Главные достижения еще впереди - Огни Большого Сочи для всех

Управление. Опыт
Огни
Сочи
негативно сказываются те стандарты, что приняты
руководством. Кто виноват? Конечно же,
руководители, которые за все это отвечают.
Зайдите, к примеру, в один и тот же сетевой
ресторан в Москве и в Сочи – разница, в большинстве
случаев, очевидна.
Выходит, что плохой руководитель не просто
демотивирует своих подчиненных, но и, по
большому счету, разваливает бизнес.
Хотите, чтобы люди выкладывались полностью,
держались за место и не смотрели на сторону?
Совет прост. О людях нужно заботиться,
замечать их заслуги, ведь хороший специалист
должен быть оценен не только материально.
Ну и, конечно, не стоит публично высказывать
свои претензии. Озвученное в присутствии
других недовольство – своего рода «желтая
карточка», означающая: путь к расставанию с
сотрудником. Хотя и у высказанных наедине
претензий тоже могут быть варианты. Бывает,
что начальник отчитает своего подчиненного,
как мальчишку, да так, что у того надолго
опустятся руки. А если поговорит по душам,
спокойно и по фактам – обойдется без обид,
провинившийся сотрудник все поймет и исправится.
Очень полезно советоваться с людьми. По большому
счету, начальнику это ничего не стоит, но многое
дает. Во-первых, начальник в курсе, что по тому или
иному поводу думают подчиненные. Во-вторых, сотрудникам
всегда приятно знать, что их мнение не
безразлично шефу.
Плохой и хороший
У всякой медали – две стороны. Очень часто
суждение, что один начальник хорош, а другой
плох, оказывается мифом, распространяемым
самими сотрудниками, склонными оценивать
не деловые качества, а личностные отношения.
Такой подход к оценке босса грешит откровенным
субъективизмом, ведь, как известно,
сколько людей, столько и мнений. Каждый
вкладывает собственный смысл в понятие
«плохой» или «хороший». Но общая тенденция,
тем не менее, есть: плохой начальник тот,
кто не дает нормально работать своей некомпетентностью,
непоследовательностью в решениях,
нежеланием прислушаться к мнению
подчиненных и некорректным поведением.
Евгений Смурыгин:
– По опыту работы могу сказать, что не существует
«плохого» и «хорошего» босса, а есть
субъективное эмоциональное восприятие сотрудниками
своих руководителей. Один и тот
же руководитель может быть для одного сотрудника
страшным и злым начальником, а
для другого – добрейшим и авторитетным шефом.
Татьяна Гришина:
– Не только как руководитель кадрового
агентства, но и как психолог могу сказать, что
восприятие субъективно всегда, поскольку
опирается на личный внутренний опыт. Представьте
ситуацию. Руководитель слывет прекрасным
человеком, но при этом предприятие
разваливается. Происходит смена руководства
– и новый босс предпринимает меры по выводу
предприятия из кризиса, а это всегда болезненно!
И что, этот руководитель будет «хорошим»
или «плохим» для сотрудников? Давайте не
забывать, что главная задача любого бизнеса –
приносить прибыль, а руководителя – обеспечить
эту прибыль. Есть критерии, по которым
оценивается деятельность любого руководителя,
и именно их надо принимать в расчет. Это:
успешность в решении профессиональных задач;
производительность труда; психологический
климат в коллективе; забота о здоровье
сотрудников (отсутствие травматизма, оплата
больничных листов); малая текучесть кадров.
И конечно, зрелый руководитель должен всегда
помнить закон соответствия: предприятие
имеет таких сотрудников, каких заслуживает.
Александр Двуреченский:
– Если босс будет вникать в каждое субъективное
восприятие своих подчинённых – он
перестанет быть боссом, а станет их личным
психологом. «Плохой» руководитель или «хороший»
– решает, в конечном счёте, не мнение
отдельных членов коллектива, а работа всей команды.
У каждого человека есть свои сильные и
слабые стороны. Поэтому вопрос «сильных» и
«слабых» сторон нужно рассматривать комплексно.
И задавать эти вопросы нужно периодически
каждому из нас, тогда мы меньше станем зависеть
от своих субъективных восприятий и от
чужого мнения, а будем стараться видеть объективную
картину в целом и делать свое дело.
Улыбнитесь, шеф!
Выбирая место работы, соискатели практически
всегда смотрят лишь на размер заработной
платы, опуская сложившийся на рынке
труда имидж компании, хотя немалую роль в
карьерном росте и профессиональном развитии
играет именно «имя» компании и репутация
руководителя. Только в компании с позитивным
имиджем и хорошим руководителем
можно реализовать свои таланты, получить
карьерный рост и добиться высоких стабильных
заработков.
Евгений Смурыгин:
– По статистике, на вершине пирамиды мотивации
все еще стоит размер заработной платы.
Комфорт в коллективе и на рабочем месте
– на ступень ниже. Тем не менее, имидж компании
и руководителя играет далеко не второстепенную
роль при выборе места работы. Когда
получаемой зарплаты сотруднику станет мало,
а это обычно происходит через 3-6 месяцев после
трудоустройства, то вопрос неадекватности
руководства и ситуации внутри компании для
сотрудника встает на первое место.
Татьяна Гришина:
– Деньги, к сожалению, пока остаются главным
стимулом при трудоустройстве. К сожалению!
Значительное число соискателей работы
продолжают недооценивать роль репутационной
(имиджевой), и, если хотите, культурной
составляющей бизнеса, которая, как известно,
нарабатывается годами и продается (в коммерческом
смысле) очень дорого.
Александр Двуреченский:
– Все люди разные, и каждый хочет устроить
свою судьбу исходя из личных пристрастий, из
своего опыта, по своему нравственному принципу.
Мне не хочется выглядеть косвенным обличителем
компаний с дурной репутацией, по-
84 большого
для всех №12 (41) декабрь 2012
www. ogni-sochi.ru