Starnutie a predlžovanie pracovného života - Inštitút pre výskum ...

Inštitút pre výskum práce a rodiny
Institute for Labour and Family Research
Rodina a práca
Starnutie a predlžovanie
pracovného života
Bernardína Bodnárová
Zuzana Kostolná
2/2009
Bratislava, apríl 2009

Rodina a práca
R
odina
a
Obsah čísla 2/2009
Starnutie populácie a predlžovanie pracovného
života na Slovensku
(PhDr. Bernardína Bodnárová, CSc.) . . . 5
Literatúra . . . 25
Postavenie starších osôb na trhu práce
vo svetle výskumných zistení
(PhDr. Zuzana Kostolná) . . . 27
Literatúra . . . 55
Rodina a práca
Vydáva Inštitút pre výskum práce a rodiny
p
ráca Nepredajné
Šéfredaktorka: doc. PhDr. Kvetoslava Repková, CSc.
Technická spolupráca: Marta Červenková
Návrh obálky: Bc. Peter Repka
Technický redaktor: Bc. Peter Repka
© Inštitút pre výskum práce a rodiny
Župné námestie 5-6, 812 41 Bratislava
Prešlo jazykovou korektúrou
ISSN: 1336-7153
Reg. číslo: 3394/2005

Starnutie a predlžovanie
pracovného života
Bernardína Bodnárová
Zuzana Kostolná

Anotácia
Aktuálne číslo bulletinu je venované problematike aktívneho starnutia
obyvateľstva s akcentom na predlžovanie pracovného života. V súlade
s konceptom aktívneho starnutia boli do tohto čísla zaradené dva príspevky.
Prvý príspevok sa zaoberá predĺžením pracovného života v dôsledku
predlžovania života obyvateľstva vo všeobecnosti. Druhý príspevok
predstavuje výskumnú reflexiu názorov a postojov zamestnávateľov k zamestnávaniu
starších pracovníkov.
Kľúčové slová
Demografický vývoj obyvateľstva, predlžovanie života, aktívne starnutie,
starší pracovníci, trh práce, miera zamestnanosti starších pracovníkov,
zamestnávatelia.
Abstract
The presented issue of the bulletin brings two contributions referred
to active ageing agenda with special interest on working life prolongation.
The first contribution is interested in prolongation working life as
consequence of exceeding life of population generaly. The second one
presents employer´s attitudes to older workers.
Key words
Demographic development of population, life extending, Active ageing,
older workers (aged 50 and up), labour market, employment, employers

Starnutie populácie a predlžovanie pracovného
života na Slovensku
PhDr. Bernardína Bodnárová, CSc.
Abstrakt
Predlžovanie pracovného života považujú viacerí odborníci i politici
za jeden z krokov, ktoré pomôžu riešiť viaceré otázky vznikajúce v dôsledku
starnutia populácie. Táto práca sa zameriava na možnosti zvyšovania
miery zamestnanosti starších pracovníkov na Slovensku. Vychádza zo súčasného
demografického vývoja a miery zamestnanosti starších pracovníkov,
hovorí o bariérach, ktoré sú v pozadí nízkej miery zamestnanosti
starších pracovníkov. Opiera sa o súčasné teoretické poznanie a využíva
viaceré zdroje štatistických dát a sociologických výskumov, ktoré vznikli
na Slovensku v posledných rokoch.
Úvod
Už dlhšiu dobu sme svedkami toho, ako demografické procesy menia
populačnú mapu Slovenska. Príčinou spomínaného vývoja je podľa demografov
pokles pôrodnosti a predlžovanie života obyvateľstva. Dôsledky
sa výrazne prejavujú v poklese detskej zložky populácie a náraste sku-
5

piny osôb v poproduktívnom veku. Všeobecným dôsledkom toho procesu
je starnutie populácie a vyjadruje ho index starnutia ).
Starnutie populácie so sebou prináša celý rad nových otázok. Vo
verejných diskusiách sa dlhú dobu venovala pozornosť prevažne sociálnej
ochrane starších ľudí a ich ekonomickému zabezpečeniu v starobe,
v posledných rokoch sa však intenzívnejšia pozornosť sústreďuje
na dlhodobú starostlivosť o starých ľudí a do popredia sa dostávajú
otázky spojené s predĺžením pracovného života starších osôb. Súčasťou
týchto snáh je definícia starších pracujúcich, vymedzenie vekových
hraníc starších pracujúcich, analýza podmienok ich zotrvania na
trhu práce a pod.
Predĺženie pracovného života sa objavuje aj v dokumentoch medzinárodných
inštitúcií. Medzinárodná organizácia práce definovala
starnúcich pracovníkov ako “všetkých, ktorí môžu vo svojom zamestnaní
alebo pri práci čeliť ťažkostiam v dôsledku pokročilého
veku“ (citované podľa Ilmarinena, 2008, s. 40). Vypracovala odporúčania,
ako zaobchádzať so staršími pracovníkmi a odporúča
predchádzať diskriminácií starších pracovníkov prevenciou. Svetová
zdravotnícka organizácia sa vo svojich aktivitách zaoberá zlepšovaním
situácie starších pracovníkov a definuje ich ako pracujúcich
vo veku 45 a viac rokov (Ilmarinen, 2008). Aj Európska komisia
venuje pozornosť otázkam zamestnávania starších pracovníkov. Jedným
z cieľov aktivít Európskej únie je zvýšiť mieru zamestnanosti
Index starnutia vyjadruje počet osôb vo veku 65 a viac rokov pripadajúcich na 100 osôb vo veku
0 – 14 rokov (Štatistická ročenka SR 2007). V roku 2007 pripadlo na 100 obyvateľov patriacich
do vekovej skupiny 0 - 14 ročných 76 osôb starších ako 65 rokov (Trendy sociálneho vývoja
v Slovenskej republike 2008, s. 2).
starších osôb vo veku 55 – 64 rokov na 50 % a tomu by mali pomôcť
stratégie aktívneho starnutia.
Starnutie populácie a možnosť predĺženia pracovného života priťahuje
čoraz viac pozornosti špecialistov v oblasti výskumu – hlavne
sociológov, ekonómov, gerontológov a psychológov. Za posledné
roky vzniklo viacero odborných prác, napríklad štúdia J. Ilmarinena
Ako si predĺžiť aktívny život. Starnutie a kvalita pracovného života
v Európskej únii (2008). Práca je zhrnutím celého radu výskumných
poznatkov a venuje sa starnutiu populácie a starším pracovníkom
komplexne - počnúc zdravotnými otázkami, cez bezpečnosť práce,
až po schopnosť učiť sa a produktivitu práce starších pracovníkov.
Ďalšia štúdia s názvom Living longer, living better, ktorú v roku
2007 vypracovala firma IBM v spolupráci s Lisabonským výborom,
vidí predĺženie pracovného života ako súčasť pozitívnej špirály. Jej
roztočenie prinesie starším obyvateľom viac zdrojov na užívanie,
vytvorí lepšie predpoklady na budúci dôchodok a pre mladších pracovníkov
sa profitom stane dlhodobá udržateľnosť systému, do ktorého
prispievajú. R. Sigg považuje rozšírenie pracovného života za
kľúč k zvládnutiu starnutia populácie. Vo svojej štúdii konštatuje, že
aj keď jednotlivé krajiny prijímajú na zvládnutie existujúcej situácie
skôr čiastkové opatrenia, ich pozitívne dôsledky sú viditeľné, aj keď
zatiaľ dosť vzdialené od globálnejších efektov (Extending working
life, 2007).
Niekoľko prác, ktoré sa aspoň čiastočne dotkli tejto problematiky,
vzniko aj na Slovensku. V porovnaní s vyššie uvedenými sa
zameriavali viac na zamestnanosť a zamestnateľnosť starších žien,
ktoré začínajú mať problémy s udržaním sa na trhu práce už po do-
6 7

siahnutí veku 45 rokov. Boli vypracované hlavne v rámci výskumných
projektov zameraných na rovnosť príležitostí žien a mužov na
trhu práce a teda neboli programovo orientované na riešenie problémov
starších pracovníkov ani starnúcej pracovnej sily. Poznatky
z nich možno vo všeobecnosti využiť ako dobré argumenty pre tvorbu
opatrení na udržanie starších žien (a nielen ich) na trhu práce
(Filadelfiová, 2007, Bútorová a kol., 2008, Perichtová a kol., 2008,
Piscová (ed.), 2006).
Tento text sa zameriava na možnosti zvyšovania miery zamestnanosti
starších pracovníkov a pracovníčok na Slovensku. Vychádza
zo súčasného demografického vývoja a miery zamestnanosti starších
pracovníkov a pracovníčok, hovorí o bariérach, ktoré sú v pozadí
nízkej miery ich zamestnanosti. Opiera sa o súčasné teoretické poznanie
a využíva viaceré zdroje štatistických dát a sociologických
výskumov.
Populácia na Slovensku v číslach
Populácia na Slovensku, podobne ako v iných krajinách, sa
mení a starne. Ak sa pozrieme na jej vývoj podľa základných demografických
skupín ) od roku 1950 po súčasnosť, vidíme, ako sa
viaceré zmeny prejavili v štruktúre populácie. Údaje ukazujú, že na
začiatku sledovaného obdobia predproduktívna zložka zvyšovala
svoj podiel na celkovej populácii, potom dlhú dobu vykazovala
viac-menej fluktuujúci vývoj a od 90. rokov prudko klesá. Pomaly
sa zvyšoval podiel poproduktívnej skupiny a rástol hlavne podiel
skupiny v produktívnom veku. Vo všeobecnosti je v tomto vývoji
citeľný vplyv silných ročníkov narodených v 50. rokoch, ktoré sú
v súčasnosti na prahu dôchodkového veku a postupne budú z trhu
práce odchádzať (časť z nich je už v dôchodku). Masový odchod do
dôchodku sa citeľne prejaví aj v poklese objemu pracovnej sily na
trhu práce v dôsledku nedostatočnej náhrady z populačne slabších
ročníkov. Pomerne vysoká plodnosť zo 70. rokov, keď si v podmienkach
realizácie masívnych propopulačných opatrení zakladali
rodiny silné ročníky narodené v 50. rokoch, sa podstatne znížila
v 90. rokoch. Súčasná mapa populácie, ktorá je dôsledkom predchádzajúcich
vĺn pôrodnosti, zároveň predurčuje vývoj v najbližších
rokoch i desaťročiach. Podľa predikcie by mal v roku 2020
oproti roku 2008 klesnúť podiel predproduktívnej zložky o takmer
57 tisíc osôb, produktívnej zložky o približne 158 tisíc osôb a početnosť
poproduktívnej skupiny by sa v tomto období mala zvýšiť
o cca 264 tisíc osôb (Eurostat, Europop, 2008). Uvedená prognóza
budúceho obrazu spoločnosti v dimenzii zvyšujúceho sa ekonomického
zaťaženia ) by mohla vzbudzovať pesimistické úvahy a obavy
o budúcnosť krajiny. Účinné opatrenia na zvyšovanie vzdelanostnej
úrovne v spoločnosti, celoživotné vzdelávanie, tvorba pracovných
miest vhodných pre starších pracujúcich by však ekonomické
zaťaženie mohli zmierniť.
Predproduktívna skupina (0 - 14 rokov), produktívna (15 - 65 rokov) a poproduktívna (65 a viac
rokov).
Vyjadruje ho index ekonomického zaťaženia, ktorý je pomerom predproduktívnej a poproduktívnej
zložky k produktívnej zložke populácie.
8 9

Graf . č. 1: Vývoj obyvateľstva v SR podľa základných demografických skupín
od roku 1950 s prognózou do roku 2030 (%)
4500000
4000000
3500000
3000000
2500000
2000000
1500000
1000000
500000
0
1950 1961 1970 1980 1991 2001 2010 2020 2030
0-14 15-64 65 a viac
Zdroj: Historická ročenka ČSSR (do roku 1980), Federální statistický úřad. Praha 1985.
SNTL –Nakladatelství technické literatúry a ALFA – Vydavateľstvo technickej a ekonomickej
literatúry. Sčítanie obyvateľov, domov a bytov v roku 2001 za SR a okresy. Obecné tabuľky -
dáta za rok 2001. ŠÚ SR , BA 2000. Eurostat, EUROPOP 2008 convergence scenario, 72/2008
- Statistics in focus - prognózy 2008 až 2060.
Jedným z argumentov, ktorý sa v diskusiách o predĺžení pracovného
života často používa, je stredná dĺžka života ), ktorá dosahuje vyššie hodnoty
u žien ako u mužov. V roku 1960 predstavovala priemerná hodnota
tohto ukazovateľa u mužov 67,7 roka a u žien 72,4 roka. Do roku 2005 sa
stredná dĺžka života zvýšila u mužov na 70,2 roka a u žien na 78,1 roka.
Údaje ukazujú, že stredná dĺžka života sa v priebehu 45 rokov zvýšila
u obidvoch pohlaví: u mužov o 2,5 roka a u žien o 5,7 roka. Rozdielna
Stredná dĺžka života pri narodení je počet rokov, ktoré v priemere prežije práve narodená osoba
za predpokladu, že sa úmrtnostné pomery nezmenia (zdroj: Štatistická ročenka SR 2007).
Stredná dĺžka života v určitom veku (nádej na dožitie) je počet rokov, ktoré v priemere ešte prežije
osoba v príslušnom veku za predpokladu, že sa úmrtnostné pomery nezmenia (zdroj: Štatistická
ročenka SR 2007).
dĺžka dožitia predpokladaná pri narodení sa u obidvoch pohlaví udržiavala
v celom sledovanom období, ale rozdiel v prospech žien sa zvýšil zo
4,7 roka v roku 1960 na 7,9 roka v roku 2005.
Graf č. 2: Stredná dĺžka života pri narodení
80
78
76
74
72
70
68
66
64
62
60
1960 1980 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006
muži
ženy
Zdroj: Štatistická ročenka 2001 a Štatistická ročenka SR 2007. ŠÚ SR. Bratislava.
Napriek tomu, že sa stredná dĺžka života v priebehu posledných 45
rokov na Slovensku zvyšovala, v porovnaní s inými krajinami dosahuje
tento indikátor menej priaznivé hodnoty, a to u mužov aj u žien. Ako ukazujú
údaje v grafe č. 3, nižšie hodnoty ako Slovensko vykazuje iba Maďarská
republika. V ostatných porovnávaných krajinách sa muži i ženy
dožívajú dlhšieho veku. Za hlavnú príčinu kratšieho života obyvateľstva
na Slovensku odborníci z oblasti medicíny označujú predčasné úmrtia na
vybrané choroby predovšetkým v dôsledku nezdravého spôsobu života
(nezdravé stravovanie, málo pohybu, alkohol, cigarety), ale i nedostatočnej
zdravotníckej prevencie.
10 11

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Graf č. 3: Stredná dĺžka života vo vybraných krajinách (v roku 2005)
78,1 79,3
70,2
72,9 77,2 82,3 82,9 82,5
79,3
76,7 78,5
75,6 80,8 74,6
68,7 70,8
ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži ženy muži
samo osebe ako argument na predĺženie pracovného života nepostačí.
Bude potrebné vypracovať a realizovať podporné opatrenia, ktoré
na jednej strane podporia ochotu (zainteresujú, motivujú) starších
pracovníkov dlhšie pracovať a na druhej strane, t.j. u zamestnávateľov,
zase ochotu zamestnávať starších pracovníkov a vytvárať im
vyhovujúce podmienky.
Graf č. 4: Počet osôb v 5 ročných vekových skupinách a počet pracujúcich v daných
vekových skupinách v roku 2006
Slovensko
Česká
republika
Maďarsko Poľsko Rakúsko Švédsko Fínsko priemer v
EU 27
450000
400000
Zdroj: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/.
350000
300000
250000
200000
Predĺženie života – zvýšenie miery zamestnanosti?
150000
100000
50000
Úvahy o predĺžení pracovného života vychádzajú hlavne z rastúceho
veku obyvateľstva vo vyspelých krajinách, ale i z očakávaného
nedostatku pracovných síl po odchode silných vekových ročníkov
narodených v 50. rokoch z trhu práce. Odborníci predpokladajú, že
ak sa situácia nezačne riešiť, obidva faktory sa premietnu do zvyšovania
napätosti v už aj tak napätých verejných rozpočtoch. Rast
podielu starších osôb v populácií bude zvyšovať nároky na financovanie
zdravotných a sociálnych služieb a náklady na dôchody. Ako
jedno z možných riešení sa ponúka predĺženie pracovného života,
ktoré na jednej strane šetrí dôchodkové fondy a na druhej strane
posilňuje verejné rozpočty tým, že starší ľudia pracujú, odvádzajú
dane a platia odvody. Domnievame sa však, že predĺženie života
12
0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
počet v danej vekovej skupine muži
počet v danej vekovej skupine ženy
počet pracujúcich v danej vekovej skupine muži počet pracujúcich v danej vekovej skupine ženy
Zdroj: Zdroj: Štatistická ročenka SR, 2007. ŠÚ SR. Bratislava.
Graf č. 4 ukazuje dve skutočnosti spojené s vekovou štruktúrou slovenskej
populácie v ekonomicky aktívnom veku. Po prvé, krivky znázorňujúce
početnosť mužov a žien cca do 50 rokov života majú takmer
prekrývajúci sa priebeh, po prekročení päťdesiatky sa však rozdiel medzi
mužmi a ženami prehlbuje. Predčasné úmrtia mužov sa prejavujú v poklese
ich početného zastúpenia vo vyšších vekových skupinách (hovoríme
aj o feminizácií staroby). Po druhé, pokiaľ ide o ďalšie dve krivky znázor-
13

ňujúce vývoj počtov pracujúcich mužov a žien, tak ich priebeh vykazuje
viac odlišností. Najväčšie rozdiely v počtoch pracujúcich mužov a žien
sú zaznamenané v období medzi 26. a 34. rokom a v období medzi 55.
a 59. rokom veku. Kým v prvom prípade sú nižšie počty pracujúcich žien
zapríčinené hlavne plnením materských povinnosti, v druhom intervale je
hlavnou príčinou „dôchodkový vek“.
Miera zamestnanosti na Slovensku
a vo vybraných krajinách
Miera zamestnanosti obyvateľstva podľa päťročných vekových skupín
vykazuje odlišnosti. Najnižšiu mieru zamestnanosti majú najmladšie
a najstaršie vekové skupiny. Kým u mladých je príčinou nízkej miery
zamestnanosti hlavne príprava na povolanie, u ľudí po päťdesiatpäťke
a šesťdesiatke je to odchod z trhu práce a nástup do dôchodku. Najvyššiu
mieru zamestnanosti na Slovensku majú ľudia vo veku od 30 do 50
rokov, samozrejme v závislostí od pohlavia. Miera zamestnanosti oboch
pohlaví sa najviac približuje vo vekových skupinách 40 - 44 rokov a 45
- 49 rokov.
Miera zamestnanosti 15 – 64 podľa VZPS sa vypočíta podľa vzorca:
počet pracujúcich osôb vo veku 15 – 64
Miera zamestnanosti 15 – 64 v % = –––––––––––––––––––––––––––––––––– x 100
počet obyvateľov vo veku 15 – 64
Miera zamestnanosti vyjadruje podiel zamestnaných osôb vo veku 15 – 64 rokov na celkovom počte
obyvateľstva tej istej vekovej skupiny (Štatistická ročenka SR 2007 – medzinárodné prehľady).
Miera zamestnanosti starších pracujúcich vyjadruje podiel zamestnaného obyvateľstva vo veku
55 – 64 rokov na celkovom počte obyvateľstva rovnakej vekovej skupiny (Štatistická ročenka
Slovenskej republiky 2007 – medzinárodné prehľady).
100
80
60
40
20
0
Graf č. 6: Miera zamestnanosti podľa 5-ročných vekových skupín
na Slovensku v 1. Q. 2008 (v%)
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 +
muži 5,3 55,2 84,3 88,4 88,6 86,1 83,3 80,2 72,4 27,9 2,2
ženy 3,4 40,3 60 67 75,6 82,5 78,5 72,9 34,4 7,1 1
muži
ženy
Zdroj: Výsledky výberového zisťovania pracovných síl za 1. štvrťrok 2008. ŠÚ SR,
Bratislava 2008.
Miera zamestnanosti starších pracovníkov na Slovensku a vo
vybraných krajinách
V ďalšej časti práce sa zameriame na vekové skupiny mužov a žien
nad 55 rokov. Z grafu č. 6 je vidieť, že na Slovensku miera zamestnanosti
prudko klesá po dosiahnutí veku 60 rokov u mužov a už po dosiahnutí
veku 55 rokov u žien. Nižšia miera zamestnanosti starších mužov a žien
na Slovensku je aj dôsledkom nižšieho veku pre vznik nároku na dôchodok
ako v niektorých iných krajinách. )
V Maďarsku je dôchodkový vek 62 rokov pre mužov a 60 rokov pre ženy, vo Francúzsku 60 rokov
pre obidve pohlavia, v Dánsku 67 rokov pre mužov i ženy, v Poľsku 65 rokov pre mužov i ženy.
14 15

OECD považuje ľudí za starších až po dosiahnutí 65 rokov veku a táto
hranica sa používa i v medzinárodných porovnávaniach. Pokúsili sme
sa preto porovnať mieru zamestnanosti mužov a žien na Slovensku a v
niekoľkých vybraných krajinách pred dosiahnutím tejto hranice, t.j. vo
vekovej skupine 55 - 64 rokov. Ak sa pozrieme najprv na mužov danej
vekovej skupiny (graf č. 9), vidíme, že miera zamestnanosti sa v období
rokov 2000 a 2006 zvýšila vo všetkých porovnávaných krajinách. K
zvýšeniu došlo pravdepodobne prijatím niektorých opatrení, napríklad
sťažením odchodu do predčasného dôchodku, zvýšením dôchodkového
veku, reformou celého systému dôchodkového zabezpečenia na starobu.
Druhou informáciou je, že v danej vekovej skupine mali v roku 2000
nižšiu mieru zamestnanosti ako na Slovensku iba muži v Maďarsku a vo
Francúzsku. Údaje z roku 2006 ukazujú, že miera zamestnanosti v danej
vekovej skupine sa na Slovensku zvýšila a ku krajinám s nižšou mierou
zamestnanosti ako na Slovensku pribudlo ešte Poľsko.
Graf č. 9: Miera zamestnanosti mužov vo veku 55 - 64 rokov v SR a vybraných
zahraničných krajinách v rokoch 2000 a 2006 (v%)
80
60
40
20
0
Slovensko
Česká
republika Maďarsko Poľsko Francúzsko Dánsko EU 27 0
2000 35,2 51,6 33 37,4 32,9 61,9 46,9
2006 49,8 59,3 41,4 38,4 40,1 67,1 52,6
2000 2006
Zdroj: EU Labour Force Survey, data updated in June 2007
Ak porovnávame situáciu v miere zamestnanosti žien vekovej skupiny
55 - 64 rokov (graf č. 10), Slovensko dosahovalo v porovnávaných
rokoch 2000 a 2006 rokoch najnižšie hodnoty. Aj v prípade žien sa miera
zamestnanosti v roku 2006 oproti roku 2000 zvýšila a priblížila sa k
hranici, ktorú dosahuje Poľsko. Poľsko je zároveň jedinou z vybraných
krajín, kde miera zamestnanosti žien danej vekovej skupiny v roku 2006
oproti roku 2000 klesla.
Graf č. 10: Miera zamestnanosti žien vo veku 55 - 64 rokov v SR a vybraných
zahraničných krajinách v rokoch 2000 a 2006 (v%)
60
50
40
30
20
10
Slovensko
Česká
republika
Maďarsko Poľsko Francúzsko Dánsko EU 27
2000 10,2 22,1 13 21,8 26,1 46,2 27,4
2006 18,9 32,1 27,1 19 35,2 54,3 34,8
2000 2006
Zdroj: EU Labour Force Survey, data updated in June 2007
Diskusia
Štatistické údaje ukazujú, že populácia na Slovensku, podobne ako
v zahraničí, starne. Okrem dôsledkov na systém sociálnej ochrany a zdravotníckych
služieb majú zmeny v demografickej skladbe populácie do-
16 17

pad aj na oblasť trhu práce. Na Slovensku sa v rokoch 2004 a 2005 uskutočnila
reforma sociálneho zabezpečenia na starobu. Sformoval sa nový
systém sociálnej ochrany v starobe, ktorý je založený na troch pilieroch
(solidárnom, kapitalizačnom a doplnkovom dôchodkovom poistení). Súčasťou
reformy bolo zvýšenie dôchodkového veku a jeho zjednotenie na
hranici 62 rokov pre obidve pohlavia.
Postoje verejnosti k reforme boli rôzne. Zvýšenie a zjednotenie dôchodkového
veku pre mužov a ženy bolo prijaté pomerne nepriaznivo.
Podľa zistení sociologického výskumu so zjednotením vekovej hranice
pre obidve pohlavia „rozhodne nesúhlasilo“ až 45,8 % účastníkov výskumu
a „skôr nesúhlasilo“ 31,5 % účastníkov výskumu. Zamietavé postoje
vyjadrovali viac ženy ako muži (s týmto krokom rozhodne nesúhlasilo
57,6% žien a 33,2% mužov, skôr nesúhlasilo 27,4% žien a 35,8% mužov)
(Bahna, 2006).
Dlhú dobu zaužívaná prax naznačuje, že legálne stanovená hranica
dôchodkového veku ako keby signalizovala vhodný okamih odchodu
z trhu práce a mnohí ju mali natoľko osvojenú, že ani nerozmýšľali
o inom konaní. Zo sociologického výskumu z roku 2007 (3 roky po zvýšení
dôchodkového veku) vyplynulo, že verejnosť pokladá za optimálny
dôchodkový vek u muža 59,3 roka a u ženy 55,4 roka (Bútorová a kol.,
2008, s. 94), čo sa skôr blíži vekovým hraniciam platným pred dôchodkovou
reformou a signalizuje slabé nastavenie verejnosti na koncept aktívnej
staroby (Bútorová a kol., 2008, s. 94). Bude potrebné vynaložiť veľké
úsilie a pripraviť argumenty podložené faktami, ktoré by presviedčali
ľudí o potrebe zotrvať dlhšie v pracovnom živote, lebo mnohí ľudia sú
už v mladosti nastavení na vzorec správania, podľa ktorého po dosiahnutí
dôchodkového veku treba opustiť zamestnanie a užívať si rodinu a voľný
čas. Empirické údaje získané vo výskumnej sonde zameranej na mladé
rodiny na Slovensku ukázali, že len necelých 27 % mladých ľudí by súhlasilo
s názorom, že človek vo vyššom veku, ak mu to dovolí zdravie,
by mal pokračovať v zamestnaní čo najdlhšie. V Českej republike takýto
názor zastávalo 38,5% ) z rovnako štruktúrovanej výskumnej vzorky.
Reforma systému sociálnej ochrany v starobe v Slovenskej republike
síce posunula hranicu dôchodkového veku na vyššiu úroveň, ale tá sa
bude dosahovať postupne. Aj keď jednotlivé vekové ročníky idú do dôchodku
len o niekoľko mesiacov neskôr oproti predchádzajúcej, štatutárne
stanovenej hranici dôchodkového veku, počet pracujúcich vo vyššom
veku sa zvyšuje. Kým v roku 2004 pracovalo vo veku 60 - 64 rokov 21
300 osôb, v roku 2005 sa počet pracujúcich v tejto vekovej skupine zvýšil
na 28 900.
Ak sa pozrieme na ženy, v danej vekovej skupine sa ich počet zvýšil
z 5 700 v roku 2004 na 8 000 v roku 2005.
Zvýšil sa aj počet mužov pracujúcich vo veku nad 65 rokov, a to zo 7
700 osôb v roku 2004 na 8 200 v roku 2005. Pokiaľ ide o pracujúce ženy
rovnakej vekovej skupiny, v priebehu jedného roka sa ich počet zvýšil z 2
900 na 3 100 (Štatistická ročenka 2007, tab. 4 -2).
Ak sa máme zamerať na predĺženie pracovného života, zrejme máme
na mysli programové predĺženie v záujme rovnocenného udržania starších
pracovníkov na trhu práce, ktoré nebude len „dočasnou nutnosťou“
vyplývajúcou z posunutia dôchodkového veku o pár mesiacov.
Výskumná úloha „Rodina, zamestnanie a vzdelanie“ 1J051/05-DP2. Úloha bola riešená v spolupráci
s Výskumným ústavom práce a sociálnych vecí v Prahe a bola financovaná Ministerstvom práce
a sociálnych vecí v ČR. Výskumnú vzorku na Slovensku tvorilo 503 domácnosti, v ktorých žijú
manželské páry vo veku 20 -35 rokov. Z týchto domácnosti bola ¼ bezdetná a ¾ s deťmi, kde
jedno bolo vo veku 3 - 7 rokov. Zber empirického materiálu sa uskutočnil v marci 2006.
18 19

Pravdou je, že vyšší vek so sebou prináša viaceré obmedzenia v osobnom
živote i v práci. Môžu to byť obmedzenia fyzické (rýchlejšia únava,
zhoršovanie zmyslového vnímania), ale i v mentálnej sfére (starší sa
ťažšie učia, menej sa nadchýnajú novotami). To sú však prekonateľné
prekážky, ktoré sa darí odstraňovať, napríklad používaním pomôcok na
odstránenie zmyslových nedostatkov, prispôsobením pracovného miesta,
uplatňovaním skráteného či deleného pracovného času, zavedením častejších
prestávok v práci s cieľom zabrániť fyzickej únave.
Okrem zaužívanej sociálnej praxe, ktorú môžeme považovať za bariéru
predlžovania pracovného života, za ďalší problém môžeme označiť zdravotný
stav starších osôb. Podľa zistených údajov svoje všeobecné zdravie
označilo ako veľmi dobré 23,1% populácie vo veku nad 16 rokov, za skôr
dobré ho považovalo 29,1%, za priemerné 29,8%, za skôr zlé 13,1% a za
veľmi zlé 4,9%. Odpovede sa veľmi líšili podľa vekových skupín. Kým
svoje všeobecné zdravie označilo za veľmi dobré až 59,8% respondentov
vo veku do 24 rokov, vo vekovej skupine 55 - 64 ročných to bolo len
2,1%. Naproti tomu za veľmi zlé svoje zdravie označilo 8,1% osôb zo
skupiny 55 - 64 ročných a len 2,1% mladých ľudí vo veku do 24 rokov
(SILC 2006 UDB verzia 15/05/07).
Pomerne veľká časť (27,4%) populácie nad 16 rokov trpí chronickými
(trvalými) chorobami alebo stavmi. Situácia sa líši podľa veku respondentov.
Kým z mladších respondentov vo veku do 24 rokov trpí chronickými
chorobami 9,9 %, vo veku 55 - 64 rokov predstavoval podiel chronických
ochorení 45,2 % ((SILC 2006 UDB verzia 15/05/07). Nepriaznivý zdravotný
stav v preddôchodkovom veku, ale hlavne chronické choroby spôsobujú, že
mnohí pracovníci odchádzajú do invalidity, prípadne predčasného dôchodku.
Ak chceme hovoriť o reálnom predĺžení pracovného života, je potrebné
20
viac sa venovať stratégiám aktívneho starnutia, ako aj prevencii v pracovnom
i všeobecnom lekárstve, ktorá môže zvýšiť kvalitu života mladších osôb a zároveň
vytvoriť zdravotné predpoklady pre predĺženie pracovného života.
Často spomínanou prekážkou zotrvania starších osôb na trhu práce je
nižšia či nedostatočná kvalifikácia, či ochota učiť sa nové veci zamerané
na zvládnutie nových technológii. Prieskum z roku 2004 ), ktorý sa zameral
na zisťovanie kvalifikácie pracovnej sily, priniesol poznatky o tom, že
až 76 % respondentov získalo kvalifikáciu výučbou v rámci vzdelávacieho
systému, 15 % školeniami počas zamestnania, 6 % rekvalifikačnými
kurzami a 3 % iným spôsobom. Školenia počas zamestnania viedli k získaniu
kvalifikácie vo väčšej miere u starších oslovených pracovníkov vo
vekovej skupine 50 - 59 rokov a 60 a viac rokov a u nekvalifikovaných
robotníkov. To ukazuje, že aj starší pracovníci sú ochotní prijímať nové
poznatky, informácie, ktoré potrebujú pre výkon svojej práce. Spôsob
sprístupnenia poznatkov by mal zodpovedať konkrétnej potrebe i veku.
Preto bude potrebné rozpracovať nové metódy učenia sa, ktoré budú prispôsobené
na starších pracovníkov. S veľkou pravdepodobnosťou to budú
metódy zamerané na zdokonalovanie existujúcich poznatkov a zručnosti.
Dobrým príkladom je program „New Deal – 50 plus“, ktorý rozvinuli vo
Veľkej Británii. Realizuje ho agentúra, s ktorou môže osoba vo veku nad
50 rokov nadviazať kontakt, a spolu s prideleným poradcom pripraviť
vhodný program – akčný plán, ktorý identifikuje potreby a predpoklady
záujemcu, vytypuje vhodné zamestnanie a pripraví ho naň. Podobné
programy sa realizujú i vo Fínsku a v ďalších krajinách.
Názory 2, informačný bulletin, ročník 15/2004 , Ústav verejnej mienky pri Štatistickom úrade SR.
Kvalifikácia pracovnej sily. Ústav pre výskum verejnej mienky pri ŠÚ SR. Terénny zber dát: 1.
- 10. 6. 2004 počet respondentov : 1312
21

Ochotu zotrvať na trhu práce aj vo vyššom veku pravdepodobne podporuje
aj dobrá pracovná klíma, vzťahy na pracovisku, nediskriminačný
prístup manažmentu, spokojnosť so zamestnaním. Výskum z roku 2008,
ktorý meral spokojnosť so zamestnaním na päťbodovej škále, ukázal, že
starší pracovníci častejšie používali najvyššie stupne škály hodnotenia
spokojnosti ako mladí. Najvyššiu spokojnosť so zamestnaním vyjadrovali
najstarší pracovníci vo veku nad 65 rokov, z ktorých až 65% použilo
najvyššie hodnotenie. V mladšej vekovej skupine (55 - 64) už bola
spokojnosť nižšia – najvyššiu hodnotu pri meraní vybralo 39,8% respondentov
(Výskum európskych..., 2008). Dlhšie, teda aj po dosiahnutí dôchodkového
veku, ostávajú pracovať hlavne ľudia s vyšším vzdelaním
a pravdepodobne aj zaujímavejšou prácou, ktorí na trh práce zvyčajne
nastupujú neskôr.
Hoci štatutárne stanovený dôchodkový vek je viac menej sociálnym
signálom pre odchod z trhu práce, nie všetci po jeho dosiahnutí odchádzajú
do dôchodku. Prax ukazuje, že viacerí odchádzajú z trhu práce skôr
a iní zase ostávajú pracovať dlho po dosiahnutí dôchodkového veku. Niektorí
odchádzajú z trhu práce predčasne kvôli zhoršenému zdravotnému
stavu, iní preto, že si nemôžu nájsť prácu, a sú buď nezamestnaní, alebo
odchádzajú do predčasného dôchodku. Ďalší sa potrebujú postarať o závislého
člena rodiny. Iná skupina pracovníkov ostáva na trhu práce aj
vo vysokom veku, dlho po dosiahnutí dôchodkového veku. To ukazuje,
že stanovený dôchodkový vek nemusí byť tým míľnikom, dňom zmeny,
ktorá prináša veľké zásahy do spôsobu života. Skôr signalizuje, že táto
zmena sa môže realizovať postupne, čo by s veľkou pravdepodobnosťou
pomohlo ľuďom opúšťajúcim trh práce. Niektorí túto zmenu psychicky
len veľmi ťažko zvládajú. Sú jednotlivci, u ktorých dochádza k zhoršeniu
zdravotného stavu, sú takí, ktorí sa po nejakom čase vrátia na trh práce,
často však nepokračujú v pôvodnom zamestnaní. Sú však aj početné skupiny
ľudí, ktorí si nemôžu nájsť prácu a sú nezamestnaní už pred dosiahnutím
dôchodkového veku.
Rozmanitosť dôvodov odchodu z trhu práce u starších pracovníkov
by vyžadovala viac pozornosti. Ich preskúmanie by sa dalo využiť na
odstraňovanie prekážok dlhšieho zotrvania na trhu práce, ako aj na tvorbu
stimulov, ktoré podporia ochotu pracovať vo vyššom veku. Určité poznatky
o tejto téme prináša Výberové zisťovanie pracovných síl z 2. štvrťroka
2006, podľa ktorých by u rôznych osôb pri rozhodovaní o predĺžení
zamestnania zavážila úprava pracovných podmienok. Údaje ukázali, že
z celkového počtu 795 400 osôb vo veku 50 - 69 rokov by pri rozhodovaní
o odchode do dôchodku až 89 400 osôb ovplyvnila možnosť zmeniť
rozvrhnutie pracovného času. Za úvahu stojí aj informácia, že väčšia
flexibilita by viac ovplyvnila rozhodovanie žien ako mužov. Zlepšenie
bezpečnosti práce by ovplyvnilo 60 500 osôb v danej vekovej skupine,
a to viac mužov ako žien. Možnosť odborného rastu by v tejto vekovej
skupine považovalo za významnú 47 600 osôb – aj v tomto prípade by
to zavážilo viac u mužov. Toto zisťovanie prinieslo aj ďalšie zaujímavé
poznatky. Podobne by sa dalo nazerať i na situáciu nepracujúcich starších
osôb vo veku 50 - 69 rokov, u ktorých empirické údaje ukázali celú škálu
dôvodov pre odchod do dôchodku. Zo všetkých nepracujúcich (413 800)
osôb vo veku 50 - 69 rokov uviedlo ako dôvod odchodu do dôchodku
stratu zamestnania 17 300 osôb (5 500 mužov a 11 700 žien), zdravotné
problémy 16 200 osôb (6 000 mužov a 10 100 žien), starostlivosť
o deti alebo iné odkázané osoby 9 600 osôb (200 mužov a 9 400 žien),
nespokojnosť alebo problémy v zamestnaní 8 500 osôb (3 600 mužov
22 23

a 4 900 žien), finančné výhody pri odchode do dôchodku 51 000 osôb (17
700 mužov a 33 200 žien), iné nešpecifikované okolnosti 311 300 osôb
(98 200 mužov a 213 100 žien). Rozmanitosť odpovedí vypovedajúcich
o príčinách, ktoré podporili odchod starších osôb do dôchodku, poskytuje
veľmi plastický obraz, ktorý by mohol byť východiskom pre tvorbu programov
zameraných na podporu predĺženia pracovného života. Do tvorby
a realizácie programov by sa mali zapojiť subjekty, ktorých sa táto oblasť
dotýka, aby ponúkané programy zodpovedali požiadavkám (boli šité na
mieru) rôznych jednotlivcov či skupín starších pracovníkov.
Veľa pozitívneho môžu v tomto smere vykonať zamestnávatelia – vylúčiť
na pracovisku akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu vyššieho veku,
ponúknuť rôzne flexibilné formy práce, resp. vhodne upraviť pracovné
miesta, aby vyhovovali starším pracovníkom. Úsilie zamestnávateľov by
mohli podporiť vhodné motivačné stimuly poskytované vládou – napríklad
zamestnávatelia, ktorí budú zamestnávať starších pracovníkov, by
mohli mať úľavy na daniach, odvodoch a pod.
24
Literatúra
1. Bahna, M.: Rodová rovnosť a trh práce na Slovensku. Správa z reprezentatívneho
výskumu. In:. Piscová, M.(ed.): Slovensko na ceste
k rodovej rovnosti. ERPA a SÚ SAV. Bratislava, 2006.
2. Bodnárová a kol. Integrácia starších ľudí do spoločnosti v kontexte
integrácie Slovenska do EÚ. Záverečná správa z výskumu. PÚ SAV,
Bratislava, 2002.
3. Bútorová, Z. a kol.: Ona a on na Slovensku zaostrené na rod a vek.
Edícia Štúdie a materiály. IVO. Bratislava, 2008.
4. Filadelfiová, J.: Ženy, muži a vek v štatistikách trhu práce. IVO,
Bratislava, 2007.
5. Historická statistická ročenka ČSSR. Federální statistický úřad. Praha
1985. SNTL –Nakladatelství technické literatúry a ALFA – Vydavateľstvo
technickej a ekonomickej literatúry.
6. Ilmarinen, J.: Ako si predĺžiť aktívny život. Starnutie a kvalita pracovného
života v EU. Klub strieborných hláv a Príroda. Bratislava , 2008
7. Living longer, living better. Addressing the challenge of an aging workforce.
IBM Global Social Segment and Lisbon Council. September 2007.
8. Perichtová, B akol.: Pracovné podmienky a rodová rovnosť. IVPR,
Bratislava, 2008.
9. Piscová, M. (ed): Slovensko na ceste k rodovej rovnosti. ERPA a SÚ
SAV. Bratislava, 2006.
10. Sigg, R: Extending Working Life: Evidences, Policy Callenges and
Successful Responses. In. Marin, B. and Zaidi, A (Eds): Mainstreaming
Ageing. Indicators to Monitor Sustainable Policies. European
Centre Vienna. Ashgate, 2007.
25

11. Štatistická ročenka Slovenskej republiky 2007. ŠÚ SR. Bratislava 2007.
12. Štatistická ročenka Slovenskej republiky 2006. ŠÚ SR. Bratislava, 2006.
13. ŠÚ, SILC 2006 UDB verzia 15/05/07.
14. Výskum európskych hodnôt 2008. Slovensko. Sociologický ústav
SAV, Iris , Bratislava 2008
15. Výsledky výberového zisťovania pracovných síl za 1. štvrťrok 2008.
ŠÚ SR, Bratislava 2008.
16. http://epp.eurostat.ec.eu/.
17. EULabour Force Survey, data updated in june 2007
18. Eurostat, EUROPOP 2008 convergence scenario, 72/2008 - Statistics
in focus
2. Postavenie starších osôb na trhu práce vo svetle
výskumných zistení
PhDr. Zuzana Kostolná
Zvýšenie úrovne participácie starších pracovníkov na trhu práce patrí medzi
priority nielen z hľadiska napĺňania cieľov Lisabonskej stratégie (v roku
2010 dosiahnuť 50 percentnú mieru zamestnanosti starších osôb vo veku 55 -
64 rokov ), ale aj so zreteľom na demografické dôsledky súčasného populačného
vývoja prejavujúceho sa v znižovaní prírastkov pracovnej sily, zrýchlení
starnutia obyvateľov a zvýšení ekonomického zaťaženia obyvateľstva 10 .
V kontexte s prebiehajúcou finančnou krízou a hospodárskou recesiou
sa táto agenda stáva oveľa citlivejšou a monitoring zamestnávateľskej
sféry, ktorý je prezentovaný v tomto príspevku, predstavuje jednu z nevyhnutných
súčastí komplexného prístupu k potrebe integrovanej stratégie
aktívneho starnutia v nasledujúcom období.
S cieľom mapovať postoje a názory zamestnávateľských subjektov na
široký okruh otázok spojených s problematikou účasti starších pracovníkov
na trhu práce, Inštitút pre výskum práce a rodiny realizoval reprezentatívny
empirický prieskum na podnikovej úrovni. Základné výskumné
zistenia zasahovali do nasledujúcich výskumných oblastí:
- stratégie zamestnávateľských subjektov uplatňované pri nábore zamestnancov
a rekognoskácia možných diskriminačných prejavov
z titulu vysokého veku,
Miera zamestnanosti vo vekovej kohorte 55 - 64 rokov v SR sa podľa dostupných údajov v roku
2006 pohybovala na úrovni 33,2%, Employment in Europe 2007.
10 In: Prognóza MPSVR SR na zamestnanosť do roku 2015, MPSVR SR, október 2007.
26 27

- zaobchádzanie so staršími pracovníkmi v zamestnaní ( kariérny
rast a odmeňovanie starších pracovníkov, postupy uplatňované zamestnávateľmi
pri prepúšťaní starších pracovníkov, vnímanie silných
a slabých stránok 50 a viacročnej pracovnej sily),
- postoje a prístupy zamestnávateľov k celoživotnému vzdelávaniu
starších pracovníkov (získanie, dopĺňanie, zmena a zvyšovanie
kvalifikácie ),
- ústretovosť zamestnávateľských subjektov na využívaní flexibilných
foriem organizácie práce, pracovných režimov a pracovného
času pri zamestnávaní starších pracovníkov,
- uplatňovanie podnikovej sociálnej politiky voči starším pracovníkom.
2.1 Metodika realizácie empirického prieskumu,
charakteristika výberového súboru
Dotazníkový prieskum zameraný na mapovanie postojov a názorov
zamestnávateľských subjektov na postavenie starších pracovníkov na
trhu práce 11 ) sa realizoval v mesiaci apríl 2008. Z celkového počtu 400
oslovených podnikov, firiem a organizácii v SR sa podarilo zrealizovať
rozhovory a vyplniť dotazníky s 260 predstaviteľmi zamestnávateľských
organizácii.
Pre zber údajov, ktorý zabezpečila výskumná a marketingová agentúra
TNS SK, s.r.o., bol vypracovaný štandardizovaný polokategorizovaný dotazník
obsahujúci otázky faktického, identifikačného a postojového charakteru.
Zber údajov sa uskutočnil metódou „face to face“. Na otázky anketárov
odpovedali zamestnanci personálnych útvarov, majitelia, konatelia a
iní poverení zástupcovia zamestnávateľských organizácii.
Získané údaje boli spracované v programe SPSS a Excel.
Výberovú prieskumnú vzorku tvorilo 260 zamestnávateľských subjektov.
Kritériá reprezentatívnosti výberovej vzorky sa posudzovali podľa
nasledovných znakov:
• veľkosť zamestnávateľských organizácii,
• odvetvová príslušnosť zamestnávateľských organizácii,
• regionálne zastúpenie zamestnávateľských organizácii.
Vo výberovom súbore podľa veľkosti podnikov dominovali malé podniky
a organizácie s evidenčným počtom zamestnancov od 20 do 49 osôb
(pozri graf Štruktúra výberového súboru podľa veľkosti podnikov).
Štruktúra výberového súboru podľa veľkosti podnikov
stredný podnik
( od 50- 249)
32,7%
veľký podnik
(viac ako 250)
7,3%
malý podnik
( od 20 do 49 )
60,0%
11 Starší pracovníci boli vo výskume zadefinovaní ako pracovníci vo veku 50 a viac rokov.
28 29

Z hľadiska odvetvovej príslušnosti výberový súbor reprezentovali
podniky, firmy a organizácie z odvetví poľnohospodárstva, priemyslu,
stavebníctva, služieb a verejných služieb. V štruktúre podľa
odvetvovej príslušnosti zamestnávateľských subjektov začlenených
do výberového súboru boli takmer paritne zastúpené podniky a organizácie
sektora verejných služieb (verejná správa a obrana, povinné
sociálne zabezpečenie, školstvo, zdravotníctvo a sociálna starostlivosť)
a sektora služieb (veľkoobchod, maloobchod, oprava motorových
vozidiel, motocyklov a spotrebného tovaru, hotely a reštaurácie,
doprava a skladovanie, pošta a telekomunikácie, peňažníctvo a
poisťovníctvo, nehnuteľnosti, prenajímanie a obchodné služby, výskum
a vývoj). Štruktúru výberového súboru podľa odvetví ilustruje
nasledujúci graf.
Regionálna štruktúra zamestnávateľských organizácii zaradených do
výberového súboru zodpovedala regionálnej distribúcii základného súboru
zamestnávateľských subjektov so sídlom na území Slovenskej republiky
a je zachytená v nasledujúcom grafe .
Štruktúra výberového súboru podľa regiónov
Košický
11,2%
Prešovský
14,2%
Banskobystrický
10,8%
Žilinský
9,6%
Nitriansky
12,7%
Trenčiansky
8,8%
Trnavský
11,9%
Štruktúra výberového súboru podľa odvetvia hospodárstva
Bratislavský
20,8%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00%
verejné služby
33,8%
služby
30,8%
stavebníctvo
7,7%
priemysel
22,7%
poľnohospodárstvo a chov 5,0%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%
Z hľadiska štruktúry vlastníkov (zahraničnej účasti) zamestnávateľských
subjektov vo výberovom súbore boli zastúpené v drvivej väčšine
(85,4%) tuzemské podniky. Medzinárodné podniky (tuzemské so
zahraničnou účasťou ) participovali vo výberovom súbore 7,7%-ami
a zahraničné podniky 5,8%-ami. Vlastnícku štruktúru neuviedlo 1,2%
zamestnávateľských subjektov
30
31

2. 2 Starší pracovníci optikou zamestnávateľov: analýza
výsledkov empirického prieskumu
Ktoré skupiny pracovníkov podľa veku by uprednostnili
zamestnávatelia na voľné pracovné miesto
2.2.1 Vek ako faktor uplatňovanej personálnej politiky zamestnávateľov:
nábor pracovníkov, prepúšťanie pracovníkov, identifikácia možných
50 a viac rokov ;
3,8%
neviem;
7,3%
do 29 rokov;
27,3%
diskriminačných prejavov z titulu vysokého veku, kariérny postup
starších pracovníkov
Podľa poznatkov získaných z výskumu zamestnávatelia by v prípade
rovnakého vzdelania, kvalifikácie a odborných zručností záujemcu
o prácu uprednostnili pracovníkov vo veku 30 - 49 rokov.
Orientáciu na záujemcov stredného veku, o ktorých sa dá predpokladať,
že sú zaučení a disponujú pracovnými skúsenosťami, potvrdili
takmer dve tretiny zamestnávateľských subjektov (61,5%). Necelá
tretina (27,3%) by v prípade rozhodovania dala prednosť mladým
záujemcom do 29 rokov.
Výskum potvrdil, že v prípade možnosti výberu pracovníkov zamestnávatelia
uprednostňujú pracovníkov z mladších vekových skupín.
Len 3,8% oslovených zamestnávateľov by za daných podmienok
uprednostnilo záujemcov o prácu zastúpených vekovou kohortou 50
a viacročných.
Tendencia pozitívnej klímy k náboru pracovníkov z vekovej skupiny
starších bola výskumne zaznamenaná skôr v malých podnikoch od 20 do
49 zamestnancov, v priemysle a verejných službách a prevažne v tuzemských
firmách (90%).
30-49 rokov;
61,5%
Neutrálne, respektíve nediskriminičné nastavenie postupov a procesov
prijímania pracovníkov v implementačnej praxi reprezentujú údaje,
podľa ktorých dve tretiny zamestnávateľských subjektov (66,2%) napriek
deklarovanému nastaveniu na mladšiu pracovnú silu v časovom období
od januára 2006 do marca 2008 prijali na voľné pracovné miesta staršieho
pracovníka 12 ). Tretina oslovených respondentov (31,2%) uviedla, že
v sledovanom čase sa neuchádzal o prácu v ich firme, organizácii, podniku
predstaviteľ tejto vekovej skupiny.
Odmietnutie uchádzača o prácu z dôvodu veku prezentovalo 2,7%
respondentov (v absolútnom vyjadrení 7 zamestnávateľských subjektov).
12 Poznatky z reprezentatívneho empirického prieskumu , ktorý sa realizoval v rámci projektu „Analýza
kvalifikačných potrieb dopytu po práci a kvalifikačnej štruktúry ponuky práce na regionálnom trhu práce“,
IVPR 2008, dokumentujú, že takmer polovica zamestnávateľských subjektov (41,9%) neobsadené
voľné pracovné miesta rieši zamestnávaním starších pracovníkov v dôchodkovom veku. Popri najviac
využívanom spôsobe (80,4%) , ktorým je prijatie nových pracovníkov a ich zaškolenie, je tento spôsob
riešenia nesúladu kvalifikačných potrieb a štruktúry ponuky práce zamestnávateľmi najviac využívaný.
32 33

Dôvody, pre ktoré odmietli prijať na voľné pracovné miesto staršieho
uchádzača o prácu , zachytáva nasledujúci graf.
že volí tzv. „najmenej bolestný spôsob“ a prepúšťa pracovníkov, ktorí
dovŕšili vek odchodu do dôchodku. Takmer rovnaký počet zamestnávateľov
(40,4%) vo výskume deklaroval , že uprednostňuje postupy založené
Dôvody odmietnutia prijať staršieho uchádzača na voľné pracovné
miesto
nevhodné pre nich niektoré prac. činnosti
57,1% 28,6%
majú vysoké požiadavky na mzdu 0,0% 71,4%
majú zastaralú kvalifikáciu
42,9% 42,9%
majú slabšie pracovné tempo
42,9% 42,9%
neovládajú cudzie jazyky
42,9% 42,9%
majú menší záujem o ďaľšie vzdelávanie 28,6% 42,9%
neovládajú prácu spočítačom
42,9% 28,6%
ťažšie sa učia nové veci
57,1% 14,3%
horšie sa prispôsobujú novým podmienkam
57,1% 28,6%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00%
áno
nie
na posudzovaní pracovnej kvality zamestnancov. Zanedbateľný počet zamestnávateľov
(5,7%) pripustil, že v prípade znižovania počtu pracovníkov
volí stratégiu založenú na prepustení zamestnancov, ktorým vznikol
nárok na predčasný starobný dôchodok. Iný spôsob riešenia uviedlo 7,8%
zamestnávateľov. Išlo o zamestnávateľov, ktorí zatiaľ neboli vystavení
potrebe znižovať počet zamestnancov, a podľa ich vyjadrenia by v danej
situácii uprednostnili individuálny prístup. Rozloženie odpovedí zamestnávateľov
na otázku, ktorý postup uprednostňujú, resp. by uprednostnili
pri znižovaní počtu pracovníkov, ilustruje nasledujúci graf.
Neochota prijať staršieho uchádzača o prácu sa u zamestnávateľov,
ktorí v sledovanom období (od 1.1. 2006 do 31.12.2007) odmietli prijať
do pracovného pomeru pracovníka staršieho ako 50 rokov, výraznejšie
viaže s akceptáciou zažitých stereotypov o nižšej flexibilite starších pracovníkov
a nevhodnosti niektorých pracovných činností pre túto vekovú
Aký postup uprednostňujú zamestnávatelia pri znižovaní počtu
pracovníkov
7,8%
46,1%
skupinu. Zamestnávatelia razantne odmietli (71,4%) tvrdenie, že odmietavý
postoj k starším pracovníkom by mohol byť determinovaný vysokými
mzdovými nárokmi tejto skupiny uchádzačov o prácu.
40,4%
5,7%
2.2.2 Postupy zamestnávateľov pri znižovaní počtu pracovníkov
prepustia pracovníkov , ktorí dovŕšili dôchodkový vek
uprednostnia posudzovanie pracovnej kvality
prepustia pracovníkov s nárokom na predčasný dôchodok
iný postup
Podľa poznatkov získaných z výskumu pri znižovaní počtu pracovníkov
takmer polovica zamestnávateľských subjektov (46,1%) pripustila,
Výsledky prieskumu preukázali, že veľkosť podniku, odvetvie
hospodárstva a zahraničná účasť vo vlastníckej štruktúre signifi-
34 35

kantne ovplyvňujú stratégie zástupcov podnikov pri znižovaní počtu
pracovníkov. Prepustenie pracovníkov, ktorí dovŕšili dôchodkový
vek, v prípade znižovania počtu zamestnancov uprednostňuje takmer
polovica zamestnávateľov, ktorí reprezentujú malé (s počtom
zamestnancov od 20 do 49) a stredné (s počtom zamestnancov od
50 do 249) podniky. Veľkí zamestnávatelia (s počtom zamestnancov
250 a viac) podľa výskumných zistení volia prevažne postupy
založené na posudzovaní kvality pracovnej sily. Tretina z veľkých
zamestnávateľov (33,3%) pripustila, že v prípade potreby znižovania
počtu pracovníkov prepustia zamestnancov, ktorí dovŕšili vek
odchodu do starobného dôchodku.
Prepúšťanie pracovníkov, ktorí dovŕšili vek odchodu do dôchodku, je
významnejšie uplatňované v stavebníctve (63,6%) a vo verejných službách
(59,2%). V odvetviach poľnohospodárstvo a chov, priemysel a služby
respondenti uvádzali, že sa v prípade znižovania počtu pracovníkov
prikláňajú k postupom založeným na posudzovaní pracovnej kvality zamestnancov.
Posudzovanie pracovnej kvality zamestnancov je postup , ktorí
uprednostňujú takmer tri štvrtiny (72,7%) podnikov, firiem a organizácii
so zahraničným zastúpením vo vlastníckej štruktúre. V tuzemských
zamestnávateľských organizáciách prevládajú postupy založené
na prepustení pracovníkov, ktorí dovŕšili vek odchodu do starobného
dôchodku (48,8%). V subjektoch so zahraničným majetkovým zastúpením
je stratégia prepúšťania rovnomerne rozložená medzi subjekty,
ktoré uprednostňujú prepustenie pracovníka v dôchodkovom veku
(40,0%), a subjekty, ktoré uprednostňujú posudzovanie kvality pracovníka
(40%).
2.2.3 Kariérny postup starších pracovníkov - starší pracovníci
v riadiacich pozíciách
Väčšina zamestnávateľov (80%) deklarovala názor, že starší pracovníci
majú rovnaké možnosti postupu v zamestnaní ako mladší. Každý desiaty
zamestnávateľ (10%) si myslí , že starší pracovníci sú na tom v porovnaní
s mladšími dokonca lepšie, a len každý dvanásty zamestnávateľ
sa prikláňa k názoru, že starší pracovníci sú na tom v tejto oblasti horšie
(8,5%). Zamestnávatelia, ktorí prezentovali horšie perspektívy z hľadiska
pracovného postupu starších pracovníkov v porovnaní s mladšími, patrili
k veľkým podnikom nad 250 zamestnancov a k podnikom so zahraničným,
prípadne medzinárodným vlastníkom.
Monitoring pracovných pozícii starších pracovníkov v podnikoch
zaradených do výskumnej vzorky preukázal, že vo viac ako polovici
(55,8%) podnikov starší pracovníci zastávajú pozície na úrovni vrcholového
riadenia, napr. štatutár, riaditeľ, konateľ. Výskumné poznatky zároveň
upozornili na to, že starší pracovníci vo vrcholových funkciách riadenia
podnikov sú príznační skôr pre malé podniky s počtom zamestnancov
od 20 do 49 (57, 9%), z odvetvia verejných služieb (51,0%) a takmer
výlučne z tuzemských podnikov (91,7%).
Úroveň nižšieho stupňa riadenia, napr. vedúci útvarov, odborov, oddelení,
starší pracovníci zastávajú v dvoch tretinách podnikov (65,8%).
Štruktúra odpovedí podľa veľkosti podnikov, odvetvia hospodárstva či
zahraničnej účasti je takmer totožná, ako bola prezentovaná pri zastúpení
vo vrcholových pracovných pozíciách. Pozície na nižších stupňoch riadenia
sú podľa výskumných zistení prístupnejšie v odvetviach priemyslu
(22,8%), služieb (26,3%) a verejných služieb (36,8%)
36 37

2.2.4 Starší pracovníci optikou zamestnávateľov:
silné a slabé stránky
Vnímanie základných pracovných charakteristík starších pracovníkov
v porovnaní s mladšími vyznieva vo vyjadreniach predstaviteľov
zamestnávateľov pozitívne pre skupinu starších. Starším pracovníkom
sú prisudzované pozitívne atribúty vyššieho veku, akými sú zodpovedný
vzťah k firme, lojálnosť, lepšia pracovná disciplína, nepostrádateľnosť
v určitých profesiách, cenné pracovné kontakty a schopnosť riešiť veci
s nadhľadom v širších súvislostiach. Postoje zamestnávateľov 13 ) uvádza
nasledujúci graf.
Vnímanie silných stránok starších pracovníkov v porovnaní s
mladšími
cenné pracovné kontakty v oblasti pôsobenia
nižšie nároky na mzdu
schopnosť riešiť problémy v širších súvislostiach
lepšia pracovná disciplína
zodpovedný vzťah k firme,lojálnosť
nepostrádateľnosť v niektorých profesiách
74,6% 25,4%
29,6% 70,4%
74,2% 25,8%
78,8% 21,2%
90,4% 9,6%
76,5% 23,5%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00%100,00%
áno
13 Zamestnávatelia odpovedali na otázku: „Pripúšťate, že starší zamestnanci v porovnaní s mladšími
zamestnancami sú v niektorých profesiách nepostrádateľní, majú zodpovedný vzťah k firme sú
lojálni, majú lepšiu pracovnú disciplínu, sú schopní riešiť problémy s nadhľadom a v širších
súvislostiach, majú nižšie nároky na mzdy, majú vybudované cenné kontakty v oblasti svojho
pôsobenia?“
nie
Najviac „cenenou“ pracovnou charakteristikou starších pracovníkov
v porovnaní s mladšími, na ktorej sa oslovení zamestnávatelia
zhodli, je vysoký stupeň lojálnosti a zodpovedný vzťah k firme
(90,4%). Zamestnávatelia v uskutočnených rozhovoroch upozorňovali
na skúsenosti s mladými zamestnancami, ktorí odchádzajú, zatiaľ čo
starší zotrvajú na pracovnom mieste, sú spoľahliví a ústretovejší pri
riešení problémov.
Napriek celkovo pozitívnemu hodnoteniu vybraných pracovných
charakteristík starších pracovníkov v porovnaní s mladšími treba upozorniť
na skutočnosť, že takmer štvrtina zamestnávateľov (23,5%) nepripúšťa,
že starší pracovníci sú v niektorých profesiách nepostrádateľní,
a viac ako štvrtina predstaviteľov zamestnávateľských subjektov
nepripúšťa, že v porovnaní s mladšími majú vybudované cenné pracovné
kontakty v oblasti svojho pôsobenia (25,4%) a že sú schopní riešiť
problémy s nadhľadom a v širších súvislostiach (25,8%).Viac ako
dve tretiny zamestnávateľov (70,4%) nepripúšťa , že starší zamestnanci
majú nižšie nároky na mzdu.
Uznanie vyššieho veku za činiteľ, ktorý negatívne determinuje
pracovné schopnosti zamestnancov, sa významne nepreukázalo
v postojoch zamestnávateľov. Väčšina predstaviteľov zamestnávateľských
subjektov sa nestotožnila s výrokmi, podľa ktorých
starší pracovníci pracujú pomalšie, pomalšie sa rozhodujú,
nie sú ochotní sa vzdelávať, a sú častejšie PN. Mieru
stotožnenia sa s jednotlivými výrokmi, ku ktorým sa vyjadrovali
predstavitelia zamestnávateľských subjektov, uvádza nasledujúca
tabuľka.
38 39

Postoje zamestnávateľov k vybraným pracovným charakteristikám
starších pracovníkov
Starší pracovníci vo veku 50 a viac Miera súhlasu Miera nesúhlasu
skôr áno úplne áno skôr nie vôbec nie
pracujú pomalšie 18,4% 3,5% 51,2% 27,0%
pomalšie sa rozhodujú 23,0% 4,3% 51,8% 21,0%
nie sú ochotní sa vzdelávať 22,5% 5,8% 50,4% 21,3%
sú často PN 10,1% 3,5% 54,7% 31,8%
Na tendenčnosť týchto tvrdení upozornili viacerí oslovení respondenti,
podľa ktorých sa vekový faktor preceňuje. Podľa nich z hľadiska
pracovného uplatnenia je rozhodujúca dosiahnutá kvalifikačná úroveň,
prax a výsledky konkrétneho pracovníka. Z hľadiska veku za dôležitejšie
považujú absenciu rovnomerného vekového rozloženia pracovníkov
a ohrozenie v dôsledku možnosti odchodu väčšieho počtu kvalifikovaných
zamestnancov.
uplatnenie odb. zručností
Postavenie starších zamestnancov v porovnaní s mladšími vo
vybraných oblastiach - hodnotenie zamestnávateľov
17,7% 78,8% 2,7%
odmeňovanie 10,4% 85,4% 3,5%
0,4%
možnosť vzdelávania
88,5% 10,4%
Prevažná väčšina zamestnávateľov prezentovala názor, že starší pracovníci
majú rovnaké možnosti ako mladší v oblasti uplatnenia odborných
zručností a pracovných skúseností (78,8%), odmeňovania (85,4%), zúčastňovania
sa na vzdelávaní (88,5%), v možnostiach odborného rastu (85,0%),
v možnostiach kariérového rastu vyjadreného postupom v zamestnaní
(80,4%), ale aj v oblasti ohrozenia rizikom prepúšťania (85,0%).
Vyjadrenia na póloch pozitívneho alebo negatívneho hodnotenia postavenia
starších pracovníkov v porovnaní s mladšími boli štatisticky menej významné.
Podľa vyjadrenia necelej pätiny zamestnávateľov (17,7%) majú starší pracovníci
lepšie možnosti pri uplatňovaní odborných zručností a pracovných skúseností.
Každý desiaty zamestnávateľ si myslí, že starší pracovníci majú lepšiu
pozíciu v odmeňovaní (10,4%) a v postupe v zamestnaní (10,0%).
V hodnotení zamestnávateľov štatisticky významnejšie zarezonovalo
vnímanie horšieho postavenia starších pracovníkov v porovnaní s mladšími
v oblasti získavania nových požadovaných zručností a odborných znalostí.
Približne každý desiaty zamestnávateľ vníma starších pracovníkov
v horšej pozícii pri zabezpečovaní ich odborného rastu (11,2%) a vzdelávania
(10,4%). Horšie postavenie v oblasti účasti a prístupu k vzdelávaniu
starších pracovníkov v porovnaní s ich mladšími kolegami významnejšie
deklarovali reprezentanti malých podnikov (s počtom zamestnancov od
20 do 49) a tuzemských zamestnávateľských subjektov.
riziko prepustenia
možnosť odborného rastu
postup v zamestnaní
5,0% 85,0% 9,2%
3,1% 85,0% 11,2%
10,0% 80,4% 8,5%
2.2.5 Vzdelávanie starších pracovníkov: postoje a prístupy zamestnávateľov
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
lepšie rovnako horšie
Zamestnávatelia s výnimkou tzv. normatívneho vzdelávania v oblasti
bezpečnosti práce, v prípade potreby zabezpečenia kvalifikácie zaškolením
40 41

alebo zaučením, poskytnutia rekvalifikácie v prípade prechodu na nové pracovisko
alebo na nový druh práce alebo spôsob práce nie sú povinní starať sa
o zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov 14 ). Podľa výskumných zistení:
• Väčšina zamestnávateľských subjektov, takmer dve tretiny, nezabezpečuje
ani neumožňuje zamestnancom zúčastňovať sa rekvalifikácie.
Rekvalifikáciu pre svojich zamestnancov zabezpečuje 35,9% zamestnávateľských
subjektov. Hlavná argumentácia tých zamestnávateľov,
ktorí nevykonávajú rekvalifikácie, sa opiera o tvrdenia „potrebujeme
hotových odborníkov“ (69,9%), „rozvoj odborných zručností je vecou
samotných zamestnancov“ (55,4%), „rekvalifikácia je zbytočná v dôsledku
ustálenosti odborných nárokov na pracovné miesto“ (54,2%).
• Šance starších pracovníkov na vzdelávanie sú podľa väčšiny zamestnávateľov
rovnaké ako šance ich mladších kolegov (88,5%), len každý
desiaty zamestnávateľ (10,4%) si myslí, že možnosti vzdelávania
starších pracovníkov v porovnaní s mladšími sú horšie. Šance starších
pracovníkov v oblasti vzdelávania považoval v porovnaní s mladšími za
lepšie jeden z oslovených zamestnávateľov.
• Väčšina zamestnávateľov (71,7%) sa nestotožnila s tvrdením, že starší
pracovníci nie sú ochotní sa vzdelávať.
• Potreba systematického prehlbovania a zdokonalovania odbornej
a kvalifikačnej úrovne starších pracovníkov ako jeden z kľúčových
predpokladov zvyšovania ich profesijnej mobility v rámci firmy a medzi
firmami a ako jeden zo spôsobov udržania sa na trhu práce je akceptovaná
väčšinou zamestnávateľov.
14 Zákoník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.v znení neskorších predpisov) vychádza z prepokladu , že
je vecou a povinnosťou zamestnanca starať sa o svoj odborný rast. Zamestnávateľ má vytvoriť
možnosti, aby sa zamestnanec vzdelával.
Postoje zamestnávateľov k potrebe ďalšieho vzdelávania starších
pracovníkov
Zvyšovanie stupňa vzdelávania, získavanie nových zručností a rekvalifikáciu
vnímajú ako nevyhnutnosť pre udržanie pracovných miest
a pracovných pozícií starších pracovníkov viac ako dve tretiny zamestnávateľských
subjektov (68,8%). Necelá pätina zamestnávateľov (19,6%)
považuje ďalšie vzdelávanie starších pracovníkov za zbytočné.
Názor zamestnáteľov na úlohu rekvalifikácie, zvyšovania
vzdelania, získavania nových zručností u straších pracovníkov
v tomto veku je to
zbytočné; 19,6%
iný názor;
11,5%
nevyhnutnosť
udržania pracovného
miesta, pozície;
68,6%
Iný názor prezentovalo 11,5% respondentov. Argumentácia, ktorú
použili respondenti s iným názorom, sa opierala o tvrdenia, že nemajú
v podniku také pozície, ktoré by vyžadovali vzdelávanie a rekvalifikáciu,
že potrebujú už hotových ľudí, a tvrdenie, že otázka ďalšieho vzdelávania
závisí od postavenia a najmä schopností konkrétneho jednotlivca.
42 43

Postoje k poskytovaniu vzdelávania starším pracovníkom významne
ovplyvňuje veľkosť podniku, jeho odvetvová príslušnosť a zahraničná
účasť na vlastníctve. Názor o zbytočnosti rekvalifikácie, zvyšovania
stupňa vzdelania a získavania nových zručností u starších
pracovníkov prevládal v malých podnikoch s počtom zamestnancov
od 20 do 49. Takmer dve tretiny (64,7%) zamestnávateľov z malých
podnikov, firiem a organizácii zdieľa názor o zbytočnosti ďalšieho
vzdelávania pre túto vekovú skupinu. K tomuto názoru sa prikláňa
menej ako tretina stredných podnikov s počtom zamestnancov od 50
do 249 a 5,9% reprezentantov z veľkých podnikov (s počtom zamestnancov
viac ako 250).
Významným indikátorom prístupu k potrebe vzdelávania, vrátane
vzdelávania starších pracovníkov, je popri veľkosti podniku aj príslušnosť
k odvetviu hospodárstva. Názor o zbytočnosti vzdelávania starších
pracovníkov prezentovaný respondentmi z vybraných odvetví hospodárstva
ilustruje nasledovná tabuľka:
Tento názor zdieľalo len 7,8% respondentov reprezentujúcich zahraničné
podniky a 3,9% respondentov z medzinárodných podnikov (tuzemské
podniky so zahraničnou účasťou).
Druhy vzdelávania, na ktoré sú vysielaní starší pracovníci
Implementačná prax upozorňuje na to, že pokiaľ zamestnávatelia realizujú
odborné vzdelávanie svojich zamestnancov, orientujú sa skôr na
mladších pracovníkov, u ktorých sú väčšie predpoklady , že sa im prostriedky
vložené do ich vzdelávania vrátia v podobe vyššej produktivity
práce, resp. vyššieho výkonu. Väčšina zamestnávateľov preto investície
do vzdelávania starších pracovníkov obmedzuje skôr na bežné formy
podnikového vzdelávania, akými sú školenia a odborné kurzy (63,5%).
Nasledujúci graf ilustruje, na aké druhy vzdelávania zamestnávatelia vysielajú
starších pracovníkov.
Druhy vzdelávania na ktoré zamestnávatelia vysielajú starších
pracovníkov
Rozloženie názorov respondentov o zbytočnosti rekvalifikácie, zvyšovania
vzdelania a získavania nových zručností pre starších pracovníkov podľa
odvetví
zvyšovanie stupňa
vzdelania
kurzy osobnostného
rozvoja
16,2%
20,0%
poľnohospodárstvo
a chov
priemysel stavebníctvo služby verejné služby
rekvalifikácia v zamestnaní
kurzy výpočtovej techniky
16,5%
35,0%
5,9% 21,6% 5,9% 41,2% 25,5%
kurzy cudzieho jazyka
15,8%
odborné kurzy a školenia
63,5%
K názoru o zbytočnosti vzdelávania starších pracovníkov sa v prevažnej
miere (88,2%) prikláňali zamestnávatelia z tuzemských podnikov.
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
44 45

2.2.6 Ústretovosť zamestnávateľov k flexibilným formám
organizácie práce a pracovného času vo vzťahu k starším
pracovníkom
Vhodné pracovné podmienky, vrátane flexibilne usporiadaného pracovného
času a flexibilnej organizácie práce, sú považované za kľúčové
systémové opatrenia využívané v prístupe k starším pracovníkom. Postupný
odchod do dôchodku z dôvodu zdravotných ťažkostí spojených so
starnutím, zmiernenie transície z aktívneho pracovného života do neaktivity,
potreba kombinovať prácu so starostlivosťou o vnúčatá a iné osoby,
ale aj snaha o zachovanie jedinečných znalostí a kvalifikácie starších
pracovníkov sú dôvody, pre ktoré sa v súvislosti so staršou pracovnou silou
“volá“ po vyššom stupni ústretovosti a využívaní flexibilných foriem
organizácie práce a pracovného času..
Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi uzatvárať so zamestnancom
okrem tzv. „štandardnej“ formy pracovnoprávneho vzťahu, ktorou je
pracovný pomer na dobu neurčitú, pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú
, pracovný pomer na kratší pracovný čas, využívať domácku prácu a teleprácu.
Zamestnávateľovi je umožnené na zabezpečenie plnenia svojich
úloh uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru formou dohody o vykonaní práce a dohody
o pracovnej činnosti. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
15 ) využiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (dĺžka
pracovného času v jednotlivých týždňoch je rôzna), pružný pracovný čas
(pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň, pružné štvortýždňové
15 V prípade , že zástupcovia zamestnancov nie sú konštituovaní, zamestnávateľ sa musí dohodnúť
so samotným zamestnancom, ktorého sa toto rozvrhnutie týka.
pracovné obdobie). Novela Zákonníka práce vytvorila pomerne veľký
priestor pre dohodu zmluvných partnerov v oblasti organizácie pracovného
času (tzv. „flexikonto“).
Implementačnú prax využívania vybraných 16 ) foriem flexibilného
usporiadania organizácie práce a pracovného času pre starších pracovníkov
na základe poznatkov z výskumu uvádza nasledujúci graf
Využívanie pružných foriem organizácie práce a pracovného času
pre starších pracovníkov
iné pružné formy
dohoda o pracovnej činnosti
dohoda o vykonaní práce
3,5%
28,5% 68,8%
37,7% 61,5%
nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času 15,0% 83,5%
telepráca
1,2%
97,3%
práca z domu
1,9%
96,5%
pracovný pomer na kratší pracovný čas
25,4% 74,6%
Výskumné zistenia potvrdili, že celkovo nízke využívanie flexibilných
foriem organizácie práce a organizácie pracovného času v podmienkach
Slovenska 17 ) pretrváva aj pri organizovaní práce starších pracovníkov.
16 V prílohe Typológia organizácie práce na základe 3 výskumných zdrojov EU LFS 2004, European
Working Conditions Survey, 2005, Establishment Survey on working Time 2005 in:. Employment
in Europe 2007.
17 Hanzelova, E. v štúdii Analýza trhu práce SR z hľadiska integrovaného prístupu k stratégii
flexiistoty – vybrané aspekty, IVPR, 2008, uvádza, že podiel zamestnaných z celkového počtu
pracujúcich , ktorí pracovali v dočasnej forme práce, predstavoval roku 2007 5,1%, podiel
pracujúcich na kratší pracovný čas 2,3%. Pružné formy pracovného času využíva 3% pracujúcich
žien a 7% pracujúcich mužov vo veku 25 - 49 rokov.
95,0%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00%
áno
nie
46 47

Pokiaľ zamestnávatelia volia iné ako štandartné usporiadanie organizácie
práce so starším pracovníkom, uprednostňujú uzatváranie dohôd mimo
pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti).
V rámci pracovnoprávnych vzťahov sa najviac využíva pracovný
pomer na kratší pracovný čas. Využívanie ostatných neštandardných foriem
organizácie práce je zanedbateľné.
2.2.7 Inhibitory využívania flexibilných foriem organizácie
práce a pracovného času pre starších pracovníkov: reflexia
zamestnávateľov
Slovensko patrí ku krajinám s nízkou ochotou na využívanie „neštandardných“
flexibilných foriem organizácie práce a pracovného času 18 ).
Bariéry sú tak na strane zamestnávateľov, ako aj na strane samotných pracovníkov.
U starších pracovníkov môžeme predpokladať, že okrem obavy
z ukončenia pracovného pomeru akcentuje nižšiu mieru ochoty pracovať
v niektorom z neštandardných pracovných pomerov skutočnosť, že väčšinu
svojej zamestnaneckej kariéry prežili v režime pracovného pomeru
na dobu neurčitú a v dôsledku zažitých stereotypov sú menej prístupní
k iným formám organizácie práce a pracovného času.
18 Vysokú mieru ochoty využívať tzv neštandardné modely pracovných pomerov s flexibilnou
úpravou pracovného času deklarovali nezamestnaní uchádzači o zamestnanie. Z výsledkov
prieskumu , ktorý realizoval IVPR medzi uchádzačmi o zamestnanie evidovanými na úradoch
PSVR v auguste 2008, vyplynulo , že dve tretiny starších respondentov sú ochotní pracovať
v krátkodobom alebo dočasnom zamestnaní, viac ako polovica je ochotná pracovať na zmeny,
necelá polovica by bola ochotná prijať sezónnu prácu a skoro každý druhý z oslovených starších
respondentov by bol ochotný pracovať na skrátený pracovný čas. Ústretovosť respondentov
k pracovným miestam s vyššou mierou pracovnej neistoty sa preukázala bez ohľadu na vek
uchádzačov o zamestnanie. Na základe týchto zistení môžeme predpokladať, že faktor , ktorý
významnejšie ako vek ovplyvňuje ochotu prijať platenú prácu v tzv neštandardných pracovných
pomeroch, súvisí skôr s fenoménom pracovnej neistoty , ktorú vyvoláva dĺžka trvania
nezamestnanosti (in: Kostolná, Z., Aktívne starnutie v kontexte trhu práce SR, IVPR, 2008).
Výskum zamestnávateľov nepotvrdil vyššiu mieru ústretovosti k možnosti
flexibilnej úpravy pracovného času a organizácie práce pre starších
pracovníkov. Z celkového počtu oslovených zamestnávateľov takmer
polovica (45,3%) nevyužíva žiadne flexibilné formy organizácie práce a
pracovného času pre starších pracovníkov.
Medzi dôvodmi, ktoré zamestnávatelia uvádzali, dominoval argument:(47,5%)
„nikdy sme neboli o to starším pracovníkom požiadaní“
Takmer rovnaké zastúpenie (41,5%) mal argument zamestnávateľov, že
nemajú vytvorené podmienky na uplatnenie flexibilnej organizácie práce
a pracovného času. Rastom nákladov a administratívnej záťaže argumentovalo
1,9% zamestnávateľov.
Jednoznačne odmietavé stanovisko k využívaniu flexibilných foriem
práce uviedli traja zamestnávatelia, čo predstavuje 1,2%
2.3. Kľúčové fakty a výskumné zistenia
V oblasti prijímania a náboru pracovníkov
Postupy zamestnávateľov pri prijímaní pracovníkov môžu byť z vekového
hľadiska hodnotené ako neutrálne, nediskriminačné (len 2,7%
zamestnávateľov odmietlo uchádzača o prácu z dôvodu veku ).V období
od 1.1.2006 do 31.12 2007 dve tretiny zamestnávateľov (66,2%) prijalo
na pracovné miesto staršieho pracovníka vo veku 50 a viac rokov .
Pozitívnu klímu v nábore starších pracovníkov môže vytvárať existujúci
nesúlad kvalifikačných potrieb a štruktúry ponuky práce, keď podľa výskumných
zistení takmer polovica zamestnávateľských subjektov (41,9%)
obsadzuje voľné pracovné miesta pracovníkmi v dôchodkovom veku.
48 49

Sťaženú pozíciu starších pracovníkov signalizuje skutočnosť, že v prípade
rozhodovania sa o prijatí pracovníka by za predpokladu rovnakého
vzdelania, kvalifikácie a odborných zručností zamestnávatelia uprednostnili
mladších uchádzačov o prácu (61,5% vo veku 30 - 49 rokov, 27,3%
vo veku do 29 rokov). Len 3,8% zamestnávateľov by uprednostnilo staršiu
pracovnú silu.
Odmietavy postoj k prijímaniu starších pracovníkov sa u časti zamestnávateľov
viaže s akceptáciou zažitých stereotypov o nižšej flexibilite
starších pracovníkov a nevhodnosti niektorých pracovných činností pre
túto vekovú skupinu
Postupy zamestnávateľov v oblasti znižovania počtu pracovníkov
Pri znižovaní počtu zamestnancov takmer polovica zamestnávateľov
(46,1%) volí tzv. „najmenej bolestný spôsob“ a prepúšťa pracovníkov,
ktorí dovŕšili vek odchodu do dôchodku. Postupy založené na posudzovaní
pracovnej kvality zamestnancov uprednostňuje 40,4% zamestnávateľov
a 5,7% zamestnávateľov by prepustilo zamestnancov, ktorým
vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok. Stratégie zamestnávateľov
pri prepúšťaní pracovníkov ovplyvňuje veľkosť podniku, odvetvie
hospodárstva a štruktúra vlastníctva. Veľkí zamestnávatelia, podniky
s medzinárodnou účasťou a zamestnávatelia z odvetví poľnohospodárstvo,
priemysel a služby uprednostňujú v prípade znižovania počtu
pracovníkov postupy založené na posudzovaní kvality pracovnej sily.
Malí a strední zamestnávatelia z odvetví stavebníctvo a verejné služby
uprednostňujú postupy založené na prepúšťaní pracovníkov v dôchodkovom
veku.
V oblasti kariérneho postupu starších pracovníkov:
Kariérny postup pracovníkov nie je podľa zamestnávateľov určovaný
vekom . Väčšina zamestnávateľov (80%) vyjadrila názor, že starší pracovníci
majú rovnaké možnosti postupu v zamestnaní ako mladší. Každý desiaty
zamestnávateľ si myslí, že starší pracovníci sú na tom dokonca lepšie,
a len 8,5% si myslí, že starší pracovníci sú na tom v tejto oblasti horšie.
Vo viac ako polovici (55,8%) organizácii, firiem a podnikov starší zamestnanci
zastávajú pozície na úrovni vrcholového riadenia, napr. štatutár,
riaditeľ, konateľ, a v dvoch tretinách zamestnávateľských organizácii
(65,8%) pôsobia na úrovni nižšieho stupňa riadenia, napr. vedúci útvarov,
odborov, oddelení.
V oblasti reflexie pracovných schopností a pracovných charakteristík
starších pracovníkov
Výskum zamestnávateľov nepotvrdil akceptáciu veku ako negatívneho
činiteľa determinujúceho pracovné schopnosti starších pracovníkov. Zamestnávatelia
upozorňovali na tendenčnosť tvrdení, že starší pracovníci
pracujú pomalšie, pomalšie sa rozhodujú, nie sú ochotní sa vzdelávať a sú
častejšie chorí. Najviac „cenenou“ pracovnou charakteristikou starších
pracovníkov v porovnaní s mladšími, na ktorej sa zhodli zamestnávatelia,
je vysoký stupeň lojálnosti a zodpovedný vzťah k firme (90,4%). Zamestnávatelia
v uskutočnených rozhovoroch upozorňovali na skúsenosti
s mladými zamestnancami, ktorí odchádzajú, zatiaľ čo starší zotrvajú na
pracovnom mieste, sú spoľahliví a ústretovejší pri riešení problémov.
V oblasti vzdelávania starších pracovníkov
Šance na vzdelávanie sú u starších pracovníkov podľa väčšiny zamest-
50 51

návateľov rovnaké ako u mladších kolegov (88,5%), len každý desiaty
zamestnávateľ (10,4%) si myslí, že možnosti vzdelávania starších pracovníkov
v porovnaní s mladšími sú horšie. Šance starších pracovníkov
v oblasti vzdelávania v porovnaní s mladšími považoval za lepšie jeden
z oslovených zamestnávateľov.
Väčšina zamestnávateľov (71,7%) sa nestotožnila s tvrdením, že starší
pracovníci nie sú ochotní sa vzdelávať
Potreba systematického prehlbovania a zdokonalovania odbornej a kvalifikačnej
úrovne starších pracovníkov ako jeden z kľúčových predpokladov
zvyšovania ich profesijnej mobility v rámci firmy a medzi firmami a ako
jeden zo spôsobov udržania sa na trhu práce je akceptovaná viac ako dvomi
tretinami zamestnávateľov (68,5%). Necelá pätina (19,6%) zamestnávateľov
považuje ďalšie vzdelávanie starších pracovníkov za zbytočné. Názor
o zbytočnosti vzdelávania starších pracovníkov prevládal u predstaviteľov
malých podnikov s počtom zamestnancov do 49, výrazne v odvetví služieb
a u zamestnávateľov v tuzemských podnikoch.
Implementačná prax však naznačuje, že pokiaľ zamestnávatelia realizujú
odborné vzdelávanie, orientujú sa skôr na mladšie pracovné sily, u ktorých
sú väčšie predpoklady, že sa vložené finančné prostriedky vrátia v podobe
vyššej produktivity práce, resp. rastúceho výkonu. Investície do vzdelávania
starších pracovníkov sa obmedzujú na bežné formy podnikového vzdelávania.
Výskum potvrdil, že školenia a odborné kurzy sú najviac využívanou
formou (63,5%), na ktorú vysielajú zamestnávatelia starších pracovníkov .
V oblasti využívania flexibilných foriem organizácie práce a pracovného času
Výskum zamestnávateľov nepotvrdil významnosť veku (50 a viac)
ako faktora, ktorý by podporoval vyššiu mieru akceptácie flexibilnej
možnosti úpravy pracovného času a organizácie práce u tejto vekovej
skupiny. Z celkového počtu oslovených zamestnávateľov takmer polovica
(45,3%) nevyužíva žiadne flexibilné formy organizácie práce a pracovného
času pre starších pracovníkov.
Bariéry sú tak na strane zamestnávateľov, ako aj na strane samotných
pracovníkov. Medzi dôvodmi, ktoré uvádzali zamestnávatelia, dominoval
argument (47,5%) „nikdy sme neboli o to starším pracovníkom požiadaní“.
Takmer rovnaké zastúpenie (41,5%) mali argumenty zamestnávateľov,
ktorí nevyužívajú tento typ organizácie práce a pracovného času
z dôvodu, že nemajú na to vytvorené podmienky. Rastom nákladov a administratívnej
záťaže argumentovalo 1,9% zamestnávateľov. Jednoznačne
odmietavé stanovisko k využívaniu flexibilných foriem práce uviedli
traja zamestnávatelia, čo predstavuje 1,2%
Pokiaľ zamestnávatelia volia iné ako štandardné pracovnoprávne
vzťahy so staršími pracovníkmi, uprednostňujú uzatváranie dohôd mimo
pracovného pomeru, a to dohody o vykonaní práce (37,3%) a dohody
o pracovnej činnosti ( 28,5%). V rámci pracovnoprávnych vzťahov sa
najviac využíva pracovný pomer na kratší pracovný čas (25,4%). Využívanie
ostatných flexibilných foriem organizácie práce je zanedbateľné.
V oblasti podnikovej sociálnej politiky
Sociálna politika väčšiny podnikov, firiem a organizácii nie je postavená
na vekovom hľadisku. V niektorých podnikoch, firmách a organizáciách
sa zohľadňuje dĺžka pôsobenia u zamestnávateľa. Špecifické programy
orientované na starších pracovníkov boli zaznamenané v oblasti
doplnkového dôchodkového sporenia, keď 3 zamestnávatelia uviedli, že
príspevok zamestnávateľa sa zvyšuje v závislosti od veku a odpracova-
52 53

ných rokov, a v oblasti zdravotnej starostlivosti, keď niektorí zamestnávatelia
hradia starším praconíkom častejšie preventívne zdravotné prehliadky,
príspevky na kúpeľnú liečbu a ozdravovacie pobyty. Pomerne
rozvinutá je agenda aktivít poskytovaných bývalým zamestnancom, napríklad
stretnutia pri rôznych príležitostiach, možnosť stravovania, firemné
podujatia.
Postupy a procesy, ktoré sú z hľadiska veku neutrálne nastavené, prezentujú
zamestnávatelia ako prednosť firemnej kultúry.
Literatúra
Bariéry a príležitosti pro pracovní uplatenení pracovníku ve věku 50+.
Součást projektu „Třetí kariéra“ zaměřeného na podporu celoživotního
vzdělávaní a na zlepšení podmínek na trhu práce pro cílovou skupinu
50 +, STEM 2006.
Boosting jobs and incomes: policy lessons from re –assessing the OECD
Jobs Strategy , OECD 2006.
Employment in Europe 2007, chapter 2 Active ageing and labour market
trends for older workers.
Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives
at the workplace national overview report: Slovakia, European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Increasing the employment of older workers and dealaying the exit from
the labour market COM (2004) final.
Ilmarinen, J.: Ako si predĺžiť aktívny život , Starnutie a kvalita pracovného
života v Európskej únii, Príroda a Klub strieborných hláv, 2008.
Kotíková, J.: Problematika zaměstnanosti starších osob v kontextu českého
trhu práce. Fórum sociální politiky 1/2008.
Kostolná, Z.: Aktívne starnutie v kontexte trhu práce SR: stratégia aktívneho
starnutia ako nástroj zvýšenia zamestnanosti starších pracovníkov,
IVPR, december 2008.
Mandl, I., Dorr, A., Oberholzner, T.: Age and employment in the new
Member States, European Foundation for the improvement of living
and working Conditions, 2006.
Older workers, Living longer, working longer, DELSA Newsletter Issue
2 ,OECD 2006.
54 55

Oznámenie komisie „Kľúčové závery zo správy zamestnanosť v Európe
v roku 2007“ KOM (2007) 733 v konečnom znení.
Oznámenie komisie Zelená kniha „Ako čeliť demografickým zmenám,
nová solidarita medzi generáciami“ KOM (2005) v konečnom znení.
Postavení zaměstnanců nad 50 let na trhu práce. Součást projektu „Třetí
kariéra“ zaměřeného na podporu celoživotního vzdělávaní a na zlepšení
podmínek na trhu práce pro cílovou skupinu 50 +. STEM 2006.
Projekt Plus pre ženy 45 +. Infostav.sk 12/02/2008.
Remr, J.,Kotíková J.: Podpora zaměstnávaní starších osob. Souhrnná
správa. Markent, s.r.o., a VÚPSV, Praha, květen 2007.
Stratton, D., Lundstrom,F.: Older workers and employment agencies in
Ireland Senior selectretain and retrain, 2007.
Vihlídal, J., Mareš,P.: Měníci se rizika a šance na trhu práce. Analýza
postavení a šancí vybraných rizikových skupin na trhu práce. VÚPSV
Praha, výzkumné centrum Brno, 2006.
Vohralíková, L., Rabušic,L.: Čeští seniori včera, dnes a zítra. VUPSV
Výzkumné centrum Brno, 2004.
56