Interkulturelle Orientierung und Öffnung - Ministerium für Integration ...
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WORKSHOP<br />
INTERKULTURELLE ORIENTIERUNG UND ÖFFNUNG<br />
19.04.2012<br />
Folie 1
1. VORWORT<br />
<strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> ist ein Schwerpunkt der <strong>Integration</strong>spolitik der rheinland-pfälzischen<br />
Landesregierung. Es handelt sich um ein strategisches Vorgehen mit dem Ziel, die<br />
<strong>Integration</strong>skompetenz der Einwanderungsgesellschaft zu erhöhen.<br />
Deutschland ist mehr denn je auf die Potenziale der Zugewanderten angewiesen. Zuwanderung<br />
ist nötig, um den demografischen Wandel abzumildern <strong>und</strong> den Bedarf an Fachkräften zu sichern.<br />
Zugleich kommen im Rahmen der humanitären Zuwanderung Flüchtlinge nach Deutschland, die<br />
eine sichere Zuflucht suchen.<br />
Ihre rasche <strong>Integration</strong> ist im Interesse beider Seiten: Der Zugewanderten <strong>und</strong> der<br />
Aufnahmegesellschaft. Zudem gebieten es die Gr<strong>und</strong>- <strong>und</strong> Menschenrechte <strong>und</strong> unsere<br />
demokratische Ordnung, den zugewanderten Menschen die gleichberechtigte Teilhabe in allen<br />
Bereichen unserer Gesellschaft zu ermöglichen.<br />
<strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> richtet deshalb den Blick auf die aufnehmende Gesellschaft: Wie können<br />
ihre Organisationen Zugangshindernisse <strong>für</strong> Migrantinnen <strong>und</strong> Migranten abbauen, die Vielfalt in<br />
der Gesellschaft unter Mitarbeiterinnen <strong>und</strong> Mitarbeitern angemessen abbilden <strong>und</strong> ihre<br />
Beschäftigten befähigen, Menschen unterschiedlicher Herkunft wertschätzend <strong>und</strong> anerkennend<br />
zu begegnen? Das war Thema des Workshops des Landesbeirats <strong>für</strong> Migration <strong>und</strong> <strong>Integration</strong><br />
am 19. April 2012. Vorangegangen war das Gr<strong>und</strong>satzreferat von Herrn Dr. Schröer zu<br />
„<strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> <strong>und</strong> Diversity Management“ <strong>und</strong> die Diskussion darüber in der Sitzung des<br />
Landesbeirats am 19. März 2012.<br />
Folie 2
1. VORWORT<br />
Mit Hilfe ausgewählter guter Beispiele aus Rheinland-Pfalz erarbeiteten die Teilnehmenden<br />
Kriterien <strong>für</strong> eine gute <strong>und</strong> nachhaltige interkulturelle <strong>Öffnung</strong>, insbesondere mit Blick auf die<br />
Verwaltung <strong>und</strong> die soziale Arbeit. Die Ergebnisse des Workshops werden im Folgenden<br />
dokumentiert. Sie sind gedacht als Hilfestellung <strong>für</strong> alle Akteure der <strong>Integration</strong>spolitik, <strong>und</strong> sie<br />
werden bei der Weiterentwicklung des <strong>Integration</strong>skonzepts der Landesregierung ebenso<br />
berücksichtigt wie bei der Vergabe über Fördermittel zur interkulturellen <strong>Öffnung</strong> durch mein<br />
<strong>Ministerium</strong>.<br />
Mein Dank gilt allen, die sich mit großem Engagement an dem Workshop beteiligt haben,<br />
namentlich Frau Dr. Handschuck <strong>und</strong> Herrn Dr. Schröer vom Institut <strong>für</strong> interkulturelle<br />
Qualitätsentwicklung München <strong>für</strong> die Moderation, Frau Dr. Gillebeert (Stadt Ingelheim),<br />
Frau Baumgärtner <strong>und</strong> Frau Wolf (Frauenhaus Bad Kreuznach) sowie Herrn Hellmanns (Caritas)<br />
<strong>für</strong> die Präsentation ihrer Beispiele gelungener interkultureller <strong>Öffnung</strong>, Herrn Dr. Edinger,<br />
Herrn Baranelli, Frau Kaiser <strong>und</strong> Frau Hasani aus meinem Haus <strong>für</strong> die Vor- <strong>und</strong> Nachbereitung,<br />
<strong>und</strong> allen anderen, die zum Gelingen des Workshops beigetragen haben.<br />
Irene Alt<br />
Ministerin <strong>für</strong> <strong>Integration</strong>, Familie, Kinder, Jugend <strong>und</strong> Frauen Rheinland-Pfalz<br />
Folie 3
INHALT<br />
Seite:<br />
1. Vorwort 2<br />
2. <strong>Interkulturelle</strong> Praxis in Rheinland-Pfalz<br />
2.1 Strukturelle Veränderungen 6<br />
2.2 Qualifizierung von Personal 6<br />
2.3 <strong>Interkulturelle</strong> Soziale Arbeit 6<br />
3. Erste Tischr<strong>und</strong>e: Thesendiskussion 7<br />
3.1 <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> der Verwaltung 8<br />
3.1.1 Organisationsentwicklung 8<br />
3.1.2 Personalentwicklung 10<br />
3.1.3 Partizipation 12<br />
3.2 <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> der Sozialen Arbeit 14<br />
3.2.1 Organisationsentwicklung 14<br />
3.2.2 Personalentwicklung 16<br />
3.2.3 Partizipation 18<br />
Folie 4
INHALT<br />
4. Zweite Tischr<strong>und</strong>e: Erarbeitung von Qualitätskriterien <strong>und</strong> Empfehlungen 20<br />
4.1 <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> der Verwaltung 21<br />
4.1.1 Organisationsentwicklung 21<br />
4.1.2 Personalentwicklung 23<br />
4.2 <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> der Sozialen Arbeit 29<br />
4.2.1 Organisationsentwicklung 29<br />
4.2.2 Personalentwicklung 31<br />
4.3 <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> der Verwaltung <strong>und</strong> der Sozialen Arbeit 33<br />
4.3.1 Partizipation 33<br />
5. Resümee 35<br />
6. Anlagen<br />
6.1 Beispiel Stadt Ingelheim<br />
6.2 Beispiel <strong>Interkulturelle</strong> Prozessbegleitung<br />
6.3 Beispiel Frauenhaus Bad Kreuznach<br />
6.4 Förderkriterien des <strong>Ministerium</strong>s<br />
6.5 Teilnehmerliste<br />
Folie 5
2. INTERKULTURELLE PRAXIS IN RHEINLAND-PFALZ<br />
VORSTELLUNG VON PROJEKTEN<br />
2.1 Strukturelle Veränderungen:<br />
Beispiel Stadt Ingelheim<br />
Dr. Dominique Gillebeert (<strong>Integration</strong>sbeauftragte)<br />
→ siehe Folien Anlage 1<br />
2.2 Qualifizierung von Personal:<br />
Beispiel <strong>Interkulturelle</strong> Prozessbegleitung<br />
Bernward Hellmanns (Caritas)<br />
→ siehe Folien Anlage 2<br />
2.3 <strong>Interkulturelle</strong> Soziale Arbeit:<br />
Beispiel Frauenhaus Bad Kreuznach<br />
Petra Baumgärtner <strong>und</strong> Petra Wolf<br />
→ siehe Folien Anlage 3<br />
Folie 6
3. TISCHRUNDE:<br />
THESENDISKUSSION<br />
Ziele: Meinungsaustausch<br />
Ideensammlung<br />
Meinungsbild<br />
Folie 7
3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
3.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG<br />
Folie 8
3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
3.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
<strong>Interkulturelle</strong> <strong>Orientierung</strong> als strategische Ausrichtung begreifen:<br />
• Muss Niederschlag finden in Leitbildentwicklung <strong>und</strong><br />
Leitbildfortschreibung (z.B. einer Kommune,…)<br />
• Muss als Querschnittsaufgabe angegangen werden <strong>und</strong><br />
ggf. Vorrang bei der Abwägung von Aufgaben haben<br />
• Muss als Maxime von der Führungsspitze Top-Down ausgerufen <strong>und</strong><br />
implementiert werden (Leitungsebene, politische Ebene,…)<br />
<strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> als Konsequenz der strategischen Ausrichtung:<br />
• Bestandsaufnahme (Was gibt es schon?) - eigene Stärken hervorheben<br />
• Alle müssen sich angesprochen fühlen (politische Gremien,<br />
hauptamtliche Dezernenten, Mitarbeiter,…)<br />
• Schaffung entsprechender Möglichkeiten zur Fortbildung <strong>und</strong><br />
Personalentwicklung (damit verb<strong>und</strong>en entsprechende finanzielle<br />
Ausstattung beachten)<br />
Folie 9
3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
3.1.2 PERSONALENTWICKLUNG<br />
Folie 10
3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
3.1.2 PERSONALENTWICKLUNG<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
• Prinzipiell ist der Begriff <strong>für</strong> Personalmanagement tauglich, wenn<br />
er als Bestandteil einer sozialen Kompetenz verstanden wird.<br />
Diese Kompetenz kann ihrerseits durch<br />
Personalentwicklungsmaßnahmen aufgebaut, verstärkt, geschult<br />
<strong>und</strong> unterstützt werden.<br />
• Füllung mit Inhalt:<br />
- Gr<strong>und</strong>wissen über theoretische Hintergründe, Konzepte, etc.<br />
- Sensibilisierung <strong>für</strong> gesellschaftliche Entwicklungen <strong>und</strong><br />
Tendenzen<br />
• Aber: Der Begriff „interkulturelle Kompetenz“ setzt sprachlich eine<br />
starke Betonung auf Kultur → Wäre ein umfassender Begriff<br />
perspektivisch nicht sinnvoller (Vielfaltskompetenz)?<br />
Folie 11
3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
3.1.3 PARTIZIPATION<br />
Folie 12
3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
3.1.3 PARTIZIPATION<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Motivation der Mitarbeiter <strong>und</strong> Mitarbeiterinnen:<br />
• Leitungspersonen beteiligen sich aktiv am Prozess<br />
• Vorteile <strong>für</strong> die Organisation <strong>und</strong> <strong>für</strong> die Mitarbeiter herausstellen<br />
• Sensibilisierung <strong>für</strong> die Thematik durch interkulturelle Fachkräfte<br />
• Aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Prozess ermöglichen (Mitgestaltung)<br />
• Ressourcen <strong>für</strong> das Thema bereitstellen<br />
• Miteinander reden, nicht übereinander<br />
Beteiligung von Menschen mit Migrationshintergr<strong>und</strong> <strong>und</strong> ihrer Organisationen:<br />
• Evaluationsverfahren, die den Blickwinkel <strong>und</strong> Erfahrungen von Migranten<br />
aufgreifen (mehr als Fragebogen)<br />
• Kontakte herstellen zu Nichtregierungsorganisationen <strong>und</strong><br />
Migrantenselbstorganisationen: Bestehende Kontakte über Arbeitsgemeinschaft<br />
der Beiräte <strong>für</strong> Migration <strong>und</strong> <strong>Integration</strong> in Rheinland-Pfalz, Beiräte <strong>für</strong> Migration<br />
<strong>und</strong> <strong>Integration</strong> <strong>und</strong> Beauftragte nutzen.<br />
Folie 13
3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
3.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG<br />
Folie 14
3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
3.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Strukturelle Rahmenbedingungen einer Organisation:<br />
• Einsicht <strong>und</strong> Verständnis über die Notwendigkeit muss gegeben sein<br />
• Teilhabe <strong>und</strong> Gerechtigkeit als übergeordnete Ziele<br />
• Ökonomie (Ressourcen) als Rahmenbedingung berücksichtigen<br />
• Qualität: <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> als Qualitätsmerkmal der Sozialen Arbeit bewusst<br />
machen; als Teil der Qualitätssicherung verankern<br />
Prozessgestaltung:<br />
• Beschlussfassung der Leitungsebene – Top-Down-Prozess<br />
- daran anschließend konzeptionelle Erarbeitung (schriftlich)<br />
- klare Kommunikation nach innen <strong>und</strong> nach außen<br />
• Organisatorische Verantwortung übernehmen<br />
- Ressourcen <strong>für</strong> Umsetzung bereitstellen<br />
- Nachhaltigkeit garantieren<br />
- Controlling durchführen<br />
Folie 15
3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
3.2.2 PERSONALENTWICKLUNG<br />
Folie 16
3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
3.2.2 PERSONALENTWICKLUNG<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Gestaltung des sozialpädagogischen Alltags:<br />
• Wahrnehmung der Herkunft darf nicht zur Ethnisierung führen (aber der Fokus auf<br />
den Migrationshintergr<strong>und</strong> ist dennoch wichtig)<br />
• Umgebung/Sozialraum in Blickpunkt nehmen<br />
• Beweggründe von Menschen kennen; sich hineinversetzen<br />
• Wertschätzung zeigen (als Haltung)<br />
• sich mit eigenem Hintergr<strong>und</strong> auseinandersetzen <strong>und</strong> immer wieder reflektieren<br />
• Vielfalt muss sich in der Organisation wiederfinden (z.B. Personal,<br />
zielgruppengerechtes Material/Angebote)<br />
Unterstützung der Professionalisierung:<br />
• Implementierung der interkulturellen Kompetenz in Ausbildungs- <strong>und</strong><br />
Weiterbildungsprozesse<br />
• Supervision/Coaching: interkulturell kompetent sein <strong>und</strong> interkulturell handeln<br />
Folie 17
3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
3.2.3 PARTIZIPATION<br />
Folie 18
3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
3.2.3 PARTIZIPATION<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Berücksichtigung der Erfahrungen <strong>und</strong> Bedürfnisse der<br />
Nutzer/innen:<br />
• Als Abbildung der gesellschaftlichen Realität <strong>und</strong> der Vielfalt<br />
sollten mehr Fachkräfte mit Migrationshintergr<strong>und</strong> in allen<br />
Berufsfeldern eingestellt werden.<br />
Förderung <strong>und</strong> Beteiligung von Migrantenorganisationen:<br />
• Nicht nur ehrenamtlich arbeitende Migrantenorganisationen am<br />
Prozess beteiligen, sondern auch interkulturell ausgerichtete,<br />
professionelle Einrichtungen mit einem Team aus Mitarbeitern mit<br />
<strong>und</strong> ohne Migrationshintergr<strong>und</strong> einbeziehen.<br />
Folie 19
4. TISCHRUNDE:<br />
ERARBEITUNG VON<br />
QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN<br />
Ziele: Kriterien gelingender interkultureller <strong>Öffnung</strong>:<br />
Konkrete Qualitätskriterien/ Erfolgsfaktoren sind<br />
erarbeitet.<br />
Empfehlungen <strong>für</strong> die Förderpolitik des <strong>Ministerium</strong>s<br />
sind formuliert.<br />
Folie 20
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG:<br />
QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN<br />
Folie 21
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN<br />
UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Qualitätskriterien:<br />
• Top-Down-Prozess ist erkennbar<br />
• <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> wird als Querschnittsaufgabe verstanden (alle<br />
Organisationsebenen <strong>und</strong> -einheiten sind eingeb<strong>und</strong>en)<br />
• Zielvorgaben sind formuliert<br />
• Zuständigkeiten <strong>und</strong> Verantwortungen sind festgelegt<br />
• Ressourcen sind festgelegt<br />
• Vielfältigkeit des Personals spiegelt sich auf allen Ebenen wieder<br />
• Sensibilisierung der Verantwortlichen (eigene Personalabteilung)<br />
• Messbarkeit interkultureller <strong>Öffnung</strong>: ALLE können alle Dienste der<br />
Verwaltung nutzen<br />
• Evaluation der interkulturellen <strong>Öffnung</strong>: Woran ist zu erkennen, dass<br />
interkulturelle <strong>Öffnung</strong> tatsächlich stattgef<strong>und</strong>en hat?<br />
Folie 22
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN<br />
UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Empfehlungen:<br />
• Förderkriterien zur interkulturellen <strong>Öffnung</strong> definieren; darlegen welche<br />
Vorteile die Kommunen vor Ort haben<br />
• Landräte/innen, Oberbürgermeister/innen, die Arbeitsgemeinschaft der<br />
Beiräte <strong>für</strong> Migration <strong>und</strong> <strong>Integration</strong> in Rheinland-Pfalz, die Beiräte <strong>für</strong><br />
Migration <strong>und</strong> <strong>Integration</strong> vor Ort sowie Spitzenverbände werden von der<br />
Landesregierung angeschrieben <strong>und</strong> zur interkulturellen <strong>Öffnung</strong> motiviert;<br />
Fördermöglichkeiten erwähnen (Hinweise auf finanzielle Förderung zur<br />
Durchführung von Fortbildungen/Maßnahmen in der Kommune)<br />
• <strong>Integration</strong>sbeauftragte <strong>und</strong> Beiräte <strong>für</strong> Migration <strong>und</strong> <strong>Integration</strong> sollten in<br />
den Kommunen das Gespräch mit der Verwaltungsspitze suchen <strong>und</strong> <strong>für</strong><br />
interkulturelle <strong>Öffnung</strong> werben<br />
weitere Ebenen mit einbinden: Abteilungsleiter <strong>und</strong> Referenten mit<br />
entsprechenden Zielvorgaben einbinden.<br />
Prozess partizipativ gestalten: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben<br />
Ergänzungen/Änderungen zum Konzept einzubringen.<br />
Folie 23
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :<br />
4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN<br />
UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Empfehlungen:<br />
• Die jeweilige Kommune sollte ein individuelles <strong>und</strong> auf sie zugeschnittenes Konzept zur<br />
interkulturellen <strong>Öffnung</strong> entwickeln mit möglichen Themen:<br />
- Fortbildungen primär den Ausländer- <strong>und</strong> Einbürgerungsbehörden anbieten; dann den<br />
Sozialämtern/Jobcentern <strong>und</strong> anderen Ämtern/Behörden<br />
- die Politik (Kreistag bzw. Stadtrat) sollte Leitbild zur interkulturellen <strong>Öffnung</strong> beschließen bzw.<br />
vorhandenes Leitbild ändern/ergänzen<br />
- Schulung der Personalverantwortlichen; Sensibilisierung <strong>für</strong> die Thematik<br />
- Erhebung des Anteils der Migranten<br />
- Durchführung von anonymen Bewerbungsverfahren<br />
- Einrichtung eines Beschwerdemanagements mit Formblättern in verschiedenen Sprachen<br />
(Diese Empfehlungen können ebenso als Qualitäskriterien dienen.)<br />
• Im Rahmen des übergreifenden Ansatzes der Vielfalt andere Merkmale des<br />
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes berücksichtigen; u.a. Gleichstellungsstelle mit einbinden<br />
• Die Kommune sollte eine entsprechende Pressearbeit zu ihrer interkulturellen <strong>Öffnung</strong> leisten.<br />
Folie 24
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:<br />
4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN<br />
Folie 25
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:<br />
4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Qualitätskriterien:<br />
• Auseinandersetzung mit eigener Kultur/Herkunft<br />
• Auseinandersetzung mit Einwanderungsland Deutschland (aus den Perspektiven<br />
mit <strong>und</strong> ohne Migrationshintergr<strong>und</strong>)<br />
• Spezialistentum überwinden<br />
• Berücksichtigen/Einführen im Beurteilungssystem<br />
• Angebote von Weiterbildungen <strong>und</strong> Trainings<br />
• Kenntnisse, Haltung, Akzeptanz<br />
• Anforderungen in Stellenausschreibungen<br />
• Berücksichtigung im Personalentwicklungskonzept<br />
• Qualifizierung<br />
• Elemente der interkulturellen <strong>Öffnung</strong> in Ausbildungsplan verankern<br />
• <strong>Interkulturelle</strong> Kompetenz als Skill (Qualifikation/Fähigkeit)<br />
Folie 26
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:<br />
4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: EMPFEHLUNGEN<br />
Folie 27
4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:<br />
4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: EMPFEHLUNGEN<br />
(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
Empfehlungen:<br />
• Förderung von Qualifizierung von Personalverantwortlichen bzw.<br />
Personalabteilungen <strong>und</strong> Leitungen in interkulturelle<br />
Kompetenz/interkulturelle <strong>Öffnung</strong><br />
• Förderkriterium <strong>für</strong> <strong>Ministerium</strong>:<br />
- Teilnahme der Leitungsebene<br />
- Anforderungen an Maßnahmen: Qualifizierung sollte alle<br />
Organisationsebenen einer Verwaltung ins Blickfeld rücken<br />
• Verknüpfung <strong>und</strong> Kooperation zwischen sozialen Einrichtungen,<br />
Verbänden <strong>und</strong> Migrantenselbstorganisationen (Anreize setzen<br />
z.B. durch Förderung)<br />
• interkulturelle Kompetenz/interkulturelle <strong>Öffnung</strong> sollte<br />
Bestandteil des Organisationsleitbildes sein<br />
Folie 28
4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
4.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG:<br />
QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN<br />
Folie 29
4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
4.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN<br />
UND EMPFEHLUNGEN<br />
• Rahmenbedingungen Top-Down implementieren<br />
• Bestandsaufnahme vorhandener Ansätze<br />
• Ressourcenbildung der Organisation → Sichtbarmachung von<br />
Vorhandenem <strong>und</strong> Bereitstellung spezieller Ressourcen<br />
• Verantwortung zuordnen<br />
• Evaluation der Prozessgestaltung<br />
Ziel: Interkulturalität als Qualitätsmerkmal der Dienstleistung <strong>für</strong> alle!<br />
• Partizipation:<br />
- Einbindung von Nutzern/Klienten <strong>und</strong> Mitarbeitern<br />
- Fortbildung + Personalentwicklung<br />
- Vernetzung als Qualitätsmerkmal<br />
- Erfahrungsaustausch mit anderen Akteuren<br />
(→ Kommune einbeziehen)<br />
Folie 30
4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
4.2.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN UND<br />
EMPFEHLUNGEN<br />
Folie 31
4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
4.2.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN UND<br />
EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
• Verankerung auf der Führungsebene<br />
- partielle Teilnahme am Veränderungsprozess<br />
- Maßnahmen müssen mindestens 2 Ebenen umfassen<br />
- Entwicklung von „Qualitätsstandards“<br />
• Sensibilisierung <strong>für</strong> die Relevanz der interkulturellen <strong>Öffnung</strong> auf (hoher)<br />
Leitungsebene<br />
- mittel-/langfristige Nachweise der Berücksichtigung von Vielfalt in<br />
Ausschreibungsverfahren<br />
• Einbringungen von Erfahrungen von außerhalb, externen Blick einbeziehen<br />
• <strong>Integration</strong> in Qualitätsentwicklungsprozesse<br />
• <strong>Interkulturelle</strong> Kompetenz muss operationalisiert sein in<br />
Personalentwicklungsinstrumenten: z.B.: Anforderungsprofil, Auswahlverfahren,<br />
Weiterbildungsförderung, Mitarbeiter-/Zielvereinbarungsgespräche, Beurteilung,<br />
Coaching, Supervision, gegenseitiges angeleitetes Lernen<br />
Folie 32
4.3 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG<br />
UND DER SOZIALEN ARBEIT<br />
4.3.1 PARTIZIPATION: QUALITÄTSKRITERIEN UND<br />
EMPFEHLUNGEN<br />
Folie 33
4.3 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG<br />
UND DER SOZIALEN ARBEIT:<br />
4.3.1 PARTIZIPATION: QUALITÄTSKRITERIEN UND<br />
EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)<br />
• gefördert werden…<br />
- wer Leitbilder zur interkulturellen <strong>Öffnung</strong> /Diversity –Leitbilder vorlegen kann<br />
- wer „sich selbst verpflichtende Zielvereinbarungen“ eingeht<br />
- wer sich einem prüfbaren Verfahren unterordnet („Zertifikat“ ?)<br />
- wer mit quantitativ/qualitativ messbaren Indikatoren Ergebnisse vorweisen kann<br />
• Voraussetzungen:<br />
- Partizipation von Fachleuten (auch mit Migrationshintergr<strong>und</strong>)<br />
- Partizipation von Mitarbeitern<br />
• Beispiele von Maßnahmen:<br />
- anonyme Bewerbungen<br />
- Überprüfung der Amtssprache im Hinblick auf Zielgruppen/Verständlichkeit<br />
- Einstellung von Menschen mit Migrationshintergr<strong>und</strong><br />
- „Diversity“-Kompetenz als Bestandteil von Mitarbeitergesprächen <strong>und</strong> Beurteilungen<br />
• Evaluation:<br />
- Konzept vorlegen (Berücksichtigung von Migranten + Nichtmigranten)<br />
- Fragebögen, extern + interkulturell, K<strong>und</strong>engespräche, offen <strong>und</strong> qualitativ<br />
Folie 34
5. RESÜMEE<br />
• Es ist deutlich geworden, dass <strong>für</strong> das Gelingen von interkultureller <strong>Öffnung</strong> die Rolle der<br />
Leitungsebene zentral ist. Sie muss interkulturelle <strong>Öffnung</strong> als Prozess vorantreiben.<br />
• Ebenso zentral ist der Einbezug <strong>und</strong> die Mitwirkung der Beteiligten in diese Prozesse sowie<br />
Schaffung von Möglichkeiten zur Mitgestaltung (intern /extern), um die Akzeptanz zu erhöhen.<br />
• <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> ist ein Querschnittsthema <strong>und</strong> sollte sämtliche Einheiten der<br />
Organisation in das Blickfeld nehmen.<br />
• <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> muss in der Organisation verantwortlich verankert werden <strong>und</strong> bedarf<br />
entsprechender personeller <strong>und</strong> materieller Ressourcen.<br />
• Das „Konzept“ zur <strong>Interkulturelle</strong>n <strong>Öffnung</strong> <strong>und</strong> <strong>Orientierung</strong> gibt es nicht, sondern muss nach<br />
den Gegebenheiten in jeder Organisation in einem reflexiven Prozess angepasst werden.<br />
• <strong>Interkulturelle</strong> <strong>Öffnung</strong> darf nicht zu neuer Ab- <strong>und</strong> Ausgrenzung führen. Der<br />
Migrationshintergr<strong>und</strong> spielt nicht immer <strong>und</strong> nicht automatisch eine Rolle <strong>für</strong> die konkrete<br />
Lage eines Menschen.<br />
• Die Landesregierung sollte bei den Kommunen <strong>und</strong> ihren Spitzenverbänden intensiv <strong>für</strong><br />
interkulturelle <strong>Öffnung</strong> werben <strong>und</strong> ihre finanzielle <strong>und</strong> ideelle Unterstützung anbieten.<br />
Folie 35