Download - Ennova

More documents

Recommendations

Info

10 Performance kultur skaber høj produktivitet Flere virksomheder vender sig mod performance kultur som et middel til at øge produktiviten. Men det er ikke uden udfordringer. Mange finder det nemlig vanskeligt at have det nødvendige fokus på individuelle præstationer og på at skabe en tydelig sammenhæng mellem indsats, anerkendelse og belønning. Gennem det seneste årti har væksten i den danske produktivitet være alt andet end imponerende. Kun Italien har lavere vækst end Danmark sammenlignet med de øvrige OECD lande. Det er en alvorlig trussel mod den danske velfærd. Derfor er et øget fokus på produktivitet helt på sin plads og her kommer performance kultur ind i billedet. Fokus på fælles mål I en performance kultur har alle medarbejdere fokus på, hvordan de aktivt kan bidrage til at nå – og overgå virksomhedens mål. Effekten af en velfungerende performance kultur kan derfor aflæses direkte på virksomhedens bundlinie. En velfungerende performance kultur er kendetegnet ved: Performance kultur Værdier Stærke virksomhedsværdier. Mål og forventninger Forståelse for strategi, personlige og fælles mål samt tydelig forventningsafstemning. Mulighed for at påvirke Autonomi i form af indflydelse på job og hvad der sker i afdelingen. Fokus på præstation Fokus på opsatte mål og motivationen til at nå dem. Opfølgning på præstation Systematisk feedback og opfølgning på præstationer mellem medarbejder og leder. Anerkendelse og belønning En motiverende balance mellem personlig indsats og anerkendelse samt belønning. Alle seks elementer er væsentlige, hvis virksomhederne skal have den fulde effekt af performance kulturen. Feedback får bundkarakter De danske resultater viser overordnet set, at medarbejderne har et klart billede af mål, forventninger og værdier. Derudover oplever de, at de har mulighed for at påvirke deres arbejde, og at der er fokus på afdelingens samlede performance. Performance kulturen i Danmark er også velfungerende, når vi vurderer fællesskabet samt lysten og viljen til at løfte i flok. Medarbejderne giver derimod ikke samme positive tilbagemelding, når de skal vurdere opfølgningen på den individuelle præstation og sammenhængen mellem indsats og anerkendelse og belønning. I årets undersøgelse får opfølgningen på den individuelle præstation bundkarakter. Den generelle tilbagemelding er, at lederne ikke følger tilstrækkeligt op på medarbejdernes indsats og ikke får givet den nødvendige kontruktive feedback i det daglige. En feedback, der ellers kunne bidrage væsentligt til at øge medarbejdernes præstation. Skal de danske virksomheder have den fulde effekt af performance kultur, skal opfølgning på individuel præstation altså have fornyet fokus. For at få en markant effekt af performance kultur, er det nødvendigt at klæde lederne på til at gennemføre en sober og professionel opfølgning på den enkelte medarbejders performance. Det er særligt relevant i virksomheder med mange fagligt orienterede ledere, der generelt vil have vanskeligt ved denne opfølgning. Belønning og anerkendelse for god præstation Også et andet område i performance kulturen halter. For at motivere medarbejderne til at deltage aktivt i at stræbe efter nye og højere mål kræver det nemlig, at de kan se en tydelig sammenhæng mellem deres indsats og den belønning og anerkendelse, de modtager. I dette års EEI-undersøgelse er tilbagemeldingen fra mange medarbejdere, at de ikke ser denne sammenhæng tydeligt i
Tilbagemelding på præstation indenfor 12 måneder Ingen eller begrænset tilbagemelding 51% <strong>Ennova</strong> © Sidste skridt mangler i performance kulturen 80 75 70 65 60 55 50 Tydelig tilbagemelding Mere end halvdelen af de danske medarbejdere vurderer, at de ikke har fået en tydelig tilbagemelding fra deres nærmeste leder på deres præstation inden for de seneste 12 måneder. dagligdagen. Og det er problematisk i forhold til effekten af performance kulturen. Virksomhederne bør derfor evaluere processen omkring anerkendelse og belønning, da det er væsentligt, at fokus faktisk er rettet mod den ønskede adfærd. Kommunerne i top på bløde områder Umiddelbart kunne man forvente, at den private sektor var væsentligt mere performanceorienteret end de øvrige sektorer. Men det er ikke altid tilfældet. Den private sektor ligger i front i forhold til mål, fokus og anerkendelse/belønning. Men kigger man på de mere bløde områder som mulighed for at påvirke sit arbejde og organisationens værdier, er kommunerne i front. Resultaterne varierer en del mellem brancher. Pengeinstitutter og forsikringsbranchen er på forkant med performance kultur, mens ’Post og telekommunikation’ må affinde sig med sidstepladsen. Point Værdier 49% Danmark Privat virksomhed Stat Region Kommune Mål og forventninger Mulighed for at påvirke Undersøg din egen virksomhed Resultaterne i årets undersøgelse synliggør nogle af de udfordringer, virksomhederne har i forhold til at skabe en velfungerende performance kultur. Om din virksomhed deler disse udfordringer, kan du undersøge ved at stille dig selv fire spørgsmål: Får alle medarbejdere løbende en tydelig personlig tilbagemelding på deres performance? Har vi et balanceret fokus på individ og team/ afdeling/virksomhed? Giver vi anerkendelse og belønning for en ekstra god performance – og ikke nødvendigvis for en ekstra stor indsats? Sætter vi ind over for en dårlig præstation? Er svaret nej til et af de fire spørgsmål, kan det være på tide med et ekstra kig på de sidste svære skridt i performance kulturen i din organisation. Fokus på præstation Opfølgning på præstation Anerkendelse og belønning Performance kulturen er godt på vej på flere områder, men halter i forhold til opfølgning samt anerkendelse og belønning. Graden af autonomi (Mulighed for at påvirke) er markant mindre i det regionale sundhedsvæsen end i andre sektorer. <strong>Ennova</strong> © 11
Page 1 and 2: European Employee Index © Danmark
Page 3 and 4: Indhold Laveste arbejdsglæde i 10
Page 5 and 6: Tryghed i jobbet falder særligt i
Page 7 and 8: Har styr på kommunikationen Mens t
Page 9: Ledertypernes kompetenceprofil - m
Page 13 and 14: Ledelse Mål Feedback Point 90 80 7
Page 15 and 16: Innovation afhænger af både medar
Page 17 and 18: Placering 2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Page 19 and 20: Bag om målingen European Employee

Download - Ennova

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?