Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde análise da década atual

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
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Gestão do Trabalho e da
Educação em Saúde:
análise da década atual
Relatório
Coordenadora: Célia Regina Pierantoni
Profª Adjunta
DPAS/IMS
Junho
2008
1

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
EQUIPE
Coordenação Geral:
Celia Regina Pierantoni
Pesquisadores:
Ana Claudia P. Garcia
Tania França
Thereza Varella
Bolsistas de Pós-Graduação:
Karen Matsumoto
Ravini Fernandes
Bolsistas de Graduação:
Michely Alexandrino Pinheiro
Tathiana Torres S. Santos
Consultores:
Maria Ruth dos Santos
Marita Dias
Sidney J. F. Lima Filho
Valéria de Oliveira Monteiro
Apoio Técnico-Administrativo:
Valéria Dias Mattos
Entrevista Telefônica Assistida por Computador (ETAC)
João Girardi/NESCON/UFMG
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AGRADECIMENTOS
Aldenora Viana de Oliveira Cruz
Anderson Santos Assunção
Camille Lemes Cavalcante Wanderley
Claudia Menezes Santos
Eliane Aguiar dos Santos
Erotildes Antunes Xavier
Euzamar Santos Barreto
Francisca Lucia Nunes de Arruda
Gessimara Sousa
Gilda Colman Soares
Iandry Brito Torres
Kátia Medeiros
Kelen Gomes Ribeiro
Liliana Santos
Luciane Pinheiro dos Santos
Luciani Mortari
Luis Carlos dos S. Oliveira
Luis Manoel Saraiva Neto
Marco Antonio da Cunha Weber
Márcia Teixeira
Márcio El-Corab Moreira
Maria Euris Garcia Freitas
Maria Helena Machado
Maria Jalila Vieira de Figueiredo Leite
Maria do Socorro Vieira Marques
Marina Fonseca Coelho
Marliete Fernandes Duarte
Marlon Machado Costa
Neuza Moysés
Paula Lerner Sznifer
Raimunda Dutra Bessa
Rosângela Maria Regis Duarte Katayose
Silvia Binchi
Valtelina Pinchemel Cerqueira
Vanessa Kishima
Warlene Salum Drumond Rezende
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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
AMA – Assistência Médica Ambulatorial
AMS – Assistência Médico Sanitária
CF – Constituição Federal
CNS – Conselho Nacional de Saúde
Conprof – Sistema de Informação dos Conselhos Profissionais
CONASEMS – Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde
CONASS – Conselho Nacional de Secretários de Saúde
DesprecarizaSUS – Programa de Desprecarização do Trabalho no SUS
DGERTS – Departamento de Gestão e Regulação do Trabalho em Saúde
ETAC – Entrevista Telefônica Assistida por Computador
ETSUS – Escola Técnica do Sistema Único de Saúde
FIOCRUZ – Fundação Oswaldo Cruz
FTS – Força de Trabalho em Saúde
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IES – Instituição de Ensino Superior
IMS – Instituto de Medicina Social
LRF – Lei de Responsabilidade Fiscal
MS – Ministério da Saúde
PCCS – Plano de Cargos, Carreira e Salário
PEPS – Pólo de Educação Permanente em Saúde
PNRHS – Política Nacional de Recursos Humanos em Saúde
ProgeSUS – Programa de Estruturação e Qualificação da Gestão do Trabalho no SUS
Pró-Saúde – Programa Nacional de Reorientação da Formação Profissional em Saúde
ROREHS – Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde
RH – Recursos Humanos
SES – Secretaria Estadual de Saúde
SGTES – Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde
SIG Trabalho – Sistema Gerencial para a Gestão do Trabalho em Saúde
SMS – Secretaria Municipal de Saúde
SUS – Sistema Único de Saúde
THD – Técnico em Higiene Dental
UERJ – Universidade do Estado do Rio de Janeiro
VER-SUS Brasil – Projeto de Vivência e Estágio na Realidade do SUS
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SUMÁRIO
SUMÁRIO EXECUTIVO.............................................................................................. I
1 – APRESENTAÇÃO................................................................................................. 6
2 – JUSTIFICATIVA DO ESTUDO.............................................................................. 9
3 – OBJETIVOS DO ESTUDO.................................................................................... 13
4 – DESENVOLVIMENTO METODOLÓGICO............................................................ 15
4.1 –Identificação e qualificação do universo da pesquisa........................ 16
4.2 – Survey..................................................................................................... 17
4.3 – Grupo focal com responsáveis das estruturas de RH das
secretarias de saúde dos estados e das capitais................................................... 23
4.4 – Análise das tendências da gestão do trabalho e da educação na
década atual............................................................................................................... 24
5 – RESULTADOS...................................................................................................... 25
5.1 – Análise descritiva das questões do survey por blocos
temáticos.................................................................................................................... 27
5.2 – Análise comparativa do conjunto das estruturas de RH que
afirmaram ter sofrido modificações por influência da SGTES com as que
negaram tal influência...............................................................................................
56
5.3 – Análise do produto dos grupos focais realizados com
responsáveis por RH de SES e SMS de capitais.................................................... 68
5.4 – Análise das tendências da gestão do trabalho e da educação na
década atual............................................................................................................... 75
6 – CONSIDERAÇÕES E INDICAÇÕES.................................................................... 83
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................... 88
APÊNDICES................................................................................................................ 91
APÊNDICE A – Listagem de municípios...................................................... 92
APÊNDICE B – Survey................................................................................... 114
APÊNDICE C – Grupo focal........................................................................... 134
C.1 – Questões da atividade escrita........................................... 135
C.2 – Questões para debate......................................................... 139
C.3 – Resumo dos produtos dos grupos focais........................ 141
C.4 – Produtos das atividades escritas...................................... 180
C.5 – Produtos dos debates (degravações)............................... 240
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SUMÁRIO EXECUTIVO
I

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SUMÁRIO EXECUTIVO
O estudo em tela buscou avaliar em que medida os processos gerenciais e a estrutura
organizacional recomendados pelo Ministério da Saúde (MS) para a área de recursos
humanos (RH) vêm sendo incorporados na configuração da gestão do trabalho e da
educação nas secretarias estaduais e municipais de saúde, em especial nos grandes
centros urbanos a partir da criação da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação
na Saúde (SGTES) em 2003.
As seguintes indagações serviram de norte para o trabalho:
A criação da SGTES foi responsável por definir mudanças nas estruturas de
RH das Secretarias de Saúde?
As práticas desenvolvidas e os mecanismos utilizados destacam os processos
de desprecarização do trabalho; os planos de cargos, carreira e salários
implantados e atendendo a especificidades da saúde; capacidade de pactuação
dos conflitos oriundos do trabalho; a capacidade técnica e operacional para a
formação e desenvolvimento do capital humano?
Qual a percepção do gestor em relação à agenda positiva da SGTES?
A inserção da área de RH nas secretarias reflete a sua importância na gestão
da saúde?
Os resultados do estudo apontam a evolução da política, antes restrita ao campo de
“recursos humanos” (insumos), atualmente ampliada para um modelo conceitual de
gestão do trabalho e da educação na saúde, identificando avanços e retrocessos, nós
críticos e os rumos para a consolidação da área.
Selecionou-se como objetivos:
1. Caracterizar a estrutura de RH do universo do estudo;
2. Identificar a adesão às práticas de desprecarização do trabalho; de
implementação de planos de cargos, carreira e salários específicos para a saúde; de
pactuação dos conflitos oriundos do trabalho e; de formação e de desenvolvimento do
capital humano;
3. Identificar a percepção do gestor de RH em relação à Agenda Positiva da
SGTES;
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4. Caracterizar a importância da área de RH nas secretarias (SES e SMS)
considerando sua inserção na estrutura e autonomia para a tomada de decisão.
Desenvolvimento do estudo
As etapas para a consecução do estudo envolveram:
A. Identificação e qualificação do universo da pesquisa.
B. Survey
C. Grupo Focal
D. Comparativo das tendências da Gestão do Trabalho e da Educação na
década atual.
A. Identificação do universo da pesquisa:
A pesquisa foi dirigida aos gestores de recursos humanos de Secretarias de Saúde das
capitais, das Secretarias Estaduais, dos municípios com população superior a 100 mil
habitantes e de municípios com população entre 50 e 100 mil habitantes e com mais de
500 postos de trabalho público em saúde.
Tabela 1: Situação da Pesquisa em SMS das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Situação Capitais SES SMS Total de ID
Freqüência
(%)
Completa 23 27 203 253 75,1
Não contactado 1 0 60 61 18,1
Contactado e não respondeu 1 0 14 15 4,5
Incompleta 0 0 8 8 2,4
Total 25 27 285 337 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Das 337 estruturas de RH que compunham o universo da pesquisa, 253 (cerca de 75%)
responderam o survey , incluindo todas as SES e as 23 estruturas localizadas em
capitais.
III

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Quadro 1 - Universo e cobertura da pesquisa. Brasil, 2008.
Tipo
Universo
Cobertura
N %
Capitais 26 23 88,5
Secretarias Estaduais 27 27 100,0
Secretarias Municipais 284 203 71,5
Total 337 253 75,1
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Verificou-se que 42,3% das secretarias de saúde respondentes da pesquisa pertencem a
região Sudeste. Enquanto que a região Centro-Oeste concentrou 7,5% das Secretarias
que integraram a pesquisa.
Tabela 2: Abrangência da pesquisa segundo grandes regiões. Brasil, 2008.
Estrutura /
Freqüência
CO N NE S SE Total
Região
(%)
Capitais 3 6 8 2 4 23 9,09
SES 4 7 9 3 4 27 10,67
SMS 12 15 39 38 99 203 80,24
Total 19 28 56 43 107 253 100,00
Freqüência (%) 7,5 11,1 22,1 17,0 42,3 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
B. Survey
As variáveis do estudo, que compuseram o survey, foram selecionadas nas oficinas de
trabalho com pesquisadores, mestrandos, estagiários de graduação e consultores de RH.
Assim, elaborou-se um questionário, com 74 questões, distribuídas em cinco blocos. O
quadro a seguir apresenta os blocos e os resultados esperados.
Quadro 2: Identificação dos Blocos do survey. Brasil, 2008.
Blocos
Resultados Esperados
Bloco I – Identificação
Cadastro e caracterização das Secretarias de Saúde e
dos gestores de RH
Bloco II – Relacionamento com a SGTES
Grau de conhecimento sobre a SGTES
Bloco III – Gestão do Trabalho
Conhecimento e influência das políticas implementadas
pela SGTES na área de gestão do trabalho em saúde
Bloco IV – Gestão da Educação
Conhecimento e influência das políticas implementadas
pela SGTES na área de gestão da educação em saúde
Bloco V – Opinativas
Opinião dos gestores sobre as políticas implementadas
pela SGTES
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
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C. Grupo focal
Como opção pela abordagem qualitativa, a realização do grupo focal foi considerada uma
etapa importante para a validação dos resultados e proposição de recomendações.
Assim, a realização do grupo focal teve como objetivo central aprofundar questões
relevantes relacionadas à gestão do trabalho e da educação na saúde. Ao analisar o
material colhido no grupo focal, procurou-se compreender o que emergiu destacando os
pontos de encontro, as similaridades, como também as diferenças e as particularidades
dos casos.
Quadro 3: SES e SMS participantes dos grupos focais. Brasil, 2008.
Região
SES/SMS Participantes
Sul
SES: Paraná e Rio Grande do Sul
SMS: Curitiba
Sudeste
SES: São Paulo e Minas Gerais
SMS: São Paulo, Belo Horizonte e Vitória
Norte
SES: Pará e Roraima
SMS: Macapá
SES: Bahia, Sergipe, Rio Grande do Norte, Ceará, Alagoas, Recife,
Nordeste Maranhão e Piauí
SMS: Salvador, Aracaju, Natal, Fortaleza e Maceió
Centro-Oeste
SES: Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás e Distrito Federal
SMS: Cuiabá, Campo Grande e Goiânia
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
O produto da discussão foi agrupado em quadro síntese por grupos de participantes e por
questões aglutinadoras que sintetizavam os principais resultados e expectativas
apontadas.
D. Análise das tendências da gestão do trabalho e da educação na década
atual.
A partir dos resultados obtidos nos cruzamentos das questões do survey e do grupo focal
foi realizado um estudo comparativo tendo como base os resultados das pesquisas
realizadas pelo CONASS nas SES (BRASIL, 2004) e nos municípios e capitais com mais
de cem mil habitantes (ObservaRH/IMS/UERJ, 2004). Essas pesquisas foram
consideradas linha de base para a análise da gestão do trabalho e da educação na
saúde na década atual que, cotejados aos dados desta pesquisa, possibilitaram apontar
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
avanços, retrocessos e potencialidades da área, oferecendo indicativos da tendência
deste campo da gestão.
Resultados
Em relação à existência de órgão de RH na estrutura da Secretaria de Saúde
investigada, 76,3% responderam afirmativamente em relação a essa questão,
22,5% declararam não possuir o órgão e três Secretarias não responderam a
questão.
As denominações do cargo do dirigente da área puderam ser agrupadas como
gestor de RH, o que representa 44,3% do total de respondentes. A denominação
responsável pelo RH, correspondeu a 10,7%.
86,0% declararam conhecer a SGTES e 66,4% referiram conhecer as
competências da secretaria.
47,8% das Secretarias investigadas declararam ter havido algum tipo de
mudança provocada pelas políticas implementadas pela SGTES.
Gestão do trabalho em saúde
Verificou-se que 47,8% dos respondentes declararam não possuir PCCS,
principalmente nas SMS localizadas fora das capitais. Neste conjunto, 43,3%
afirmou já existir uma proposta em elaboração e 30,9% declararam não possuir
qualquer proposta, dos quais apenas uma trata-se de SMS de capital (Curitiba) e
duas são SES (Pará e Piauí).
As razões alegadas por não haver proposta de PCCS são falta de autonomia
das SMS/SES, apontada por 31,7% e a falta de uma política local de RH que
contemple a implantação do PCCS, citada por 25,0%.
Das 51 Secretarias que declararam possuir PCCS específico, 60,8% já
contam com planos aprovados e implantados e em 17,6% dos casos, o plano está
passando por uma reformulação. Entre os que contam com o PCCS aprovado e
implantado, 56% responderam que as diretrizes nacionais para elaboração do
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Junho/2008
PCCS influenciaram na elaboração dos planos, em especial as SES e os municípios
de capitais.
Observou-se também 27,3% declararam contar com uma mesa de negociação
para o trabalho e 14,6%, embora não contem com a Mesa, estão pensando em
instalar.
Das 135 instâncias locais que não possuem Mesa, 27,4% alegaram ser pela
falta de interesse dos trabalhadores e 40,0% destacaram outras razões, dentre as
quais o fato de já haver um processo de implantação da mesa (22,2%), uma falta de
estruturação do órgão de RH da Secretaria (18,5%) e a falta de decisão para a
instalação da mesa (18,5%).
Das 69 Secretarias que possuem a Mesa, em 55 o processo se deu depois de
2003, ou seja, após a criação da SGTES. Neste mesmo conjunto
E ainda, nas Secretarias que possuem Mesa de Negociação do Trabalho, em
79,5 % o órgão de RH possui assento na Mesa ou a acompanham.
O DeprecarizaSUS é desconhecido para 42,3% dos respondentes,
principalmente das SMS não localizadas em capitais; 33,2% afirma conhecer o
programa, mas não participa dele; 17,9% afirmaram não participar porque não
existe trabalho precário em sua Secretaria, já 14,3% alegaram não ter havido uma
compreensão do conceito de trabalho precário e da aplicação do programa.
Entre as 59 secretarias que conhecem e participam do programa 84,0%
consideraram que o programa tem contribuído pra solucionar os problemas dos
vínculos precários de trabalho no SUS principalmente pela realização concursos e
processos seletivos públicos.
Foi visto também que entre as 59 secretarias que conhecem e participam do
programa 71,2% não possuem um Comitê Municipal de Desprecarização do
Trabalho.
O ProgeSUS, é conhecido por 76,7% dos respondentes, grupo no qual estão
todos os representantes das SMS das capitais; das SES, apenas uma (Mato Grosso
do Sul) afirmou não conhecer o programa; 17,0% não apresentou projetos de
adesão ao programa, entre esses apenas uma SMS de capital e nenhuma SES;
27,3% alegaram falta de assessoria técnica do Ministério.
Observou-se, ainda, que 63,2% das Secretarias afirmaram contar com sistema
de informação para RHS. Entre as SMS das capitais, duas ainda não possuem tal
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Junho/2008
sistema (Aracaju e Boa Vista) e entre as SES, são cinco (Mato Grosso do Sul,
Maranhão, Pernambuco, Amapá e Goiás).
Gestão da educação em saúde
Entre as Secretarias pesquisadas, 46,2% estão referenciadas a algum Pólo de
Educação Permanente em Saúde e 22,9% não souberam responder a questão.
Das Secretarias referenciadas, 73,5% possuem Colegiado de Gestão e desse
grupo, 50,0% dos órgãos de RH participam do Colegiado.
As principais dificuldades enfrentadas pelo PEPS são a liberação de recursos
financeiros e a infra-estrutura apontada, apontados, respectivamente, por 30,8%,
e 23,9% dos respondentes.
Os principais aspectos positivos do PEPS destacados foram a existência da
Portaria nº 198/GM/MS (35,0%) e do diálogo com as instituições de ensino
(34,2%).
Observou-se também que 67,6% dos representantes das Secretarias
pesquisadas não sabem da existência do Projeto Vivência e Estágio na Realidade
do SUS (VER-SUS Brasil). Dos que conhecem o VER-SUS Brasil, 54,8%
afirmaram que a coordenação de RH não participa dessa iniciativa da SGTES e
33,3% declararam que vem diminuindo a adesão dos alunos a esse projeto.
E ainda, 60,0% dos respondentes não conhecem o Programa Nacional de
Reorientação da Formação Profissional em Saúde (Pró-Saúde). Dos 94
representantes que conhecem o Pro-Saúde, 46,8,% declararam que o seu
Município/Estado está participando do programa e desse grupo, 54,4% afirmaram
que há participação do órgão de RH nas reuniões do programa.
A cooperação entre as Secretarias e as instituições de ensino na capacitação
e/ou especialização dos trabalhadores do SUS foi relatada por 67,6% dos
respondentes. As principais formas de cooperação são para cursos de
especialização (61,4%) e para campo de estágio (56,1%).
Observou-se que 51,8% das Secretarias não contam com Programa de
Residência em Saúde da Família e para 18,2% o programa foi criado depois de
2003.
VIII

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Foi também verificado que 31,6% apontaram articulação das SMS/SES com
Escolas Técnicas do SUS. (ETSUS). Destes, 67,5% demandaram processos
formativos sendo totalmente atendidos e em 16,3% parcialmente atendidos. Os
cursos mais demandados foram os de Agente Comunitário de Saúde, Técnico de
Enfermagem e Técnico em Higiene Dental (THD), apontados, respectivamente,
por 77,6%, 47,8% e 40,3% dos respondentes.
Discussão
Os dados do estudo atual foram analisados à luz dos achados anteriores 1 ,
cotejando os dados quantitativos com as informações qualitativas obtidas no
grupo focal, com o cuidado de não caracterizar um processo evolutivo entre este
estudo e os anteriores, nem tampouco estabelecer estritas comparações.
As pesquisas que precederam a atual, de forma geral, identificaram uma baixa
capacidade gestora de recursos humanos; gestores despreparados para avocar
para si, efetivamente, as funções inerentes ao cargo; com pouca ou nenhuma
autonomia para a tomada de decisão.
Nesta análise, foram destacadas questões com potencialidade de expressar a
capilaridade das políticas nacionais e de traduzir possíveis tendências para a
conjuntura atual.
Vimos nos estudos anteriores que, nos grandes centros urbanos 2 , 73%
referiram possuir um órgão específico de Recursos Humanos, mostrando pouca
alteração no estudo atual, onde este percentual chega a 76%. Vale lembrar que
foram incluídas nesta pesquisa as SES e que cerca de 80% das estruturas
integrantes do estudo são de municípios de mesmo porte populacional.
Os resultados obtidos com o grupo focal apontam que, nas SES e nas SMS
das capitais, o órgão de RH está predominantemente no terceiro escalão
hierárquico, fato só contrariado no conjunto representante da Região Nordeste,
onde expressiva maioria refere inserção no segundo escalão da secretaria, o que
em tese, confere a estas estruturas uma maior aproximação do núcleo do poder.
1 Capacidade Gestora de Recursos Humanos em Instâncias de Saúde Localizadas em Municípios com
população superior a 100 mil habitantes, com resultados disponibilizados em 2005; e (ii) Capacidade
Gestora de Recursos Humanos em Instâncias de Saúde Localizadas em Municípios com população inferior
a 100 mil habitantes com resultados disponibilizados em 2006 e pelo CONASS nas SES (BRASIL, 2004).
2 Consideramos aqui os municípios com população superior a 100 mil habitantes.
IX

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Observaram-se, também, situações diversificadas: algumas em que os órgãos
de RH seguem a modelagem da SGETS, inclusive na nomenclatura, e outras
onde as estruturas das secretarias foram, recentemente, alvos de reformas
administrativas em que o órgão de recursos humanos passa a ser integrado a
estruturas de logística ou de modernização administrativa, sendo responsáveis
apenas pelas tradicionais atribuições de administração de pessoal, com completo
distanciamento das atividades de gestão da educação.
Foi destacado que a criação da SGTES e o lançamento do ProgeSUS,
induziram o fortalecimento da área de RH no nível intragovernamental, nas
esferas subnacionais. O fato é que 47,8% dos respondentes atribuem à criação
da SGTES mudanças na estrutura local do órgão de RH, dentre as quais a
adesão aos projetos de cooperação técnica.
Em relação à autonomia do gestor de RH, foi observada, na pesquisa
realizada em 2004, que esta só se apresentava em processos relativos à
capacitação de pessoal e de avaliação de desempenho. A escuta aos gestores,
no grupo focal, mostra ambigüidade de posicionamento. O conjunto dos achados
permite inferir que não houve avanço expressivo neste atributo e que a área de
RH está mais caracterizada pelo cumprimento de atividades burocráticas, do que
como estratégica para tomada de decisão.
Os dados obtidos na pesquisa sobre a capacidade gestora realizada em 2004
mostravam um cenário sombrio no tocante à utilização de sistemas de informação
com potencialidade de apoiar a gestão. Os gestores de RH, na ocasião,
apontavam ser a folha de pagamento e os registros administrativos as fontes de
informação empregadas para apoiar a gerência.
O estudo mostrou agora que 63% dos gestores confirmam a existência de
sistemas de informação no órgão de RH, contudo não creditam ao ProgeSUS 3
esta ocorrência, ainda porque, os projetos de adesão ao programa são de
temporalidade recente. Observamos ainda, que o fato da SGTES ter influenciado
parte do universo estudado na reestruturação da área, isso parece não alterar a
condição sobre a utilização de Sistemas de Informação para a gestão de RH.
Os dados qualitativos mostram um cenário um pouco mais alvissareiro, em
especial para estruturas do Sul e Sudeste, que revelaram a utilização de sistemas
de informação específicos para a gestão de RH. Já as estruturas da Região Norte,
3 Um dos componentes do ProgeSUS é disponibilizar Sistemas de Informação para Gestão de RH e
estimulara a utilização de informação para a gestão.
X

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Junho/2008
Centro-Oeste e Nordeste denunciam limitações de acesso e uso da informação,
seja pela centralização em órgãos da administração municipal, seja pela
desestrutura local.
Observou-se nos achados anteriores que, nas instâncias locais que
dispunham de órgão de RH na saúde, 27% referiram possuir um PCCS específico
para a saúde. Causou surpresa, à época, o fato de, em localidades em que o
órgão de RH estava centralizado na administração municipal, este percentual ter
sido expressivamente superior. Supomos ter havido, inclusive, dificuldade de
entendimento da questão neste segundo grupo.
No estudo atual, verificamos que o percentual de instâncias locais com PCCS
específico para saúde se manteve em torno de 20% e que nem todos estão
aprovados e implantados. As diretrizes definidas pelo DEGERTS, para apoiar a
elaboração de PCCS, tiveram influência relativa na construção desses planos. O
cenário não é diferente nas secretarias que afirmaram influência da SGTES na
modelagem de suas estrutura. Neste conjunto só 21 respondentes afirmam que
suas secretarias têm plano aprovado e implantado.
Os achados decorrentes da realização do grupo focal apontam o
reconhecimento pelos gestores de vantagens na adoção deste instrumento, tanto
do ponto de vista da gerência, quanto da perspectiva dos trabalhadores.
Destacam a especificidade da carreira na área da saúde como justificativa de um
PCCS diferenciado, a agilidade no planejamento e para previsão orçamentária
dos custos com o pessoal, além disso, consideram que, por ser um instrumento
fruto de pactuação entre os diferentes segmentos, alcança maior êxito com a
adesão dos mesmos. Contudo, foram pontuados inúmeros desafios que transitam
por questões de natureza legal, financeira, técnica e política que imputam
barreiras restritivas a sua viabilização.
O DesprecarizaSUS reveste-se também de importância política em favor do
trabalho decente no SUS. Entretanto não foi observada a capilaridade desta
política nas secretarias pesquisadas tanto pelo desconhecimento deste programa
quanto pela não participação. Foi explicitado também por uma parcela reduzida
dos respondentes que a secretaria não conta com trabalhadores desprotegidos
em seu quadro. Contudo a pesquisa realizada em 2004 revela que um grupo
expressivo de SMS referiu realizar concurso público para a incorporação da força
de trabalho a partir do ano 2000.
XI

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Os dados qualitativos revelam a preocupação de gestores com mecanismos e
metodologias que possam subsidiar o dimensionamento das necessidades de
pessoal para a realização do concurso público. Nesse sentido, o
desconhecimento do DesprecarizaSUS não pode ser utilizado para realizar
maiores generalizações.
No conjunto de diretrizes políticas da SGTES para a gestão do trabalho no
SUS destaca-se também a advocacia por utilização de mecanismos negociais
para resolução de conflitos no setor público de saúde, consubstanciado pela
recomendação de que sejam adotadas Mesas de Negociação do Trabalho 4 nas
demais instâncias federativas. Observou-se na investigação realizada em 2004
sobre a capacidade gestora em SMS que a utilização dessas Mesas era um
processo incipiente para os municípios pesquisados, mesmo tratando-se de
municípios de capitais (nove capitais referiram a mesa instalada).
Este quadro parece não ter tido modificações significativas, exceto para os
municípios de capitais, onde apenas duas secretarias não contam este recurso. A
absorção desta política pelas demais esferas de governo parece demandar
esforços adicionais do nível federal e maior escuta às secretarias de saúde.
Necessita a identificação de barreiras políticas e técnicas à implantação e
implementação de mecanismos mais participativos de negociação das tensões
trabalhistas, considerando a característica de essencialidade da saúde no pleno
exercício dos direitos sociais.
Se a gestão do trabalho ainda merece a mobilização de investimentos para
sua qualificação, a gestão da educação se mostra subsumida nas atribuições da
gestão de RH.
Os resultados dos estudos realizados em 2004 colocavam as atividades de
“capacitação” no rol daquelas que os gestores de RH referiam deter maior
autonomia para a realização. Vale lembrar a conjuntura da época, em que os
pólos de educação permanente, propostos pela recentemente institucionalizada
SGTES, ainda estavam em processo gestacional. Mais ainda, que com a
implantação dos pólos de educação permanente, o poder decisório de eleição de
prioridades, bem como de operacionalização dos processos educativos,
deslocam-se da gestão de RH para arenas de negociação onde um conjunto de
atores passa a decidir sobre tais processos.
4 A Mesa Nacional de Negociação do SUS foi instituída em 05 de maio de 1993, através da resolução nº 52
do Conselho Nacional de Saúde (CNS), homologada pelo Ministro da Saúde.
XII

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Os dados quantitativos deste estudo mostram que menos da metade dos
respondentes referem integrar os pólos, e mais, nem todas tem assento ao
colegiado de gestão. Ao abordamos a questão no grupo focal, verificamos a
diminuta relevância da área no rol de atuação do gestor, tanto pela alegação de
vários participantes de não conhecer bem esta política, quanto por sua baixa
atuação nestas instâncias. Observamos também a incapacidade dos gestores de
avaliar as mudanças presumidas pela Portaria 1996/2007, pelo exíguo tempo de
se reverter em mudanças para a área.
Destacaremos na seqüência vantagens e os óbices identificados pelos
gestores em relação aos pólos
Quadro 4: Vantagens e os óbices identificados pelos gestores em relação aos pólos de educação
permanente em saúde.
Vantagens
- Integração ensino serviço;
- Discussão coletiva das necessidades de
educação;
- Ampliação da discussão com cooperação
de diferentes atores;
- Espaço para integração ensino / serviço /
gestão / comunidade;
- Fortalecimento de atitudes de cooperação,
negociação, consenso;
- Necessidade do serviço se organizar;
- Mais poder para os municípios.
Óbices
- Tornou-se espaço de poder para algumas
instituições de ensino;
- Balcão de ofertas de cursos;
- Indefinição do papel da SES e o reconhecimento
da sua função reguladora;
- Falta de integração entre as instituições;
- Disputa de poder;
- Falta de capacitação dos profissionais de saúde;
- Decisões tomadas mais pelos gestores.
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Indicações
Torna-se imperativo reafirmar a importância das SES no cumprimento do seu
papel de articulação e cooperação técnica no que se refere à estruturação efetiva
da política de gestão do trabalho e da educação, considerando que o conjunto das
SMS é composto de unidades díspares e marcadas por profundas desigualdades
regionais Mais ainda, na indução do planejamento e da regulação da função
recursos humanos naquelas estruturas.
Evidenciam-se variações no alcance e na solidez das funções gestoras do
componente da educação e do trabalho. Observou-se uma diversificação dos
resultados com índices de adesão mais significativos para as ações prioritárias da
regulação do trabalho do que os verificados para os programas estratégicos da
XIII

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
educação em saúde. Configura-se por um lado, um quadro em que os órgãos de
recursos humanos têm o potencial para constituírem-se, de fato, em espaços
efetivos de gestão do trabalho do sistema de saúde, por outro, a necessidade de
fortalecimento das competências para as políticas de educação.
Faz-se necessária a articulação e aproximação da estrutura de gestão de
recursos humanos do SUS com as instituições formadoras visando o
compartilhamento, responsabilidade na condução, acompanhamento e avaliação
dos projetos de formação, qualificação, produção de pesquisas e estudos,
fazendo valer o mandato constitucional que consagra essa parceria.
Aponta-se o papel privilegiado do gestor federal do sistema de induzir políticas
para a área por meio de recursos financeiros, administrativos, técnicos, como o
ProgeSUS e o Pró-Saúde, por exemplo, condicionando, assim, diretamente o
processo de fortalecimento e estruturação da área.
Indica-se, também, capacidade semelhante do MS de acompanhamento,
avaliação da implementação dessas políticas e dos instrumentos utilizados pelos
gestores para operacionalizá-las.
Assim, as análises apresentadas apontam para a necessidade do constante
monitoramento e avaliação da operacionalização pelas instâncias federativas das
políticas de gestão do trabalho e da educação em saúde para dar conta das
especificidades da área e das tendências de mudanças nessas realidades
administrativas, contribuindo para o aclaramento da estratégia de condução
nacional das políticas do MS/ SGTES.
XIV

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
1 - APRESENTAÇÃO
6

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
1 – APRESENTAÇÃO
Os debates introduzidos no plano das reformas setoriais focalizam a dimensão recursos
humanos entre as questões centrais, estabelecendo o aprimoramento da capacidade
gerencial do sistema como uma estratégia fundamental para o alcance das metas
propostas.
A criação da Secretaria de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde 5 , na reestruturação
do Ministério da Saúde, realizada em 2003, enfatiza a relevância da área de recursos
humanos para o desenvolvimento da Política Nacional de Saúde. Busca o
equacionamento para os problemas existentes, de magnitude expressiva, para o efetivo
desempenho do Sistema Único de Saúde (SUS) de forma articulada com as instâncias
federativas gestoras do sistema. Mais ainda, assume, entre outros, um papel estratégico
nas diretrizes intersetoriais que envolvam o desenvolvimento de uma Política Nacional de
Recursos Humanos em Saúde (PNRHS).
Nos últimos cinco anos, estudos realizados relacionados ao campo de recursos humanos
do SUS procuraram trazer à tona as condições estruturais dos órgãos de recursos
humanos das secretarias estaduais e municipais de saúde. Esses estudos, de
abrangência nacional, tiveram como objetivo mapear a área de Recursos Humanos (RH)
do setor Saúde no País. Consideraram aspectos tais como: as características dos setores
responsáveis pela gestão de RH, o perfil de seus dirigentes bem como as características
da estrutura e os processos gerenciais praticados. Dentre esses, estavam: Pesquisa
realizada pelo CONASS - 2003 6 e as Pesquisas realizadas pela Estação de Trabalho da
Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde (ROREHS) do IMS/UERJ – 2004 e
2005 7 .
Os resultados dessas pesquisas serviram como primeira aproximação para a
configuração da área de RH nas unidades subnacionais, possibilitando sistematizar
5 A Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES) foi criada pelo Decreto nº4.726, de
09 de junho de 2003, que aprovou a Estrutura Regimental e o Quadro Demonstrativo de Cargos em
Comissões e das Funções Gratificadas do Ministério da Saúde. O referido Decreto foi revogado pelos
Decretos: nº 5.841, de 13 de julho de 2006 e n°5.974, de 29 de novembro de 2006. Disponível em: www.
saude.gov.br/saude/area.cfm?id_area=382. Arquivo acessado em 27 de maio de 2008.
6 Estruturação da Área de Recursos Humanos nas Secretarias de Saúde dos Estados e do Distrito Federal,
com resultados disponibilizados no ano de 2004.
7 Capacidade Gestora de Recursos Humanos em Instâncias de Saúde Localizadas em Municípios com
população superior a 100 mil habitantes, com resultados disponibilizados em 2005; e (ii) Capacidade
Gestora de Recursos Humanos em Instâncias de Saúde Localizadas em Municípios com população inferior
a 100 mil habitantes com resultados disponibilizados em 2006.
7

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
dados e informações sobre as estruturas locais. Aspectos relacionados ao perfil dos
gestores de recursos humanos, qualificação profissional, estrutura e autonomia para
execução de suas atividades, orçamento e financiamento, atividades gerenciais relativas
à implementação de plano de carreiras e concurso público, instalação de mesas de
negociação do trabalho, utilização da informação para o planejamento e a gestão, entre
outros, constituíram-se em temas, que além de servirem de linha de base para as
atividades desse campo, indicaram o perfil de atividades desempenhadas por esses
gestores. Mais ainda, tiveram potencialidade para subsidiar a formulação do Programa de
Estruturação e Qualificação da Gestão do Trabalho no SUS (ProgeSUS) 8 , implementado
pelo Departamento de Gestão e Regulação do Trabalho em Saúde da Secretaria de
Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde do Ministério da Saúde –
DEGERTS/SGTES/MS.
Os investimentos técnicos, políticos e financeiros despedidos para indução de medidas
organizativas da gestão do trabalho e da educação nas demais esferas do SUS
representam, sem sombra de dúvidas, uma inflexão neste campo. Com foco neste
cenário, o estudo buscou avaliar em que medida os processos gerenciais e a estrutra
organizacional recomendados pelo Ministério da Saúde (MS) para a área de recursos
humanos, vêm sendo incorporados pelas secretarias estaduais e municipais de saúde,
em especial nos grandes centros urbanos, principalmente induzidas pela crição da
SGTES.
Assim, procurou-se responder questões que serviram de norte para este estudo:
A criação da SGTES foi responsável por definir mudanças nas estruturas de
RH das Secretarias de Saúde?
Quais as práticas desenvolvidas e os mecanismos utilizados com destaque
para: processos de desprecarização do trabalho; planos de cargos, carreiras e
salários implantados e atendendo a especificidades da saúde; capacidade de
pactuação dos conflitos oriundos do trabalho; capacidade técnica e operacional
para a formação e desenvolvimento do capital humano?
Qual a percepção do gestor em relação à agenda positiva da SGTES?
A inserção da área de RH nas secretarias reflete a sua importância na gestão
da saúde?
8 Programa criado em articulação com o CONASS e o CONASEMS, publicado no DOU de nº. 189 de
01/10/2006.
8

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2 – JUSTIFICATIVA DO
ESTUDO
9

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2 – JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
Tradicionalmente, a área de recursos humanos em saúde, pela sua própria denominação,
fundamentou-se em modelos patrimonialistas e burocráticos. Sob esta orientação os
recursos humanos seguiram entregues à administração burocrática do departamento de
pessoal e aos gerentes de processos de capacitação. No âmbito do SUS, há muito que
vem sendo decretada a falência do modelo burocrático de gerência. A reforma desse
setor, nos anos 90, caracterizou-se pela busca de soluções para determinados impasses
e conflitos políticos, e pela tentativa de criação de novos modelos organizativos e novas
formas de relacionamento com os profissionais de saúde e suas entidades.
É consenso que os recursos humanos possuem um potencial estratégico para a
sustentabilidade da política de saúde e para a efetividade do sistema de saúde, sendo,
portanto, sempre reafirmada sua incorporação na agenda política dos governos.
Por outra via, as abordagens conceituais do termo recursos humanos 9 sofrem uma
evolução sendo (re)significado a partir de sua definição clássica, oriunda da ciência da
administração e que está subordinada à ótica de quem exerce alguma função de
gerência ou de planejamento (gerência de capacidade das pessoas, assim como dos
recursos materiais e financeiros com vistas a uma utilização mais racional e eficiente).
Absorve o conceito de força de trabalho da economia política com o uso descritivo e
analítico dos fenômenos do mercado de trabalho – emprego/desemprego, produção,
renda, assalariamento e configura-se na gestão do trabalho – da sociologia do trabalho,
em um mix que envolve o trabalho, o trabalhador como “ser social” e a sociedade.
O campo de atuação da gestão do trabalho e da educação envolve: a captação,
distribuição e alocação de pessoas em postos de trabalho, com a qualificação requerida;
a oferta de possibilidades de formação e capacitação que atenda às necessidades de
desenvolvimento de competências para atenção à saúde de qualidade; e medidas no
campo da regulação do trabalho com interfaces com as corporações profissionais e com
o mercado educativo (PIERANTONI, VARELLA & FRANÇA, 2004).
É fato que dirigentes de RH enfrentam na atualidade problemas que se perpetuam desde
a implantação do SUS, tais como gerenciar trabalhadores e profissionais das diferentes
esferas de governo, com contratos e salários diferenciados, realizando o mesmo tipo de
atividade e integrados em um mesmo processo de trabalho. Assim novas formas de
9 O termo “recursos humanos” é consagrado e utilizado na literatura mundial não se referindo exclusivamente
à sua conceituação clássica.
10

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
inserção de trabalhadores com várias modalidades de vínculos, muitos de formas mais
flexíveis e outros, com características de trabalho precário. Enfrentam também o
contingenciamento dos recursos financeiros para viabilizar a produção dos serviços
prioritários na política nacional de saúde e ainda se encontram obrigados a contornar
questões legais e administrativos.
Dessa forma, o campo da gestão do trabalho tem se deparado com desafios muitas
vezes paradoxais: de um lado sofre pressão de expandir o emprego para atender aos
princípios do SUS, por outro as políticas de restrição fiscal e a legislação trabalhista
induzem a adoção de modalidades heterodoxas na contratação do trabalho. A gestão de
recursos humanos torna-se uma função política, envolvendo ações de negociação e
pactuação, que requerem competências adicionais aos dirigentes bem como posição
estratégica e dotada de grau de autonomia que lhes confira governabilidade.
As esferas subnacionais, em particular as instâncias municipais, pela responsabilidade
precípua da assistência à saúde têm sido demandadas a responder a uma série de
desafios relacionadas à incorporação de trabalhadores, à educação permanente e à
negociação do trabalho, requerendo que a área de gestão do trabalho seja reconfigurada
para atender a essas funções.
Os estudos recentes com as Secretarias Estaduais de Saúde (SES) e com Secretarias
Municipais de Saúde (SMS) de municípios de grande porte apontam que a área de
recursos humanos vem, ao longo do tempo, sofrendo reestruturações e desenvolvendo
ações que ultrapassam as tradicionais atividades administrativas burocráticas. Entretanto,
evidenciam que, após vinte anos de implementação do SUS, existe ainda uma baixa
capacidade gestora nesta área 10 .
Diante deste quadro, o Ministério da Saúde (MS), através da Secretaria de Gestão do
Trabalho e Educação na Saúde (SGTES), para além de estabelecer as diretrizes
nacionais da política de gestão do trabalho vem implementando estratégias indutoras
para a qualificação da gestão do trabalho e da educação nas instâncias federadas.
É neste esforço que se insere este trabalho, avaliando se os processos gerenciais e a
estrutra organizacional do setor de RH das SES e SMS refletem os investimentos
técnicos, políticos e financeiros alocados pela área de Gestão do Trabalho e da
Educação, em nível nacional.
Os resultados dessa avaliação apontam a evolução da política, antes restrita ao campo
de “recursos humanos” (insumos), atualmente ampliada para um modelo conceitual de
10 A baixa capacidade gestora pode ser constatada por aspectos que vão desde a qualificação técnica do
gestor até a pouca utilização de ferramentas gerenciais que apóiam a tomada de decisão.
11

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
gestão do trabalho e da educação na saúde, identificando avanços e retrocessos, nós
críticos e os rumos para a consolidação da área. Mais ainda, insere-se nas políticas
prioritárias de governo do Ministério da Saúde apoiando o fortalecimento da capacidade
de gestão das SES e SMS para a implementção do SUS.
12

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
3 – OBJETIVOS DO
ESTUDO
13

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
3 – OBJETIVOS DO ESTUDO
Objetivo geral
Configurar a gestão do trabalho e da educação nas SES e SMS localizadas,
especialmente, em grandes centros urbanos, à luz das diretrizes apontadas e estratégias
desenvolvidas pela SGTES.
Objetivos específicos
Caracterizar a estrutura de RH do universo do estudo;
Identificar a adesão às práticas de desprecarização do trabalho; de
implementação de planos de cargos, carreira e salários específicos para a saúde;
de pactuação dos conflitos oriundos do trabalho e; de formação e de
desenvolvimento do capital humano;
Identificar a percepção do gestor de RH em relação à Agenda Positiva da
SGTES;
Caracterizar a importância da área de RH nas secretarias (SES e SMS)
considerando sem inserção na estrutura e autonomia para a tomada de decisão.
14

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
4 – DESENVOLVIMENTO
METODOLÓGICO
15

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
4 – DESENVOLVIMENTO METODOLÓGICO
O estudo foi desenvolvido com o pressuposto de que a capacidade de gestão do trabalho
e da educação em saúde é resultado da combinação de investimentos técnicos, políticos
e financeiros induzidos pela SGTES nas instâncias estaduais e municipais, bem como da
valorização política da área de RH pelos gestores da saúde.
A questão central do estudo esteve alicerçada nas mudanças ocorridas no campo de
Recursos Humanos com a criação, no Ministério da Saúde, da Secretaria de Gestão do
Trabalho e Educação na Saúde (SGTES), que, para além de estabelecer as diretrizes
nacionais da política de gestão do trabalho e da educação vem implementando
estratégias indutoras para a qualificação da gestão.
Assim, como já referido, buscou-se identificar se os processos gerenciais e a estrutura
organizacional do setor de RH nas SES e SMS refletem de alguma forma, os
investimentos técnicos, políticos e financeiros despendidos pela área de Gestão do
Trabalho no nível nacional.
Para alcance das metas quantitativas e qualitativas do estudo foram utilizados os
procedimentos metodológicos detalhados a seguir:
4.1 – Identificação e qualificação do universo da pesquisa
4.2 – Survey
4.3 – Grupo focal
4.4 – Comparativo das tendências da gestão do trabalho e da educação na década atual.
4.1 – Identificação e qualificação do universo da pesquisa
Inicialmente a pesquisa tinha como público alvo as SES e SMS localizadas em grandes
centros urbanos com mais de cem mil habitantes. Entretanto, no momento de definição
do estudo, foram incorporadas também as SMS localizadas em municípios com
população entre 50 e 100 mil habitantes com mais de 500 postos de trabalho público em
saúde. De acordo com os critérios estabelecidos pelo Programa de Qualificação e
16

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Estruturação da Gestão do Trabalho e da Educação no SUS, o ProgeSUS, esses
municípios encontram-se em condição de similaridade, pelo quantitativo de
trabalhadores, com os de maior porte populacional.
Para o levantamento dessas Secretarias, utilizou-se o Censo Demográfico do IBGE de
2005, a Pesquisa da AMS do mesmo ano e a listagem de municípios contemplados pelo
ProgeSUS. Assim, foram levantadas 388 Secretarias de Saúde, incluindo as SES e as
SMS das capitais 11 . A partir de então, foi elaborado um mail list com endereços
eletrônicos, telefones e nomes dos responsáveis pelos órgãos de RH das Secretarias de
Saúde. Essas informações foram solicitadas à SGTES e identificadas nos sites das
próprias Secretarias.
Encontrou-se grande dificuldade para obtenção dessas informações: a listagem enviada
pela SGTES não estava atualizada; algumas Secretarias ainda não dispõem de site e
outras, embora possuam, não apresentam as informações desejadas. Assim, diversos e-
mails enviados acabaram retornando e muitas ligações não foram completadas.
Outro problema enfrentado nessa etapa foi a falta de identificação do responsável pela
área de RH. A partir dessas dificuldades, não foi possível incluir os dados de 51
Secretarias no mail list. No Apêndice A estão listadas as SES e SMS identificadas no
universo da pesquisa, assim como as sem dados completos para a inclusão no universo
da pesquisa.
4.2 – SURVEY
Para elaboração do survey foram realizadas oficinas de trabalho com pesquisadores,
mestrandos, estagiários de graduação e consultores de RH. A partir das pesquisas
realizadas anteriormente nas SES (BRASIL, 2004) e SMS (ObservaRH/IMS/UERJ, 2004),
e das propostas resultantes dessas oficinas, foram definidas as principais variáveis do
estudo que permitissem atender aos objetivos da pesquisa. Assim, elaborou-se um
questionário, com 74 questões, divididas em cinco blocos, cujos resultados esperados
estão apontados no quadro a seguir.
11 Foram incluídas, além da clientela selecionada, sete SMS com menos de 500 postos de trabalho público
em saúde, tendo em vista tratarem-se de municípios contemplados pelo ProgeSUS.
17

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Quadro 1: Questões do survey e resultados esperados.
Questões
Resultados Esperados
Bloco I – Identificação
Cadastro e caracterização das Secretarias
de Saúde e dos gestores de RH
Bloco II – Relacionamento com a SGTES Grau de conhecimento sobre a SGTES
11. De que forma tomou conhecimento da
existência da Secretaria de Gestão do Trabalho e Divulgação das políticas da SGTES
da Educação na Saúde (SGTES)?
12. Mantém contato com a SGTES? Permeabilidade da SGTES
13. Por que não mantém contato com a SGTES?
Motivos para o não estabelecimento de
contato com a SGTES
14. Acessa ou já acessou o site da SGTES?
Acesso às informações disponibilizadas pela
SGTES eletronicamente
15. Sabe quais são as competências da SGTES?
Conhecimento sobre as competências da
SGTES
16. Indique, entre as opções abaixo, as
competências da SGTES que considera mais
importantes para a área de Recursos Humanos da
SES/SMS na qual trabalha:
17. A criação da SGTES provocou ou vem
provocando mudanças na estrutura do órgão de
RH da SMS/SES?
18. Aponte a(s) principal(is) mudança(s):
19. Por que não provocou mudanças?
Bloco III – Gestão do Trabalho
20. Possui Plano de Cargos, Carreira e Salário
(PCCS)?
21. O PCCS específico da SMS/SES está:
elaborado e não provado; aprovado, mas não
implantado, aprovado e implantado, em processo
de reformulação.
22. Existe proposta de criação de PCCS específico
em andamento?
23. Por que não foi elaborada uma proposta de
criação de PCCS?
24. As diretrizes nacionais do PCCS instituídas
pela SGTES/Ministério da Saúde influenciaram ou
estão influenciando a construção do plano?
25. Por que razão as diretrizes não
influenciaram/estão influenciando a construção do
plano?
26. No Estado/Município foi instalada uma Mesa de
Negociação do Trabalho?
27. Por que não foi instalada?
28. Quando foi instalada?
29. Essa Mesa de Negociação do Trabalho é: para
todos os setores do Estado/Município; só para o
Confirmação sobre o conhecimento das
competências da SGTES
Influência da SGTES na estrutura de RH das
SMS/SES
Mudanças na estrutura do órgão de RH da
SMS/SES provocadas pelas políticas
implementadas pela SGTES
Motivos pelos quais não houve mudanças na
estrutura do órgão de RH da SMS/SES a
partir da criação da SGTES
Conhecimento e influência das políticas
implementadas pela SGTES na área de
gestão do trabalho em saúde
Existência de PCCS
Grau de desenvolvimento do PCCS
Interesse em implantar PCCS
Razões para não elaboração de uma
proposta de criação de PCCS
Adequação do PCCS às diretrizes do MS
Motivos apontados para não influência das
diretrizes na construção do plano
Existência de Mesas de Negociação do
Trabalho
Razão para não instalação da Mesa de
Negociação do Trabalho
Influência da SGTES na instalação da Mesa
de Negociação do Trabalho
Abrangência da Mesa de Negociação
Permanente do Trabalho
18

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
setor da saúde; não sabe.
30. O órgão de RH da SES/SMS tem
assento/acompanha na/a Mesa de Negociação
Permanente do Trabalho?
31. Já participou de algum debate promovido pela
Mesa de Negociação do Trabalho?
32. A instalação da Mesa de Negociação do
Trabalho provocou mudança(s) nas relações de
trabalho do SUS?
33. Indique até 5 áreas em que ocorreram as
mudanças mais importantes:
34. Conhece o Programa de Desprecarização do
Trabalho no SUS (DesprecarizaSUS)?
35. Por que não participa do DesprecarizaSUS?
36. Em seu Município/Estado, o DesprecarizaSUS
tem contribuído para solucionar o problema dos
vínculos precários de trabalho no SUS?
Participação do órgão de RH na Mesa de
Negociação do Trabalho
Participação do gestor de RH nos debates da
Mesa de Negociação Permanente do
Trabalho
Impacto da Mesa de Negociação do Trabalho
nas relações de trabalho
Identificação das mudanças
Conhecimento sobre o DesprecarizaSUS
Motivo pelo qual não participa do Programa
que norteia a desprecarização do trabalho no
SUS
Influência do DesprecarizaSUS
37. De que forma? Formas de influência do DesprecarizaSUS
38. Em seu Município existe um Comitê Municipal
de Desprecarização do Trabalho no SUS?
Conhecimento sobre o Comitê Municipal de
Desprecarização do Trabalho
39. O órgão de RH participa das reuniões desse
Comitê?
Participação do órgão de RH no Comitê
40. Tem conhecimento da existência do Comitê Conhecimento sobre o Comitê
Interinstitucional de Desprecarização do Trabalho Interinstitucional de Desprecarização do
no SUS?
Trabalho no SUS?
41. Que ações vêm sendo desenvolvidas em seu
Estado/Município para solucionar o problema dos
vínculos precários de trabalho no SUS?
42. Tem conhecimento do Programa de
Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho
e da Educação no SUS (ProgeSUS)?
Identificação de ações relacionadas à
desprecarização do trabalho
Conhecimento sobre o ProgeSUS
43. A SMS/SES apresentou algum projeto para
participar do ProgeSUS?
Interesse em participar do ProgeSUS
44. Por que não apresentou projeto? Razão para não participação no ProgeSUS
45. A SMS/SES participou de alguma iniciativa do
ProgeSUS para a modernização do órgão de RH?
Participação nas iniciativas do ProgeSUS
46. O órgão de RH possui algum sistema de
informação?
Informatização das informações sobre RH em
saúde
47. O ProgeSUS influenciou a implantação desse
sistema?
Influência do ProgeSUS na informatização de
informações.
48. Em relação aos bancos de dados SIG Trabalho
Utilização dos bancos de dados
e Conprof, desenvolvidos pela SGTES: conheço e
desenvolvidos pelo DEGERTS
utilizo; conheço, mas não utilizo; não conheço.
Bloco IV – Gestão da Educação
Conhecimento e influência das políticas
implementadas pela SGTES na área de
gestão da educação em saúde
49. O Estado/Município está referenciado a algum
Pólo de Educação Permanente em Saúde (PEPS)?
Participação em PEPS
50. O PEPS possui Colegiado de Gestão? Existência de Colegiado de Gestão
51. O órgão de RH participa desse Colegiado?
Participação do órgão de RH no Colegiado de
Gestão do PEPS
52. Qual(is) a(s) principal(is) dificuldade(s)
enfrentada(s) pelo PEPS?
Dificuldades enfrentadas pelo PEPS
53 – Qual(is) o(s) principal(is) aspecto(s)
positivo(s) do PEPS?
Identificação de pontos positivos do PEPS
54 – O PEPS tem recebido apoio do Ministério da Apoio do MS ao PEPS
19

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Saúde?
55. Aponte as principais formas de apoio: Formas de incentivo do MS
56. Conhece o Projeto Vivência e Estágio na
Realidade do SUS (VER-SUS Brasil)?
Conhecimento sobre o VER-SUS
57. A coordenação de RH participou/participa do
VER-SUS Brasil?
Participação no VER-SUS
58. A adesão dos alunos ao VER-SUS está:
aumentando; diminuindo; estável; não sabe; não Interesse dos alunos pelo VER-SUS
participa.
59. Conhece o Programa Nacional de
Reorientação da Formação Profissional em Saúde Conhecimento sobre o Pró-Saúde
(Pró-Saúde)?
60. Seu Município/Estado está participando do Pró-
Saúde?
Adesão ao Pró-Saúde
61. O órgão de RH participa das reuniões do Pró- Envolvimento do órgão de RH com as
Saúde com as instituições de ensino?
62. Houve/tem havido cooperação entre a
SMS/SES e instituições de ensino para capacitar
e/ou especializar trabalhadores do SUS?
63. De que forma?
iniciativas do Pró-Saúde
Existência de parcerias entre SMS/SES e IES
na capacitação e/ou especialização de
trabalhadores
Formas de cooperação entre as SMS/SES e
as instituições de ensino
64. As parcerias têm sido incentivadas pelas
políticas da SGTES?
Incentivo da SGTES às parcerias
65. O órgão de RH tem participado dessas
parcerias?
Envolvimento do órgão de RH nos programas
de capacitação/especialização
66. O Município/Estado tem Programa de Existência de Programa de Residência em
Residência em Saúde da Família?
Saúde da Família
67. A SMS/SES está articulada com alguma Escola
Técnica do SUS (ETSUS)?
Articulação com ETSUS
68. A SMS/SES já demandou algum curso da
ETSUS?
Existência de demanda de cursos
69. Que cursos foram demandados? Tipo de demanda
Bloco V – Opinativas
Opinião dos gestores sobre as políticas
implementadas pela SGTES
70 – Na sua avaliação, a criação da SGTES
resultou para o órgão de RH da SMS/SES em:
(Assinale com X no máximo 5 alternativas)
71 – Em sua opinião, em relação à área de
recursos humanos, as iniciativas da SGTES
implicaram em: (Assinale com X no máximo 3
alternativas)
72 – Avalie as seguintes iniciativas da SGTES:
73 – Na sua opinião, com a criação da SGTES, o
interesse da administração local pela área de RH:
74 – Na sua avaliação, com as propostas de
mudanças na Portaria 198/GM/MS, de 13/02/2004,
que instituiu a Política Nacional de Educação
Permanente em Saúde, o processo de educação
em saúde:
Mudanças no órgão do RH com a criação da
SGTES
Implicações da criação da SGTES para área
de RH
Avaliação das iniciativas da SGTES, segundo
os critérios: bom, regular, insuficiente e
desconhece
Mudanças no interesse da administração local
pela área de RH, a partir da criação da
SGTES
Expectativa quanto às mudanças propostas
na Portaria 198/GM/MS
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Após a elaboração do survey optou-se, como pré-teste, por consulta e preenchimento do
questionário por especialistas de RH com experiência em gestão da área. Essa opção foi
20

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
realizada em virtude da dificuldade operacional de identificação e aplicação do
questionário em instâncias fora do universo da pesquisa, o que demandaria um tempo
adicional para categorizar instâncias locais de perfil semelhante ao universo a ser
estudado (praticamente impossível no caso dos estados).
Feitas as alterações apontadas e recomendadas no pré-teste, iniciou-se um processo de
divulgação da pesquisa e sensibilização dos gestores, visando sua participação.
Coleta dos dados
A pesquisa foi apresentada em reunião da Câmara Técnica de RH do CONASEMS e no
Encontro Nacional do ProgeSUS, evento no qual participavam responsáveis pelas
estruturas de RH das SES e das SMS localizadas em capitais. Na ocasião, o questionário
foi distribuído a esses gestores para que respondessem e entregassem até o final do
encontro.
Concomitante à elaboração do survey, foi desenvolvida uma ferramenta eletrônica para
disponibilizá-lo on line, dividida em cinco blocos principais, contendo perguntas
"informativas" e "opinativas" (Apêndice B), que foram estruturadas em uma máscara para
resposta e processamento dos dados em meio informático.
Enviou-se um convite aos gestores de RH para que acessassem e respondessem o
questionário via web, com a expectativa de que essa estratégia facilitaria tanto a coleta,
quanto o processamento das informações.
No entanto, foram identificadas as seguintes dificuldades:
Acesso dos gestores à internet;
Acesso ao questionário on line, que só era possível mediante a digitação do e-
mail cadastrado e, como muitos gestores possuem mais de um e-mail, nem sempre
o que era digitado correspondia ao cadastrado;
Falta de interesse de alguns gestores em participar do estudo, demonstrada
por não responderem a vários convites e solicitações da equipe de pesquisa.
Manuseio da ferramenta.
Diante dessas dificuldades, após dois meses, foi considerada inviabilizada a continuação
da pesquisa por essa via.
21

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
A partir da experiência adquirida em pesquisas anteriores com entrevista telefônica
assistida por computador (ETAC), optou-se, então, por continuar o estudo utilizando essa
estratégia metodológica. Como atividade preparatória para ETAC, os estagiários que
ocuparam a posição de tele-pesquisadores foram submetidos a um treinamento para se
apropriarem do instrumento da pesquisa. Para a realização das entrevistas telefônicas foi
utilizado o formulário eletrônico elaborado, com pequenas adaptações para o novo
método de coleta dos dados.
Na operacionalização da pesquisa foram implantadas quatro posições de tele pesquisa,
ocupadas por oito operadores e um servidor de rede operado pelo supervisor
operacional. O trabalho foi executado em dois turnos de trabalho, com uma carga horária
de 4 horas/turno. O tempo médio de duração da entrevista foi de 35 minutos, computados
o contato, o agendamento e a realização da pesquisa. Para contatar cada Secretaria
foram realizadas em média 3,7 ligações. A fase da coleta de dados teve duração de cinco
meses, sendo finalizada no mês de fevereiro de 2008.
Das 337 estruturas de RH que compunham o universo da pesquisa, 253 (cerca de 75%)
responderam o survey , incluindo todas as SES e as 23 estruturas localizadas em
capitais.
Quadro 2: Universo e cobertura da pesquisa
Tipo
Universo
Cobertura
n %
Capitais 26 23 88,5
Secretarias Estaduais 27 27 100,0
Secretarias Municipais 284 203 71,5
Total 337 253 75,1
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Terminada a ETAC, realizou-se a limpeza da base dos dados, verificando-se a
consistência das informações coletadas. Para o processamento de todas as respostas,
utilizou-se o programa Sphinx, software específico para o tipo de pesquisa adotada que
permite a tabulação e análise estatística direta dos dados coletados.
Os tipos de cruzamentos selecionados pela equipe de pesquisadores e consultores foram
realizados após a limpeza da base de dados. Inicialmente todas as perguntas do survey
foram tabuladas em freqüência simples.
Na seqüência, realizou-se uma oficina de trabalho para o conhecimento dos primeiros
resultados tabulares da pesquisa. A partir desta oficina, verificou-se a necessidade de
serem elaborados mais dois tabulares para permitir aprofundar as análises.
22

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Foi estabelecido como ponto de corte a questão que indaga se, com a criação da
SGTES, foram identificadas mudanças na estrutura de recursos humanos das
Secretarias pesquisadas (17). A partir daí, foram analisados os dados obtidos, tanto do
cruzamento dos que responderam afirmativamente, quanto daqueles que não
reconhecem mudança com a criação da SGTES, com questões 12 que demonstraram
potencialidade de expressar a incorporação das diretrizes políticas do nível federal no
campo da gestão do trabalho em saúde, pelas esferas subnacionais.
4.3 – Grupo focal com responsáveis das estruturas de RH das secretarias de
saúde dos estados e das capitais
A partir da análise dos resultados, identificaram-se informações que mereciam, pela
importante relação com o tema central da pesquisa, investigação mais acurada. Optouse,
então, por realizar grupos focais com os gestores/responsáveis de RH das secretarias
de saúde dos estados e das capitais. Para agilização dessa etapa, a estratégia utilizada
para o grupo focal acompanhou a do curso de Especialização de Gestores de RH do
ProgeSUS, realizado, regionalmente, pela Escola Nacional de Saúde Pública Sergio
Arouca/FIOCRUZ. Dessa forma realizaram-se três grupos focais: o primeiro para os
representantes das secretarias das regiões Sul e Sudeste; o segundo para os das
regiões Norte e Centro-Oeste e o terceiro para os da região Nordeste.
Quadro 3: SES e SMS participantes dos grupos focais
Região
SES/SMS Participantes
Sul
SES: Paraná e Rio Grande do Sul
SMS: Curitiba
Sudeste
SES: São Paulo e Minas Gerais
SMS: São Paulo, Belo Horizonte e Vitória
Norte
SES: Pará e Roraima
SMS: Macapá
Nordeste
SES: Bahia, Sergipe, Rio Grande do Norte, Ceará, Alagoas, Recife, Maranhão e Piauí
SMS: Salvador, Aracaju, Natal, Fortaleza e Maceió
Centro-Oeste
SES: Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás e Distrito Federal
SMS: Cuiabá, Campo Grande e Goiânia
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
12 Essas questões são referentes às seguintes ações da SGTES: Plano de Cargos, Carreiras e Salários,
(PCCS), Mesas de Negociação do Trabalho, Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS
(DesprecrizaSUS), Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da Educação no SUS
(ProgeSUS), Sistema de Informação, Pólos de Educação Permanente em Saúde, Programa Nacional de
Reorientação da Formação Profissional em Saúde (PRÓ-SAÚDE) e as parcerias entre as SES/SMS e as
instituições de ensino.
23

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
O grupo focal foi conduzido por dois pesquisadores e realizado no período de 06 de
março a 10 de abril. Contou com duas estratégias para a coleta de informações:
inicialmente, os participantes responderam cinco questões dissertativas; em seguida
foram formuladas três perguntas para serem debatidas pelos participantes, que foram
anotados e gravados pelos pesquisadores. As informações obtidas por escrito foram
digitadas e os depoimentos literalmente transcritos (Apêndice C.4). Na seqüência,
sistematizaram-se as informações segundo a região e realizou-se a análise do material
resultante do grupo focal.
4.4 – Análise das tendências da gestão do trabalho e da educação na década
atual
A partir dos resultados obtidos nas etapas metodológicas anteriores foi realizado um
estudo comparativo tendo como base os resultados das pesquisas realizadas pelo
CONASS nas SES (BRASIL, 2004) e nos municípios e capitais com mais de cem mil
habitantes (ObservaRH/IMS/UERJ,2004). Essas pesquisas foram consideradas linha de
base para a análise da gestão do trabalho e da educação na saúde na década atual que,
cotejados aos dados deste estudo, possibilitaram apontar avanços, retrocessos e
potencialidades da área, oferecendo indicativos da tendência deste campo da gestão.
24

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
5 - RESULTADOS
25

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
5 - Resultados
A pesquisa foi dirigida aos gestores de recursos humanos de Secretarias de Saúde das
capitais, das Secretarias Estaduais, dos municípios com população superior a 100 mil
habitantes e de municípios com população entre 50 e 100 mil habitantes e com mais de
500 postos de trabalho público em saúde.
Nessa condição foram identificadas 388 Secretarias de Saúde a serem pesquisadas. Na
etapa de cadastramento para execução da pesquisa foram concluídos 337 cadastros de
Secretarias para o estudo.
Do universo cadastrado, a pesquisa foi concluída em 253 Secretarias. Nas demais,
situações diversas impediram a sua finalização, conforme descrito no quadro a seguir.
Tabela 1: Situação da Pesquisa em SMS das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Situação Capitais SES SMS Total de ID
Freqüência
(%)
Completa 23 27 203 253 75,1
Não contactado 1 0 60 61 18,1
Contactado e não respondeu 1 0 14 15 4,5
Incompleta 0 0 8 8 2,4
Total 25 27 285 337 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação ao porte populacional, excluindo-se as SES e as SMS localizadas em
capitais, foram pesquisadas 12 Secretarias em municípios com mais de 500 mil
habitantes, 146 com população entre 100 e 500 mil habitantes e 46 em municípios com
mais de 50 e menos de 100 mil habitantes.
Tabela 2: Número de municípios por porte populacional. Brasil, 2008.
Porte Municípios Freqüência (%)
Acima de 500 mil 12 5,9
De 100 a 500 mil 145 71,4
De 50 a 100 mil 46 22,7
Total 203 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Levando em consideração a distribuição geográfica, verificou-se que 42,3% das
secretarias respondentes da pesquisa estão na região Sudeste, região com maior
26

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
concentração populacional (43% da população do país). Já na região Centro-Oeste estão
localizadas 7,5% das Secretarias que integraram a pesquisa.
Tabela 3: Abrangência da pesquisa segundo grandes regiões. Brasil, 2008.
Estrutura /
Freqüência
CO N NE S SE Total
Região
(%)
Capitais 3 6 8 2 4 23 9,09
SES 4 7 9 3 4 27 10,67
SMS 12 15 39 38 99 203 80,24
Total 19 28 56 43 107 253 100,00
Freqüência (%) 7,5 11,1 22,1 17,0 42,3 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
De acordo com o proposto nesse estudo, os resultados serão apresentados seguindo a
seguinte estrutura:
5.1 - Análise descritiva das questões do survey por blocos temáticos
5.2 - Análise comparativa do conjunto de estruturas de RH que afirmaram ter sofrido
modificações por influência da SGTES com as que negaram tal influência
5.3 - Análise do produto dos grupos focais realizados com responsáveis por RH de SES e
SMS de capitais
5.4 - Análise das tendências da gestão do trabalho e da educação na década atual.
5.1 – Análise descritiva das questões do survey, por blocos temáticos.
Bloco I – Identificação da SMS/SES e do Gestor de RH
Desse bloco fazem parte os dados cadastrais, como telefone, fax, endereço e e-mail,
tanto das SMS/SES participantes da pesquisa, como dos responsáveis pelo órgão/setor
de RH da saúde, aos quais também foi perguntada a profissão e o cargo/função ocupado.
Buscou-se também verificar a existência de um órgão específico de RH na SMS/SES e
sua subordinação.
27

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Em relação à existência de órgão de RH na estrutura da Secretaria de Saúde
investigada, 76,3% responderam afirmativamente em relação a essa questão, 22,5%
declararam não possuir o órgão e três Secretarias não responderam a questão.
Gráfico 1: Presença de órgão/setor de RH na estrutura das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
23%
1%
76%
Sim Não Não-resposta
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No que se refere à profissão do gestor de RH, observou-se que 18,2% dos respondentes
indicaram como profissão administrador e 19,0% não responderam a questão. Cabe
ressaltar que foram identificados muitos casos em que o respondente indicou como
profissão o que na realidade trata-se de sua ocupação, como por exemplo, funcionário
público.
28

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 4: Profissão ou atividade declarada do responsável pelo órgão/setor de RH segundo
secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Profissão Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Não-resposta 3 6 39 48 19,0
Administrador 2 9 35 46 18,2
Outros 1 0 31 32 13,0
Funcionário Público 0 1 24 25 9,9
Psicóloga 2 3 20 25 9,9
Enfermeira 4 1 13 18 7,1
Assistente Social 6 1 4 11 4,3
Advogado 0 1 8 9 3,6
Médico 1 3 4 8 3,2
Técnico em Contabilidade 0 0 8 8 3,2
Contador 0 1 6 7 2,8
Dentista 1 0 3 4 1,6
Pedagogo 0 1 3 4 1,6
Sociólogo 1 0 3 4 1,6
Farmacêutico 0 0 4 4 1,6
Economista 1 0 2 3 1,2
Engenheiro 1 0 2 3 1,2
Fisioterapeuta 0 0 3 3 1,2
Professor 0 0 2 2 0,8
Não tem 0 0 2 2 0,8
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Quanto à denominação do cargo do responsável pelo setor de RH, verificou-se a
existência de diferentes nomenclaturas para semelhantes cargos. Dessa forma, algumas
denominações foram agrupadas como gestor de RH, o que representa 44,3% do total de
respondentes. É também expressivo o quantitativo de pessoas que se denomina
responsável pelo RH, ou seja, 10,7% dos respondentes.
Tabela 5: Denominação do cargo do responsável pelo órgão/setor de RH das secretarias de
saúde. Brasil, 2008.
Denominação do cargo Total Freqüência (%)
Gestor de RH 112 44,3
Outros 81 32,0
Responsável pelo RH 27 10,7
Secretario de Saúde 12 4,7
Diretor Administrativo 11 4,3
Não-resposta 10 4,0
Total 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Bloco II – Grau de conhecimento dos gestores de RH sobre a SGTES
A pesquisa indicou um alto conhecimento dos respondentes em relação à existência da
SGTES; nessa opção 86,0% declararam conhecer a SGTES.
Gráfico 2: Conhecimento da existência da SGTES, segundo responsável pelo órgão de RH das
secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
12%
2%
86%
Conhece a SGTES Não Conhece a SGTES Não Resposta
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Ao serem perguntados sobre como souberam da existência da SGTES, a maioria dos
respondentes (19,8%) declarou ter sido pelo site. É também muito expressivo o
quantitativo de pessoas (19,4%) que conheceu a SGTES em conferências, congressos
ou reuniões. Cabe destacar que 11,9% das pessoas informaram que não conhecem essa
Secretaria, sendo todas de Secretarias Municipais de Saúde não localizadas em capitais.
Em relação ao estabelecimento de contato com a SGTES, 42,3% dos respondentes
declararam manter contato principalmente por e-mail e 30,4% por telefone. No entanto,
32,0% afirmaram não manter contato com essa Secretaria, dos quais apenas um é
vinculado a uma Secretaria Estadual de Saúde (Mato Grosso do Sul), sendo os demais
de Secretarias Municipais de Saúde, excetuando-se as capitais.
30

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 6: Contato com a SGTES segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de
saúde. Brasil, 2008.
Contato com a SGTES N° cit Freqüência (%)
Sim, por e-mail 107 42,3
Não 81 32,0
Sim, por telefone 77 30,4
Sim, por correio 24 9,5
Sim, visitando 17 6,7
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Dos 81 respondentes que afirmaram não manter contato com a SGTES, ao serem
questionados sobre as razões pelas quais não mantêm contanto, 28,4% não o fizeram,
alegando não ter havido necessidade. Nesse item também foi expressivo o percentual de
pessoas que não respondeu a questão, isto é, 38,3% dos pesquisados.
Tabela 7: Motivos citados para não manter contato com a SGTES segundo responsável pelas
secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Motivos Nº. cit. Freqüência (%)
Não-resposta 31 38,3
Não houve necessidade 23 28,4
Outra. Especifique 14 17,3
Encontrou dificuldades para fazer o contato 10 12,3
Não teve interesse pelos programas/iniciativas da
SGTES 3 3,7
Total 81 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Quanto ao acesso ao site da SGTES, observou-se que 33,2% dos respondentes afirmam
acessar regularmente, enquanto 24,3% só acessam raramente. Chama também atenção
o percentual (30,0%) dos que nunca acessaram o site, os quais são principalmente de
Secretarias Municipais de Saúde não localizadas em capitais. Sendo assim, nota-se um
maior acesso às informações disponibilizadas pela SGTES eletronicamente pelos
respondentes ligados às SES e às SMS das capitais.
31

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 8: Freqüência de acesso ao site da SGTES, segundo responsável pelo órgão de RH
das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Acesso Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Sim, regularmente 11 18 55 84 33,2
Nunca acessou 1 3 72 76 30,0
Sim, raramente 10 6 47 63 24,9
Não-resposta 0 0 20 20 7,9
Sim, apenas uma vez 1 0 9 10 4,0
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No que diz respeito ao conhecimento dos respondentes sobre as competências da
SGTES, a maioria (66,4%) declarou conhecer os objetivos dessa Secretaria.
Gráfico 3: Conhecimento das competências da SGTES segundo responsável pelo órgão de RH
das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
140
120
100
80
60
40
20
0
Capitais SES SMS
Sim 23 24 121
Não 0 3 82
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No entanto, ao apontarem as principais competências foram destacadas ações que não
competem à SGTES, dentre as quais a participação em processo de seleção da clientela
para cursos de treinamento e atividades de acordo com a área específica, citada por
23,7% dos respondentes.
32

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 9: Principais competências da SGTES segundo responsável pelo órgão/setor de RH das
secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Competências
Nº cit
Freqüência
(%)
Elaborar e propor políticas de formação e desenvolvimento profissional para
a área da saúde 160 63,2
Planejar, coordenar e apoiar as atividades relacionadas ao trabalho e à
educação na área da saúde 148 58,5
Promover a integração dos setores da saúde e da educação no sentido de
fortalecer as instituições formadoras de profissionais atuantes na área 118 46,6
Promover a articulação com os órgãos educacionais, entidades sindicais e
de fiscalização do exercício profissional e os movimentos sociais 66 26,1
Participar de processo de seleção de clientela para cursos de treinamento e
atividades de acordo com a área específica 60 23,7
Elaborar treinamento introdutório para servidores recém-admitidos 49 19,4
Manter controle mensal da escala anual de férias dos servidores 16 6,3
Controlar a execução da folha de pagamento dos servidores 11 4,3
Promover a concessão de salário-família e vale-transporte 9 3,6
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação às mudanças na estrutura do órgão de RH da SMS/SES provocadas pelas
políticas implementadas pela SGTES, 47,8% das Secretarias investigadas declararam ter
havido algum tipo de mudança, em especial as SES e SMS das capitais.
Gráfico 4: Mudanças na estrutura do órgão de RH com a criação da SGTES, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Não-resposta
9%
Não sabe avaliar
19%
Sim
48%
Não
24%
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
33

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Gráfico 5: Mudanças na estrutura do órgão de RH com a criação da SGTES, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Sim Não Não sabe avaliar Não-resposta
Capitais 20 3 0 0
SES 23 2 1 1
SMS 78 56 47 22
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Entre as principais mudanças ocorridas, foi expressivamente apontada a adesão a
projetos de cooperação técnica propostos pela SGTES, opção escolhida por 61,2% dos
respondentes.
No conjunto de Secretarias que não identificaram mudanças a partir da criação da
SGTES, 18,0 % indicaram que a estrutura existente do órgão de RH já era adequada e
16,4% que as mudanças já estavam ocorrendo anteriormente à criação da SGTES. Entre
as Secretarias que apontaram outras razões para não ter provocado mudanças, notou-se
que 26,9% destacaram que o processo de criação da SGTES ainda é muito recente.
34

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 10: Motivos da não interferência da criação da SGTES na estrutura do órgão de RH,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Motivos Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Outra. Especifique 2 0 24 26 42,6
A estrutura existente do órgão de
RH já era adequada 0 1 10 11 18,0
As mudanças já estavam ocorrendo
antes da criação da SGTES 1 1 8 10 16,4
Não-resposta 0 0 9 9 14,8
A administração local não justifica a
estrutura específica de RH 0 0 3 3 4,9
Não houve interesse pelos
programas/iniciativas da SGTES 0 0 2 2 3,3
Total 3 2 56 61 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Bloco III – Gestão do Trabalho em Saúde
Desse bloco fazem parte questões relacionadas às principais políticas implementadas
pela SGTES na área de gestão do trabalho em saúde.
Em relação ao Plano de Cargos, Carreira e Salários (PCCS), 47,8% dos respondentes
declararam não possuir PCCS, principalmente nas SMS não localizadas em capitais, uma
vez que a maioria das SMS das capitais e das SES conta com PCCS. Ainda pode-se
observar na tabela abaixo, que se nessas últimas predominam os planos específicos, nas
primeiras o predomínio é de planos gerais para todos os trabalhadores.
Tabela 11: Presença de Plano de Cargos, Carreira e Salários (PCCS), segundo responsável pelo
órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
PCCS Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Não possui PCCS 6 8 107 121 47,8
Sim, geral para todos os trabalhadores 5 5 63 73 28,9
Sim, específico da SMS/SES 12 13 26 51 20,2
Não sabe 0 0 6 6 2,4
Não-resposta 0 1 1 2 0,8
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
35

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Das 51 Secretarias que declararam possuir PCCS específico, 60,8% já contam com
planos aprovados e implantados e em 17,6% dos casos, o plano está passando por uma
reformulação.
Gráfico 6: Situação do PCCS específico da saúde, segundo responsável pelo órgão de RH das
secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Elaborado e não
aprovado
10%
Em processo de
reformulação
18%
Aprovado, mas
não implantado
12%
Aprovado e
implantado
60%
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Para as Secretarias que não possuem PCCS ou que possuem plano geral para todos os
trabalhadores foi questionado se existe alguma proposta de criação de um plano
específico da SMS/SES. Desse conjunto, a maior parte (43,3%) afirmou já existir uma
proposta em elaboração, no entanto, 30,9% declararam não possuir qualquer proposta,
dos quais apenas uma trata-se de SMS de capital (Curitiba) e duas são SES (Pará e
Piauí).
Tabela 12: Proposta de criação de PCCS específico da saúde, segundo responsável pelo órgão
de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
N=194
Proposta de criação de
Freqüência
Capitais SES SMS Total
PCCS
(%)
Sim, em fase de elaboração 6 8 70 84 43,3
Não 1 2 57 60 30,9
Sim 4 2 33 39 20,1
Não sabe 0 0 6 6 3,1
Não-resposta 0 1 4 5 2,6
Total 11 13 170 194 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
36

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Entre as razões para não ter sido elaborada uma proposta de criação de PCCS
específico, destacam-se a falta de autonomia das SMS/SES, apontada por 31,7% dos
respondentes e a falta de uma política local de RH que contemple a implantação do
PCCS, citada por 25,0%. Das 15 Secretarias que especificaram outras opções além das
estabelecidas no questionário, sete apontaram existência de um plano geral do
município.
Tabela 13: Motivos referidos para não elaboração de proposta de PCCS segundo responsável
pelo órgão de RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Motivos
Nº. cit
Freqüência
(%)
A SES/SMS não tem autonomia para elaborar o PCCS 19 31,7
Não existe uma política de RH que contemple a implantação de
PCCS 15 25,0
Outras 15 25,0
Não houve interesse da administração local 8 13,3
A equipe técnica de RH não domina o assunto 6 10,0
Não houve acordo quanto ao PCCS a ser implantado 2 3,3
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Para os respondentes que declararam que existe na Secretaria um PCCS específico, foi
questionada a influência das diretrizes nacionais instituídas pela SGTES/MS na sua
elaboração. Desse grupo, 56,6% responderam afirmativamente, sendo essa proporção
ainda mais expressiva nas SES e SMS das capitais.
Tabela 14: Influência das diretrizes do PCCS instituídas pela SGTES/MS na construção do plano
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Influência das
Freqüência
SMS SES Capitais Total
diretrizes
(%)
Sim 67 16 16 99 56,6
Não sabe 26 3 2 31 17,7
Não 19 5 4 28 16,0
Não conhece as diretrizes 13 0 0 13 7,4
Não-resposta 4 0 0 4 2,3
Total 129 24 22 175 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No grupo que informou que o plano não foi elaborado sob influência das diretrizes, a
maior parte (32,1%) não respondeu o porquê, no entanto, 28,6% apontaram que o PCCS
já existia quando as diretrizes foram instituídas. Cabe ressaltar ainda que dos 100
37

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
respondentes que identificaram outras razões, 40,0% afirmaram não manter contato com
a SGTES.
Tabela 15: Motivos da não influência das diretrizes do PCCS no plano, segundo responsável pelo
órgão de RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Motivos
Nº. cit.
Freqüência
(%)
Não-resposta 9 32,1
O PCCS já existia 8 28,6
Outra. Especifique: 5 17,9
Não houve interesse pelas diretrizes 3 10,7
As diretrizes não foram compreendidas 2 7,1
As diretrizes não atendem as necessidades da
política de RH da SES/SMS 1 3,6
Total 28 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Para análise das questões trabalhistas nas Secretarias, foi investigada a existência de
Mesas de Negociação do Trabalho. Observou-se que apenas 27,3% contavam com tal
recurso e que 14,6%, embora não contem com a Mesa, estão pensando em instalar.
Cabe ressaltar que somente quatro SES e duas SMS das capitais ainda não possuem a
Mesa de Negociação.
Gráfico 7: Existência de Mesas de Negociação do Trabalho segundo responsável pelo órgão de
RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Sim
Não
Não tem
conhecime
nto
Não, mas
está
pensando
Não sabe o
que é
Nãoresposta
Capitais 14 2 2 5 0 0
SES 17 4 1 5 0 0
SMS 38 92 39 27 6 1
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
38

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Das 135 instâncias locais que não contavam com esse instrumento de gestão, 27,4%
alegaram ser pela falta de interesse dos trabalhadores, enquanto 40,0% destacaram
outras razões, dentre as quais o fato de já haver um processo de implantação da mesa
(22,2%), uma falta de estruturação do órgão de RH da Secretaria (18,5%) e a falta de
decisão para a instalação da mesa (18,5%).
Em relação ao ano de instalação das Mesas de Negociação do Trabalho, em 55 das 69
Secretarias que possuem esse recurso, o processo se deu depois de 2003, ou seja, após
a criação da SGTES.
Tabela 16: Período de instalação da Mesa de Negociação do Trabalho no Estado/Município,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Período de instalação Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Depois de 2003 10 13 32 55 79,7
Antes de 2003 4 3 5 12 17,4
Não-resposta 0 1 1 2 2,9
Total 14 17 38 69 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
E ainda, em quase metade (49,3%) desse conjunto a Mesa é apenas para o setor saúde.
No entanto, como mostra a tabela abaixo, quando analisadas separadamente, as
Secretarias apresentam outro quadro. O que se pode observar é que enquanto em 65,8%
das SMS fora das capitais a Mesa é para todos os setores, em 71,4% das SES e 76,5%
das SMS das capitais, o predomínio é de Mesas próprias para a saúde.
Tabela 17: Tipos de Mesas de Negociação do Trabalho instalada segundo responsável pelo órgão
de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Tipos Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Só para o setor da saúde 10 13 11 34 49,3
Para todos os setores do
Estado/Município 4 3 25 32 46,4
Não sabe 0 1 1 2 2,9
Não-resposta 0 0 1 1 1,4
Total 14 17 38 69 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Do conjunto de Secretarias que possuem do Trabalho, verificou-se também que em 79,5
% dos casos, ou o órgão de RH possui assento na Mesa ou a acompanham.
Gráfico 8: Assento/acompanhamento na/a Mesas de Negociação do Trabalho, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Não
14%
Não sabe
6%
Sim
80%
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
E mais, desse último grupo, 76,4% já participaram de algum debate promovido pela
Mesa.
Tabela 18: Participação do órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS nos
debates promovidos pela Mesa de Negociação do Trabalho. Brasil, 2008.
Participação Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Sim 10 12 20 42 76,4
Não 3 2 8 13 23,6
Total 13 14 28 55 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Ao serem questionados se a instalação da Mesa de Negociação do Trabalho provocou
mudanças nas relações de trabalho do SUS, 63,8% dos participantes da pesquisa
responderam afirmativamente.
40

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 19: Mudanças nas relações de trabalho do SUS pela Mesa de Negociação do Trabalho,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Mudanças nas
relações de
trabalho
Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Sim 9 10 25 44 63,8
Não 3 4 12 19 27,5
Não sabe 2 2 1 5 7,2
Não-resposta 0 1 0 1 1,4
Total 14 17 38 69 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação às áreas em que ocorreram tais mudanças, 45,5% apontaram o salário,
43,2% as condições de trabalho e 43,2% destacaram o PCCS. Já os itens seguridade
social e pendências judiciais/trabalhistas foram os que tiveram menor expressão, sendo
apontados por 11,4% e 6,8% dos respondentes.
Outro programa da SGTES que também fez parte da pesquisa foi o de Desprecarização
do Trabalho no SUS, o DeprecarizaSUS, o qual ainda é desconhecido para 42,3% dos
respondentes, principalmente das SMS não localizadas em capitais. É também
expressivo o grupo que afirma conhecer o programa, mas não participa dele,
representando 33,2% das Secretarias.
Tabela 20: Conhecimento e participação do/no Programa de Desprecarização do Trabalho no
SUS (DesprecarizaSUS), segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das
capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Conhecimento e
participação
Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Não 2 5 100 107 42,3
Sim e não participa 9 8 67 84 33,2
Sim e participa 12 13 34 59 23,3
Não-resposta 0 1 2 3 1,2
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Desse grupo, 17,9% afirmaram não participar porque não existe trabalho precário na
Secretaria, já 14,3% alegaram não ter havido uma compreensão do conceito de trabalho
precário e da aplicação do programa. No entanto, 45,2% indicaram outras razões, sendo
a mais citada a de que a Secretaria está numa fase de pré-implantação do programa,
situação na qual se encontram 13 instâncias locais, como visto na tabela 21:
41

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 21: Motivos da não participação do órgão/setor de RH no DesprecarizaSUS, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Motivos Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Outra 5 2 31 38 45,2
Não existe trabalho precário no âmbito do
Estado/Município 1 2 12 15 17,9
Não houve compreensão acerca do conceito
de trabalho precário e da aplicação do
programa 1 1 10 12 14,3
Não houve interesse pelo programa 1 1 5 7 8,3
O município/ estado está impedido de
desprecarizar vínculos de trabalho pelos
limites impostos pela lei de responsabilidade
fiscal 0 1 6 7 8,3
Não-resposta 1 1 2 4 4,8
Os objetivos e estratégias do programa não
se aplicam às necessidades da SES/SMS 0 0 1 1 1,2
Total 9 8 67 84 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Tabela 22: Outros motivos da não participação do órgão/setor de RH no Desprecariza/SUS,
segundo responsável do órgão de RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Outros motivos No. cit. Freqüência (%)
Fase de pré-implantação 13 34,2
Falta de informação 8 21,1
Outra política de desprecarização 4 10,5
Falta de estrutura 3 7,9
Falta de autonomia 2 5,3
Fase de reestruturação 2 5,3
Desconhece 2 5,3
Falta de adesão ao projeto 1 2,6
Não houve necessidade 1 2,6
Não sabe 1 2,6
Pretende aderir 1 2,6
Total 38 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No grupo que afirmou participar do DesprecarizaSUS, 84,0% dos respondentes
consideraram que o programa tem contribuído pra solucionar os problema dos vínculos
precários de trabalho no SUS.
42

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Gráfico 9: Contribuição do DesprecarizaSUS para resolução de vínculos precários de trabalho no
SUS, segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS.
Brasil, 2008.
5% 3%
8%
84%
Sim Não Não sabe Não-resposta
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Desses, 85,7% declararam que o programa vem contribuindo especialmente para
realização de concursos e processos seletivos públicos.
Tabela 23: Formas de contribuição do DesprecarizaSUS para resolução dos vínculos precários de
trabalho no SUS, segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais,
SES e SMS. Brasil, 2008.
N=49
Formas de contribuição
Nº. cit.
Freqüência
(%)
Realização de concursos e processos seletivos públicos 42 85,7
Substituição do trabalho precário existente por formas legais
de contratação 15 30,6
Levantamento das formas de precarização do trabalho no
SUS 14 28,6
Iniciativa de (re)formulação de PCCS 13 26,5
Não mais recrutando trabalhadores através de contratações
não convencionais 13 26,5
Criação do Comitê Estadual/Municipal de Desprecarização
do Trabalho no SUS 6 12,2
Formulação de um plano de desprecarização do trabalho
para o Estado/Município 2 4,1
Outras. Especifique 2 4,1
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Foi também observado que 71,2% das 59 Secretarias que participam do
DesprecarizaSUS, não possuem um Comitê Municipal de Desprecarização do Trabalho
43

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
no SUS. Quanto à participação do órgão de RH nas instâncias que possuem o Comitê
Municipal, é da ordem de 90,0%. Em relação ao Comitê Interinstitucional, a proporção
dos que o conhecem é mais expressiva, uma vez que 44,1% dos respondentes
declararam saber da existência desse Comitê.
Gráfico 10: Existência de um Comitê Municipal de Desprecarização do Trabalho no SUS,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Capitais SES SMS TOTAL
Freqüência
(%)
Sim 2 2 6 10 16,9
Não 10 7 25 42 71,2
Não sabe 0 2 3 5 8,5
Não-resposta 0 2 0 2 3,4
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Dos 107 participantes que afirmaram não conhecer o DesprecarizaSUS, 25,0%
responderam que não sabem que outras ações vêm sendo desenvolvidas para resolução
dos vínculos precários de trabalho no SUS, enquanto 12,5% apontaram o concurso
público e também 12,5% declararam não haver interesse em desprecarizar. Cabe
ressaltar que 35,7% dos participantes não responderam essa questão.
Verificou-se também que o Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do
Trabalho e da Educação no SUS, o ProgeSUS, é conhecido por 76,7% dos
respondentes, grupo no qual estão todos os representantes das SMS das capitais; das
SES, apenas uma (Mato Grosso do Sul) afirmou não conhecer o programa.
44

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 24: Conhecimento do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e
da Educação no SUS (ProgeSUS), segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de
saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Conhecimento
do ProgeSUS
Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Sim 23 25 146 194 76,7
Não 0 1 54 55 21,7
Não-resposta 0 1 3 4 1,6
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação à apresentação de projetos de adesão ao programa, 17,0% responderam
negativamente, dos quais apenas uma SMS de capital e nenhuma SES. Indagados sobre
os motivos por que não foram enviados projetos, 27,3% dos respondentes alegaram falta
de assessoria técnica do Ministério.
Tabela 25: Projeto de adesão ao ProgeSUS pela SMS/SES, segundo responsável pelo órgão de
RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS.Brasil, 2008.
Projeto de adesão Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Sim e foi aprovado 19 24 78 121 62,4
Não 1 0 32 33 17,0
Sim, mas não foi aprovado 2 1 25 28 14,4
Não sabe 1 0 9 10 5,2
Não-resposta 0 0 2 2 1,0
Total 23 25 146 194 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No tocante à participação das SES nas iniciativas do ProgeSUS, a maioria (53,1%)
afirmou ter participado de processos de capacitação e somente 13,4% não participou de
algum tipo de iniciativa.
Tabela 26: Participação da SES/SMS no ProgeSUS, segundo responsável do órgão de RH das
secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Participação no ProgeSUS Nº. cit. Freqüência (%)
Sim, de processo de capacitação 103 53,1
Sim, de reunião técnica 49 25,3
Sim, de outros eventos 46 23,7
Não 26 13,4
Não sabe 3 1,5
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
45

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Quando analisada a existência de algum sistema de informação, observou-se que 63,2%
das Secretarias contam com esse sistema e, no caso das SMS das capitais, apenas duas
ainda não possuem (Aracaju e Boa Vista). Já entre as SES, são cinco (Mato Grosso do
Sul, Maranhão, Pernambuco, Amapá e Goiás) as que não contam com um sistema de
informação.
Tabela 27: Existência de sistema de informação no órgão de RH, segundo responsável pelo órgão
de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Existência de
sistema de Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
informação
Sim 21 21 118 160 63,2
Não 2 5 73 80 31,6
Não sabe 0 0 7 7 2,8
Não-resposta 0 1 5 6 2,4
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Contudo, a influência do ProgeSUS na implantação do sistema de informação só pôde
ser verificada em 20,0% dessas instâncias locais.
Tabela 28: Influência do ProgeSUS na implantação do sistema de informação no órgão de RH,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Influência do
Freqüência
Capitais SES SMS Total
ProgeSUS
(%)
Não 17 16 82 115 71,9
Sim 3 4 25 32 20,0
Não sabe 1 0 11 12 7,5
Não-resposta 0 1 0 1 0,6
Total 21 21 118 160 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
O estudo também buscou saber sobre o conhecimento e a utilização dos bancos de
dados SIG Trabalho e Conprof, organizados e disponibilizados pela SGTES. Verificou-se,
então, que a maior parte deles (59,7%) não conhece esses bancos, principalmente os
representantes das SMS não localizadas em capitais. Verificou-se ainda que dos 253
pesquisados, apenas nove afirmaram conhecer e utilizar os bancos.
46

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Gráfico 11: Conhecimento dos bancos de dados SIG Trabalho e Conprof, organizados e
disponibilizados pela SGTES, segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde
das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
3%
34%
59%
4%
Conheço, mas não utilizo
Não conheço
Conheço e utilizo
Não-resposta
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Bloco IV – Gestão da Educação em Saúde
Nesse bloco foram realizadas questões relacionadas às principais políticas
implementadas pela SGTES na área de gestão da educação em saúde.
No que se refere aos Pólos de Educação Permanente em Saúde (PEPS), observou-se
que 46,2% das Secretarias pesquisadas estão referenciadas a algum pólo. No entanto, é
também expressivo o quantitativo de pessoas que não souberam responder a essa
questão, representando 22,9% do grupo pesquisado.
Tabela 29: Estado/Município integrante do Pólo de Educação Permanente em Saúde (PEPS) ao,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Integrantes do
Freqüência
Capitais SES SMS Total
PEPS
(%)
Sim 15 16 86 117 46,2
Não 4 8 62 74 29,2
Não sabe 4 3 51 58 22,9
Não-resposta 0 0 4 4 1,6
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
47

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Das Secretarias referenciadas, 73,5% possuem Colegiado de Gestão e desse grupo,
50,0% dos órgãos de RH participam do Colegiado.
Tabela 30: Existência de Colegiado de Gestão no PEPS, segundo responsável pelo órgão de RH
das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Existência de Colegiado
de Gestão
Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Sim 11 13 62 86 73,5
Não sabe 0 2 14 16 13,7
Não 4 1 10 15 12,8
Total 15 16 86 117 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Ao se indagar sobre as principais dificuldades enfrentadas pelo PEPS, a opção mais
citada foi a liberação de recursos financeiros, apontada por 30,8% dos respondentes.
Outra dificuldade que sobressaiu foi em relação à infra-estrutura, um problema para
23,9% dos respondentes. E ainda, foi também de 23,9% a freqüência dos que não
souberam responder a questão.
Tabela 31: Principais dificuldades enfrentadas pelo PEPS, segundo responsável pelo órgão de RH
das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Principais dificuldades
Nº cit.
Freqüência
(%)
Liberação de recursos financeiros 36 30,8
Infra-estrutura física 28 23,9
Não sabe 28 23,9
Negociação, pactuação e aprovação de projetos 27 23,1
Poucos recursos orçamentário-financeiros para muitos projetos 27 23,1
Ausência/insuficiência de normatização em relação à elaboração e
execução de projetos 19 16,2
Identificação de problemas e prioridades 16 13,7
Coordenação do trabalho 14 12,0
Desorganização da equipe no local 13 11,1
Entendimento da portaria nº. 198/GM/MS, de 13/02/2004, que
instituiu a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde 12 10,3
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação aos principais aspectos positivos do PEPS, dois tiveram destaque. Observouse
que 35,0% dos respondentes apontaram a existência da Portaria nº 198/GM/MS, de
13/02/2004, que instituiu a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde, e que
34,2% destacaram a existência de diálogo com as instituições de ensino. Cabe ressaltar
que apenas três respondentes consideram como fator positivo a existência prévia de
Pólos de Capacitação para o Programa Saúde da Família.
48

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 32: Principais aspectos positivos do PEPS, segundo responsável pelo órgão de RH nas
secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Principais aspectos positivos
Nº. cit.
Freqüência
(%)
Existência da portaria nº. 198/GM/MS, de 13/02/2004, que instituiu
a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde. 41 35,0
Diálogo com instituições de ensino 40 34,2
Formulação de projetos de educação que atendam à demanda local 35 29,9
Integração das ações de educação em serviço 33 28,2
Articulação de uma equipe local 31 26,5
Não sabe 21 17,9
Negociação, pactuação e aprovação de projetos 20 17,1
A oferta/regularidade de cursos 20 17,1
Coordenação do trabalho 15 12,8
Participação das SES 13 11,1
Reuniões para deliberações e acompanhamento dos projetos 13 11,1
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No tocante ao apoio oferecido pelo Ministério da Saúde aos PEPS, menos da metade
(49,6%) das Secretarias afirmou estar recebendo tal apoio. No entanto, 29,9% não
souberam responder a essa pergunta.
Tabela 33: Apoio oferecido pelo Ministério da Saúde ao PEPS, segundo responsável pelo órgão
de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Apoio ao PEPS Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Sim 6 10 42 58 49,6
Não sabe 3 5 27 35 29,9
Não 4 1 13 18 15,4
Não-resposta 2 0 4 6 5,1
Total 15 16 86 117 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Para o grupo que respondeu afirmativamente, solicitou-se que apontasse as principais
formas de apoio, tendo se destacado a transferência de recursos financeiros, opção
apontada também por 29,9% dos respondentes.
49

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 34: Principais formas de apoio do Ministério da Saúde, segundo responsável pelo órgão de
RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Principais formas de apoio Nº. cit. Freqüência (%)
Transferência de recursos financeiros 35 29,9
Assessoria técnica para elaboração dos projetos 24 20,5
Investimento direto em infra-estrutura e equipamentos 16 13,7
Treinamento da equipe profissional do PEPS 19 16,2
Monitoramento, acompanhamento e avaliação dos projetos 13 11,1
Resolução de conflitos e encaminhamentos de soluções 7 6,0
Não sabe 5 4,3
Outro. Especifique 4 3,4
Nenhum 0 0,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Ao se indagar sobre o conhecimento a respeito do Projeto Vivência e Estágio na
Realidade do SUS (VER-SUS Brasil), observou-se que 67,6% dos representantes das
Secretarias pesquisadas não sabem da existência desse Projeto. Dos que conhecem o
VER-SUS Brasil, 54,8% afirmaram que a coordenação de RH não participa dessa
iniciativa da SGTES e 33,3% declararam que vem diminuindo a adesão dos alunos a
esse projeto.
Tabela 35: Participação da coordenação de RH no VER-SUS, segundo responsável pelo órgão de
RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil. Brasil, 2008.
Participação no
VER-SUS
Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Não 1 6 16 23 54,8
Sim 4 4 7 15 35,7
Não sabe 2 1 1 4 9,5
Total 7 11 24 42 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No tocante ao Programa Nacional de Reorientação da Formação Profissional em Saúde
(Pró-Saúde), o estudo demonstrou que 60,0% dos respondentes não conhecem o
programa.
Dos 94 representantes que conhecem o Pro-Saúde, 46,8,% declararam que o seu
Município/Estado está participando do programa e desse grupo, 54,4% afirmaram que há
participação do órgão de RH nas reuniões do programa.
50

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 36: Participação do Município/Estado no Pró-Saúde, segundo responsável pelo órgão de
RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Participação no
Pró-Saúde
Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Sim 12 6 26 44 46,8
Não 3 4 23 30 31,9
Não sabe 0 4 15 19 20,2
Não-resposta 0 0 1 1 1,1
Total 15 14 65 94 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Quando analisada a cooperação entre as Secretarias e as instituições de ensino na
capacitação e/ou especialização dos trabalhadores do SUS, nota-se que essa
cooperação é encontrada em 67,6% das Secretarias.
Gráfico 12: Cooperação entre a SMS/SES e instituições de ensino, segundo responsável pelo
órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
9%
4%
20%
67%
Sim Não Não sabe Não-resposta
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Observou-se ainda que as principais formas de cooperação são para cursos de
especialização (61,4%) e para campo de estágio (56,1%). Quanto ao incentivo recebido
pelas políticas da SGTES, se dá parcialmente em 33,9% dos casos e não é verificado em
26,3%. A participação do órgão de RH nessas parcerias se dá parcialmente em 44,9%
das Secretarias e totalmente em 36,0%.
51

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Gráfico 13: Formas de cooperação entre a SMS/SES e instituições de ensino, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Campo de estágio
Cursos de
especialização
Cursos regulares
para temas e
programas
específicos
Treinamento
Introdutório
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
A pesquisa buscou identificar a existência de Programa de Residência em Saúde da
Família. O que se pôde observar é que 51,8% das Secretarias não contam com esse
programa em seus Estados/Municípios e que em 18,2% o programa foi criado depois de
2003.
Tabela 37: Presença de Programa de Residência em Saúde da Família no Município/Estado,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Presença de Programa de
Residência em Saúde da
Família
Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Não 11 8 112 131 51,8
Sim, criado depois de 2003 9 7 30 46 18,2
Não sabe 1 7 27 35 13,8
Sim, criado antes de 2003 2 3 27 32 12,6
Não-resposta 0 2 7 9 3,6
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
A articulação das SMS/SES com Escolas Técnicas do SUS (ETSUS) foi verificada em
apenas 31,6% das 253 Secretarias. Para aquelas onde existe essa articulação, foi
perguntado se a Secretaria já demandou algum curso da ETSUS e constatou-se que em
52

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
67,5% dos casos houve uma demanda que foi totalmente atendida e em 16,3%
parcialmente atendida.
O estudo mostrou, ainda, que os cursos mais demandados foram os de Agente
Comunitário de Saúde, Técnico de Enfermagem e Técnico em Higiene Dental (THD),
apontados, respectivamente, por 77,6%, 47,8% e 40,3% dos respondentes.
Tabela 38: Cursos demandados, segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de
saúde. Brasil, 2008.
Cursos demandados Nº. cit. Freqüência (%)
Agente Comunitário de Saúde (ACS) 52 77,6
Técnico de Enfermagem 32 47,8
Técnico em Higiene Dental (THD) 27 40,3
Auxiliar de Enfermagem 22 32,8
Auxiliar de Consultório Dentário (ACD) 20 29,9
Agente Local de Vigilância em Saúde 18 26,9
Agente de Endemias 15 22,4
Outros. Especifique 11 16,4
Não sabe 1 1,5
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Bloco V – Opinativas
O último bloco do questionário foi destinado às questões opinativas. Foi solicitado ao
respondente que avaliasse o resultado da criação da SGTES para o órgão de RH da
SMSS/SES. Observou-se que os respondentes assinalaram especialmente o
fortalecimento da área de gestão do trabalho (58,5%) e da área de gestão da educação
(51,0%).
53

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 39: Avaliação da criação da SGTES para o órgão de RH da SMS/SES, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Avaliação Nº. cit. Freqüência (%)
Fortalecimento da área de gestão do trabalho 148 58,5
Favorecimento da separação das atividades de gestão do
trabalho e da educação 130 51,4
Fortalecimento da área de gestão da educação 129 51,0
Aumento do prestígio político da área de recursos humanos na
estrutura da SMS/SES 89 35,2
Aumento da autonomia do gestor do órgão de RH 73 28,9
Outra. Especifique 66 26,1
Favorecimento da integração entre as áreas de gestão do
trabalho e da educação 12 4,7
Perda de reconhecimento da área de RH na SES/SMS 2 0,8
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
No que se refere à opinião dos respondentes sobre as implicações das iniciativas da
SGTES na área de RH, 47,8% apontaram a reorientação da gestão de RH.
Tabela 40: Opinião sobre as iniciativas da SGTES em relação à área de recursos humanos,
segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil,
2008.
Opinião Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Reorientação das políticas de RH em
saúde 11 11 99 121 47,8
Qualificação da gestão de RH 11 11 86 108 42,7
Ampliação de recursos financeiros 8 7 54 69 27,3
Destaque nas políticas de saúde 6 7 54 67 26,5
Não sabe avaliar 1 2 43 46 18,2
Outra. Especifique 0 0 13 13 5,1
Não provocaram mudanças 0 0 8 8 3,2
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Na avaliação das iniciativas da SGTES, foram considerados bons: o DesprecarizaSUS;
as Mesas de Negociação do Trabalho; o PCCS, apesar de, como visto anteriormente,
47,8% das Secretarias ainda não possuírem o Plano; os Pólos de Educação Permanente
em Saúde; os programas de capacitação/especialização e o ProgeSUS, iniciativa que
teve a melhor avaliação, tendo sido considerado como bom por 64,0% dos respondentes.
Cabe ressaltar que, em relação ao DesprecarizaSUS, observou-se que, embora tenha
sido constatado no bloco de questões sobre gestão do trabalho que 42,3% dos
respondentes não conheciam esse Programa, nesse bloco foi menor (30,0%) o
percentual que declarou não conhecê-lo.
54

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Verificou-se ainda que, de todas as iniciativas, o VER-SUS Brasil é a menos conhecida,
uma vez que 65,6% afirmaram não ter conhecimento sobre sua existência. Em relação ao
Pró-Saúde foi também expressivo o percentual de respondentes que declarou não
conhecê-lo, isto é, 46,6%.
Tabela 41: Avaliação das iniciativas da SGTES, segundo responsável pelo órgão de RH das
secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Iniciativas Avaliação Capitais SES SMS Total
Freqüência
(%)
Bom 17 15 90 122 48,2
Regular 3 6 13 22 8,7
Desprecariza
Insuficiente 0 0 6 6 2,4
SUS
Desconhece 1 2 73 76 30,0
Não-resposta 2 4 21 27 10,7
Bom 15 19 98 132 52,2
Regular 3 2 12 17 6,7
Mesas Insuficiente 0 1 5 6 2,4
Desconhece 3 2 68 73 28,9
Não-resposta 2 3 20 25 9,9
Bom 19 19 117 155 61,3
Regular 2 5 15 22 8,7
PCCS Insuficiente 0 0 5 5 2,0
Desconhece 0 1 47 48 19,0
Não-resposta 2 2 19 23 9,1
Bom 8 15 91 114 45,1
Regular 3 4 11 18 7,1
Pólos Insuficiente 3 2 14 19 7,5
Desconhece 6 4 67 77 30,4
Não-resposta 3 2 20 25 9,9
Bom 19 23 120 162 64,0
Regular 2 1 13 16 6,3
Progesus Insuficiente 0 0 2 2 0,8
Desconhece 0 1 48 49 19,4
Não-resposta 2 2 20 24 9,5
Bom 16 18 119 153 60,5
Regular 1 4 11 16 6,3
Programas Insuficiente 2 1 3 6 2,4
Desconhece 2 2 49 53 20,9
Não-resposta 2 2 21 25 9,9
Bom 11 6 69 86 34,0
Regular 3 7 9 19 7,5
Pró-saúde Insuficiente 0 0 3 3 1,2
Desconhece 6 10 102 118 46,6
Não-resposta 3 4 20 27 10,7
Bom 7 9 27 43 17,0
Regular 1 1 9 11 4,3
Ver-sus Insuficiente 0 1 2 3 1,2
Desconhece 12 11 143 166 65,6
Não-resposta 3 5 22 30 11,9
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
55

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
No tocante ao interesse local pela área de RH a partir da criação da SGTES, observou-se
que, embora 53,8% tenham considerado que houve um aumento do interesse, 24,9% não
souberam avaliar essa questão.
Tabela 42: Interesse da administração local pela área de RH com a criação da SGTES, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
Interesse Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Aumentou 15 18 103 136 53,8
Não sabe avaliar 1 3 59 63 24,9
Não se modificou 6 6 34 46 18,2
Não-resposta 1 0 7 8 3,2
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação às propostas de mudanças na Portaria 198/GM/MS, de 13/02/2004, 78,3%
dos respondentes avaliaram que irá melhorar o processo de educação em saúde.
Tabela 43: Avaliação das mudanças da Portaria 198/GM/MS, de 13/02/2004, na educação
permanente, segundo responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e
SMS. Brasil, 2008.
Avaliação Capitais SES SMS Total Freqüência (%)
Vai melhorar 19 23 156 198 78,3
Não sabe avaliar 2 2 24 28 11,1
Desconhece as propostas de
mudança 2 2 16 20 7,9
Não-resposta 0 0 6 6 2,4
Vai piorar 0 0 1 1 0,4
Total 23 27 203 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
5.2 – Análise comparativa do conjunto das estruturas de RH que afirmaram
ter sofrido modificações por influência da SGTES com as que negaram tal
influência
Esta seção tem por objetivo mostrar o cruzamento dos dados do conjunto de
respondentes que afirmaram que a criação da SGTES influenciou de alguma forma a
estrutura de RH da secretaria de saúde (N=121 – 1º segmento das Tabelas 44 a 58) com
aqueles que indicaram não ter havido transformações a partir de orientações desta
Secretaria (N=61 – 2º segmento). Foi depurado desse extrato o percentual dos que não
souberam avaliar e das não-respostas, como destacado na Tabela 44.
56

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 44: Existência de Mudanças na estrutura do órgão de RH com a criação da SGTES. Brasil,
2008.
Mudanças no órgão de RH Total %
Sim 121 47,8
Não 61 24,1
Não sabe avaliar/não resposta 71 28,1
Total 253 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Como já referido, na análise anterior, 47,8% das Secretarias investigadas, em especial as
estaduais e as localizadas nas capitais, declararam ter havido algum tipo de mudança na
estrutura do órgão de RH da SMS/SES induzidas pelas políticas implementadas,
enquanto 24,1% dos gestores/responsáveis não identificaram relação entre as mudanças
e a criação da Secretaria.
Outro dado comparativo relevante é o percentual de 28,1% obtido pela soma dos que não
souberam avaliar e de não-respostas, que sinaliza dificuldades de avaliação do grau de
mudanças na forma de gestão de RH atribuíveis à vigência da SGTES.
Em seqüência e, apoiando-se nos resultados apresentados anteriormente, foram
selecionadas algumas estratégias que tiveram um peso mais decisivo na estruturação e
organização dos órgãos de RH, tanto nas competências vinculadas à gestão do trabalho
(PCCS, Mesa de Negociação, Sistema de Informação, PROGESUS), quanto nas da
gestão da educação (PEPS, Pró-Saúde e parcerias institucionais).
Plano de Cargos Carreiras e Salários (PCCS)
Considerando a diretriz da SGTES de que os órgãos gestores e executores de ações e
serviços de saúde das esferas de governo elaborem e implantem PCCS, percebe-se
neste conjunto que 48,9% referem não o possuir, sendo esse percentual mais alto para
os que declaram não-mudanças a partir da SGTES. Muito embora essa recomendação
integre os documentos da área e ocupe lugar de destaque na agenda atual e na de
discussões e deliberações dos principais fóruns realizados nas duas últimas décadas,
ainda é elevado o contingente das secretarias que não articularam tal ferramenta.
Para os que afirmam mudanças a partir da SGTES, 26,4% possuem PCCSs, enquanto
no outro segmento apenas 9,8% referem possuir esse instrumento.
57

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 45: Presença de Plano de Cargos, Carreira e Salários (PCCS) nas secretarias de saúde.
Brasil, 2008
Presença de PCCS
Existência de Não existência
mudanças de mudanças
Total Total
n %
n % n %
Sim, específico da SMS/SES 32 26,4 6 9,8 38 20,8
Sim, geral para todos os trabalhadores 29 24,0 21 34,4 50 27,4
Não possui PCCS 56 46,3 33 54,1 89 48,9
Não sabe/ Não resposta 4 4 1 1,6 5 2,7
Total 121 100,0 61 100,0 182 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Considerada como uma ação prioritária e que tem sido freqüentemente indicada como
fundamental para o campo da gestão, ainda é reduzido o percentual dos PCCS da área
que estão na condição de aprovados e implantados, mesmo naquelas estruturas que
alegam mudanças a partir da SGTES (65,6%), totalizando tão somente 21 secretarias do
universo da pesquisa.
Tabela 46: Situação do PCCS específico da saúde nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Existência de Não existência de
mudanças
mudanças Total Total
Situação do PCCS
Freqüência Freqüência n (%)
n
n
(%)
(%)
Aprovado e implantado 21 65,6 2 33,3 23 60,5
Aprovado, mas não implantado 2 6,3 3 50,0 5 13,1
Elaborado e não aprovado 3 9,4 0 0,0 3 7,8
Em processo de reformulação 6 18,8 1 16,7 7 18,4
Total 32 100,0 6 100,0 38 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Ao grupamento que respondeu não possuir PCCS, indagou-se sobre a proposição de se
criá-lo para o desenvolvimento das carreiras da saúde, consoante as premissas do
MS/SGTES. Os resultados obtidos são apresentados na Tabela 47. Chama a atenção o
fato de existir um movimento significativo em torno da proposta de se estruturar essa
ferramenta, dado os valores apurados entre aqueles que referem a intenção de sua
criação (17,2%) e dos que já estão elaborando (42,8%), ainda que em todas as respostas
os números se apresentem mais altos no primeiro segmento, com exceção das nãorespostas.
58

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 47: Proposta de criação de PCCS específico da saúde nas secretarias de saúde. Brasil,
2008.
Proposta de criação de PCCS
Existência de Não existência
mudanças de mudanças
Total Total
n %
n % n %
Sim 23 27,1 1 1,9 24 17,2
Sim, em fase de elaboração 41 48,2 20 37,0 61 43,8
Não 18 21,2 3 5,6 21 15,1
Não sabe 1 1,2 6 11,1 7 5,0
Não-resposta 2 2,4 24 44,4 26 18,7
Total 85 100,0 54 100,0 139 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Mesas de Negociação do Trabalho
A expansão da implantação das Mesas de Negociação do Trabalho nos estados, Distrito
Federal e municípios é estimulada pela SGTES como espaço de negociação e pactuação
das relações de trabalho nas instâncias do SUS.
Verifica-se nesse extrato que 30,2% contam com tal recurso e 19,7% estão pensando em
instalar essa ferramenta, sendo os percentuais mais altos verificados para o primeiro
segmento. Os dados da Tabela 48 evidenciam ainda, o reduzido percentual dos que não
tem conhecimento (10,4%) e dos que não sabem o que é a Mesa (1,0%). Estes dados
sugerem um significativo esforço na ação de difusão e disseminação dessa estratégia no
âmbito dos gestores de RH. Embora essa modalidade de negociação não se verifique em
37,9% do total das estruturas administravas das secretarias de saúde do estudo,
observa-se um peso maior para aqueles que afirmaram não ter havido mudanças por
influência da SGTES.
Tabela 48: Existência de Mesas de Negociação do Trabalho nas secretarias de saúde. Brasil,
2008
Mesas de Negociação do Trabalho
Existência de Não existência
mudanças de mudanças
Total Total
n %
n % n %
Sim 41 33,9 14 23,0 55 30,2
Não 40 33,1 29 47,5 69 37,9
Não, mas está pensando em instalar 30 24,8 6 9,8 36 19,7
Não tem conhecimento 9 7,4 10 16,4 19 10,4
Não sabe o que é 0 0,0 2 3,3 2 1,0
Não-resposta 1 0,8 0 0,0 1 0,54
Total 121 100,0 61 100,0 182 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
59

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Os gráficos seguintes mostram o ano em que as Mesas foram instaladas. No primeiro,
Gráfico 14, referente ao grupamento dos que foram influenciados em suas mudanças
pelas ações da SGTES verifica-se que cerca de 86% das instâncias existentes foram
implantadas depois de 2003. Neste ano, a Secretaria foi criada e a Mesa Nacional de
Negociação Permanente do SUS reiniciou suas atividades com uma nova estrutura e
com ampliação de seus membros integrantes, depois de duas interrupções em seu
funcionamento.
O Gráfico 15 apresenta o grupamento dos que não referiram modificações em sua
estrutura incentivadas pela criação da SGTES, cerca de 50% das Mesas já existiam
previamente ao ano de 2003.
Gráfico 14: Período de Instalação da Mesa de Negociação do Trabalho no Estado/Município nas
secretarias de saúde que apontaram a existência de mudanças na estrutura do órgão de RH com
a criação da SGTES. Brasil, 2008.
2%
12%
86%
Antes de 2003 Depois de 2003 Não-resposta
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
60

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Gráfico 15: Período de Instalação da Mesa de Negociação Permanente do SUS no
Estado/Município nas secretarias de saúde que não apontaram a existência de mudanças na
estrutura do órgão de RH com a criação da SGTES. Brasil, 2008.
Não-resposta
7%
Antes de 2003
43%
Depois de 2003
50%
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em relação aos motivos alegados pelos respondentes para não instituírem as respectivas
Mesas de Negociação do Trabalho, como apresentado na Tabela 49, destaca-se o
percentual de 23,8% dos que declararam a inexistência de assessoria técnica para a sua
implantação e para a insignificante parcela (3,8%) dos que afirmaram que não houve
interesse dos trabalhadores, o que parece indicar a potencialidade do estabelecimento
dessa ação para negociação entre gestores e trabalhadores da área. Vale ressaltar no
segmento que refere a não existência de mudanças advindas da criação da SGTES,
11,4% declaram utilizar outros instrumentos para pactuação das questões trabalhistas.
Tabela 49: Motivos da não instalação de Mesas de Negociação do Trabalho nas secretarias de
saúde. Brasil, 2008.
Motivos
Existência de
mudanças
Não
existência de
mudanças
Total
n
Total
%
n % n %
A SMS/SES já utiliza outra ferramenta 5 7,1 4 11,4 9 8,5
Não compreendeu a proposta 5 7,1 2 5,7 7 6,6
Não considera um avanço a proposta 0 0,0 3 8,6 3 2,8
Não houve interesse dos trabalhadores 4 5,7 0 0,0 4 3,8
Não teve assessoria técnica para a
20 28,6 5 14,3 25 23,8
implantação
Outra 31 44,3 8 22,9 39 37,1
Não-resposta 5 7,1 13 37,1 18 17,1
Total 70 100,0 35 100,0 105 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
61

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Pode se observar, pelas informações da Tabela 50, que as Mesas são específicas para o
setor saúde em 50,9% das Secretarias, sendo geral para todos os trabalhadores públicos
dos entes federados na maioria das instâncias instaladas, com um percentual de 55%.
Registra-se que o número mais alto de Mesas específicas para a saúde encontra-se no
primeiro segmento, enquanto as Mesas gerais têm maior expressão relativa no segundo
segmento.
Tabela 50: Tipos de Mesas de Negociação do Trabalho instalada nas secretarias de saúde. Brasil,
2008.
Tipos
Existência de
mudanças
Não
existência de
mudanças
Total
n
Total
%
n % n %
Só para o setor da saúde 23 56,1 5 35,7 28 50,9
Para todos os setores do Estado/Município 16 39,0 9 64,3 25 55,0
Não sabe/não respondeu 2 4,9 0 0,0 2 3,6
Total 41 100,0 14 100,0 55 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Como pode se visto no Gráfico abaixo, apurou-se ainda que, a maioria dos dirigentes de
recursos humanos (85,4%) declarou participar e acompanhar este fórum de negociação,
o que guarda coerência com o proposto geral da Mesa: buscar soluções negociadas para
os assuntos de interesse do trabalho e dos trabalhadores do Sistema Único de Saúde.
Gráfico 16: Assento/acompanhamento na/a Mesas de Negociação do Trabalho, segundo
responsável pelo órgão de RH das secretarias de saúde das capitais, SES e SMS. Brasil, 2008.
12%
2%
86%
Sim Não Não sabe
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
62

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Programa de Desprecarização do Trabalho no SUS - DesprecarizaSUS
Outra iniciativa da SGTES, também objeto deste cruzamento, foi o DeprecarizaSUS,
Programa de Desprecarização do Trabalho no SUS, que visa a regularização da
situação dos vínculos precários dos trabalhadores inseridos no sistema. Pode ser
observado na Tabela 51, que expressiva parcela referiu conhecer o programa (40,1%),
mas dele não participar, majoritariamente no segundo segmento. Verifica-se ainda que
26,3%, além de conhecer, participa do programa, com destaque para o conjunto das
secretarias que compõem o primeiro segmento (33,1%).
Tabela 51: Conhecimento e participação do Programa de Desprecarização do Trabalho no SUS
(DesprecarizaSUS), nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Conhecimento e participação
Existência de Não existência
mudanças de mudanças
Total Total
n %
n % n %
Sim e participa 40 33,1 8 13,1 48 26,3
Sim e não participa 48 39,7 25 41,0 73 40,1
Não 32 26,4 27 44,3 59 32,4
Não-resposta 1 0,8 1 1,6 2 1,0
Total 121 100,0 61 100,0 182 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Independente das diretrizes preconizadas pelo Programa Nacional de Desprecarização
do SUS, os gestores de RH declararam empreender ações para resolução dos vínculos
em situação precária, sendo a realização de concursos e processos seletivos públicos a
ação mais citada dentre os dois segmentos de respondentes, conforme pode ser visto na
Tabela 52.
63

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 52: Tipos de ações desenvolvidas para resolução dos vínculos precários de trabalho no
SUS nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Ações desenvolvidas
Cumprindo as decisões judiciais e os termos de ajuste
de condutas com vistas à regularização dos vínculos
precários
Formulação de um plano de desprecarização do
trabalho para o Estado/Município
Existência de
mudanças
Nº cit. %
8 6,6
Não
existência de
mudanças
Nº
%
cit.
3 4,9
8 6,6
1 1,6
Iniciativa de formulação de PCCS 15 12,4 1 1,6
Levantamento das formas de precarização do trabalho
15 12,4
no SUS
3 4,9
Não mais recrutando trabalhadores através de
14 11,6
contratações não convencionais
4 6,6
Realização de concursos e processos seletivos
públicos
67 55,4 40 65,6
Substituição do trabalho precário existente por formas
30 24,8
legais de contratação
6 9,8
Outras_ Especifique 7 5,8 2 3,3
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
ProgeSUS
O Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da Educação no
SUS, o ProgeSUS, é conhecido por 89,0% dos respondentes, com destaque para o
segmento dos que afirmam mudanças por influência da SGTES (95,9%). Ressalta-se a
importante parcela deste último segmento, com projeto de adesão aprovado (77,6%)
como pode ser observado nas Tabelas 53 e 54, a seguir.
Tabela 53 Conhecimento do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e
da Educação no SUS (ProgeSUS), nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Conhecimento do ProgeSUS
Existência de
mudanças
Não
existência de
mudanças
Total
n
Total
%
n % n %
Sm 116 95,9 46 75,4 162 89,0
Não 4 3,3 15 24,6 19 10,4
Não resposta 1 0,8 0 0,0 1 0,54
Total 121 100,0 61 100,0 182 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
64

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 54: presença de projeto do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do
Trabalho e da Educação no SUS (ProgeSUS), nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Presença de projeto
Existência de
mudanças
Não
existência de
mudanças
Total
n
Total
%
n % n %
Sim e foi aprovado 90 77,6 22 47,8 112 69,1
Sim, mas não foi aprovado 11 9,5 11 23,9 22 13,5
Não 10 8,6 12 26,1 22 13,5
Não sabe/Não resposta 5 4,3 1 2,2 6 3,7
Total 116 100,0 46 100,0 162 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Sistema de Informação
Em relação à utilização de sistema de informação para apoiar a gestão da força de
trabalho em saúde, 65,3% referem usar tal ferramenta, sendo o percentual de utilização
expressivo para os dois segmentos pelos valores apresentados na Tabela 55, abaixo.
Tabela 55: Existência de sistema de informação no órgão de RH nas secretarias de saúde. Brasil,
2008.
Sistema de informação
Existência de Não existência de
mudanças mudanças
Total Total
n %
n % n %
Sim 83 68,6 36 59,0 119 65,3
Não 33 27,3 23 37,7 56 30,7
Não sabe / Não resposta 5 4,1 2 3,3 7 3,8
Total 121 100,0 61 100,0 182 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Pólo de Educação Permanente em Saúde
Pode-se inferir que as atividades de educação em saúde realizadas pelos Pólos de
Educação Permanente podem ser desenvolvidas em 56,2% que declaram mudanças. Em
se tratando de instâncias de articulação interinstitucional, esses valores sugerem
potencialidades tanto nas práticas formativas, quanto nas práticas de saúde. No entanto,
observa-se um percentual significativo de respondentes que desconhecem ou não
responderam a questão sobre os PEPS, conforme dados da Tabela 56.
65

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 56: Estado/Município integrante do Pólo de Educação Permanente em Saúde (PEPS) ao
Estado/Município nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Não
Existência de
existência de
Integrantes do PEPS mudanças
mudanças
n % n %
Sim 68 56,2 22 36,1
Não 34 28,1 19 31,1
Não sabe / Não resposta 19 15,7 20 32,8
Total 121 100,0 61 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
A Tabela 57 mostra que, no conjunto de estruturas do 1º. Segmento que estão
referenciados ao Pólo, 50% declararam que recebem apoio do órgão central para a
instituição dessas instâncias colegiadas.
Tabela 57: Apoio oferecido pelo Ministério da Saúde ao PEPS nas secretarias de saúde. Brasil,
2008.
Apoio ao PEPS
Existência de Não existência
mudanças de mudanças
Total Total
n %
n % n %
Sim 34 50,0 12 54,5 46 104,5
Não 11 16,2 3 13,6 14 29,8
Não sabe /Não respondeu 23 33,8 7 31,8 30 65,6
Total 68 100,0 22 100,0 88 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
PRÓ-SAÚDE
No que concerne ao Programa Nacional de Reorientação da Formação Profissional em
Saúde (PRÓ-SAÚDE), cujo objetivo central é a integração ensino-serviço, visando à
reorientação da formação profissional, observa-se que essa estratégia não é conhecida
por 52,8% das secretarias respondentes do 1º. Segmento. Este quadro se amplia ao
analisar-se o segmento que não indicou mudanças (67,2%), como pode ser visualizado
pelos números da Tabela 58.
66

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Tabela 58: Conhecimento do Programa Nacional de Reorientação da Formação Profissional em
Saúde (Pró-Saúde) nas secretarias de saúde. Brasil, 2008.
Conhecimento do Pró-Saúde
Existência de
mudanças
Não existência
de mudanças
n % n %
Sim 55 45,5 19 31,1
Não 64 52,8 41 67,2
Não-resposta 2 1,7 1 1,6
Total 121 100,0 61 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Parcerias SES/SMS - instituições de ensino
Outro ponto relevante na pesquisa foi o atinente ao estabelecimento de mecanismos de
cooperação e parcerias entre as SES/SMS e as instituições de ensino para capacitar e/ou
especializar profissionais do SUS, revelando percentuais acentuados de cooperação,
tanto nas Secretarias do 1º quanto do 2º segmento, como pode ser verificado na Tabela
59.
Tabela 59: Cooperação entre a SMS/SES e instituições de ensino nas secretarias de saúde.
Brasil, 2008.
Cooperação
Existência de
mudanças
Não existência
de mudanças
Total
Total Total
n % n %
n %
Sim 90 74,4 39 63,9 129 70,8
Não 20 16,5 17 27,9 37 20,4
Não sabe / Não resposta 11 9,1 5 8,2 16 8,8
Total 121 100,0 61 100,0 182 100,0
Fonte: Pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde. ObservaRH/IMS-UERJ. Brasil, 2008.
Em síntese, era esperado que, no segmento que referiu mudanças a partir da criação da
SGTES (N=121), o conjunto das estratégias analisadas tivesse um peso mais decisivo
em relação à implementação das iniciativas, o que acabou por se confirmar. No entanto,
pode-se perceber que mesmo neste grupamento a incorporação das políticas emanadas
pelo MS ainda são incipientes como pode ser observado pelo reduzido número de
secretarias com: PCCS específico aprovado no campo da área da gestão e integralmente
implantado (21 estruturas); Mesas de Negociação do Trabalho para a saúde (41
estruturas); adoção de instrumentos do DesprecarizaSUS (40 estruturas); adesão ao
67

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
ProgeSUS (90 estruturas) e existência de Sistema de Informação para recursos humanos
(83 estruturas).
Observa-se, portanto, que o conjunto de incentivos, de estratégias de indução e as
orientações para as políticas pelo gestor federal constituem-se em elementos
fundamentais para a incorporação gradual das funções de gestão pelos entes federados,
considerando o recente processo de descentralização e mais ainda de organização da
área de gestão do trabalho no SUS.
No entanto, ainda que tenha havido um segmento que respondeu não ter havido
mudanças na estrutura do órgão de RH por influência do MS/SGTES (N=61), observa-se
que, mesmo neste segmento houve indicativos de adesão às estratégias investigadas, o
que pode corroborar a tendência da estruturação da área conforme as recomendações
do nível federal.
5.3 – Análise do produto dos grupos focais realizados com responsáveis por
RH de SES e SMS de capitais
Como referido anteriormente, além do survey aplicado aos gestores de RH, foram
realizados grupos focais com representantes da área de RH de SES e de municípios de
capitais.
Como opção pela abordagem qualitativa, a realização do grupo focal foi considerada uma
etapa importante para a validação dos resultados e proposição de recomendações.
Assim, a realização do grupo focal teve como objetivo central aprofundar questões
relevantes relacionadas à gestão do trabalho e da educação na saúde.
Este estudo cotejou os resultados do grupo focal com os dados quantitativos
(percentuais) da pesquisa, os quais serão apresentados no item “Discussão dos
Resultados”. Ao analisar o material colhido no grupo focal, procurou-se compreender o
que emergiu destacando os pontos de encontro, as similaridades, como também as
diferenças e as particularidades dos casos.
Os depoimentos serviram de base para identificar as impressões e apontar caminhos
para o enfrentamento dos problemas na área da gestão do trabalho e da educação na
saúde.
A seguir será apresentada uma síntese dos principais pontos apontados pelos
representantes das estruturas de recursos humanos, obedecendo ao agrupamento
68

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
realizado das regiões. Conforme já referido na metodologia, a atividade foi dividida em
duas etapas, uma escrita e outra verbal.
69

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
1 - Quadro síntese das análises do debate das questões do grupo focal segundo grupamento
Questão\Grupo focal 1 - Sul e Sudeste 2- Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
Inclusão na agenda
- Normatização de uma estrutura mínima
para organização do órgão de RH;
- Fixação de parâmetros de aporte de
recursos financeiros para área;
- Centralização de todos os processos
educativos e formativos na área de RH;
- Estabelecimento de fluxos sistemáticos
de informação e comunicação entre
MS/SGTES e os órgãos de RH.
- Cumprimento da agenda e ampliação
dos debates;
- Ampliação de mecanismos de
articulação entre estados e municípios,
induzidos pela SGTES;
- Compatibilização das diretrizes
nacionais com os contextos das esferas
subnacionais.
- Fixação de parâmetros de aporte de
recursos financeiros para área;
- Desenvolvimento de ferramentas
gerenciais como: parâmetros de pessoal e
dimensionamento da necessidade de RH
para as unidades assistenciais;
- Implementação de sistemas de
informação para gestão de RH, com
suporte técnico para análise qualitativa da
força de trabalho em saúde e para
estruturação de PCCS.
Questão\Grupo focal 1 - Sul e Sudeste 2 - Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
Mudanças ocorridas na
estrutura de RH das
secretarias de saúde
Não correlação das mudanças em curso
com a criação da SGTES.
- Correlação das mudanças e avanços
com a criação da SGTES e com o
ProgeSUS;
- Indicação de áreas que necessitam de
avanços como, por exemplo, sistemas de
informação, autonomia financeira do
órgão e práticas de gestão de RH.
- Correlação das mudanças e avanços
com a criação da SGTES e com o
ProgeSUS;
- Indicação de áreas que necessitam
avanços, como por exemplo, aproximação
das áreas de gestão do trabalho e da
educação, estrutura organizativa da área
de RH e autonomia financeira.
Questão\Grupo focal 1 - Sul e Sudeste 2 - Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
Perspectivas para a
área de RH
- Perspectiva positiva. Destaque para o
MS como indutor de políticas;
- Desafios: autonomia com
independência do órgão de RH em
relação à SES e ao MS e atuação
integrada entre os entes federados.
- Perspectiva positiva. Destaque para o
papel indutor do ProgeSUS na
estruturação e qualificação da área;
- Desafios: capacitação do gestor para a
área assistencial. Maior participação e o
respeito à ética pública nas políticas de
RH.
- Perspectiva positiva considerando o
percurso histórico até se chegar à
estruturação dos órgãos de RH nas
secretarias;
- Desafios: qualificação da equipe de RH,
com destaque para apropriação do
conhecimento sobre o sistema de saúde.
Integração do órgão com a rede de
serviços.
70

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2 - Quadro síntese das análises das questões respondidas por escrito pelos representantes das secretarias de saúde do grupo focal segundo grupamento
por região
Questão\Grupo focal 1- Sul e Sudeste 2- Norte e Centro-Oeste 3- Nordeste
Localização no
organograma e
autonomia
- No organograma: terceiro e quarto
escalões;
- Autonomia: relativa. (as Secretarias de
Administração concentram as
informações de pessoal).
- No organograma: terceiro e quarto
escalões;
- Autonomia: baixa. (atividades
burocráticas).
- No organograma: segundo escalão;
- Autonomia: relativa
Questão\Grupo focal 1 - Sul e Sudeste 2 - Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
PCCS
Vantagens
Desafios
- Reconhecimento, valorização e
incentivo aos profissionais;
- Carreira própria;
- Estímulo a processos de avaliação de
desempenho.
- Financiamento;
- Restrições orçamentárias (LRF);
- Resistência de outros órgãos em
relação à perda de autonomia (SEC -
Administração e Prefeituras);
- Barreiras políticas;
- Pressão salarial entre profissionais
(médicos).
- Representação dos trabalhadores;
- Carreira própria;
- Reconhecimento;
- Comprometimento da força de trabalho;
- Ferramenta que facilita o processo de
gestão.
- Adesão ao projeto pelas Secretarias de
Saúde, Fazenda e de Administração;
- Consenso entre os diversos interesses
políticos e técnicos (cargos, tabela
salarial);
- PCCS síntone com as necessidades dos
trabalhadores.
- Inclusão do trabalhador no processo de
consolidação do SUS;
- Regularização dos vínculos de trabalho;
- Estímulos a processos de mecanismos
de avaliação de desempenho.
- PCCS síntone com as necessidades dos
trabalhadores Restrições orçamentárias
(LRF);
- Lutas corporativas e sindicais;
- Barreiras da legislação (LRF);
- Complexidade das negociações com
atores com diferentes interesses;
- Regulamentação e criação de Comissão
de Avaliação de Desempenho;
- Barreiras políticas com as Secretarias de
Administração e de Planejamento;
- Despreparo técnico dos gestores para
elaborar o plano.
71

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão\Grupo Focal 1 - Sul e Sudeste 2 - Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
Informação para a área
de RH
(acesso, suficiência e
obtenção das
informações)
- Informações centralizadas em outros
órgãos;
- Sistema de informação específico para
RH;
- Descentralização das informações para
as regionais.
- Insuficiência, fragmentação,
centralização e limitação do acesso às
informações;
- Inexistência de sistemas informatizados
de apoio a gestão de RH.
- Insuficiência, fragmentação,
centralização e limitação do acesso às
informações;
- Inexistência de sistemas informatizados
de apoio à gestão de RH;
- Falta de equipamentos de informática.
Vantagens
- Gerenciamento do planejamento da
FTS;
- Apoio à tomada de decisão.
- Gerenciamento do planejamento da FTS;
- Controle de pessoal e transparência nas
informações;
- Geração de relatórios.
- Integração da informação;
- Apoio à tomada de decisão;
- Informação fidedigna;
- Rapidez nas respostas e redução do
tempo do trabalho;
- Geração de relatórios.
Desafios
- Sistema apropriado;
- Coleta dos dados;
- Capacitação dos profissionais para o
uso adequado do sistema;
- Atualização e compartilhamento das
informações.
- Sensibilização dos trabalhadores para
alimentar e atualizar as informações;
- Implantação do sistema nas unidades de
saúde;
- Aquisição e manutenção dos sistemas;
- Qualificação de profissional;
- Equipamentos e treinamento de pessoal.
- Garantia de profissionais do quadro para
atuação na área;
- Transposição dos dados das secretarias
de administração;
- Sistema apropriado;
- Atualização e compartilhamento das
informações;
- Manutenção local.
72

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão\Grupo Focal 1 - Sul e Sudeste 2 - Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
Pólos de
Educação
Aspectos
positivos
Aspectos
negativos
Mudanças da
Portaria
- Articulação com as SMS;
- Identificação das necessidades de
educação;
- Organização da demanda para o
desenvolvimento dos serviços.
- Relação entre as entidades
participantes;
- Elaboração de projetos pontuais;
- Falta de recursos financeiros;
- Alocação dos recursos decididos na
esfera federal.
- Portaria muito recente;
- Contempla RH no processo de
pactuação;
- Maior integração entre estados e
municípios.
- Grupos de discussão;
- Aproximação entre as instituições
formadoras e de serviços;
- Integração das necessidades locais na
agenda de prioridades do MS;
- Integração entre os atores da formação
e do campo do trabalho.
- Dificuldades das instituições formadoras
em incorporarem os projetos educativos
aos serviços;
- Favoritismo do MS a determinadas
regiões;
- Prevalência da cultura de balcão;
- Falta de articulação e definição do
processo de execução dos projetos;
- Arena onde o produto da disputa é o
recurso financeiro;
- Morosidade e modalidade dos repasses
dos recursos financeiros;
- Interpretações equivocadas das
diretrizes do pólo.
- Nova forma de relacionamento entre
secretarias municipais e estaduais;
- Financiamento fundo a fundo;
- Efetivação da participação dos
municípios e estados;
- Ordenação da formação;
- Regionalização das ações.
- Integração ensino serviço;
- Discussão coletiva das necessidades de
educação;
- Ampliação da discussão com cooperação
de diferentes atores;
- Espaço para integração ensino/serviço e
gestão/comunidade;
- Fortalecimento de atitudes de cooperação,
negociação, consenso;
- Empoderamento das instâncias de RH.
- Ocupação do espaço por algumas
instituições de ensino;
- Balcão de ofertas de cursos;
- Indefinição do papel da SES e
desconhecimento de sua função reguladora;
- Falta de integração entre as instituições;
- Disputa de poder;
- Falta de capacitação dos profissionais de
saúde;
- Decisões centralizadas nos gestores.
- Possibilidade de articulação da educação
na saúde com as demais políticas de forma
contínua, ágil e flexível;
- Implantação de CIES;
- Modelo de gestão para educação em
saúde articulado ao Pacto da Saúde;
- Fortalecimento do papel dos gestores;
- Melhor definição do papel da área de RH;
- Nova forma de financiamento.
73

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão\Grupo Focal 1 - Sul e Sudeste 2 - Norte e Centro-Oeste 3 - Nordeste
Parcerias com
instituições de ensino
superior e escolas
técnicas
- Cessão de campo de estágios;
- Facilita a qualificação dos
trabalhadores;
- Parcerias ainda tímidas e não
efetivadas.
- Cessão de campo de estágios;
- Não atendem as necessidades das
instituições de saúde e as de preparação
de pessoal;
- Distanciamento entre a SES e as SMS;
- Fragmentação das ações de
planejamento dos processos de
capacitação e formação, parcerias na
modalidade convenial.
- Não atendem as necessidades das
instituições de saúde e as de preparação
de pessoal;
- Pontuais, fragmentadas e direcionadas,
por vezes aos interesses pessoais;
- Processo de aprendizagem e de trocas;
- Necessidade de ampliação
principalmente com as escolas técnicas.
74

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
5.4 Análise das tendências da gestão do trabalho e da educação na década
atual
A implantação do SUS, trouxe no seu processo a experiência descentralizadora no setor
público de saúde, experiência esta, carreada por diversos movimentos de mesma
natureza, que se tornaram bandeira política na década de oitenta, como princípio
ordenador de reformas do setor público, ostentadas pelo apelo ao fortalecimento da
democracia (MELO, 1996).
Havia também, de forma quase consensual, a crença de que a descentralização
aumentaria a eficiência na alocação dos recursos pelo sistema de governo. Assim,
passados 18 anos de municipalização da saúde, ainda é voz corrente o questionamento
sobre a qualidade da capacidade gestora neste ente federado. Isso porque o processo de
descentralização não acarreta automaticamente a superação das dificuldades de
gerência nestas instâncias de poder.
É neste contexto que se tem buscado analisar um recorte da gestão da saúde que,
historicamente, herda um legado de descaso e invisibilidade: a gestão de recursos
humanos.
O aumento da visibilidade deste espaço de gestão tem como um dos marcos, no cenário
brasileiro, a institucionalização, no âmbito do Ministério da Saúde, da Secretaria de
Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde que, além de re-configurar esta área na
política nacional, traz consigo acúmulo de poder para este campo de ação.
A Estação de Trabalho IMS/UERJ da RORHES vem realizando estudos para caracterizar
a capacidade gestora de recursos humanos nos níveis subnacionais, estabelecer
tendências e subsidiar a definição de políticas para a área. De fato, as pesquisas
realizadas em 2004 e 2005 sobre o tema foram, assim como a realizada pelo CONASS,
parte da base de sustentação do ProgeSUS (Programa de Qualificação da Gestão do
Trabalho e da Educação no SUS).
Assim, procuraremos analisar os dados do estudo atual, dentro do possível, à luz dos
achados anteriores, cotejando os dados quantitativos com as informações qualitativas
obtidas no grupo focal, com o cuidado de não caracterizar um processo evolutivo entre
este estudo e os anteriores, nem tampouco estabelecer estritas comparações.
75

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
As pesquisas que precederam a atual, de forma geral, identificaram uma baixa
capacidade gestora de recursos humanos; gestores despreparados para avocar para si,
efetivamente, as funções inerentes ao cargo; com pouca ou nenhuma autonomia para a
tomada de decisão.
Nesta análise, destacaremos questões com potencialidade de expressar a capilaridade
das políticas nacionais e de traduzir possíveis tendências para a conjuntura atual.
Vimos nos estudos anteriores que, nos grandes centros urbanos 13 , cerca de 73%
referiram possuir um órgão específico de Recursos Humanos, mostrando pouca alteração
no estudo atual, onde este percentual chega a 76%. Vale lembrar que foram incluídas
nesta pesquisa as SES e que cerca de 80% das estruturas integrantes do estudo são de
municípios de mesmo porte populacional.
Os resultados obtidos com o grupo focal apontam que, nas SES e nas SMS das capitais,
o órgão de RH está predominantemente no terceiro escalão hierárquico, fato só
contrariado no conjunto representante da Região Nordeste, onde expressiva maioria
refere inserção no segundo escalão da secretaria, o que em tese, confere a estas
estruturas uma maior aproximação do núcleo do poder.
Observaram-se, também, situações bem diversificadas: algumas em que os órgãos de
RH seguem a modelagem da SGTES, inclusive na nomenclatura, e outras onde as
estruturas das secretarias foram, recentemente, alvos de reformas administrativas em
que o órgão de recursos humanos passa a ser integrado a estruturas de logística ou de
modernização administrativa, sendo responsáveis apenas pelas tradicionais atribuições
de administração de pessoal, com completo distanciamento das atividades de gestão da
educação.
Foi também destacado que a criação da SGTES, bem como o lançamento do ProgeSUS,
foram indutores do fortalecimento da área no nível intragovernamental. O fato é que
47,8% dos respondentes atribuem à criação da SGTES mudanças na estrutura local do
órgão de RH, dentre as quais a adesão aos projetos de cooperação técnica. O BOX a
seguir exemplifica a situação
“Há 7 anos trabalha-se com a lógica da Gestão do Trabalho e da Educação
na Saúde. Com o avançar das políticas do MS e com a criação da SGTES,
algumas discussões referentes à Gestão do Trabalho ganharam força e as
ações de RH tiveram mais transparência. Atualmente, no Plano Municipal de
Saúde, uma das grandes diretrizes é a de RH, a qual tem uma grande meta
13 Consideramos aqui os municípios com população superior a 100 mil habitantes.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
condicionada a dois fatores: a satisfação do usuário e a do trabalhador do
SUS.” (SMS/CO).
“Significativo avanço com o ProgeSUS, de forma que o RH passou a ser
entendido como uma política, promovendo uma valorização do setor, o qual
passou a ser chamado para discussões e grupos de trabalho. Chegou-se a
um consenso de que políticas como a de educação permanente, de
desprecarização, PCCS, são fundamentais para o funcionamento do SUS.”
(SES/NE).
Em relação à autonomia do gestor de RH, foi observada, na pesquisa realizada em 2004,
que esta só se apresentava em processos relativos à capacitação de pessoal e de
avaliação de desempenho. A escuta aos gestores, no grupo focal, mostra ambigüidade
de posicionamento. Esta se caracteriza tanto pelo entendimento do termo em seu caráter
polissêmico, quanto pela capacidade dos gestores de avaliar sua posição e influência no
poder setorial. O conjunto dos achados permite inferir que não houve avanço expressivo
neste atributo e que a área de RH está mais caracterizada pelo cumprimento de
atividades burocráticas, do que como estratégica para tomada de decisão. Destacamos
algumas colocações a título de enriquecimento do leitor.
“... a autonomia do órgão/setor de RH atualmente é pequena e que o
encaminhamento das ações depende de deliberação do gabinete.” (SMS/SE).
“ o gestor de RH possui autonomia para ações contempladas no Plano Estadual de
Saúde...” (SES/SE).
“...o órgão/setor de RH é „relativamente autônomo‟, pois há muitas situações que
ficam sob a responsabilidade da Secretaria de Administração. Na Secretaria de
Saúde, afirmou, há mais autonomia e na maioria das vezes, as opiniões advindas do
RH são consideradas nas tomadas as decisões.” (SMS/SE).
“A Coordenadoria de Gestão do Trabalho tem toda autonomia com relação a pessoal:
folha de pagamento, folha de freqüência, cessão, aposentadoria, lançamento na vida
funcional dos servidores.” (SES/CO).
É consensual que na atualidade vivemos uma revolução no processo de conhecimento
de acesso a informação. Podemos caracterizar que o mundo globalizado experimenta a
"economia do conhecimento", pois a sociedade que tem acesso à informação pode tanto
dominar setores como desenvolvê-los (ANDRIANI & ZOMER, 2002). Este fato também se
aplica à gestão pública de saúde, cuja essência depende, sobretudo, de informação
como forma de romper a barreira da improvisação administrativa e cunhar de efetividade
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
as ações. O campo da gestão do trabalho e da educação na saúde vem sendo apontado
por diferentes autores como estratégico para a plena consecução de ações de qualidade
pelos serviços de saúde, e como tal, a gerência deste componente administrativo, do
mesmo modo, necessita de utilizar a informação como ferramenta para a eficiência.
Os dados obtidos na pesquisa sobre a capacidade gestora realizada em 2004 mostravam
um cenário sombrio no tocante à utilização de sistemas de informação com
potencialidade de apoiar a gestão. Os gestores de RH, na ocasião, apontavam ser a folha
de pagamento e os registros administrativos as fontes de informação empregadas para
apoiar a gerência.
O estudo mostra agora que 63% dos gestores confirmam a existência de sistemas de
informação no órgão de RH, contudo não creditam ao ProgeSUS 14 esta ocorrência, ainda
porque, os projetos de adesão ao programa são de temporalidade recente. Observamos
ainda, que o fato da SGTES ter influenciado parte do universo estudado na
reestruturação da área, parece não alterar a condição sobre a utilização de Sistemas de
Informação para a gestão de RH. Os dados qualitativos mostram um cenário um pouco
mais alvissareiro, em especial para estruturas do Sul e Sudeste, que revelaram a
utilização de sistemas de informação específicos para a gestão de RH. Já as estruturas
da Região Norte, Centro-Oeste e Nordeste denunciam limitações de acesso e uso da
informação, seja pela centralização em órgãos da administração municipal, seja pela
desestrutura local. O fato é que neste conjunto a informação está fragmentada,
insuficiente e refém de métodos artesanais de coleta e de processamento. O esforço do
Ministério da Saúde, fomentando e disponibilizando Sistemas de Informação para Gestão
de RH, é plenamente justificável e necessário para a profissionalização e qualificação da
área.
Foram selecionadas situações exemplares para ilustrar o quadro apresentado para as
regiões desfavorecidas neste aspecto.
“O acesso às informações é limitado pela burocracia, além da insuficiência destas.
Não existe um sistema informatizado e falta banco de dados.” (SES/CO).
“As Informações obtidas partem do esforço dos servidores em colher dados
manualmente, daí a falta de agilidade. E estas informações são passadas depois de
muitas explicações, ofícios, memorandos e audiência com o superintendente...”
(SES/CO).
14 Um dos componentes do ProgeSUS é disponibilizar Sistemas de Informação para Gestão de RH e
estimulara a utilização de informação para a gestão.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
“A maioria das informações da RH está em um sistema de informação sob a
responsabilidade da Secretaria de Administração, principalmente aquelas referentes
à folha de pagamento. A SES quando necessita, solicita relatórios de um Sistema
de Informação que ela mesma alimenta.” (SES/NE).
As diretrizes políticas de gestão do trabalho no âmbito da SGTES retomam princípios e
compromissos denominados de igualitaristas universais (NOGUEIRA, 2004), tensionados
na década passada pelo ufanismo da gerência flexível. A luta pela estruturação de planos
de cargos, carreiras e salários para todos (igualdade na forma de vinculação e promoção
profissional) converte-se em diretriz nacional como resposta ao movimento de
precarização do trabalho, identificado na esfera pública, bem como à intensidade
reivindicativa expressada pelo segmento trabalhador.
Entretanto este instrumento de gestão, além de não ser consensual entre gestores,
enfrenta uma série de barreiras no plano executivo e legal. A investigação sobre a
adoção e a operacionalização de PCCS nas esferas subnacionais tem sido recorrente
nos estudos sobre gestão de Recursos Humanos em Saúde.
Observamos nos achados anteriores que, nas instâncias locais que dispunham de órgão
de RH na saúde, 27% referiram possuir um PCCS específico para a saúde. Causou
surpresa, à época, o fato de, em localidades em que o órgão de RH estava centralizado
na administração municipal, este percentual ter sido expressivamente superior. Supomos
ter havido, inclusive, dificuldade de entendimento da questão neste segundo grupo.
Neste estudo, verificamos que o percentual se manteve em torno de 20% e nem todos
estão aprovados e implantados. As diretrizes definidas pelo DEGERTS, para apoiar a
elaboração de PCCS, tiveram influência relativa na construção desses planos. O cenário
não é diferente nas secretarias que afirmaram influência da SGTES na modelagem de
suas estrutura. Neste conjunto só 21 respondentes afirmam que suas secretarias têm
plano aprovado e implantado. Os achados decorrentes da realização do grupo focal
apontam o reconhecimento pelos gestores de vantagens na adoção deste instrumento,
tanto do ponto de vista da gerência, quanto da perspectiva dos trabalhadores. Destacam
a especificidade da carreira na área da saúde como justificativa de um PCCS
diferenciado, a agilidade no planejamento e para previsão orçamentária dos custos com o
pessoal, além disso, consideram que, por ser um instrumento fruto de pactuação entre os
diferentes segmentos, alcança maior êxito com a adesão dos mesmos.
Contudo, são pontuados inúmeros desafios que transitam por questões de natureza legal,
financeira, técnica e política que imputam barreiras restritivas a sua viabilização. Estão
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
elencadas, no BOX a seguir, aquelas que julgamos mais relevantes no dimensionamento
da tensão que envolve a questão.
“...planos de carreira implicam em dispensa e nem sempre o planejamento
financeiro considera tal premissa “ (SES/SE)
“...a elaboração de um PCCS enseja a participação também dos representantes
dos servidores, o que torna tal missão ainda espinhosa, pois as lideranças
sindicais às vezes não possuem conhecimentos técnicos para a discussão...”
(SES/SE)
“... o Estado tem restrições de cunho orçamentário, o que às vezes, de forma
deliberada não é considerado pelo movimento sindical.” (SES/SE)
“...há resistência, devido ao aumento da autonomia da área de gestão da saúde
frente à gestão de pessoal da Prefeitura como um todo.” (SMS/SE)
Além do direcionamento nacional para que sejam adotadas no SUS propostas para
organização de carreiras que permitam mobilidade do trabalhador e apontem perspectiva
de progressão, reveste-se também de similar magnitude a explícita política em favor do
trabalho decente no SUS, o DesprecarizaSUS. Entretanto não foi observada a
capilaridade desta política nas secretarias pesquisadas tanto pelo desconhecimento
deste programa quanto pela não participação. Foi explicitado também por uma parcela
reduzida dos respondentes que a secretaria não conta com trabalhadores desprotegidos
em seu quadro. Contudo a pesquisa realizada em 2004 revela que um grupo expressivo
de SMS referiu realizar concurso público para a incorporação da força de trabalho a partir
do ano 2000. Foi visível também nas intervenções, durante o grupo focal, a preocupação
de gestores com mecanismos e metodologias que possam subsidiar o dimensionamento
das necessidades de pessoal para a realização do concurso público. Nesse sentido, o
desconhecimento do DesprecarizaSUS não pode ser utilizado para realizar maiores
generalizações.
No conjunto de diretrizes políticas da SGTES para a gestão do trabalho no SUS destacase
também a advocacia por utilização de mecanismos negociais para resolução de
conflitos no setor público de saúde, consubstanciado pela recomendação de que sejam
adotadas Mesas de Negociação do Trabalho 15 nos demais níveis de governo.
A instalação deste tipo de instância de negociação foi objeto da investigação realizada
em 2004 sobre a capacidade gestora em SMS. Observou-se na ocasião que este era
15 A Mesa Nacional de Negociação do SUS foi instituída em 05 de maio de 1993, através da resolução nº 52
do Conselho Nacional de Saúde (CNS), homologada pelo Ministro da Saúde.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
ainda um processo incipiente para os municípios pesquisados, mesmo tratando-se de
municípios de capitais (nove capitais referiram a mesa instalada). Este quadro parece
não ter tido modificações significativas, exceto para os municípios de capitais, onde
apenas duas secretarias não contam este recurso. A absorção desta política pelas
demais esferas de governo vai demandar esforços adicionais do nível federal e maior
escuta às secretarias de saúde para identificação de barreiras políticas e técnicas a
implantação e implementação de mecanismos mais participativos de negociação das
tensões trabalhistas, considerando a característica de essencialidade da saúde no pleno
exercício dos direitos sociais.
Se a gestão do trabalho ainda merece a mobilização de investimentos para sua
qualificação, a gestão da educação se mostra subsumida nas atribuições da gestão de
RH. Os resultados dos estudos realizados em 2004 colocavam as atividades de
“capacitação” no rol daquelas que os gestores de RH referiam deter maior autonomia
para a realização. Vale lembrar a conjuntura da época, em que os pólos de educação
permanente, propostos pela recentemente institucionalizada SGTES, ainda estavam em
processo gestacional. Mais ainda, que com a implantação dos pólos de educação
permanente, o poder decisório de eleição de prioridades, bem como de
operacionalização dos processos educativos, deslocam-se da gestão de RH para arenas
de negociação onde um conjunto de atores passa a decidir sobre tais processos.
Os dados quantitativos deste estudo mostram que menos da metade dos respondentes
referem integrar os pólos, e mais, nem todas tem assento ao colegiado de gestão.
Ao abordamos a questão no grupo focal, verificamos a diminuta relevância da área no rol
de atuação do gestor, tanto pela alegação de vários participantes de não conhecer bem
esta política, quanto por sua baixa atuação nestas instâncias.
Observamos também a incapacidade dos gestores de avaliar as mudanças presumidas
pela Portaria 1996/2007, pelo exíguo tempo de se reverter em mudanças para a área.
Destacaremos na seqüência vantagens e os óbices identificados pelos gestores em
relação aos pólos
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Vantagens
- Integração ensino serviço;
- Discussão coletiva das necessidades de
educação;
- Ampliação da discussão com cooperação
de diferentes atores;
- Espaço para integração ensino / serviço /
gestão / comunidade;
- Fortalecimento de atitudes de cooperação,
negociação, consenso;
- Necessidade do serviço se organizar;
- Mais poder para os municípios.
Óbices
- Tornou-se espaço de poder para algumas
instituições de ensino;
- Balcão de ofertas de cursos;
- Indefinição do papel da SES e o reconhecimento
da sua função reguladora;
- Falta de integração entre as instituições;
- Disputa de poder;
- Falta de capacitação dos profissionais de saúde;
- Decisões tomadas mais pelos gestores.
Com efeito, o movimento observado no campo da gestão de recursos humanos no SUS,
recentemente alçado a uma posição estratégica de gestão do trabalho e da educação,
vem tomando contornos mais visíveis nas políticas da saúde, ainda que se possam
identificar avanços e retrocessos. Considerando o tempo decorrido na organização do
sistema de saúde de forma descentralizada e a tímida capacidade alocativa de
investimentos na área, observa-se um redesenho do campo com potencialidades para
romper o insulamento político e ocupar papel estratégico no processo decisório da gestão
da saúde. A confirmação desta tendência requer o fortalecimento de mecanismos de
accountability para a área, bem como a implementação de políticas indutoras de
estruturação e qualificação da gestão.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
9 – CONSIDERAÇÕES E
INDICAÇÕES
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
6 – Considerações e indicações
A pesquisa sobre Organização da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde teve
como propósito geral avaliar em que medida os processos gerenciais e a estrutura
organizacional recomendadas pelo Ministério da Saúde (MS) para a área de recursos
humanos, na perspectiva da gestão do trabalho e da educação, vem sendo incorporadas
pelas Secretarias estaduais e municipais de saúde, especialmente em grandes centros
urbanos. Assim, espera-se que os resultados possam subsidiar futuras ações do
MS/SGTES, na busca por melhores condições de trabalho e de educação e,
conseqüentemente, melhores serviços de saúde oferecidos à população.
As secretarias municipais e estaduais de saúde e os seus respectivos órgãos de recursos
humanos são estruturas dos governos subnacionais que vêm nas duas últimas décadas
experimentando redesenhos dos seus mecanismos operacionais para viabilizar a
constituição de um Sistema Único de Saúde e um modelo de prestação de serviços de
saúde no país.
Numa perspectiva histórica, a Constituição Federal de 1988 estabeleceu a regra de que
esse sistema deveria ser universal, hierarquizado, público e com comando único em cada
esfera de governo, com transferência de atribuições de gestão do governo federal aos
governos locais - estados e municípios. No entanto, essas modificações do formato
centralizado de gestão para um padrão descentralizado e com capacidade técnica em
termos físicos, organizacionais e de recursos humanos requerem um longo processo,
sendo no caso da saúde, relativamente recente e ainda em curso.
Ao longo da década de 90, inicia-se a normatização e institucionalização do processo de
descentralização com aprofundamento da municipalização, o que determinou profundas
mudanças na estrutura das relações de trabalho e a responsabilização dos municípios
pela contratação e gerência de profissionais para dar conta dos múltiplos objetivos e
metas do projeto de reforma setorial. Dados do IBGE informam que, na década de 80, a
esfera municipal respondia por cerca de 16,0% dos empregos públicos de saúde e, em
2005, por 68,8%.
Ainda segundo informações do CONASEMS, de 1998 a 2005, assistimos, no Brasil, a
uma vertiginosa subida de empregos na área de saúde, passando de 1,5 milhões para
2,5 milhões, sendo um milhão de empregos somente nos municípios brasileiros, que
ficam com menos de 17% das receitas tributárias totais.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Diversas podem ser as razões e outras variáveis podem interferir na estruturação e
institucionalização das condições organizacionais para o exercício em nível local de
determinadas tarefas de gestão de recursos humanos. No entanto, a trajetória recente do
processo de descentralização da política pública de saúde certamente contribui para
explicar a alta incidência (76,3%) de órgãos de RH presentes nas estruturas das
Secretarias de Saúde e, por outro lado, em 52,2% dos pesquisados que as
transformações já estivessem em curso independentemente das estratégias e políticas
que vêm sendo propostas pelo MS/SGTES.
Em geral, os órgãos de recursos humanos das SES e SMS, em especial as das capitais,
vêm colocando em prática instrumentos da agenda da política de gestão do trabalho e da
educação em saúde, ainda que ocorram variações expressivas na amplitude e extensão
dessa implementação.
Confirmando tratar-se de um universo composto de unidades díspares, caracterizado por
profundas desigualdades regionais e de um grande número de municípios fiscal e
administrativamente frágeis, a pesquisa mostrou que os órgãos de recursos humanos das
SES e, marcadamente das SMS de municípios capitais, imprimiram uma maior dinâmica
no órgão e têm mais recursos para programar a gestão e o desenvolvimento do trabalho
e da educação em saúde, consoante às políticas definidas pelo MS.
Neste quadro, fica clara a colaboração que as SES podem dispensar no cumprimento do
seu papel de articulação e cooperação técnica no que se refere à estruturação de efetiva
política de gestão do trabalho e da educação na indução da capacidade regulatória e de
planejamento da função recursos humanos nos municípios.
Outra evidência encontrada na pesquisa diz respeito às variações no alcance das
funções de gestão no desempenho das ações do componente da educação e do
trabalho. Observa-se uma variação dos resultados com índices de adesão mais
significativos para as ações prioritárias da regulação do trabalho em relação aos
programas estratégicos da educação em saúde, o que configura por um lado um quadro
em que os órgãos de recursos humanos têm o potencial para constituírem-se, de fato, em
espaços efetivos de gestão do trabalho do sistema de saúde, por outro, a necessidade de
fortalecimento das competências para as políticas de educação.
Para o desenvolvimento dos projetos da educação, necessário se faz a articulação e
aproximação da estrutura de gestão de recursos humanos do SUS com as instituições
formadoras para o compartilhamento, responsabilidade na condução, acompanhamento e
avaliação dos projetos de formação, qualificação e produção de pesquisas e estudos,
fazendo valer o mandato constitucional que consagra essa parceria.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Não há dúvida quanto à interferência da variável autonomia do respectivo órgão de
recursos humanos na institucionalização da sua capacidade técnica, financeira,
administrativa e organizacional para garantir que as funções de gestão estejam sendo
desempenhadas pela unidade de governo. Em que pese os avanços alcançados, a
delegação da função alocativa de recursos orçamentários e financeiros e de autonomia
organizativa à sua estrutura de gestão, possivelmente podem ter impacto positivo quanto
ao alcance do exercício das funções de gestão, configurando novos patamares de
autonomia para os dirigentes da área.
Outro aspecto evidenciado pela pesquisa é a possível capacidade do MS, como gestor
federal do sistema de induzir políticas para a área por meio de recursos financeiros,
administrativos, técnicos e de políticas, como o ProgeSUS, por exemplo, condicionando
diretamente à extensão do processo de fortalecimento e estruturação da área.
Contudo, por força, da recuperação das bases federativas do Estado brasileiro, a partir
da CF 88, União, Estados e municípios passaram a ser independentes no plano políticoinstitucional,
econômico, social e administrativo, configurando um país com profundas
desigualdades entre si quanto às suas capacidades.
Sob um Estado federativo, os governos subnacionais têm a prerrogativa de não aderir às
ações propostas pelo nível mais abrangente de governo e nada impede que realizem
inovações institucionais para a gestão do sistema 16 . Arretche (2000) lembra que a partir
de um dado patamar de riqueza econômica e capacitação político-administrativa, o
impacto das estratégias de indução sobre os governos locais pode vir a tornar-se cada
vez menos decisivo.
Desta forma colocada, o MS tem que demonstrar não tão somente o poder de induzir
políticas nos estados e municípios brasileiros, mas capacidade semelhante de
acompanhamento, avaliação da implementação dessas políticas e dos instrumentos
utilizados pelos gestores para operacionalizá-las. Assim, as análises apresentadas
apontam para a necessidade do constante monitoramento e avaliação da
operacionalização pelas instâncias federativas das políticas de gestão do trabalho e da
educação em saúde para dar conta das especificidades da área e das tendências de
mudanças nessas realidades administrativas, contribuindo para o aclaramento da
estratégia de condução nacional das políticas do MS/ SGTES.
16 No município de São Paulo, o prefeito firmou em 21/01/08 contratos de R$ 77 milhões com a Santa Casa
de Misericórdia de São Paulo, a Universidade Federal de São Paulo e a Congregação Santa Catarina para
que gerenciem 87 postos de saúde, 10 AMAs (Assistência Médica Ambulatorial) e 14 serviços, como os
Centros de Atenção Psicossocial, que atendem 3 milhões de pessoas. O prefeito defende a iniciativa porque
pode contratar com melhores salários, “flexibilizar” as jornadas de trabalho e adquirir material com agilidade.
(Radis - Comunicação em Saúde - Rio de Janeiro, Nº. 67, março de 2008. Disponível em
www.ensp.fiocruz.br/radis. Arquivo acessado em 28 de abril de 2008).
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
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Indicações
Revisar o formato, a substância, as estratégias e os incentivos de indução do ProgeSUS,
de forma a considerá-lo como o projeto estruturante e estruturador do desenvolvimento
das capacidades administrativas de gestão pública das questões relativas ao trabalho e
educação em saúde de estados e municípios brasileiros.
Os argumentos que sustentam essa indicação situam-se nas premissas da necessidade
de se contar com uma infra-estrutura mínima para a assunção dessas responsabilidades
e as diversidades e distinções das capacidades técnicas, operativas e econômicas de
regiões e estados brasileiros.
Nesta perspectiva, flexibilizar o desenho do atual ProgeSUS alargando o conceito de
programa, com a incorporação da dimensão da gestão pública da educação, das
estratégias de descentralização utilizadas pelos executivos estaduais, do alinhamento
dos governos estaduais para as tarefas de descentralização das políticas e instrumentos
de gestão do trabalho e da educação em saúde, de forma a se criar distintas
modalidades de ProgeSUS, numa abordagem adequada a cada contexto em particular.
Considerando as desigualdades operativas, políticas e de organização dos entes
federados, o MS/SGTES deve estimular novos estudos e pesquisas de base
qualitativa para identificação, entendimento e valoração dos fatores e variáveis que
podem funcionar como facilitadores ou dificultadores da assunção de atribuições e
competências na área de gestão do trabalho e da educação em saúde, bem como as
lógicas que presidem as escolhas que os entes federativos fazem nessa área, se é que
são de fato escolhas, para melhorar a formulação da política e o planejamento das ações.
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REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
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APÊNDICES
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APÊNDICE A – Listagem
de municípios
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Listagem de Municípios
Público alvo da pesquisa
Estados e capitais
Estado (SES) Capital (SMS) UF
Acre Rio Branco AC
Alagoas Maceió AL
Amapá Macapá AP
Amazonas Manaus AM
Bahia Salvador BA
Ceará Fortaleza CE
Distrito Federal
DF
Espírito Santo Vitória ES
Goiás Goiânia GO
Maranhão São Luís MA
Mato Grosso Cuiabá MT
Mato Grosso do Sul Campo Grande MS
Minas Gerais Belo Horizonte MG
Pará Belém PA
Paraíba João Pessoa PB
Paraná Curitiba PR
Pernambuco Recife PE
Piauí Teresina PI
Rio de Janeiro Rio de Janeiro RJ
Rio Grande do Norte Natal RN
Rio Grande do Sul Porto Alegre RS
Rondônia Porto Velho RO
Roraima Boa Vista RR
Santa Catarina Florianópolis SC
São Paulo São Paulo SP
Sergipe Aracajú SE
Tocantins Palmas TO
93

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Municípios com mais de 100 mil habitantes
Estado/Município UF População
Arapiraca (SMS) AL 199.964
Alagoinhas (SMS) BA 138.366
Barreiras (SMS) BA 134.333
Camaçari (SMS) BA 191.855
Feira de Santana (SMS) BA 527.625
Ilhéus (SMS) BA 221.110
Itabuna (SMS) BA 203.816
Jequié (SMS) BA 148.724
Juazeiro (SMS) BA 203.261
Lauro de Freitas (SMS) BA 141.280
Paulo Afonso (SMS) BA 102.689
Porto Seguro (SMS) BA 133.976
Simões Filho (SMS) BA 107.561
Teixeira de Freitas (SMS) BA 121.156
Vitória da Conquista (SMS) BA 285.927
Caucaia (SMS) CE 303.970
Crato (SMS) CE 113.497
Itapipoca (SMS) CE 105.086
Juazeiro do Norte (SMS) CE 236.296
Maracanau (SMS) CE 193.879
Sobral (SMS) CE 172.685
Vitória (SMS) ES 313.312
Cachoeiro de Itapemirim (SMS) ES 194.605
Cariacica (SMS) ES 355.456
Colatina (SMS) ES 110.513
Guarapari (SMS) ES 105.116
Linhares (SMS) ES 121.418
São Mateus (SMS) ES 101.051
Serra (SMS) ES 383.220
Vila Velha (SMS) ES 396.323
Águas Lindas de Goiás (SMS) GO 159.294
Anápolis (SMS) GO 313.412
Aparecida de Goiânia (SMS) GO 435.323
Luziânia (SMS) GO 180.227
Rio Verde (SMS) GO 133.231
94

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Valparaíso de Goiás (SMS) GO 119.493
Açailândia (SMS) MA 103.609
Caxias (SMS) MA 143.682
Codó (SMS) MA 114.496
Imperatriz (SMS) MA 232.256
São José de Ribamar (SMS) MA 130.448
Timon (SMS) MA 143.634
Rondonópolis (SMS) MT 166.830
Várzea Grande (SMS) MT 248.728
Corumbá (SMS) MS 100.268
Dourados (SMS) MS 183.096
Araguari (SMS) MG 108.673
Barbacena (SMS) MG 123.005
Betim (SMS) MG 391.718
Conselheiro Lafaiete (SMS) MG 111.467
Contagem (SMS) MG 593.419
Coronel Fabriciano (SMS) MG 103.724
Divinópolis (SMS) MG 204.324
Governador Valadares (SMS) MG 257.535
Ibirité (SMS) MG 167.436
Ipatinga (SMS) MG 232.812
Itabira (SMS) MG 106.289
Juiz de Fora (SMS) MG 501.153
Montes Claros (SMS) MG 342.586
Passos (SMS) MG 105.098
Patos de Minas (SMS) MG 136.997
Poços de Caldas (SMS) MG 151.605
Pouso Alegre (SMS) MG 122.401
Ribeirão das Neves (SMS) MG 311.372
Sabará (SMS) MG 131.398
Santa Luzia (SMS) MG 214.398
Sete Lagoas (SMS) MG 210.468
Teófilo Otoni (SMS) MG 127.818
Uberaba (SMS) MG 280.060
Uberlândia (SMS) MG 585.262
Varginha (SMS) MG 122.140
Abaetetuba (SMS) PA 131.158
Ananindeua (SMS) PA 482.171
Bragança (SMS) PA 102.232
Cametá (SMS) PA 105.416
95

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Castanhal (SMS) PA 154.811
Marabá (SMS) PA 195.807
Santarém (SMS) PA 274.012
Campina Grande (SMS) PB 376.132
Santa Rita (SMS) PB 129.271
Almirante Tamandaré (SMS) PR 109.733
Apucarana (SMS) PR 115.823
Araucária (SMS) PR 114.648
Campo Largo (SMS) PR 105.474
Cascavel (SMS) PR 278.185
Colombo (SMS) PR 224.404
Foz do Iguaçu (SMS) PR 301.409
Guarapuava (SMS) PR 166.897
Londrina (SMS) PR 488.287
Maringá (SMS) PR 318.952
Paranaguá (SMS) PR 144.797
Pinhais (SMS) PR 120.195
Ponta Grossa (SMS) PR 300.196
São José dos Pinhais (SMS) PR 252.470
Toledo (SMS) PR 105.687
Cabo de Santo Agostinho (SMS) PE 169.229
Camaragibe (SMS) PE 147.056
Caruaru (SMS) PE 278.655
Garanhuns (SMS) PE 126.776
Jaboatão dos Guararapes (SMS) PE 640.722
Olinda (SMS) PE 384.510
Paulista (SMS) PE 294.030
Petrolina (SMS) PE 253.686
Vitória de Santo Antão (SMS) PE 124.351
Parnaíba (SMS) PI 141.939
Angra dos Reis (SMS) RJ 140.345
Barra Mansa (SMS) RJ 175.328
Belford Roxo (SMS) RJ 480.695
Cabo Frio (SMS) RJ 159.685
Campos dos Goytacases (SMS) RJ 426.212
Duque de Caxias (SMS) RJ 842.890
Itaboraí (SMS) RJ 215.877
Macaé (SMS) RJ 156.410
Magé (SMS) RJ 232.251
Mesquita (SMS) RJ 182.546
96

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Nilópolis (SMS) RJ 150.968
Niterói (SMS) RJ 474.046
Nova Friburgo (SMS) RJ 177.388
Nova Iguaçú (SMS) RJ 830.902
Petrópolis (SMS) RJ 306.002
Queimados (SMS) RJ 136.509
Resende (SMS) RJ 117.416
São Gonçalo (SMS) RJ 960.841
São João de Meriti (SMS) RJ 464.327
Teresópolis (SMS) RJ 148.965
Volta Redonda (SMS) RJ 255.695
Mossoró (SMS) RN 227.357
Paranamirim (SMS) RN 163.144
Alvorada (SMS) RS 210.233
Bagé (SMS) RS 121.299
Bento Gonçalves (SMS) RS 102.452
Cachoeirinha (SMS) RS 119.699
Canoas (SMS) RS 329.174
Caxias do Sul (SMS) RS 404.187
Guaíba (SMS) RS 104.055
Gravataí (SMS) RS 264.953
Novo Hamburgo (SMS) RS 255.317
Passo Fundo (SMS) RS 185.279
Pelotas (SMS) RS 342.513
Rio Grande (SMS) RS 195.392
Santa Cruz do Sul (SMS) RS 117.949
Santa Maria (SMS) RS 266.042
São Leopoldo (SMS) RS 209.611
Sapucaia do Sul (SMS) RS 133.944
Uruguaiana (SMS) RS 134.928
Viamão (SMS) RS 256.709
Ji-Paraná (SMS) RO 112.439
Blumenau (SMS) SC 292.998
Chapecó (SMS) SC 169.256
Criciuma (SMS) SC 185.519
Itajaí (SMS) SC 164.950
Jaraguá do Sul (SMS) SC 128.237
Joinville (SMS) SC 487.045
Lages (SMS) SC 166.732
Palhoça (SMS) SC 124.239
97

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
São José (SMS) SC 196.907
Americana (SMS) SP 200.607
Araçatuba (SMS) SP 179.717
Araras (SMS) SP 114.682
Araraquara (SMS) SP 197.039
Atibaia (SMS) SP 126.940
Barretos (SMS) SP 109.238
Barueri (SMS) SP 256.824
Bauru (SMS) SP 350.492
Birigui (SMS) SP 106.313
Botucatu (SMS) SP 119.298
Bragança Paulista (SMS) SP 140.789
Campinas (SMS) SP 1.045.706
Carapicuíba (SMS) SP 382.772
Catanduva (SMS) SP 115.287
Cotia (SMS) SP 175.008
Cubatão (SMS) SP 119.068
Diadema (SMS) SP 389.503
Embu (SMS) SP 240.037
Ferrraz de Vasconcelos (SMS) SP 171.329
Franca (SMS) SP 321.969
Francisco Morato (SMS) SP 164.971
Franco da Rocha (SMS) SP 122.273
Guaratinguetá (SMS) SP 111.673
Guarujá (SMS) SP 299.023
Guarulhos (SMS) SP 1.251.179
Hortolândia (SMS) SP 194.289
Indaiatuba (SMS) SP 175.933
Itapecerica da Serra (SMS) SP 157.280
Itapetininga (SMS) SP 140.425
Itapevi (SMS) SP 196.551
Itaquaquecetuba (SMS) SP 340.596
Itu (SMS) SP 152.941
Jacareí (SMS) SP 208.471
Jandira (SMS) SP 110.045
Jaú (SMS) SP 123.374
Jundiaí (SMS) SP 344.779
Limeira (SMS) SP 274.906
Marília (SMS) SP 220.017
Mauá (SMS) SP 406.242
98

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Mogi das Cruzes (SMS) SP 365.993
Mogi Guaçu (SMS) SP 138.918
Osasco (SMS) SP 705.450
Ourinhos (SMS) SP 104.448
Pindamonhangaba (SMS) SP 141.039
Piracicaba (SMS) SP 360.762
Poá (SMS) SP 108.017
Praia Grande (SMS) SP 237.494
Presidente Prudente (SMS) SP 204.036
Ribeirão Pires (SMS) SP 116.677
Ribeirão Preto (SMS) SP 551.312
Rio Claro (SMS) SP 186.998
Salto (SMS) SP 106.207
Santa Bárbara d'Oeste (SMS) SP 185.623
Santo André (SMS) SP 669.592
Santos (SMS) SP 418.316
São Bernardo do Campo (SMS) SP 788.560
São Caetano do Sul (SMS) SP 134.295
São Carlos (SMS) SP 214.786
São José do Rio Preto (SMS) SP 406.826
São José dos Campos (SMS) SP 600.049
São Vicente (SMS) SP 325.437
Sertãozinho (SMS) SP 104.618
Sorocaba (SMS) SP 565.180
Sumaré (SMS) SP 231.627
Suzano (SMS) SP 272.452
Taboão da Serra (SMS) SP 221.176
Tatuí (SMS) SP 105.030
Taubaté (SMS) SP 267.471
Várzea Paulista (SMS) SP 107.760
Votorantim (SMS) SP 105.446
Nossa Senhora do Socorro (SMS) SE 171.841
Araguaína (SMS) TO 127.521
99

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Municípios com mais de 500 postos de trabalho em saúde
Postos de
Estado/Município UF População
Trabalho
Cruzeiro do Sul (SMS) AC 84.335 879
Palmeira dos Índios (SMS) AL 69.466 542
Penedo (SMS) AL 59.968 575
Santana (SMS) AP 98.600 822
Coari (SMS) AM 84.309 927
Itacoatiara (SMS) AM 80.190 679
Manacapuru (SMS) AM 83.703 753
Tefé (SMS) AM 70.809 710
Candeias (SMS) BA 82.323 659
Eunápolis (SMS) BA 92.625 682
Guanambi (SMS) BA 75.572 563
Itaberaba (SMS) BA 62.201 463
Santo Amaro (SMS) BA 61.079 3999
Aracati (SMS) CE 67.533 519
Canindé (SMS) CE 74.471 516
Crateus (SMS) CE 73.558 643
Icó (SMS) CE 63.808 532
Iguatu (SMS) CE 91.859 892
Limoeiro do Norte (SMS) CE 54.582 522
Maranguape (SMS) CE 98.429 483
Quixadá (SMS) CE 74.793 502
Quixeramobim (SMS) CE 59.229 515
Russas (SMS) CE 64.057 547
Aracruz (SMS) ES 72.283 568
Formosa (SMS) GO 90.247 652
Itumbiara (SMS) GO 85.724 660
Jataí (SMS) GO 83.479 813
Planaltina (SMS) GO 94.717 564
Santo Antônio do Descoberto (SMS) GO 74.867 536
Trindade (SMS) GO 99.235 618
Bacabal (SMS) MA 96.112 814
Barra do Corda (SMS) MA 78.326 571
Pinheiro (SMS) MA 72.668 648
Barra do Garças (SMS) MT 56.127 685
Cáceres (SMS) MT 89.054 946
100

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Sinop (SMS) MT 99.490 627
Alfenas (SMS) MG 75.889 607
Barcarena (SMS) MG 74.120 726
Manhuaçu (SMS) MG 72.542 518
Mariana (SMS) MG 52.054 524
Ouro Preto (SMS) MG 68.635 518
Pará de Minas (SMS) MG 80.409 520
Ubá (SMS) MG 96.689 624
Altamira (SMS) PA 84.398 862
Oriximiná (SMS) PA 53.135 506
Parauapebas (SMS) PA 91.621 798
Tucuruí (SMS) PA 85.499 956
Bayeux (SMS) PB 93.870 817
Cabedelo (SMS) PB 51.465 688
Cajazeiras (SMS) PB 56.871 692
Guarabira (SMS) PB 52.775 678
Sousa (SMS) PB 63.358 892
Patos (SMS) PB 98.316 1268
Arapongas (SMS) PR 98.505 581
Cambé (SMS) PR 97.173 539
Umuarama (SMS) PR 95.237 588
Arcoverde (SMS) PE 65.249 762
Belo Jardim (SMS) PE 73.735 705
Goiana (SMS) PE 75.579 793
Gravatá (SMS) PE 70.899 501
Igarassu (SMS) PE 90.904 774
Ipojuca (SMS) PE 67.963 582
Limoeiro (SMS) PE 57.238 1027
Ouricuri (SMS) PE 59.078 619
Pesqueira (SMS) PE 57.783 644
Salgueiro (SMS) PE 54.303 662
Serra Talhada (SMS) PE 70.017 701
Surubim (SMS) PE 52.771 733
Palmares (SMS) PE 54.574 637
Floriano (SMS) PI 56.531 553
Picos (SMS) PI 71.020 965
Araruama (SMS) RJ 97.701 1399
Cachoeiras de Macacú (SMS) RJ 53.765 550
Itaguaí (SMS) RJ 93.662 728
Maricá (SMS) RJ 95.653 744
101

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Rio Bonito (SMS) RJ 52.529 636
São Pedro d'Aldeia (SMS) RJ 76.414 478
Saquarema (SMS) RJ 61.591 633
Seropédica (SMS) RJ 75.032 653
Valença (SMS) RJ 69.756 673
Açu (SMS) RN 50.606 506
Alegrete (SMS) RS 87.877 505
Erechim (SMS) RS 98.288 709
Esteio (SMS) RS 86.000 563
Ariquemes (SMS) RO 85.031 643
Cacoal (SMS) RO 75.988 758
Vilhena (SMS) RO 63.947 674
Balneário Camboriú (SMS) SC 94.222 557
Biguaçu (SMS) SC 56.857 548
Tubarão (SMS) SC 94.292 604
Assis (SMS) SP 94.415 1357
Bebedouro (SMS) SP 79.233 877
Caieiras (SMS) SP 91.365 345
Cajamar (SMS) SP 61.427 559
Itanhaém (SMS) SP 88.235 449
Itapira (SMS) SP 67.632 607
Lins (SMS) SP 70.554 1118
Paulínia (SMS) SP 60.486 738
Penápolis (SMS) SP 58.613 710
Pirassununga (SMS) SP 69.950 398
São José do Rio Pardo (SMS) SP 53.522 361
São Sebastião (SMS) SP 73.167 739
Tupã (SMS) SP 65.842 749
Votuporanga (SMS) SP 82.526 514
Itabaiana (SMS) SE 84.315 600
Gurupi (SMS) TO 71.643 1011
102

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Universo da Pesquisa
Estado/Município
Sete Lagoas (SMS)
Abaetetuba (SMS)
Açailandia (SMS)
Acre (SES)
Alagoas (SES)
Alagoinhas (SMS)
Alfenas (SMS)
Almirante Tamandaré (SMS)
Altamira (SMS)
Alvorada (SMS)
Amapá (SES)
Amazonas (SES)
Americana (SMS)
Ananindeua (SMS)
Anápolis (SMS)
Angra dos Reis (SMS)
Aparecida de Goiânia (SMS)
Apucarana (SMS)
Aracaju (SMS)
Aracati (SMS)
Araçatuba (SMS)
Aracruz (SMS)
Araguaína (SMS)
Araguari (SMS)
Arapiraca (SMS)
Arapongas (SMS)
Araraquara (SMS)
Araras (SMS)
Araruama (SMS)
Araucária (SMS)
Arcoverde (SMS)
Assis (SMS)
Atibaia (SMS)
Bacabal (SMS)
Bagé (SMS)
UF
MG
PA
MA
AC
AL
BA
MG
PR
PA
RS
AP
AM
SP
PA
GO
RJ
GO
PR
SE
CE
SP
ES
TO
MG
AL
PR
SP
SP
RJ
PR
PE
SP
SP
MA
RS
103

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Bahia (SES)
Balneário Camboriú (SMS)
Barbacena (SMS)
Barra do Corda (SMS)
Barra do Garças (SMS)
Barra Mansa (SMS)
Barreiras (SMS)
Barueri (SMS)
Bauru (SMS)
Bayeux (SMS)
Bebedouro (SMS)
Belém (SMS)
Belford Roxo (SMS)
Belo Horizonte (SMS)
Bento Gonçalves (SMS)
Betim (SMS)
Biguaçu (SMS)
Birigui (SMS)
Blumenau (SMS)
Boa Vista (SMS)
Botucatu (SMS)
Bragança (SMS)
Bragança Paulista (SMS)
Cabedelo (SMS)
Cabo de Santo Agostinho (SMS)
Cabo Frio (SMS)
Cáceres (SMS)
Cachoeira de Macacu (SMS)
Cachoeirinha (SMS)
Cachoeiro de Itapemirim (SMS)
Cacoal (SMS)
Caieiras (SMS)
Cajamar (SMS)
Cajazeiras (SMS)
Camaçari (SMS)
Camaragibe (SMS)
Cambé (SMS)
Cametá (SMS)
Campina Grande (SMS)
Campinas (SMS)
BA
SC
MG
MA
MT
RJ
BA
SP
SP
PB
SP
PA
RJ
MG
RS
MG
SC
SP
SC
RR
SP
PA
SP
PB
PE
RJ
MT
RJ
RS
ES
RO
SP
SP
PB
BA
PE
PR
PA
PB
SP
104

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Campo Grande (SMS)
Campo Largo (SMS)
Campos dos Goytacases (SMS)
Candeias (SMS)
Canindé (SMS)
Canoas (SMS)
Carapicuíba (SMS)
Cariacica (SMS)
Caruaru (SMS)
Cascavel (SMS)
Castanhal (SMS)
Catanduva (SMS)
Caucaia (SMS)
Caxias (SMS)
Caxias do Sul (SMS)
Ceará (SES)
Chapecó (SMS)
Coari (SMS)
Codó (SMS)
Colatina (SMS)
Colombo (SMS)
Conselheiro Lafaiete(SMS)
Contagem (SMS)
Coronel Fabriciano (SMS)
Cotia (SMS)
Crateus (SMS)
Crato (SMS)
Criciuma (SMS)
Cruzeiro do Sul (SMS)
Cubatão (SMS)
Cuiabá (SMS)
Curitiba (SMS)
Diadema (SMS)
Distrito Federal (SES)
Divinópolis (SMS)
Dourados (SMS)
Duque de Caxias (SMS)
Embu (SMS)
Erechim (SMS)
Espírito Santo (SES)
MS
PR
RJ
BA
CE
RS
SP
ES
PE
PR
PA
SP
CE
MA
RS
CE
SC
AM
MA
ES
PR
MG
MG
MG
SP
CE
CE
SC
AC
SP
MT
PR
SP
DF
MG
MS
RJ
SP
RS
ES
105

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Esteio (SMS)
Eunápolis (SMS)
Feira de Santana (SMS)
Ferrraz de Vasconcelos (SMS)
Floriano (SMS)
Florianópolis (SMS)
Formosa (SMS)
Fortaleza (SMS)
Foz do Iguaçu (SMS)
Franca (SMS)
Francisco Morato (SMS)
Franco da Rocha (SMS)
Garanhuns (SMS)
Goiânia (SMS)
Goiás (SES)
Governador Valadares (SMS)
Gravatá (SMS)
Gravataí (SMS)
Guaíba (SMS)
Guarapuava (SMS)
Guarujá (SMS)
Guarulhos (SMS)
Ibirité (SMS)
Icó (SMS)
Igarassu (SMS)
Iguatu (SMS)
Ilhéus (SMS)
Imperatriz (SMS)
Ipatinga (SMS)
Itabira (SMS)
Itaboraí (SMS)
Itabuna (SMS)
Itacoatiara (SMS)
Itaguaí (SMS)
Itajaí (SMS)
Itanhaém (SMS)
Itapecerica da Serra (SMS)
Itapetininga (SMS)
Itapevi (SMS)
Itapira (SMS)
RS
BA
BA
SP
PI
SC
GO
CE
PR
SP
SP
SP
PE
GO
GO
MG
PE
RS
RS
PR
SP
SP
MG
CE
PE
CE
BA
MA
MG
MG
RJ
BA
AM
RJ
SC
SP
SP
SP
SP
SP
106

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Itaquaquecetuba (SMS)
Itu (SMS)
Itumbiara (SMS)
Jaboatão dos Guararapes (SMS)
Jacareí (SMS)
Jandira (SMS)
Jaraguá do Sul
Jataí (SMS)
Jaú (SMS)
Jequié (SMS)
João Pessoa (SMS)
Joinville (SMS)
Juazeiro (SMS)
Juazeiro do Norte (SMS)
Juiz de Fora (SMS)
Jundiaí (SMS)
Lages (SMS)
Lauro de Freitas (SMS)
Limeira (SMS)
Limoeiro (SMS)
Limoeiro do Norte (SMS)
Linhares (SMS)
Lins (SMS)
Londrina (SMS)
Luziânia (SMS)
Macaé (SMS)
Macapá (SMS)
Maceió (SMS)
Manacapuru (SMS)
Manaus (SMS)
Manhuaçu (SMS)
Marabá (SMS)
Maracanau (SMS)
Maranguape (SMS)
Maranhão (SES)
Mariana (SMS)
Maricá (SMS)
Marília (SMS)
Maringá (SMS)
Mato Grosso (SES)
SP
SP
GO
PE
SP
SP
SC
GO
SP
BA
PB
SC
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MG
SP
SC
BA
SP
PE
CE
ES
SP
PR
GO
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AP
AL
AM
AM
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CE
MA
MG
RJ
SP
PR
MT
107

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Mato Grosso do Sul (SES)
Mauá (SMS)
Minas Gerais (SES)
Mogi das Cruzes (SMS)
Mogi Guaçu (SMS)
Montes Claros (SMS)
Mossoró (SMS)
Natal (SMS)
Nilópolis(SMS)
Niterói (SMS)
Nova Friburgo (SMS)
Nova Iguaçú (SMS)
Novo Hamburgo (SMS)
Olinda (SMS)
Osasco (SMS)
Ourinhos (SMS)
Palhoça (SMS)
Palmares (SMS)
Palmas (SMS)
Palmeira dos Índios (SMS)
Pará (SES)
Paraíba (SES)
Paraná (SES)
Paranaguá (SMS)
Paranamirim (SMS)
Parauapebas (SMS)
Parintins (SMS)
Parnaíba (SMS)
Passo Fundo (SMS)
Passos (SMS)
Patos (SMS)
Patos de Minas (SMS)
Paulínia (SMS)
Paulista (SMS)
Paulo Afonso (SMS)
Pelotas (SMS)
Penedo (SMS)
Pernambuco (SES)
Petrolina (SMS)
Petrópolis (SMS)
MS
SP
MG
SP
SP
MG
RN
RN
RJ
RJ
RJ
RJ
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PA
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PB
MG
SP
PE
BA
RS
AL
PE
PE
RJ
108

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Piauí (SES)
Picos (SMS)
Pindamonhangaba (SMS)
Pinhais (SMS)
Piracicaba (SMS)
Pirassununga (SMS)
Planaltina (SMS)
Poços de Caldas (SMS)
Ponta Grossa (SMS)
Porto Alegre (SMS)
Porto Seguro (SMS)
Porto Velho (SMS)
Pouso Alegre (SMS)
Praia Grande (SMS)
Presidente Prudente (SMS)
Queimados (SMS)
Quixadá (SMS)
Quixeramobim (SMS)
Recife (SMS)
Resende (SMS)
Ribeirão das Neves (SMS)
Ribeirão Pires (SMS)
Ribeirão Preto (SMS)
Rio Bonito (SMS)
Rio Branco (SMS)
Rio Claro (SMS)
Rio de Janeiro (SES)
Rio de Janeiro (SMS)
Rio Grande (SMS)
Rio Grande do Norte (SES)
Rio Grande do Sul (SES)
Rio Verde (SMS)
Rondônia (SES)
Rondonópolis (SMS)
Roraima (SES)
Russas (SMS)
Sabará (SMS)
Salgueiro (SMS)
Salto (SMS)
Salvador (SMS)
PI
PI
SP
PR
SP
SP
GO
MG
PR
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SP
SP
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MG
SP
SP
RJ
AC
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RJ
RJ
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RN
RS
GO
RO
MT
RR
CE
MG
PE
SP
BA
109

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Santa Catarina (SES)
Santa Cruz do Sul (SMS)
Santa Luzia (SMS)
Santa Maria (SMS)
Santana (SMS)
Santarém (SMS)
Santo André (SMS)
Santos (SMS)
São Bernardo do Campo (SMS)
São Caetano do Sul (SMS)
São Carlos (SMS)
São João de Meriti (SMS)
São José (SMS)
São José do Rio Pardo (SMS)
São José do Rio Preto (SMS)
São José dos Campos (SMS)
São José dos Pinhais (SMS)
São Leopoldo (SMS)
São Luís (SMS)
São Mateus (SMS)
São Paulo (SES)
São Paulo (SMS)
São Vicente (SMS)
Sapucaia do Sul (SMS)
Saquarema (SMS)
Sergipe (SES)
Serra (SMS)
Serra Talhada (SMS)
Sertãozinho (SMS)
Sinop (SMS)
Sobral (SMS)
Sorocaba (SMS)
Sousa (SMS)
Sumaré (SMS)
Surubim (SMS)
Suzano (SMS)
Taboão da Serra (SMS)
Tatuí (SMS)
Taubaté (SMS)
Teixeira de Freitas (SMS)
SC
RS
MG
RS
AP
PA
SP
SP
SP
SP
SP
RJ
SC
SP
SP
SP
PR
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MA
ES
SP
SP
SP
RS
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SE
ES
PE
SP
MT
CE
SP
PB
SP
PE
SP
SP
SP
SP
BA
110

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Teófilo Otoni (SMS)
Teresina (SMS)
Teresópolis (SMS)
Timon (SMS)
Tocantins (SES)
Toledo (SMS)
Trindade (SMS)
Tucuruí (SMS)
Ubá (SMS)
Uberaba (SMS)
Uberlândia (SMS)
Umuarama (SMS)
Valença (SMS)
Valparaíso (SMS)
Varginha (SMS)
Várzea Grande (SMS)
Viamão (SMS)
Vila Velha (SMS)
Vilhena (SMS)
Vitória (SMS)
Vitória da Conquista (SMS)
Volta Redonda (SMS)
MG
PI
RJ
MA
TO
PR
GO
PA
MG
MG
MG
PR
RJ
GO
MG
MT
RS
ES
RO
ES
BA
RJ
111

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Municípios não pesquisados
Município
Açu (SMS)
Águas Lindas de Goiás (SMS)
Alegrete (SMS)
Ariquemes (SMS)
Barcarena (SMS)
Barretos (SMS)
Belo Jardim (SMS)
Corumbá (SMS)
Goiana (SMS)
Guanambi (SMS)
Guarabira (SMS)
Guarapari (SMS)
Guaratinguetá (SMS)
Gurupi (SMS)
Hortolândia (SMS)
Indaiatuba (SMS)
Ipojuca (SMS)
Itabaiana (SMS)
Itapipoca (SMS)
Ji-Paraná (SMS)
Magé (SMS)
Mesquita (SMS)
Nossa Senhora do Socorro (SMS)
Oriximiná (SMS)
Ouricuri (SMS)
Ouro Preto (SMS)
Pará de Minas (SMS)
Penápolis (SMS)
Pesqueira (SMS)
Pinheiro (SMS)
Poá (SMS)
Santa Bárbara d'Oeste (SMS)
Santa Rita (SMS)
Santo Amaro (SMS)
Santo Antônio do Descoberto (SMS)
UF
RN
GO
RS
RO
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SP
PE
MS
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PB
ES
SP
TO
SP
SP
PE
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RO
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RJ
SE
PA
PE
MG
MG
SP
PE
MA
SP
SP
PB
BA
GO
112

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
São Gonçalo (SMS)
São José de Ribamar (SMS)
São Sebastião (SMS)
Seropédica (SMS)
Simões Filho (SMS)
Tefé (SMS)
Tubarão (SMS)
Tupã (SMS)
Uruguaiana (SMS)
Valparaíso de Goiás (SMS)
Várzea Paulista (SMS)
Vitória de Santo Antão (SMS)
Votorantim (SMS)
Votuporanga (SMS)
Itaberaba (SMS)
São Pedro d'Aldeia (SMS)
RJ
MA
SP
RJ
BA
AM
SC
SP
RS
GO
SP
PE
SP
SP
BA
RJ
113

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
APÊNDICE B - Survey
114

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
MINISTÉRIO DA SAÚDE
SECRETARIA DE GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO EM SAÚDE
REDE OBSERVATÓRIO DE RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE
INSTITUTO DE MEDICINA SOCIAL/UERJ
Estação de Trabalho IMS/UERJ
Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde
GESTÃO DO TRABALHO E DA
EDUCAÇÃO EM SAÚDE
QUESTIONÁRIO PARA GESTORES DE RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE
Setembro 2007
115

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Ministério da Saúde
Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde
Sr(a) Gestor(a) de Recursos Humanos em Saúde,
A Rede Observatório de Recursos Humanos da Saúde MS/OPAS, em parceria
com o MS/Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde, está realizando a
pesquisa Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde.
O objetivo do estudo é fornecer subsídios às instâncias do SUS em questões
relativas à gestão do trabalho e da educação para a área da saúde, tendo como marco
referencial a centralidade de recursos humanos para a formulação e implementação da
Política de Saúde.
A pesquisa está sob a coordenação da Estação de Trabalho do Instituto de
Medicina Social/UERJ, sendo operacionalizada por meio de questionário disponibilizado
no site www.obsnetims.org.br, a ser respondido pelos responsáveis pela área de
Recursos Humanos de Secretarias de Saúde de municípios com mais de 50 mil
habitantes e mais de 500 postos de trabalho público em saúde, das capitais e de
Secretarias Estaduais de Saúde.
Neste contexto, solicitamos a cooperação de Vossa Senhoria para o que se fizer
necessário visando o pleno desenvolvimento do trabalho. Caso necessite de algum
esclarecimento, pedimos entrar em contato com a Estação de Trabalho do IMS/UERJ
pelo telefone (021) 2234-7378 e/ou endereço eletrônico obsrhs@ims.uerj.br, para
informações adicionais.
Ao expressar os agradecimentos desta Secretaria e da equipe de pesquisa,
reafirmo que a sua colaboração é muito importante para o êxito da Política de Gestão do
Trabalho e da Educação para o SUS.
Atenciosamente,
Francisco Eduardo Campos
Secretário de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde
116

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Carta aos Gestores de Recursos Humanos das Secretarias Estaduais e
Municipais de Saúde
Prezados Gestores,
A Estação de Trabalho do Instituto de Medicina Social da Rede Observatório de
Recursos Humanos em Saúde, iniciativa do Ministério da Saúde em parceria com a
Organização Pan-Americana de Saúde, está realizando uma pesquisa sobre a Gestão do
Trabalho e da Educação em Saúde.
Destacamos a importância deste estudo para configurar a gestão do trabalho e da
educação nas secretarias estaduais e municipais, considerando as diretrizes e
estratégias desenvolvidas pela Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na
Saúde (SGTES) do Ministério da Saúde.
A sua participação respondendo às questões do formulário será fundamental para
o alcance dos objetivos da pesquisa, possibilitando conhecer como estão sendo
incorporadas nos processos gerenciais e na estrutura organizacional as diretrizes
recomendadas pelo Ministério da Saúde. Esperamos que os resultados contribuam para
o fortalecimento da gestão do trabalho e da educação, identificando aspectos positivos,
debilidades e propondo ajustes.
Cabe esclarecer que será resguardada a privacidade das instituições
participantes, bem como dos respondentes, na análise e divulgação das informações
coletadas. Assim, reafirmamos a importância de sua colaboração, solicitando que
responda o mais prontamente possível.
Atenciosamente,
Célia Regina Pierantoni
Professora Adjunta e Coordenadora da
Estação de Trabalho IMS/UERJ
Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde MS/OPAS
117

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Universidade do Estado do Rio de Janeiro
Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde
Estação de Trabalho do Instituto de Medicina Social
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Declaro, por meio deste termo, que concordei em responder a pesquisa de campo
GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO EM SAÚDE, desenvolvida pela Estação de
Trabalho do Instituto de Medicina Social (IMS) da Universidade do Estado do Rio de Janeiro
(UERJ) da Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde. Fui informado(a) dos objetivos
estritamente acadêmicos do estudo, que, em linhas gerais é configurar a gestão do trabalho nas
SES e SMS, a luz das diretrizes apontadas e estratégias desenvolvidas pela SGTES.
Estou ciente de que, caso eu tenha dúvida ou me sinta prejudicado(a), poderei contatar a
pesquisadora responsável ou seus colaboradores, ou ainda o Comitê de Ética em Pesquisa do
Instituto de Medicina Social da UERJ (CEP-IMS), situado na rua São Francisco Xavier, 524 - sala
7.003-D, Maracanã, Rio de Janeiro (RJ), CEP 20559-900, telefone (x-21) 2587-7303 ramal 248 ou
232 e fax (x-21) 2264-1142.
Rio de Janeiro, ____ de _________________ de _____
assinatura do(a) participante: ______________________________
assinatura da pesquisadora:
118

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Universidade do Estado do Rio de Janeiro
Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde
Estação de Trabalho do Instituto de Medicina Social
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Declaro, por meio deste termo, que concordei em responder a pesquisa de campo
GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO EM SAÚDE, desenvolvida pela Estação de
Trabalho do Instituto de Medicina Social (IMS) da Universidade do Estado do Rio de Janeiro
(UERJ) da Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde. Fui informado(a) dos objetivos
estritamente acadêmicos do estudo, que, em linhas gerais é configurar a gestão do trabalho nas
SES e SMS, a luz das diretrizes apontadas e estratégias desenvolvidas pela SGTES.
Estou ciente de que, caso eu tenha dúvida ou me sinta prejudicado(a), poderei contatar a
pesquisadora responsável ou seus colaboradores, ou ainda o Comitê de Ética em Pesquisa do
Instituto de Medicina Social da UERJ (CEP-IMS), situado na rua São Francisco Xavier, 524 - sala
7.003-D, Maracanã, Rio de Janeiro (RJ), CEP 20559-900, telefone (x-21) 2587-7303 ramal 248 ou
232 e fax (x-21) 2264-1142.
Rio de Janeiro, ____ de _________________ de _____
assinatura do(a) participante: ______________________________
assinatura da pesquisadora:
119

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Instruções de Preenchimento
As questões são auto-explicativas. Se tiver dúvidas, considere o conceito
sempre no seu significado mais comum.
Preste atenção nas instruções apresentadas a seguir antes de
responder:
1. Assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido constante no corpo
do questionário, em cumprimento aos requisitos da Resolução CNS 196/96
e suas complementares.
2. Observar o fluxo das questões.
3. Observar se há questões em que existe a possibilidade de marcar mais de
uma alternativa. Nesse caso, marque com “X” até quantas forem indicadas.
4. Não deixar nenhuma questão em branco, exceto quando o fluxo indicar
salto de questões.
Obrigada pela sua colaboração!
120

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
BLOCO I
IDENTIFICAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
1 – Secretaria do Estado/Município:
2 – UF:
3 – Endereço completo da SES/SMS:
4 – Telefone: -
5 – Fax: -
6 – Endereço eletrônico da SMS/SES:
7 – Possui órgão específico de RH na SES/SMS?
A –Sim
B – Não
8 – Subordinação do órgão de RH da saúde na administração:
IDENTIFICAÇÃO DO RESPONSÁVEL
9 – Nome do responsável pelo RH da Saúde:
9.1. Profissão:
9.2. Cargo/ Função:
9.3. Telefone: -
9.4. Fax: -
-
9.5. E-mail:
10 – Nome do responsável pelas informações:
Cargo/ Função:
121

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
BLOCO II
11 – De que forma tomou conhecimento da existência da Secretaria de Gestão do Trabalho
e da Educação na Saúde (SGTES)?
A – Pelo site
B – Por correspondência
C – Por outro profissional
D – Pela visita de um técnico
E – Foi convidado para alguma reunião
F – Em uma conferência/congresso/reunião
G – Pela imprensa
H – Outra. Especifique: _________________________________________________________
12 – Mantém contato com a SGTES? (Assinale com X quantas respostas forem necessárias)
A – Sim, visitando a SGTES (Passe para questão 14)
B – Sim, por telefone/fax (Passe para questão 14)
C – Sim, por e-mail (Passe para questão 14)
D – Sim, por correspondência (Passe para questão 14)
E – Não
13 – Por que não mantém contato com a SGTES?
A – Não houve necessidade
B – Encontrou dificuldades para fazer contato
C – Não teve interesse pelos programas/iniciativas da SGTES
D – Outra. Especifique:_________________________________________________________
14 – Acessa ou já acessou o site da SGTES?
A – Sim, apenas uma vez
B – Sim, regularmente
C – Sim, raramente
D – Nunca acessou
15 – Sabe quais são as competências da SGTES?
A – Sim
B – Não
16 – Indique, entre as opções abaixo, as competências da SGTES que considera mais
importantes para a área de Recursos Humanos da SES/SMS na qual trabalha: (Assinale com
X quantas respostas forem necessárias)
A – Elaborar e propor políticas de formação e desenvolvimento profissional para a área da
saúde
B – Participar de processo de seleção da clientela para cursos de treinamento e atividades de
acordo com a área específica
C – Planejar, coordenar e apoiar as atividades relacionadas ao trabalho e à educação na área
da saúde.
D – Elaborar treinamento introdutório para servidores recém-admitidos
E – Manter controle mensal da escala anual de férias dos servidores
F – Promover a articulação com os órgãos educacionais, entidades sindicais e de fiscalização
do exercício profissional e os movimentos sociais.
G – Controlar a execução da folha de pagamento dos servidores
H – Promover a integração dos setores da saúde e da educação no sentido de fortalecer as
instituições formadoras de profissionais atuantes na área
122

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
I – Promover a concessão de salário-família e vale-transporte
17 – A criação da SGTES provocou ou vem provocando mudanças na estrutura do órgão de
RH da SMS/SES?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 19)
C – Não sabe avaliar (Passe para questão 20)
18 – Aponte a(s) principal(is) mudança(s): (Assinale com um X no máximo 3 alternativas)
A – O órgão de RH foi criado (Passe para questão 20)
B – Houve a reestruturação do organograma (Passe para questão 20)
C – Houve a reestruturação da área física (Passe para questão 20)
D – Houve a reestruturação da equipe (Passe para questão 20)
E – Houve adesão a projetos de cooperação técnica propostos pela SGTES (Passe para
questão 20)
F – Outra. Especifique: __________________________________________________________
(Passe para questão 20)
19 – Por que não provocou mudanças?
A – As mudanças já estavam ocorrendo antes da criação da SGTES
B – A estrutura existente do órgão de RH já era adequada
C – As estratégias de mudanças propostas pela SGTES não atendiam às necessidades do
órgão de RH
D – Não houve interesse pelos programas/iniciativas da SGTES
E – A administração local não justifica a estrutura específica de RH
F – Outra. Especifique: _________________________________________________________
123

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
BLOCO III
20 – Possui Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS)?
A – Sim, específico da SMS/SES
B – Sim, geral para todos os trabalhadores do município/ estado (Passe para questão 22)
C – Não possui PCCS (Passe para questão 22)
D – Não sabe (Passe para questão 26)
21 – O PCCS específico da SMS/SES está:
A – Elaborado e não aprovado (Passe para questão 24)
B – Aprovado, mas não implantado (Passe para questão 24)
C – Aprovado e implantado (Passe para questão 24)
D – Em processo de reformulação (Passe para questão 24)
22 – Existe proposta de criação de PCCS específico em andamento?
A – Sim (Passe para questão 24)
B – Sim, em fase de elaboração (Passe para questão 24)
C – Não
D – Não sabe
23 – Por que não foi elaborada uma proposta de criação de PCCS? (Assinale com um X no
máximo 2 alternativas)
A – A SES/SMS não tem autonomia para elaborar o PCCS (Passe para questão 26)
B – Não existe uma política de RH que contemple a implantação de PCCS (Passe para questão
26)
C – Não houve interesse da administração local (Passe para questão 26)
D – Não houve acordo quanto ao PCCS a ser implantado (Passe para questão 26)
E – A equipe técnica de RH não domina o assunto (Passe para questão 26)
F – Outra. Especifique:__________________________________________________________
(Passe para questão 26)
24 – As diretrizes nacionais do PCCS instituídas pela SGTES/Ministério da Saúde
influenciaram ou estão influenciando a construção do plano?
A – Sim (Passe para questão 26)
B – Não (Passe para questão 25)
C – Não sabe (Passe para questão 26)
D – Não conhece as diretrizes (Passe para questão 26)
25 – Por que razão as diretrizes não influenciaram/estão influenciando a construção do
plano?
A – As diretrizes não atendem às necessidades da política de RH da SES/SMS
B – Não houve interesse pelas diretrizes
C – As diretrizes não foram compreendidas
D – Outra. Especifique:__________________________________________________________
26 – No Estado/Município foi instalada uma Mesa de Negociação do Trabalho?
A – Sim (Passe para questão 28)
B – Não
C – Não, mas está pensando em instalar
D – Não tem conhecimento (Passe para questão 34)
124

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
E – Não sabe o que é (Passe para questão 34)
27 – Por que não foi instalada?
A – Não houve interesse dos trabalhadores, empregadores, gestores e governo. (Passe para
questão 34)
B – Não compreendeu a proposta (Passe para questão 34)
C – Não teve assessoria técnica para a implantação (Passe para questão 34)
D – Não considera um avanço a proposta de Mesa de Negociação (Passe para questão 34)
E – A SMS/SES já utiliza outra ferramenta para negociação do trabalho no SUS (Passe para
questão 34)
F – Outra. Especifique:__________________________________________________________
(Passe para questão 34)
28 – Quando foi instalada?
A – Antes de 2003 B – Depois de 2003
29 – Essa Mesa de Negociação do Trabalho é:
A – Para todos os setores do Estado/Município
B – Só para o setor da saúde
C – Não sabe
30 – O órgão de RH da SES/SMS tem assento/acompanha na/a Mesa de Negociação do
Trabalho?
A – Sim
B – Não
C – Não sabe
31 – Já participou de algum debate promovido pela Mesa de Negociação do Trabalho?
A – Sim
B – Não
32 – A instalação da Mesa de Negociação do Trabalho provocou mudança(s) nas relações
de trabalho do SUS?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 34)
C – Não sabe (Passe para questão 34)
33 – Indique até 5 áreas em que ocorreram as mudanças mais importantes:
A – Jornada de trabalho
B – Condições de trabalho
C – Salário
D – Carreiras
E – Realização de concursos e processos seletivos públicos
F – Políticas de desprecarização de vínculos trabalhistas
G – Iniciativas legislativas
H – Conflitos grevistas
I – PCCS
J – Políticas de incentivo
K – Avaliação de desempenho
L – Saúde do trabalhador
M – Seguridade social
N – Pendências judiciais/trabalhistas
O – Outras. Especifique: ________________________________________________________
125

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
34 – Conhece o Programa de Desprecarização do Trabalho no SUS (DesprecarizaSUS)?
Obs.: Por trabalho precário o Ministério da Saúde entende a situação de desobediência às normas
vigentes do direito administrativo e do direito trabalho, sendo definido como uma situação de
desproteção social, quando exercido com a ausência dos direitos inerentes ao tipo de contrato
firmado. (BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na
Saúde. /DGERTS, “Agenda Positiva”, 2005.)
A – Sim e participa (Passe para questão 36)
B – Sim e não participa
C – Não (Passe para questão 41)
35 – Por que não participa do DesprecarizaSUS?
A – Os objetivos e estratégias do programa não se aplicam às necessidades da SES/SMS
(Passe para questão 41)
B – Não existe trabalho precário no âmbito do Estado/Município (Passe para questão 42)
C – Não houve interesse pelo programa (Passe para questão 41)
D – Não houve compreensão acerca do conceito de trabalho precário e da aplicação do
programa (Passe para questão 41)
E – O município/ estado está impedido de desprecarizar vínculos de trabalho pelos limites
impostos pela lei de responsabilidade fiscal. (Passe para questão 41)
F – Outra. Especifique: __________________________________________________________
(Passe para questão 41)
36 – Em seu Estado/Município, o DesprecarizaSUS tem contribuído para solucionar o
problema dos vínculos precários de trabalho no SUS?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 38)
C – Não sabe (Passe para questão 38)
37 – De que forma? (Assinale com X até 3 alternativas)
A – Realização de concursos e processos seletivos públicos
B – Levantamento das formas de precarização do trabalho no SUS
C – Criação do Comitê Estadual/Municipal de Desprecarização do Trabalho no SUS
D – Substituição do trabalho precário existente por formas legais de contratação
E – Iniciativa de (re)formulação de PCCS
F – Não mais recrutando trabalhadores através de contratações não convencionais
G – Formulação de um plano de desprecarização do trabalho para o Estado/Município
H – Outras. Especifique:_________________________________________________________
38 – Em seu Município existe um Comitê Municipal de Desprecarização do Trabalho no
SUS?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 40)
C – Não sabe (Passe para questão 40)
39 – O órgão de RH participa das reuniões desse Comitê?
A – Sim
B – Não
C – Não sabe
40 – Tem conhecimento da existência do Comitê Interinstitucional de Desprecarização do
Trabalho no SUS?
A – Sim (Passe para questão 42)
126

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
B – Sim, via cartilha elaborada por esse Comitê (Passe para questão 42)
C – Não (Passe para questão 42)
41 – Que ações vêm sendo desenvolvidas em seu Estado/Município para solucionar o
problema dos vínculos precários de trabalho no SUS? (Assinale com X até 3 alternativas)
A – Realização de concursos e processos seletivos públicos
B – Levantamento das formas de precarização do trabalho no SUS
C – Substituição do trabalho precário existente por formas legais de contratação
D – Iniciativa de formulação de PCCS
E – Não mais recrutando trabalhadores através de contratações não convencionais
F – Formulação de um plano de desprecarização do trabalho para o Estado/Município
G – Cumprindo as decisões judiciais e os termos de ajuste de condutas com vistas à
regularização dos vínculos precários
H – Outras. Especifique:_________________________________________________________
42 – Tem conhecimento do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho
e da Educação no SUS (ProgeSUS)?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 46)
43 – A SMS/SES apresentou algum projeto de adesão ao ProgeSUS?
A – Sim e foi aprovado (Passe para questão 45)
B – Sim, mas não foi aprovado (Passe para questão 45)
C – Não
D – Não sabe (Passe para questão 46)
44 – Por que não apresentou projeto?
A – Não soube elaborar o projeto (Passe para questão 46)
B – Não teve assessoria técnica do Ministério da Saúde para elaboração do projeto (Passe para
questão 46)
C – Não soube da existência do ProgeSUS (Passe para questão 46)
D – As ações propostas pelo ProgeSUS não atendem às necessidades do órgão de RH (Passe
para questão 46)
E – O órgão de RH não necessita de (re)estruturação e/ou modernização (Passe para questão
46)
F – Outra. Especifique: __________________________________________________________
(Passe para questão 46)
45 – A SMS/SES participou de alguma iniciativa do ProgeSUS para a modernização do
órgão de RH? (Assinale com X quantas respostas forem necessárias)
A – Sim, de reunião técnica
B – Sim, de processo de capacitação
C – Sim, de outros eventos
D – Não
E – Não sabe
46 – O órgão de RH possui algum sistema de informação?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 48)
C – Não sabe (Passe para questão 48)
47 – O ProgeSUS influenciou a implantação desse sistema?
A – Sim
127

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
B – Não
C – Não sabe
48 – Em relação aos bancos de dados SIG Trabalho e Conprof, organizados e
disponibilizados pela SGTES:
A – Conheço e utilizo
B – Conheço, mas não utilizo
C – Não conheço
128

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
BLOCO IV
49 – O Estado/Município está referenciado a algum Pólo de Educação Permanente em
Saúde (PEPS)?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 56)
C – Não sabe (Passe para questão 56)
50 – O PEPS possui Colegiado de Gestão?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 52)
C – Não sabe (Passe para questão 52)
51 – O órgão de RH participa desse Colegiado?
A – Sim
B – Não
C – Não sabe
52 – Qual(is) a(s) principal(is) dificuldade(s) enfrentada(s) pelo PEPS? (Assinale com X no
máximo 5 alternativas).
A – Entendimento da portaria nº. 198/GM/MS, de 13/02/2004, que instituiu a Política Nacional
de Educação Permanente em Saúde.
B – Ausência/insuficiência de normatização em relação à elaboração e execução de projetos
C – Desorganização da equipe no local
D – Coordenação do trabalho
E – Infra-estrutura física
F – Dialogo com instituições de ensino
G – Identificação de problemas e prioridades
H – Negociação, pactuação e aprovação de projetos.
I – Poucos recursos orçamentário-financeiros para muitos projetos
J – Liberação de recursos financeiros
K – Execução financeira por parte dos PEPS
L – Relacionamento com as equipes matriciais
M – Ausência de reuniões para deliberações e acompanhamento dos projetos
N – Existência prévia de Pólos de Capacitação para o Programa Saúde da Família
O – Disputas políticas
P – Não tem enfrentado dificuldades
Q – Não sabe
R – Outras. Especifique: ________________________________________________________
53 – Qual(is) o(s) principal(is) aspecto(s) positivo(s) do PEPS? (Assinale com X no máximo
5 alternativas).
A – Existência da portaria nº. 198/GM/MS, de 13/02/2004, que instituiu a Política Nacional de
Educação Permanente em Saúde.
B – Articulação de uma equipe local
C – A oferta/regularidade de cursos
D – Coordenação do trabalho
E – Infra-estrutura física
F – Dialogo com instituições de ensino
G – Integração das ações de educação em serviço
H – Formulação de projetos de educação que atendam à demanda local
I – Negociação, pactuação e aprovação de projetos.
129

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
J – Liberação de recursos financeiros
K – Execução financeira por parte dos PEPS
L – Reuniões para deliberações e acompanhamento dos projetos
M – Relacionamento com as equipes matriciais
N – Existência prévia de Pólos de Capacitação para o Programa Saúde da Família
O – Participação das SES
P – Não identifica aspectos positivos
Q – Não sabe
R – Outros. Especifique: ________________________________________________________
54 – O PEPS tem recebido apoio do Ministério da Saúde?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 56)
C – Não sabe (Passe para questão 56)
55 – Aponte as principais formas de apoio: (Assinale com X no máximo 3 alternativas)
A – Transferência de recursos financeiros
B – Investimento direto em infra-estrutura e equipamentos
C – Treinamento da equipe profissional do PEPS
D – Assessoria técnica para elaboração dos projetos
E – Resolução de conflitos e encaminhamentos de soluções
F – Monitoramento, acompanhamento e avaliação dos projetos.
G – Nenhum
H – Não sabe
I – Outro. Especifique: __________________________________________________________
56 – Conhece o Projeto Vivência e Estágio na Realidade do SUS (VER-SUS Brasil)?
A – Sim
B – Não (Passe para a questão 59)
57 – A coordenação de RH participou/participa do VER-SUS Brasil?
A – Sim
B – Não
C – Não sabe
58 – A adesão dos alunos ao VER-SUS está:
A – Aumentando
B – Diminuindo
C – Estável
D – Não sabe
59 – Conhece o Programa Nacional de Reorientação da Formação Profissional em Saúde
(Pró-Saúde)?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 62)
60 – Seu Município/Estado está participando do Pró-Saúde?
A – Sim
B – Não
C – Não sabe
61 – O órgão de RH participa das reuniões do Pró-Saúde com as instituições de ensino?
A – Sim
130

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
B – Não
C – Não sabe
62 – Houve/tem havido cooperação entre a SMS e instituições de ensino para capacitar e/ou
especializar trabalhadores do SUS?
A – Sim
B – Não (Passe para questão 66)
C – Não sabe (Passe para questão 66)
63 – De que forma? (Assinale com X quantas respostas forem necessárias)
A – Cursos de especialização
B – Treinamento Introdutório
C – Cursos regulares para temas e programas específicos
D – Campo de estágio
64 – As parcerias têm sido incentivadas pelas políticas da SGTES?
A – Sim, totalmente
B – Sim, parcialmente
C – Não
D – Não sabe
65 – O órgão de RH tem participado dessas parcerias?
A – Sim, totalmente
B – Sim, parcialmente
C – Não participa
D – Não sabe
66 – O Município/Estado tem Programa de Residência em Saúde da Família?
A – Sim, criado antes de 2003
B – Sim, criado depois de 2003
C – Não
D – Não sabe
67 – A SMS/SES está articulada com alguma Escola Técnica do SUS (ETSUS)?
A – Sim
B – Não (Passe para a questão 70)
C – Não sabe (Passe para a questão 70)
68 – A SMS/SES já demandou algum curso da ETSUS?
A – Sim e foi atendida totalmente
B – Sim, mas foi atendida parcialmente
C – Não, porque não houve necessidade de qualificação de pessoal (Passe para a questão 70)
D – Não, porque não houve acesso à ETSUS de referência (Passe para a questão 70)
E – Não, porque não houve interesse (Passe para a questão 70)
F – Não sabe (Passe para a questão 70)
69 – Que cursos foram demandados? (Assinale com X quantas respostas forem
necessárias)
A – Agente Comunitário de Saúde (ACS)
B – Técnico de Enfermagem
C – Auxiliar de Enfermagem
D – Técnico em Higiene Dental (THD)
E – Auxiliar de Consultório Dentário (ACD)
131

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
F – Agente de Endemias
G – Agente Local de Vigilância em Saúde
H – Não sabe
I – Outros. Especifique: _________________________________________________________
132

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
BLOCO V
70 – Na sua avaliação, a criação da SGTES resultou para o órgão de RH da SMS/SES em:
(Assinale com X no máximo 5 alternativas)
A – Fortalecimento da área de gestão do trabalho
B – Fortalecimento da área de gestão da educação
C – Favorecimento da integração entre as áreas de gestão do trabalho e da educação
D – Aumento do prestígio político da área de recursos humanos na estrutura da SMS/SES
E – Aumento da autonomia do gestor do órgão de RH
F – Perda de reconhecimento da área de RH na SES/SMS
G – Favorecimento da separação das atividades de gestão do trabalho e da educação
H – Diminuição da autonomia do gestor do órgão de RH
I – Outra. Especifique:__________________________________________________________
71 – Em sua opinião, em relação à área de recursos humanos, as iniciativas da SGTES
implicaram em: (Assinale com X no máximo 3 alternativas)
A – Ampliação de recursos financeiros
B – Reorientação das políticas de recursos humanos em saúde
C – Destaque nas políticas de saúde
D – Qualificação da gestão de RH
E – Não provocaram mudanças
F – Não sabe avaliar
G – Outra. Especifique:__________________________________________________________
72 – Avalie as seguintes iniciativas da SGTES:
PCCS
Mesas de Negociação
DesprecarizaSUS
ProgeSUS
VER-SUS
Pólos de Educação
Permanente
Pró-Saúde
Programas de
capacitação/especialização
Bom Regular Insuficiente Desconhece
73 – Na sua opinião, com a criação da SGTES, o interesse da administração local pela área
de RH:
A – Aumentou
B – Diminuiu
C – Não se modificou
D – Não sabe avaliar
74 – Na sua avaliação, com as propostas de mudanças na Portaria 198/GM/MS, de
13/02/2004, que instituiu a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde, o
processo de educação em saúde:
A – Vai melhorar
B – Vai piorar
C – Não se modificará
D – Não sabe avaliar
E – Desconhece as propostas de mudança
133

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
APÊNDICE C – Grupo
focal
134

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
C.1 – Questões da
atividade escrita
135

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
D.1
Estação de Trabalho IMS/UERJ
Grupo Focal
Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde
Roteiro de Discussão
1 - Como está organizada a estrutura de Recursos Humanos em sua secretaria? Qual a
sua posição no organograma da instituição? Como avalia o grau de autonomia do gestor
de RH nesta estrutura?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
136

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2 - Os resultados da pesquisa apontaram que 55% das SMS capitais e 50% das SES
possuem PCCS específico para o setor saúde. Expresse sua opinião sobre as vantagens
e os desafios para se elaborar e implantar um PCCS específico para a saúde.
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
__________________________________
3 - Em relação à Informação para a área de RH:
o
o
o
Comente sobre o acesso e a suficiência das informações disponibilizadas?
Como você obtém as informações necessárias para o setor de RH?
Quais as vantagens e os desafios para a implantação e manutenção de um
Sistema de Informação para RH em saúde?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
137

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
4 – “Observou-se com os resultados preliminares da pesquisa que 63% das SMS de
capitais e 55% das SES respondentes, estão referenciadas a algum pólo de educação
permanente em saúde, bem como destes 80% e 87%, respectivamente, participam do
colegiado de gestão”.
o
Aponte os principais pontos positivos e negativos no funcionamento dos PEPS.
o Como você avalia as mudanças observadas com a portaria 1996/2007 em
substituição a portaria 198/ 2004?
dificultaram a operacionalização do Pólo.
Indique aspectos que facilitaram e/ou
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
5 - Como você avalia as parcerias da secretaria de saúde de seu município/ estado com
as instituições de ensino superior e com as escolas técnicas? Essas parcerias
respondem às necessidades de preparação do pessoal da sua secretaria?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
138

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
C.2 – Questões para
debate
139

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
1 - Que questões você considera relevantes para a área de RH que a
política do Ministério da Saúde não contempla e que você considera fundamentais
para área?
2 - Que mudanças estão ocorrendo na estruturação e organização do
órgão gestor de RH da sua secretaria e que você identifica como fundamentais
para a consecução dos seus objetivos?
3 - Como você avalia as perspectivas para a área de RH no nível local?
140

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
C.3 – Resumo dos
produtos dos grupos
focais
141

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
1 - REGIÕES SUL E SUDESTE
Atividade Escrita:
Questão 1: Organograma e autonomia
Verificou-se que em cinco das oito Secretarias participantes, o órgão/setor de RH está
localizado no terceiro escalão, em duas no segundo escalão e em uma no quarto
escalão.
Um respondente (SMS/SE) afirmou que a autonomia do órgão/setor de RH atualmente é
pequena e que o encaminhamento das ações depende de deliberação do gabinete.
Foi também afirmado por um dos respondentes (SES/SE) que o gestor de RH possui
autonomia para ações contempladas no Plano Estadual de Saúde.
Outro respondente (SMS/SE) declarou que o órgão/setor de RH é “relativamente
autônomo”, pois há muitas situações que ficam sob a responsabilidade da Secretaria de
Administração. Na Secretaria de Saúde, afirmou, há mais autonomia e na maioria das
vezes, as opiniões advindas do RH são consideradas nas tomadas de decisões.
Questão 2: PCCS
Vantagens:
- Reconhecimento e incentivo aos profissionais;
- Carreira própria para SES, tendo em vista as diferenças com outras carreiras do Estado;
- Possibilidade de ascensão na carreira;
- Valorização dos profissionais de saúde;
- Melhoria salarial;
- Possibilidade de crescimento na carreira relacionada ao desempenho profissional;
- Contempla as necessidades específicas do setor;
142

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Estimula o processo de avaliação de desempenho e o mapeamento de competências
específicas;
- Aumento da motivação do trabalhador;
- Satisfação dos servidores ao serem enquadrados, pois recebem o reconhecimento pelo
tempo dedicado à instituição através de remuneração financeira;
- Possibilidade de planejamento do impacto financeiro futuro, pois é feito um
levantamento de quantos profissionais irão progredir;
- Motivação para os profissionais que ingressarão via concurso público, pois conseguem,
antes mesmo de ingressar, entender a política de remodelação.
Desafios:
- Qualificação dos profissionais;
- Debate com sindicatos;
- Atendimento a toda demanda dos servidores;
- Problemas financeiros;
- Legalidade de alguns pontos;
- Política de Estado, pois ao mexer no PCCS da Secretaria de Saúde, o Estado sofre
pressão das demais Secretarias;
- Colocar em prática o que está disposto na lei;
- Planos de carreira implicam em dispensa e nem sempre o planejamento financeiro
considera tal premissa;
- A elaboração de um PCCS enseja a participação também dos representantes dos
servidores, mas as lideranças sindicais nem sempre possuem conhecimentos técnicos
para a discussão;
- O Estado possui restrições orçamentárias, o que às vezes não é considerado pelo
movimento sindical;
- Disputa de interesses corporativos;
- Revisão do plano para atender a realidade atual;
- Minimização das diferenças salariais decorrentes dos vínculos empregatícios;
143

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Inclusão no PCCS da saúde de todos os trabalhadores da área;
- Resistência, devido ao aumento da autonomia da área de gestão da saúde em relação
à gestão de pessoal da Prefeitura;
- Implantação de processo de avaliação legitimado;
- Barreiras políticas provenientes de outras Secretarias;
- Convencimento do Secretário de Administração e do prefeito quanto à necessidade de
um PCCS específico para a saúde;
- Discussão em conjunto com representações das 14 profissões da Saúde, tendo em
vista a diversidade de interesses;
- Minimização dos efeitos do “salário do médico” para as demais categorias que não
aceitam a diferença salarial;
- Sensibilização quanto à necessidade dos auxiliares administrativos da saúde receber
salários diferentes dos demais auxiliares do quadro, pois executam tarefas diferenciadas
(trabalhar em plantão, aos sábados, domingos e feriados).
Questão 3: Informação para área de RH
Um participante da pesquisa (SMS/SE) não respondeu essa questão.
Acesso, suficiência e obtenção das informações
- Informações são disponibilizadas através do sistema em conjunto com a SEAP;
- Estado possui um sistema próprio com todas as informações necessárias;
- Acesso a todas as informações;
- Acesso à SMRH e manutenção, em paralelo, de um banco de informações onde são
produzidas outras informações;
-Encontra-se em implantação o SIGRHS do MS, que irá aprimorar o banco próprio de
informações sobre quadro de RH;
- Existência de um sistema próprio de RH, onde constam todos os dados necessários,
incluindo cursos e capacitações dos servidores;
144

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Informações descentralizadas nas regionais e Departamento, todos interligados à DRH
que alimenta e gerencia o Sistema;
- Os dados relativos aos servidores não tiveram o tratamento adequado, todavia, estão
em curso, na instituição, ações que visam alterar este panorama;
- Dados estão armazenadas no Sistema de Administração de Pessoal, utilizado para
todos os servidores do estado, tanto lotados na administração direta quanto indireta;
- Fácil acesso às informações com a junção de dois sistemas. A mesma informação
circula nos bancos de dados que alimentam o CNES. Outras informações relativas à rede
de saúde e dados epidemiológicos são disponibilizados através da Gerência de
Epidemiologia e Informação. As folhas de pagamento feitas pela Gerência de Gestão do
Trabalho e Educação em Saúde (exceto de servidores efetivos) utilizam o mesmo
sistema da Secretaria Adjunta de Recursos Humanos da Prefeitura, a qual disponibiliza
as informações para consulta e inserção de dados dos servidores lotados numa sede da
SMS. As dificuldades são decorrentes de tratar-se de um sistema pago e que exige a
presença de um técnico da empresa;
- Existência de um sistema de informação que liga a SMS através de Intranet às outras
instâncias da Secretaria, o qual possibilita a confecção de relatórios gerenciais utilizados
pelo setor de RH e por outras áreas da SMS;
- Sistema de gestão de RH alimentado por dados provenientes da Secretaria da Fazenda
e dados gerados no Departamento de Seleção e Cadastro de CRH.
Vantagens para implantação e manutenção de um Sistema de Informação para RH em
saúde
- Gerenciamento da força de trabalho, com a possibilidade de tomar decisões, elaborar
estratégias de ações e verificar o potencial dos servidores;
- Possibilidade de uma gestão baseada em dados concretos;
- Ações com embasamento mais sólido;
- Perfil dos funcionários (previsões, estimativas);
- Planejamento e análise de ações voltadas para a qualidade de vida dos servidores.
145

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Desafios para implantação e manutenção de um Sistema de Informação para RH em
saúde
- Escolha de um Sistema apropriado e o início da coleta de dados, tendo em vista a falta
de padronização;
- Convencimento dos departamentos quanto à importância do sistema;
- Capacitação de profissionais para o uso adequado do Sistema e sua manutenção;
- Manutenção de informações atualizadas das instituições parcerias;
- Compartilhamento de formas de dados (ex: formação, educação adicional que o
servidor tenha feito).
Questão 4: Pólos de Educação Permanente em Saúde
Um participante da pesquisa (SES/S) afirmou que existe Pólo, mas que não participa.
Outro respondente (SMS/SE) alegou não acompanhar tão de perto esta política para
opinar.
Um dos respondentes (SMS/SE) declarou não ter domínio sobre o assunto, pois na
Gerência de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde há o Centro de Educação em
Saúde, uma unidade que coordena o processo de educação no município.
Aspectos positivos
- Maior articulação com as SMS;
-Identificação das necessidades em educação das SMS;
- Possibilidade de estudar os passos de trabalho através dos fóruns criados de forma
descentralizada e organizar as demandas para o desenvolvimento dos serviços.
Aspectos negativos
- As relações iniciais entre as entidades participantes nos PEPS foram muito negativas;
146

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Dois respondentes (SMS/S e SMS/SE) afirmaram que existiram muitos conflitos;
- Elaboração de projetos pontuais e nenhuma liberação de recursos;
- Falta ou insuficiência de organização institucional dos atores participantes do Pólo;
- Alocação de Recursos decididos na esfera federal.
Mudanças a partir da Portaria nº 1996 de 2007.
- Início de uma nova fase de funcionamento dos PEPS após a Port.1996/07.
- Ainda não há como avaliar;
- Contemplar a questão de RH na pactuação;
- Dois respondentes avaliaram como pertinentes as mudanças;
- Mais integração entre o Estado e os municípios, facilitando a estratégia a ser tomada;
- Dois participantes da pesquisa não responderam esse item: um (SMS/SE) afirmou não
ter condições de responder sobre esse assunto e outro (SMS/SE) alegou não lidar com
as especificidades do PEPS.
Questão 5: Parcerias com instituições de ensino superior e escolas técnicas
- Além das parcerias com as instituições de ensino superior e com as escolas técnicas,
há também a Escola do Governo que vem fazendo um excelente trabalho na qualificação
dos profissionais;
- Parceria com todas as IES do município para cooperação técnica, cessão de campo de
estágio, etc. Contudo, a formação ainda está longe de atender as necessidades plenas
de preparação de pessoal para atuar na rede pública de saúde;
- Um respondente (SES/S) afirmou que não há muita informação a respeito, apenas que
nem sempre as necessidades são correspondidas pelas parcerias;
- A qualificação de servidores do SUS, num estado com dimensões geográficas muito
grandes só pode ser feita via parcerias. A cada dia são maiores as demandas por
capacitação, o que faz com que o esforço para a formalização de parcerias seja uma
constante;
147

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- As relações com as IES ocorrem de maneira excelente, com a celebração de convênios
de parceria. Há investimentos nas áreas de maior vulnerabilidade social para a
implementação dos estágios curriculares e residência em Saúde da Família. Atualmente
a relação com a ESPMG e a escola técnica de enfermagem da UFMG foi estreitada com
a realização do curso para os ACS;
- Um exemplo da existência de articulação é a residência estar sendo discutida e
realizada conjuntamente com a SES;
- Parcerias com as IES são muito positivas e, de maneira geral, respondem às
necessidades da SES;
- Parcerias são tímidas e não efetivadas.
Atividade Oral:
Questão 1: Questões relevantes para a área de RH não contempladas pela política do
Ministério da Saúde
- Área não faz parte do nível estratégico, o que acarreta impossibilidade de cruzar os
indicadores de RH com os de saúde.
- Normatização da localização da estrutura de RH na SMS/SES.
- Proposição de uma estrutura mínima de RH pelo Ministério da Saúde.
- Investimento na capacitação da equipe de RH.
- Política do MS é muito tímida face às necessidades de RH, exigindo maior
disponibilidade de recursos financeiros.
- Os processos educativos desenvolvidos pelos programas verticais ainda se constituem
em problema para área de RH, necessitando de proposição de solução pelo MS.
- Falta de um canal de informação entre a SGTES e os gestores de RH das SMS/SES.
- Necessidade de maior controle do MS em relação à indicação de participantes para
cursos organizados pela SGTES, para que realmente sejam contemplados profissionais
da área de RH.
148

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2: Mudanças que estão ocorrendo na estruturação e organização do órgão
gestor de RH
- Secretarias de Saúde realizaram mudança na estrutura de RH transformando-a em uma
Secretaria de Inovação e Logística, separando a área de gestão do trabalho da educação
em saúde. Tais estruturas têm como atribuição a capacitação intra-muros.
- Criação de um banco de dados paralelo para obter informações para área, o qual será
aprimorado com o SIGRHS.
- O crescimento da área já aponta para a necessidade de criação de uma estrutura
adjunta de RH com autonomia orçamentária.
- A estrutura atual de RH não foi influenciada pelas políticas da SGTES, entretanto, vêm
sendo estudados os processos de condução da área.
Questão 3: Perspectivas para a área de RH no nível local
- O grupo vê com otimismo a perspectiva para a área de RH no nível local e considera
positiva a atuação do Ministério da Saúde na indução de políticas.
- É fundamental incentivar a atuação integrada entre Município, Estado e MS, como
forma de superar as dificuldades.
- Foi destacada a importância de a área ser dotada de autonomia, possibilitando maior
independência dos órgãos de RH em relação às SES e MS.
- Esperança na consolidação da SGTES e que isso se repercuta no nível local.
149

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2 - REGIÕES NORTE E CENTRO-OESTE
Atividade Escrita:
Questão 1: Organograma e autonomia
Observou-se que em oito Secretarias de Saúde, o órgão/setor de RH está localizado no
3ºescalão, em uma Secretaria no 2ºescalão e em outra no 4º escalão. Não foi possível
identificar em que posição do organograma está o órgão/setor de RH de uma das
Secretarias participantes.
Abaixo seguem as informações relacionadas à autonomia do setor/órgão de RH:
- Oficialmente a DRH está subordinada ao Departamento Administrativo, mas na prática,
desde 2001, possui status de Departamento ligado direto ao Secretário, participando do
Colegiado de Gestor. ADRH possui autonomia e participa dos processos de decisões. Os
processos de capacitação ainda estão fragmentados nas áreas programáticas,
entretanto, há seis meses iniciou-se um processo de aproximação;
- Posição estratégica para coordenar e disseminar a política de gestão do trabalho e da
educação na saúde. Na realidade, o diretor é apenas figura ilustrativa para o RH, pois
cuida da administração de custos e o contato é feito diretamente com o secretário;
- A Coordenadoria de Gestão do Trabalho tem toda autonomia em relação a pessoal:
folha de pagamento, folha de freqüência, cessão, aposentadoria, lançamento na vida
funcional dos servidores;
-A Coordenadoria de Gestão de Recursos Humanos está subordinada ao gabinete da
Secretaria Municipal de Saúde, a qual está subordinada à Secretaria Municipal de
Administração. Algumas decisões podem ser tomadas com a autorização da
coordenadora do RH, no entanto a maior parte delas, sejam burocráticas ou referentes a
pagamento de pessoal, necessita do conhecimento do Secretário de Saúde. A
Coordenadoria de RH trabalha junto com a Coordenadoria de Assistência à Saúde,
porém muitas decisões dependem da autorização da Coordenadoria de Assistência à
Saúde;
- Bom grau de autonomia;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- O Departamento de Gestão de Recursos humanos funciona com quatro Gerências, tem
autonomia regular e é ligado diretamente ao Gestor;
- Na estrutura atual, o RH não tem autonomia, ficando diretamente ligado à
Supeintendência de Logística, que trata das questões financeiras, sendo também
subordinado à Secretaria de Administração;
- A Divisão de pessoal cumpre o que já vem determinado pelo gabinete do Secretário.
Sua participação é para informar quantos servidores existem, se certa função recebe
determinada gratificação ou qual o salário de uma função específica. Apesar de existir um
Departamento ao qual está subordinado, o RH só faz serviços burocráticos de rotina
como freqüências e férias, os quais influenciam a elaboração da folha de pagamento
mensal feita na Secretaria Municipal de Administração;
- O DRH está subordinado à Diretoria Administrativa e Financeira e sua autonomia é
limitada segundo a hierarquia. No entanto, o gestor financeiro dá total liberdade para
elaboração das ações de RH.
Questão 2: PCCS
Um respondente (SMS/CO) informou não ter muito conhecimento sobre o PCCS, pois em
seu município o plano ainda não está implantado.
Outro participante informou que as negociações ainda não foram iniciadas na sua
Secretaria, de forma que são muito grandes os desafios.
Vantagens:
- Construção de um documento a partir da mobilização dos trabalhadores e dos diversos
segmentos que o representa;
- A perspectiva de carreira, a inserção de novas categorias profissionais atendendo às
necessidades reais do serviço, uma remuneração isonômica dos cargos e o
reconhecimento de todas as profissões de saúde dentro do plano resolveriam grande
parte dos problemas, como a rotatividade de pessoal, a precarização de vínculos, o
investimento no processo de formação e preparação de pessoal em profissionais de
carreira e não em profissionais prestadores de serviço;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Maior comprometimento da força de trabalho com o sistema;
- Ferramenta que facilita o processo de gestão, somado às outras ações;
- Setor saúde tem suas especificidades e singularidades que podem ser reconhecidas e
valorizadas, servindo como estímulo e motivação para os trabalhadores;
- Salário dobraria;
- Servidores que já concluíram o antigo 2º grau, mudariam do nível elementar para o
médio;
- Reconhecimento do serviço prestado em termos de garantia de benefícios;
- Desenvolvimento do servidor;
- Normatização do processo (carreira);
- Estabelecimento de parâmetros e procedimentos;
- Definição de carga horária;
- Evolução na carreira;
- Maior remuneração, apontada por dois participantes, contribuindo para que as
atividades sejam desempenhadas com mais qualidade e eficácia;
- Possibilidade de trabalhar a complexidade e evolução do SUS;
- Contribui para o progresso do trabalhador.
Desafios:
- Convencimento dos Secretários de Saúde, de Fazenda e de Administração da
necessidade do PCCS específico para saúde;
- Consenso entre as partes interessadas quanto às normas para implantação do PCCS;
- Diversos interesses políticos;
- Ajuda do MS aos gestores de RH das SES e SMS para elaboração de um documento e
de um discurso mais eficaz e eficiente para sensibilizar os gestores na discussão desse
processo;
- Consenso em relação aos cargos, tabelas salariais e vantagens;
- Sistema de progressão na carreira que não seja apenas por tempo de serviço, mas que
inclua qualificação, aprimoramento e/ou atualização de conhecimentos;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Elaboração de um plano que atenda a SES e os servidores;
- Participação de todos os atores envolvidos;
- Diferenças culturais e econômicas de cada Estado.
Questão 3: Informação para área de RH
Um participante (SMS/N) da pesquisa afirmou não conseguir responder a questão, pois
desenvolve suas atividades no gabinete do Secretário.
Acesso, suficiência e obtenção das informações
- Acesso limitado pela burocracia, insuficiência de informações, inexistência de um
sistema informatizado e falta banco de dados;
- Informações coletadas manualmente pelos servidores, o que justifica a falta de
agilidade. As informações são liberadas após muitas explicações, ofícios, memorandos e
audiência com o superintendente;
- As diretrizes do Governo do Estado modificaram a estrutura organizacional e os
processos de trabalho. Núcleos sistêmicos foram implantados, os processos de trabalho
(fluxos) foram mapeados e está em fase de implantação um sistema de Administração de
Pessoas (SEAP). Já o MS, com o ProgeSUS e seus componentes, contribui com a
qualificação, recursos para estrutura física e também com um sistema de informação;
- Informações fragmentadas e insuficientes, obtidas diretamente do sistema. Há facilidade
no acesso, mas é preciso paciência para interligar os dados e formatar o que é preciso;
- Informações obtidas por meio de documentos dos servidores. O sistema de RH está
ligado ao administrativo do Estado – SAD;
- O setor de RH é considerado o setor central da Secretaria de Saúde, pois nele passam
as informações funcionais dos servidores, desde sua entrada no órgão institucional até o
seu desligamento. Embora esteja subordinado ao sistema de dados da Secretaria
Municipal de Administração, quando o setor de RH precisa de dados tais como relatórios,
o sistema é eficiente. Alguns dados do RH são solicitados ao setor de informática da
Secretaria, porém essa dependência acaba atrasando alguns andamentos de relatórios.
A Secretaria de Saúde possui um sistema de informação chamado ERGON, onde todos
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
os dados são armazenados e atualizados conforme a demanda e necessidade do
serviço, pois as informações publicadas em Diário Oficial são acompanhadas, devendo
também ser lançadas no sistema de informação;
- Informações limitadas a salários, faltas, plantões, etc;
- Via cadastramento em planilha Excel;
- Informações disponibilizadas de forma insuficiente, pois os dados funcionais encontramse
na Secretaria Municipal de Administração. Em termos gerais, a obtenção das
informações se dá via ofícios entre Secretários.
- Informações suficientes, porém disponibilizadas de forma desorganizada e não
agrupada;
- Existência de um sistema de RH para todas as áreas sem uma ferramenta específica
para a saúde. A SES armazena seus dados específicos de forma quase artesanal, ou
seja, em planilhas eletrônicas. Faltam relatórios gerenciais para facilitar a tomada de
decisões.
Vantagens para implantação e manutenção de um Sistema de Informação para RH em
saúde
- Socialização das informações, agilidade e transparência;
- Existência de um Sistema de Informação de RH gerenciado pela CONDATA, órgão
responsável pelo sistema de processamento de dados da prefeitura, atendendo
parcialmente as necessidades da área. A dificuldade é a falta de autonomia no
gerenciamento e alimentação dos dados, principalmente quanto à análise funcional. É
liberado o acesso a qualquer relatório da vida funcional (cargo-função, quantitativo, carga
horária, lotação, admitidos, exonerados, vínculo), porém, as consultas que dizem respeito
às questões financeiras, necessitam de autorização da Administração. É preciso uma
melhor utilização dos recursos oferecidos pelo sistema vigente;
- Diretrizes mais claras e relevantes para área de RH com a criação da SGTES e dos
programas do DGERTS e do DEGES, traz conseqüências positivas no acesso às
informações da área;
- Emissão de relatórios para análise e definição de estratégias de ação;
- Maior controle do pessoal, facilitando os levantamentos de dados;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Um sistema atualizado facilita o bom desempenho dos serviços na rede;
- Acesso bom, via sistema integrado de Recursos humanos – SIGRH e legislação;
- Mensuração da mão de obra e conhecimento de cada servidor para o planejamento da
gestão;
-Agilidade nos serviços;
Desafios para implantação e manutenção de um Sistema de Informação para RH em
saúde
- Conquista de crédito do Superintendente;
- Vencimento das barreiras impostas;
- Adesão dos servidores para alimentação e atualização do sistema;
- Implantação do sistema nas unidades de saúde, o que facilitaria o controle dos
processos de movimentação de pessoal e de capacitação;
- Diretrizes do Governo do Estado ora se complementam com as diretrizes do MS, ora se
divergem;
- Caminha-se para um processo de modernização dos “setores” de RH, o qual exige
cautela, ética, responsabilidade, compromisso, conhecimento de todos os atores
envolvidos nas três esferas. Porém, ainda há dificuldade de se quebrar paradigmas, de
reestruturar o serviço e de implantar novas tecnologias. Há falta de sistema articulado e
integrado, poucas diretrizes e ausência de política para área;
- Atualização do sistema e disseminação da importância de se trabalhar os dados;
- Cursos de informática, compra de computadores e também a manutenção dos
sistemas;
- Existência de um servidor preparado e qualificado para trabalhar com o sistema;
- Sistema de informação do RH deverá estar interligado com a prefeitura, pois lidam com
informações relacionadas entre si, tais como as licenças médicas e folha de pagamento;
- Pessoal para alimentar informações;
- Equipamentos e treinamento de pessoal.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 4: Pólos de Educação Permanente em Saúde
A questão não foi respondida por quatro participantes da pesquisa: três (1 SES/CO e 2
SMS/N) alegaram não ter conhecimento sobre essa política e um (SMS CO) afirmou que
em seu Estado/município não existe Pólo de Educação Permanente em Saúde.
Embora tenha declarado não ter conhecimento do Pólo de Educação Permanente na
Secretaria de Saúde, um dos respondentes (SMS/CO) afirmou que existe uma Gerência
Técnica de Educação Permanente, a qual está subordinada à Coordenadoria de Gestão
de Recursos Humanos. Essa gerência trabalha em parceria com a Secretaria Municipal
de Administração, pois os cursos oferecidos pela prefeitura são repassados à Secretaria
de Saúde, na qual se verificam questões de vagas e horários dos cursos. Anualmente,
junto com os gerentes técnicos de programas e respectivos gerentes das Unidades, a
Secretaria de Saúde faz, também, um levantamento das necessidades e demandas de
cursos para os servidores.
Foi ainda afirmado por um dos respondentes (SES/N) que, em seu Estado, o PEPS está
constituído, mas até a implantação da Portaria 1996/2007 nenhuma discussão havia sido
operacionalizada. Houve ofertas de cursos dirigidos pela escola técnica do SUS, sem que
fosse obedecido o que está preconizado.
Aspectos positivos
- Rodas de discussão/aproximação entre instituições formadoras e de serviços;
- Educação Permanente passou a fazer parte das prioridades do MS;
- Oportunidade de integração entre os diferentes atores do processo de educação e
formação da área da saúde;
- Visibilidade dada ao processo de educação permanente;
- Disponibilidade dos atores em discutir o processo, todos sabendo que era uma
construção coletiva e que tinham responsabilidade no contexto.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Aspectos negativos
- Instituições formadoras se aproximaram, mas não incorporaram a proposta da
educação permanente;
-Favoritismo do MS a determinadas regiões e dos serviços em relação às instituições;
-Falta de respeito aos critérios para distribuição dos recursos;
- Prevalência da “cultura de balcão”;
- Falta de articulações e definições quanto ao processo de execução dos projetos;
- O Pólo se transformou em arena onde o produto da disputa era o dinheiro;
- As academias impuseram suas opiniões e comandos desrespeitando a “roda” do pólo;
- Forma do repasse;
- Forma de pactuação;
- Demora na liberação dos recursos;
- A estratégia não foi bem compreendida, gerando conflitos;
- Interpretações equivocadas das diretrizes do Pólo.
Mudanças a partir da Portaria nº 1996 de 2007.
- Estabelecimento de uma nova forma de relacionamento entre as Secretarias Municipais
e Estaduais, permitindo uma discussão ampla e participativa na elaboração do Plano de
Educação Permanente para as regiões;
- Financiamento fundo a fundo;
- Efetivação da participação dos municípios e estados, pois remete para eles a
responsabilidade do processo, ao mesmo tempo em que chamam outros atores para a
co-responsabilidade (controle social, academias, escolas técnicas privadas e públicas);
- Ordenação da formação conforme preconiza a Lei 8080;
- Regionalização das ações que, depois de estruturada a rede, permite o olhar macro da
educação no seu território, facilitando estabelecimento de estratégias;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Obrigação de o Município fazer a educação, o que é exigido no Pacto;
- Expectativa de, efetivamente, ser criado um projeto a longo prazo para a Educação
Permanente, iniciativa que se tornará concreta;
- No Estado não há efetivamente o PEPS, mas a partir das verbas da Portaria 1996/2007
estão pactuadas oficinas para sua implantação;
- Possibilidade de aproximação e de integração da ESP com o setor RH, reforçando a
criação da CIES e, de certa forma, colocando a CIB estadual como articuladora desse
processo. Atualmente, a CIB, o RH, a ESP e todos os gestores das outras áreas da SES
reúnem-se semanalmente para instituir a CIES e as Câmaras Técnicas da CIB. Assim o
setor participa da construção do Plano Estadual de Educação Permanente e é
fundamental que o RH se insira e participe das políticas e diretrizes estratégicas de todas
as áreas da Secretaria. É com a aquisição de conhecimento que se consegue ganhar e
fixar espaço na gestão do SUS.
Questão 5: Parcerias com Instituições de ensino superior e Escolas Técnicas
Um dos participantes (SES/CO) não soube responder a questão, alegando que a Escola
Técnica pertence à outra Coordenadoria. Outro respondente afirmou desconhecer o que
foi questionado.
Aspectos destacados por aqueles que responderam a questão:
- Parcerias realizadas para o cumprimento da carga horária de estágios nas unidades de
saúde da SES. Os estudantes são inseridos nas unidades após um curso de introdução
ao serviço e conhecimento da unidade e dos SUS. É nesse momento que se percebe a
distância entre as instituições e realidade do SUS;
- Parcerias não atendem às necessidades da instituição. Existe um distanciamento entre
a SMS e a SES. Internamente, há fragmentação das ações de planejamento nos
processos de capacitação e formação, que vêm sendo retomados pela DRH;
-A Escola de Saúde Pública e a Escola Técnica fazem essa articulação com as
Instituições de ensino para promover a formação de trabalhadores para o SUS. A ESP
conta com recursos do governo estadual e federal. As metas de formação/capacitação
têm sido alcançadas, em virtude das parcerias com outras IES. No entanto, ainda não
está sendo eficaz a metodologia utilizada para formar os profissionais, o que está muito
aquém do esperado. Acredita-se que o SUS está contribuindo com estas discussões com
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
o Ministério da Educação, por meio de vários programas como o Larga Escala e o
PROFAE. Em 2007, o setor de RH começou a se articular com as instituições
formadoras, no sentido de aproximar o ensino do serviço, através da regulação dos
estágios curriculares obrigatórios, inserindo os estudantes na prática de saúde.
- As parcerias são estabelecidas na modalidade de convênios onde ficam explicitados os
direitos e obrigações de cada parte, bem como as responsabilidades. Ainda há muito o
que melhorar, pois existem necessidades não supridas, realidade que estava obscura
pela falta do conhecimento sobre o processo de Educação Permanente;
- A Secretaria de Estado possui Escola Técnica, mas o município não. Ao serem abertos
cursos na SES, a informação é repassada ao Município, para que sejam verificadas as
qualificações para os servidores. Recentemente, a Prefeitura fez um convênio com
algumas Universidades particulares, oferecendo, assim, ao servidor público,
possibilidades de descontos nas parcelas de suas mensalidades. A Secretaria de Saúde
recebe também estagiários de ensino médio e de nível superior, conforme publicação em
Diário Oficial de 04/01/2008. A Secretaria de Saúde possui Residência Médica, cujos
residentes atuarão no Programa Saúde da Família;
- As parcerias são boas, atendem parcialmente as necessidades de preparação de
pessoal, mas precisam evoluir;
- Instituições formadoras estão muito distantes do serviço e trabalhando ainda na lógica
da oferta.
- Não existem parcerias, nem capacitação de pessoal;
- Recentemente foi criado o curso de especialização para médicos no Estado. No
Município existe um termo de compromisso com Escolas Técnicas, em que a Secretaria
tem um percentual de vagas para os cursos de nível médio. As necessidades de
preparação são muitas e o que é oferecido não contempla toda a rede de profissionais,
principalmente na região que não consegue baixar o índice de malária.
- Atualmente as parcerias com IES são muito tímidas e esporádicas. Nos últimos 12
meses, a ETSUS vem resgatando seu papel, principalmente, com o apoio da SES e MS.
Embora tenha demonstrado capacidade de formar e capacitar os profissionais de saúde,
inclusive desbravando todo o Estado, ainda não alcançou um patamar de excelência.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Atividade Oral:
Questão 1: Questões relevantes para a área de RH não contempladas pela política do
Ministério da Saúde
- Falta de uma identidade dentro do serviço é uma questão cultural dentro da instituição.
- Atualmente, a agenda do MS contempla as necessidades das instituições locais.
- Necessidade de aproximação entre a Secretaria Municipal e Estadual de Saúde e de
implementação de políticas que cobrem do Estado a realização dos seus compromissos,
contudo, sem a clareza se estas questões competem ao MS.
- Capacitação dos técnicos da área de RH para evitar a descontinuidade das ações,
tendo em vista que falta o entendimento das políticas implementadas e que o
conhecimento é uma questão que fortalece a Instituição.
- Área de RH está na contramão do Pacto da Saúde, o qual prevê a desburocratização,
contudo, para que se alcancem resultados eficazes, é preciso regular, o que requer a
burocratização.
- Quando comparada às empresas privadas, a área de gestão de RH está muito aquém e
ainda há muito que caminhar para fazer a Gestão por Competência.
- Diretrizes do governo, às vezes, divergem das diretrizes estaduais e municipais.
- RH precisa se tornar estratégico na gestão, ser respeitado e estar inserido em todas as
políticas.
- MS está fazendo um trabalho eficiente, no entanto, precisa estar mais próximo dos
Estados e Municípios, articulando os diálogos entre as esferas, contribuindo para
solucionar os impasses e sensibilizar os gestores quanto à importância do setor. Há
diferentes qualificações e falta uma política estruturada de RH, fazendo com que as
pessoas se percam nas argumentações. Nesse sentido, é importante que o MS esteja,
junto com estados e municípios, elaborando diretrizes nacionais.
- Tudo o que está na agenda do Ministério tem funcionado e a Secretaria tem sido
beneficiada com os recursos do ProgeSUS, utilizados para compra de computadores.
- Não há como pensar em incluir nada, se a agenda atual ainda não foi cumprida.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- É preciso implementação dessa agenda, um processo que é lento e difícil. Não é
necessário acrescentar nada, mas ampliar horizonte em relação ao que está posto e
estabelecido.
Questão 2: Mudanças que estão ocorrendo na estruturação e organização do órgão
gestor de RH
- Falta interesse na implementação da Mesa de Negociação e não há uma discussão do
Plano de Cargos, Carreiras e Salários, pois o prefeito não aceita a Mesa e quer plano de
carreira único para a Prefeitura. Existe um Plano de Carreira específico para a saúde,
mas que não atende à realidade da Instituição.
- Leis estaduais estão vetando a cessão de funcionários municipais, o que é
inconstitucional e vai contra a Lei Orgânica do SUS. Há um desencontro de diretrizes
para alinhamento de política.
- O Secretário é uma pessoa aberta, o que tem possibilitado avanços. Há um Plano de
Carreira consolidado, mas que precisa ser modificado a todo o momento. Apesar dos
avanços, o RH ainda é arcaico, faltam informações, relatórios gerenciais e instrumentos
de gestão. Inicialmente, o ProgeSUS foi sinônimo de deboche, no entanto, à medida em
que foram chegando materiais e computadores, as pessoas passaram a acreditar nesse
programa. Contudo, o ProgeSUS ainda não obteve sucesso e não houve sensibilização
dos gestores quanto ao impacto das políticas do MS, os quais vêem como burocrático e
rotineiro o serviço de RH.
- O ProgeSUS possibilitou a compra de materiais como cadeiras, mesas e um
computador, modificando a sala. No entanto, o trabalho de RH é todo burocrático,
cuidando de freqüências, licença prêmio, férias, etc.
- O PCCS ainda está em tramitação, contudo, é grande a cobrança dos servidores, mas
mesmo quem está no setor de RH não tem informações de como está a negociação. O
Conselho Municipal de Saúde tem Mesa de Negociação, para a qual a coordenadora de
RH foi chamada a participar. Nenhuma decisão do Secretário é passada adiante sem o
conhecimento e aprovação do Conselho.
- O PCCS não foi implantado, o que provocou muita revolta, tendo em vista os baixos
salários.
- A realidade da Secretaria está bem abaixo das demais. O participante tem procurado
escutar o que as demais Secretarias estão fazendo, para ver o que pode implantar nos
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
próximos meses e o que mais tem ouvido é a palavra “sozinho”. Na Secretaria foi criada
uma Divisão de Recursos Humanos, mas sem alguém para liderar, de forma que as
questões de RH ainda estão sendo tratadas na Divisão de Pessoal.
- Há avanços e atrasos. Existe um sistema próprio de RH com equipamentos e uma
fundação de ensino e pesquisa. Ainda é preciso uma maior discussão com os demais
municípios.
- Apesar da existência de um PCCS novo, para toda a Prefeitura, mas com uma
diferenciação para a saúde, há o desejo de um Plano específico que possa seguir as
diretrizes nacionais. Há dificuldade de operacionalização da Mesa de Negociação, assim
como de integração entre ensino e serviço. A Mesa está se tornando uma discussão de
forças partidárias e precisa chegar a um consenso do que é bom ou ruim para os
trabalhadores. O RH encontra-se sozinho nos processos de mudança, mesmo tendo
suporte do Estado, o qual está passando por uma reestruturação dos processos de
trabalho.
- Há um Plano de Cargos e Vencimento que contou com a participação dos trabalhadores
da saúde e que, ao ser aprovado, deveria sofrer alterações. O difícil agora é se chegar a
um consenso sobre essas mudanças.
- Mudança primordial refere-se à autonomia do setor de RH, que não é mais uma divisão
de pessoal e está ligado à Superintendência de Logística, responsável pelas questões
financeiras, sendo um suporte para a Secretaria de Administração. Foi elaborado um
novo organograma para que esse departamento, além de fazer gestão do trabalho e da
educação, também tivesse autonomia.
- O RH está na Superintendência de Administração e Finanças, é uma gerência e,
enquanto tal, não possui, principalmente, autonomia financeira.
- O RH conseguiu ter autonomia a partir de 2006, quando passou a pertencer à Unidade
de Administração Geral.
- Há sete anos trabalha-se com a lógica da gestão do trabalho e da Educação na Saúde.
Com o avançar das políticas do MS e com a criação da SGTES, algumas discussões
referentes à gestão do trabalho ganharam força e as ações de RH tiveram mais
transparência. Atualmente, no Plano Municipal de Saúde, uma das grandes diretrizes é a
de RH, a qual tem uma grande meta condicionada a dois fatores: a satisfação do usuário
e a do trabalhador do SUS.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 3: Perspectivas para a área de RH no nível local
- Trata-se do início de um processo, o qual deve ser levado a sério, com compromisso
ético, respeito pela equipe e participação de todos. Se o MS só assumir seu papel na
formação de pessoal e não se articular com as Secretarias, esse processo tenderá ao
fracasso. É preciso também que o MS esteja monitorando e avaliando os resultados e
que os gestores saibam mais sobre as diretrizes e as políticas do ProgeSUS.
- Acredita-se que quem fazia o serviço burocrático, irá se inteirar e fará questão de
participar.
- O ProgeSUS está sendo importante na estruturação da equipe e qualificação dos
servidores. Não basta ter pessoal qualificado e faltar material, questão essa que está
sendo reacendida. Agora existe mais ânimo de chegar ao setor e de conhecer a
Secretaria. Não é suficiente conhecer apenas as questões burocráticas, mas também as
da atenção básica e as de média e alta complexidade.
- Há muito trabalho e o que evoluir. Entre as barreiras a serem enfrentadas está a
necessidade de maior sensibilização política em relação ao desenvolvimento da mão-deobra.
Há pessoas que querem mudanças, mas o gestor precisa pensar na área de RH
como desenvolvimento de pessoal e não apenas como responsável pela folha de
pagamento.
- O Pacto fortalece a área de RH, pois, à medida que o gestor assume compromissos,
deve estar ciente de que será cobrado. Foi um grande avanço a inclusão do RH no
Pacto, permitindo uma perspectiva boa. É preciso também ler bastante e adquirir mais
conhecimentos, pois os trabalhadores do RH são os fomentadores de mudanças nesse
processo, o que precisa se dar de forma positiva.
- Existe uma preocupação com a Escola de Saúde Pública, a qual está sendo transferida
para a responsabilidade da Secretaria de Fazenda.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
3 - REGIÃO NORDESTE
Atividade Escrita
Questão 1: Organograma e Autonomia
Das 13 Secretarias que participaram dessa atividade, observou-se que em oito
Secretarias o setor/órgão de RH está localizado no 2º escalão do organograma, em duas
no 3º escalão e em três não foi possível identificar em que escalão está situado.
Em relação à autonomia do gestor de RH nessas estruturas, foram feitas as seguintes
observações:
- Existe autonomia técnica, porém, há definições que são discutidas com o Secretário e o
Conselho Gestor, formado pelos demais superintendentes.
- Não há autonomia e setor não é valorizado. Todas as coordenações têm poder de
decisão quanto às capacitações e educação continuada na Secretaria. O setor restringese
à logística.
- O gestor de RH tem um bom grau de autonomia, pois está diretamente ligado ao
Secretário de Estado de Saúde, ocupando uma posição hierárquica de relevância na
instituição e podendo participar de espaços de articulação da política com os Colegiados
Gestores.
- O grau de autonomia do RH é relativo, pois só algumas decisões podem ser
efetivamente aplicadas sem a influência ou autorização do gabinete.
- Existe autonomia na maior parte das questões relacionadas à gestão do trabalho e da
educação na saúde. No entanto, algumas decisões, tais como as referentes a pagamento
de pessoal, são tomadas em conjunto com o gabinete e os demais coordenadores da
SESAP, via Colegiado de Gestão.
- A Gestão do Trabalho possui grau de autonomia relativa. Todas as questões
relacionadas à área são analisadas, discutidas e encaminhadas ao Secretário para serem
decididas. Contudo, em 99% das questões o setor é consultado e sua opinião é relevante
na tomada de decisão.
- A Coordenação de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde, criada em 2007, é
responsável por toda a administração de pessoal da Secretaria. Seu grau de autonomia é
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
o mesmo das demais coordenações, com recursos orçamentários e responsabilidades
previstas no regulamento da SESA.
- Diferente do que mostra o organograma, o acesso da área de RH é direto ao Gabinete.
O gestor de RH possui “relativa” autonomia, estando subordinado ao gestor do Fundo
Municipal de Saúde. Realiza-se gestão compartilhada, operacionalizada por meio de
Rodas de Gestão realizadas semanalmente.
- Na prática é o Secretário quem determina o que se deve ou não fazer, de modo que é
aparente a autonomia do órgão de RH.
- A Diretoria de RH está subordinada ao Gabinete e sua autonomia é parcial. As políticas
do trabalho são definidas juntamente com a Secretaria de Administração.
- O RH ainda não se encontra em posição estratégica no organograma, bem como não
possui forma organizativa compatível com a amplitude da política de gestão do trabalho e
educação na saúde, apesar dos muitos avanços já feitos a partir do ProgeSUS.
Questão 2: PCCS
Vantagens:
- Possibilidade do trabalhador do SUS se sentir incluído no processo de construção e
consolidação do SUS;
- Satisfação e estímulo ao crescimento pessoal do trabalhador;
- Realização de concurso;
- Regularização dos vínculos de trabalho;
- Perspectiva de carreira articulada à progressão funcional, mecanismo importante para
avaliação de desempenho e educação permanente;
- Estabilidade;
-Respeito aos direitos dos trabalhadores;
- Atenção diferenciada aos profissionais da saúde, cujo trabalho possui características
bastante específicas;
- Domínio do processo de trabalho da saúde e das categorias envolvidas;
- Compor negociação com menos sindicatos;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Valorização do trabalho e do trabalhador;
- Instrumento ordenador de carreira do SUS e de desenvolvimento humano no SUS;
- Fortalecimento da área de RH;
- Fortalecimento de todos os profissionais de saúde;
- Contemplação dos anseios dos profissionais da saúde;
- Avanço na relação de trabalho, na valorização da formação e da atualização dos
profissionais e de suas iniciativas na busca de novos saberes.
Desafios:
- Levar para o PCCS do setor saúde os trabalhadores que não estão incluídos no “grupo
ocupacional de saúde, os quais são terceirizados ou estão sob a responsabilidade das
Secretarias de Administração;
- Atender as expectativas das diversas categorias;
- Aliar as expectativas dos profissionais com o orçamento da SES;
- Financiamento e a lei de responsabilidade fiscal;
-Cultura clientelista e fisiologista;
- Lutas corporativas e sindicais;
-Isonomia salarial;
- Enquadramento dos servidores e o que fazer com os que não serão enquadrados;
- Satisfação das necessidades de todas as categorias;
- Manter atenção específica ao trabalhador da saúde, argumentando junto às outras
áreas do governo e aos demais trabalhadores;
- Implementação da mudança salarial por capacitações, dificultada pela administração
financeira da prefeitura;
- Insatisfação dos demais trabalhadores;
- Unificar todos os trabalhadores de saúde num único plano;
- Processo complexo com negociações baseadas em interesses diferentes e, em alguns
momentos, divergentes.
166

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Unificação, tendo em vista o movimento corporativista de categoria médica;
- Inserção dos trabalhadores do SUS;
- Regulamentação e criação de uma Comissão de Avaliação de Desempenho,
considerando o nível de formação, complexidade da atividade executada e o grau de
responsabilidade técnica exigida aos profissionais face à condição de trabalho oferecida
pela instituição;
- No Plano geral estão incluídas todas as categorias do Estado;
- discussão com as Secretarias de Estado de Administração e Planejamento;
- Pouco preparo, ainda, das secretarias, desde a estrutura material até a instituição e
implementação de comissões voltados para o PCCS;
- Questionamentos a cerca das análises situacionais dos profissionais.
Questão 3: Informação para área de RH
Acesso, suficiência e obtenção das informações
- A maioria das informações da RH está em um sistema de informação sob a
responsabilidade da Secretaria de Administração, principalmente aquelas referentes à
folha de pagamento. Quando necessita, a SES solicita relatórios de um Sistema de
Informação que ela mesma alimenta. Encontra-se em fase de implantação um SI-RH que
será alimentado na própria SESAB/RH e oferecerá maior número de informações para o
setor, além das informações disponíveis (mais voltadas para administração de pessoal),
para melhor subsidiar o processo de planejamento da gestão do trabalho e educação em
saúde.
- O Sistema de Informação ainda é incipiente, incompleto;
- O acesso se dá via sistemas de informações interligados ao sistema de informação da
Secretaria de Administração que processa os dados referentes aos servidores de todo o
Estado. Trata-se de um sistema acessível e que dispõe de informações suficientes.
- As informações para o setor de RH ainda são insuficientes. Só estão disponíveis a folha
de pagamento, o prontuário dos servidores e o programa FolhaNet da Secretaria de
Administração, que possibilita a visualização das informações sobre IR, contra-cheques,
dados cadastrais e fazer lançamentos de adicional noturno, hora-extra, faltas, férias e
167

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
atrasos dos servidores. É necessário um sistema de informação de RH na estrutura e
organização do setor, tendo em vista que é muito grande a demanda e o setor carece de
programas que agilizem o trabalho;
- Há um sistema de informação na CRH voltado para confecção de folhas de pagamento.
É possível utilizar suas informações na gestão, no entanto, depende de um analista de
sistema. Estes dados não podem ser disponibilizados aleatoriamente e ainda não são
acessíveis para usuários comuns de programas de informática. O sistema depende de
uma linguagem específica. Apenas uma parte destas informações pode ser acessada
com mais facilidade. As informações são obtidas mediante solicitação feita a um técnico.
Costuma-se também acessar o banco de dados do DATASUS_CNES, além dos
seguintes sites: INEP, CNPQ e MEC;
- As informações disponibilizadas não são suficientes, pois há uma dependência do
sistema de RH de Administração. Entretanto, existe um trabalho para ampliação de
dados neste sistema, o qual tem como vantagem ser comum a duas Secretarias da
Prefeitura, o que faz as informações serem mais rápidas, além da possibilidade de se
trabalhar on line no fechamento da folha de pagamento. Entre os problemas está o fato
de tratar-se de sistema comprado e com uma manutenção cara. Também falta
capacitação dos trabalhadores de RH de SMS para acessar e atualizar dados, o que tem
dificultado o funcionamento pleno do sistema;
- A CGTES necessita de informações que o sistema de RH corporativo do Estado não
contempla. Informações como o grau de formado, especialidades, pós-graduação
(mestrado/doutorado), formação técnica, desvio de função, absenteísmo, entre outras, só
são obtidas quando o trabalhador faz avaliação de desempenho e apresenta seus
certificados. O PCCS, que está em vigor desde 1992, é que possibilita, através da folha
de pagamento, identificar referencial salarial, gratificações de especialidades, enfim,
saber quantos são e onde estão os trabalhadores, em termos de referência salarial.
Utiliza-se ainda o CNES e tem sido feito contado com a ESP para construção de um
banco de informações dos egressos dos cursos ofertados aos trabalhadores do SUS.
Desde 2007 tem-se refletido sobre a construção e planejamento da gestão do trabalho e
da educação, na perspectiva de construção de um sistema de informações, inclusive de
acesso intergestores (estaduais e municipais);
- Existe um sistema de informação para a prefeitura, o CONSIST, acessado por
profissionais cadastrados e por todos os que trabalham nos setores de RH das
Secretarias. Os assuntos que têm relação com o RH, como processos, sistemas,
capacitações existentes, são organizados pela Secretaria de Administração do município.
168

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
As informações ainda estão muito centralizadas e não são disponibilizadas
suficientemente;
- O acesso às informações ainda é precário, devido à ausência de sistemas integrados; a
dificuldade de equipamentos ajuda no processo de desinformação. Existe também
dificuldade para se obter informações das áreas de RH dos demais estados do Brasil. As
informações são obtidas através do sistema de informação, do SIGRHS, das pastas
funcionais, da internet, da revista da RETSUS e do CONASS;
- A folha de pagamento contém muitas informações que não são disponibilizadas e
quando são, é fora do prazo. Os demais sistemas (cadastro/freqüência/lotação) não
estão em rede;
- O acesso às informações é proveniente de uma empresa pública de processamento de
dados, responsável pela folha de pagamento. Está sendo implantado um sistema de
informação integrado, que contempla todo o processo de informação de RH;
- Não há um Sistema de Informação Gerencial específico de RH, nem foi obtido sucesso
com as experiências realizadas com o SIGRHS. A ausência desta ferramenta dificulta
muito o trabalho, pois a obtenção de informação é feita manualmente ou via folha de
pagamento, limitando as ações de planejamento e de gestão de RH.
- O RH ainda não se posiciona e não é visto com um setor estratégico no que diz respeito
às diversas informações de que precisa e possui. As informações são geradas de forma
ainda empírica e o acesso a elas é deficiente. Ainda existem setores no RH em que
informações como freqüência, quantitativo de servidor e lotação são obtidas de forma
precária (manual).
Vantagens para implantação e manutenção de um Sistema de Informação para RH em
saúde
- A integração da informação, possibilitando comparar estados e municípios;
- Possibilidade de tomada de decisão de forma mais embasada nas necessidades e
potencialidades locais;
- Fidedignidade das informações;
- Rapidez de respostas e redução do tempo de trabalho;
- Reorganização das atividades dentro da área de gestão do trabalho;
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Informações mais rápidas e homogêneas;
- Geração de relatórios.
Desafios para implantação e manutenção de um Sistema de Informação para RH em
saúde
- Profissionalização do pessoal da rede, pois este setor ainda é terceirizado;
- Precisam ser mais debatidas e socializadas estas discussões para melhor entendimento
das necessidades do grupo;
- Transposição dos dados dos sistemas municipais e estaduais já existentes para um
banco de dados nacional;
- Encontrar um programa que contemple o cadastramento de informações dos
documentos e a tramitação nos setores;
- Oferecer um sistema com alto grau de atualização, fidedignidade das informações e
fácil acessibilidade para gestores de todos os níveis;
- Custo é alto e requer suporte tecnológico;
- Exigência de um intenso trabalho de pesquisa e organização de dados;
- Implantação de um sistema integrado à folha de pagamento;
- Contemplar identificação e qualificação de cada servidor;
- Comunicar-se com outros setores da administração;
- Ter manutenção local;
- Preparação dos profissionais de RH;
- Gestão que responda às necessidades dos trabalhadores;
- Que a visão do que é RH e o seu papel caminhe junto com o papel da saúde.
170

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 4: Pólos de Educação Permanente
Quatro participantes da pesquisa não responderam a questão. Um deles (SMS) afirmou
não saber opinar sobre assunto, tendo em vista que o pólo funcionava como uma
atividade separada, sob responsabilidade do setor de educação continuada e os
resultados das discussões não eram socializados. Outro participante da pesquisa (SMS)
declarou apenas não possuir conhecimento a respeito do assunto. Um deles (SES)
deixou a questão em branco e outro (SMS) não opinou, alegando não ter acompanhado o
funcionamento dos Pólos.
Aspectos Positivos:
- Integração ensino/serviço/controle social;
- Educação como processo de mudanças na melhoria dos serviços;
- Discussão coletiva das necessidades de educação;
- Foi pautada uma política de educação permanente em saúde que, mesmo não
conseguindo os resultados idealizados, gerou movimento, encontros e debates;
- Ampliação da discussão, com a cooperação de diferentes atores;
- Espaço para integração ensino/serviço/gestão/comunidade;
- Aglutinação da discussão e decisão de processos educativos nas diferentes áreas;
- Fortalecimento de atitudes de cooperação, negociação, consenso;
- Obrigação da SESAP e SMS de assumirem função de coordenação e liderança, sob
risco de perder espaço, o que aconteceu em muitos pólos;
- Concepção de que, no cotidiano do serviço, os saberes também são construídos e as
práticas são repensadas e modificadas ao longo desse processo de aprendizagem-ação;
- Espaço de articulação que foi instituído;
- Necessidade do serviço se organizar internamente;
- Mais poder para os municípios.
171

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Aspectos Negativos:
-Tornaram-se espaços de poder de algumas instituições de ensino
- Balcões de oferta de cursos;
- Indefinição do papel das SES e o reconhecimento da sua função reguladora;
- Falta de integração entre as instituições, o que fez com que muitas instituições
utilizassem as mesmas práticas formativas e educativas, mantendo a mesma lógica
hegemônica;
- Disputa de poder entre os representantes dos serviços e as universidades. Com a
obrigação de divisões consensuais, houve uma melhora das relações;
- Não inserção formal nos espaços de gestão do SUS, criando uma autonomia fictícia;
- Encaminhamentos posteriores do Pólo para o MS;
- Empoderamento das academias;
-Falta de capacitação dos profissionais da saúde frente à realidade e necessidades
advindas do processo de trabalho;
- Dos três pólos criados no Estado, apenas um conseguiu financiamento dos seus
projetos; os demais ficaram inativos.
- Não deixa clara a participação do controle social;
- Decisões tomadas mais pelos gestores;
Mudanças a partir da Portaria nº 1996 de 2007.
- Possibilidade de articulação da educação na saúde com as demais políticas do SUS;
- Implantação de CIES;
- Proposição de um modelo de gestão para a educação em saúde articulado ao Pacto de
Gestão, através do Termo de Compromisso de Gestão e com os espaços das CIB
regionais;
-A partir do repasse regular fundo ao fundo para a educação garante continuidade das
ações com agilidade e flexibilidade, o que não é possível pelos tradicionais mecanismos
de convênios;
172

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Necessidade de mais tempo para serem evidenciados os efeitos dessa nova portaria;
- Operacionalização da política ao SUS, fortalecendo o papel dos gestores e alterando
aspectos importantes como o repasse dos recursos, a vinculação da área de educação
profissional e a vinculação da decisão aos Colegiados de Gestores Regionais e às CIBs,
entre outros;
- Melhor definição do papel da área de RH e da forma de operacionalizar o Pólo;
- Financiamento ainda está sendo difícil de operar, devido aos processos licitatórios
exigidos;
- Inserção das Secretarias de Educação no debate, enquanto atores da construção dessa
política, como também da comissão de apoio técnico;
- Nova forma de financiamento;
- Desafios: compreensão do que é EP e como as áreas de RH irão operacionalizar essa
Portaria no que se refere a financiamento;
- Tornou a política mais operacional, na medida em que destina um bloco de
financiamento anual (ligado à assinatura do Termo de Compromisso de Gestão) e
mobiliza as Secretarias Estaduais de Saúde como mediadoras desse processo
complementar da política de educação permanente.
Questão 5: Parcerias com Instituições de Ensino Superior e Escolas Técnicas
- As IES ainda não respondem às necessidades de preparação de pessoal, apesar das
iniciativas existentes de ordenamento da formação para o SUS;
- Parcerias são positivas, porém, é preciso mais integração e compreensão do papel de
cada uma das instituições e de um melhor aproveitamento de suas potencialidades;
- SES sempre se posiciona como demandante que tem clareza das suas necessidades, e
do quanto os processos educacionais devem responder às necessidades dos serviços.
Enquanto gestora, a SES deve saber o que e como quer e os parceiros devem estar
atentos a estas demandas, não o contrário. As dificuldades estão no campo jurídico
institucional no que se refere à qualidade, tendo em vista que nos processos licitatórios o
que prevalece é o menor preço;
173

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- As parcerias atendem as necessidades. A avaliação é satisfatória, pois a SMS não
conseguiria implementar cursos de pós-graduação e nas áreas técnicas sem essas
parcerias.
- Com as IES as parcerias são pontuais, fragmentadas e, algumas vezes, realizadas
segundo interesses e relações pessoais. Há uma melhor formalização, mesmo que
burocrática, na área de convênios para estágios e residências médicas. A Escola Técnica
pertence à SESAP e integra a gestão da CSRH, assim não há grandes problemas.
Existem situações de distanciamento entre as ações educativas relacionadas à educação
dos trabalhos de nível médio e superior, que são conduzidas por áreas diferentes;
- As parcerias têm se dado de forma satisfatória e, embora ainda não respondam
plenamente às necessidades de preparação do pessoal, estão num processo de
aprendizagem rico em trocas de experiências e conhecimentos. Foi criado um fórum de
integração ensino/serviço, onde são discutidos os campos de estágios e alguns aspectos
de formação e que está sendo importante para as discussões do Pró-Saúde.
- As parcerias são de extrema necessidade e têm sido construídos no estado esses
espaços de diálogo, a partir do ordenamento e regulação dos estágios na rede SUS. O
diálogo estabelecido entre os parceiros tem seguido no sentido da reflexão dos papéis e
de integração ensino/serviço;
- As parcerias têm sido realizadas de forma muito positiva, quantitativa e
qualitativamente, pois têm propiciado concretas ações formativas no Sistema Municipal
de Saúde. São grandes as necessidades de preparação do pessoal, decorrentes,
inclusive, de uma demanda que se acumulou ao longo do tempo. No entanto, observa-se
um grande esforço para superação deste quadro.
- As parcerias precisam de ampliação, principalmente com a escola técnica (ETSUS) que
atua de forma muito individualista e com pouca interação com o serviço. Assim, para que
a resposta de preparação de pessoal para o serviço seja ampliada, essas parcerias
precisam ser fortalecidas;
- Tendo em vista que a capacitação se dá a partir da realidade e necessidades do serviço
e dos profissionais, as parcerias ainda não respondem satisfatoriamente;
- Não existe articulação entre as instituições de ensino para a implantação de novos
cursos e as parcerias são bastante fragmentadas;
-As parcerias são limitadas ou inexistentes, mas há muitas expectativas nesse aspecto
com a criação da ETES;
174

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- As parcerias estão em negociação e são um avanço para otimização da formação
profissional e do processo de trabalho. Essa negociação deve ser permanente, visto que
ainda resistências para aliar os currículos das instituições de ensino à realidade e
diretrizes do SUS, por se tratar de conceitos institucionalizados.
Atividade Oral
Questão 1: Questões relevantes para a área de RH não contempladas pela política do
Ministério da Saúde
- Estabelecimento de parâmetros para o dimensionamento de pessoal, o que contribui
para o planejamento de concursos públicos;
- Maior apoio às Mesas de Negociação do Trabalho;
- Desenvolvimento do Plano de Cargos, Carreiras e Salários;
- Suporte financeiro para traçar o perfil do trabalhador de saúde no Estado;
- Mais articulação nas questões referentes à desprecarização do trabalho;
Suporte para o desenvolvimento de uma educação continuada e de um currículo
articulado com o mundo do trabalho, o que exige uma competência diferenciada e
renovada;
- Desenvolvimento de uma linha de cursos menores (capacitação ou avaliação);
- Dimensionamento das unidades de saúde, ferramenta importante para gestão do
trabalho, sobre a qual se tem pouco conhecimento;
- Dificuldades na estrutura básica: ferramentas, material, pessoal;
- Divulgação da importância da área de gestão do trabalho e da educação em saúde e
sensibilização dos gestores para essa questão, uma vez que a consolidação do SUS
requer o fortalecimento da área;
- Necessidade de estreitar a comunicação entre os três entes federais;
- No ProgeSUS, ainda está acanhada a questão do INFOSUS, ferramenta importante
para dar visibilidade à área e mudar a visão do gestor.
175

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2: Mudanças que estão ocorrendo na estruturação e organização do órgão
gestor de RH
- O órgão de RH foi criado há dois anos e meio e ganhou reconhecimento na instituição.
Com o ProgeSUS, a situação ainda melhorou. O que não se conseguiu para o setor foi
financiamento.
- Haverá uma mudança gerencial com repercussão na área de RH. Existirá uma
fundação da área hospitalar, uma fundação para laboratórios, hemocentro e
hemoterapias e uma fundação que irá englobar a área de informação na saúde junto com
a educação, o que possibilitará a realização de concursos;
- Já ocorreu reestruturação há algum tempo e houve um avanço nessa mudança de
gestão, no papel dessa superintendência, que era muito voltado ou para a administração
ou para a educação. Está sendo muito discutida a qualificação dos trabalhadores e o
papel do Estado enquanto condutor da política de educação permanente.
- Está ocorrendo um processo de reestruturação, com a reforma do ambiente de trabalho
e a chegada de novos computadores e impressoras, o que facilitou o encaminhamento
das ações. No entanto, o setor de RH só gere trabalhadores e está desvinculado da
educação, constituindo-se em áreas que necessitam de aproximação.
- A criação da SGTES foi um marco, trazendo uma melhor definição das políticas de RH.
A própria organização da SGTES se deve à entrada no MS de um grupo que vinha
realizando estudos nessa área há muito tempo e que possuía uma produção intelectual.
Assim, em alguns estados essa reestruturação já vinha ocorrendo. O Ministério deu mais
visibilidade à política que já existia. Atualmente se tem mais clareza dos RH e é a
coordenadoria mais próxima do gabinete
- A Coordenadoria de Gestão do Trabalho e Educação em saúde foi criada em 2006 e
teve colaboração da Mesa de Negociação. Há um distanciamento entre as áreas do
trabalho e da educação. Com a SGTES houve uma aproximação da educação
permanente com a saúde e as escolas técnicas. Questão que deve ser destacada é
quanto à falta de conhecimento sobre o SUS. Não se pode formar profissionais só com
técnicas, eles precisam saber onde estão, de modo que a formação deve ser focada no
SUS.
- Em Fortaleza houve avançou da política de Educação Permanente. Foi criado o
Sistema Municipal de Saúde Escola, possibilitando uma série de estratégias e ações que
176

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
aproximaram o ensino do serviço. Na gestão do trabalho ainda falta sensibilização dos
gestores, principalmente dos hospitais, secretarias regionais e unidades básicas.
- Avanços na área de gestão do trabalho, com mudanças na estrutura física, estruturação
da equipe e aquisição de conhecimentos, o que leva a uma reflexão sobre a prática de
trabalho. No entanto, essa é uma área com mais dificuldades de ascensão que a de
gestão de trabalho, em virtude de questões políticas.
- Necessidade de maior apropriação do papel do setor de RH e de aproximação com a
área de educação.
- Significativo avanço com o ProgeSUS, de forma que o RH passou a ser entendido como
uma política, promovendo uma valorização do setor, o qual passou a ser chamado para
discussões e grupos de trabalho. Chegou-se a um consenso de que políticas como a de
educação permanente, de desprecarização, PCCS, são fundamentais para o
funcionamento do SUS. Mas ainda são necessárias mudanças na forma organizativa do
setor que não é compatível com a importância dessa política, dentre as quais a
ampliação do espaço físico, capacitação de pessoal e tudo o que se refere a uma posição
mais estratégica da área de RH. Existe um projeto para transformar a supervisão de RH
em uma Superintendência de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde, com a
reordenação de setores atualmente separados: área de humanização, de educação em
saúde, entre outras. Essas áreas precisam ter uma visão de que se trata não de uma
ação corporativista para departamentalizar o RH, mas de uma tendência do SUS, para a
qual o gestor já está sensibilizado.
- Melhoria significativa da estrutura física, no entanto, ainda há necessidade de
articulação com os demais setores e melhoria no sistema de informação, o qual ainda é
muito centralizado. Não se sabe, por exemplo, o número exato de trabalhadores da
saúde, informação importante para tomadas de decisão.
- Secretaria de Administração detém o monopólio das informações, dificultando o acesso
e nem sempre conseguindo mantê-las atualizadas.
Questão 3: Perspectivas para a área de RH no nível local
- Não há como as mudanças não avançarem. É necessário consolidar o que preconiza o
SUS, o que passa pela reestruturação do trabalho e da educação. O trabalhador precisa
se conscientizar de que também é responsável pelo usuário, o qual precisa sair da
posição de quem está recebendo um favor.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
- Expectativa de que haverá avanço, tendo em vista que houve estruturação do setor,
mas não a qualificação. A questão da educação já está sendo trabalhada no
departamento. Falta avanço na questão da qualificação do próprio departamento.
- Tem havido militância na área e com a Comissão de Integração Ensino e Serviço os
gestores não conseguem mais indicar pessoas não qualificadas. A Mesa de Negociação
também expõem os trabalhadores do setor. O que preocupa é a diversidade de
conhecimentos exigida de um gestor de RH, o qual não pode estar alheio ao processo.
Ao indicar um coordenador de RH, o Secretário precisa tomar muito cuidado.
- Os hospitais ainda trabalham segundo o modelo antigo de gestão de RH e o Setor
Pessoal ainda é vinculado ao diretor. Já foram feitos movimentos de qualificação nessa
área, existe um fórum de RH, foi realizado curso de curta duração de gestão no trabalho,
mais não é o suficiente. Apenas a qualificação de gestores não adianta, é fundamental
que sejam oferecidos cursos para as pequenas unidades. Uma parte de política ainda
tem dificuldade de se estabelecer, pois no âmbito local as pessoas não estão
incorporadas.
- Nos hospitais o sentido da gestão de educação não é contemplado. É preciso olhar a
questão da formação na rede, criando dentro das unidades de maior complexidade a
unidade de desenvolvimento de pessoas, mudando a visão de divisão de pessoal. Não
tratar apenas de faltas, plantão, pagamento, mas analisar as pessoas no seu campo
maior e pensar em educação permanente, não só em educação continuada.
- A perspectiva é boa e trata-se de processo longo de mudanças.
- Necessária uma revisão do conceito de RH, que vai além do controle da folha de
pagamento, para que a área seja respeitada perante outras secretarias, o gestor e os
próprios trabalhadores e usuários.
- Entusiasmo com as perspectivas futuras da política de gestão do trabalho e da
educação na saúde, sem a qual o SUS não se consolida. Área é estratégica, na medida
em que problemas como o trabalho precário e falta de PCCS comprometem a qualidade
do sistema.
- O SUS não pode mais conviver com a falta de recursos. Gasta-se muito com ações
educativas, capacitando pessoas que não ficam no sistema, e com políticas que não
atendem o SUS de uma forma geral.
- Há um entusiasmo, mas também a consciência de que o caminho a ser trilhado é tenso
e árduo. Diante do que já se evoluiu, acredita-se ser possível reverter as expectativas em
trabalho concreto, mas é preciso que seja revisto o papel que se quer ocupar enquanto
178

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
ator social do SUS. Municípios que há certo tempo não possuíam sequer Secretaria
Municipal de Saúde, hoje já apresentam, ainda que sejam estruturas precárias. Muito se
avançou, porém permanecem muitos desafios.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
C.4 – Produtos das
atividades escritas
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
REGIÕES SUL E SUDESTE
Questão 1
SES Paraná
SECRETARIA
Direção Geral
RH
Terceiro escalão.
SMS Curitiba
SECRETARIA
SMS
SUPERINTENDENCIA ADMINISTRATIVA
NÚCLEO DE GESTÃO DO TRABALHO E
EDUCAÇÃO EM SAÚDE
Núcleo de RH ligado a outra Secretaria SMRH.
Faz parte administração (cartorial)
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Rio Grande do Sul
SECRETARIO
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO
ESCOLA SAÚDE
PÚBLICA
DIVISÃO DE RH
ÁREA DE
DESENVOLVIMENT
O
Oficialmente é o organograma acima, mas o RH possui lugar na mesa diretora da SES,
sendo considerado Departamento na prática. A ESP fica com a parte de desenvolvimento
da SES (seus funcionários).
SES Minas Gerais
SECRETÁRIO
SUBSECRETARIA
INOVAÇÃO /
LOGÍSTICA
SUPERINTENDENCIA
GESTÃO
ASSESSORIA GESTÃO
ESTRATÉGICA
GERÊNCIA DE RH
GERENCIA DE
EDUCAÇÃO
PERMANENTE
182

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Belo Horizonte
SMS Belo Horizonte
Secretário
GGTE –
Gerencia de
Gestão do
Trabalho e
Educação em
Saúde
SMS São Paulo
A minha posição é assessoria técnica da direção do C.R.H. A autonomia do C.R.H
atualmente é pequena, depende de deliberação do gabinete para encaminhamento de
ações
SECRETARIO
CHEFIA DE GABINETE
COORDENADORA DE RECURSOS HUMANOS
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES São Paulo
Secretário
CRH CSS CGCSS CCTISS
O gestor de RH nesta estrutura possui autonomia para ações contempladas no Plano
Estadual de Saúde, construindo em pactuação com as demais coordenadorias.
SMS Vitória
Secretário
Sub
Sub
Sub
Sub
Gerência da
gestão do
Trabalho
Gerência da
Educação em
Saúde
Estamos nas caixinhas nº 3, mas somos divididos em duas gerências: a da Gestão do
Trabalho e da Educação em Saúde. Somos “relativamente autonômos”, pois muitas
situações onde o peso da divisão maior é da Secretária de Administração. Na secretaria
de Saúde percebo termos mais autonomias, na maioria das vezes somos ouvidos
considerados para que sejam tomadas as decisões.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2
VANTAGENS: é o reconhecimento e incentivo aos profissionais.
DESAFIOS: Qualificação.
A PMC tem PCCS geral para a Prefeitura, mas que contempla especificidades, nas
diversas Secretarias, entre elas a SMS. A SMS pode propor atualizações e
aperfeiçoamento na parte de suas especificidades.
VANTAGENS: carreira própria para SES, tendo em vista as diferenças com outras
carreiras do Estado.
DESAFIOS: Debater com sindicatos; atender toda demanda dos servidores; financeira;
legalidade de alguns pontos; política de Estado, pois mexer no PCCS da SES, o Estado
terá pressão de outras Secretarias.
Entendo que existem vantagens quanto os órgãos possuem como, um dos instrumentos
de gestão de sua força de trabalho um plano de carreiras, cargos e salários.
Naturalmente que, fazer valer o que está disposto na lei que o cria é um grande desafio,
até porque, em boa medida, planos de carreira implicam em dispensa e nem sempre o
planejamento financeiro é jeito considerado tal premissa. Outro desafio que aponto é que
a elaboração de um PCCS enseja a participação também dos representantes dos
servidores o que tal missão ainda mais espinhosa posto que as lideranças sindicais as
vezes não possuem conhecimentos técnicos para a discussão, o que de modo geral
implica numa politização da discussão cujo resultado pode ser tão benéfico ao
trabalhador . Saliente-se que o estado tem restrições de cunho orçamentário o que às
vezes, telefone deliberado não é considerado pelo movimento sindical.
VANTAGENS: possibilidade de ascensão na carreira, valorização do servidor;
DESAFIOS: disputa de interesses corporativos e revisão do plano para atender a
realidade atual.
185

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
VANTAGENS: valorizar os profissionais de saúde; melhoria salarial; possibilidade de
crescimento na carreira relacionada ao desempenho profissional.
DESAFIOS: Minimização das diferenças salariais decorrentes dos vínculos
empregatícios; Incluir no PCCS da saúde os trabalhadores da saúde não somente os
profissionais da saúde. Há resistência, devido ao aumento da autonomia da área de
gestão da saúde frente; A gestão de pessoal da Prefeitura como um todo.
As vantagens da implantação de PCCS específico para a saúde são: contemplam as
necessidades específicas do setor; estimulam o processo de avaliação de desempenho e
o mapeamento de competências específicas; aumento de motivação.
Desafios: implantação de processo de avaliação legitimado; barreiras políticas
provenientes de outras secretarias
Os desafios são vários:
- Convencer o secretário de Administração e o prefeito da necessidade de um PCCS
específico para a saúde;
- Discutir em conjunto com apresentações das 14 profissões da Saúde (os interesses são
variados).
- Minimizar os efeitos do “salário do médico” para as demais categorias que não aceitam
a diferença;
- Sensibilizar que os auxiliares administrativos da saúde devem ter um salário diferente
dos demais auxiliares do quadro, pois executam tarefas diferenciadas (trabalham em
plantão, sábado, domingo e feriados)
Vantagens:
- A ???? do histórico da aprovação do plano;
- A satisfação dos servidores ao serem enquadrados, pois tem o reconhecimento doa nos
dedicados à instituição através de remuneração financeira;
- A possibilidade de poder planejar o impacto financeiro futuro, uma vez que consegue ter
um desenho de quantos profissionais irão progredir;
- A motivação para aqueles que irão ingressar via concurso público, pois conseguem,
antes mesmo de ingressar, entender a política de remodelação.
186

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 3
a) As informações são disponibilizadas através do sistema em conjunto a SEAP.
b) O Estado possui um sistema próprio com todas as informações necessárias.
a) Temos acesso a 100% das informações.
b) Temos acesso a SMRH e mantemos em paralelo um banco de informações onde
produzimos outras informações que temos necessidades.
c) Estamos implantando o S16-Rh do MS. Que vai aprimorar nosso banco próprio de
informações sobre nosso quadro de RH.
a) Temos um sistema próprio de Rh, onde consta todos os dados necessários, incluindo
cursos, capacitações dos servidores.
b) Descentralizando nos regionais (19 no RS) e Departamento, onde todos são
interligados a DRH que alimento e gerência o Sistema.
c) Na implantação a maior dificuldade é escolher o Sistema apropriado e o início da
coleta de dados, tendo em vista a falta de padronização, bem como “convencer” os
departamentos da importância do sistema. A grande vantagem é o gerenciamento da
força de trabalho podendo tomar decisões e estratégias de ações, verificar o potencial
dos servidores.
Informação são dados que fazem sentido. Qualquer ação seja de intervenção, de
elaboração de políticos. Instrumentos de gestão tem como (ou deveriam ter) informações
qualificadas. Todavia, as informações relativas ao universo da força de serem
qualificadas. Essa situação tem como um dos principais motivos, o fato de que os dados
relativos aos servidores não tiveram o tratamento adequado. Todavia esta em curso na
instituição ações que visam alterar este panorama, da qual destacam a validação dos
postos funcionais de todos os servidores, o recadastramento dos dados com ênfase
importante na qualificação, com vistas à criação de um banco do potencial. Quando à
obtenção dos dados estas estão armazenadas no SISAP Sistema de administração de
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
pessoal, sistema este utilizado para todos os servidores do estado, tanto lotados na
administração direta quanto indireta.
Hoje o acesso às informações é feito de maneira fácil através da junção dos sistemas
utilizados ARTE-RH e GESTÃO. A mesma informação circula nos bancos de dados que
alimentam o CNES. Outras informações relativas à rede de saúde e dados
epidemiológicos são disponibilizados através da Gerência de Epidemiologia e
Informação. As folhas de pagamento feitas pela GGTE (exceto de servidores efetivos)
utiliza o mesmo ARTE-RH da Secretaria Adjunta de Recursos Humanos da Prefeitura.
Esta Secretaria disponibiliza os dados da Folha para consulta e inserção de dados dos
servidores lotados numa sede da SMS.
As dificuldades são decorrentes de ser o ARTE um sistema pago e que exige a presença
de um técnico da empresa.
No CRH há um sistema de informação desenvolvido e em funcionamento, que liga a SMS
através de intranet às outras instâncias da Secretaria. Este sistema nos possibilita a
confecção de vários relatórios gerenciais, que são utilizados pelo próprio RH e por outras
áreas da SMS. A vantagem do Sistema de Informação são a possibilidade de possibilitar
a gestão baseado em dados concretos, o que possibilita proposição mais concretas.
Para nós, atualmente, o grande desafio tem sido o de capacitar os profissionais quanto
ao uso adequado do Sistema e a manutenção do Sistema. Um problema a ser resolvido é
a manutenção de informações atualizadas das instituições parcerias.
A SES possui um sistema de gestão de RH alimentado por dados provenientes de
Secretaria da Fazenda e dados gerados no Departamento de Seleção e Cadastro de
CRH.
VANTAGENS: ações com embasamento mais sólido; tomada de decisão; perfil dos
funcionários (previsões, estimativas); planejamento e análise de ações voltadas para a
Qualidade de vida dos servidores.
DESAFIOS: compartilhamento de formas de dados (ex: formação, educação adicional
que o servidor tenha feito).
Vitória não respondeu essa questão
188

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 4
Existe o Pólo. Não participo.
a) As relações iniciais entre as entidades participantes nos PEPS foi muito negativa.
Muitos conflitos. Elaboração de projetos pontuais e nenhuma liberação de recursos.
b) Está se iniciando uma nova fase de funcionamento dos PEPS após a Port.1996/07.
Não dá para avaliar ainda o fator + positivo nos últimos tempos foi contemplar a questão
de RH na pactuação.
A DRH não participou dos PEPS, mas sabemos que, com as mudanças nas portarias, o
estado participou mais integrado com os municípios, ficando mais “fácil” a estratégia a ser
tomada.
Qualquer ação que vise regular e organizar o processo de desenvolvimento dos
trabalhadores considero como bem vinda. Todavia os Pólos, talvez por ser uma idéia
inovadora e que exije maior organização institucional daqueles atores que dele
participavam, e como essa organização não existia ou era insuficiente não foram adiante.
Relativamente às mudanças estabelecidas pela portaria1996/2007, não tenho condições
de responder.
Não tenho domínio sobre o assunto porque dentro da GGTE existe o Centro de
Educação em Saúde criado como uma unidade, cuja gerência é que coordena o
processo de educação no município. Participo de reuniões com a equipe técnica do CES
e das discussões para a educação em saúde. A relação com o pólo era conflituosa e
avaliamos como pertinentes as mudanças com a portaria 1996/2007.
A cidade de São Paulo pertence ao Pólo de educação Permanente dos Estados de SP.
Os pontos positivos foram a possibilidade de estudos os passos de trabalho através dos
fóruns criados descentralizadamente e organizar as demandas para o desenvolvimento
189

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
dos serviços. O maior desafio é integrar e conscientizar da importância, a todos os atores
necessários ao bem encaminhamento do processo, inter-secretaria e fora dela.
Pontos Positivos: maior articulação com as SMS; identificação das necessidades em
educação das SMS, o que seria informação para ação das DRS‟S.
Pontos Negativos: alocação de Recursos decididos na Esfera Federal.
Não lido com as especificidades do PEPS
Não acompanhou tão de perto essa questão para opinar.
Questão 5
Além das parcerias com as instituições de ensino superior e com as escolas técnicas,
temos também a Escola do Governo que vêm fazendo um excelente trabalho com a
preparação do pessoal, qualificando os profissionais.
A SMS é parceria de todas as instituições de ES da cidade, para coop. Técnica, cessão
de campo de estágio, etc. Porém a formação ainda longe de atender as necessidades
plenas de preparação de pessoal para atuar na rede pública de saúde.
Não possuo muita informação a respeito, mas com referência a informação obtida, nem
sempre os necessidades são correspondidos pelas parcerias. Estamos implantando a
Escola Técnica no RS, através da ESP/RS.
Não se pode pensar em qualificar servidores do SUS, num estado com 853 municípios e
com dimensões geográficas tão grandes, como é o caso de MG, que não seja pela via de
parcerias. O movimento de SES/ MG é nesse sentido e vem dando resultados positivos.
Como exemplo disso, temos o Programa de integração Serviço Ensino que, há mais de
30 anos conta com a participação de estudantes egressos das universidades católica,
Federal/ MG, entre outras, vêm dos cursos de enfermagem, medicina, odontologia e
outros vem preparando profissionais para ativar no SUS. Naturalmente que as demandas
190

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
por capacitação aumentam a cada dia, o que faz com que o esforço para a formalização
de parcerias seja uma constante.
As relações com as Instituições de ensino superior estão ocorrendo de maneira excelente
com a celebração de convênios de parceria, principalmente com UFMG, PUC e
UNIFENAS. Investimos nas áreas de maior vulnerabilidade social para a implementação
dos estágios curriculares e residência de Saúde da Família. Também com o objetivo de
qualificar a rede própria (especializações, Telesaúde, etc).
Atualmente a relação com a ESPMG e a escola técnica de enfermagem da UFMG foi
estreitada com a realização do curso para os ACS.
Creio que este é um processo que está caminhando. Há articulação em algumas
questões, por exemplo, a residência tem sido discutida e realizada conjuntamente com a
secretaria do Estado. A parceria com a instituição de ensino nos egressos já existem há
muito tempo, porém está sendo revista no momento no que se refere a organização do
estágio não remunerado.
As parcerias com as instituições de ensino superior são muito positivas. De maneira
geral, respondem às necessidades da SES.
Na minha opinião é muito tímida. Não percebo efetivação das parcerias, mas acredito
que aqui não informar que após um ano e meio de discussão foi elaborada com o
conjunto de atores a política de educação da ?????.
Acredito ser o começo...
191

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
REGIÕES NORTE E CENTRO-OESTE
Questão 1
SES Goiás
SES
SAF
Superintendência de
Administração e
Finanças
ESAP-GO
Superintendência da
Escola Estadual de
Saúde Pública
GRRH
Gerência de
Regulação em
Recursos Humanos
GDP
Gerência de
Desenvolvimento de
Pessoas
SMS Goiânia
Gabinete do
Secretário
Departamento
Administrativo
Divisão de RH
Oficialmente a DRH está subordinada ao Departamento Administrativo. No entanto, na
prática, desde 2001 possui status de Departamento ligado direto ao Secretário,
participando do Colegiado de Gestor.
192

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
A DRH possui autonomia e participa dos processos de decisões. Culturalmente os
processos de capacitação ainda estão fragmentados nas áreas programáticas,
entretanto, neste momento (há 6 meses) estamos em processo de aproximação.
SES Mato Grosso
Secretário
Estadual
Secretário
Adjunto de
Saúde
Secretário
Executivo do
Núcleo de
Saúde
Diretorias e
Superintendê
ncias da
área
programática
Superintendê
ncia de
Gestão de
Pessoas
SGP
Coordenadoria
de
Provimento,
Manutenção e
Monitorament
o
Coordenadoria
de Aplicação e
Desenvolvime
nto
Gerência de
Provimento e
Seleção
Gerência de
Despesa de
Pessoal
Gerência de
Movimentação
Controle e
Informação da
Vida Funcional
Gerência de
Aplicação
Gerência de
Desenvolvime
nto e
Qualidade de
Vida
193

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Cuiabá
Secretário
Diretor
Administrativo e
Financeiro
Coordenadoria
de RH
Gerência de
administraçã
o de RH
Gerência de
remuneração
Gerência de
desenvolvime
nto de
pessoas
Posição estratégica (nível de coordenar e disseminar a política de gestão do trabalho e
educação na saúde). Na realidade, nos reportamos direto ao secretário, o diretor é
apenas figura ilustrativa para o RH, pois ele fica com a administração de custos.
194

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Mato Grosso do Sul
Gabinete
Diretoria
Coordenadoria de
Gestão do Trabalho
A Coordenadoria de Gestão do Trabalho tem toda autonomia com relação a pessoal:
folha de pagamento, folha de freqüência, cedência, aposentadoria, lançamento na vida
funcional dos servidores.
SMS Campo Grande
Secretário Municipal de
Saúde
Coordenadoria de
Gestão de RH
Coordenadoria Geral de
Assistência à Saúde
Divisão de RH
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
A Coordenadoria de Gestão de Recursos Humanos está subordinada juntamente com o
gabinete da Secretaria Municipal de Saúde, a qual está subordinada à Secretaria de
Administração do Município – Prefeitura. Algumas decisões podem ser tomadas tendo a
autorização da Coordenadora do RH, porém a maioria das decisões, seja elas
burocráticas, ou referentes a pagamento de pessoal, tem que ter o conhecimento do
Secretário de Saúde. A Coordenadoria de RH trabalha também juntamente com a
Coordenadoria de Assistência à Saúde, porém muitas das decisões depende da
autorização da Coordenadoria de Assistência à Saúde.
SES Distrito Federal
Gerência de
administraç
ão de RH
Diretoria de
Gestão de
Pessoal
Gerência de
vigilância à
saúde do
Trabalhador
*Gerência
Pessoal ativo
Gerência de
pessoal
inativo
Gerência de
seleção de
pessoal para
saúde
Gerência de
vigilância à
saúde do
Trabalhador
*Posição
**Grau autonomia - bom
196

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Manaus
Secretário Gestor
Departamento
de Gestão de
Recursos
Humanos
O Departamento de Gestão de Recursos humanos está funcionando com quatro
Gerências, tem autonomia regular e é ligado diretamente ao Gestor.
SMS Boa Vista
Secretário Municipal de
Saúde
Sup. Logística
Sup. Atenção à Saúde
Recursos Humanos
Não estrutura atual o Recursos Humanos não tem autonomia, ficando diretamente ligado
a Superintendência de logística, que trata das questões financeiras sendo também
subordinado a Secretaria de Administração.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Macapá
Secretário
Coordenações
Departamento Adm. E
Financeiro
Departamento
Planejamento informação
em saúde
Divisão pessoal
Divisão de Recursos
Humanos - sem
ninguém
SMS Porto Velho
Gabinete
Secretário
Departamento
Administrativo
Divisão de
pessoal
A Divisão de pessoal só cumpre o que já vem determinado pelo gabinete do Secretário,
quando muito participa é para a informar quantos servidores existe, se a função tal
198

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
recebe tal gratificação em qual é o salário de um determinada função. Apesar de existir
um Departamento a quem somos subordinados parece não existir, o pacote já vem
pronto escrito pelo Sr. Secretário, enfim o R>H. só faz os serviços burocráticos de rotina,
como freqüências, férias, em fim, os serviços mensais que influenciam para confecção da
folha de pagamento mensal que é feito na secretaria de Administração da Prefeitura.
SMS Pará
Secretario
DAF – Diretoria
Administrativa e
Financeira
DT – Diretoria
Técnica
DO – Diretoria
Operacional
DDASS- Diretoria
de
Desenvolvimento
Audit. nos Seviços
de Saúde
DRH –
Departamento de
Recursos
Humanos
O DRH é um departamento estando subordinado à DAF que é a diretoria Administrativa e
Financeira. Nossa autonomia é limitada à hierarquia, mas o gestor financeiro nos dá total
liberdade para traçar ações de RH.
199

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2
Vantagens: construir um documento a partir da mobilização dos trabalhadores e os
diversos seguimentos que o representam.
Desafios: convencer os gestores (Secretários: Saúde, Fazenda, Administração) da
necessidade do PCCS específico para saúde;
Alcançar o consenso entre as partes interessadas quanto ás normas para implantação do
PCCS e até de definir essas normas;
Obs.: Em Goiás, o plano não contempla carreiras, portanto, é apenas de cargo e
vencimentos.
Implantar um PCCS conforme orientações do MS é um desafio enquanto gestor de RH,
na medida em que acreditamos que a perspectiva de carreira, a inserção de novas
categorias profissionais atendendo às necessidades reais do serviço, uma remuneração
isonômica dos cargos, o reconhecimento de todas as profissões de saúde dentro do
plano, resolveriam grande parte dos problemas, como a rotatividade de pessoal, a
precarização de vínculos, o investimento no processo de formação e preparação de
pessoal em profissionais de carreira e não em profissionais prestadores de serviço.
Enfim, a proposta de um PCCS conforme diretrizes do MS garantiria um
comprometimento mais de força de trabalho com o Sistema. É claro que o plano por si só
não garante isto, entretanto, é uma ferramenta que facilita o processo de gestão, somado
a outras ações.
Ressalto que a SMS Goiânia possui PCCS próprio, porém com várias distorções sem
perspectiva de carreira.
A SES-MT teve seu 1º PCCS específico, que contempla todas as profissões da área, no
ano de 2001, pela Lei Estadual 7.360, revogada em 2004, quando foi publicada a Lei
8269/04 que estabelece o PCCS vigente.
Considero o processo de implantação de PCCS específico para o setor saúde um dos
maiores desafios para a área de Gestão do Trabalho, tendo em vista os diversos
interesses políticos.
200

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Acho de extrema importância o MS participar dessas discussões com os Estados e
Municípios junto a prefeitos, governadores e legisladores. Foi importante o MS lançar as
diretrizes do PCCS, mas acho que eles podem atuar de forma mais relevante ajudando
os gestores de RH das SES e SMS elaborarem um documento e um discurso mais eficaz
e eficiente para sensibilizar os gestores no processo de discussão desse processo.
Vantagens: o universo da saúde é totalmente diferente das outras secretarias, tem suas
especificidades e singularidades que podem ser reconhecidas e valorizadas, sendo
estímulo e motivação para os trabalhadores.
Desafios: chegar a um consenso em relação aos cargos, tabelas salariais e vantagens;
sistema de progressão na carreira (não apenas por tempo de serviço, incluir qualificação
e aprimoramento e/ou atualização de conhecimentos como condicionante).
O meu estado já possui o PCCS, publicado e não implantado, só que os servidores para
receberem o PCCS estão entrando na justiça – causa ganha. O Plano foi elaborado por
uma consultora da administração passada. As vantagens é que o salário dobraria,
através do interstício, e os servidores que já completaram o 2º grau, mudariam de nível
elementar pra médio.
Não tenho muito conhecimento sobre o PCCS, porém no meu município ainda não está
implantado. Sei que existem comentários a respeito para verificar a implantação do
PCCS no município. Tenho conhecimento que para o servidor é de grande interesse a
implantação, pois é uma forma de reconhecimento do serviço prestado em termos de
garantia de benefícios.
O PCCS é um instrumento de Gestão importante pro desenvolvimento do servidor e na
normatização do processo (carreira) Vantagens: estabelece parâmetros e procedimentos,
define carga horária, evolução na carreira, remuneração. Elaborar um plano que atenda a
SES e aos Servidores.
Em Manaus o PCCS está no ALE para aprovação. As Vantagens que o PCCS traria aos
servidores seriam remunerações a maior, o que desempenhariam suas atividades com
mais qualidade eficaz.
201

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
No SMS no possui um plano específico para a área de saúde e sim abrange a toda
prefeitura. A grande vantagem de ter um PCCS voltado especificamente à área voz com
que possamos trabalhar a complexidade e evolução do SUS.
As negociações ainda não foram implantadas na SEMSA. Os desafios nesta situação são
imensos.
Até a presente data não existe PCCS em nossa Secretaria, embora faça parte de toda
discurssão do Sr. Secretário nas reuniões dos Conselhos e demais diretores. Existe uma
Portaria recentemente nomeando uma comissão para elaboração do PCCS, mas não
saíram do papel, segundo comentários as pessoas nomeadas que são das Secretarias
de fazenda. Planejamento, Procuradoria geral, ainda não se manifestação.
É real que o PCCS traz muito mais benefícios para a mão de obra, pois dá uma luz de
crescimento e progresso. Porém para chegar a um PCCS que seja condizente à
realidade e que atenda a todos os anseios dos servidores há de se fazer de uma forma
participativa com todos os atores envolvidos.
Um dos desafios que observo é a diferença cultural e realidade econômica de cada
Estado. Há de se chegar a um consenso neste sentido
202

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 3
O acesso às informações é limitado pela burocracia, além da insuficiência destas. Não
existe um sistema informatizado; falta banco de dados.
As informações obtidas partem do esforço dos servidores em colher dados manualmente,
daí a falta de agilidade. E estas informações são passadas depois de muitas explicações,
ofícios, memorandos e audiência com o superintendente para que ele libere os servidores
para fazer a coleta de dados e nos passar as informações.
Vantagem: socialização das informações, agilidade e transparência.
Desafio: conquistar o crédito do Superintendente, vencer as barreiras impostas, adesão
dos servidores no exercício de alimentação do sistema para mantê-lo atualizado.
A SMS Goiânia possui um Sistema de Informação de RH gerenciado pela CONDATA,
órgão responsável pelo sistema de processamento de dados da prefeitura. É um sistema
que atende parcialmente as necessidades da área. A dificuldade é a falta de autonomia
no gerenciamento e alimentação dos dados, principalmente quanto à análise funcional.
Na Secretaria temos acesso a qualquer relatório da vida funcional (cargo-função,
quantitativo, c-H, lotação, admitidos, exonerados, vínculo), porém, as consultas que
dizem respeito ao financeiro (impactos, por exemplo) precisamos solicitar autorização à
Administração.
Precisamos implementar o nosso sistema e utilizar melhor os recursos que ele nos
oferece. O desafio hoje seria a implantação do sistema nos ?????? e nas unidades, o
que facilitaria o controle dos processos de movimentação de pessoal e processos de
capacitação.
Hoje temos diretrizes mais claras e relevantes para área de RH com a criação da SGTES
e dos programas do DGERTS e do DEGES, e isso traz conseqüências positivas no
acesso das informações na área. Temos também diretrizes do Governo do Estado que
ora se complementam com as diretrizes do MS, ora se divergem. Sabemos que as
discussões dos processos de trabalho da área de RH nas organizações públicas ainda
estão muito distantes das empresas privadas.
203

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Hoje as diretrizes do Governo do Estado modificaram a estrutura organizacional e os
processos de trabalho. Implantaram-se os núcleos sistêmicos, mapearam os processos
de trabalho (fluxos), estamos em fase de implantação de um sistema de Administração
de Pessoas (SEAP). Já o MS, nos traz o ProgeSUS com seus componentes que nos
qualifica, nos oferece recurso para estrutura física e também nos oferece um sistema de
informação.
Todavia, é fato que estamos caminhando para um processo de modernização dos
“setores” de RH, processo esse que exige cautela, ética, responsabilidade, compromisso,
conhecimento de todos os atores envolvidos nas três esferas. Porém, ainda nos
deparamos com dificuldade de quebrar paradigmas, reestruturar o serviço, implantar
novas tecnologias... Nos deparamos também com falta de sistema articulado e integrado,
poucas diretrizes, ausência de política para área...
As instituições ainda são fragmentadas e insuficientes.
Direto do sistema, tenho facilidade no acesso, mas tem que ter paciência para poder ir
interligando os dados para formatar o que preciso.
Vantagens: emissão de relatórios para se proceder a análise para depois traçar linhas de
atuação, estabelecendo estratégias.
Desafios: manter atualizado e disseminar a importância de ser trabalhar os dados.
As informações de servidores municipalizados vêm através de documentos (tempo
depois) e o nosso sistema de RH está ligado ao administrativo do Estado – SAD.
A vantagem é o maior controle do pessoal, facilitando os levantamentos de dados. O
desafio seria em relação a cursos de informática, compra de computadores e também a
manutenção dos mesmos sistemas.
O setor de RH é considerado o setor central da Secretaria de Saúde, pois nele passa as
informações funcionais dos servidores, desde sua entrada no órgão institucional até o
seu desligamento. A Secretaria de Saúde é dividida em quatro Distritos Sanitários, de
acordo com a bacia hidrográfica da região, no entanto, cada Distrito possui um diretor, o
qual, quando há necessidade de informações e dados, entra em contato com o setor de
RH. Esse setor está subordinado ao sistema de dados da Secretaria de Administração-
Prefeitura, no entanto, quando o setor de RH precisa de dados, como relatórios, o
204

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
sistema é eficiente. Alguns dados do RH são solicitados ao setor de informática da
Secretaria, porém essa dependência acaba atrasando alguns andamentos de relatórios.
É de fundamental importância um sistema de informação de RH em saúde, pois um
sistema atualizado nos facilita para o bom desempenho dos serviços na rede. A
Secretaria de Saúde do meu município possui um sistema de informação chamado
ERGON, onde todos são armazenados e atualizados conforme a demanda e
necessidade do serviço, pois as informações publicadas em Diário Oficial são
acompanhadas devendo também ser lançados no sistema de informação. Para o setor de
RH ter o seu próprio sistema de dados é necessário um servidor que esteja preparado e
qualificado para trabalhar com o sistema, pois exigirá tempo e concentração. O sistema
de informação do RH estar interligado com a prefeitura; esta ligação é necessária, pois as
informações são relacionadas entre si, principalmente em relação a licenças médicas e
folha de pagamento.
O acesso a informação disponibilizados é bom; através do sistema integrado de
Recursos humanos – SIGRH e legislação facilmente e outras informações; centro
operacional e atualização dos dados.
Não consigo responder esta questão pois desenvolver minhas atividades no gabinete do
Secretário.
Hoje para se ter panorama completo de trabalho com as ferramentas atuam, se limitando
muito a questão de valores de salários, faltas, plantões, etc.. As vantagens seria na
mensuração dessa mão de obra e conhecer cada servidor de subsídios para
planejamento de Gestão.
Uma não respondida; através de cadastramento em planilha de excel; os desafios de
implementar esta em relação aos comentadores e pessoal para alimentar informações.
Não tenho como enumerar as vantagens, como citar: agilidade nos serviços.
Informações nos são disponibilizados suficientemente pois todo o corpo de informações
funcionais, funcionam na Secretaria Municipais de administração.. Para obter
informações em termos gerais é necessário fazermos através de ofício de Secretario para
Secretário. São muitas as vantagens, quantas são as informações que temos de contar
205

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
um a um , e os desafios é a implantação de um sistema de informação paar RH, os
equipamentos e um treinamento de pessoal.
Hoje dispomos de informações suficientes, porém de forma desorganizada e
desagrupada.
O Estado do Pará possui um sistema de RH para todas as áreas e não há uma
ferramenta específica para a saúde, porém a SES armazena seus dados específicos de
forma quase que artesanal, ou seja, em planilhas eletrônicas.
Eu como gestor de RH me recinto de falta de relatórios gerenciais para fácil acesso e
visualização para a tomada de decisão.
Não vejo problema em alimentar um banco de dados, porém não posso executar um
“retrabalho” todas as vezes que é lançada uma nova ferramenta, pois afinal somo 9300
servidores.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 4
Positivos: As rodas de discussão/aproximação institucional formadoras e serviços; a E.P.
passou a compor o leque de prioridades no MS.
Negativos: Instituições formadoras se aproximaram, porém não incorporaram a proposta
da E. P.; favoristismo do MS a determinadas regiões e dos serviços em relação às
instituições; faltou respeito aos critérios para distribuição dos recursos; prevalência da
cultura de balcão.
Participamos pouco da estruturação do Pólo, pois na época estava a cargo da Assessoria
de Planejamento a estruturação do mesmo. Porém, pelo que acompanhei acredito que a
forma como foi passado e planejado, faltou articulações e definições quanto ao processo
de execução dos projetos.
Acredito que a Portaria 1996/97 estabelece uma nova forma de relacionamento entre as
Secretarias Municipais e Estaduais, permitindo uma discussão ampla e participativa na
elaboração do Plano de Educação Permanente para as regiões. A dificuldade que
enfrentamos hoje é a morosidade na criação das CIES, talvez por uma indefinição do
Estado, até mesmo pelo momento que vem enfrentando quanto à situação da Escola,
que na reforma administrativa passou a fazer parte da Secretaria de Fazenda.
A falta de aproximação e integração da ESP com o RH faz com que o setor fique distante
dessa discussão sobre o PEPS. Verificamos a possibilidade de aproximação com a
publicação da portaria 1996 que acaba reforçando a criação da CIES e de certa forma,
coloca a CIB estadual como articuladora desse processo. Hoje, a CIB, o RH, a ESP e
todos os gestores das outras áreas da SES estão sentados em reuniões semanais para
instituir a CIES e as Câmaras Técnicas da CIB. Desta forma, podemos ter a nossa
participação na construção do Plano Estadual de Educação Permanente.
É de fundamental importância que o setor de RH se insira e participe das políticas e
diretrizes estratégicas de todas as áreas da Secretaria. É se empoderando de
conhecimento que se consegue ganhar e fixar espaço na gestão do SUS.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Negativos: o Pólo se transformou em arena onde o produto da disputa era o dinheiro; as
academias impuseram suas opiniões e comandos desrespeitando a “roda” do pólo.
Positivos: oportunidade de integração entre os diferentes atores do processo de
educação e formação da área da saúde; visibilidade que se deu ao processo de
educação permanente.
Mudanças: financiamento fundo a fundo; efetivação da participação dos municípios e
estados, pois remete para eles a responsabilidade do processo, ao mesmo tempo em
que chama outros atores para a co-responsabilidade (controle social, academias, escolas
técnicas privadas e públicas); ordenação da formação conforme preconiza a Lei 8080;
regionalização das ações que, depois de estruturada a rede, permite o olhar macro da
educação no seu território, facilitando estabelecimento de estratégias; obrigação de o
município fazer a educação, pois isso é “cobrado” no pacto.
Aspectos que facilitaram: disponibilidade dos atores em discutir o processo, todos
sabendo que era uma construção coletiva e que tinham responsabilidade no contexto.
Aspectos que dificultaram: forma do repasse; forma de pactuação, demora na liberação
dos recursos; a estratégia não foi bem compreendida (processo lento), gerando conflitos,
interpretações equivocadas das diretrizes do Pólo (educação permanente).
Não conheço, pois só trabalho com pessoal.
Não tenho conhecimento do Pólo de Educação Permanente na Secretaria de Saúde. Sei
que temos na Secretaria a Gerência Técnica de Educação Permanente, a qual está
subordinada à Coordenadoria de Gestão de Recursos Humanos. O setor de Gerência
Técnica de Educação Permanente trabalha em parceria com a Secretaria de
Administração – Prefeitura., pois os cursos oferecidos pela prefeitura são repassados à
Secretaria de Saúde, na qual verificam questões de vagas e horários dos cursos; a
Secretaria de Saúde verifica, também, anualmente, junto com os gerentes técnicos de
programas e respectivos gerentes das Unidades, quais as necessidades e demandas de
cursos para os servidores.
Consciência que cada vez mais e impactando a educação do trabalho
Desconheço
208

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
No estado de Roraima pólo de EP está constituído, pois em nenhum momento depois da
portaria 198/2004 e até a implantação da1996 se operacionalizou nenhuma discussão, o
que houve foi ofertas de curso dirigido pela escola técnica do SUS, sem obedecer o que
está preconizado.
Não tem pólo
Não tenho conhecimento de funcionamento de pólo, como também das mudanças da
nova portaria 1996/2007.
No Pará não há efetivamente a figura do PEPS, mas a partir das verbas da Portaria
1996/2007 estão pactuadas oficinas para a implantação.
Com o advento da portaria surgiu uma esperança em efetivamente criar um projeto em
longo prazo para a educação permanente, pois será uma iniciativa concreta em nosso
Estado.
209

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 5
As parcerias são realizadas para o cumprimento da carga horária de estágios nas
unidades de saúde da SES, os estudantes são inseridos nas unidades após um curso de
introdução ao serviço e conhecimento da unidade e dos SUS. É nesse momento que
percebemos que as instituições ainda estão distantes da realidade do SUS.
Da forma que vem sendo articulado hoje não atende às necessidades da instituição.
Existe um distanciamento entre a SMS e a SES. Internamente também há uma
fragmentação das ações de planejamento nos processos de capacitação e formação, que
vêm sendo retomados pela DRH.
Sim, temos a Escola de Saúde Pública e a Escola Técnica em nossa estrutura que fazem
essa articulação com as instituições de ensino para promover a formação de
trabalhadores para o SUS. A ESP conta com recursos do governo estadual e federal.
Acredito que temos alcançado as metas de formação/capacitação graças às parcerias
com outras instituições de ensino superior.
O que ainda não estamos sendo eficazes é com a metodologia utilizada para formas
estes profissionais, o que ainda está muito aquém do esperado. Mas acredito que o SUS
está contribuindo com estas discussões com o Ministério da Educação através de vários
programas finalizados como o Larga Escala, o PROFAE,...
Nosso RH começou a se articular no ano de 2007 com as instituições formadoras, no
sentido de aproximar ensino-serviço, através da regulação dos estágios curriculares
obrigatórios, inserindo os estudantes na prática de saúde.
As parcerias são estabelecidas na modalidade de convênios onde ficam explicitados os
direitos e obrigações de cada parte, bem como as responsabilidades. À medida que
estou aprendendo mais, vejo agora que ainda tem muito a melhorar, pois têm
necessidades que ainda não são supridas, mas porque eu, enquanto serviço, não
percebia essa realidade que estava obscura pela falta do conhecimento sobre o processo
de educação permanente.
210

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Não saberia responder, pois a nossa Escola Técnica pertence a outra Coordenadoria.
O município não possui escola técnica, no entanto, a Secretaria de Estado possui;
quando abre algum curso na SES, eles repassam esta informação ao município, para que
possamos verificar as qualificações para os servidores. A prefeitura abriu recentemente
um convênio com algumas universidades particulares, oferecendo, assim, ao servidor
público possibilidades de descontos nas parcelas de suas mensalidades, porém na
matrícula não há desconto. A Secretaria de Saúde recebe também estagiários de ensino
médio e de nível superior, conforme publicação em Diário Oficial de 04/01/2008.
A Secretaria de Saúde possui a Residência Médica, na qual os residentes irão atuar no
Programa Saúde da Família.
Boa, mas precisa evoluir; atende em parte.
Desconheço.
Avaliou que as instituições formadoras estão muito distantes do serviço e trabalhando
ainda na lógica da oferta.
Não temos parcerias e nem capacitação de pessoal.
Em Porto Velho recentemente foi criado o curso de especialização para médicos no
Estado, no município existe um termo de compromisso com escolas técnicas, em que a
Secretaria tem um percentual de vagas para os cursos de nível médio. As necessidades
de preparação são muitas, as oferecidas não contemplam toda a nossa rede de
profissionais, principalmente a região que não consegue baixar o número de índice da
malária.
Hoje nossas parcerias com instituições de ensino superiores são muito tímidas e
esporádicas. O nosso ????? faz parte de nossa estrutura e nos últimos 12 meses
211

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
acordou para sua função e vem resgatando seu papel que foi proposto, principalmente
pelo apoio da SES e Ministério da Saúde.
Por outro lado, ainda não chegou a um patamar que possamos avaliar como excelente,
mas tem demonstrado capacidade de formar e capacitar os profissionais de saúde,
inclusive desbravando todo o Estado.
212

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
REGIÃO NORDESTE
Questão 1
SES Bahia
Gabinete do
Secretário
Superintendência
de Gestão do
trabalho e
educação em saúde
Superintendênci
a de atenção a
saúde
Sup. de Ciência
e Tecnologia
Sup. de
Regulação
Sup. de Vig. à
Saúde
Diretoria de Gestão
da educação e ao
trabalho em saúde
(rosangela
Há uma autonomia técnica. No entanto, há definições que dependem de uma decisão
política e pelo vínculo direto com o gestor (Secretário), é discutido com o mesmo, assim
como com o Conselho Gestor, formado pelos demais superintendentes.
213

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Salvador
Secretário
CDRH
Sub-coordenação e
educação
continuada
Sou da Sub-coordenação do CDRH. Não há autonomia. O setor não é valorizado. Todas
as coordenações têm poder de decisão quanto às capacitações e educação continuada
na Secretaria. O setor restringe-se à logística.
214

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Sergipe
Secretario de Saúde
Coordenação
administração RH
ETSUS/ Se CEFED
(Escola técnica de
saúde do SUS em
Sergipe)
Gerência de pessoal
Avalio que este gestor tem um bom grau de autonomia, pois está diretamente ligado ao
Secretário de Estado de Saúde, ficando em uma situação hierárquica de relevância na
instituição e podendo participar de espaços de articulação da política com os Colegiados
Gestores.
SMS Aracaju
Núcleo de
Gestão de
pessoas
Na estrutura da Secretaria Municipal de Saúde, o grau de autonomia do RH é relativo,
pois só algumas decisões podem ser efetivamente aplicadas sem que o gabinete autorize
ou influencie.
215

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Rio Grande do Norte
Secretario
Coordenador
ia de RH
Sub. Coord.
de Adm. de
folha de
pagamento
Subcoord.
de Gestão
das relações
do trabalho
Subcoordena
doria da
capacitação
Centro de
formação de
pessoal
Subcoord de
informação e
investigação
A Coordenadoria de RH tem autonomia de decisão na maior parte das questões
relacionadas à gestão do trabalho e da educação na saúde. No entanto, para lidar com
objeto de trabalho bastante “arriscado”, especialmente os relacionados ao pagamento de
pessoal, há uma prática de decisões conjuntas com o gabinete e os outros coodenadores
da SESAP, através do Colegiado de Gestão.
216

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Natal
Secretario
Municipal de saúde
de Natal / RN
Departamento de
Gestão do trabalho
e educação na
saúde
Setor de Gestão
do trabalho
Setor de Gestão
Educação na
saúde
Grau de autonomia relativa, na Gestão do Trabalho. Ficamos subordinados ao
Secretário. Todas as questões relacionadas à área é discutida, analisada e encaminhada
pelo Departamento. Entretanto, quando fala de autonomia relativa, é porque dependemos
de encaminhamento e decisão de Secretário, mas em 99% das questões da área somos
consultados e nossa opinião é relevante para tomada de decisão.
SES Ceará
Secretario da
saúde
Coordenação
da gestão do
trabalho e
educação em
saúde CGTES
Coordenação
de atenção a
saúde
Coordenação
adm.
financeira
Coordenação
de promoção e
proteção a
saúde
A Coordenação de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde, criada em 2007, estando
localizada hierarquicamente no espaço das coordenações - 2º nível na hierarquia (1º
217

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
hierarquia superior: Secretário, Conselho Estadual, Secretário Adjunto e Secretário
Executivo), denominado hierarquia superior e 2º nível direção executiva com grau de
ordenamento de recursos, constituído com 5 núcleos. Toda parte de administração de
pessoal da SESA é gerida pela CGTES, a qual tem um grau de autonomia igual às
demais coordenações com recursos orçamentários e responsabilidades previstas no
regulamento da SESA.
SMS Fortaleza
Gabinete
Fundo
Municipal de
Saúde
Departament
o
Administrativ
o
Almoxarifado
Departament
o de RH
Assessoria
Jurídica
Protocolo
Dentro do organograma há “relativa” autonomia do gestor de RH, estando subordinado
ao gestor do Fundo Municipal de Saúde. Trabalhamos com gestão compartilhada,
operacionalizada através das Rodas de Gestão que acontecem semanalmente.
218

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Alagoas
Gabinete
Superintendên
cia Geral
Coordenação
Setorial de
Gestão de
Pessoas
Apesar do organograma oficial ser esse, na realidade o acesso da área de RH é direto ao
Gabinete.
219

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Maceió
Secretário
Municipal de
Saúde /
Secretario
Assessoria
especial de
Administração e
Finanças
Cood. se
desenvolviment
o de RH
Coordenação
Geral de
Administração
Coordenação
Geral de
Administração
de RH
Coordenação de
Planejamento
de RH
Patrimônio
Almoxarifado
A posição da CARH está, na estrutura, ligada diretamente à CGA (Coord. Geral de
Adm.), porém, na prática o gestor (Secretário) faz um caminho direto. O Gestor, na
prática, determina o que se deve ou não fazer. O RH tem uma autonomia aparente.
SES Piauí
1. Gabinete
2. Diretoria Administrativa
3. Diretoria Fundo Estadual de Saúde
4. Diretoria Gestão de Pessoas
220

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Gerência Administrativa
Coordenação da Folha de Pagamento
Coordenação de Direitos e Deveres
Gerência de Desenvolvimento e Qualificação
Coordenação da ET-SUS
Coordenação do Pólo Permanente de Educação
5. Diretoria de Assistência à Vigilância em Saúde
6. Diretoria de Assistência Farmacêutica
7. Diretoria de Vigilância Sanitária
8. Diretoria de Organização Hospitalar
9. Diretoria de Planejamento
10. Diretoria de Laboratório Central
A autonomia da Diretoria de RH é parcial, ela está subordinada ao Gabinete e às políticas
do trabalho são definidas juntamente com a Secretaria de Administração.
Estou assumindo agora do Fundo Estadual de Saúde.
SES Maranhão
Secretario de
saúde GAB
UGAM unidade
gestor de
atividade de meio
SRH Supervisão
Departamento
de RH
221

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
O RH da SESIMA ainda não se encontra em posição estratégica no nosso organograma,
bem como não possui forma organizativa compatível com a amplitude da política de
gestão do trabalho e educação na saúde, apesar dos muitos avanços já feitos a partir do
ProgeSUS.
SMS Recife
Assessoria
Jurídica SS
Diretoria
Geral de
Gestão de
Trabalho
Assessoria
técnica
Gerência de
Gestão de
Pessoas
Gerência de
desenvolvime
nto de
pessoas
Gerência de
Fundo
Municipal de
Saúde
Relações de
Trabalho
Gerência de
Serviço de
análise de
desempenh
o dos
serviços
Gerência
Op. De
Registro e
contratação
de Pessoas
Gerência de
Análise de
processos
Gerência de
Ed
permanente
Gerência
Op. de
Formação
Profissional
Gerência de
Atenção do
Servidor
Sup.de
Atenção do
Servidor
As gerências possuem ainda FG, que são as supervisões.
Estou atualmente na GOEP – Gerência Operacional de Educação Permanente.
222

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2
O trabalhador do SUS possui especificidades e necessidades de determinadas
competências para o desenvolvimento de ações coerentes com os princípios do SUS.
Deste modo, é importante que ele, independente da sua formação profissional se sinta
incluído ao processo de construção e consolidação do SUS, e a sua inserção ao PCCS
possibilita esse sentido, oferecendo-lhe os mesmos benefícios que os demais
trabalhadores.
Há uma tendência nas SES de terceirizar ou entregar às Secretarias de Administração a
responsabilidade dos profissionais que não estão incluídos no rol do chamado “grupo
ocupacional de saúde” ou aqueles de nível médio da área administrativa, assim como os
motoristas. O desafio é trazer esses trabalhadores para o PCCS do setor saúde,
conforme justificativa do plano para o setor.
Vantagens: satisfação e estímulo ao crescimento pessoal do trabalhador
Desfio: atender as expectativas das diversas categorias; aliar estas expectativas com o
orçamento da SES.
Vantagens: o PCCS implica em um processo de concurso ou de regularização do vínculo
com desprecarização e dá ao servidor uma perspectiva de carreira articulando à
progressão funcional, mecanismo importante para as finalidades do serviço e do servidor
como avaliação de desempenho e educação permanente.
Desafios: enfrentar a questão do financiamento, a lei de responsabilidade fiscal, a cultura
clientelista e fisiologista; as lutas corporativas e sindicais; a isonomia ou não isonomia
salarial.
As vantagens da implantação do PCCS ocorrem por causa da estabilidade e seus direitos
respeitados e trocados dentro de uma lógica e trajetória que o servidor irá “percorrer”
dentro das secretarias.
Os desafios a serem superados estão no fato de como será o enquadramento desses
servidores, se todas as categorias serão satisfeitas em suas necessidades e como fazer
com os que não serão enquadrados.
223

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
O trabalho em saúde tem características bastante específicas, que justificam uma
atenção diferenciada no PCCS. Esta diferenciação diz respeito aos seus profissionais,
com conhecimentos aprofundados e ao seu objeto: a saúde das pessoas. A maior parte
dos governos passa por dificuldades financeiras que não permitem uma atenção
igualitária aos seus trabalhadores, assim, um PCCS para a área de saúde permite uma
diferenciação, por se considerar uma área prioritária.
Quanto aos desafios, a maior parte deles é manter uma atenção específica,
argumentando isto junto às outras áreas do governo e aos outros trabalhadores do
governo.
Por outro lado, no nosso governo já existe uma prática de PCCS específicos (ex.:
educação, segurança...).
Vantagens: não necessitamos de administração para operar quando do impacto salarial
específico da saúde; ter domínio do processo de trabalho da saúde e das categorias
envolvidas; compor negociação com menos sindicatos.
Desafios: implementar a mudança salarial por capacitações, pois administração
financeira da prefeitura entrava; demais trabalhadores ficam insatisfeitos; unificar todos
os trabalhadores de saúde num único plano.
Considero o PCCS um instrumento valioso para valorização do trabalho e do trabalhador,
como ordenador de carreira do SUS e desenvolvimento humano no SUS.
Em nosso município, não temos o PCCS específico para o setor saúde e é recente a
criação do PCCS geral. Durante este processo de criação, a categoria médica conseguiu
a elaboração de um plano específico para esta categoria, com melhorias em relação às
demais.
A partir desta experiência, percebemos que uma das grandes vantagens na elaboração e
implantação de um PCCS específico para a saúde seria o fortalecimento desta área, o
que tem estreita vinculação com poder político de “barganha”.
A elaboração do PCCS geral foi fruto de muitos encontros dos gestores da prefeitura
entre si e com as categorias profissionais. As negociações não ocorreram de forma
simples e penso que o PCCS específico traria mais complexidade, com aumento das
224

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
negociações baseadas em interesses diferentes e, em alguns momentos, divergentes. No
momento, acredito que esta realidade não é vislumbrada no nosso município.
Podemos citar como vantagem do PCCS específico da saúde, o fortalecimento de todos
os profissionais de saúde com a mesma intensidade e com o objetivo de resguardar e
fortalecer trabalhadores de saúde, perante os trabalhadores de outras áreas.
Porém, essa unificação é um grande desafio para a Gestão do Trabalho, uma vez que é
visível o movimento corporativista de categoria médica, o que gera uma tendência
separatista.
O município instituiu o PCCS para os profissionais de saúde do município desde 2002.
Desafios: inserir os trabalhadores do SUS no PCCS; regulamentar e criar Comissão de
Avaliação de Desempenho, considerando o nível de formação, complexidade da
atividade executada e o grau de responsabilidade técnica exigida aos profissionais face à
condição de trabalho oferecido pela instituição.
Na Secretaria existem dois planos:
- um geral, que contempla toda a categoria com exceção dos médicos, que em novembro
de 2007 conseguiram implantar seu próprio plano.
- os desafios são enormes, haja vista que dentro do plano geral existem todas as
categorias do Estado. A vantagem é que o profissional da saúde tem o PCCS que
contemple seus anseios.
Já possuímos uma proposta de PCCS elaborada pela equipe técnica de Supervisão de
Recursos Humanos. A maior dificuldade encontrada até agora, refere-se à discussão
desta proposta com as Secretarias de Estado de Administração e Planejamento.
Recentemente, criamos um canal de diálogo com estas organizações através de
instituição de uma comissão intersetorial.
Será um avanço na relação de trabalho, na valorização da formação e da atualização dos
profissionais e de suas iniciativas na busca de novos saberes.
225

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Como desafios, podemos citar o pouco preparo, ainda, das secretarias para lidar com
essa demanda. Preparo que vai desde a estrutura material até a instituição e
implementação de grupos (comissões) voltados para o PCCS. Além dos diversos
questionamentos a cerca das análises situacionais dos profissionais.
226

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 3
A maioria das informações da RH estão em um sistema de informação sob a
responsabilidade da Secretaria de Administração, principalmente aquelas referentes à
folha de pagamento. A SES quando necessita, solicita relatórios de um Sistema de
Informação que ela mesma alimenta.
Encontra-se em fase de implantação um SI-RH que será alimentado na própria
SESAB/RH e onde ofereça maior número de informações para o setor de RH, além das
informações disponíveis (mais voltadas para administração de pessoal) e que possam
melhor subsidiar o processo de planejamento da gestão do trabalho e educação em
saúde.
O Sistema de Informação ainda é incipiente, incompleto. O maior desafio é
profissionalizar o pessoal da rede, pois este setor ainda é terceirizado. Precisam ser
discutidas e socializadas estas discussões para melhor entendimento das necessidades
do grupo.
A Coordenação de Administração tem acesso a informações através de sistemas de
informações que estão interligados ao sistema de informação da Secretaria de
Administração que processa as informações e dados referentes aos servidores de todo o
Estado. E a avaliação é que esse sistema é acessível e dispõe de informações
suficientes.
Vantagem: a integração da informação, podendo comparar estados e municípios, tendo
uma visão nacional global.
Desafios: estão relacionados ao fato de que muitas coordenações ou setores de RH da
saúde estão integrados à Secretaria de RH das administrações municipais e estaduais.
Como um todo, o desafio seria conseguir transpor os dados desses sistemas municipais
e estaduais já existente para um banco de dados nacional, se for possível.
Acredito que as informações para o setor de RH ainda são insuficientes. Disponibilizamos
somente da folha de pagamento, prontuário dos servidores e do programa chamado
FolhaNet da Secretaria de Administração que nos possibilita visualizar informações sobre
227

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
IR, contra-cheques, dados cadastrais e fazer lançamentos de adicional noturno, horaextra,
faltas, férias e atrasos dos servidores. Na realidade, em relação ao sistema de
informação de RH, é essencial na estrutura e organização do setor, tendo em vista que a
demanda é muito grande e o setor necessita de programas que agilizem o trabalho. O
grande desafio hoje é encontrar um programa que contemple o cadastramento de
informações dos documentos e a tramitação nos setores.
Temos um sistema de informação na CRH voltado para confecção de folhas de
pagamento. É possível utilizar suas informações na gestão, no entanto, isto depende do
profissional da área, um analista de sistema. Estes dados não podem ser disponibilizados
aleatoriamente e ainda não são acessíveis para usuários comuns de programas de
informática. O sistema depende de uma linguagem específica. Apenas uma parte destas
informações pode ser acessada com mais facilidade.
Como obtemos informações: solicitando ao técnico as informações do nosso sistema;
acessando o banco de dados do DATASUS_CNES (inclusive temos a senha de acesso
aos dados internos do CNES no Estado), por disponibilidade de acesso oferecida pela
Coordenação de planejamento; navegando em outros sites: INEP, CNPQ, MEC (estes
para acessar informações relacionadas à área de educação).
O grande desafio é oferecer um sistema com alto grau de atualização, fidedignidade das
informações e fácil acessibilidade para gestores de todos os níveis.
As informações disponibilizadas não são suficientes, pois dependemos do sistema de RH
de Administração. Entretanto, estamos trabalhando para ampliação de dados neste
sistema. O que atrapalha e ser um sistema comprado e a manutenção é cara. A
vantagem é ser comum a duas Secretarias da Prefeitura, o que faz as informações serem
mais rápidas e trabalhar on line, no fechamento da folha de pagamento.
A falta de capacitação dos trabalhadores de RH de SMS para acessar e atualizar dados
tem dificultado mantermos o sistema funcionando plenamente.
Considero hoje que a CGTES precisa de informações que o sistema de RH corporativo
do Estado não contempla. A saúde precisa de um sistema de informações de pessoas do
SUS, acessível para os trabalhadores. Necessitamos de informações quanto ao grau de
formado, especialidades, pós-graduação (mestrado/doutorado), formação técnica, desvio
de função, absenteísmo, entre outras que não estão ditas em lugar nenhum, só quando o
228

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
trabalho faz avaliação de desempenho que apresenta seus certificados. Precisamos
deste banco de informações, inclusive ouvindo as necessidades que o trabalhador coloca
para desenvolver seu trabalho. Temos um PCCS de 1992 que está em vigor e possibilita,
através da folha de pagamento, identificar referencial salarial, gratificações de
especialidades, enfim, é o que hoje possibilita o conhecimento de quantos somos e onde
estamos em termos de referência salarial. Temos lançado mão do CNES para olhar para
a rede do SUS-Público, conveniado. Temos contado também com a ESP para construir
também um banco de informações dos egressos dos cursos ofertados aos trabalhadores
do SUS.
Algo que temos refletido e trabalhado desde 2007 é a construção e planejamento da
gestão do trabalho e da educação, na perspectiva de construir um sistema de
informações, inclusive de acesso intergestores (Estados e municípios). Já levantamos as
instituições de saúde e escolas de formação técnica. Vamos aplicar um instrumento que
será aplicado junto a instituições públicas e conveniadas.
Sabemos que o custo de montar esse sistema é alto, requer suporte tecnológico e fazemse
necessários recursos financeiros para desenvolver esta área.
Existe um sistema de informação para a prefeitura, o CONSIST. É acessado por
profissionais cadastrados e por todos os que trabalham nos setores de RH das
Secretarias.
Os assuntos que têm relação com o RH, como processos, sistemas, capacitações
existentes, são organizados pela Secretaria de Administração do Município – SAM. Vêse,
portanto, que as informações ainda estão muito centralizadas. Também não são
disponibilizadas suficientemente.
A implantação e manutenção de um sistema de informação para RH em saúde exigiriam
um intenso trabalho de pesquisa e organização de dados. A vantagem seria a
possibilidade de tomada de decisão, em muitas situações, de forma mais embasada nas
necessidades e potencialidades locais.
O acesso às informações ainda é precário, devido à ausência de sistemas integrados; a
dificuldade de equipamentos ajuda no processo de desinformação. É importante lembrar
também da dificuldade de se ter informações entre as áreas de RH dos estados do Brasil.
As informações são obtidas através do sistema de informação, do SIGRHS, das pastas
funcionais, da internet, da revista da RETSUS, do CONASS...
229

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
As vantagens são inúmeras, que vai desde o fato de se ter uma informação fidedigna, de
ter rapidez de respostas, redução de tempo e reorganização do trabalho dentro da área
de gestão do trabalho.
Desafios, podemos citar a aquisição e implantação de um sistema de gestão do trabalho
e da educação integrado à folha de pagamento e conseqüentemente toda a mudança
que ocorre no cenário da GT da área.
O Sistema da Folha de Pagamento contém muitas informações que não são
disponibilizadas (quando acontece, chega fora do tempo, perdendo a informação o seu
objetivo).
Os demais sistemas (cadastro/freqüência/lotação) não estão em rede.
Um sistema que contemple identificação e qualificação de cada servidor, que ser
comunique com outros setores da administração e de manutenção local.
O acesso às informações é proveniente de uma empresa pública de processamento de
dados, cujo processamento da folha de pagamento é feito por ela.
Está sendo implantado um sistema de informação integrado, que contempla todo o
processo de informação de RH.
Ainda não possuímos um Sistema de Informação Gerencial específico de RH. Não
tivemos sucesso com as experiências realizadas com o SIGRHS. A ausência desta
ferramenta dificulta muito o nosso trabalho uma vez que a obtenção de informação dá-se
manualmente ou mediante acesso ao sistema da folha de pagamento, cuja aplicação é
limitada para as ações de planejamento e de gestão de RH.
Informações: O RH ainda não se posiciona e não é visto com um setor estratégico no que
diz respeito às diversas informações de que precisa e possui. As informações são
geradas de forma ainda empírica e o acesso às informações de que se necessita é
deficiente.
Obtenção: ainda há setores no RH em que a informação é obtida de forma precária
(manual), como freqüência, quantitativo de servidor, lotação.
230

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Implantação: vantagem – informações mais rápidas, homogêneas e geração de
relatórios; desafios – preparar os profissionais de RH, a gestão para responder às
necessidades dos trabalhadores e para que a visão do que é RH e o seu papel caminhe
junto com o papel da saúde.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 4
Positivos: Integração ensino/serviço/controle social; educação como processo de
mudanças na melhoria dos serviços; discussão coletiva das necessidades de educação.
Negativos: tornaram-se espaços de poder de algumas instituições de ensino; balcões de
oferta de cursos; indefinição do papel das SES e o reconhecimento da sua função
reguladora.
Não sei opinar. O pólo funcionava como uma atividade à parte. O técnico responsável
(representante na instituição) era o setor de educação continuada, porém nunca
socializou os resultados das discussões. Era a “sala do pólo”, “pessoal do pólo”.
Foi um ponto positivo do PEPS o fato de pautar uma política de educação permanente
em saúde que, mesmo não conseguindo os resultados idealizados, gerou movimento,
encontros e debates.
Negativo é que não houve uma integração real entre as instituições, assim muitas
instituições continuaram com suas práticas formativas e educativas com a mesma lógica
hegemônica.
Com relação às mudanças provocadas pela Portaria 1996 de agosto de 2007, acho que
houve mudanças muito significativas na medida em que traz para a educação na saúde a
possibilidade de articular-se integradamente às demais políticas do SUS. Isso porque traz
para a experiência objetiva a implantação de CIES, propõe o espaço de gestão ou um
modelo de gestão para a educação em saúde que está articulado ao Pacto de Gestão,
através do Termo de Compromisso de Gestão e com os espaços das CIB regionais.
Acredito que também ao tornar o repasse regular fundo ao fundo para a educação
garante continuidade das ações com agilidade e flexibilidade que não é possível pelos
tradicionais mecanismos de convênios.
É importante vivenciar por mais tempo os efeitos dessa nova portaria para as articulações
do pólo, pois acredito que o desafio de mudanças das práticas de educação e formação
permanece ainda por algum tempo.
232

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Não possuo conhecimento a respeito do assunto.
Positivos: ampliação da discussão, com a cooperação de diferentes atores, alguns com
experiências interessantes a compartilhar; proporcionar um espaço para integração
ensino/serviço/gestão/comunidade; aglutinar a discussão e decisão de processos
educativas nas diferentes áreas; fortalecer atitudes de cooperação, negociação,
consenso; obrigar a SESAP e SMSs a assumirem uma função de coordenação e
liderança, sob risco de perder espaço, o que aconteceu em muitos pólos, felizmente não
no RN.
Negativos: especialmente no início havia uma disputa de poder entre os representantes
dos serviços com as universidades. Depois, com a obrigação de divisões consensuadas,
houve uma grande melhora das relações; não inserção formal nos espaços de gestão do
SUS, criando uma autonomia fictícia; encaminhamentos posteriores do pólo para MS.
As mudanças são muito boas, até porque foi construída com nossa participação, através
da Câmara Técnica de RH do CONASS. Acho que a Portaria trouxe operacionalização da
política ao SUS, fortalecendo o papel dos gestores e alterando aspectos importantes
como o repasse dos recursos, a vinculação da área de educação profissional e a
vinculação da decisão aos Colegiados de Gestores Regionais e às CIBs, entre outros.
Não sei opinar sobre os pólos, pois não acompanhei o funcionamento deles.
As mudanças ocorridas com a Portaria 1996/07 foram importantes para a gestão, pois
definiu melhor o nosso papel e a forma de operacionalizar, entretanto, como fica a
relação do financiamento está sendo difícil de operar, devido aos processos licitatórios
necessários; pelo tempo exíguo para execução destes e o processo de discussão dentro
da instituição não ter sido apropriado pela gestão de uma forma mais ampla. Mas temos
convicção de que estamos trilhando o caminho.
No nosso município, consideramos um avanço a criação do Sistema Municipal de Saúde
Escola – SMSE, atendendo o Art. 200 da CF que atribui ao SUS a competência para
ordenar a formação de RH para a saúde. O Pólo de Educação Permanente foi um marco
importante, trazendo a concepção de que, no cotidiano do serviço, das práticas de
trabalho, os saberes também são construídos e as práticas são repensadas e
modificadas ao longo desse processo de aprendizagem-ação. A partir disso, foi criado o
SMSE pela Portaria 160/2006, publicada no DOM. Sua idéia força é construir uma
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
estratégia de EP transformando toda a rede de serviços de saúde existente no município
em espaços de educação contextualizada e de desenvolvimento profissional. O “vetor” da
EP passa pelas cinco redes assistenciais: Saúde Mental, Atenção Primária, Hospitais,
Atenção Especializada, Urgência e Emergência.
Podemos citar como ponto positivo o espaço de articulação que foi criado, ou melhor,
instituído. Podemos citar também como conseqüência do PEPS a necessidade do serviço
se organizar internamente como ponto negativo, o empoderamento das academias sobre
esse espaço de força nociva.
A Portaria 1996/97 traz alguns pontos importantes que não constavam na 198/04, como a
vinda das Secretarias de Educação para o debate e como atores da construção dessa
política, como também a comissão de apoio técnico, a nova forma de financiamento.
Vale ressaltar que os desafios são enormes para a implantação dessa política, tais como
o empoderamento do que é EP e as áreas de RH, como operacionalizar essa Portaria no
que se refere a financiamento...
A educação permanente precisa propor a capacitação (do pessoal da saúde), partindo da
realidade e necessidades advindas do processo de trabalho vivenciado e sentido pelos
trabalhadores do SUS.
O pólo está muito distante em todos os sentido.
Não respondeu
Na nossa avaliação, os PEPS não funcionavam no Estado do Maranhão: dos três pólos
criados, apenas um conseguiu financiamento dos seus projetos; os demais ficaram
inativos.
A Portaria 1196/2007 tornou a política mais operacional, na medida em que destina um
bloco de financiamento anual (ligado à assinatura do Termo de Compromisso de Gestão)
e mobiliza as Secretarias Estaduais de Saúde como mediadores desse processo
complementar da política de educação permanente.
Pólo não implantado em PE e a CIES também não.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Positivo: deu mais poder aos municípios.
Negativos: não deixa clara a participação do controle social, a avaliação, decisão fica
mais com os gestores.
A verba da 1996 veio para o PE (do ano de 97); pactos não foram assinados.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 5
A SESAB, através do setor de RH possui uma Escola de Formação técnica do SUS. Com
as instituições de ensino superior ainda não respondem as necessidades de preparação
de pessoal. Há iniciativas neste sentido, no ordenamento da formação para o SUS, mas
ainda não dão conta dessas necessidades.
Positivo, porém, é preciso uma melhor integração de entendimento do papel de cada uma
das instituições nesta parceria, e de aproveitar melhor as potencialidades de cada uma
positivamente.
Sim, pois a SES sempre se posiciona como demandante que tem clareza das suas
necessidades, e do quanto os processos educacionais devem responder às
necessidades dos serviços.
A Secretaria, enquanto gestor, deve saber o que quer, e como quer, e os parceiros
devem estar atentos a estas demandas e não o contrário. As dificuldades estão no
campo jurídico institucional de como focar na questão mais qualitativa, ou de como dirigir
os processos dentro dessa perspectiva quanto temos que partir para processos
licitatórios onde quem prevalece é o menor preço.
A avaliação é satisfatória, visto que apenas a SMS não teria possibilidade de implementar
cursos de pós-graduação e nas áreas técnicas sem essas parcerias. As parcerias
atendem as necessidades.
Com as IES temo parcerias pontuais, fragmentadas e algumas vezes de acordo com
interesses e relações pessoais. Há uma melhor formalização, mesmo que burocrática, na
área de convênios para estágios e residências médicas.
A Escola Técnica pertence à SESAP e integra a gestão da CSRH, assim, não temos
grandes problemas. Há situações de distanciamento entre as ações educativas
relacionadas à educação dos trabalhos de nível médio e superior, que são conduzidas
por áreas diferentes.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
A parceria tem se dado de forma satisfatória. Nos últimos dois anos fizemos Seminário
Municipal, foi criado um fórum de integração ensino/serviço, onde discutimos os campos
de estágios e alguns aspectos de formação. As parcerias ainda não estão respondendo
plenamente às necessidades de preparação do pessoal, mas estão num processo de
aprendizagem rico em trocas de experiências e conhecimentos. O nosso fórum de
integração ensino/serviço está sendo importante para as discussões do Pró-Saúde.
As parcerias são de extrema necessidade e temos construído no Estado estes espaços
de diálogo, a partir do ordenamento e regulação dos estágios na rede SUS. O diálogo
estabelecido entre os parceiros tem seguido no sentido da reflexão dos papéis e de
integração ensino/serviço. As escolas e universidades públicas estão definindo suas
formas de contrapartida social para o SUS e instituições privadas contrapartida
financeira.
É possível avaliar as parcerias de forma muito positiva, quantitativa e qualitativamente,
pois têm propiciado concretas ações formativas no Sistema Municipal de Saúde.
Sabemos que são grandes as necessidades de preparação do pessoal, decorrentes,
inclusive, de uma demanda que se acumulou ao longo do tempo. No entanto, observa-se
um grande esforço para superação deste quadro, representado através de projetos,
estratégias e ações, como:
Preceptoria de Território – visa articulação de práticas e saberes das Redes Assistenciais
no território, contribuindo com a organização dos processos de trabalho in loco. Idéia da
Tenda Invertida.
Promoção da Saúde – com o desenvolvimento de estratégias para articulação das
unidades de saúde com as escolas municipais. Projeto “Rostos, Vozes e Lugares”
(adaptar as metas do milênio no âmbito local).
Projeto de Extensão Liga de Saúde da Família – dispositivo estratégico para reorientar a
formação a partir da Extensão Popular. Idéia de sensibilizar os estudantes de saúde para
a importância da Atenção Primária.
Gestão dos Serviços de Saúde – Pós graduação. Especialização em: 1) Gestão de
serviços de saúde na rede básica; 2) Gestão em serviços de saúde na rede hospitalar; 3)
em saúde da família e comunidade; 4) Medicina da família e comunidade. Residências: 1)
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Medicina da família e comunidade; 2) Multiprofissional em saúde da família e
comunidade.
Estágios nas redes – nível técnico/graduação/pós-graduação. Visa organizar os estágios
e práticas de saúde realizadas nas Redes de Serviços do Município, contribuindo para o
fortalecimento das diretrizes do sistema municipal de saúde escola. Além disso, temos a
intenção de promover o diálogo entre os serviços de saúde e as instituições de ensino a
cerca das responsabilidades pelos seus territórios de abrangência.
Cooperações técnicas:
1)Cooperação Técnica de fortalecimento da saúde mental na atenção primária
(organização de protocolos, intercâmbio e pesquisa no tema, currículos relacionados).
2) CIDE – intercâmbio de conhecimentos;
- Adaptação do método de formação profissional e técnica utilizada pelo Canadá para o
planejamento e previsão a cerca da formação de trabalhadores para o setor saúde.
- Elaboração e implantação de programas de estudos por competências.
3) Pesquisa em cooperação com a UFMG, Jamaica e Canadá.
- Necessidades em RH na saúde
* Alguns cursos e estudos a serem promovidos (planejamento – 2008):
- Programa de formação de facilitadores em educação permanente em saúde;
- Curso de Planejamento em Saúde;
- Encontro de avaliação dos processos de humanização nas redes assistenciais da
atenção básica e saúde mental e hospitais;
- II Mostra da SMSE;
- II Curso HumanizaSUS;
- Encontro ouvidoria no SUS: sensibilização de gestores, trabalhadores e conselheiros;
- Congresso Brasileiro de Medicina de Família e Comunidade
- Fortalecimento do Núcleo coordenador da PMH.
Além desses, há o “Cirandas da Vida”, que visa a interlocução da Gestão da Saúde e a
população, e outros que se relacionam com as políticas de educação permanente e de
humanização, considerados eixos estruturantes.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
As parcerias precisam de ampliação, principalmente com a escola técnica (ETSUS) que
atuam de forma muito individualista e com pouca interação com o serviço. Dessa forma,
precisamos fortalecer essas parcerias para que a resposta de preparação de pessoal
para o serviço seja ampliada.
As parcerias não estão erradas, porém como essa capacitação se dá a partir da realidade
e necessidades do serviço/profissionais, não há também resposta satisfatória.
Não existe articulação entre as instituições de ensino para a implantação de novos
cursos. As parcerias são bastante fragmentadas.
Limitadas ou inexistentes. Temos muitas expectativas nesse aspecto com a criação da
ETES.
As parcerias estão em negociação. Com certeza é um avanço para otimização da
formação profissional e do processo de trabalho. Essa negociação deve ser permanente,
visto que aliar os currículos das instituições de ensino à realidade e diretrizes do SUS
ainda sofre resistências fortes por se tratar de conceitos institucionalizados.
Pró-Saúde ajudou muito – formação dos GT e a questão do colegiado que a portaria já
está saindo.
Medicina está mais aberto – 1º período.
Enfermagem – só no 7º período.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
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C.5 – Produtos dos
debates (degravações)
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
GRUPO FOCAL – REGIÕES NORTE E CENTRO-OESTE
1º Dia
Questão 1
SMS Goiânia
“A agenda hoje, fechou toda a necessidade local. Se você trabalha com a perspectiva de
elaboração de plano, você está estruturando a área (Gestão da Educação, Mesa de
Negociação posta). As dificuldades que enfrentamos são dificuldades locais mesmo, no
âmbito das questões políticas que corresponde à falta de uma identidade do serviço
dentro da instituição que é uma questão cultural da própria instituição. Mas a agenda
hoje, contempla as necessidades das instituições locais. Existe uma coisa que não sei se
através do Ministério nós conseguimos amarrar ou através de algum instrumento
consegue-se amarrar isso. Estou dizendo isso por causa do distanciamento entre a
Secretaria Municipal e a Secretaria do Estado. Não sei se é uma questão que compete
ao Ministério à aproximação ou a implementação de políticas que cobre do Estado à
realização de seus compromissos com o município. Você tem isso no termo de gestão e
na pactuação, mas isso não é cobrado. Uma outra coisa que eu vejo no setor de RH é a
preparação dos técnicos da área. Hoje estou aqui, sou gestora, profissional de carreira
em final de gestão; ano que vem estarei lá, não sei se nesse cargo, mas como técnica
com certeza. Não sei se num segundo momento existe a proposta de levar o curso para
dentro dos municípios e das capitais ou de criar um curso que todos os técnicos da área
tenham acesso (pelo menos os que estão participando do PROGESUS). O que eu
percebo hoje, na prática, é a falta por parte dos profissionais técnicos de entendimento e
visão da área e do seu papel, pois eu vejo as pessoas trabalhando no setor de pessoal,
por exemplo, ou como lá na minha área no ensino-pesquisa, na gestão do trabalho, na
área da capacitação, no serviço de administração de pessoal, sem essa compreensão.
Eu tenho um grupo de quase 70 profissionais e poucos tem essa visão e passam por
essa questão do conhecimento mesmo. Eu venho aos cursos e faço reuniões, repasso as
informações, mas não tem esse entendimento, o que compromete muito o trabalho. Na
minha avaliação, e pela minha experiência na Gestão do Planejamento ou como gestora
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
da saúde ou das unidades do UBE ou do HGG, eu percebo que falta o entendimento da
política. Eu estou aqui até 2008 e minha meta é deixar algo para o sistema para que se
possa organizar capacitação, porque na Gestão do Trabalho existe uma organização que
precisa melhorar as ferramentas, mas as pessoas têm clareza do trabalho. Já a
capacitação é um investimento da instituição e o que dá retorno, o que fortalece a
instituição, é a questão do conhecimento. Então o que enriquece a instituição, é você
trabalhar no processo de formação. Esse é um desafio nosso enquanto Gestor. Você tem
que estabelecer e ter clareza daquilo que você pode alcançar daquilo que é competência,
até onde você vai realmente fazer. A agenda do Ministério contempla a necessidade
nossa e os planos nossos. O município de Goiânia não tem interesse de implantar Mesa,
não tem uma discussão com Plano de Carreira, pois o prefeito não aceita Mesa de
Negociação. Ele quer Plano de Carreira único para prefeitura e nós temos um plano
específico, um plano de carreira próprio, mas que não atende a realidade da instituição.
Hoje, com várias distorções que contemplam a realidade da instituição, nós não temos
perspectiva nenhuma de carreira. Eu sempre acho que todas as administrações
conseguem avançar em muitas coisas e dentro daquilo que hoje é possível fazer nós
conseguimos fazer. Eu me preocupo muito com a questão da formação dos
profissionais”.
SES Mato Grosso
“Ela foi bem clara em todos os pontos que a gente precisa estar inserido. E eu vou um
pouquinho além, quando a gente fala em impacto pela saúde eu acho que a área de RH
está na contra mão do Pacto porque ele prevê a desburocratização e eu acho que para a
gente conseguir resultados eficazes na área de RH a gente precisa regular, e para
regular a gente precisa burocratizar, porque senão não há respeito, não segue fluxo, não
segue processo de trabalho, acaba que eles são desvirtuados das atividades e não
geram resultados eficazes. E eu acho que a gente está nesse momento, quando
comparada à empresa privada, muito aquém e possuímos muitos degraus para subir,
para estar lá fazendo a Gestão por competência. Hoje a gente fala em avaliação de
desempenho por competência, a gente escuta falar acha tudo lindo e quer implantar. Só
que isso é muito difícil porque a gente não consegue nem quebrar paradigmas, nem
passar para eles as diretrizes do Governo Federal. Quando a gente fala em PROGESUS
na minha Secretaria, no RH, foi sinônimo de deboche e hoje eles acreditam porque vêem
o material, olham, observam que chegaram os computadores. E quando terminar esse
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
curso nós temos uma proposta de socialização desse curso fazendo um aprimoramento
para equipe de RH e também para participantes da escola, vamos envolver a Secretaria
de Administração porque é ela que dita as regras, as diretrizes do Governo do Estado. E
que ora se complementam e ora se divergem com as diretrizes do Governo Federal. E eu
acredito que as Secretarias Municipais também têm essa dificuldade porque nós temos
diretrizes do Governo Federal nas quais estamos vivendo um processo muito importante
para a área de RH com vários programas que estão se complementando, mas também
não podemos esquecer nossas diretrizes de Governo Estadual e Municipal. Hoje a gente
vive uma situação de mapeamento dos processos de trabalho, de montar o fluxo do
processo, de conhecer nossas atividades. Isso é muito importante, mas também a gente
vive o momento em que as leis estaduais estão vetando a possibilidade de cedências de
profissionais para o município. E isso é divergente da Constituição Federal, vai contra a
lei orgânica do SUS. Encontramos nesse momento de impasse desencontros de
diretrizes de alinhamento de Políticas, o que é muito difícil, por isso que eu acho que o
RH tem que se impoderar e se tornar estratégico dentro da Gestão da Secretaria
Municipal e Estadual. Ele tem que receber respeito e estar inserido em todas as políticas.
Ele tem que se impoderar para conhecer e conseguir fixar seu espaço ali. Hoje, meu
Secretário é aberto a isso e por isso nos tem dado espaço e assim temos conseguido
progresso mais acelerado que a outras Secretarias. Nós já temos um Plano de Carreira
consolidado, homologado, vigente desde 2001. Foi substituído por um outro Plano de
Carreira em 2004. É tido como um dos melhores do Brasil. Mas devemos sempre
modificá-lo, pois a todo o momento a gente percebe dificuldades que se vive num
processo em que as leis muito antigas se impõem a esse processo. Você se vê amarrada
naquilo. O que você pode fazer o que tem previsão legal e se arma. E eu acho que nós
temos que nos unir. Eu acho que o Ministério está fazendo um trabalho legal, mas na
minha opinião o Governo deve estar mais perto, além de montar os projetos e programas,
montou as diretrizes nacionais do PCCS. Eu acho bom que eles visem essa forma de
Município e Estado, eles devem estar conversando e articulando essas diretrizes em
conjunto com Estado para o Município. Falta esse papel do Governo Federal, do
Ministério da Saúde. Esse papel de estar mais próximo, de estar indo, de estar ajudando,
fortalecendo esses debates e esses impasses. Eu sei que isso é uma discussão política
que faz o Plano de Carreira e que é muito difícil para os municípios alcançarem sucesso,
mas me espanto com os resultados dos Estados (estes inferiores aos municípios e não o
contrário). E eu acho que o Ministério tem sim condições e conhecimento muito amplo
porque ele lida com todas as realidades do Brasil. Ele pode ajudar a gente montar um
discurso mais forte e mais importante que sensibilize nossos Gestores, que mostre a
importância de tanta qualificação, pois a gente vem de diversas qualificações e não
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
temos uma política estruturada de RH. A gente se perde nessa argumentação. E eu acho
importante esse papel do Ministério da Saúde de estar elaborando com os Estados e
Municípios diretrizes para que o Governo Federal se aproxime desses Municípios e
repasse o que tem que ser repassado porque a gente fica criando coisas que vem nossa
cabeça. A gente age muito com base no senso comum por falta de políticas, mas a gente
sabe que o processo de melhorias é muito importante. O que acontece é que ainda
vivemos toda a deficiência de um RH arcaico de muito papel, de falta de informação, de
falta de instrumento de Gestão, de falta de relatórios Gerenciais, então nos deparamos
ainda com essa realidade, e isso não é fácil, não dá pra conseguir do dia para noite essa
evolução. Esse é um processo que tem que ser cauteloso”.
SMS Porto Velho
“Porto velho, por ser um Estado muito novo, falta muita coisa, mas esse ProgeSUS
contempla muitas coisas que nós não tínhamos, por exemplo, esses recursos que todo
mundo está dizendo que recebeu para comprar computadores. Mas com o nosso recurso
nós compramos um computador porque o restante foi para mesas e cadeiras. As nossas
mesas eram de ferro, usadas em antigos hospitais. Então, compramos um computador
além de mesas e cadeiras para modificar a sala. O nosso trabalho de RH é a parte
burocrática. É a parte de freqüências, licença prêmio, férias, essas coisas. Nós não
participamos de Mesa de Negociação e etc. Mesmo porque, nós temos um departamento
acima do nosso, mas nunca houve trabalho com esse Departamento, porque é do
Secretário para lá. Esse ProgeSUS contempla tudo que falta”.
SMS Campo Grande
“Na Secretaria nós não temos o Plano de Cargos e Carreiras. Eu sei que está em
creditação, que estão avaliando a necessidade de autorização do Secretário. Mas os
servidores sempre perguntaram: ”Você sabe alguma coisa do PCCS?”. Muitas vezes eu
não sei, eu que estou ali no RH, e as pessoas de fora sabem mais que eu. Na questão da
insalubridade a Secretaria de Saúde não tem, mas tínhamos e o Governador tirou. Isso é
uma coisa que os Servidores cobram por estarem na área de saúde. Não sei como está a
negociação do PCCS, mas eu sei que possui Conselho Municipal de Saúde, que tem
Mesa de Negociação, Comissão Permanente que é a Comissão de RH. Esses dias
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
chamaram a coordenadora de RH para participar da Mesa de Negociação. Isso é
importante porque o Secretaria de Saúde trabalhou junto com o Conselho. Nenhuma
decisão do Secretário é passada adiante sem conhecimento e aprovação do Conselho”.
SMS Manaus
“Eu escrevi “desconheço” no relatório. Lá eles têm PCCS que está sendo aprovado pela
Assembléia, mas eles querem diferenciar o PCCS dos médicos para as demais
categorias. Então está sendo uma discussão que não tem fim. Tudo que está na agenda
tem funcionado, com relação ao ProgeSUS eu não tenho muito conhecimento, mas tenho
ouvido falar lá na minha Secretaria que eles receberam os recursos e compraram. E
também estão levando conhecimento para os municípios porque lá é tudo muito difícil.
Na Amazônia a locomoção é de barco, via fluvial. Sendo difícil fazer alguma coisa longe.
O PCCS foi feito publicado, mas o novo Governo entrou e não implantou. E foi uma
revolta muito grande porque o salário é baixo; tiveram o benefício de mudar de nível
fundamental para nível médio e estão nessa ânsia de receber luta pela justiça. E também
fomos beneficiados com o ProgeSUS porque lá não tenho nada. Os recursos chegaram,
mas só compramos alguns computadores. Lá também não tem Mesa, tudo é muito difícil
também com relação à vida pessoal”.
Questão 2 e Questão 3
SMS Goiânia
“Lá na Secretaria, a gente vem desde 2003, assim que foi criado a Secretaria de Gestão
de Trabalho, oficiosamente organizando o nosso trabalho dessa forma. E eu até
apresentei naquele diagnóstico que vocês mandaram que no início nós discutimos uma
nova proposta de estruturação da instituição. Nesse organograma nós apresentamos a
estruturação da área, da forma que nós entendíamos: uma Superintendência e uma
Gerência de Ação de Trabalho. Assim como considera a realidade local nossa,
considerando pesquisa, serviço de tese, a gente tentou fazer essa adequação na
estruturação organizacional. Na prática a gente trabalha nessa organização. Eu acho que
a questão do curso e do Pacto de Gestão, que inclui a área de Gestão do Trabalho e
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Educação em Saúde como política do governo, alavancou esse processo de discussão
dentro da instituição. E isso deu uma identidade na instituição porque ela se vê fazendo
parte, hoje, de uma Política de Gestão de Trabalho e Educação em Saúde. Antes as
pessoas discutiam Vigilância em Saúde e Epidemiologia, não discutiam Gestão do
Trabalho e Processo de Formação. Todas essas Políticas, não necessariamente o
ProgeSUS, fizeram um efeito no município. Esse foi um processo, na Gestão passada,
que nos fez avançar muito. A direção era do PT, e esse ano estamos com o PSDB, mas
que manteve a mesma direção, talvez não com o mesmo apoio, entretanto aquilo que
nós conquistamos na Gestão passada foi mantido. Hoje na Secretaria, talvez não se
tenha clareza da importância da área, mas o Secretário reconhece essa importância. Eu
acho que você consegue mudar as coisas a partir do momento que você insiste na
formação, discute os processos e estabelece políticas de qualidade que valorize os
servidores. Você consegue manter esses trabalhadores preparados para trabalhar. Ele é
uma pessoa que consegue enxergar isso e por isso não é uma pessoa que dificultou o
processo. Ele deu uma identidade para a área na instituição a partir dessa política no
Ministério”.
SES Mato Grosso
“Lá no Mato Grosso a gente não teve sucesso com o ProgeSUS. Não houve
sensibilização dos nossos gestores apesar da SGTES estar envolvida trazendo essas
questões, aproximando da OPAS, CONASS, CONASEMS. Eu acho que ainda os nossos
gestores não conhecem o impacto dessas políticas na Secretaria. Sabem que existe o
programa, mas desconhece a sua importância. O ProgeSUS ainda não está incorporado
nas Secretarias mas vai estar a partir do momento que houver uma multiplicação de
conhecimentos ,uma qualificação de nossos trabalhadores. A partir disso o pessoal vai
enxergar um outro processo e uma outra forma de encarar as coisas. Estamos no início
de um processo. Esse processo deve ser levado a sério com compromisso ético, respeito
com a equipe e participação de todos”.
“Se o Ministério só assumir o papel de formar a gente e não articular com a gente eu sei
que tudo tenderá ao fracasso. O Ministério da Saúde deve estar controlando,
monitorando e avaliando o que entrou e o que saiu (resultado) ou então não
conseguiremos. Infelizmente Secretário, Secretário adjunto, Superintendência, gestores
de meu Estado e da minha Secretaria não entendem o papel do RH e acham que é um
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
serviço burocrático e rotineiro, de controle de freqüência, licença prêmio, de colocar em
ordem”.
“Não sabem o que é desenvolvimento e o que é política de RH, não sabem sobre as
diretrizes do ProgeSus, das políticas do ProgeSUS e nem o que vai melhorar o processo
de saúde”.
“Já que estamos construindo juntos uma política, se eles não tomarem conhecimento
disso, iremos fracassar”.
SMS Porto Velho
“Quem fazia o serviço burocrático vai se interar e fazer questão disso. Não é só o PCCS
que está em discussão. E vale ressaltar que discussão envolve comissão”.
SMS Campo Grande
“Para o ProgeSUS, na questão de RH , estamos preparando a equipe. Não adianta ter
pessoal capacitado e falta de material (que só agora deu uma melhorada). Até mesmo eu
que estou a 5 anos no setor de RH e nunca tive envolvimento com o Conselho sabia
qual era a importância do Conselho. Então agora aqui nesse curso de especialização que
está nos capacitando, estou com mais ânimo de conhecer a unidade e ver a Secretaria.
Não adianta ver só a questão burocrática e não conhecer a atenção básica, de média
complexidade e alta complexidade da sua Secretaria”.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2º Dia
Questão 1
SES Roraima
“Não dá para pensar em incluir nada se a agenda atual não foi cumprida”.
SMS Macapá
“Na realidade o que ela colocou, está bem acima da realidade da minha Secretaria.
Realmente eu vou trabalhar isso e nem tenho pensado em nada. Tudo o que estou
fazendo aqui é absorver conhecimento. Tanto é que às vezes eu me isento de falar para
escutar o que as outras secretarias já estão fazendo, para ver o que eu vou poder
implantar nesses poucos meses em que eu vou estar lá, porque ano que vem eu não sei
se eu ainda vou estar”.
SES Distrito Federal
“Nós aqui estamos adiantados em algumas coisas e atrasados em outras. Nós temos um
sistema próprio de recursos humanos que possui equipamentos. Temos a fundação de
ensino e pesquisa, que apesar de também estar atuando na área da educação ainda falta
muita coisa e agora que está tendo recursos próprios é que está rolando, por exemplo,
tem vários municípios que precisam ainda discutir esses pontos todos”.
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
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SMS Cuiabá
“Lá em Cuiabá a gente percebe que é necessário haver uma implementação dessa
agenda com as coisas que nós iniciamos. Essa construção é lenta e tem muitas
dificuldades nesse processo. Então, quando nós levamos a discussão do Plano de
Carreira, eu estava lá na Comissão, na frente com as discussões; contrataram uma
consultoria pagando um absurdo que chegou com um pacote pronto. Eu fiquei 4 meses
brigando com a consultoria, mostrando que as singularidades da Saúde são diferentes
das outras Secretarias, que o universo do SUS é distinto de uma Secretaria de
Planejamento, de uma Secretaria de Obras. E assim, conseguimos colocar alguma coisa
dentro, mas ainda ficou falho. Então até que ponto é viável ou não a implementação
dessas discussões? Foi viável termos separado? A nossa luta lá agora é fazer um plano
só nosso, apesar de termos avançado, de termos um novo que vamos começar agora o
enquadramento.
O nosso Plano de Carreira é para a Prefeitura como um todo, mas o que nós
conseguimos foi que dentro deste Plano de Carreiras tenha uma diferenciação para a
Saúde. Mas nós queremos ir muito mais além. Queremos tirar de dentro da Prefeitura e
ter um universo separado porque assim nós conseguimos seguir todas aquelas diretrizes
emanadas do PCCS que foram discutidas a nível nacional. A outra coisa que eu vejo que
temos que implementar um pouquinho e que nós estamos tendo dificuldades, é com a
operacionalização da Mesa de Negociação, a mesma dificuldade que agente percebe
nessa integração Ensino e Serviço é a mesma que agente percebe na operacionalização
da Mesa de Negociação, porque pela própria política partidária estabelecida no país, a
Mesa está se tornando uma discussão de forças partidárias dentro dessa Mesa. Então
nós temos os diversos sindicatos, os diversos representantes dos trabalhadores, mas em
todas as ações e falas dentro dos representantes está implícita a política partidária. Então
lá eu falei: “Gente, eu prefiro esperar um pouquinho a gente retomar a Mesa de uma
forma construtiva e muito mais objetiva, porque a gente tem que evitar ao máximo que a
tua a missão, a missão do teu partido tenha que prevalecer dentro da Mesa.” A Mesa tem
que chegar a um consenso daquilo que é bom e ruim para os trabalhadores. Tem que ser
discutido sempre dentro de um foco. Então a gente está tendo dificuldades na
operacionalização dessas agendas. De que forma implementar? Porque é um processo
novo, construído e assim, por mais que a gente tenha acessoria, que liga, pergunta, fala,
ele é um processo que não é bem aceito porque acaba se transformando. Eu não vejo
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
que tenha necessidade de colocar algo de novo, mas eu vejo que a gente tem que
ampliar o nosso horizonte, o nosso olhar sobre o que está posto e estabelecido. Isso
pode não contar pra quem não começou, mas a gente que começou esse processo é
uma forma sim, porque o RH na verdade, se vê sozinho na discussão desses processos.
Então a gente se torna uma pessoa chata: “Lá vem a Gilda, de novo, com esse negócio
de carreira. Lá vem a Gilda com esse negócio de Negociação e conserto.” Então a gente
acaba sendo tachado e rotulado dessas coisas. O próprio Secretário, quando chega
alguma coisa de curso, de adicional disso e daquilo, ele nem lê, diz logo que é pra Gilda,
que é coisa de Gilda. Então a gente acaba sendo rotulada mesmo. Eu mesmo, inúmeras
vezes, me sinto perdida lá, não tenho a quem recorrer. Aí a (...) que é da SES também
está assim, porque o Estado, pra você ver como as coisas se entrelaçam, está passando
por um processo de “reestruturação orgânica”, não na estrutura física, mas nos
processos de trabalho. Então ao mesmo tempo que eu posso ter o suporte do Estado, eu
me vejo sozinha enquanto capital. E eu sou referência em tudo. Então nesses tempos
atrás a nossa regulação foi indo para o buraco, foi acabando toda a organização do
processo de trabalho e o pessoal ia falando: “Gilda, pelo amor de Deus, tem que
capacitar o povo!”. Não é capacitar o povo, aí eu venho lá com aquele olhar: “Não, gente,
nós temos que sentar com todos os atores envolvidos e aí a gente entra com o papel de
RH no formentador do processo educativo de formação.” Mas assim, é difícil quando
agente se vê sozinho. Sinceramente, assim, eu me vejo muito sozinha ultimamente nessa
discussão”.
SMS Macapá
“A palavra que eu estou escutando desde o início, porque eu escuto mais do que falo é
SOZINHO”.
SMS Cuiabá
“É porque ninguém na Saúde gosta de trabalhar nos Recursos Humanos. Eu estou a 14
anos no RH, trabalhando o desenvolvimento. Já tem 8 anos que eu tenho um cargo
comissionado incorporado ao meu vencimento. Então esse é o único cargo que passa
Prefeito, passa Secretário e ninguém briga, ninguém puxa o tapete. Então dessa forma
eu fui crescendo com o SUS e me interessando por tudo. Todo o dia eu tenho o seguinte
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
hábito: tranco a minha porta, não me importa quem está ali, e dedico meia hora todo o dia
quando chego para a leitura dos e-mails (que eu tenho o meu pessoal, mas relacionado
ao trabalho, o do meu setor (que eu criei)e mais o site do Ministério). Todo dia eu faço
leitura, todo o dia tenho por hábito, abrir e ler tudo o que sai de novo, porque a gente
marca muito, dorme de touca se a gente não lê e não estuda, não acompanha as
mudanças. Então tem isso, mas assim isso tem que ficar claro para nós que somos
gestores de RH: as pessoas que estão no SUS preferem ir todas para a assistência, pra
atenção direta, pra pensar na parte de gestão de outros processos, mas o Recursos
Humanos é o filhinho feio”.
SES Distrito Federal
“Inclusive o nível médio do RH, no mês passado, queria uma gratificação porque eles
trabalham em isso e aquilo e o outro setor não”
SMS Cuiabá
“Mas aí, você já tem que levar a discussão para a precarização, como estão as relações
de trabalho, de que forma você tem uma lei de carreiras que contempla ou não as
categorias, mas pra isso você tem que estudar”.
SES Goiás
“Ele não tem Plano de Carreira, o nosso plano é de Cargos e Vencimentos. E ai, quando
ele foi aprovado, ficou de sofrer algumas alterações e o que está difícil é o pessoal entrar
em consenso quanto essas alterações. Mas mesmo assim teve a participação dos (...),
dos trabalhadores da saúde. Estabeleceu-se uma comissão para discutir o PCCS e hoje
tem uma comissão definida, através de portaria, para trabalhar em cima da correção e da
alteração do que tem que ser feito, mas os próprios servidores não chegam em um
consenso, então a coisa não sai.
251

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Roraima
“Eu fiz assim, até pra poder te ajudar porque vai valer a experiência: Nós fizemos um
esboço em cima das diretrizes do Ministério, porque a gente queria ir pra reunião já com
alguma coisa visto que não adiantava chegar lá e pedir para as pessoas construírem.
Então levamos um cd para cada categoria, chamamos todos os conselhos de classe, até
a “CUT” estava, todos os sindicatos e marcamos 20 vias para que eles lessem e
trouxessem as contribuições deles. Então foi assim: o Conselho tal trouxe.. , o outro
trouxe... Na verdade o pessoal gostou tanto que poucas coisas eles colocaram pra incluir,
até porque as diretrizes do Ministério tem muitas coisas boas para a carreira do SUS, a
não ser vale alimentação, essas coisas. Agora o problema maior foi que como a gente
queria que fosse um x para todas as categorias da área de saúde, o médico quer que se
faça um PCCS só pra sua carreira. Eles querem um PCCS diferenciado, só que a gente
está batendo o pé que não, porque como ele já fez um concurso anterior que já tinha um
vencimento básico pra todas as carreiras de nível superior da área da saúde, a gente
está querendo fazer a mesma coisa. O Conselho de Medicina é tanto que eles nem
vieram discutir com a gente. O que foi que eles colocaram? Os pediatras do hospital
fizeram uma coisa que eles queriam que o salário inicial deles fosse de R$ 7.000,00.
Para as outras categorias já está tudo pronto. Então agente vai fazer o que? Deixar os
médicos de fora? E agente vai prejudicar as categorias que estão precisando desse plano
por causa dos médicos que querem algo diferenciado? Então foi isso: a gente construiu
um plano com todas as categorias, com os sindicatos porque fica bem mais viável depois
porque (...)”
Alguém falou: “Foram os próprios trabalhadores que elaboram esse “enfoque” e a partir
do que eles já tinham colocado no PCCS que fizeram foi cortado um monte de coisas
.Então foram criados os Cargos: lá tem o cargo de nível superior de analista de saúde e
assim vai descendo. Lá tem a vantagem de que o médico não ganha mais do que a
gente, eles podem até ganhar através de produtividade que vai aumentar o salário dele,
mas o salário-base deles é igual ao nosso, só que a tem que a carga horária também é
menor”.
252

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2
SES Roraima
“Não, a mudança primordial que eu vejo lá na Secretaria é que ele (recursos humanos)
tem autonomia. Hoje ele está ligado à Superintendência de Logística que trata da parte
financeira. Hoje ele não é uma divisão, ele também é um braço da Secretaria de
Administração. Então assim, nós montamos um novo organograma para que esse
departamento, além de estar fazendo Gestão do Trabalho e Educação na Saúde, tenha
uma autonomia no nível financeiro (como a gente tinha colocado de manhã), pra que ele
também possa se sustentar (porque às vezes você procura no “PACS”, num plano
municipal de saúde e você não vê nada de estruturação de recurso do departamento).
Então a gente já está começando a brigar para ele se sustentar depois”.
SES Goiás
“Goiás está na Superintendência de Administração e Finanças. Ele é uma gerência, já foi
Superintendência e enquanto gerência ele não tem autonomia financeira, principalmente,
e é uma coisa que não dá pra entender e ainda tem o agravante de que a Gerência de
Regulação de Recursos Humanos está numa Superintendência e a Gerência de
Regulamentação de Pessoas está em outra. Não dá pra dividir. Dificulta mais ainda”.
SES Distrito Federal
“No nosso caso, em 2006 passamos a pertencer à Unidade de Administração Geral que
era uma Sub-Secretaria. A partir de 2006 têm cinco Sub-Secretarias na Secretaria de
Saúde, tendo uma Sub-Secretaria de Fator Humano em Saúde que só cuida de Recursos
Humanos. Hoje nós temos essa autonomia que antes o Sub-Secretário da Unidade Geral
cuidava de material e recursos humanos, só que ele nem aparecia nos Recursos
Humanos, a diretora que tomava todas as providências. No caso agora nós temos uma
253

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Sub-Secretaria e uma Diretoria de Gestão de Pessoal e nessa diretoria têm 4 gerentes,
então tem autonomia”.
SMS Macapá
“Em Macapá, eu já até expliquei no organogramazinho, que eu estou na Divisão de
Pessoal, que está dentro do Departamento Administrativo e Financeiro. O que eu
consegui foi que fosse criada a Divisão de Recursos Humanos, que está lá, só que não
tem ninguém. Não me colocaram lá e ficou sem ninguém. Então eu estou fazendo
Recursos Humanos ainda na Divisão de Pessoal”.
SMS Cuiabá
“Em Cuiabá nós trabalhamos (tem 7 anos) na lógica dessa interação. Então a gente
trabalha na lógica da Gestão do Trabalho da Educação na Saúde já tem 7 anos. E com o
avançar da política mesmo e por conta da criação das SGETS a gente ganhou forças em
algumas discussões com relação ao que é a Gestão do Trabalho. Nós conseguimos dar
transparência para as ações de RH, tanto é que dentro do Plano Municipal de Saúde, no
último que nós construímos, nós conseguimos colocar uma grande diretriz para a
Secretaria. Tanto que a Secretaria tem 10 grandes diretrizes e uma delas é a parte do
RH. A gente conseguiu colocar isso, e estabelecendo uma grande meta, e essa nossa
meta é condicionada a 2 fatores que também obrigam este olhar do que é a Gestão do
Trabalho e Educação na Saúde. Nós condicionamos a nossa meta à satisfação do
usuário, que está dentro do objetivo da Secretaria, e à satisfação do cliente interno que é
o trabalhador do SUS. Então nós condicionamos a nossa meta e ela está clara: é a
Diretriz 6 com a sua meta 6 dentro do Plano Municipal de Saúde. Aí a gente começou a
ganhar forças, mas eram pelas discussões sobre o Plano de Carreira e toda essa agenda
da SGETS. Desde que começou eu entrei de corpo e alma nisso aí porque é uma forma
de crescimento. Mas o que ainda vejo de incipiente, mas após desse módulo eu já estou
cheia de estratégias aqui na cabeça, é a parte da educação. Então o que eu estava
fazendo, apesar do olhar diferente dentro do Pólo, que eu era membro desde que
começou a sua construção (e eu estava dentro), eu não me perdia não. Então comecei
tudinho... Mas o olhar que eu tinha sobre o processo de educação permanente era um
outro. E agora, neste módulo aqui, esse olhar parece que fez um boom assim: “Poxa,
254

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
espera ai, pára ai! Esse não era o caminho que a gente estava fazendo.” Entendeu?
Então o senso crítico ficou muito mais aguçado. Mas assim, sem dúvida nenhuma, eu vi o
avanço que teve na parte da Gestão do Trabalho, que é um avanço assim: nós tínhamos
discussão sobre os Recursos Humanos desde a década de 40, mas aí fizeram quase 10
anos que essa discussão ficou parada e ela vem sendo retomada com força. E é por ai
mesmo, pra provocar mudança”.
Questão 3:
SES Roraima
“Enxergo que tem muito trabalho, muita coisa pra evoluir ainda. Está no nível da
discussão, da construção. Tem muita barreira ainda; tem que ter muita sensibilização
política da importância, da necessidade de desenvolvimento da mão de obra. Então
assim, eu vejo que apesar da gente estar desde o ano passado com esses projetos (na
verdade foi final de 2006) a gente tem vontades pontuais de pessoas que querem que a
coisa aconteça; mas ainda a questão de que o gestor precisa internalizar que tem que
deixar o RH da folha de pagamento dele braçal e pensar no RH de outra forma diferente.
Como, por exemplo, no desenvolvimento de pessoal mesmo, mas isso requer muito a
questão da decisão política, ainda porque da nossa parte, a gente tem investido, tem
cobrado, tem sido chato porque todo dia eu pergunto, mas ainda tem muito que avançar”.
SMS Cuiabá
“Eu vejo de uma maneira mais lógica que esse processo de construção nos fortalece. A
partir do momento que o gestor assina alguma coisa ele tem que estar consciente em
que algum momento ele será cobrado. Então, como os Recursos Humanos ficaram claros
ali no Pacto, acho que também foi um grande avanço e isso vai nos permitir uma
perspectiva boa, vai nos permitir avançar porque eles podem fazer todos os itens do
Pacto e quando chegar no nosso ponto vão falar: “Poxa vida, mas não foi feito nada?”,
mas então é hora de acordar. Então eu vejo assim: se as Secretarias fizerem um
planejamento e este for sendo seguido à medida que ele for sendo operacionalizado, aí
eles vão vendo: “Poxa vida, não podemos deixar ninguém para trás porque se todos os
255

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
recursos estão amarrados em blocos, então aonde está o bloco que está o RH? Então
não vai vir nada para esse bloco de gestão porque temos pontos falhos. Então eu vejo
uma perspectiva muito boa nesse sentido e dentro do Pacto estão amarradas todas
aquelas grandes ações que nós queremos pra nossa Gestão de Recursos Humanos.
Então eu tenho uma perspectiva muito boa com relação a isso. Então qual vai ser o
nosso papel? Por isso que eu falo que a gente precisa ler muito e se apropriar de muito
mais conhecimento porque nós vamos ser os formentadores, os provocadores de
mudanças nesse processo. E nós temos que ser formentadores e provocadores de forma
positiva desse processo de mudança. Então agora como a gente está cada vez mais se
empoderando disso, podemos ter uma melhor argumentação”.
SES Distrito Federal
“Nós aqui temos, que o governo lançou, o Planejamento Satélite em cada Sub-Secretaria.
Na Secretaria de Saúde não foi só a visão, as metas, os argumentos e os objetivos da
Sub-Secretaria, cada gerente tem que fazer a sua, cada chefe de núcleo junto com seus
servidores tem que estabelecer as metas e, como começou este ano, eles falaram que
vai ter um acompanhamento pra ver se está tudo informatizado, se atingiram aquela
meta. E a cada ano acho que vai melhorando”.
SES Goiás
“A situação está complicada. A Escola de Saúde Pública, responsável pelo
desenvolvimento de pessoas, está sendo transferida para a responsabilidade da
Secretaria da Fazenda, está sendo tirada da Secretaria da Saúde e sendo colocada na
Secretaria da Fazenda. Então, nós, no momento, estamos dependendo da Escola, por
isso que a minha preocupação realmente é a Escola”.
256

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
GRUPO FOCAL – NORDESTE
1º Dia
Questão 1
SES Bahia
“A Bahia é grande territorialmente e somos divididos por diretorias regionais de saúde. E
nós sabemos que, no nível central, só a equipe de Gestão de Trabalho e Educação
sozinha não dá conta de dar apoio aos municípios. Levar o ProgeSUS para as instâncias
descentralizadas do Estado, tanto o projeto de estruturação área física, como de
qualificação dos profissionais e também, a extensão dos sistemas de informação. Outra
questão que é extremamente importante, e tem uma dificuldade muito grande é a do
dimensionamento de pessoal. Pelo menos que se pensasse em parâmetros. Eu sei que
cada um é raridade e cada um é responsável por estabelecer parâmetros. Que eu possa
estabelecer estudos com base nos serviços, por exemplo. Se eu vou estabelecer um
serviço de radiologia, quantos profissionais mais ou menos eu preciso? Isso é recorrente
de uma necessidade que afetaria o planejamento de concursos públicos para saber a real
necessidade e não em cima do que a unidade pede, mas a partir de parâmetros
técnicos.”
SES Rio Grande do Norte
“Na área de ciência e tecnologia a gente percebe certa divisão de responsabilidade. Ela é
conduzida por uma área diferente lá no MS. E por conta disso, ela não é muito entendida
como oportunidade de desenvolvimento de pessoas.(...). Nós temos o Núcleo de Ciência
e tecnologia.”
“O Estado entende isso, coloca NCT dentro da RH, como é no nosso caso, mas mesmo
assim a gente tem dificuldade de início. Há a necessidade de se articularem um pouco
mais, porque eu entendo pesquisa e ensino como sendo algo que tem que ser junto.
Essa área tem que estar junta com a SGTES.”
257

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Natal
“A questão dos parâmetros e do dimensionamento, como nós somos do município, nós
sentimos e falamos. A gente não tinha nada. Agora a gente aprende uma avalanche de
coisas, mas essa área de dimensionamento... E nas questões dos concursos, a gente
fica muito sem apoio. E os conselhos profissionais são quem tem alguma coisa ou outra,
mas que não conta pra gente.”
“Além de maio apoio logístico pra essa questão das Mesas de Negociação, pra gente
traçar a importância mesmo da gestão. E dentro da gestão, mesmo quando institui a
Mesa, a gente não consegue trabalhar. Então seria importante esse apoio maior; não sei
como ainda, mas seria uma coisa importante para a gente.”
SES Ceará
“No estado nós estamos com uma grande dificuldade quando a gente olha para o PAC
de Gestão, tanto na gestão do trabalho como na gestão da educação, de como nós
vamos desenvolver instrumentos para o plano de cargos, carreiras e salários. Pra que
nós cheguemos a esse olhar pleno ao trabalhador da saúde, a construção de vários
instrumentos ficaram como a avaliação de desempenho dos trabalhadores que não
contemplem simplesmente a subjetividade, mas que contemplem esse sujeito
trabalhador. Que eu tenha individualmente, mas que também no coletivo, esse olhar para
construção dos instrumentos avaliativos do trabalho do trabalhador da saúde.”
“A outra questão é que no Estado nós temos uma fragilidade: nós encaminhamos ao
Ministério uma pesquisa na questão dos recursos dos projetos de Fundo Nacional de
Saúde, mas pode ter certeza que isso não vai ser priorizado na hora de levantar
prioridades para o Estado. Mas eu percebo que ao conversar com as pessoas existe uma
necessidade de suporte de financiamento pra fazer o desenho do perfil do trabalhador no
sul do estado do Ceará. Como está esse trabalhador hoje? Como é que ele está? Nós
não temos esse universo com o perfil desse trabalhador, vendo as condições de trabalho,
olhando para saúde do trabalhador da saúde até o desenho desse trabalhador lá no
serviço nessa rede.”
“Outra dificuldade que nós temos é a questão da desprecarização do trabalho. Eu sinto
necessidade, quando a gente inclui isso como política como pacto de gestão, disso ser
258

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
melhor articulado. Em três esferas de governo a gente coloca na participação, mas não
acompanha isso , a gente não fica colocando isso nos espaços de gestão. Você deve ser
chata e deve questionar a política de desprecarização. È difícil criar no Estado uma
política com concurso público, com valorização do trabalho, às vezes convive en passant
com a terceirização, com as cooperativas, com trabalho em saúde totalmente privado.
Que nos avaliamos . A partir do momento que colocamos isso como política, o que nós
avançamos ou não avançamos?Teve ação no sentido de desprecarizar o seu trabalho? O
que eu o município estamos fazendo? Não existe nada que diga quem cumpriu as regras.
Por que o financiamento tem que ser igual para quem cumpriu determinadas regras e pra
quem não cumpriu?E tudo continua do mesmo jeito... Nós temos que ter uma política pra
tratar diferente, o diferente.”
“Eu já tinha pensado nisso, já que existem incentivos epidemiológicos pra determinadas
políticas e a desprecarização seja um incentivo fundamental.”
“Pra valorizar o trabalho isso tem que ser visto.”
“Como é que eu estou na gestão do trabalho e não trato as questões que fragilizam? A
questão é política e nós podemos resolver. Eu adoro essa área! Não sou gestora de
carteirinha, sempre fui técnica e sempre fui trabalhadora participante de movimento
sindical, de C.A. Quando a gente tem possibilidade de intervir, melhorar, nós temos que
fazer.”
SES Sergipe
“Sobre essa questão, dentro do campo da educação, são colocados grandes desafios,
como desenvolver uma educação permanente e um currículo com todos os pré-requisitos
que tenham uma articulação com o mundo do trabalho e exige uma competência,
diferenciada e sempre renovada. Desenvolver linha de cursos de especialização pode ser
uma coisa menor, com cursos menores que ajudem as equipes a estarem se
desenvolvendo dentro dessa lógica (capacitação ou avaliação) que permitam o
desenvolvimento na área, cursos técnicos que permitam avaliar suas ações, avaliar o
processo de educação e avaliar política de educação permanente. E se o Ministério
pudesse dar suporte pra gente nesse sentido seria interessante.”
259

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Questão 2
SMS Natal
“Nós não tínhamos órgão. Ele foi criado há dois anos e meio. Houve um reconhecimento
na Instituição. A gente contemplou algumas coisas pra vir para o setor, e outras que não
conseguimos podemos estar colocando financiamento. Mas o mais importante foi o
posicionamento da gestão que realmente criou o órgão, porque a gente reivindicava isso,
mesmo sem estar na estrutura da época. Reivindicava que era necessário ter esse órgão.
Ele foi criado e efetivado. Estava até brincando com as meninas sobre o que se passou,
e não colocou na época, como era antes. E foi assim estruturado e quando o Progesus
chegou ficou melhor. Tudo agora também é esse departamento. Se não passasse pelo
departamento não era acatado pelo gabinete e às vezes até devolvia para o
departamento novamente. Realmente foi muito importante pra gente e com certeza,
nesse sentido, a criação do departamento foi um diferencial.”
SES Sergipe
“Lá no Estado a gente vai passar por uma mudança gerencial muito grande, que
repercute na questão de RH, que é a instalação das estatais. Essas terão uma fundação
da área hospitalar, uma fundação para laboratórios hemocentro e hemoterapias, e uma
fundação que vai englobar a área de informação a saúde junto com a educação, isso vai
dar condição de se fazer concursos públicos para seguidores da fundação. Reordena
tudo dentro das secretarias. E dentro da educação as reorganizações feitas foram:
existiam dois setores responsáveis pela educação na escola técnica e instituto de
formação que favoreciam a capacitação. A informação na questão da logística e da
escola técnica é que agregou a escola técnica de formação à escola técnica como
responsável pela política de educação permanente e as outras áreas articuladas às
escolas técnicas para capacitação da educação permanente (construção maternidades).
A gente só consegue fazer isso se tiver uma gestão clara e se a gestão fizer essa opção.
Você não consegue romper a fragmentação dos processos. A Escola fica muito presa e
desempoderada, diante de tantos lugares que também podem fazer... A escola acaba
260

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
ficando só com a parte da logística, ela perde total capacidade de articulação e condução
de políticas, e vencer tudo isso foi uma conquista nossa. É muito difícil para quem está na
frente do hospital focar em educação permanente. A lógica é muito difícil, mas está
havendo cursos, apoio e esforço de integração. Isso é muito positivo.”
SES Bahia
“A reestruturação aconteceu já tem um bom tempo. Nós percebemos que houve um
avanço nessa mudança de gestão e, podemos dizer assim, no papel dessa
superintendência que ficava com a sua configuração muito voltada pra..., porque ficava
consolidada nas duas escolas e que na realidade a questão do ordenamento da
formação do papel da superintendência não tinha meio nessa discussão. Acho que isso
está sendo muito discutido, o que é extremamente importante na questão da qualificação
dos trabalhadores e da necessidade de estabelecer o Estado, enquanto condutor da
política de educação permanente, e isso de alguma forma, conduzia a superintendência
nessa questão de gestão do trabalho efetivamente, coisa que não acontecia. Ficava
muito voltada, ou para a administração, ou para a educação. Mas a nível das duas
escolas, esse papel, marco da condução da política estadual de gestão do trabalho e
educação, passou um pouco essa responsabilidade.”
SMS Salvador
“Eu estou há dois anos lá na secretaria, mas eu sinto pelo comentário das pessoas de
como era antes e agora. Como o RH tem tomado outra cara, uma nova realidade depois
da criação desse departamento de Gestão do Trabalho e Educação, como costumamos
dizer lá a CDRH é que parece que é a coordenação menos importante e
consequentemente a Educação está dentro dela. Educação é só logística, mas está
tendo um movimento para que reverta isso e seja pensado como gestão e não como
logística.”
261

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SMS Aracajú
“Aracaju sofre um processo de reestruturação. O departamento deu a oportunidade pra
gente de reformar o ambiente de trabalho com novos computadores e impressoras, o que
facilitou no encaminhamento das ações. Foi muito importante e mudou a cara dos
Recursos Humanos lá do município, porque nós estamos tendo um contato mais direto,
contatos que viabilizem melhor condição para os servidores. O ponto negativo que eu
vejo que o RH está desvinculado da questão da educação. A coordenação de educação
permanente é uma e nós que somos do Rh somos outro, somos um núcleo de gestão.
Então nós não temos praticamente nenhuma ligação com a educação, nós só gerimos os
trabalhadores. Então não há articulação entre o pessoal e o trabalho.”
“O departamento poderia nos ajudar, não sei como ainda, mas encaminhando uma
questão de como unir, como colocar numa mesma coordenação, numa mesma mesa de
espera essas duas áreas.”
SES Rio Grande do Norte
“A criação da SGTES foi um marco sim para uma melhor definição das políticas
relacionadas a essa área. Apesar de que, nós devemos lembrar que a própria
estruturação da SGTES se deve a chegada de um grupo que vinha estudando nessa
área há muito tempo. Ocorreu produção intelectual antes, que culminou na entrada desse
grupo junto à gestão do Ministério. Por isso, que em alguns estados essa movimentação
foi antes. No RN, a estruturação da CRH, também foi antes, pelo que eu tenho
conhecimento, foi em 2000 a 2002, no final do governo Garibaldi. Sem dúvida, se lá já
tinha a semente da indução do Ministério, houve uma valorização sem precedentes e,
essa valorização, vem desde a visibilidade da política que, na verdade ela ate já existia
numa maior responsabilização da área por essa política. Era uma política entregue a
muitas áreas. Autonomia dessa área pra produção e especialmente a junção da área de
trabalho com educação. Antes, nós tínhamos uma assessoria de recursos humanos
vinculados ao secretário e ao setor de pessoal. E todas as ações que foram em
decorrência disto foram importantes, seja por uma conferência, já pelo fato de termos
conseguido levar uma discussão dessa política no âmbito nacional 2 anos atrás com
262

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
essas Conferências de Gestão do Trabalho, ou não. Acho que isso foi um outro fator
impulsionador.”
“Agora a produção intelectual é forte, eu acho que hoje se tem mais clareza do pessoal,
dos recursos humanos e de processo de trabalho em saúde. Ainda tem essa questão das
tecnologias, toda essa produção vinculada à área tem sido reforçada, e ninguém tem
mais coragem de dizer que a coordenadoria de RH está à parte. Pelo contrário: é como
se alguém dissesse que cresce... A minha , sem duvida, é a coordenadoria mais próxima
do gabinete, sem sombra de dúvida. Houve isso, movimento do Ministério, movimento
intelectual e de visibilidade.”
SES Ceará
“No Ceará toda coordenadoria de Gestão de Trabalho e Educação em Saúde foi criada
em 2006, todo processo de mudança da gestão estadual desse processo já vem num
crescente, todo aporte de controle social, Mesa de Negociação( criada em 2005, mas
quase implementada em 2003). Com o alavancamento da Gestão do Trabalho, com a
visão do Ministério de sensibilizar-se e, sabendo dessa prorrogação, a Mesa de
Negociação ajudou na construção do processo, com o controle social que trouxe essa
discussão pra dentro da Gestão e com a colaboração no sentido de construir essa
estrutura SGTES . O nível de hierarquia era abaixo da hierarquia superior, da
governadoria, coordenação de pessoas. Todas as pessoas da Secretaria Estadual estão
dentro da coordenadoria de SGTES o que é um diferencial também. Fica meio
complicado eu administrar, fazer a gestão do trabalho se eu administro fora do contexto
desde a oferta salarial, de avaliação de desempenho e do crescimento na carreira. E uma
ajuda que o Ministério pode dar é estar fazendo as discussões inter-gestores tanto na
CONASS ou CONASEMS. No fundo, as pessoas têm que saber que no campo pra baixo,
o entendimento facilita a discussão que hoje está fragmentada, os trabalhadores vão ver
que na administração (está tendo dificuldade porque não está comigo, está com a
Secretaria de Administração) é complicado pra ter esse olhar para esses trabalhadores.
No estado nós tivemos toda essa situação no mesmo espaço da ciência e tecnologia, e
no momento da pesquisa voltada para o SUS, às vezes tem uma distância. Quando a
gente trás essa discussão, a gente trás essa discussão pro campo da educação e do
trabalho: como vai estar ajudando a pessoa a desenvolver a pesquisa em serviço? A
gente fala em tantas mudanças na educação também, mas na hora de executar está
distante do processo. Trazer a ciência e tecnologia, como nós fizemos e alguns estados
263

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
já fizeram também acho que o campo ... A outra questão da estruturação, já colocada, é
a questão da aproximação da educação com a questão do trabalho. Isso é um salto: você
olhar pro trabalho pro trabalhador, essa dimensão é muito importante para o que nós
queremos de um futuro de gestão. Nós passamos esses dias todos, discutindo muito a
fragmentação, a educação permanente, a rede de escola técnica, entre outros. Não cabe
mais estarmos falando de financiamento de um bloco, com coisas fragmentadas. Estas
conclusões vão nos ajudar a ter um olhar, de nos aproximarmos de políticas voltadas pra
isso. Outra colocação é como essa aproximação tem sido positiva nas escolas públicas
do Estado. Para esses trabalhadores que sempre ficaram, meio assim, deslocados da
saúde, era como se educação fosse separada da saúde; eles atendiam as demandas que
vinham direto pra escola, não passavam por dentro da necessidade do SUS. Hoje com a
aproximação da construção nossa, da Gestão do Trabalho, nós estamos construindo a
política da educação permanente com a comissão da escola. Isso trás uma valorização
pra nós, o que é muito bom, porque estamos ajudando a construir essa política voltada
pra dificuldade. O teatro tem que ter todos os atores, a participação deve ser tanto dos
trabalhadores na mesma negociação, com o controle social olhando para o SUS, com
pessoas portadoras de deficiência. A dificuldade que sinto é quando eu olho pra
dimensão que é essa construção. A outra coisa é a questão do conhecimento do SUS na
formação de todos os trabalhadores inclusive estes. O item que mais reprovou em
concursos foi o de conhecimentos do SUS, a prova tinha conhecimento do SUS e
conhecimentos gerais, todas eram classificatórias e o que mais reprovou foi
conhecimento do SUS em todos os níveis de formação e em todas as categorias de
profissionais (mais de 50% foram desclassificados nesse item). Estamos discutindo que
tem grade que não tem nada de Política de Saúde. Hoje não tem como formar
profissionais só com técnica. Ele tem que saber onde ele está, que cidadão é esse, que
SUS é esse. Então toda formação nossa, tem que focar no SUS. Olhar primeiro pra
dentro de nós mesmos.”
Questão 3
SMS Salvador
“Acho que não tem como não avançar, porque hoje as mudanças estão aí. Existe a
necessidade de você consolidar tudo que preconiza o SUS. Já está em tempo da gente
parar e perguntar quando a gente vai consolidar, o que passa pela reestruturação mesmo
264

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
é a questão do trabalho e da educação. Só vai conseguir chegar ao povo, ao controle
social se o SUS chegar a esse pessoal. Este não vai ser educado só na escola formal, o
trabalhador do SUS também precisa se conscientizar que ele também é responsável pelo
cliente (e que o cliente saiba sobre o SUS). Imagine se ele como trabalhador não sabe,
imagine você o que vai cobrar? Quando o nosso cliente vai sair da posição de
“coitadinho” e parar de pensar que você está fazendo um favor pra ele? Se a escola
formal não ensina, nós, enquanto trabalhadores, também não dizemos que ele não está
recebendo nada de graça. Tudo, esse momento que estamos passando vai ajudar a
passar por esse estado de coisas que tem caminhado ate o momento.”
SMS Natal
“Eu acredito também num avanço porque nós estruturamos, mas não qualificamos ainda,
mas fizemos coisa que é marco; a formatação do setor que era um monte de planilhas.
Trabalhamos muito na estruturação, deixando a qualificação um pouco pra depois, mas já
estamos trabalhando a questão da educação, a polícia já dentro do departamento, a
política de humanização (trouxemos também a PNH pra trabalhar dentro desse
departamento). E foi muito importante pra chegar nas unidades de saúde. Começamos a
trabalhar a questão da porta de entrada nas unidades, do arquivo, o que foi importante e
marcou essa avaliação no final do ano: todas as unidades colocaram isso como positivo.
Uma coisa que chegou para as pessoas foi saber que existe o departamento e as
políticas de trabalho do departamento, não ficou a nível interno nem a nível central,
chegou às unidades. Foi importante para as pessoas que fizeram recadastramento online
saber que estava sendo visto e que era mais fácil esse tipo de recadastramento do
que trabalhar com um monte de papel. Alguns marcos aconteceram, mas falta a questão
do avanço e a questão da qualificação no próprio departamento. Deve trabalhar melhor a
questão da educação que não foi ainda discutida e incorporada nem pelo departamento
nem fora, mas tem uma perspectiva boa.
SES Rio Grande do Norte
“Nós temos tido sorte de um bom tempo pra cá, especialmente na coordenadoria de RH
que não é comum em algumas outras, a gente sempre ter tido pessoas com militância na
área. Às vezes fica difícil porque (...) de indicação de responsáveis por área são
265

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
complicadas. Agora mais do que nunca isso vai se reforçar porque algumas políticas
trataram de expor a área. Então a CIES (comissão de integração ensino e serviço da
política de educação permanente) é um olho grande dentro da secretaria. Então os
gestores não conseguem mais colocar alguém não qualificado porque se colocar é expor
todo o SUS. A Mesa de Negociação também é uma coisa que expõem muito a gestão.
Então essas políticas implementadas na área reforçam essa necessidade de uma gestão
com cuidado de qualificação muito grande. Outra coisa que me preocupa é diversidade
de conhecimento exigida de um gestor de RH. Então, se você quer coordenar, você
precisa dá conta, talvez de não conhecer profundamente, mas de conversar, entender e
orientar a folha de pagamento, você precisa de sistema de informação, precisa da área
de educação e, precisa conhecer a área de gestão das relações do trabalho. Além disso,
ainda tem o Núcleo de Ciência e Tecnologia, tem que dominar ciência e tecnologia, um
pouco de humanização.O comitê lá é vinculado à CRH e ao núcleo do servidor que
trabalha as relações mentais no trabalho. O gestor de RH hoje em dia não pode ser uma
pessoa alheia ao processo, qualquer secretario tem que ter muito cuidado na hora de
indicar um coordenador de RH. Essa amplitude da nossa área faz com que as
expectativas sobre o nosso grupo sejam reais.”
SES Bahia
“O que eu vejo é a área de RH de Gestão da Educação, primeiro podendo intervir na
reordenação da formação, em cima de levantamento de necessidades de profissionais,
de qualificação desses profissionais que você possa está identificando falhas de
educação. E, a minha necessidade é essa, e dentro de um currículo mínimo que eu
possa contemplar questão de política de saúde, que a gente possa entregar ao setor
saúde o efeito profissional daquilo que a gente espera e deseja. A área de RH tem um
papel muito importante nessa possibilidade. É fazer um planejamento com base na
informação que seja ágil, que tenha havido informações e que possa, em cima disso,
pensar no dimensionamento de pessoal, obtendo essa informação a partir desse sistema,
não só pensando nas informações da folha de pagamento, mas pensando na questão da
qualificação que possa acompanhar o meu trabalhador, no plano de carreira, que eu
possa pensar na avaliação de desempenho e gratificação por competência. Esse sistema
possa estar me oferecendo isso. Na avaliação do processo trabalho também possa está
oferecendo isso. Em processo de articulação que ele seja referência pra todas as áreas
da Secretaria, que seja referência na questão da qualificação, no ordenamento, educação
266

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
em saúde. Se de fato for implantar tudo que está no planejamento, o caminho é esse
mesmo, que estejamos consolidando e seja um arcabouço do planejamento que envolva
pessoas do SUS e principalmente referência do Estado. Pensando na descentralização e
no papel do estado enquanto assessor nessa construção dos municípios.”
SES Ceará
“Motivo da criação e estruturação do Sistema de Trabalho e Educação que é o
ordenamento das estruturas para o SUS. O ordenamento é meio polêmico e confuso
entre os gestores, o Estado não pode assinar para a Educação porque quem faz isso é o
Ministério da Educação. Então eu entrei na FOREME, porque o Ministério da Educação
construiu agora os instrumentos mas o SUS negligenciou, a partir da sua criação
surgimento constitucional e a lei orgânica, por muito tempo essa área da gestão do
trabalho. Ele foi negligente esse tempo todo, cresceu na precarização e estamos
pagando o pato por isso. Na ordenação nós temos que começar a construir essas
ferramentas, pra ordenar a formação. Existem muitos instrumentos para a ordenação
principalmente nos estados que deixaram de fazer isso. Nós estamos instalando todo
sistema de rede escola onde nós estamos regulando esse campo de estágio. Isso é uma
coisa tão pequena, mas que esta numa dimensão tão grande e motivadora de todos, que
nós vamos estruturar agora o nosso CIES. Nós estamos desde dezembro neste foco,
com a universidade, escolas públicas, com as faculdades e com toda essa discussão
montada pra ordenamento. Pra regular o estado vai se estabelecer um instrumento
regulatório na rede pública que está privatizado, logicamente nas escolas privadas ,
estamos construindo instrumentos de estabelecer quantitativos de profissionais, de
estabelecer custo/estudante . Qual o custo do aluno para o SUS? Quanto custa se tenho
aluno curricular na rede? Qual o custo de um aluno de internato na rede pública?
Estamos construindo isso, e esse é o papel da gestão do trabalho. Cada momento surge
uma nova discussão, a idéia é que no meio do ano tenhamos esse instrumento
regulatório. Qual é a lógica que está se construindo ? É a lógica da construção do SUS, a
nossa lógica é o público do convênio particular, então é nessa lógica que vamos construir
a nossa relação com a universidade: primeiro o público, depois o conveniado, depois o
privado. Até a universidade privada está se adequando a esse discurso porque a turma
leva pra dentro da rede. Nós temos uma grande universidade privada. E essa
universidade acha que por levar luvas e alguns equipamentos, alguns curativos
biológicos já é o suficiente pra ela ser diferenciada, mas independente disso tem um
267

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
curso, se a gente não regular isso, independente do estado, nós não teremos condições
de ter uma rede estruturada, ou então teremos que criar toda hora cursos ate que não dê
mais pra agüentar. O importante é criar a estrutura enquanto a política do Estado. Na
hora que surge no Ministério, surge como uma ferramenta fundamental para desenvolver
a política que nós construímos tanto na Academia quanto no controle social, desde o
surgimento do SUS e das conferências. Se observar as conferências e nós do RH, a
SGTES está seguindo aquilo que a gente determinou na norma de RH, quando
participamos da Mesa de Negociação, a gente segue a agenda construída pra nós de
RH. A produção está casada. O instrumento de PCCS é o que eu acho importante para
que o plano de carreira não seja apenas um reordenamento, uma revisão, o que temos
que fazer é revisar a diretriz que está lá colocada pra gente e é a grande diretriz. O que
falta pra nós, municípios e estados, é o monitoramento, acompanhamento. A gente
discutiu isso na Mesa Nacional, falta um núcleo pra acompanhar os resultados dos
municípios que querem fazer algo melhor, mais sustentável, não um rearranjo como
temos visto. Compartilhar nossas produções com a Mesa de Negociação, não só
contrato. Sempre aparece grupo pra ser contratado, pra prestar serviços, nós não
precisamos só de contratos não, nós temos que compartilhar as construções com a Mesa
de Negociação. É importante pra gente ter sustentação e a gente trabalhar com Mesa de
Negociação, ela traz compromisso, mas é uma ferramenta poderosa pra gente fazer.”
SES Rio Grande do Norte
“Só completar é o grande desafio de qualificação de retarguada da área nas nossas
unidades distritais e nas SMS. A realidade é muito difícil os hospitais trabalham ainda no
modelo antigo. O setor de RH e o setor Pessoal ainda são vinculados ao diretor, quando
o diretor quer,ele chama; a assessora quando não quer, não chama. Já fizemos
movimentos de qualificação nessa área , nós temos um fórum de RH que se reúne,
trabalhamos um curso de curta duração de gestão no trabalho, mas é insuficiente, o
movimento desse curso lá no local vai ser fundamental. Maria Helena falou na abertura
desse módulo quanto a esta possibilidade. Porque eu não acho q só nossa qualificação
adianta, mas os cursos para as pequenas unidades e secretaria de estado para suas
unidades é fundamental. Porque uma parte desta nossa política ainda tem dificuldade de
se estabelecer, porque as pessoas do âmbito mais local não estão imbuídas e não estão
incorporadas com tudo isso. Essa é uma expectativa, um desafio que seja comum a
todos os estados e não só no RN.”
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
SES Ceará
“Eu queria botar em discussão na roda a questão dos hospitais de ensino: como que a
gestão do trabalho é colocada? Não há nada que contemple esse sentido da gestão de
educação dentro dos hospitais que estão sendo classificados, identificados dentro da
rede de ensino. Então eu acho que temos que trabalhar nessa perspectiva de alcance de
olhar a questão da formação na rede, criando dentro das unidades de maior
complexidade, a unidade de desenvolvimento de pessoas já mudando a visão de divisão
de pessoal. Uma coisa é a divisão de pessoal que cuida só da falta, plantão, pagamento,
outra coisa é o desenvolvimento das pessoas no seu campo maior tomando a iniciativa
de já fazer quando mudamos a estrutura da gestão dentro das unidades. Agora eu vejo
que a gente está trabalhando com a rede e que ela tem que ser modificar por dentro.
Devemos ter também o perfil desse olhar pra gestão educação permanente, não só
educação continuada, porque senão nós vamos estar falando uma coisa e o pessoal das
unidades outra.”
SES Sergipe
“É um processo longo de mudanças. As fundações reordenam tudo, como eu disse, elas
modificam toda lógica, reordena a questão da gestão de pessoal, contemplando a
questão da educação. Isso é uma coisa que está lá na matriz das fundações nos seus
estatutos. Isso é previsto na lei. E que seja um saldo, e que possam gerar uma
experiência pro país dentro da educação. Se olhando só pra amplitude já é assustador,
imagine abrindo o leque . E quando ela abre esse leque pra gestão de pessoal tem que
pensar em tanta coisa. É bem desafiador, mas a perspectiva é boa pro tamanho do
desafio, pro tamanho da novidade. Temos que ralar muito pra conseguir colocar tudo em
prática.”
269

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
2º Dia
Questão 1
SES Alagoas
“Ele até enxerga, mas talvez não enxergue com essa proposta. Até porque, eu já
conversei com Henrique e Maria Helena, que é sobre a questão do dimensionamento das
unidades. Que talvez, quem está na ponta precisasse de um aporte maior para poder
auxiliar, porque isso é uma ferramenta importante para a gente estar trabalhando dentro
da área de gestão e, que existe uma falta de conhecimento dessas ferramentas muito
grande.“
“Eu acho que essa é uma coisa que agente poderia estar trazendo.”
SMS Recife
“Eu estou chegando agora na gerencia da Educação Permanente e, estou achando
dificuldades mesmo na estrutura básica (ferramentas, material, pessoal) (...) a questão da
comissão da formação do PCCS e, eu acho que isso ainda vai estourar. Os profissionais
estão se apropriando melhor do assunto e querem saber no contra-cheque o seu PCCS
e, eu vejo que isso ainda é muito empurrado, as pessoas não estão se apropriando, as
pessoas não estão se qualificando. Existem muitos questionamentos quanto aos critérios
de análise de titulação, então essa bomba vai estourar e a gente tem que ver isso ai.”
SES Maranhão
“Apesar de estar no Pacto da Saúde, Gestão do Trabalho e Educação de Saúde, eu
acredito que é preciso fazer um trabalho de maior divulgação e sensibilização dos
gestores. Eu não sei se é a nível de CONAES ou CONASEMS (que também está nesse
nível), sobre a importância da política de gestão do trabalho como um todo, não só no
que se refere à desprecarização e PCCS, mas que sensibilizá-los e eu acho que informá-
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
los da importância estratégica desse novo componente da política da gestão do trabalho,
da política pública de saúde que é a questão da gestão.Então, eu vejo que é por ai: a
gente já percebeu a importância dos recursos humanos, das ações educativas dentro da
política de saúde e que é uma área que realmente precisa ser fortalecida e, importante
para consolidar mesmo o SUS, mas eu acho que ainda no nível de gestão isto precisa
ser melhor apreendido pelos gestores, que precisam ser muito sensibilizados pra essa
questão mesmo: de que é importante, de que precisa ser fortalecido e que agente sente
barreiras neste aspecto. È uma mão de obra agente tentar operacionalizar certos
conceitos que agente aprende aqui, por exemplo, na especialização, algumas coisas na
hora de operacionalizar não é fácil.”
SMS Fortaleza
“Eu acho que lá em Fortaleza a gente já avançou muito em relação à Educação
Permanente. Foi criado o Sistema Municipal de Saúde – Escola e, com isso, uma série
de estratégias e ações que tornam realmente concreta a relação de serviço e a teoria e
isso assim, não só através de cursos, mas na prática do serviço é visível e não só pela
Gestão, apontado como algo importante, como um marco. Já em relação à Gestão do
Trabalho, eu não vejo que há tanto avanço, essa sensibilização é aquilo que o Marlon
comentou, ainda é muito pouco, talvez o secretário perceba isso, eu acredito que sim,
mas quando a gente desce um pouquinho e vai para a direção dos hospitais, pra
coordenação, nas secretarias regionais, nas unidades básicas não. Então, isso ainda é
um caminho que eu percebo como muito longo pra a gente alcançar.(...)”
“E o PCCS, lá a gente não tem específico para a Saúde, ele é geral. E o geral é muito
recente, é criação do ano passado, então é outro caminho também. Houve uma
separação da categoria médica, que tem um poder de barganha muito maior e quando já
estava chegando na frente, retrocedeu e para não paralisar o plano inteiro foi separado, o
que eu acho que tem uma relação muito forte com o poder, com barganha mesmo.”
SES Alagoas
“Precisa estreitar mais a comunicação, principalmente entre os 3 entes federais. Pra você
ter uma idéia! Hoje, nós nos surpreendemos numa sala de aula de uma especialização à
respeito de oficinas que vão acontecer e já estão marcadas para semana que vem, em
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
Salvador, sobre o apoio à nova Portaria quando a gente questionou pessoas do
Ministério sobre coisas do ministério, que nem eles mesmos, souberam responder. Aí,
vem o pessoal da ENSP, e traz essa informação pra a gente; e diz que isso já está sendo
discutido a nível de CONAES / CONASEMS. Então assim, as articulações estão
acontecendo, mas a comunicação não está fluindo. Então assim, fica muito difícil: como
agente vai mudar se agente, exemplo chega um gestor e diz que vamos implantar uma
escola pública aqui no Estado e eu digo: “Meu Deus, de onde ele tirou isso?” depois, na
sala de aula, é que eu fico sabendo que está surgindo esse discurso a nível de CONAES.
Então, a gente perde o time do que está acontecendo por falta de comunicação. A
informação não está surgindo de forma clara. Acho que existe um esforço muito grande
da Secretaria de Gestão do Trabalho e Educação pra a gente estar mudando essa
realidade, mas eu acho que a gente tem que estar fazendo uma avaliação desta
comunicação, o que é muito complicada porque pra você ter retorno de alguma coisa
dentro do Ministério, na Secretaria é muito complicado, muito difícil. Eu já liguei pra área
da Educação e a moça me disse: “Minha amiga, olhe no site que você vai ver.”. Se eu
quisesse olhar no site, eu não tinha ligado... Eu realmente estava querendo mais
informações a respeito de um programa da área da educação. Não é simplesmente
olhando no site que a gente vai conseguir resolver os problemas porque assim, a
sensação que as vezes passa é que são feitas os nortes, as diretrizes, as políticas, mas
assim cumpram-se.Mas como? De que forma? Eu preciso de ajuda!Então eu acho que
isso seja um pouco da minha fala, mas acho que até pelo curso a gente percebe muito
esse discurso.”
Questão 2
SES Alagoas
“Lá em Alagoas, além da questão da estrutura física, que eu acho que foi uma questão
bem atenuante, acho que esse processo que está sendo feito, é um processo de
empoderamento de conhecimento e isso faz com que você mude a prática, querendo ou
não, porque você está o tempo todo refletindo a sua prática e fazendo ligações do que
você pode levar daqui pra lá. Então às vezes, o avanço não é tão rápido até porque a
gente lida com uma área extremamente cheia de peculiaridades. A área de gestão do
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
trabalho eu acho que tem muito mais dificuldades de ascender do que a de educação,
porque na área da gestão do trabalho perpassam nas questões políticas. Tudo tem um
liés político e que às vezes não existe um arranjo, existem brechas. Então é muito difícil
você se posicionar enquanto gestor, você tentar fazer o que deveria ser feito, você
conseguir achar a estratégia adequada para evoluir num canto e retroagir num outro. Um
exemplo mesmo é a negociação no meu Estado. Eu estou com greve de todos os demais
servidores da saúde desde agosto de 2007 e ainda a greve não terminou e, nós já
estamos em abril de 2008. Então é muito complicado. Agora sim, que de fato precisa
fazer uma avaliação de como a área de Recursos Humanos ou de gestão do trabalho era
e como ela está hoje eu posso dizer que ela avançou pra mais de 100%, em tudo:
estrutura física, estruturação de equipe, em conhecimento da equipe. Tem muito a
caminhar? Tem muito ainda, mas eu acho que esse projeto está dando essa condição da
gente repensar um pouco nisso.”
SMS Recife
“Acho que é mais ou menos o que ela falou. É a questão da gente se apropriar do nosso
papel nos Recursos Humanos, não só tarefeiro, não só de conflito, o papel do setor de
RH é muito tenso. Então, a gente começar a participar de uma coisa elaborada, questão
de educação, a questão do link com a área de educação para amenizarmos um pouco
essa tensão, para fazermos mais protagonistas do que tarefeiros, do que aquela coisa
mais vertical. Faz parte da evolução, nós temos que nos apropriamos mais e estamos
vivenciando isto e não somos nós que vamos colher estes frutos.”
SES Maranhão
“Houve um avanço significativo com o PROGESUS, o impacto que ele teve na área de
RH, especialmente, com as que a gente tem contato, que é a Estadual e a super estadual
lá do Maranhão, foi de seguinte aspecto: que hoje, o RH, de uma forma geral, é
entendido como uma política, então houve uma valorização do nosso setor, na medida
em que ele é chamado a fazer parte de discussões e de grupos de trabalho que antes
não acontecia e assim, com uma política de educação permanente, hoje a gente já está
envolvido com expediente de trabalho de um grande impacto como o PCCS, a
desprecarização, levantamento das necessidades de cargos públicos, utilizando
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
concursos. Então é uma série de processos de trabalho de grande impacto, de grande
relevância, em que há um consenso geral que é fundamental para o funcionamento do
nosso sistema único de saúde lá do nosso estado. Então, ele é convocado(...) nós
fazemos parte hoje de uma série de grupos de trabalho que antes na existia.”
“O RH antes era visto para fazer folhas de pagamentos, lidar com férias, com
aposentadoria, essa visão é muito de tarefas, muito pragmática, muito voltada para
execução de ações, sem participar de processos estratégicos, de formulações de
políticas. Entretanto, muita coisa ainda precisa ser vista da seguinte forma: hoje nós não
temos uma forma organizativa compatível com a importância dessa política, nós ainda
somos uma supervisão, nós precisamos de tudo o que se refere a essa visão de infraestrutura(ampliação
de espaço físico, mais recursos humanos capacitados) e tudo o que
se refere à posição mais estratégica da área de RH. Nós temos um projeto hoje de
transformar a supervisão de RH em uma Superintendência de Gestão do Trabalho e
Educação na Saúde, reordenando vários setores que estão separados: área de
humanização, área de educação em saúde e outros setores que de uma forma ou de
outra estão envolvidos com a gestão do Trabalho e da Educação na Saúde a esse
projeto. Mas ainda precisamos avançar muito no entendimento disso. Essas áreas que
vão ser reordenadas precisam ter a mesma visão de que este processo é alguma coisa
que vai realmente vir na perspectiva do SUS, não é uma ação corporativista
departamentalizar o RH , é uma ação que é uma tendência que é do SUS. O nosso
gestor já está sensível a isso e nós já temos desenvolvido o contato, já temos
estabelecidos discussões com a nossa central que é a Secretaria de Planejamento do
Estado que lida com essas questões de criação de estrutura, de cargos, essas
coisas.Então muito já foi feito, mas ainda precisamos caminhar bastante.”
SMS Fortaleza
“Acho que tem muita semelhança com o que já foi falado. Eu só quero destacar que
houve uma melhoria significativa em relação à estrutura física, mas que a gente ainda
precisa muito de uma articulação com os outros setores, de melhoria nos sistemas de
informação principalmente.E a gente tem lacunas enormes que se você perguntar
exatamente o número de trabalhadores não tem e, isso é um absurdo! A gente precisa
dessas e de muitas outras para embasar mais das necessidades, das potencialidades
para a tomada de decisão.”
274

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
“O sistema de informação é muito centralizado, é um sistema da prefeitura que está como
um todo, na Secretaria de Administração e ai agente pega algumas informações lá ,
algumas em outro setor que só está na saúde porque ainda não foi (...) então essa é a
nossa realidade.”
SMS Recife
“Há também um monopólio da informação com a administração e como a saúde não
detém , não conhece, não tem a apropriação do que é a saúde e de como ela trabalha e
isso é uma coisa muito da administração. Então, as vezes a gente precisa de uma
informação importante pra gente e, a gente muito mal tem acesso à (...) você só pode
acessar para informação, não pode (...)e as vezes a gente quer saber onde é que está
um servidor e a gente tem que ir pra freqüência quando a administração não tem perna
para atualizar a informação e não nos dá esse poder.”
SES Alagoas
“Então assim só pra completar: dentro do PROGESUS, da forma como ele foi
desenhado, acho que uma coisa que a gente tem muito acanhado é a questão do
INFOSUS, que talvez se ele começasse a rodar, começaria a dar mais visibilidade às
áreas, começa a mostrar um pouco mais a cara e o próprio gestor começa a ter uma
outra visão. Então, eu acho que agente está precisando pra ontem começar a detonar o
INFOSUS e colocar na prática a proposta que ele tem no papel.”
Questão 3
SES Recife
“Tenho muito que crescer, muito que aprender. Nós mesmos, os gestores, os
trabalhadores que não são gestores, nós temos que rever conceitos do que é o RH, que
não é só folha de pagamento e que se não é só isso o que temos que fazer?Vamos ficar
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
só na reclamação do que é ou vamos correr atrás pra nos melhorarmos, pra nós
fazermos respeitar diante de outras secretarias, diante de nosso próprio gestor e diante
dos trabalhadores de dos usuários”.
SES Maranhão
“Eu fico entusiasmado quando eu penso que as perspectivas futuras da política de gestão
do trabalho e da educação na saúde porque eu acho que sem ela o SUS não consolida.
Penso que nós encontramos gargalho e, nós nesta política que são nós do sistema de
saúde. Acho que hoje o SUS não pode mais conviver com perda de recursos, com
desvios de recursos, você capacita um monte de gente, gasta-se dois anos pra isso e
essas pessoas não ficam no sistema, gasta-se muito com ações educativas, gasta-se
muito com políticas que não atendem o SUS de uma forma geral, por exemplo: a questão
do trabalho precário, a questão da falta de PCCS, tudo isso repercute no sistema na falta
de qualidade do sistema. Então, na medida em que o SUS sofre um impacto direto dessa
de política, eu acredito assim que , como eu sou muito entusiasmado, fico empolgado
quando eu percebo que é uma área nervosa , estratégica para que o SUS se consolide.
Se não desenrolar isso, não tem como. Não tem dinheiro, o SUS vai estar sempre lidando
com a questão do sub-financiamento e existem embates políticos no que se refere a isso,
e isso a gente sabe de que é preciso de mais recursos e também não da mais pra
trabalhar o SUS na base do voluntariado, do improviso e não torná-lo sustentável, viável
no ponto de vista de gestão. Então, acredito que a área da gestão do trabalho e
educação na saúde vem nessa perspectiva de qualificar o sistema e torná-lo concreto,
consolidado.”
SES Alagoas
A fala do Marlon é interessante, porque eu acho que realmente a gente tem que ser muito
entusiasta, mas não sendo romântico, porque nós sabemos que é um caminho muito
tenso e árduo que a gente tem que seguir. Então acredito sim que a gente possa estar
revertendo todos os nossos sonhos e expectativas num trabalho concreto e que a gente
possa estar quantificando e mensurando isso, mas a gente ainda precisa fazer um dever
de casa muito grande. Nós evoluímos, o que nós tínhamos do -1 nós partimos pro 1,
assim a gente saiu do negativo e já estamos no positivos, mas temos muito o que
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Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde: análise da década atual
Junho/2008
caminhar ainda. E ai, eu acho que é papel nosso e estar realmente revendo que papel é
esse que eu quero ocupar enquanto ator social desse sistema único de saúde. E ai, o
que é que a gente esta fazendo em prol do que já foi feito?Como é que a gente está
trabalhando com isso?Quais são as discussões que estão sendo abertas com relação
àquilo que foi levantado num conjunto de atores sociais? Isso está repercutindo, está
linkando com a nossa prática?a gente tem grande desafios, mas com certeza vamos
conseguir.”
SES Maranhão
“Eu uso sempre uma metáfora que alguns anos atrás, no Maranhão, você ia nos
municípios do Maranhão e você não via sequer uma secretaria municipal de saúde ,
porque não tinha nada disso. Hoje, você encontra, claro! que em estruturas precárias,
algumas instituições, organizações e isso foi colocado numa reunião de trabalho que
estávamos tendo com os secretários municipais de saúde quando muita coisa foi
colocada da dificuldade do Pacto dessa gestão do trabalho. E eu acredito no SUS, que é
possível porque muito já tem avançado, muitos passos já foram dados, tem consolidado
muita coisa e eu acredito na política, mas nós temos muitos nós para desatar, desafios
muito grandes que para serem superados vamos precisar de muita gente.”
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