Guide

KAPITEL 1
Sanningen bakom testerna
Det finns över hundra arbetspsykologiska tester på den
svenska marknaden. De mäter allt från traditionell
begåvning till attityder och drivkrafter. Men de i särklass
vanligaste är personlighetstesterna.
V
issa tester är enbart för utveckling.
Andra är bättre för rekrytering.
När man till vardags talar om tester
exempelvis vid rekryteringar är det oftast
personlighetstester man menar.
Forskning visar att personligheten är en
viktig faktor för hur personer klarar av sitt
arbete. Genom att testa kandidaterna inför
en rekrytering skaffar du dig snabbt en bra
bild av den sökandes personlighet.
Men vad är egentligen personlighet?
Man skulle kunna beskriva det som
skillnaden mellan oss människor, ett antal
egenskaper som är relativt konstanta över
tid och som inte har med omdömen som
”bra” eller ”dåligt” att göra.
Ofta blandar vi ihop begrepp som rör
personlighet med sådant som handlar om
andra egenskaper, attityder eller olika
former av begåvning.
VALIDERING VIKTIGT
Ett exempel på ett personlighetsdrag är
”socialt utåtriktad”. Däremot har förmågan
att ”kunna hålla många bollar i luften” inte
med personlighet att göra, utan är snarare
en form av begåvning som beror på för måga
till simultankapacitet.
När du jobbar med personlig utveckling
baserat på resultaten av personlighetstester
är validering viktigt. Den som testas måste
känna igen sig och (förhoppningsvis) acceptera
resultaten. Därför genomförs alltid ett
samtal där den som gjort testet får möjlighet
att känna igen, bekräfta och nyansera
bilden som testet ger.
Ibland kan personlighetstester visa om
testtagaren ligger under eller över det som
anses normalt på en skala.
PLACERAS I OLIKA KATEGORIER
Vissa tester är enbart för utvecklings arbete.
Så kallade personlighetsinventorier, som
exempelvis det kända Myers-Briggs Type
Indicator, är inte normerande. Det vill säga
de värderar inte deltagarnas personliga
egenskaper i termer av ”mycket” eller ”lite”
på en skala, utan placerar dem i stället i
olika kategorier. Det ger en bild av hur man
själv och andra i gruppen fungerar.
Den här typen av verktyg är tacksamma
när det handlar om grupper, eftersom
ingen egenskap pekas ut som bättre eller
sämre. Utveckling sker genom att medarbetarna
får ord, begrepp och termer som
de kan samtala kring.
Guide 2. 2012 C h e f. 9