as mulheres representam o terceiro
maior mercado consumidor do mundo, atrás apenas de China e Índia.
“Se as mulheres tivessem a mesma participação que os homens
no mercado, isso adicionaria US$ 28 trilhões na economia global.
Como é possível desprezar um número desse? Além disso, há também
os valores intangíveis. As mulheres trazem um novo comportamento
e postura às empresas. Os executivos entendem essa questão,
mas da teoria à prática ainda há um caminho a ser percorrido”,
observa Marta Gucciardi.
Para Adriane Reis, a integração das políticas de diversidade
no Brasil ainda é tímida. Ele cita como exemplo desse cenário o resultado
de pesquisa CNN Brasil Business. De 90 companhias de capital
aberto que compunha o Ibovespa em 2022, apenas duas tinham
mulheres ocupando a presidência. “Nos conselhos, essas empresas
acumulavam 658 homens e apenas 119 mulheres, ou seja, os homens
compunham 84,7% das vagas. Para que o mercado possa se
dizer aberto à diversidade é preciso que as empresas cumpram, no
mínimo, com 30% das vagas dos conselhos destinadas a mulheres.
Esse percentual é o mínimo necessário para que as decisões colegiadas
observem os interesses dos grupos minorados em suas deliberações.
É preciso também observar a diversidade racial dentro
do grupo, principalmente considerando que o Brasil tem uma população
majoritariamente negra (56% da população)”, contabiliza a
procuradora.
DISCRIMINAÇÃO E TEMOR
Em 2019, o LinkedIn ouviu cerca de mil profissionais LGB-
TQIA+ de vários setores. Do total, 25% contaram para alguns colegas
de trabalho sobre a orientação sexual e outros 25% ocultaram a informação.
Mas a discriminação parece ter sido o maior desafio. Para
a pesquisa, 35% dos entrevistados confirmaram ter sofrido algum
tipo de discriminação nas empresas em que trabalham. A questão
da orientação sexual é um exemplo da extrema necessidade da promoção
da diversidade e da inclusão no mercado de trabalho. Mas
existem outras que também precisam de políticas empresariais
abertas e inclusivas para atender pessoas com deficiência e abordar
temas como religião, raça e idade.
Quando a empresa não possui dados sobre a diversidade,
esse é um indicativo importante da maneira como ela encara a
questão, enfatiza Marta Gucciardi. “Afinal, como gerenciar o que
você não conhece? Essa é a pergunta que tem a resposta em si. O
estado tem muita responsabilidade sobre o descaso de muitas empresas
em relação a políticas de diversidade. A lei 1723, de 1952,
artigo 461, promulgada por Getúlio Vargas, diz: ‘Sendo idêntica
a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador,
na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade’. Mas quando essa lei foi
cumprida? Um novo projeto de lei, o PL 111/23, de autoria da deputada
Samia Bonfim, vai tornar obrigatória a equiparação salarial.
ADRIANE REIS DE ARAUJO,
procuradora regional do Trabalho
Precisamos de leis, óbvio, mas elas precisam
ser acompanhadas de um forte trabalho
de políticas que atuem no sentido
de valorizar a presença da mulher e de
outros grupos minorizados no mercado
de trabalho”, sustenta a consultora.
No Brasil, há o Decreto 9.571, de
2017, que estabelece as diretrizes nacionais
de direitos humanos para empresas.
Ele as estimula a adotarem parâmetros de
respeito aos direitos humanos e de combate
à discriminação previstos em normas
internacionais, com a concessão do selo
Empresas e Direitos Humanos. “Esta norma
aguarda a criação da comissão para
sua aplicação. Além do mais, atualmente
ela é facultativa e se restringe a médias
e grandes empresas. Entre as diversas
possibilidades de ação, seria a implementação
efetiva dessa norma tornando-a
obrigatória para multinacionais, grandes
e médias empresas, bem como a sua extensão
para pequenas empresas. Além do
mais, o poder público precisa adotar políticas
públicas de apoio e serviços paras
as pessoas dos grupos minorados reduzindo
os obstáculos para a promoção da
igualdade. Podemos pensar em creches
públicas, escolas e serviços de cuidados,
na melhoria da acessibilidade nos transportes
e vias públicas e no aprimoramento
da fiscalização e canais de denúncias
para a punição a práticas discriminatórias
nos locais de trabalho”, sugere a procuradora
do Trabalho.
17

ANA CAROLINA MELLO | Vice-presidente de Subscrição | AXA
18
ESPECIAL MULHERES

Percepções sobre equidade de gênero e
caminhos para uma mudança possível
Trabalho há 25 anos no mercado de seguros,
mais especificamente na área de
subscrição. Esse sempre foi um ambiente
majoritariamente masculino e, ao longo desse
tempo, vivenciei algumas situações que me
ensinaram muito sobre equidade de gênero e
o quanto esse tema pode ser caro para as mulheres.
Quero, então, dividir algumas dessas percepções,
que tive a partir da minha experiência
no Brasil e fora, seja atuando como técnica da
área ou como liderança.
A primeira delas refere-se à liderança feminina.
Quando uma mulher ocupa essa posição,
acaba se tornando referência para outras,que
precisam compartilhar suas experiências dentro
da empresa. Essa é uma prática que costuma
funcionar como um pedido de ajuda ou até de
socorro. Já fui procurada para ouvir casos de assédio,
por exemplo. Da mesma forma, soube de
situações semelhantes que ocorreram com mulheres
líderes no meu entorno, também procuradas
por outras colegas para a mesma finalidade.
Essa cumplicidade sempre chamou a minha
atenção. Não apenas pela facilidade que temos
em estabelecer conexões, o que é positivo
e poderoso. Por outro lado, esse tipo de “confidência”
revela a fragilidade ou até a ausência de
políticas corporativas que contribuem, de fato,
para estabelecer um cenário mais justo em termos
de equidade de gênero.
Outra percepção. Desta vez, sobre a visão
da própria mulher sobre equidade de gênero.
Ao longo do tempo, entendi que investir em
autoconhecimento, em estudos sobre o nosso
papel na sociedade, são atitudes fundamentais
para que possamos ter mais clareza sobre as distorções
em relação à equidade de gênero. É que,
muitas vezes, por serem criadas em ambientes
masculinos e até machistas, muitas delas não
conseguem ter essa visão crítica sobre como
são tratadas e sobre o espaço que conseguem
ocupar. Não enxergam a importância do que
foi conquistado até aqui, do que as mulheres já
foram privadas e o tipo de comportamento que
ainda persiste.
Sou Conselheira Consultiva da Sou Segura
e nesse fórum pude aprender muito com outras
mulheres e ampliar o meu olhar sobre discursos
ainda muito presentes. Para mudar esse cenário,
levamos até as empresas alguns debates sobre
equidade de gênero. Tudo isso para educar o mercado
de seguros a ter uma compreensão sobre o
tema no cotidiano. É fundamental essa compreensão.
A começar pelas próprias mulheres.
Uma última percepção que gostaria de
dividir é que os iguais contratam e promovem
iguais. Algo que vemos na prática. Nesse sentido,
a curva da equidade de gênero precisa ser
forçada.Do contrário, não acontece. Simples assim.
Ainda temos uma predominância masculina
em cargos de gestão. Já participei de vários
comitês de subscrição no Brasil e fora e, em todos
eles, eu era a única mulher. Mas há muitas
mulheres nesse mercado, com muito conhecimento
e potencial técnico. Por isso, precisamos
lutar por esses espaços.
Paralelamente, as empresas precisam passar
por um processo de aculturamento em todo
o quadro de colaboradores. Esse tema deve ser
abordado continuamente para que as empresas
se apropriem dele. Hoje, me encontrei na AXA,
uma empresa que vive, realmente, a equidade
de gênero. De diversas formas, como por meio
da criação de comitês de equidade e de grupos
de afinidade ou pelo patrocínio de eventos, por
exemplo. O resultado é visto nos números. Hoje,
52% dos colaboradores são mulheres, sendo 47%
em cargos de liderança. Sou uma delas e, no Comitê
Executivo, tenho a companhia de outras
duas mulheres incríveis, o que confirma a nossa
presença em espaços de decisão, com possibilidade
real de impulsionar a equidade.

BRUNA MELO | COO | CICLIC
20
ESPECIAL MULHERES

O CONHECIMENTO
é a base de tudo
Para mim, uma das funções
das líderes femininas
é impulsionar a
carreira de outras mulheres.
Aqui na Ciclic, acredito que
influencio e inspiro muitas,
tanto aquelas que estão sob
a minha liderança quanto
as pares, por meio de bons
exemplos, da minha forma de
agir e de tomar decisões. Afinal,
ter um comportamento
exemplar, do ponto de vista
profissional, é tão importante
quanto ensinar.
Outro ponto fundamental
e que reforço sempre
é que a autoconfiança é
a chave para que as pessoas
tenham a coragem de avançar
em suas carreiras. Com
ela, é possível desmistificar
algumas inseguranças e vencer
medos e preconceitos,
pois a pessoa que se conhece
e sabe da sua própria capacidade,
é capaz de crescer
em qualquer campo, seja ele
pessoal ou profissional.
Mesmo assim, com essas habilidades,
penso que ainda há um longo caminho a ser
percorrido nas organizações para que as mulheres
tenham a flexibilidade necessária para
atender a todas as suas demandas familiares e
pessoais. Atualmente, as novas gerações masculinas
estão mais abertas à equidade de gênero.
“A autoconfiança é
a chave para que as
pessoas tenham a
coragem de avançar em
suas carreiras. Com ela,
é possível desmistificar
algumas inseguranças
e vencer medos e
preconceitos, pois a
pessoa que se conhece
e sabe da sua própria
capacidade, é capaz de
crescer em qualquer
campo, seja ele pessoal
ou profissional.”
Os homens estão mais participativos
e dispostos a ouvir
e discutir.
Na Ciclic, por exemplo,
eu tenho uma voz ativa
que foi conquistada pelo
meu comportamento e pela
minha dedicação, mas sinto
que muitas empresas ainda
precisam aprender a escutar
a voz das mulheres, entendendo
seus argumentos e
pontos de vista.
Para as meninas que
estão chegando ao mercado
de trabalho agora, meu
conselho é que elas leiam
bastante sobre todos os assuntos,
principalmente para
formar o seu discurso de maneira
consistente. Conhecimentos
gerais, atualidades,
geopolítica, economia, enfim,
pautas necessárias nas
quais as pessoas possam
identificar oportunidades e
gerar novos negócios.
Além disso, manter
um olhar aberto e falar
bem, com foco na boa comunicação, também
são pontos primordiais, pois é preciso saber se
posicionar em todos os ambientes, estudando
as pessoas e as organizações, para construir
uma narrativa segura.
Dica: Leia “Mulheres que correm com lobos”

ROSSANA COSTA | CEO | GEO
22
ESPECIAL MULHERES

Para as mulheres que
chegam ao mercado:
“NÃO DESISTA NUNCA”
O
desenvolvimento profissional da mulher
é uma situação que envolve muitas
facetas. Não é simplesmente graduar,
executar, como normalmente acontece com os
homens. A principal forma disso se tornar atual
e ampliar o espectro é começar a entender o
funcionamento da mulher enquanto profissional
e, na sequência, enquanto líder. Ela funciona
diferente, porque possui outras atividades
nas quais não pode ser inibida de agir: como as
questões da maternidade, por exemplo.
O case que funciona em nossa empresa
é olhar a mulher além do profissional. Temos
exemplos simples: uma profissional de liderança,
cujos horários de intervalo eram estabelecidos
pela empresa para o ano de 2023, disse que
este período não funcionava para ela; fizemos a
troca, sem nenhum problema. Este olhar pontual
para uma necessidade específica de uma colaboradora,
com o objetivo da sua satisfação pessoal
vai ajudar a mulher a crescer profissionalmente.
As mulheres que atingem pontos acima
da média, em geral, precisam abrir mão de uma
série de questões familiares. Eu entendo que não
deve ser assim, que todas as prioridades (pessoais
e profissionais) devem ser levadas em conta. O
líder deve enxergar que as prioridades humanas,
de filhos, de família, devem ser respeitadas junto
com as necessidades profissionais, e não depois.
Se esse olhar mudasse um pouco, mais
mulheres poderiam ascender profissionalmente.
A mulher está entrando no mercado de
trabalho com muita força e muita competência.
Um bom líder não vai abrir mão de uma profissional
do sexo feminino por um detalhe pessoal.
A mulher consegue suplantar as dificuldades
naturais da espécie, porque ela compensa no
período em que está na ativa.
Estamos em uma esteira de crescimento
da mulher no ambiente de trabalho, mesmo sob
a liderança masculina. Nas grandes seguradoras
já percebemos este olhar especial de acolher as
experiências das mulheres.
As novas gerações que chegam ao mercado
de trabalho vêm com uma estrutura cultural
(conhecimento, estudo) muito superior à
minha geração. As que querem assumir uma
profissão, desenvolvendo-se pessoalmente,
são mais focadas, ainda que as prioridades desta
nova geração sejam outras. A minha geração
ia trabalhar, com carga horária definida, era
responsável, cumpria seus papeis, mas não tinha
imediatamente ideias de como fazer algo a
mais. Quem chega agora ao mercado de trabalho
já quer entender o que deve fazer e começa
a pensar o que irá fazer a mais. Esse movimento
é incrível.
A nova geração quer participar das grandes
decisões, com ímpeto de ser ouvido, o que é
muito bom. Este é o oxigênio que desconhecemos
e do qual precisamos.
O conselho para as próximas gerações
é: Não desista, nunca! As coisas podem não dar
certo na primeira vez, na segunda ou na vigésima.
Se a pessoa tem convicção do que quer,
de que tem condições de conseguir o que quer,
deve seguir em frente.
Certa vez, em uma entrevista, falamos
muito sobre inclusão e diversidade (em todos
os sentidos). A diversidade intelectual é fundamental
para o conhecimento. Aqui na empresa,
quando alguém não vai bem no local de trabalho,
ela é realocada e cabe aos líderes identificar
o potencial de cada profissional. Cabe ao
líder observar e identificar as habilidades das
pessoas.

MULHERES | Equipe Inter | Inter Risk Services
24
ESPECIAL MULHERES

Construindo uma cultura de
RESPEITO, MÉRITO E EQUIDADE
A
história recente da corretora de seguros,
resseguros e benefícios, Inter
Risk Services passa pela aquisição do
talento de uma mulher que iniciou a “transição
de tempos” na companhia. Renata Lima, somava-
-se ao time com a missão de reestruturar a área
administrativa e financeira e apoiar o c-level na
relação com os acionistas. Desafio nunca foi uma
questão nem para ela, nem para o time da corretora,
que com sede no Rio de Janeiro viu seus
negócios deslancharem durante a pandemia. Ela
foi responsável por estruturar e impulsionar estes
movimentos.
A empresa dobrou de tamanho, abriu novas
filiais em São Paulo e Salvador e incorporou
uma variada coleção de talentos vindos de todas
as partes do mercado. Nesta guinada, a Inter passou
a compor seu time com 50,9% de mulheres em
toda a companhia e ainda um brilhante número de
60% de posições de liderança ocupadas por elas.
Sim, por aqui as mulheres são a maioria.
Nos últimos três anos, a empresa adotou
novas práticas de flexibilização de jornada, implantou
novos benefícios e incorporou à sua
rotina mimos como ingressos de cinema para
aniversariantes, ovos de Páscoa, cadeira de massagem
nos escritórios e auxílio financeiro para
home office. “Em uma atuação muito consonante
com nosso time de marketing, temos buscado
um olhar muito empático para as questões de
dentro de casa. Sabemos que há muito a ser feito,
mas estamos no caminho certo. Olhando com
carinho nosso colaborador”, aponta Renata que
lidera ainda a área de recursos humanos.
Em 2022, a companhia investiu na realização
de um programa de desenvolvimento de liderança
ao mesmo momento em que criou uma área
focada no desenvolvimento humano, a Gestão de
Talentos e Cultura, liderada por Valentina Seabra.
“A liderança está sendo muito bem representada
por mulheres muito inspiradoras. O mundo está
precisando de mais equidade”.
A equidade na Inter se faz como uma marca
orgânica. Nas áreas de novos negócios em benefícios,
Paula De Baére e Aline Motta têm o desafio de
conduzir o crescimento da carteira. “É uma felicidade
tremenda trabalhar numa empresa em que não
tem barreiras com relação a gênero e nos concentramos
no profissionalismo e no desempenho de
cada profissional”.
Já no mercado de grandes riscos, Gisele
Queiroz e Pamela Perla são as protagonistas em
apresentar a proposta de valor da Inter aos clientes.
Essa dinâmica na cultura constrói uma atmosfera
inclusiva. “Aqui, as oportunidades são oferecidas
a todos, sem distinção de gênero, raça ou
qualquer outra característica. Temos um ambiente
que promove a igualdade e me sinto ouvida, valorizada
e totalmente acolhida”, conta Mary Helen De
Conti, gerente de aviation.
Tudo isso reflete positivamente na percepção
do cliente. A Inter vem registrando em sua pesquisa
de satisfação, os maiores ratings, colocando
a empresa na vanguarda de excelência. Na mais
recente edição da pesquisa, o colaborador mais
elogiado foi justamente Claudia Silva, gerente de
relacionamento em Benefícios. “Me sinto realizada
por estar agregando e compartilhando conhecimento
nos diversos níveis”.
A consagrada história da Inter, começou
nos anos 1980 como um broker local e hoje é uma
empresa parte do Amwins Group, maior broker
de Wholesale dos Estados Unidos. A Inter possui
uma posição de liderança em seguros aeronáuticos
e marítimos e segue crescendo e se posicionando
como destaque também nas áreas de
energia e infraestrutura, entre outras indústrias
complexas. O futuro da companhia com certeza
será escrito cada vez a mais mãos, maior parte delas,
femininas.

ENIR JUNKER | CEO | Junker Assessoria
26
ESPECIAL MULHERES

Contribuindo para o desenvolvimento
de todas as mulheres
Há 30 anos, saí do Rio
Grande do Sul para vir
a Brasília e nessa época
já trabalhava no mercado de
seguros, atuando em seguradoras.
Desde 2004, decidi empreender
e montei a Junker
Assessoria e Consultoria Tecnica
de Seguros, uma assessoria
que atende quase 500 corretores
de seguros no Distrito Federal,
Minas e Goiás. Também sou
vice-presidente do CESB - Clube
de Executivas de Seguros
de Brasília e coautora do livro
Mulheres no Seguro.
Com uma rotina profissional muito intensa,
a maternidade só fez sentido para mim há
4 anos, quando duas princesas chegaram para
completar a minha vida: as gêmeas Sofia e Catarina.
Com todas estas perspectivas é possível
enxergar a realidade das pessoas que trabalham
comigo, principalmente porque nossa equipe
conta hoje com a maioria de profissionais do
sexo feminino, com destaque para a equipe comercial.
Nesta realidade, além de serem maioria
na Junker, as mulheres também recebem salários
mais altos do que os homens, o que é uma
exceção em relação ao mercado de trabalho.
Aqui elas motivam os corretores de seguros
a comercializarem produtos de nicho, com o
objetivo de promover a diversificação de suas
carteiras. Nós acompanhamos os corretores e
também prestamos uma assistência técnica comercial
e de backoffice para os nossos parceiros.
O corpo de funcionários da Junker é
composto por 60% de mulheres. Na minha área,
as mulheres são mais rápidas e avançam com
sucesso na empresa. As mulheres têm foco e objetivo
e estão se destacando na carreira.
“ A Junker é uma empresa
que acolhe o funcionário
como um todo, com muito
cuidado. Nos preocupamos
com situações que possam
acontecer dentro ou fora
da empresa.”
A Junker é uma empresa
que acolhe o funcionário
como um todo, com
muito cuidado. Nos preocupamos
com situações que
possam acontecer dentro
ou fora da empresa. Conversamos
muito e temos ações
para prevenção de possíveis
situações no ambiente externo,
ensinando como proceder,
não apenas no profissional,
mas também em
relação ao seu nicho social.
Sabemos que o abuso emocional
é frequente e, muitas
vezes, acontece sem ser notado pela vítima.
Às vezes, a pessoa não nota que está sendo
assediada. A toda hora vemos pessoas, cujo abuso
familiar começou com pequenos controles e evoluiu
para assédios e abusos. Na Junker Assessoria
temos abordagens feitas através de vídeos e palestras
que ensinam como prevenir e reconhecer os
sinais no círculo pessoal ou profissional.
Estas situações de assédio já foram muito
comuns também no ambiente profissional de forma
geral, mas está mudando. Se antes (em empresas
diversas) as assistentes precisavam ser bonitas
para ocuparem estes cargos, hoje são valorizadas
pela inteligência e a sua capacidade intelectual
e emocional. Aqui, não nos importamos com padrões
de beleza correntes, porque valorizamos muito
o desempenho profissional dos funcionários.
Ajudamos em todas as necessidades das
funcionárias, porque nosso objetivo é que elas
estejam conosco porque gostam deste ambiente.
Incentivamos a busca pelo conhecimento e a
educação. Hoje, todos os funcionários são incentivados
a cursar ensino superior e especialização;
colaboramos com os custos, porque nosso objetivo
é ver todos se desenvolvendo cada vez mais.

TATIANA CEREZER | Diretora de Comunicação e Marketing | Mapfre
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ESPECIAL MULHERES

Lições que aprendi sobre liderança feminina
Por muitos anos, havia uma predeterminação
sobre os lugares que poderiam ser
ocupados por mulheres, especialmente
no mercado de trabalho. Felizmente, a realidade
mudou e hoje temos a oportunidade de acompanhar
lideranças femininas conquistando posições
que, até outro dia, só seriam ocupadas por homens
de terno e gravata.
Confesso que quando saí do interior de São
Paulo e me mudei para a capital, não imaginava que
estaria onde estou hoje. Trabalho na Mapfre há mais
de 20 anos e reconheço que minha trajetória foi —
e ainda é — diferente da de outras profissionais. Foi
pensando nisso e na série de desafios únicos que
mulheres enfrentam em sua vida profissional, que
montei uma lista com lições que aprendi ao longo
da minha carreira. Meu objetivo e desejo é que essas
palavras possam ajudar outras mulheres a também
seguirem suas jornadas de liderança.
Faça o que você ama, mas, antes disso, ame
você mesma - É muito mais fácil liderar quando
você trabalha com o que ama, é claro. Mas, para
mim, o mais importante é ser autêntica e ter confiança
em si mesma. A falta de autoestima pode
acabar com a carreira de qualquer pessoa, afinal, o
medo constante de mostrar quem você realmente
é e de fracassar no que faz só paralisa seu potencial.
Então, minha dica é: acredite em você mesma
e não permita que digam que você é menor! Seja
uma grande entusiasta daquilo que você é e não
deixe ninguém te parar.
Ninguém cresce sozinha - Gosto muito de
um livro indicado por uma querida amiga chamado
“Como as mulheres chegam ao topo”, de Sally Helgesen
e Marshall Goldsmith. Ele traz dois conceitos
que fazem muito sentido para mim e espero que
também façam para outras mulheres. Os aliados
que nos fazem crescer são a alma e o coração. Então,
uma pergunta que faço sempre para mim é:
com quem eu vou me conectar hoje? Quando construímos
uma jornada solitária, ela pertence só a nós
mesmas e não ecoa em todos os cantos. É preciso
saber se relacionar e interagir com pessoas que, de
uma forma ou de outra, vão nos impulsionar.
As melhores líderes são versáteis - Uma
grande amiga minha da MAPFRE brinca que ser
versátil é como ser um boneco de posto, que toma
sol, chuva, vento, passa por várias situações, mas
sempre vai, volta e se reinventa. Eu aprendi que
uma habilidade necessária é ser capaz de acompanhar
e se adaptar às transformações e continuar
contribuindo para o negócio de maneira eficaz,
mesmo diante de diversas variáveis e contextos
desafiadores.
Ninguém precisa ser uma super-heroína.
Busque equilíbrio - Existe um debate muito grande
sobre como podemos “equilibrar os pratinhos” e
ter um bom balanço entre vida pessoal e profissional.
Percebo que as mulheres acabam ficando no
centro dessa discussão, uma vez que são elas que
acabam se desdobrando entre trabalho e atividades
domésticas.
Eu acredito que para estar bem no trabalho,
também preciso estar bem com minha família,
meus amigos e minha espiritualidade. E vice-versa.
Somos um só corpo, então precisamos ter esse
equilíbrio em nossas vidas.
Aprenda a dizer “sim” e “não” - Se tem
algo que aprendi, é que devemos levar nossos desejos
e nossas necessidades a sério. Nós, mulheres,
fomos educadas para evitar dizer “não”, porque
sempre tivemos que ser proativas, colaborativas
e gentis. Mas será que precisamos ser assim mesmo?
Dizer “não” é uma habilidade que precisa ser
desenvolvida. Abandone qualquer resquício de
culpa que tiver quando negar algo para um colega
ou até mesmo um líder. Está tudo bem não querer
escrever ata em toda reunião ou executar uma função
que faz você se sentir desconfortável ou que
não impacta positivamente para sua carreira.
Por outro lado, demonstre sua força e aprenda
a dizer “sim” às oportunidades que se abrem para
você. Não tenha medo de encarar novos desafios
e confie nas suas competências. Se mantenha de
braços abertos para ajudar outras profissionais a
chegarem no topo. Afinal, o crescimento de uma
mulher não ofusca seu próprio potencial.
Juntas, vamos longe!

SIMONE FAVARO | CEO | Facsi
Mulheres mais bem preparadas
Na minha percepção é inegável que as
mulheres estão evoluindo significativamente
no setor.
A quantidade de mulheres que ocupam
cargos de lideranças na área de corretagem de
seguros é bastante expressiva. Também temos
várias CEO’s à frente de seguradoras, como Raquel
Reis, Rosana Passos, Erika Medici, Patricia
Chacon, entre outras.
Constatamos a presença de mulheres
em pleno destaque pelo Brasil inteiro, donas de
oficinas mecânicas, empresas de vistorias, líderes
de processos de assistências, advogadas em
importantes escritórios/bancas de advocacia.
No Sincor-SP, tínhamos 30 Diretores Regionais
homens, na atual gestão, esse cenário mudou
e já são 05 Diretoras Regionais. Acredito que a
minha presença na Diretoria Executiva, abre espaço
para que outras mulheres venham dar sua
contribuição neste desafio que é organizar e
preparar nossos Corretores de Seguros.
Essa maior participação das mulheres
em todos os níveis de gestão é incontestável.
Acredito que essa participação será ainda maior,
pois observo que as mulheres estão investindo
muito na sua formação (graduação, MBA, línguas,
cursos específicos do nosso setor e etc),
o que demonstra de forma inequívoca o desejo
“Minha visão é que essa busca
de capacitação incessante das
mulheres as tornarão cada vez
mais elegíveis às sucessões
dos mais elevados cargos em
todas as organizações do nosso
mercado de seguros”
de competir em igualdade pelas oportunidades
que nosso mercado oferece.
Minha visão é que essa busca de capacitação
incessante das mulheres as tornarão cada
vez mais elegíveis às sucessões dos mais elevados
cargos em todas as organizações do nosso
mercado de seguros.
Entendo que apesar de todos esses
avanços, o mercado de seguros continua predominantemente
masculino. As entidades do
setor ainda contemplam poucas representantes.
Voltando para o segmento das corretoras de seguros,
percebo que as mulheres estão ocupando
cargos nas áreas estratégicas, de organização financeira
e administração, porém, as áreas comerciais
e de relacionamento acabam tendo homens
à frente, o que passa um sentimento de que a
presença masculina continua prevalecendo.
Finalizando, meu recado a todas as mulheres
é o seguinte: Acreditem no seu potencial,
busquem desafios, empreendam em todas as
frentes e oportunidades, pois, além de todas
as qualificações, possuímos diferenciais como:
sensibilidade, maior capacidade de organização
e colocar muito AMOR em tudo que fazemos.
30
ESPECIAL MULHERES

MULHERES | Sindseg MG/MT/GO/DF
Força que soma nos caminhos da
evolução
“
Não podemos sair da pandemia com o
relógio a girar para trás na igualdade de
gênero. Precisamos avançar o relógio
dos direitos das mulheres. Chegou a hora!”
A frase acima, pronunciada pelo secretário-geral
da Organização das Nações Unidas
(ONU), António Guterres, durante evento no Dia
Internacional da Mulher, revela o quanto ainda
precisamos avançar até que a igualdade entre
mulheres e homens seja um fato inquestionável.
Porém, é importante reconhecer que, na
trajetória rumo à equidade de gênero, muito foi
conquistado e cada passo foi importante. A mulher
conquistou direito ao voto, pode ingressar
na vida acadêmica, escolher ter ou não filhos,
tomar as suas próprias decisões, trabalhar e empreender.
Se, na década de 1950, as mulheres
ocupavam uma taxa de apenas 14% no mercado
de trabalho, o percentual aproxima-se dos 60%
nos dias atuais, de acordo com o IBGE.
Essa inserção da mulher no mercado de
trabalho ainda pressupõe o enfrentamento de
grandes desafios. Entre eles, destacam-se:
• Diferença salarial. Mesmo com a lei que
determina igualdade salarial independentemente
do sexo, o salário médio das brasileiras representa
70% do salário dos homens que exercem o
mesmo cargo.
• Cultura pouco inclusiva. O respeito à
diversidade ainda não figura de forma genuína
entre os princípios e valores da maioria das organizações.
• Dupla jornada – maternidade e carreira
–, que leva muitas mulheres a abandonarem o
mercado de trabalho.
• Assédio de diversos tipos, mas com destaque
para o moral e o sexual, especialmente nas
áreas da ciência, engenharia e medicina.
• Síndrome da impostora, que se refere à
falta de autoestima para desempenhar uma função
em espaços tradicionalmente masculinos, o
que leva à necessidade de trabalhar mais e melhor
para ter reconhecimento.
Além de tudo isso, ainda persiste a dificuldade
crônica de a mulher atingir postos mais
altos na carreira ou, até mesmo, obter melhor
qualificação. Dependendo da situação, ela tenderá
a permanecer estagnada em uma carreira
intermediária.
Um estudo recente da Escola Nacional
de Seguros – ENS –, que resultou na publicação
“Mulheres no mercado de seguros no Brasil”, revela
que, no mercado de seguros, não é diferente.
À medida que os cargos são mais elevados,
a proporção feminina, em termos relativos, diminui.
A proporção é de 2,2 diretores homens para
cada diretora mulher.
Para o SINDSEG MG/GO/MT/DF, que
acompanha as mudanças no mercado de seguros
há mais de 70 anos, foi possível perceber
muitas qualidades e transformações depois da
participação ativa das mulheres no setor. Elas
possuem uma visão aguçada das necessidades
dos clientes e conseguem conciliar razão e emoção
com desenvoltura.
Não foi à toa que o evento promovido pelo
SINDSEG MG/GO/MT/DF, em parceria com entidades
do mercado mineiro de seguros, reuniu, no dia
15 de março, dezenas de mulheres para debater a
força empreendedora. Foi pelo reconhecimento
de que cada vez mais mulheres se destacam no
mercado pelo talento e pela capacidade de transformar
dificuldades em oportunidades.
O Sindicato segue apostando na força feminina
e espera que cada vez mais organizações
reconheçam que a diversidade traz riqueza de
ideias e maior desenvolvimento para o setor.
ESPECIAL MULHERES
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MARCIA SILVA | Diretora Comercial de Canais Especiais | Tokio Marine
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ESPECIAL MULHERES

Mulheres na alta liderança:
AINDA PODEMOS SER MAIS
Estamos em 2023 e, invariavelmente, ainda
sou a única mulher em reuniões comerciais
que envolvem Vice-presidentes
e CEO´s de grandes companhias brasileiras, especialmente
de setores como financeiro, onde
atuo com bastante frequência. É uma realidade
incômoda de constatar. Especialmente quando
sabemos que há um número enorme de mulheres
altamente capacitadas e preparadas para assumir
posições de destaque na alta gestão das
organizações.
Houve, sem dúvida, uma evolução nas
políticas de Recursos Humanos das empresas
em prol da diversidade nos últimos anos, mas
não podemos brigar com os fatos: quanto mais
próximo do topo do organograma, mais raro é
encontrar mulheres nesses postos. É importante
refletirmos por qual motivo isso ainda acontece.
Como sabemos, a desigualdade de gênero
é histórica. Decorre de uma sociedade patriarcal,
na qual os homens sempre foram privilegiados,
relegando a mulher durante décadas
aos intermináveis afazeres domésticos e aos
cuidados com os filhos. Até muito pouco tempo
atrás, éramos educadas apenas para casar, ter
filhos, cuidar do cônjuge e da casa. O máximo
que fazíamos em relação ao universo do trabalho
era nos preparar para receber muito bem os
convidados dos maridos ou participar de forma
figurativa em eventos corporativos.
Ao longo de uma história de muitas lutas,
tivemos que brigar pelo direito ao estudo,
ao voto, ao divórcio e à entrada no mercado de
trabalho. Como citei acima, é evidente que hoje,
presenciamos mudanças relevantes na forma
como a mulher é tratada neste ambiente. Nas
reuniões que citei acima, quando geralmente
sou a única à mesa de decisões, sinto que as minhas
falas e opiniões são respeitadas e verdadeiramente
consideradas. Sendo assim, o que falta
então para vermos mais mulheres nos comandos
das empresas?
Chamo a atenção para as estatísticas sobre
a presença do sexo feminino na alta gestão.
O relatório Women in Business 2022, da
Grant Thornton, por exemplo, revela que somente
38% dos cargos de liderança no Brasil
são ocupados por mulheres. Estamos evoluindo,
pois em 2019, era ainda mais baixo: 25%.
Especificamente sobre o mercado de seguros,
que é o meu campo de atuação, temos
avançado rapidamente. Hoje, a proporção é de
dois homens para cada mulher em cargos de liderança,
como mostrou o 4º Estudo Mulheres
no Mercado de Seguros no Brasil, realizado pela
ENS (Escola de Negócios e Seguros), com apoio da
Fenacor (Federação Nacional dos Corretores de
Seguros) e da CNseg (Confederação Nacional das
Seguradoras). As empresas estão cada vez mais
incluindo questões relacionadas a diversidade na
pauta diária e equidade salarial entre homens e
mulheres. Acredito que precisamos nos reinventar
e olhar para o perfil dos novos profissionais que,
hoje, prezam imensamente por ambientes de trabalho
onde as pessoas podem ser elas mesmas.
A equidade de gênero, incluindo a oferta
de acessos e oportunidades iguais às pessoas,
é vital para o desenvolvimento de uma sociedade
mais justa. Por isso, sonho com o dia em
que o board das empresas será composto por
mais mulheres. Se temos capacidade para tal, é
urgente que tenhamos assegurado o direito de
assumir cargos de alta liderança.
Atualmente, tão importante quanto oferecer
bons produtos e serviços de excelência
e ter uma estrutura robusta de tecnologia, é
promover um ambiente de trabalho diverso e
plural, capaz de estimular o protagonismo e a
inovação de todos os Colaboradores. São pontos
fundamentais para que uma empresa tenha
bons resultados nos negócios.

EVENTO
CCS-SP
ALMOÇO DO CCS-SP
O Clube dos Corretores de Seguros de São Paulo
(CCS-SP) recebeu a diretoria da Bradesco Vida e Previdência
(BVP) no seu tradicional almoço, realizado no dia 7 de
março, no Terraço Itália. Durante o encontro, a seguradora
apresentou sua nova estrutura, que entrou em atividade
em janeiro, criada especialmente para dar suporte e apoio
aos corretores na venda de produtos de seguro de vida e
previdência.
O mentor Álvaro Fonseca e a diretoria do CCS-SP receberam no almoço o diretor Comercial José Pires, o superintendente
executivo Anderson Fabiano Mundim Martins, o diretor de Vida Bernardo Ferreira Castello, o diretor de Previdência
Estevão Augusto Oller Scripilliti e o superintendente Comercial Alex Lopes de Queiroz. Também participou do
evento uma equipe de profissionais que ocupam postos-chaves na seguradora.
SOU SEGURA SUMMIT
Para comemorar o Dia Internacional da Mulher e impulsionar
lideranças femininas, a Sou Segura (Associação das
Mulheres do Mercado de Seguros) promoveu o Sou Segura
Summit 2023. Com o tema ‘’Vozes que ecoam’’, o objetivo do
evento foi reunir executivas do setor para compartilhar suas
experiências no mundo corporativo e fomentar networking
high level para aumentar a participação feminina na indústria
de seguros.
Segundo Simone Vizani, presidente da Sou Segura, um
dos obstáculos para a maior participação das mulheres no meio
corporativo em cargos de alta liderança são os vieses inconscientes.
‘’Devemos colocar a equidade de gênero em destaque
na discussão de como ampliar a diversidade e inclusão no mercado
de seguros. Sempre digo que estamos em plena trajetória de ressignificância nesta nova era para as profissionais
do setor. É mais do que justo termos o foco direcionado para a transformação das mulheres que almejam, por exemplo,
ocupar cargos de alto nível’’.
ASSESSORIAS SÃO ESTRATÉGICAS PARA SEGURADORAS
Durante almoço da Aconseg-SP, o CEO da HDI,
Eduardo Dal Ri, afirmou a importância estratégica das
assessorias para o crescimento da companhia em São
Paulo. Em São Paulo, o início se deu com quatro assessorias
no final de 2019. No ano seguinte, mesmo com a
pandemia, já somava mais de 15 assessorias.
“É uma companhia que entendeu e acreditou
no nosso modelo de assessorias. Hoje conta com 29
assessorias na capital e no interior”, comentou Helio
Opipari Junior, presidente da Aconseg-SP, no evento.
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