Guide

More documents

Recommendations

Info

KAPITEL 3 Säkra din rekrytering Annonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med en oöverskådlig mängd ansökningar att ta ställning till. Arbetspsykologiska tester är ett smart instrument för att höja prognosen för en lyckad rekrytering. ” D ett gissel. Baserar du rekryter ingen et första intrycket är alltid rätt”, tänker du kanske. Men magkänslan är på din magkänsla riskerar dina personliga preferenser omedvetet att ta överhanden. Med ett personlighetstest minskar du risken att gå på impulser när du bedömer en kandidats lämplighet. Även om personlighetstester aldrig ger någon hundraprocentig garanti för en lyckad rekrytering är det ett sätt att öka träffsäkerheten. Du sparar som regel också en hel del tid. Resultatet av ett test har högre informationsinnehåll om personligheten än vad en intervju kan ge. Testerna bygger på självskattning, de utgörs av en mängd påståenden som testtagaren får svara på huruvida de stämmer eller inte. Det här tar lite olika lång tid beroende på vilken typ av test det handlar om men vanligen tar ett test mellan 20 och 25 minuter. FÖRBEREDELSER ÄR A OCH O Du behöver en ordentlig arbetsanalys och en kravspecifikation för tjänsten som ska tillsättas. Den här analysen bör också ta ställning till hur stor del personlighet spelar för just den här tjänsten. Kanske är andra faktorer av större vikt? Ställ frågor som: • Vad är det för tjänst? • Vad har gruppen för uppdrag? • Vilken kompetens behöver ni få in? • Vilka egenskaper behöver den nya perso nen ha? Ska det vara en strateg eller en ”doer”, en administratör eller kreatör, ihärdig eller relationsskapande, och så vidare? Beroende på hur testet är utformat och vad det ska användas till ger det information om allt från förmåga att kommunicera och inställningen till nära relationer till hur stresstålig eller serviceinriktad personen i fråga är. FILTRERA TIDIGT I ett tidigt stadium av en rekryterings process används så kallade screeningtester. Genom att filtrera de sökande via ett mindre test kan man få ner en stor mängd ansökningar till en mer hanterbar nivå. Filtreringen är som regel automatiserad men ska ändå vara träffsäker. Test resul tatet blir i det här fallet ett besluts underlag för urval. I ett sent stadium, när endast några få kandidater återstår, är du intresserad av att få en mer komplex bild av den sökande. Då används tester som mäter betydligt fler skalor i personligheten. Möjligheten 16 Chef. <strong>Guide</strong> 2. 2012
<strong>Guide</strong> 2. 2012 Chef. 17
Page 1 and 2: Guide Allt om personlighetstester S
Page 3 and 4: REDAKTÖREN Vågar du testa ett tes
Page 5 and 6: KAPITEL 4 Gör rätt från början
Page 7 and 8: TACK till den expertgrupp som varit
Page 9 and 10: KAPITEL 1 Sanningen bakom testerna
Page 11 and 12: Sanningen bakom testerna Olika type
Page 13 and 14: KAPITEL 2 När ett test är lösnin
Page 15: När ett test är lösningen indivi
Page 19 and 20: KAPITEL 4 Gör rätt från början
Page 21 and 22: Gör rätt från början Guide 2. 2
Page 23 and 24: Gör rätt från början LÄGG EGNA
Page 25 and 26: Gör rätt från början Certifiera
Page 27 and 28: KAPITEL 5 Lär dig mer om dig själ
Page 29 and 30: ”Många människor tenderar att s
Page 31 and 32: Anmäl dig nu! Assessio Summit #11

Guide

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?