Attention! Your ePaper is waiting for publication!
By publishing your document, the content will be optimally indexed by Google via AI and sorted into the right category for over 500 million ePaper readers on YUMPU.
This will ensure high visibility and many readers!
anke. Banke će morati da identifikuju te uloge na osnovu podataka, a ne na osnovu tradicionalne hijerarhije. U stvari, 90% kritičnih talenata se propušta kada se organizacije fokusiraju samo na vrh. Zatim, banke moraju da se povežu sa najboljim „glumcima” u tim ulogama i aktivno upravljaju svojim razvojem. Usvajanje agilnog poslovnog modela Infografik govori i da će biti potrebno da banke pređu sa hijerarhijske strukture na agilnu, gde liderstvo omogućava mrežama timova da ostvare svoje misije. Timovi se preraspoređuju prema tome kako prilike dolaze i odlaze. Ova fleksibilna struktura, podseća Džena Ros, ima mnogo potencijalnih prednosti, uključujući manji broj grešaka u proizvodu, niže troškove, kraće vreme do izlaska na tržište, povećanje zadovoljstva klijenata i nalet angažovanosti zaposlenih. Korišćenje podataka za donošenje odluka o ljudima Umesto da donose odluke na osnovu subjektivnih predrasuda ili običajnih praksi, banke će morati da se oslone na snagu podaka u regrutovanju, zadržavanju, motivisanju i promovisanju. Na primer, kompanijski podaci se mogu koristiti za razvoj mapa uloga sa najvišim stopama detaljnosti. Lideri onda mogu u skladu sa tim da usmere svoje napore na zadržavanje, objašnjava autorka teksta. Fokusiranje na inkluziju i različitost Na infografiku se može videti i da rodna i etnička različitost dovode do većeg finansijskog postignuća, boljeg donošenja odluka, većeg zadovoljstva zaposlenih i pobojšanog imidža kompanije. Vodeće banke u industriji će postaviti merljive ciljeve različitosti i ponovo proceniti sve procese kako bi otkrile nesvesne predrasude. Na primer, jedna organizacija je primetila da je 15% više žena prošlo skrining rezimea kada su automatizovali proces. Obezbeđivanje da bord bude fokusiran na talenat Kako se na infografiku može videti, samo 5% direktora korporacija veruje da su efikasni u razvoju talenata. Da bi bili uspešni, bordovi će morati da prepoznaju Ljudske resurse (Human Resources - HR) kao strateškog partnera, a ne kao primarno transakcionu funkciju. Generalni direktor, finansijski direktor i direktor ljudskih resursa formiraju grupu od tri osobe koja donosi glavne odluke o raspodeli ljudskog i finansijskog kapitala. Džena Ros ukazuje na činjenicu da CEO-i širom sveta vide ljudski kapital kao glavni izazov, a ipak rangiraju HR tek kao osmu ili devetu najznačajniju funkciju u biznisu. Jasno, to je nepovezanost koju treba rešiti. Da bi se držao korak sa brzim promenama, banke će morati da postave HR na prvo mesto, smatra Džena. Ili reskiraju da zaostanu za drugima. xxx