Pobierz publikację w formacie *.pdf - Inicjatywy

Jak motywować
wolontariuszy
i pracowników
organizacji
pozarządowych
Karolina Lignar-Paczocha
Agnieszka Jastrzębska
Według danych Stowarzyszenia Klon/Jawor 1 , liczba
wolontariuszy w Polsce maleje. Spada także liczba godzin
przeciętnie poświęcanych na pracę ochotniczą. Warto przez
chwilę przyjrzeć się powodom, dla których Polacy podejmują
tego rodzaju pracę oraz zastanowić się, jakiej gratyfikacji
oczekują za jej wykonanie. Błędne jest bowiem stwierdzenie,
iż wolontariusze pracują za darmo. Wykonują pracę, za którą
nie ma wynagrodzenia pieniężnego czy materialnego, ale zdecydowanie
nie jest to działanie pozbawione nagrody czy wynagrodzenia
w szerszym niż jedynie materialnym znaczeniu tego
słowa. Przytaczane powyżej wyniki badań pokazują, iż ponad
1/3 respondentów podjęła wolontariat ze względu na zainteresowania
i przyjemność wykonywania danej pracy 2 .
Z obserwacji autorek wynika, że coraz więcej ochotników,
podejmując wolontariat, kieruje się chęcią zdobycia
wiedzy, samorozwojem i poszerzeniem zainteresowań. Gdy zadajemy
sobie pytanie, jak motywować pracowników organizacji
pozarządowych i wolontariuszy, niemal automatycznie pojawia
się kolejne – czy są to grupy, które można ze sobą porównać
Czy motywuje ich to samo Nie, jeżeli założyć, że głównym
motywatorem działania pracowników jest wynagrodzenie finansowe.
Jednak, jak pokazują badania 3 , nawet w środowisku
biznesowym wynagrodzenie pieniężne pracowników jest przeważnie
na drugim lub trzecim miejscu wśród czynników motywujących,
plasując się najczęściej tuż za potrzebą rozwoju i
atmosferą w pracy.
Przyjrzyjmy się bliżej kwestii motywowania pracowników
i wolontariuszy, pomijając na razie czynniki materialne.
Jest to wprawdzie duże uproszenie metodologiczne, jednak pozwoli
na porównanie obu tych grup.
Stwierdzenie, że to ludzie – bez względu na to, czy są
pracownikami czy wolontariuszami – stanowią największy kapitał
każdej organizacji, jest oczywistością. Podobnie jak fakt,
że są oni dla każdej organizacji także największym wyzwaniem.
Zapewne przeważająca część działaczy NGO zgodzi się z powyższymi
zdaniami i stwierdzeniem, że o zasoby ludzkie każdej
organizacji należy dbać. Niemniej jednak jednym z głównych
problemów trzeciego sektora jest spora rotacja wolontariuszy
i pracowników. Ich „życie” w danej organizacji bardzo często
kończy się wraz z zamknięciem konkretnego projektu, w który
byli zaangażowani. Przez chwilę jeszcze pojawiają się w organizacji
– to działa magia znajomości i relacji, jakie nawiązali.
Z czasem przenosi się to całkiem na grunt prywatny, a wolontariusze
znikają – albo przestają działać ochotniczo, albo też
przechodzą do realizacji innego przedsięwzięcia, najczęściej
w innej fundacji lub innym stowarzyszeniu.
Każda organizacja powinna zastanowić się nad swoimi
celami. Czy ograniczenie rotacji personelu, w tym również wolontariuszy,
jest dla niej kluczowe, czy też istotne jest, by stale
napływali nowi ochotnicy, a wraz z nimi nowe siły, entuzjazm
i energia. Spora część organizacji pozarządowych nie weszła
jeszcze w etap profesjonalizacji swojego działania, a przez profesjonalizację
rozumiemy nie tyle poziom wykonywanej pracy
i rezultaty, ile postrzeganie działania danej instytucji z długofalowej
perspektywy, która zakłada strukturę i strategię. Stra-
-tegię, w której istotną część stanowią ludzie i wizja ich zatrzymania
w organizacji.
Jeżeli stowarzyszenie lub fundacja znajdują się w takiej
właśnie fazie rozwoju, to jednym ze strategicznych celów
powinno być zbudowanie zespołu, a następnie wychowanie
liderów – następców przywódców – którzy w przyszłości
będą dalej prowadzić działania organizacji. Celem musi być
również właściwe motywowanie pracowników i wolontariuszy.
Powstało wiele teorii motywacji, w kontekście rozważanych
tu organizacji pozarządowych warto odwołać się do
koncepcji Fredericka Herzberga, który podzielił potrzeby na
dwie grupy: czynniki utrzymania (higieny, bezpieczeństwa)
i czynniki motywacji 4 .
Do tych pierwszych zalicza się potrzebę bezpieczeństwa
(także finansowego), warunki pracy (wszystko to, co wiąże
się z fizycznym komfortem pracy) oraz potrzebę przynależności
i relacji z ludźmi. Elementy te, zdaniem Herzberga, nie podnoszą
poziomu motywacji. Demotywujący może być – i najczęściej
bywa – ich brak. Dobrym przykładem jest brak biurka lub innych
narzędzi niezbędnych do wykonania konkretnego zadania.
Nie oznacza to, że pracownicy czy wolontariusze wycofają się
z działania, ale z dużym prawdopodobieństwem będą znacznie
mniej zmotywowani do jego realizacji.