Fallbesprechung Arbeitsrecht - RheinAhrCampus

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Rudolf Simon Barth - 13 - Ines Christina Baur Silvia Benderoth erfüllen, § 17 BErzGG. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Erzie- hungsurlaubs ist noch nicht gewährter Urlaub abzugelten 29 . Nach § 18 BErzGG darf der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem Erziehungsurlaub ver- langt worden ist, höchstens jedoch 6 Wochen vor Beginn des Erziehungsurlaubs, und während des Erziehungsurlaubs nicht kündigen. Es handelt sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt, § 18 Abs. 1 BErzGG. Eine Kündigung bedarf der Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde, ansonsten ist sie nach § 134 BGB unwirksam 30 . Der Bestand des Arbeitsverhältnisses von Frau M ist durch die Inanspruchnahme des Erzie- hungsurlaubs nicht beeinträchtigt worden. Sie ist nach wie vor Arbeitnehmerin und gehört weiterhin dem Betrieb des Arbeitgebers an. Daher ist auch der Tarifvertrag auf ihr Arbeitsver- hältnis weiterhin anwendbar. Es ist daher zu prüfen, ob sie aus dem Tarifvertrag einen Anspruch auf Zahlung eines vollen 13. Monatsgehalts herleiten kann oder ob der Arbeitgeber zu Recht das 13. Monatsgehalt nur anteilig ausgezahlt hat. Nach dem hier geltenden Tarifvertrag ist in Fällen, des „ruhenden Arbeitsverhältnisses“ (Grundwehr- und Zivildienst sowie unbezahlte Freistellung, die über 2 Wochen hinausgeht) das 13. Monatsgehalt nur anteilig auszuzahlen. Zu prüfen ist, ob der Arbeitgeber zu Recht davon ausgegangen ist, dass es sich bei dem Ar- beitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs um ein „ruhendes Arbeitsverhältnis“ im Sinne dieser Ausnahmeregelung handelt. Die Befreiung des Arbeitgebers von der Zahlung des regelmäßigen Arbeitsentgeltes während des Erziehungsurlaubs führt nicht zwangsläufig zum Wegfall oder zur Kürzung sonstiger zu- sätzlicher Zahlungen, z.B. des 13. Monatsgehalts. Eine solche Kürzung sieht zumindest das BErzGG nicht vor. So kann eine solche Kürzung der Jahressonderzulage nur auf Grund einer entsprechenden Rechtsgrundlage für Zeiten des Erziehungsurlaubs erfolgen 31 . 28 Meisel/Sowka § 15 Rn.27 29 Meisel/Sowka § 17 Rn.2 ff; § 17 Rn.16 ff 30 Meisel/Sowka § 18 Rn.4f; § 17 Rn.9 ff
Rudolf Simon Barth - 14 - Ines Christina Baur Silvia Benderoth Hier ist eine ausdrückliche Regelung für den Erziehungsurlaub durch den Tarifvertrag nicht getroffen worden. Fraglich ist also, wie die Ausnahmeregelung im Tarifvertrag auszulegen ist. Hier war im Tarifvertrag ausdrücklich eine anteilige Kürzung für Zeiten vorgesehen, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Fraglich ist also, ob im Falle des Erziehungsurlaubs von einem ruhenden Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann. Von einem ruhenden Arbeitsverhältnis im Sinne einer solchen Tarifregelung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bereits dann gesprochen werden, wenn nur die wechselseitigen Hauptleistungspflichten suspensiert sind, also auch während einer Zeit, für die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer uneingeschränkt Erziehungsurlaub bean- sprucht 32 . Ist, wie hier vereinbart, dass der Anspruch auf die Jahressonderzahlung für Arbeitnehmer in- soweit nicht besteht, als deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr oder für eine gewisse Zeit kraft Gesetzes ruht, dann hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die volle, sondern lediglich auf die gekürzte tarifliche Jahressonderzahlung, denn das Arbeits- verhältnis ruht während des Erziehungsurlaubs kraft Gesetzes 33 . Die Kürzung der Jahressonderzahlung für die Zeit des Erziehungsurlaubs stellt auch keine mittelbare Diskriminierung von Frauen und daher keinen Verstoß gegen Art. 119 EG-Vertrag dar. Zwar wird der Erziehungsurlaub nach wie vor überwiegend von Arbeitnehmerinnen in An- spruch genommen. Die arbeitsrechtlichen Folgen des Erziehungsurlaubs beruhen aber auf einer Differenzierung zwischen Zeiten geleisteter Arbeit und Zeiten der Betriebsangehörigkeit ohne Arbeitsleistung. Diese Differenzierung stellt grundsätzlich im Hinblick auf die Arbeits- leistungen einen sachgerechten Differenzierungsgrund, also einen geschlechtsneutralen Recht- fertigungsgrund dar. Daher ist auch eine tarifliche Regelung möglich, die es dem Arbeitgeber erlaubt, auch zusätzliche Sonderzahlungen für diese Zeiten ruhen zu lassen. Dieser Unter- schied zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis rechtfertigt eine unterschiedliche Behandlung nicht nur beim eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern auch bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen zum Arbeitsentgelt 34 . 31 Buchner/Becker vor §§15-21 BErzGG Rn.30 32 BAG Der Betrieb 1993 S. 1090 mit Anmerkung von Sowka; Buchner/Becker vor §§ 15-21 BErzGG Rn.23 33 BAG Der Betrieb 1993 S. 1090 mit Anmerkung von Sowka; Buchner/Becker vor §§ 15-21 BErzGG Rn.23 34 Buchner/Becker vor §§15-21 BErzGG Rn. 31
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