Guide

KAPITEL 4
Gör rätt från början
Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Du kanske vet
vem du vill ha, var du ska leta och hur du ska gå tillväga för att
hitta din drömkandidat. Men lika stor hjälp som ett test kan
vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen.
Innan du bestämmer dig för att an -
vända ett test inför en rekrytering
bör du svara på tre nyckelfrågor:
1. Varför använder du dig av testet?
2. Vad vill du uppnå?
3. Vilken kunskap vill du ha om den du
testar?
VÄLJ KONSULT MED OMSORG
Därefter gäller det att välja konsult med
omsorg. En testanvändare ska för det första
ha utbildning, för det andra erfarenhet.
Vissa företag har den här kompetensen på
HR-avdelningen. Andra köper in tjänsten.
För att tester ska ge utdelning krävs naturligtvis
att de används rätt. I fel händer ger
de i bästa fall ingen relevant information.
I sämsta fall kan man kränka testtagaren
och begå etiska övertramp. Det finns flera
kontroller du kan göra för att undvika detta:
BEGÄR REFERENSER
Många företag har ett nätverk av konsulter
som man använder sig av regelbundet.
Förtroende är avgörande.
Undersök vilka licenser och certifikat
testanvändaren har. Det finns en rad tester
för olika ändamål. Ta reda på att testanvändaren
har certifikat för just ”ditt” test.
Försäkra dig om att testanvändaren utför
tester med regelbundenhet och att hen uppdaterar
sin kunskap. Kunskap är färskvara.
FEL TEST – SLÖSERI MED PENGAR
Personlighetstester kan fungera både som
ett sätt att sålla bort olämpliga kandidater
och att hitta talangerna. Men skruva in
siktet innan och våga välja bort.
Tidigt i processen används screening -
tester som ett sätt att få ner antalet
sökande.
Screeningtester ger ingen fullständig bild.
De används för att plocka ut sökande med
egenskaper som anses viktiga för att kunna
sköta ett visst jobb, exempelvis grundläggande
service- eller problemlösningsförmåga.
Screeningtester kan genomföras rutinmässigt,
kanske som en del av själva ansökningsförfarandet.
Den sökande fyller då
på egen hand i testet på webben i samband
med att ansökan skickas in och urvalet sker
med viss automatik.
Många gånger sker en viss urskillning
redan när människor bestämmer sig för att
söka en viss tjänst.
Skillnaden i människors personlighet
har visat sig ha stor betydelse för vilka
jobb de söker. Personer med låga poäng på
den så kallade extraversionsskalan, som
bland annat handlar om att vara utåtriktad,
sällskaplig, självsäker (se kapitel 1) söker sig
exempelvis inte lika ofta till säljyrken.
När en mer komplex tjänst ska tillsättas
handlar det ofta om att efter en gallring
Guide 2. 2012 C h e f. 1 9