Danskerne er begejstrede for globaliseringen - Ugebrevet A4

More documents

Recommendations

Info

Betina Wolfgang Rennison • 31 år, cand.scient.adm. fra Aalborg Universitet. • Rådgiver i konsulentfirmaet Amphion 1997-99. • Ph.d.-stipendiat og forskningsassistent på Handelshøjskolen, Institut for ledelse, politik og filosofi, siden 1999. • I 2002 medforfatter til »Kampen om lønnen« om Ny Løndannelse i amter og kommuner. • Udgiver i slutningen af året ph.d.-afhandlingen »Offentlig ledelse i tekst, tal og tale« om udviklingen i offentlig ledelse. Heri indgår Ny Løn som case. PEANUTS Lønfesten der udeblev Forventningerne til lønreformen Ny Løn i den offentlige sektor var store, men er i dag afløst af skuffelse. Ledelsesforsker Betina Rennison forklarer den manglende succes med, at der er for få penge i systemet, for dårlig ledelse, og at det ny lønsystem ikke er blevet tilpasset de forskellige kulturer i den offentlige sektor. Samtidig advarer hun mod farlige sideeffekter af lønreformen. Lønsystemet Ny Løn blev lanceret som det store dyr i åbenbaringen, da det blev indført i den offentlige sektor i slutningen af 90’erne. Forventningen var, at det på én og samme gang ville skabe mere fleksibilitet, større lønmæssig retfærdighed og give flere penge i lønningsposen. Ud med et stift system, der aflønnede folk efter, hvor gråhårede de var, og ind med et system, der i stedet belønnede folk efter indsats og engagement! Men selv om der er brugt oceaner af tid og kræfter på at få lønsystemet til at fungere, er skuffelsen i dag enorm og udbredt blandt både medarbejdere, ledere og faglige repræsentanter. Det undrer ikke adjunkt og ledelsesforsker Betina Rennison, Handelshøjskolen i København, der gennem de seneste fire år har været ude at tale med hundredvis af ledere i den kommunale og amtskommunale sektor samt medarbejdere og tillidsrepræsentanter om, hvordan Ny løn forvaltes. Hun tegner et billede af total forvirring og en løndannelse, der bygger på vidt forskellige begrundelser og rationaler – tit på de samme arbejdspladser på forskellige tidspunkter. Og som derfor ofte efterlader medarbejderne ude af stand til at gennemskue, hvilken logik der nu er på spil i en given lønforhandling. »Hvis man vil have Ny Løn til at fungere, må man først og fremmest få genoprettet troen på systemet. Folk er blevet så frygteligt skuffede – og intet kan desillusionere og skabe så meget modstand som skuffelse,« siger Betina Rennison, hvis undersøgelse af Ny Løn indgår i hendes ph.d.-afhandling »Offentlig ledelse i tekst, tal og tale«, som udkommer om et par måneder. Send flere penge Den første forudsætning for at genoprette troen på det nye lønsystem er imidlertid, at der kommer flere penge i systemet. I overenskomsten for kommunalt ansatte er det aftalt, at 8 UGEBREVET A4 medarbejderne i år skal have 1,22 procent af lønnen som individuelle løntillæg, og det oplever mange som latterligt lidt i forhold til de mange kræfter, der bruges på at få de lokale lønforhandlinger til at fungere. »Man kan ikke blive ved med at fedte rundt med peanuts – det er simpelthen at gøre grin med medarbejdere, ledere og faglige organisationer, der bruger oceaner af tid på at omstille sig til det nye lønsystem,« siger Betina Rennison, der i en sidebemærkning undrer sig over, at store reformer i det offentlige altid er fulgt af store besparelser. Problemer med lederne Hun ser også et udtalt behov for at få styrket lederne, hvis manglende evne til at håndtere Ny Løn har været et andet hovedproblem ved det nye lønsystem. Hvor de tidligere har kunnet sende aben videre og henvise til centralt bestemte lønaftaler, skal de nu se medarbejdere i øjnene og fortælle dem, hvad de er værd. Det ansvar har splittet lederne og fået mange af dem til at vende sig mod et system, de i højere og højere grad forbinder med bøvl, ballade og konflikter. »Der er dem, der siger »Fedt! Det giver mig mulighed for at være leder og ikke bare administrator«. Og som oven i købet brokker sig over ikke at have fået kompetence nok. Men der er også dem, der er usikre og bange for opgaven. Det er typisk dem, der bærer deres identitet i fagligheden, er blevet ledere, fordi de var de fremmeste blandt ligemænd, og nu er bange for at lægge sig ud med kolleger. Endelig er der dem, der er decideret imod Ny Løn. Som typisk eksempel daginstitutionsledere, der er præget af den professionsog kollegialitets-kultur, der kendetegner miljøet på skoler og på social- og sundhedsområdet. En kultur, der går ud på, at vi er i samme båd, vi løfter i folk og kæmper ikke mod hinanden, men sammen om lønkronerne,« siger Betina Renisson.
Dermed har hun taget hul på det kultursammenstød, hun har oplevet som det tredje store problem i opstarten af Ny Løn. Nemlig mellem på den ene side den ovennævnte professionsog kollegakultur og på den anden side en karriere- og konkurrencekultur, hvor man er individuelt orienteret og oplever det som mere fair, at folk behandles forskelligt. Den har hun oplevet blandt administrativt personale, teknikere og håndværkere – dem, som kender til lønsystemet på det private arbejdsmarked. »Der er enorm forskel på, hvordan for eksempel skolelærere og så HK’ere har taget imod Ny Løn. Man bør virkelig overveje et mere differentieret lønsystem, der er tilpasset det enkelte arbejdsområde og den særlige kultur, der hersker der – hvad jeg også tror, at forhandlingsparterne vil gå efter ved næste overenskomst. Under alle omstændigheder er det lettere at tilpasse Ny Løn til kulturen end kulturen til Ny Løn.« Betina Renisson mener, at det er på tide at få slået Ny Løn fast som et samarbejdsprojekt. Det var fra start arbejdsgivernes projekt, men hvis begge parter ikke snart begynder at føle sig forpligtet, forbliver det en død sild, mener hun. Problemerne til trods vil Betina Renisson langtfra betegne Ny Løn som et flop. Der var stor utilfredshed med det gamle og stive, offentlige lønsystem, så noget måtte der gøres. Og selv om der foreløbig ikke er flyttet rundt på de store beløb, har lønreformen haft flere positive sideeffekter. Den har fået hver enkelt medarbejder til at reflektere over sig selv, sit arbejde, og »Man kan ikke blive ved med at fedte rundt med peanuts – det er simpelthen at gøre grin med medarbejdere, ledere og faglige organisationer, der bruger oceaner af tid på at omstille sig til det nye lønsystem. hvad vedkommende er god eller mindre god til. Den har fået forskellige faggrupper til at overveje, hvad de vil stå for som kollektiv, fået organisationer til at klarlægge mål og kerneydelser, ligesom den har sat gang i udviklingsprocesser rundt omkring i organisationerne – gjort skuffeplaner til handlingsplaner. Men Betina Rennisons undersøgelse har samtidig fået hende til at undre sig over, i hvor høj grad man har fokuseret på det rent 8 · SEPTEMBER 2003 9 Foto Lars Wittrock
Page 1 and 2: Arbejdsmarked, politik, velfærd og
Page 3 and 4: Akademikere snupper HK’eres arbej
Page 5 and 6: PRESSEDE KOMMUNER Borgmestre må sp
Page 7: Derfor bliver vi nødt til at kigge
Page 11 and 12: XX FEJLSKUD De overflødiges hyldes
Page 13 and 14: ne mener, at deres eget liv er blev
Page 15 and 16: en blandt de tre partiers vælgere
Page 17 and 18: SOCIALDEMOKRATER I Lykketoft mangle
Page 19 and 20: SOCIALDEMOKRATER II Fornyelse betal
Page 21 and 22: må begrænse tilgangen af nye udl
Page 23 and 24: lønudviklingen og demokratiet,« l

Danskerne er begejstrede for globaliseringen - Ugebrevet A4

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?