Download - Ennova

More documents

Recommendations

Info

8 En god leder mestrer mere end sit fag Mange ledere er tilsyneladende udnævnt til ledere, fordi de er fagligt dygtige. De ledelsesmæssige kompetencer følger nemlig ikke altid med. Det er et problem, for stærke ledelsesmæssige kompetencer har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde, præstationer og udvikling. Der er stadig liv i traditionen med at udnævne den fagligt dygtige medarbejder til leder. Det fremgår af årets EEIundersøgelse. Her giver ca. hver tredje danske medarbejder for tolvte år i træk udtryk for, at de har en fagligt orienteret leder. Kun syv procent tilkendegiver, at de har en ledelsesorienteret leder. Den fagligt orienterede leder er stærk, når det gælder de faglige kvalifikationer, men mindre stærk, når det gælder ledelsesmæssige kompetencer. Det omvendte er tilfældet for den ledelsesorienterede leder. Men hvilken betydning har det, om lederen er af den ene eller anden type? Ledertype er afgørende for arbejdsglæden Om din nærmeste leder kan kategoriseres som en faglig, en ledelsesorienteret eller en balanceret leder spiller kun en mindre rolle for din arbejdsglæde, om end medarbejdere generelt foretrækker stærke ledelseskompetencer frem for en høj grad af faglighed. Men såvel de ledelsesmæssige som de faglige kompetencer skal nødvendigvis være over et vist minimumsniveau. Den svage leder kan nemlig slet ikke skabe arbejdsglæde. Det modsatte er tilfældet for de helstøbte ledere, som mestre både det ledelsesmæssige og det faglige til ug. Her er medarbejdernes arbejdsglæde helt i top. Forklaringen på at forskellen i arbejdsglæde er forholdsvis beskeden mellem den faglige og den ledelsesorienterede leder er dels, at begge ledelsestyper har deres styrker dels, at for langt de fleste medarbejdere er den væsentligste faktor for arbejdsglæde et godt jobindhold. Da både den faglige og den ledelsesorienterede leder formår at sikrer medarbejderne et godt jobindhold udjævnes forskellen i arbejdsglæde, der ellers ville være større. Når såvel den faglige som den ledelsesmæssige kompetence er til stede, blomstrer medarbejderne. Det er derfor interessant at undersøge, hvad der skal til for at hæve de faglige lederes evner som ledere, fra i gennemsnit kun scorer 57 point ud af 100, til samme høje niveau som fagligheden (84 point). Sæt ledelseskompetencerne i fokus Årets EEI-undersøgelse pakker de ledelsesmæssige kompetencer ud set i forhold til ledelse nedad, dvs. ledelse i forhold til medarbejderne. Undersøgelsen afdækker dermed de ledelsesmæssige kompetencer den faglige leder har svært ved. Mere end 40 specifikke delkompetencer indgår i EEIundersøgelsen. De er inddelt i 12 ledelseskompetencer, som grupperes under tre overskrifter: Interpersonelle kompetencer, Performanceorienterede kompetencer og Udviklingsorienterede kompetencer. Arbejdsglæde fordelt på fem ledertyper (andel i procent) Høj LEDEREVNER Lav Ledelsesorienteret leder 72 7% Svag leder 55 22% Lav Balanceret leder 71 14% FAGLIGE EVNER Helstøbt leder 82 25% Fagligt orienteret leder 68 34% Høj faglighed og stærke lederevner er to vigtige kompetencer hos en leder. Figuren viser, at hvis fagligheden og lederevnerne er over minimumsniveauet, er det ikke afgørende for medarbejdernes arbejdsglæde, om lederen er fagligt orienteret eller er stærkere på lederevner. Arbejdsglæden er højest blandt medarbejdere med helstøbte ledere, som mestrer begge kompetencer til ug. Procenttallene viser, hvor udbredte de forskellige ledertyper er, fx at 34 procent af medarbejderne har en faglig leder. Høj <strong>Ennova</strong> ©
Ledertypernes kompetenceprofil - målt på en skal fra nul til 100 Interpersonelle kompetencer Performanceorienterede kompetencer Udviklingsorienterede kompetencer Ledere med stærke ledelseskompetencer, dvs. i bedste fald helstøbt leder men også de balancerede ledere scorer markant højere end den faglige leder og den svage leder på alle de 12 ledelseskompetencer årets EEI-undersøgelse afdækker. For den faglige leder er det især opfølgning på præstation, der halter, men stort set alle øvrige kompetencer ligger også lavt. For den svage leder er de interpersonelle kompetencer, opfølgning på præstation og udviklingsfokus næsten ikke-eksisterende. De manglende ledelseskompetencer over hele linien giver sig her udslag i et egentligt tillidssvigt i forhold til den svage leder. Resultaterne viser, at de mange fagligt orienterede ledere kan lære meget af de ”gode ledere” som ud over fagligheden også har ledelseskompetencer på et mellem højt eller højt niveau. Disse ledere kan være rollemodeller for de fagligt orienterede ledere og er vist som helstøbte og balancerede ledere i figuren. Gode ledere holder på medarbejderne EEI-undersøgelsen dokumenterer, at hvis de faglige ledere kan tilegne sig de ledelseskompetencer de gode ledere har, vil personaleomsætningen blive reduceret markant. Stærke ledelseskompetencer øger nemlig graden af troskab med 10 point målt på en skala fra nul til 100. Og det kan godt betale sig, for en høj personaleomsætning koster mange penge i form af rekruteringsomkostninger, oplæringsomkostninger og tab af produktivitet. Feedback er svært Mange virksomheder og organisationer sætter i disse år fokus på skabelse af en performance kultur, og her er stærke ledelseskompetencer helt centrale. På flere af dimensionerne i en performance kultur er den gode leder således markant bedre end den faglige leder. Det gælder evnen til at afstemme mål og forventninger med sine medarbejdere, at skabe fokus på hvilke præstationer, der sikre at målene nås og helst overgås samt at sikre sammenhæng mellem præstation og belønning. Men det er særlig i opfølgningen på den enkelte medarbejders præstation, at den faglige leder kan vinde ved at udvikle sine ledelseskompetencer. At give en klar og konstruktiv til- Helstøbt leder Balanceret leder Ledelsesorienteret leder 1. Tillid 82 2. Retfærdighed 68 3. Kommunikation 65 4. Samarbejde 76 Fagligt orienteret leder 92 76 72 82 68 63 78 64 60 83 75 73 84 70 69 Svag leder 1. Værdier 70 54 2. Mål og forventninger 85 72 74 68 52 3. Mulighed for at påvirke 80 72 71 66 56 4. Fokus på præstation 85 73 72 68 52 5. Opfølgning på præstation 86 65 67 56 30 6. Anerkendelse og belønning 67 45 77 66 60 79 65 62 77 63 59 1. Opgaver 66 2. Fremdrift 63 41 47 39 62 44 41 bagemelding til den enkelte medarbejder på dennes præstationer og gå i dialog med medarbejderen om hvordan præstationen kan forbedres, det har den faglige leder meget svært ved. Her er forskellen mellem den faglige og den gode leder på hele 20 point. Social kompetence Men også på de sociale eller interpersonelle kompetencer er der forskel. Medarbejderne oplever den gode leder som mere socialt kompetent end den faglige leder. De gode ledere er især bedre til at skabe tillid og retfærdighed, men også bedre til at kommunikere. Samarbejdet i afdelingen er mindre afhængig af om lederen er fagligt stærk eller ledelsesmæssigt stærk. Alle lederes udfordring Når det handler om medarbejderudvikling, har både den ledelsesorienterede, den balancerede og den faglige leder store udfordringer. Det gælder især, når lederne skal fastlægge mål for medarbejdernes udvikling og efterfølgende understøtte deres udvikling ved at give dem nye og udfordrende arbejdsopgaver og sikre fremdrift i udviklingen. Kun den helstøbte leder klarer den opgave. Der er altså al mulig grund til at sikre, at lederne ikke kun er fagligt kompetente, men også ledelsesmæssigt kompetente. Undersøgelsen viser, at vejen til at lukke det ledelsesmæssige kompetencegab varierer på tværs af virksomheder og fra leder til leder. For den enkelte leder kan det være nødvendigt at lægge en flerårig konkret plan for at opnå den nødvendige kompetenceudvikling. 9
Page 1 and 2: European Employee Index © Danmark
Page 3 and 4: Indhold Laveste arbejdsglæde i 10
Page 5 and 6: Tryghed i jobbet falder særligt i
Page 7: Har styr på kommunikationen Mens t
Page 11 and 12: Tilbagemelding på præstation inde
Page 13 and 14: Ledelse Mål Feedback Point 90 80 7
Page 15 and 16: Innovation afhænger af både medar
Page 17 and 18: Placering 2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Page 19 and 20: Bag om målingen European Employee

Download - Ennova

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?