Download - Ennova

12
Sæt medarbejdernes
udvikling i system
Faglig og personlig udvikling øger medarbejdernes arbejdsglæde.
Et effektivt redskab til at sætte medarbejderudviklingen i system er
People Development Management, der kombinerer medarbejdernes
egne forventninger med virksomhedens behov.
’Faglig og personlig udvikling’ scorer ofte lavt i medarbejdermålinger
samtidig med, at netop udvikling er blandt de
højt prioriterede områder set med medarbejdernes øjne.
Det har Ennova vist gentagne gange i de årlige EEI-undersøgelser.
Der er derfor meget at hente ved at opprioritere
medarbejderudvikling både i forhold til at sikre innovation
og konkurrencedygtighed. Men også i forhold til at
skabe større arbejdsglæde. Et godt redskab til at sætte
medarbejderudvikling i system er ’’People Development
Management’’. People Development Management går ud
på, at virksomheden etablerer et medarbejderudviklingsprogram,
hvor rammer og indhold sikrer, at medarbejderne
udvikles i overensstemmelse med egne forventninger
og arbejdspladsens behov. Det er altså en aktivitet som
både rodfæstes i virksomhedens overordnede strategi
og i den operationelle daglige ledelse, men som modsat
et elitært ’Talent management’ program rammer alle
medarbejdere.
Ledelsen spiller en central rolle
Ledelsen – både topledelse og nærmeste leder - spiller
en central rolle i People Development Management.
Topledelsen skal fastlægge mål og sikre, at der er sammenhæng
mellem den overordnede forretningsstrategi
og HR-strategien. Og de har ansvaret for, at medarbejderne
udvikler de kompetencer, der skal til for at realisere
virksomhedens mål. Mange topledere og HR-chefer
proklamerer vedholdende, at medarbejderne spiller en hovedrolle
i deres strategier. Og de vedkender sig, at der er
et stadigt voksende behov for at tiltrække og fastholde
dygtige medarbejdere for at sikre innovation og konkurrencedygtighed.
Desværre udmøntes de gode intentioner
ofte ikke i praksis. Skal virksomhederne lykkes med at
udvikle dygtige medarbejdere, er det vigtigt, at topledere
og HR-chefer tager ansvaret på sig med at følge op på de
gode intentioner og fører dem ud i livet.
Forskel på ledere
Opgaven for den nærmeste leder er at stille personlige og
kollektive mål op for medarbejdernes arbejde, give dem
indflydelse på deres opgaver og sørge for, at forventningerne
afstemmes omkring det daglige arbejde. Den
nærmeste leder spiller desuden en vigtig rolle i forhold til
at skabe et tillidsforhold og levere systematisk feedback
til medarbejderne på deres præstationer og resultater, så
performance gradvis forbedres.
Årets EEI-undersøgelse viser, at graden af medarbejderudvikling
i høj grad er afhængig af ledelsen. Helstøbte
ledere, der er defineret ved at være både ledelsesmæssigt
og fagligt dygtige ledere, er bedst til at udvikle
medarbejderne. Herefter kommer de ledelsesorienterede
ledere, mens de fagligt orienterede ledere og i særlig
grad de svage ledere, er de mindst gode til at udvikle
medarbejderne.
Indholdet skal være relevant
People Development Management forudsætter, at ledelsen
involverer sig både på et strategisk og operationelt
niveau. Når de forhold er opfyldt, og rammerne for udvikling
er skabt, skal indholdet på plads. Og det skal være
relevant. Indholdet i det daglige arbejde er den væsent-
Opmærksomhed på faglig og personlig udvikling i bund
Point
68
66
64
62
60
58
56
Offentlig
Privat
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Ennova ©
Aldrig tidligere har opmærksomheden på faglig og personlig udvikling
scoret så lavt som i 2011. Det rekord lave niveau gælder både i den private
og i den offentlige sektor. Bemærk de kraftige fluktationer i det offentlige
efter reformerne i 2007.