Indikatorprotokoll Arbetsförhållanden och arbetsvillkor (LA) - Global ...

IP 

Indikatorprotokoll 

Arbetsförhållanden och 

arbetsvillkor (LA) 

© 2000-2006 GRI 

Version 3.0

G3 Indikatorprotokoll: LA 

IP 

Indikatorprotokoll: 

Arbetsförhållanden och 

arbetsvillkor 

Resultatindikatorer 

Aspekt: Anställning 

Aspekt: Utbildning 

Kärn 

Kärn 

Tilläggs- 

LA1 



Total personalstyrka, uppdelad på anställnings 

form, anställningsvillkor och region. 

Totalt antal anställda som slutat och personalomsättning, 

per åldersgrupp, kön och region. 

Förmåner som ges till heltidsanställd personal 

och som inte omfattar tillfälligt anställda eller 

deltidsanställda. Informationen ska ges för 

varje större verksamhet. 

Aspekt: Relationer mellan anställda och ledning 

Kärn 

Kärn 



Andel av personalstyrkan som omfattas av 

kollektivavtal. 

Minsta varseltid angående betydande förändringar 

i verksamheten, med upplysning om 

huru vida detta är specificerat I kollektivavtal. 

Aspekt: Hälsa och säkerhet i arbetet 

Tilläggs- 


Andel av personalstyrkan (i procent) som är 

representerad i formella och för ledning och 

personal gemensamma kommittéer för hälsa 

och säkerhet, som bistår med övervakning 

och rådgivning om program för hälsa och 

säkerhet. 

Kärn 

Tilläggs- 

Tilläggs- 

LA10 Genomsnittligt antal utbildnings timmar per 

anställd och år, fördelat på personal kategorier. 

LA11 Program för vidareutbildning och livs långt 

lärande för att stödja fortsatt anställningsbarhet 

samt bistå anställda vid anställningens 

slut. 

LA12 Andel anställda (i procent) som får regelbunden 

utvärdering och uppföljning av sin 

prestation och karriärutveckling. 

Aspekt: Mångfald och jämställdhet 

Kärn 

Kärn 

LA13 Sammansättning av styrelse och ledning 

samt uppdelning av andra anställda efter kön, 

åldersgrupp, minoritetsgrupptillhörighet och 

andra mångfaldsindikatorer. 

LA14 Löneskillnad i procent mellan män och kvinnor 

per personalkategori. 

Kärn 

Kärn 



Omfattningen av skador, arbetsrelaterade 

sjukdomar, förlorade dagar, frånvaro samt 

totala antalet arbetsrelaterade dödsolyckor 

per region. 

Utbildning, rådgivning, förebyggande åt gärder 

och riskhanteringsprogram på plats för att 

stödja de anställda, deras familjer eller samhälls 

med lemmar beträffande allvarliga sjukdomar. 

Tilläggs- 


Frågor om hälsa och säkerhet som omfattas 

av formella överenskommelser med 

fackföreningar. 

Version 3.0 

1

IP 


Relevans 

ILO:s Decent Work Agenda har utformats inom ramen 

för en rättvis globalisering, som syftar till att åstadkomma 

både ekonomisk tillväxt och rättvisa genom 

en kom bina tion av sociala och ekonomiska mål. 

Agendan har fyra delar: 

• anställning, 

• dialog, 

• rättigheter och 

• skydd. 

Indikatorerna för arbetsförhållanden och arbetsvillkor 

baseras i huvudsak på begreppet anständigt arbete 

(decent work). Listan över indikatorer börjar med upplysningar 

om storleken på och mångfalden hos den 

redovisande organisationens personalstyrka med tonvikt 

på köns- och åldersfördelning. 

Hur dialog förs mellan organisationen och dess anställda 

och i vilken grad de anställda är anslutna till 

organisationer som företräder dem, täcks av indikator 

LA4 (som är ett komplement till indikator HR5 om 

föreningsfrihet och rätt till kollektivavtal) och LA5. 

Omsorg om fysisk säkerhet och välfärd på arbetet 

behandlas av indikatorerna för hälsa och säkerhet 

(LA6, LA7, LA8, LA9). Dessa indikatorer täcker både 

omfattningen av programmen och statistiska resultat 

som har att göra med hälsa och säkerhet. 

Omfattningen av förmåner för de anställda och bidrag 

till bredare sociala mål för mångfald och lika behandling 

behandlas av indikator LA14 (löneskillnader), LA13 

(mångfald) och LA3 (förmåner). Indikatorerna på 

ekonomi området ger också relevant information. Det 

stöd organisationer ger för att de anställda ska kunna 

förbättra sina individuella färdigheter och sin potential 

(vilket också förbättrar organisationens humankapital) 

täcks av indikatorerna LA10, LA11 och LA12. 

Definitioner 

Total personalstyrka 

Det totala antalet personer som arbetar för 

den redovisande organisationen vid slutet av 

redovisningsperioden (dvs. summan av alla anställda och 

inhyrda arbetare som termerna definieras nedan). 

Arbetare 

Generisk term för vilken person som helst som utför 

arbete, oavsett vilket kontraktsförhållande personen har. 

Anställd 

En individ som enligt nationell lag eller sedvänja ses som 

anställd av den redovisande organisationen. 

Inhyrd arbetare 

En individ som utför regelbundet arbete vid organisationens 

anläggning åt eller för den redovisande organisa 

tionens räkning, men som inte ses som anställd 

enligt nationell lag eller sedvänja. 

Oberoende leverantör 

En individ som enligt lag ses som egen företagare. 

Kollektivavtal 

Det finns två typer av kollektivavtal, sådana som vänder 

sig till arbetsgivare och sådana som vänder sig till 

arbetare. De som vänder sig till arbetsgivare är skriftliga 

avtal om arbetsförhållanden och anställningsvillkor 

som sluts mellan en arbetsgivare, en grupp arbetsgivare 

eller en eller flera arbetsgivarorganisationer. De som 

vänder sig till arbetare är avtal mellan en eller flera 

organisationer som företräder arbetare eller, om sådana 

organisationer inte finns, representanter för arbetarna 

som valts och utsetts av dessa i enlighet med lagar och 

bestämmelser. 

Personalkategorier 

En allmän uppdelning av anställda utifrån deras 

arbetsuppgifter eller avdelning i organisationen 

(t. ex. företagsledning, chefer på mellannivå, 

högskoleutbildade, tekniker, administrativ personal, 

produktionspersonal, underhållspersonal etc.). 

Uppdelningen görs utifrån organisationens eget 

personalsystem. 

Allmänna hänvisningar 

• ILO Convention 135, ‘Workers’ Representatives 

Convention’, 1971. 

• ILO Convention 87, ‘Freedom of Association and 

Protection of the Right to Organise’, 1948. 

• ILO Convention 98, ‘Right to Organise and 

Collective Bargaining’, 1949. 

2 

© 2000–2006 GRI


IP 

• ILO Declaration on Fundamental Principles and 

Rights at Work, 1998. 

• ILO Decent Work Agenda, 1999. 

• ILO Tripartite Declaration Concerning 

Multinationals and Social Policy, 1977, amended 

2000. 

• OECD Principles of Corporate Governance, 2004. 

• OECD Guidelines for Multinational Enterprises, 

Revision 2000. 

• FN:s Millennium Declaration, 2000. 

Version 3.0 

3

IP 


LA1. Total personalstyrka uppdelad på 

anställningsform, anställningsvillkor och 

region. 

1. Relevans 

En personalstyrkas storlek visar vilken påverkan på 

organisationen som personalfrågor kan få. Att dela upp 

personalstyrkan på anställningsform, anställningsavtal 

och region (region avser “land” eller “geografiskt område”) 

visar hur organisationen strukturerar sina personal 

resurser för att genomföra sin över gripande strategi. 

Upp delningen ger också en inblick i organisa tionens 

affärsmodell och kan ge indikationer om anställningstrygghet 

och nivån på de förmåner organisationen 

erbjuder. Som beräkningsgrund för ett antal andra indika 

torer är personalstyrkans storlek en standardiserad 

normaliseringsfaktor för många integrerade indikatorer. 

En ökning eller minskning i nettoantalet anställda, som 

denna information framkommer ur data som redovisats 

under loppet av tre eller flera år, är en viktig del av 

organisationens bidrag till den allmänna ekonomiska 

utvecklingen och vidmakthållandet av samhällets 

arbetskraft. 1 

2. Sammanställning 

2.1 Redovisa den totala personalstyrkan (anställda och 

inhyrda arbetare) som arbetar för den redovisande 

organisationen vid slutet av redovisningsperioden. 

De som arbetar inom leverantörskedjan ska inte tas 

med i denna indikator. 

2.2 Redovisa typ av avtal och heltids- och deltidsstatus 

för anställda utifrån de definitioner som gäller 

enligt lag i det land där respektive anställd finns. 

2.3 Sammanställ landstatistik till global statistik 

och bortse från skillnader i legala definitioner. 

Även om definitionerna för vad som utgör typer 

av avtal och vad som utgör heltids- respektive 

deltidsanställningsavtal kan skilja sig åt mellan 

länder, visar ändå de globala siffrorna vilka avtal 

som gäller enligt lag. 

2.5 Om en stor del av en organisations arbete utförs 

av arbetare som juridiskt ses som egna företagare, 

eller av individer som inte är anställda eller inhyrda 

arbetare, ska detta anges. 

2.6 Redovisa totala antalet anställda uppdelat på typ 

av anställningsavtal. 

2.7 Redovisa totala antalet fast anställda uppdelat på 

typ av anställningsavtal. 

2.8 Redovisa den totala personalstyrkan uppdelad 

per region, där den geografiska uppdelningen 

ska anpassas till storleken på organisationens 

verksamhet. 

2.9 Förklara i förekommande fall eventuella betydande 

säsongsvariationer i antal anställda (t. ex. i turismeller 

jordbruksbranscherna). 

3. Definitioner 

Typ av anställning 

Heltid: En “heltidsanställd” definieras enligt nationell 

lagstiftning och sedvänja beträffande arbetstid (t. ex. kan 

nationell lagstiftning ange att “heltid” betyder minst nio 

månader per år och minst 30 timmar per vecka). 

Deltid: En “deltidsanställd” är en anställd vars arbetstid 

per vecka, månad eller år är mindre än heltid, som detta 

definieras ovan. 

Anställningsavtal 

Ett anställningsavtal som det definieras enligt nationell 

lag eller sedvänja. Ett avtal kan vara skriftligt, muntligt 

eller underförstått (t. ex. när alla kännetecken på 

anställning finns men utan skriftligt eller bevittnat 

muntligt avtal). 

Avtal på obestämd tid eller fast avtal 

Ett fast anställningsavtal är ett avtal med en anställd 

avseende heltids- eller deltidsarbete för en obestämd 

period. 

2.4 Redovisa den totala personalstyrkan uppdelad på 

anställda och inhyrda arbetare. 

1 

Se GRI:s riktlinjer om förväntningarna på redovisning av data för 

flera år. 

4 

© 2000–2006 GRI


IP 

Avtal för viss tid eller temporärt avtal 

Ett avtal för viss tid är ett anställningskontrakt så som 

det definieras ovan som upphör att gälla vid slutet av en 

specifik tidsperiod eller när en specifik uppgift (med en 

bifogad uppskattad tidsangivelse) fullgjorts. 

Ett temporärt anställningsavtal har begränsad löptid och 

avslutas när något specifikt inträffar, såsom avslutningen 

av ett projekt eller en arbetsfas, att person som den 

anställde vikarierar för återkommer etc. 

4. Dokumentation 

Löneinformation på nationell nivå eller vid anställningsplatsen 

bör ge informationen för denna indikator. 

5. Hänvisningar 

• ILO: International Classification of Status in 

Employment. 

• ILO: Key Indicators of the Labour Market. 

• ILO: LABORSTA Internet Indicators. 

• FN: World Macro Regions and Components. 

Version 3.0 

5

IP 


LA2. Totalt antal anställda som slutat 

och personalomsättning per åldersgrupp, 

kön och region. 

1. Relevans 

En hög personalomsättning kan tyda på att anställda 

känner osäkerhet och missnöje eller kan ge signaler 

om grundläggande förändring i strukturen 

för organisationens kärnverksamhet. Ett ojämnt 

mönster för personalomsättningen vad gäller ålder 

eller kön kan tyda på samarbetssvårigheter eller 

möjligen brist på likabehandling på arbetsplatsen. 

Personalomsättning leder till förändringar i en 

organisations humankapital och intellektuella kapital 

och kan påverka produktiviteten. Personalomsättning 

har direkt kostnadspåverkan antingen genom minskade 

lönekostnader eller genom högre kostnader för att 

anställa personal. Nettotillskottet av arbetstillfällen kan 

uppskattas från de data som ges enligt indikator LA1. 


2.1 Redovisa totala antalet anställda som slutat sin 

anställning under redovisningsperioden. 

2.2 Redovisa totala antalet och andelen anställda som 

slutat sin anställning uppdelat på kön, åldersgrupp 

(t. ex. 50) och region. 

Andelar ska beräknas med utgångspunkt 

från det totala antalet anställda vid slutet av 

redovisningsperioden. 


Personalomsättning 

Antalet anställda som lämnar organisationen på egen 

begäran eller på grund av avsked, pension eller dödsfall. 


Möjliga informationskällor kan vara löneinformation på 

nationell nivå eller vid de anläggningar där verk samheten 

bedrivs. Verk sam hetsplaner och om arbetningar 

av organisationens viktigare strategiska mål kan ge 

förklaringar till stora variationer i denna siffra. 


Inga. 

6 

© 2000–2006 GRI


IP 

LA3. Förmåner som ges till heltidsanställd 

personal och som inte omfattar 

tillfälligt anställda eller deltidsanställda. 

Informationen ska ges för varje större 

verksamhet. 

1. Relevans 

Data som redovisas för denna indikator ger ett mått på 

organisationens investeringar i personal och vilka minsta 

förmåner den erbjuder sina heltidsanställda. Kvaliteten 

på förmåner för heltids anställd personal är en av de 

viktigare faktorerna för att behålla personalen. Indikatorn 

ger också viss information om hur investeringen fördelas 

mellan olika delar av personalen. 


2.1 Redogör för vilka förmåner som erbjuds all 

personal. 

2.2 Ange vilka av följande förmåner som normalt 

erbjuds organisationens heltidsanställda men 

som inte ges till temporärt anställda eller deltidsanställda. 

Dela upp informationen på större 

verksamheter: 

• livförsäkring, 

• hälsovård, 

• personskade-/invaliditetsförsäkring, 

• föräldraledighet, 

• pensionsförmåner, 

• aktier och 

• övrigt. 

2.3 Standardförmåner avser sådana som typiskt 

erbjuds åtminstone större delen av de heltidsanställda. 

Detta ska inte tolkas som att varje 

enskild heltidsanställd i organisationen ska 

erbjudas dem. Avsikten med indikatorn är att visa 

vad heltidsanställda rimligen kan förvänta sig. 


redovisande organisationen eller betalning av utlägg 

som den anställde gjort. Avgångsvederlag utöver 

vad som krävs enligt lag, permitteringslön, ytterligare 

arbetsskadeförmån, efterlevandeskydd och ytterligare 

rätt till betald semester kan också tas med för denna 

indikator. Förmåner in natura som tillgång till sportanläggning, 

daghem, fria måltider under arbetstid och 

liknande allmänna program för de anställdas välfärd ska 

inte tas med för denna indikator. 


Möjliga informationskällor kan vara lokala eller centrala 

kollektivavtal, som kan ge exempel på förmåner utöver 

vad som krävs enligt lag. Andra referensverktyg kan 

vara sammanfattningar av förmåner, information till 

nyanställda etc. och anställningsavtal. 


• ILO Convention 102, ‘Social Security (Minimum 

Standards) Convention’, 1952. 

• ILO Convention 121, ‘Employment Injury Benefits 


• ILO Convention 128, ‘Invalidity, Old-Age and 

Survivors’ Benefits Convention’, 1967. 

• ILO Convention 130, ‘Medical Care and Sickness 

Benefits Convention’, 1969. 

• ILO Convention 132, ‘Holidays with Pay Convention 

(Revised)’, 1970. 

• ILO Convention 140, ‘Paid Educational Leave 


• ILO Convention 157, ‘Maintenance of Social 

Security Rights’, 1982. 

• ILO Convention 168, ‘Employment Promotion and 

Protection against Unemployment Convention’, 

1988. 

• ILO Convention 183, ‘Maternity Protection 



Revision 2000. 

Förmåner 

Detta avser antingen direkta förmåner som ges i 

form av finansiella bidrag, vård som betalas av den 

Version 3.0 

7

IP 


LA4. Andel av personalstyrkan som 

omfattas av kollektivavtal. 

1. Relevans 

Föreningsfrihet är en mänsklig rättighet så som den 

definieras av internationella deklarationer och kon ventioner, 

särskilt ILO:s kärnkonventioner 87 och 98. Att 

förhandla kollektivt är en viktig typ av kommunika tion 

med intressenterna och särskilt relevant för redo visnings 

riktlinjerna. Det är ett sätt att engagera intressenter 

som bidrar till att bygga institutionella ramverk och 

som ses av många som bidragande till ett stabilt samhälle. 

Tillsammans med bolagsstyrning är kollektiva 

förhandlingar del av ett övergripande ramverk som 

bidrar till ansvarfullt företagande. Det är ett instrument 

som parterna använder för att underlätta ett samarbete 

för att stärka organisationens positiva sociala påverkan. 

Procentandelen anställda som omfattas av kollektivavtal 

är det mest direkta sättet att visa en organisations praxis 

med avseende på föreningsfriheten. 



• ILO Convention 87, ‘Freedom of Association and 

Protection of the Right to Organise’, 1948. 

• ILO Convention 98, ‘Right to Organise and 

Collective Bargaining’, 1949. 

• ILO Convention 135, ‘Workers’ Representatives 


• ILO Convention 154, ‘Collective Bargaining 

Convention’, 1981 and Recommendations 91, 

‘Collective Agreements Recommendation’ 1951, 

and 163, ‘Collective Bargaining Recommendation’, 

1981. 


Rights at Work, 86th Session, 1998, Article 2 (a). 


Section IV, Paragraph 2 (a). 

2.1 Använd data från LA1 som bas för att beräkna 

procentsatser för denna indikator. 

2.2 Bindande kollektivavtal innefattar sådana som 

undertecknas av den redovisande organisationen 

själv eller av en arbetsgivarorganisation där den 

redovisande organisationen är medlem. Dessa 

avtal kan finnas på sektornivå, nationell, regional, 

organisations- eller arbetsplatsnivå. 

2.3 Redovisa det totala antalet anställda som omfattas 

av kollektivavtal. 

2.4 Redovisa procentandelen av totala antalet 

anställda som omfattas av kollektivavtal. 


Inga. 


Undertecknade kollektivavtal och andra avtal med 

oberoende fackföreningar finns normalt hos den 

redovisande organisationens personalavdelning. 

8 

© 2000–2006 GRI


IP 

LA5. Minsta varseltid angående 

betydande förändringar i verksamheten 

med upplysning om huruvida detta är 

specificerat i kollektivavtal. 

1. Relevans 

Denna indikator ger insyn i hur en organisation 

säker ställer att man diskuterar viktiga organisationsförändringar 

i god tid och att man tar in de anställda och 

deras representanter för att förhandla och genomföra 

dessa förändringar (som kan ha positiva eller negativa 

effekter för arbetarna). Meningsfulla konsultationer i 

god tid med arbetarna och andra tillämpliga parter när 

detta är görligt (såsom med myndigheter), bidrar till att 

reducera eventuell negativ påverkan av förändringar i 

verksamheten på arbetarna och på grupper som dessa 

tillhör. 

Minsta varseltid (eller olika varseltider) är en indi kator 

som visar organisationens förmåga att hålla arbetstagarnas 

moral och motivation uppe medan man 

genom för betydande förändringar i organisationen. 

Denna indikator ger också tillfälle att bedöma en 

organisations rutiner för konsultation mot de förväntningar 

som framgår av rele vanta inter nationella normer. 

Rutiner för konsultation kan underlätta goda relationer 

med de anställda kan bidra till att skapa en positiv 

arbets miljö, minska personal om sätt ningen och minimera 

störningar i verksamheten. 


Avtal som är specifika för organisationen ger data för 

denna indikator. 


• Declaration concerning the aims and purposes of 

the International Labour Organisation (Declaration 

of Philadelphia), 1944 – Annex to the ILO 

Constitution – Articles I (a) and III (e). 

• ILO Convention 158, ‘Termination of Employment 


• ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning 

Multinational Enterprises and Social Policy, 1997. 

• ILO Recommendation 94, ‘Co-operation at the 

Level of the Undertaking Recommendation’, 1952. 

• ILO Recommendation 135, ‘Workers’ 

Representatives’ Convention’, 1971. 

• OECD Guidelines for Multinational Companies, 

Revision 2000, Article IV, (2) & (3). 

• OECD Principles of Corporate Governance, 2004 

(notably Article IV, C, D & E). 


2.1 Redovisa det minsta antalet veckor som organisa 

tionen låter gå från det att anställda och 

deras valda representanter får information om 

betydande verksamhetsförändringar som kan 

väsentligt påverka dem till dess att de genomförs. 

2.2 För organisationer med kollektivavtal, redovisa 

om varseltiden och/eller bestämmelser om 

konsultation och förhandling specificeras i 

kollektivavtalen. 


Betydande verksamhetsförändringar 

Förändringar i den redovisande organisationens 

verksamhetsmönster som kommer att få väsentliga 

positiva eller negativa effekter för de anställda. 

Sådana förändringar kan t. ex. innefatta omstrukturering, 

outsourcing av verksamhet, nedläggningar, 

utvidgningar, nya driftställen, förvärv, försäljning av 

hela eller del av organisationen eller fusioner. 

Version 3.0 

9

IP 


LA6. Andel av personalstyrkan 

(i procent) som är representerad i 

formella och för ledning och personal 

gemensamma kommittéer för hälsa och 

säkerhet som bistår med övervakning 

och rådgivning om program för hälsa 

och säkerhet. 

1. Relevans 

En kommitté för hälsa och säkerhet med gemensam 

representation kan understödja en positiv inställning till 

hälsa och säkerhet. Att använda kommittéer är ett sätt 

att få med arbetarna på att trycka på för förbättringar 

i arbetshälsa och arbetarskydd på arbetsplatsen. 

Denna indikator ger ett mått på i vilken utsträckning 

personalstyrkan aktivt deltar i frågor om hälsa och 

säkerhet. 


Inga. 


Möjliga informationskällor kan vara 

organisationsbeskrivningar och protokoll från kommitté 

(kommittéer) för hälsa och säkerhet. 


• ILO Convention 155, ‘Occupational Safety and 

Health Convention’ and Protocol 155, 1981. 

• ILO Convention 161, ‘Occupational Health Services 



2.1 Redogör för formella kommittéer för hälsa och 

säkerhet som bidrar till att övervaka och ge råd om 

program för arbetarskydd på verksamhetsplatsen 

eller på högre nivå med gemensamt deltagande 

från ledning och anställda. Med ”formell” avses 

kommittéer vilkas existens och funktion är del av 

den redovisande organisationens organisatoriska 

ledningsstruktur och som arbetar enligt specifika 

överenskomna skrivna regler. 

2.2 Redovisa procentandelen av hela personalstyrkan 

som företräds i för ledningen och personalen 

gemensamma kommittéer för hälsa och säkerhet: 

• inga, 

• upp till 25 procent, 

• mellan 25 procent och 50 procent, 

• mellan 50 procent och 75 procent och 

• över 75 procent. 

2.3 Redogör för vilken nivå (-er) kommittén (-erna) 

typiskt arbetar på (t. ex. arbetsplatsnivå och/ 

eller på nivån för flera arbetsplatser, regional, 

grupp- eller bolagsnivå). Detta kan antingen vara 

resultatet av en formell policy, en formaliserad 

rutin eller bero på informell praxis inom 

organisationen. 

10 

© 2000–2006 GRI


IP 

LA7. Omfattningen av skador, 

arbetsrelaterade sjukdomar, förlorade 

dagar, frånvaro samt totala antalet 

arbetsrelaterade dödsolyckor per region. 

1. Relevans 

Resultat för hälsa och säkerhet är ett viktigt mått på hur 

väl organisationen uppfyller sitt ansvar. Låga nivåer för 

skador och frånvaro kan allmänt kopplas till positiva 

trender i moral och produktivitet hos personalen. Denna 

indikator visar om hanteringen av hälsa och säkerhet ger 

som resultat färre fall av arbetsskador, innefattande både 

nedsatt hälsa och olycksfall. 


2.1 Denna indikator ska per region visa följande: 

• den totala personalstyrkan (dvs. antalet 

anställda och inhyrda arbetare) och 

• egna företagare som arbetar på organisationens 

driftställe och för vilka organisationen 

har ansvaret för den allmänna säkerheten i 

arbetsmiljön. 

2.2 Eftersom vissa redovisande organisationer tar med 

även mindre skador (första-hjälpen-nivå) i sina 

data, ange om sådana skador tagits med eller inte. 

2.3 Vid beräkningen av “förlorade dagar”, ange: 

• om “dagar” betyder “kalenderdagar” eller 

“planerade arbetsdagar” och 

• när räkningen av “förlorade dagar” börjar 

(t. ex. dagen efter olyckan eller tre dagar efter 

olyckan”). 

2.4 Redovisa proportionen av skador, arbetsrelaterade 

sjukdomar, förlorade dagar och frånvaro per region 

enligt följande formler: 

• Skadekvot (Injury rate (IR)) 

Totalt antal skador 

IR = x 200 000 

Totalt antal arbetade timmar 

Obs: Dödsolyckor ska räknas med i 

skadefrekvensen. 

• Kvot för arbetsrelaterade sjukdomar 

(Occupational diseases rate (ODR)) 

Totalt antal fall av arbets 

relaterade sjukdomar 

ODR = x 200 000 


• Kvot för förlorade dagar (Lost day rate (LDR)) 

Totalt antal förlorade dagar 

LDR = x 200 000 


• Kvot för frånvaro (Absentee rate (AR)) 

Totalt antal förlorade dagar under 

perioden på grund av frånvaro 

AR = x 200 000 

Totalt antal arbetsdagar för 

personalstyrkan under samma period 

Obs: Faktorn 200 000 härleds från 50 arbetsveckor 

@ 40 timmar per 100 anställda. Genom 

att använda denna faktor ställs de angivna 

frekvenserna mot antalet anställda, inte antalet 

timmar. 

2.5 Redovisa dödsfall under redovisningsperioden i 

absoluta tal, inte som kvot eller frekvens. 

2.6 Ange vilket regelsystem som använts för att 

registrera och redovisa olycksstatistik. ”ILO Code 

of Practice on Recording and Notification of 

Occupational Accidents and Diseases’” utvecklades 

för att redovisa, registrera och anmäla 

arbets plats olyckor. I de fall nationell lag följer 

ILO:s rekommen da tioner räcker det att ange detta 

och att tillämp ningen är i enlighet med lag. För 

situationer där nationell lag inte överens stämmer 

med ILO:s rekommen dationer, ska anges vilket 

regel system som har tillämpats och hur dessa 

regler överens stämmer med ILO:s kod. 


Skada 

En icke dödlig eller dödlig skada som uppkommit av eller 

under arbetet. 

Version 3.0 

11

IP 


Skadekvot 

Skadefrekvensen i förhållande till den totala tid som hela 

personalstyrkan arbetat under redovisningsperioden. 

Arbetsrelaterad sjukdom 

En sjukdom som uppstår genom arbetssituationen 

eller viss aktivitet (t. ex. stress eller ofta förekommande 

exponering för skadliga kemikalier) eller genom 

arbetsskada. 

Kvot för arbetsrelaterade sjukdomar 

Frekvensen av arbetsrelaterade sjukdomar i förhållande 

till den totala tid som hela personalstyrkan arbetat under 


Förlorad dag 

Den tid (“dagar”) som inte kunde arbetas (och därför 

är “förlorad”) som följd av att en eller flera arbetare 

inte kunde utföra sitt normala arbete på grund av ett 

olycksfall i arbetet eller arbetsrelaterad sjukdom. När 

någon återvänt till begränsat arbete eller en alternativ 

tjänst för samma organisation, ska tiden därefter inte 

räknas som förlorade dagar. 

Dödsfall 

Med dödsfall avses när en arbetare dör under redovis 

nings perioden på grund av en arbetsskada eller 

en arbetsrelaterad sjukdom som den anställde haft 

eller ådragit sig under den tid som han var anställd i 



Anställningsregister, anställningsavtal, närvaro redo visning 

och handlingar om olycksfall ger relevanta data för 

denna indikator. 


• ILO Convention 155, ‘Occupational Health & Safety 

Convention’ and Protocol 155, 1981. 

• ILO Code of Practice on Recording and Notification 

of Occupational Accidents and Diseases, 1995. 

• ILO Guidelines on Occupational Safety and Health 

Management Systems, 2001. 

Kvot för förlorade dagar 

Effekten av arbetsrelaterade olycksfall eller sjukdomar 

så som den återspeglas i tid borta från arbetet för de 

påverkade arbetarna. Den uttrycks genom att jämföra 

det totala antalet förlorade dagar med det totala antalet 

timmar för vilket arbete planerats för personalstyrkan 

under redovisningsperioden. 

Frånvarande person 

En anställd som uteblir från arbetet på grund av 

någon form av oförmåga att arbeta av något skäl, inte 

bara som resultat av en arbetsrelaterad skada eller 

sjukdom. Tillåten tjänstledighet som helger, för studier, 

föräldraledighet och ledighet på grund av familjeskäl ska 

inte räknas in. 

Kvot för frånvaro 

Avser ett mått på faktiska frånvarodagar så som de 

definieras ovan, uttryckt som ett procenttal av det 

totala antalet dagar som planerats för arbete för hela 

personalstyrkan för samma period. 

12 

© 2000–2006 GRI


IP 

LA8. Utbildning, rådgivning, 

före byggande åtgärder och riskhanteringsprogram 

på plats för att 

stödja de anställda, deras familjer 

eller samhällsmedlemmar beträffande 

allvarliga sjukdomar. 

1. Relevans 

Denna indikator är relevant för alla organisationer som 

del av en förebyggande strategi för att hantera hälsa 

och säkerhet för dess personal. Den har också särskild 

rele vans för organisationer som arbetar i länder med 

hög risk för förekomst av smittsamma sjukdomar 

eller inom yrkesområden som har en hög före komst 

av särskilda sjukdomar. Indikatorn bidrar till att visa 

i vilken utsträckning sådana frågor har be hand lats i 

organisationens program och i vilken grad vad som 

kan anses vara ”best practice” tillämpats. Att före bygga 

allvarliga sjukdomar bidrar till personalens hälsa, tillfreds 

ställelse och stabilitet och bidrar till att upprätt hålla 

organisationens ”Licence to operate” i ett sam hälle eller 

en region. 


2.1 Redogör för de program som avser att hjälpa 

dem som ingår i personalstyrkan, deras familjer 

eller medlemmar av de grupper de är del av 

beträffande allvarliga sjukdomar med användning 

av nedanstående tabell: 


Riskkontroll 

Åtgärder som avses begränsa exponering för och smitta 

av sjukdomar. 

Allvarliga sjukdomar 

Arbetsrelaterad eller ej arbetsrelaterad nedsättning 

av hälsan med allvarliga konsekvenser för anställda, 

deras familjer och de grupper de tillhör, såsom HIV/ 

AIDS, diabetes, skador på grund av monotont arbete 

(repetitive strain injury, RSI) och stress. 


Möjliga informationskällor kan vara organisationens 

policyer och rutiner för verksamheten, protokoll från 

interna kommittéer för yrkesskador och handlingar 

från personalavdelningen och organisationens 

sjukvårdsorganisation. 


• Hänvisning till andra GRI-dokument: Reporting 

Guidance on HIV/AIDS: A GRI Resource Document. 

LA8 är en standardindikator för HIV/AIDS. 

Redovisande organisationer med verksamhet i 

områden med hög förekomst bör överväga att 

utvidga sin redovisning om denna fråga och kan 

finna exempel i GRI:s resursdokument. 

Hjälpprogram 

riskkontrolll 

Behandling 

Pro grammets 

målgrupp 

Ja Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej 

Utbildning Rådgivning Förebyggande/ 

Arbetare 

Arbetares 

familjer 

Gruppmedlemmar 

2.2 Ange om det finns arbetare i sådana arbeten 

som har hög förekomst eller hög risk för särskilda 

sjukdomar. 

Version 3.0 

13

IP 


LA9. Frågor om hälsa och säkerhet som 

omfattas av formella överenskommelser 

med fackföreningar. 

1. Relevans 

Denna indikator visar ett av de sätt på vilka organisationen 

tillförsäkrar sin personalstyrka hälsa och säkerhet. 

Formella överenskommelser kan innebära att båda 

parter känner ansvar och kan bidra till en positiv hälsooch 

säkerhetskultur. Denna indikator visar i vilken omfattning 

personalstyrkan aktivt deltar i formella överenskommelser 

mellan arbetsgivare och anställda om hur 

hälso- och säkerhetsfrågor ska hanteras. 


2.1 Ange om det finns några formella avtal (antingen 

lokalt eller globalt) med fackföreningar som 

behandlar hälsa och säkerhet. (Ja/Nej) 


Formella överenskommelser 

Skrivna dokument som undertecknats av båda parter 

som innehåller en ömsesidig förklaring att följa vad 

dokumentet säger. Sådana dokument kan vara t. ex. 

lokala kollektivavtal såväl som nationella och internationella 

ramavtal. 


Möjliga informationskällor kan vara kollektivavtal med 

fackföreningar. 



Health Convention’ and its Protocol 155, 1981. 

2.2 Om ja, redogör för i vilken utsträckning olika 

områden av hälsa och säkerhet täcks av lokala 

och globala avtal som undertecknats av 


Avtal på lokal nivå behandlar typiskt frågor som: 

• personlig skyddsutrustning, 

• för ledning och anställda gemensamma 

kommittéer för hälso- och säkerhetsfrågor, 

• hur representanter för arbetarna deltar i 

inspektioner, revisioner och undersökningar av 

olyckor beträffande frågor som rör hälsa och 

säkerhet, 

• utbildning, 

• hantering av klagomål, 

• rätt att vägra utföra farligt arbete och 

• periodiska granskningar. 

Avtal på global nivå behandlar typiskt frågor som: 

• efterlevnad av ILO, 

• rutiner eller strukturer för att lösa problem och 

• åtaganden avseende vilka standarder man 

avser följa eller vilken nivå på arbetet man 

avser uppnå. 

14 

© 2000–2006 GRI


IP 

LA10. Genomsnittligt antal utbildningstimmar 

per anställd och år, fördelat på 

personalkategorier. 

1. Relevans 

Att upprätthålla och utveckla humankapitalet, i synnerhet 

genom utbildning som utvecklar de anställdas 

kun skaps bas, är ett viktigt element i att utveckla en 

organi sa tion. Denna indikator ger insyn i om fatt ningen 

av organisationens investeringar på detta område och 

i vilken utsträckning investeringarna fördelas på hela 

personal styrkan. Tillgång till utbild nings möj lig heter kan 

också bidra till andra sociala resultat som att säker ställa 

jäm ställd het på arbetsplatsen. Det bidrar också till att 

öka motiva tionen för för bättringar på individuell nivå 

och organisationsnivå. 


2.1 Redovisa totalt antal anställda i varje 

personalkategori för hela organisationen vid slutet 

av redovisningsperioden (t. ex. företagsledning, 

chefer på mellannivå, högskoleutbildade, tekniker, 

administrativ personal, produktionspersonal, 

underhållspersonal etc.) Organisationen ska 

definiera sina personalkategorier enligt sitt 

personalsystem. 

• utbildning om särskilda ämnen som hälsa och 

säkerhet. 

I begreppet utbildning ingår inte direkt handledning vid 

arbetsplatsen som ges av överordnade. 


Möjliga informationskällor kan vara register over 

anställda och utbildningsplaner. 


• ILO Convention 142, ‘Human Resources 

Development Convention’, 1975. 

• ILO Convention 140, ‘Paid Educational Leave 



Health Convention’, 1981. 


Revision 2000, Articles II, 4 & IV, 2 (c), 3 & 5. 

2.2 Redovisa totalt antal timmar som använts 

för utbildning av personal inom varje 

personalkategori. 

2.3 Redovisa genomsnittligt antal timmar för 

utbildning per år per personalkategori enligt 

följande formel: 

LA10 = 

Totalt antal timmar per personalkategori 

Totalt antal anställda per personalkategori 


Utbildning 

Avser: 

• alla former av yrkesutbildning och undervisning, 

• betald ledighet som den redovisande 

organisationen ger sina anställda för utbildning. 

• extern utbildning som helt eller delvis betalas av 

den redovisande organisationen och 

Version 3.0 

15

IP 


LA11. Program för vidareutbildning och 

livslångt lärande för att stödja fortsatt 

anställningsbarhet samt bistå anställda 

vid anställningens slut. 

1. Relevans 

Program för att vidareutbildning ger organisationer 

möjlighet att planera hur anställda ska utveckla sin 

yrkesskicklighet så att de är rustade för att nå de 

strategiska målen i en föränderlig arbetsmiljö. En 

medveten personalstyrka med ett högre mått av 

yrkesskicklighet stärker organisationens humankapital 

och bidrar till arbetstillfredsställelse, vilket starkt 

korrelerar med hur uppgifterna utförs. För dem som är 

nära pensionen ökar förtroende och arbetets kvalitet 

av att de vet att de kommer att få stöd i övergången 

från arbetsliv till pension. Målet med livslångt lärande 

är att främja utvecklingen av kunskaper och kompetens 

så att varje medborgare kan anpassa sig till en snabbt 

föränderlig arbetsmarknad och aktivt delta i alla delar av 

ekonomin. 


2.1 Innebär programmen för att utbilda och hjälpa 

anställda att förbättra sina kunskaper något av 

följande? 

• Interna utbildningskurser, 

• Ekonomiska bidrag till extern utbildning och 

• Att man ger långledighet med rätt för den 

anställde att återvända till arbetet? 

2.2 De program organisationen har för att hjälpa 

anställda som går i pension eller som har 

avskedats, innebär de något av följande?: 

• hjälp (t. ex. utbildning, rådgivning) om hur man 

ställer om till en arbetsfri tillvaro. 


Fortsatt anställningsbarhet 

Omställning till ändrad efterfrågan på arbetsplatsen 

genom att lära nya färdigheter. 

Anställningens slut 

Pensionering när man når normal pensionsålder eller 

avsked vid omstrukturering. 

Hantering av yrkesskicklighet 

Policyer och program som fokuserar på att utveckla 

anställdas yrkesskicklighet för att tillgodose utvecklingen 

av organisationens och/eller branschens strategiska 

behov. 

Livslångt lärande 

Att skaffa sig och uppdatera sin förmåga, kunskap, 

kvalifikationer och intressen under hela livet från före 

skoltiden till efter pensionen. 


Möjliga informationskällor kan vara organisationens 

processer när anställda lämnar och personalregister. 



Development Convention’, 1975. 

• ILO Convention 168, ‘Employment Promotion and 

Protection against Unemployment Convention’, 

1988. 

• planering före pensionen för dem som ska gå i 

pension, 

• vidareutbildning för dem som avser att 

fortsätta arbeta, 

• avgångsvederlag, 

• om avgångsvederlag betalas, tar man hänsyn 

till den anställdes ålder och anställningstid, 

• hjälp att finna nytt arbete och 

16 

© 2000–2006 GRI


IP 

LA12. Andel anställda (i procent) 

som får regelbunden utvärdering 

och uppföljning av sin prestation och 

karriärutveckling. 

1. Relevans 

Att utvärdera anställdas prestationer mot gemen samma 

mål bidrar till att enskilda anställda utvecklas och främjar 

både organisa tionens hantering av yrkesskicklighet 

och utvecklingen av humankapitalet. Arbets till fredsställelsen 

hos de anställda kan också stärkas och detta 

korrelerar med att organisationen fungerar bättre. 

Denna indi kator visar indirekt hur den redovisande 

organisationen arbetar för att följa och bibehålla de 

anställdas färdig heter. När redovisning sker tillsammans 

med LA11, ger denna indikator också information om 

hur organisationen utvecklar de anställdas yrkes skicklig 

het. Procentandelen anställda som får regel bunden 

utvärdering och uppföljning av sin karriär utveckling 

visar i vilken utsträck ning detta system används i alla 

delar av organisationen. 


2.1 Redovisa totala antalet anställda. Det totala antalet 

anställda ska stämma överens med vad som 

redovisas under LA1. 

2.2 Redovisa procentandelen av totala anställda som 

fått formell utvärdering och uppföljning under 



Regelbunden utvärdering och uppföljning av 

karriärutvecklingen. 

Mål för arbetet och uppföljning ska grundas på kriterier 

som är kända för den anställde och för hans eller hennes 

chef. Utvärderingen görs minst en gång per år med den 

anställdes vetskap. Den kan bygga på en utvärdering 

av den anställdes överordnade, kolleger på samma nivå 

eller en bredare grupp anställda. I uppföljningen kan 

också personer från personalavdelningen delta. 



personalavdelningens handlingar. 



Development’, 1975. 

Version 3.0 

17

IP 


LA13. Sammansättning av styrelse 

och ledning samt uppdelning av andra 

anställda efter kön, åldersgrupp, 

minori tets grupp tillhörighet och andra 

mångfaldsindikatorer . 

1. Relevans 

Denna indikator ger ett kvantitativt mått på mångfalden 

inom en organisation och kan användas tillsammans 

med referensdata för sektorn eller regionen. Nivån på 

mångfalden i en organisation ger insyn i organisationens 

humankapital. Jämförelser mellan mångfalden i den 

bredare personalstyrkan och mångfalden i ledningen 

ger också information om lika möjligheter. Detaljerad 

information om hur personalstyrkan är sammansatt kan 

också bidra till att bedöma vilka frågor som kan vara av 

särskild vikt för vissa delar av personalstyrkan. 


2.1 Redogör för vilka mångfaldsindikatorer den 

redovisande organisationen använder i sin 

egen uppföljning och registrering som kan vara 

relevanta för redovisning. 

2.2 Redovisa det totala antalet anställda i varje 

personalkategori (t. ex. styrelse, företagsledning, 

chefer på mellannivå, administrativ personal, 

produktionspersonal etc.). Personalkategorier ska 

definieras utifrån den redovisande organisationens 

eget personalsystem. Det totala antalet anställda 

ska stämma med vad som rapporteras under LA1. 

2.3 Redovisa procentandelen anställda i var och en av 

följande kategorier (procent av de anställda): 

• kön: kvinnor/män 

• minoritetsgrupper 

• åldersgrupper: under 30 år, 30-50 år, 

över 50 år 

2.4 Redovisa procentsatsen personer i organisationens 

styrande organ (t. ex. styrelse, ledningsgrupp 

eller motsvarande grupper för ej vinstdrivande 

redovisande verksamheter) för var och en av 

följande kategorier (procentandel av individerna i 

de styrande organen): 

• kön: kvinnor/män 

• minoritetsgrupper 

• åldersgrupper: under 30 år, 30-50 år, 

över 50 år 


Styrande organ 

Kommittéer eller styrelser som har ansvaret för 

de strategiska riktlinjerna för organisationen, att 

företagsledningen övervakas på ett meningsfullt sätt 

och att företagsledningen tar sitt ansvar gentemot 

organisationen i vid bemärkelse och gentemot dess 

intressenter. 

Mångfaldsindikatorer 

Indikatorer som organisationen samlar data om kan vara 

t. ex. medborgarskap, börd och etniskt ursprung, religion 

och handikapp. 



personalavdelningens handlingar och protokoll från 

jämställdhetskommittéer. 


• Convention on the Elimination of All Forms of 

Discrimination Against Women: UN GA: Resolution 

34/180 of 18 December 1979. 

• Declaration on the Elimination of All Forms of 

Intolerance and of Discrimination based on 

Religion or Belief: UN GA: Resolution 36/55 of 

26 November 1981. 

• Declaration on Race and Racial Prejudice: General 

Conference UNESCO 20th session on 27 November 

1978. 

• Declaration on the Rights of Persons Belonging 

to National or Ethnic, Religious and Linguistic 

Minorities: UN GA Resolution 47/135 of 

18 December 1992. 

• ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning 

Multinational Enterprises and Social Policy: Art. 21, 

22, 23, 1977. 

18 

© 2000–2006 GRI


IP 



• ILO Convention concerning Discrimination in 

Respect of Employment and Occupation, 1958 

(No.111). 

• International Convention on the Elimination of All 

Forms of Racial Discrimination of 4 January 1969. 


Revision 2000 (Employment and Industrial 

Relations Section). 

• FN:s Global Compact: Principle 6, 26 July 2000. 

• FN:s Declaration on the Elimination of All Forms 

of Racial Discrimination: UN GA Resolution 1904 

(XVlll) of 20 November 1963. 

Version 3.0 

19

IP 


LA14. Löneskillnad i procent mellan 

män och kvinnor per personalkategori. 

1. Relevans 

Många länder har infört lagstiftning för att hävda principen 

om lika lön för lika arbete. Denna fråga stöds 

av ILO:s konvention 100 om ‘Equal Remuneration for 

Men and Women Workers for Work of Equal Value’. 

Rättvis lönesättning är en faktor för att behålla duktiga 

personer i personalstyrkan. När obalanser uppstår 

löper organisationen risk att dess anseende skadas 

och att man utsätts för rättsliga åtgärder på grund av 

diskriminering. 



Informationskällor för denna indikator kan vara 

anställnings- och löneregister. 


• ILO Convention 100, ‘Equal Remuneration for Men 

and Women Workers for Work of Equal Value’, 1951. 

• ILO Convention 111, ‘Discrimination in Respect of 

Employment and Occupation’, 1958. 



2.1 Redovisa totala antalet anställda i varje personalkategori 

tvärs over hela organisationens verk samhet, 

uppdelat på kön med information från LA13. 

Personalkategorier ska definieras utifrån den redovisande 

organisationens personalsystem. Totala 

antalet anställda ska stämma med informationen 

under LA1. 

2.2 Redovisa grundlön för kvinnor och män i varje 

personalkategori. 

2.3 För dessa data kan varje period för vilken information 

är lätt tillgänglig (t. ex. tim-, vecko-, månadseller 

årslön) användas. 

2.4 Redovisa förhållandet mellan grundlön för kvinnor 

och grundlön för män för varje personalkategori. 


Grundlön 

Ett fast minimibelopp som ges till en anställd för att 

han eller hon ska utföra sina åligganden. Begreppet 

innefattar inte ytterligare ersättningar som vad 

som betalas på grund av anställningstid, övertid, 

bonus, sociala förmåner eller andra tillägg (t. ex. 

transportbidrag). 

20 

© 2000–2006 GRI

Indikatorprotokoll Arbetsförhållanden och arbetsvillkor (LA) - Global ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?