sistema de informação e gestão de avaliação de desempenho

SISTEMA DE INFORMAÇÃO E GESTÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

APRESENTAÇÃO
O Sistema de Informação e Gestão de Avaliação de Desempenho – SIGAD é um
software desenvolvido com base em fundamentos teóricos que sustentam
princípios administrativos, especificidades do setor saúde, processos de trabalho
e pactuação de metas e indicadores voltados para o desempenho do trabalhador e
do serviço.
O componente de avaliação de desempenho - AD para trabalhadores do Sistema
Único de Saúde - SUS, uma tarefa que foi constantemente animada pela
necessidade de aliançar conhecimentos de campos distintos, o da saúde e o campo
da administração pública.
É fruto do desenvolvimento da pesquisa intitulada “Componente de avaliação de
desempenho para sistemas de informação em recursos humanos do SUS”, da
linha de pesquisa: informação como suporte a gestão, da Estação de Trabalho da
Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde do IMS/UERJ.

O QUE É O SISTEMA DE INFORMAÇÃO E GESTÃO
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
� É um software desenvolvido para avaliar o
desempenho dos trabalhadores do SUS, que objetiva
melhorar os resultados institucionais através de
pactuação de metas e indicadores, contribuindo assim
para o desenvolvimento profissional dos servidores.
O SIGAD é uma proposta inovadora e diferenciada
que pretende aperfeiçoar o processo avaliativo de
trabalhadores e dos serviços por estar baseado em
competências, garantindo ao avaliador e ao avaliado a
participação ativa em todo processo de avaliação,
tornando-o mais efetivo e estratégico.

QUAIS OS OBJETIVOS DO SIGAD?
� Identificar as potencialidades e deficiências de cada
servidor, assegurando a diferenciação e valorização dos
diversos níveis de desempenho;
� Oferecer ao trabalhador a oportunidade de conhecer os
aspectos de sua atuação identificando aqueles que
demandam aprimoramento específico;
� Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e
aspirações de crescimento profissional
� Monitorar periodicamente as condições físicas e
estruturais dos locais dos serviços;

� Possibilitar a reflexão na hierarquia entre chefias,
promovendo a comunicação eficaz entre os colaboradores e
aprimorando os métodos de gestão;
� Evidenciar as inter-relações estabelecidas entre o trabalho
o trabalhador e o contexto que está inserido, na produção
do cuidado a saúde;
� Estimular a melhoria da qualidade e o aperfeiçoamento
dos procedimentos de trabalho, com vistas ao aumento da
produtividade nos serviços prestados pela Instituição;
� Reforçar a identificação das necessidades de treinamento,
desenvolvimento, reciclagem e readaptação do trabalhador
e grupo;

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO SIGAD:
� trata-se de instrumento de apoio à gestão;
� contêm uma estrutura bem definida
� contêm definições precisas;
� é abrangente;
� é de uso “universal”;
� permite fácil adaptação a situações concretas.

MOTIVAÇÕES PARA A APLICAÇÃO DO SIGAD:
� Um mecanismo eficaz para monitorização dos efeitos das decisões
tomadas;
� Um reforço da abordagem de gestão pró-ativa;
� Melhoramentos à produtividade e modernização dos procedimentos
e rotinas tradicionais, à medida que as AD permitem evidenciar os
pontos fortes e fracos existentes;
� Apoio a procedimentos de auditoria;
� Mais fácil identificação de problemas e a conseqüente promoção
das medidas corretivas;
� Apoio à formulação de políticas e estratégias regionais e nacionais;
� Ferramenta importante para avaliar prioridades de investimento;

� Processo auto-avaliativo
� Livre adesão pelos gestores municipais
� Ausência de incentivos (premiações) ou sanções (punições)
financeiras ou outras relacionadas a resultados
� Privacidade das informações (perfil de usuário)
� Sem ônus para implantação e manutenção do sistema

QUAIS AS FASES CHAVES DO PROCESSO DE AD?
A AD está composta por dois momentos: o da avaliação
do trabalhador e o segundo de avaliação do serviço.
Cada momento corresponde a fases distintas, que
caracterizam o processo de avaliação.

CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
FASE 1: DEFINIÇÃO
DE COMPETÊNCIAS Definição do público alvo da avaliação e as competências a serem avaliadas.
FASE 2: PACTUAÇÃO
DE VALORES Os avaliadores e avaliados acordam na definição dos indicadores de medida, valores e
respectiva ponderação.
FASE 3: AVALIAÇÃO
DO TRABALHADOR Auto-avaliação: Envolve o avaliado no processo de avaliação.
Avaliação da chefia imediata: Favorece o relacionamento com o superior hierárquico.
Avaliação da equipe: Promove o compromisso partilhado do trabalho em equipe.
FASE 4: APRECIAÇÃO
DE DESEMPENHO Análise dos resultados da avaliação.
FASE 5: AVALIAÇÃO
DO TRABALHO Definição dos critérios de avaliação do serviço e indicadores de medida, valores e
respectiva ponderação.
FASE 6:
HARMONIZAÇÃO DAS
AVALIAÇÕES
Identifica oportunidades de crescimento profissional e do serviço, pactuando metas e
indicadores.

O QUE É AVALIAÇÃO?
Avaliar significa comparar os resultados alcançados com os
esperados (planejados), de forma que apenas o trabalho
previamente planejado deve ser objeto de avaliação.
Isso pressupõe não só a comparação entre o que se espera
indivíduo em termos de realização (resultado esperado) e a
sua atuação efetiva (trabalho realizado), mas também a
existência de algum mecanismo de acompanhamento que
permita corrigir desvios para assegurar que a execução
corresponda ao que foi planejado.

O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO
TRABALHADOR?
Os processos avaliativos atendem a lógica do desempenho
humano, uma vez que a avaliação do desempenho norteia
a formação de competências individuais de acordo com as
necessidades do trabalho.
Com base na gestão estratégica de recursos humanos, o
monitoramento do desempenho destaca-se como uma
tecnologia importante para a identificação das
competências individuais e do grupo.

O QUE É COMPETÊNCIA HUMANA?
Corresponde ao conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessárias à consecução de determinado
propósito, baseado em três dimensões interdependentes:
conhecimentos, habilidades e atitudes - questões
técnicas, a cognição e as atitudes relacionadas ao
trabalho.

O QUE SERÁ AVALIADO?
Uma vez identificadas as competências, cada uma delas
desdobra-se em indicadores de desempenho que serão os
critérios para avaliação de cada trabalhador.
Cada indicador expressa o nível do desempenho efetivamente
atingido, facilitando a comparação entre objetivos de gestão e
resultados obtidos. Refere-se sempre a um tempo e a um
espaço bem definidos.
É um processo coerente com os objetivos e plano de trabalho.
A competência ou o desempenho do trabalhador exerce
influência na competência ou desempenho dos serviços sendo
por ela também influenciados, dessa forma é consenso que
mecanismos avaliativos contemplem tanto o desenvolvimento
do trabalhador quanto o do trabalho.

QUEM AVALIA?
Os trabalhadores serão avaliados pelas chefias imediatas,
pela equipe de trabalho e sua auto-avaliação, através da
atribuição de notas aos indicadores de desempenho que
compõem cada competência, notas estas que, por sua vez,
serão multiplicadas por pesos preestabelecidos.
A avaliação de desempenho do trabalhador é da
responsabilidade da chefia da Unidade de Serviço à qual
este estiver diretamente subordinado.

QUE FATORES SERÃO AVALIADOS?
Os fatores avaliativos do trabalhador são contemplados através
de definição de competências, que se desdobram em
indicadores de desempenho, definidas pelo gestor.
Todos eles descritos de forma a objetivar a observação do
desempenho. Há alguma variação quanto aos fatores e os pesos
que lhe são atribuídos, de acordo com a área de serviço que
pertence o trabalhador avaliado.
Os fatores avaliativos do trabalho consideram critérios que
objetivam contemplar as particularidades de cada serviço pela
maior proximidade com a realidade de trabalho vivenciada pelo
trabalhador, tornando mais justa e adequada à avaliação.

QUAIS OS INSTRUMENTOS DE OPERACIONALIZAÇÃO
DO PROGRAMA?
O software de avaliação de desempenho, concluída a implementação
das competências e indicadores, passa a ser um instrumento que
formaliza a distribuição dos servidores em grupos, através das
atividades efetivamente realizadas dado seu cargo, escolaridade e
área de atuação, comportando, assim, campos específicos onde
estarão relacionados os fatores a serem pontuados.
O sistema possibilita também a criação e emissão de Relatórios a
partir de uma série de critérios preestabelecidos pelo próprio
usuário.
Estes instrumentos, além de possibilitar uma redução de tempo
consumido com o processo de avaliação, a existência de uma base de
dados centralizadora permite, a todo o momento, efetuar análises
sistêmicas de pontos importantes de determinados aspectos,
diagnosticando as necessidades e carências.

CÁLCULO DO RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO DO TRABALHADOR:
A definição das competências e indicadores, assim como
os valores e pesos correspondentes, remete-se a um
acordo estabelecido entre chefias e trabalhadores.
O cálculo final dos indicadores é imediato desde que os
dados tenham sido adequadamente escolhidos e inseridos
no software.
O exemplo apresentado a seguir atende as seguintes
escalas adotadas:

ESCALA DE PONTUAÇÃO PARA AVALIAÇÃO DO TRABALHADOR:
1 2 3 4 5
|_____________|____________|______________|_____________ |
Nunca Raramente As vezes Freqüentemente Sempre
� NUNCA (muito abaixo do acordado para o trabalho)
� RARAMENTE (abaixo do acordado para o trabalho)
� AS VEZES (aproximou-se do acordado para o trabalho)
� FREQUENTEMENTE (atendeu parcialmente o acordado para o trabalho)
� SEMPRE (atendeu satisfatoriamente o acordado para o trabalho)
ESCALA DE PONTUAÇÃO PARA AVALIAÇÃO DO TRABALHO:
VALOR PONTUAÇÃO
Não possui 0
Possui de forma insuficiente 1
Possui de forma regular 2
Possui de forma satisfatória 3

QUAIS AS POSSÍVEIS CONSEQÜÊNCIAS DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
� Indicar inadaptações, promovendo remanejamento e adequação de
trabalhadores;
� Apontar necessidades de capacitação e processos de educação
permanente;
� proporcionar políticas de desenvolvimento profissional.
� Revisar as condições de trabalho e adequação de estruturas;
� Promover transformações no âmbito funcional das organizações
públicas.

QUAIS AS RESPONSABILIDADES DAS PRINCIPAIS PARTES
ENVOLVIDAS NO PROCESSO?
AVALIADOR AVALIANDO
Conhecer o Sistema de Informação e Gestão de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores do SUS
Definir competências e indicadores de
desempenho conjuntamente com o trabalhador,
atribuindo pesos e valores
Participar da definição das competências e
indicadores de desempenho
Acompanhar o desempenho do trabalhador Participar ao avaliador qualquer dificuldade
encontrada para o desempenho das atividades.
Tomar providências necessárias à melhoria do
desempenho do servidor, em tempo de reverter-se
em real benefício do avaliando.
Atribuir Notas ao desempenho do servidor ao
final de cada período de avaliação.
Emitir relatório final da avaliação de desempenho
do trabalhador apontando mecanismos de
desenvolvimento profissional
Comprometer-se com a melhoria do seu
desempenho.
Preencher o formulário de Auto Avaliação.
Ter ciência do relatório final
Definir critérios de avaliação do serviço e indicadores de medida, valores e respectiva ponderação
Atribuir notas aos critérios de avaliação do serviço
Emitir relatório final da avaliação dos critérios de avaliação do serviço
Identificar oportunidades de crescimento profissional e de reajustes da estrutura do serviço, pactuando
metas e indicadores.