ÖNYARGILARI ANLAMAK | KAYNAK DERGİSİ NO:86

destekleyebilir: “O kadar özgüvenli
konuştu ki, zorlu bir müşteriyle
başa çıkabilir”, “mizah anlayışı
süper!” (peki iletişimi?)
• Olumsuza odaklanmak: Bir
adayın iyi olmayan bir özelliğini,
bir olumsuzluğunu gördüğümüz
veya duyduğumuz andan itibaren
adayın diğer tüm özelliklerinin
kötü olduğunu varsaydığımız
durum olarak tanımlanabilir. Hale
etkisinin tersidir ve bu nedenle
boynuz etkisi olarak da adlandırılır.
Örneğin, bir görüşme sırasında
aday ilk birkaç soruya kötü yanıt
verirse, her şeye bu şekilde yanıt
vereceğini düşünür ve iş için
nitelikli olmadığını varsayarız.
• Statüko yanlılığı: Statüko
yanlılığı, daha önceki durumun
veya çalışanın özelliklerini
devam ettirmek istememiz olarak
tanımlanabilir. Örneğin daha
önce sevdiğimiz biri tarafından
yürütülen bir pozisyonu
dolduruyorsak, işe alımda onun
bir karbon kopyasını almaya
çalışabiliriz, bu durum en
iyi adayları görmemize engel
olabilir. Örneğin önceki çalışanla
kıyaslamak için adayların yalnızca
geçmiş deneyimine bakıyorsak, bu
sahaya yeni giren çok iyi bir adayı
kaçırmamız anlamına gelebilir.
• Görüntü yanlılığı: Bu, bir adayın
güzelliği, çirkinliği, dövmeleri
veya kilosu, boyu gibi görsel bir
özelliğine dayalı olarak işi yapma
becerisini değerlendirdiğimiz
yanlılıktır. Bu tür özelliklere
bağlı verilen işe alım kararı,
adayın işe uygun veya nitelikli
olup olmadığıyla ilgisizdir. Ayrıca
yasal açıdan da tehlikelidir.
Örneğin, CEO’ların uzun boylu
olması gerektiğini düşünüyorsak,
varsayılan sınırımızdan daha kısa
olan herkesi eleyebiliriz.
• Önceki adayda kalma yanlılığı:
Daha önceki bir adayın iş için en
iyisi olduğuna ikna olmamız, bu
nedenle diğer adaylarla görüşme
yaparken hiçbirini dikkate
almamanız olarak tanımlanabilir.
Aklımız X’de kaldı. Bir an evvel
diğer görüşmeler sonlanabilir.
• Kontrast etkisi: Kontrast etkisi,
arka arkaya tonlarca özgeçmiş
Önyargıların farkında olup,
bağlamı kaçırmadan, o
pozisyona özel, beklenen
yetkinliklerle uyumlu ölçütlere
odaklanılması amaca uygun
olacaktır.
gördüğümüzde veya görüşme
yaptığımızda ortaya çıkar.
Bireysel becerileri ve deneyimleri
pozisyonun beklentileri ile
karşılaştırmamız gerekse bile,
önceki adaylarla karşılaştırmaya
başlarız.
• Uyum yanlılığı: Bu yanlılık,
değerlendirmeyi yapan gruptan
farklı bir görüşe sahip olsak bile,
onlarla aynı fikirde olmak için
fikrimizi değiştirme olasılığımızın
yüksek olması anlamına gelir. Bu,
“çoğunluk kurallarına tutunma”
veya “çete zihniyeti” olarak da
yorumlanabilir.
Sonuç
Belki bir bu kadar daha yanlılık örneği
bulabiliriz. Önyargıların farkında
olup, bağlamı kaçırmadan, o pozisyona
özel, beklenen yetkinliklerle uyumlu
ölçütlere odaklanılması amaca uygun
olacaktır. Şirketler çeşitlilik, eşitlik ve
kapsayıcılık uygulamalarına yatırım
yapmaya devam ettikçe bilinçsiz
önyargı eğitimleri artarak devam
edecektir. Tabii ki her eğitimde
olduğu gibi farkındalık çok önemli
olsa da, davranışa dönüşmesi niyet,
emek, gayret ve tekrar tekrar gözden
geçirmekle mümkündür.
Kaynakça:
• David S. Duygusal çeviklik. Pegasus Yayınları; 2018.
• Estrada S. Even minimal gender bias in hiring can cost
employers, study shows [İnternet]. Uygun erişim: https://
www.hrdive.com/news/even-minimal-gender-bias-in-hiringcan-cost-employers-study-shows/594409/
• True Office Learning. The cost of unconscious bias in
the workplace [İnternet]. Uygun erişim: https://www.
trueofficelearning.com/blog/unconscious-bias-in-theworkplace-what-it-costs-your-bottom-line
• Hiring bias: hidden biases that affect the hiring process
[İnternet]. Uygun erişim: https://www.crowdstaffing.com/
blog/hidden-bias-that-affect-the-hiring-process
• 10 performance review biases and how to avoid them (Updated
2021) [İnternet]. Uygun erişim: https://www.cultureamp.com/
blog/performance-review-bias
Baltaş Bilgievi | 9