– hon fann kraften i naturen - Previa

Snart går en stor del av den rekordstora fyrtiotalistgenerationeni pension. Samtidigt strömmar åttio- och nittiotalister in på arbetsplatserna.Men se upp – om ung och gammal inte bara ska mötasi dörren behövs kunskapsöverföring och långsiktig planering.text HENRIK EMILSSON ILLUSTRATION SYSTER DIESELGenerationsväxling:Så blir skiftet smidigt–Att bara mötas i dörren är inte bra –det är ju värdefull kunskap som vandrarut från företaget. Kunskapsöverföring ärdärför central vid generationsskiften.Det säger psykologen Mandus Frykmansom är organisationskonsult inomenheten Ledarskap och organisation påPrevia, samt forskare på Karolinska instituteti verksamhetsutvecklingsfrågor. Ettav hans viktigaste råd för att generationsskiftetska bli så lyckat som möjligt är attarbeta medvetet med kunskapsöverföring,genom till exempel mentorsprogram ellerutbildningar.Han tipsar även om att ta reda på vilkakunskaper och färdigheter som är bundnatill vissa individer (humankapital), ochvad som handlar om rutiner och arbetsbeskrivningar(strukturkapital).– Hur mycket humankapital kommeratt försvinna ut genom dörren? Och hurkan det omvandlas till strukturkapital?säger Mandus Frykman.Eftersom kulturen på en arbetsplats ärsumman av hur medarbetarna på arbetsplatsenbeter sig, förändras den naturligtnär någon slutar eller börjar. Därför är ettintroduktionsprogram med mål och värderingarför de nya medarbetarna är enbra start för att lära sig kulturen, menarMandus Frykman.–En arbetsplats kan ha tongivande personersom bär kulturen och när de försvinnerfaller kulturen. Det kan också vara sompå Ikea, där kulturen är robust och snararestyrs av tydliga processer och en struktur.Jag tycker att ett generationsskifte är ettutmärkt tillfälle att se hurförankrad kulturen är ochom den klarar förändringar,säger han.Emma Pihl är professionellcoach, föreläsare ochförfattare till boken ”Att ledanästa generation”. Hennesslutsats är att de olikagenerationerna skiljer sig isitt förhållande till arbetet.– En utmaning ligger i att åttio- ochnittiotalisterna har nya krav på arbetsmarknaden,på ledarskap och har andrautpräglade egenskaper, vilket krockar medandra generationer på arbetsplatserna.Samtidigt kan det uppstå en kostnad närden nya generationens illojalitet och avsaknadav tålamod och ”what’s in it for me”-mentalitet gör att de många gånger drarinnan de ens blivit lönsamma, säger hon.Emma Pihl menar att ledarskapet måstegenerationsanpassas, att det kan varanu kommer Generation Y och Z➜ Personer födda mellan 1980-1990 kallas Generation Y,eller Mewe-generationen. Brukar anses vara ifrågasättande,nätverkande och kaxiga. Nittiotalisterna är följaktligenGeneration Z, eller Generation Ordning som de också kallaseftersom de anses vara trygghetstörstande och socialkonservativa.➜ 2 261 201 personer är födda mellan 1980 och 1999.12 Prima 2 | 2011