WISSENSCHAFTLICHE NACHWUCHSFÖRDERUNG

Masterlehrgang
Internationale Genderforschung
& Feministische Politik
Rosa-Mayreder-College Wien
Jänner 2007 – Dezember 2008
WISSENSCHAFTLICHE NACHWUCHSFÖRDERUNG
STRUKTURVERÄNDERNDE POTENZIALE VON MENTORING AN DER UNIVERSITÄT
Erstbegutachtung: Dr. in Claudia Neusüss
Zweitbegutachtung: Dr. in Ursula Kubes-Hofmann
Marietta Bauernberger

Ich widme diese Arbeit
meiner Mutter, die mich zu diesem Studium ermutigt und unterstützt hat und selbst nur die Möglichkeit
hatte, am Leben zu lernen
meinem Vater, der die Worte verloren hat und trotzdem noch lächelt
meinem Sohn, in der Hoffnung, dass er seinen zukünftigen Lebensmenschen ein gleichberechtigter
Partner ist
meinem Lebensgefährten, der mich genug provoziert
meiner Chefin, Dr. Daniela Werndl, die mir Zeit gegeben hat
2

Vorwort
Als Akteurin der Gleichstellungsarbeit und Frauenförderung an der Universität wird
man unweigerlich mit einem frustrierenden Tatbestand konfrontiert. Dem beinahe
statischen, seit Jahrzehnten kaum veränderlichen Anteil an weiblichen
Wissenschafterinnen in Führungspositionen in den oberen Hierarchieebenen der
Universität.
Da gibt es mittlerweile gesetzliche Maßnahmen und Mittel, immer wieder neue Ideen
und Anreizsysteme zur Erhöhung des weiblichen wissenschaftlichen Anteils bzw. die
Erhöhung der Leitungsfunktionen im Verwaltungsbereich, ein mission statement der
Universität zur Gleichbehandlung und Geschlechtergerechtigkeit in der Satzung und
doch wird man das Gefühl nicht los, als Akteurin dieser institutionalisierten
Einrichtungen zur Gleichstellungsarbeit, auf der Stelle zu treten. Dabei ist die
Entwicklung der Zahlen der weiblichen Studierenden und Absolventinnen mittlerweile
durchaus erfreulich und auch auf der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnenebene
findet ein Aufholprozess statt.
Die auf den ersten Blick unsichtbaren Hürden sind dennoch vorhanden, ein zweiter
Blick daher unbedingt notwendig. Befristete Verträge für die wissenschaftlichen
MitarbeiterInnen, entziehen sie wieder der Universität und die gläserne Decke auf der
oberen hierarchischen Ebene ist stabil wie eh und je. Zudem sind die Universitäten
durch ihre Autonomie in eine neue Wettbewerbssituation getreten, die auch intern
Wettbewerb, Konkurrenz und Verteilungskampf um finanzielle Mittel steigen lassen.
Keine Voraussetzungen, die die Steigerung des weiblichen wissenschaftlichen
Anteils bzw. Frauenförderung auf die Agenda der Universitätsleitung nach oben
befördert. Trotzdem, es hilft nicht, den Status quo zu bedauern.
Strukturveränderungen einhergehend mit einer notwendigen Kulturveränderung sind
langfristige Ziele. Die Potenziale und Ansatzpunkte dafür zu finden, ein wichtiger
Aspekt in der Gleichstellungs- und Frauenförderungsarbeit.
Frauenförderungsmaßnahmen zur Erhöhung der Chancengleichheit sind notwendige
Errungenschaften, die durch MultiplikatorInnen ihre Wirkung tun werden. Der
Entwicklung effizienter Maßnahmen, die mit Unterstützung der Universitätsleitung
langfristig konzipiert werden können, gilt es, das Hauptaugenmerk als AkteurIn der
Gleichstellungsarbeit zu legen.
3

Inhalt
Vorwort 3
Inhaltsverzeichnis 4
Abstract 7
1. Einleitung 8
1.2 Thema und zentrale Fragestellungen 8
1.3 Methodischer Hintergrund 11
1.4 Aufbau der Arbeit 12
2. Organisationen – Strukturen und Dynamiken 13
2.1 Organisationskultur 14
2.2 Organisation und Geschlecht 15
2.3 Die Universität als besondere Organisation 19
2.4 Die Universität als ExpertInnenorganisation 19
2.5 Chancengleichheit als Querschnittsaufgabe einer Organisation 21
3. Männlichkeit als System –
Die Universität als hegemonial männliches System 24
3.1 Wissenschaftskultur 30
3.2 Wissenschaft als soziales Feld 32
3.3 Die Vereinbarkeitsproblematik 37
3.4 Die Öffnung der Universität für Frauen – ein Überblick 40
3.4.1 Wichtige Reformschritte auf dem Weg zur Gleichbehandlung 42
3.4.2 Das Prinzip Gender Mainstreaming 46
3.4.3 Diversity – Das Prinzip der Vielfalt 48
4. Gleichstellungsarbeit und Geschlechterverhältnis an der Universität 50
4.1 Gesetzlichen Gleichstellung und reale Situation an der Universität 50
4.2 Das Geschlechterverhältnis an der Universität Salzburg 54
4.3 Die Entwicklung des Geschlechterverhältnisses an der Universität Salzburg 55
4.1.1 Gleichstellungsarbeit, Frauenförderung und
Geschlechtergerechtigkeit 63
4

4.1.2 Gender Mainstreaming 64
4.1.3 Frauenförderung 66
5. Gleichstellungsarbeit – Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion? 71
5.1 Die Dilemmata in der Gleichstellungsarbeit 73
5.1.1 Das Differenzdilemma 73
5.1.2 Das Gleichheitsdilemma 74
5.1.3 Das Dekonstruktionsdilemma 75
5.1.4 Gleichheit oder Differenz? 76
6. Wissenschaftliche Nachwuchsförderung durch Mentoring 80
6.1 Mentoring – ein widersprüchliches Konzept 80
6.1.1 Begrifflichkeit von Mentoring 80
6.1.2 Formen von Mentoring 81
6.2 Mentoring-Projekte –
mu:v der Universität Wien
Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung 90
6.2.1 Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung –
Mentoring an der Universität Salzburg 91
6.2.2 Mentoring-Projekt mu:v der Universität Wien 94
6.3 Struktur- und Kulturveränderung durch Mentoring an den Universitäten 96
6.3.1 Mögliche Potenziale zur Strukturveränderung an den
Universitäten 102
6.3.1.1 Das Potenzial der Implementation 102
6.3.1.2 Das Potenzial der Finanzierung 104
6.3.1.3 Das Potenzial der Vernetzung 105
6.3.1.4 Das Potenzial der MultiplikatorInnen 107
6.3.1.5 Das Potenzial durch Integration abseits Frauenförderungsund
Gleichstellungseinrichtungen 108
6.3.1.6 Das Potenzial der AkteurInnen 108
6.3.1.7 Das Potenzial der Reflexion 109
6.3.1.8 Das Potenzial der Verantwortung 110
6.3.1.9 Das Potenzial der Anerkennung 111
6.3.1.10 Das Potenzial der Sensibilisierung 111
5

7. Methodik 113
7.1 Qualitative Forschung 113
7.1.2 Qualitative Interviews 115
7.1.3 Das narrative Interview 115
7.1.4 Das Leitfaden-Interview 116
7.1.5 Das Leitfaden-Interview mit narrativem Charakter 116
7.1.6 Interpretation der Interviews 117
8. Resümée 118
9. Literaturverzeichnis 124
Anhang 131
Interviewleitfaden 132
Interviews 134
Abbildungsverzeichnis 151
6

Abstract
Die vorliegende Arbeit untersucht Veränderungspotenziale des Förderkonzeptes
Mentoring in Hinblick auf strukturelle Veränderung der Organisation Universität.
Diese ist trotz Gleichstellungsarbeit geprägt durch konstante
Ausschlussmechanismen von weiblichen Wissenschafts- und Führungspersonal auf
den oberen hierarchischen Ebenen.
Mentoring ist ein Instrument der wissenschaftlichen Nachwuchs- und
Frauenförderung, das in den letzten Jahren an den österreichischen Universitäten
populär geworden ist.
Geschlechtshierarchisch geprägte Strukturen müssen überwunden werden. Ebenso
bedarf es aber auch der Änderung der geschlechtshierarchisch geprägten
Organisationskultur, um langfristige Veränderungen in Richtung
Geschlechtergerechtigkeit erreichen zu können.
Die vorliegende Arbeit macht deutlich, dass Mentoring, um strukturell wirksam zu
werden, immer nur ein Teil eines komplexen Förderkonzeptes sein kann. Generell
müssen Förderkonzepte auf verschiedenen hierarchischen Ebenen als auch bei
unterschiedlichen Zielgruppen ansetzen. Bei der Konzeption von
Förderungsmaßnahmen sollte in Zukunft neben der Geschlechterperspektive auch
die Vielfalt von sozialen, biographischen und kulturellen Hintergründen der möglichen
Zielgruppen mitgedacht werden, um für Ausschlussmechanismen in ihrer Komplexität
und Verschränkung sensibilisiert zu sein und Ansatzpunkte zu ihrer Überwindung zu
finden.
Um möglichst nachhaltige Effekte zu erzielen, ist es daher notwendig, dass
Fördermaßnahmen in ein umfassendes Gesamtförderkonzept eingebettet werden
und dieses Konzept nach Zielen und Zielgruppen „maßgeschneidert“ ist.
Transparenz, Sensibilisierung und Sichtbarmachen der informellen Abläufe und
Handlungsmuster im Zusammenspiel mit formellen strukturellen und rechtlichen
Voraussetzungen ist Grundlage für die Entfaltung der Potenziale.
Erst so werden die Veränderungspotenziale in Richtung geschlechtergerechte und
sozial gerechte Universität adäquat aktiviert werden.
7

1. Einleitung
1.2. Thema und zentrale Fragestellungen
Die österreichischen Universitäten befinden sich seit Entlassung in die Autonomie in
einer Phase der Reform und Transformation, des Umbaus und der strukturellen
Renovierung der Organisation.
Auf dem Weg in die Selbstbestimmung gibt es zahlreiche Veränderungen und
Neuheiten in Struktur und Organisation. Diese zu bewältigen ist für alle Beschäftigten
der Universitäten eine ständige Herausforderung. Gleichzeitig muss die Universität
nach außen hin konkurrenzfähig sein. Noch nie gab es so viele Angebote an
Universitäten und Fachhochschulen.
Selbstbestimmung und Selbstverantwortung mit Ziel der Wettbewerbsfähigkeit und
des Bestehen Könnens, im Spannungsfeld der Bildung und Ausbildung und neuer
Konkurrenz auf dem (Hochschul-)Markt muss erst gelernt und bewiesen werden.
Eine Tatsache scheint sich allerdings nicht oder nur wenig zu verändern. Die Zahl
weiblicher Wissenschafterinnen an den oberen Hierarchieebenen verändert sich
kaum. Darüber können auch einzelne Spitzenleistungen von Forscherinnen nicht
hinwegtäuschen. Und das, trotz der ständigen Präsenz von Begriffen wie
Gleichstellung, Frauenförderung und Gender Mainstreaming als feste Bestandteile
des Diskurses um die „neue“ Universität.
Ist Universität als Organisation ein „männliches System“, dass sich ständig
reproduziert?
Können institutionalisierte Einrichtungen zur Gleichstellung und Frauenförderung an
den Universitäten, Maßnahmen und Programme zur Erhöhung der
Chancengleichheit zur Steigerung des weiblichen wissenschaftlichen Anteils
beitragen? Wird der Umbau der österreichischen Universitätenlandschaft im Kontext
einer europäischen Angleichung des Bildungssystems der letzten Jahre (bzw.
Jahrzehnts), dieses Geschlechter(miss-)verhältnis zugunsten der Karriere von
Nachwuchswissenschafterinnen verändern?
8

Oder: Sind die Maßnahmen der Frauenförderungen und Diskussionen um
Geschlechtergerechtigkeit an der Universität als reine „rhetorische Präsenz, faktische
Marginalität“ zu bezeichnen, wie Angelika Wetterer 1 dies aufzeigt?
In diesem Spannungsfeld befinden sich die Einrichtungen für die
Gleichstellungsarbeit und Frauenförderung mit dem Ziel „sinnvolle“, nachhaltige,
langzeitige Maßnahmen zu entwickeln, deren Erfolge verändernd auf die Hierarchie
der Organisation wirken und an deren Ende eine (geschlechter-)gerechte Universität
steht.
Die Gefahr, Projekte und Programme zu initiieren, die als „Herzeigeprojekte“ mit
einer gewissen Außenwirkung enden, besteht und liegt daher viel am Engagement
und den Absichten der AkteurInnen, wie Initiativen zur Gleichstellungsarbeit wirken
und wahrgenommen werden.
Mentoringprojekte gibt es mittlerweile viele. Mentoring ist in den letzten Jahren
„modern“ geworden. Klassische one-to-one Mentoringbeziehungen bergen auf
persönlicher Ebene Chancen für die Unterstützung der Karriere. Aber: Was ändert
sich für die Organisation?
Hat Mentoring als Instrument der Frauenförderung das Potenzial und die
Möglichkeiten organisational verändernd zu wirken im Sinn einer strukturellen
Veränderung und wenn ja, welche nützlichen Rahmenbedingungen, Erfolgsfaktoren
oder Hindernisse bedingen diese strukturellen Änderungen?
Die Universität ist in ihren formellen und informellen Strukturen geprägt vom
jahrhundertlangen Ausschluss von Frauen aus dem Wissenschaftssystem. Auch
wenn die Zahlen der weiblichen Studierenden kontinuierlich ansteigen und
mittlerweile an den österreichischen Universitäten mehr als die Hälfte ausmachen,
sind auf den oberen hierarchischen Ebene Frauen dünn gesät. Die gläserne Decke
ist in der Organisation Universität besonders beständig. Der in mehreren Phasen
praktizierte Ausschluss von Frauen aus dem institutionalisierten
Wissenschaftsbetrieb, prägt die Strukturen und codiert sie männlich, bildet eine
1
Wetterer, Angelika (2000): Noch einmal. Rhetorische Präsenz – faktische Marginalität. Die
kontrafaktischen Wirkungen der bisherigen Frauenförderung im Hochschulbereich. In: Krais, Beate (Hg.):
Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung. Über die verborgenen Mechanismen männlicher Dominanz in der
akademischen Welt. Frankfurt/M. – New York, 195-221.
9

männerbündische Arbeitskultur 2 und bestimmt das Wissenschaftsfeld als
androzentristische Enklave.
1994 fragt sich Friederike Hassauer 3 ob sich etwas „geändert hat, in den wenigen
Jahren, seit die Institution sich auf ihre (die Frau als Wissenschafterin, Anm. der
Autorin) zwar singuläre, aber konstante Anwesenheit einrichtet?“ Sie gibt sich selbst
ein eindeutiges Nein als Antwort und stellt fest: „Wissenschaft als Beruf ist
Männerdomäne geblieben. Wissenschaft als Beruf stattet den homo academicus aus
mit Habitus, mit Bildungskapital, mit universitärem Machtkapital, mit symbolischem
Kapital – alles gebunden an die im Feld wirksame Eigenschaft, an das stärkste
Machtpotential: männliches Geschlecht. Was hat sich geändert? Nur Besteckfragen.
Konversationelle Usancen. Sprachregelungen“ (Hassauer 1994, 32).
Noch 2002 schreibt Hassauer: „Sie (die Homo Academica, Anm. d. Verf.) ist noch
immer „eine Absenz!“ Denn Weiblichkeit sei in der symbolischen Ordnung der
Wissenschaft nicht symmetrisch zu Männlichkeit repräsentierbar; Autorität lasse sich
nicht symmetrisch auf Weiblichkeit zuschieben“ (Hassauer 2002, 52).
Das Spannungsfeld zwischen männlichen Strukturen und Kulturen auf formeller vor
allem aber auf informeller Ebene im Wissenschaftsbetrieb einerseits und eine
steigende Anzahl qualifizierter Frauen ist das Feld für Gleichbehandlung und
Fördermaßnahmen, das es zu bearbeiten gilt.
Das Instrument Mentoring gilt als traditionelles Frauenförderungsinstrument und
stößt auf widersprüchliche Debatten und ambivalente Ansichten.
Stabilisiert und reproduziert Mentoring als Maßnahme zur Frauenförderung das
„männliche System“ oder wirkt es strukturverändernd?
2
Vgl. Kreisky, Eva (1994)
3
Friederike Hassauer, geb. 1951 in Würzburg, ist Essayistin und Universitätsprofessorin für Romanistik in
Wien. Hassauer, Friederike (1994): Homo.Academica. Geschlechterkontrakte, Institution und die Verteilung des
Wissens. Wien.
10

1.3 Methodischer Hintergrund
Mentoring geht ursprünglich auf eine klassische one-to-one-Förderbeziehung zurück
und ist ein traditionelles Förderinstrument zur Einführung einer (ursprünglich
männlichen) Person in die Gesellschaft. Ähnlich einer Vater-Sohn-Beziehung nimmt
ein Mentor seinen Schützling unter seine Fittiche.
Im englischsprachigen Raum ist Mentoring seit Jahrzehnten ein fixer Bestandteil
eines Karriereverlaufes. In den letzten Jahren kommt auch im deutschsprachigen
Raum das Förder-Konzept in den verschiedensten Formen und Bereichen zur
Anwendung, ist ein „modernes“ Instrument der Nachwuchs- und Frauenförderung
geworden.
Die vorliegende Arbeit basiert auf Literaturrecherche zur aktuellen Literatur zum
Thema Mentoring und damit verbundenen Ambivalenzen und Widersprüchlichkeiten,
die zum Konzept Mentoring debattiert werden. Die Beschäftigung mit Organisationen,
ihren Strukturen und Dynamiken und die Auseinandersetzung mit der „besonderen“
Organisation Universität, der Wissenschaftskultur sowie ein Überblick über die
Entwicklung der Gleichstellungsarbeit und Frauenförderung an der Universität folgen.
Nach der theoretischen Auseinandersetzung stelle ich zwei aktuelle
Mentoringprojekte vor. Das Mentoring-Programm m:uv der Universität Wien unter der
Leitung des Referats für Frauenförderung und Gleichstellung, das mittlerweile den
vierten Durchgang absolviert und das Mentoring-Programm Chancengleichheit in der
Nachwuchsförderung, konzipiert im Rahmen des Kooperationsprojekt karriere_links
des gendup-Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung der Universität
Salzburg und der Stabsabteilung für Gleichstellungspolitik der Johannes-Kepler-
Universität Linz. Die beiden Programme sind von ihren Ansätzen her verschieden.
Während das Wiener Programm mit Gruppenmentoring (peer-group-Ansatz) gute
Erfahrung gemacht hat, geht das Salzburg-Linzer Projekt universitätsübergreifend
vom klassischen one-to-one Mentoring, im Sinne einer Elitenförderung, aus. Mit den
beiden Leiterinnen bzw. Projektkoordinatorinnen der Programme habe ich ein
leitfadengestütztes Interview geführt, um aus ihren Absichten bei der Konzipierung
der Programme sowie ihren Einschätzungen und Erfahrungen, Potenziale der
Strukturveränderung fest zu machen und zur Illustration einzufügen.
11

1.4. Aufbau der Arbeit
Nach dem ersten Teil der Einleitung beschäftigt sich das zweite Kapitel meiner Arbeit
mit Organisationen und deren Strukturen und Dynamiken. Organisationen
funktionieren nicht nur nach sichtbaren ausgehandelten und vereinbarten
Regelsystemen, sondern passiert ein Großteil von Handlungen auf den informellen
Ebenen. Struktur und Kultur sind ein wesentlicher Bestandteil von Organisationen
und ausschlaggebend für den jeweiligen Erfolg einer Organisation.
Im dritten Kapitel beschäftige ich mich mit der Universität als „männliches System“
mit der ihr eigenen Wissenschaftskultur basierend auf den jahrhundertlangen
Ausschluss von Frauen aus der institutionellen Wissenschaft und den
Nachwirkungen bis heute.
Kapitel vier und fünf beschäftigen sich mit der Gleichstellungsarbeit der letzten
Jahrzehnte an den Universitäten und veranschaulichen das Geschlechterverhältnis
und seine Entwicklung an den Universitäten am Beispiel der Universität Salzburg.
Die Beschäftigung mit Gleichstellungsarbeit beinhaltet auch immer wieder die
Auseinandersetzung mit den verschiedenen Strömungen und Ansätzen um die
Themen Gleichheit, Differenz und Dekonstruktion.
Kapitel sechs beschäftigt sich schließlich mit dem Instrument Mentoring und seinen
Potenzialen zur Nachwuchsförderung bzw. strukturellen und kulturellen
Veränderungspotenzialen an den Universitäten. Um Potenziale festmachen bzw.
erkennen zu können, habe ich zwei in der Programmatik unterschiedliche
Mentoringprojekte vorgestellt und mit den beiden Projektleiterinnen bzw.
-koordinatorinnen Interviews geführt.
Abschließend versuche ich, die Fragestellungen mit den Ergebnissen der
Recherchearbeiten und den Erfahrungen und Einstellungen der
Interviewpartnerinnen zu verknüpfen und daraus mögliche Potenziale der
Strukturveränderung erkennen bzw. entwickeln zu können.
12

2. Organisationen – Strukturen und Dynamiken
Michael Wolf (1994) definiert Organisation als „eine Ordnung von arbeitsteilig und
zielgerichtet miteinander arbeitenden Personen und Gruppen“, die „alle Institutionen,
Gruppen und sozialen Gebilde, die bewusst auf ein Ziel hinarbeiten, dabei geplant
arbeitsteilig gegliedert sind und ihre Aktivität auf Dauer eingerichtet haben“, umfasst
(Wolf 1994, 132).
Die bei dieser Definition implizierte Rationalität des Handelns aller Beteiligten und die
Konzentration auf ein gemeinsames höheres Ziel, werden in der Realität so nicht
stattfinden. Vielmehr spiegelt sich in den Organisationen der Aushandlungsprozess
der beteiligten AkteurInnen um unterschiedlich gelagerte Interessen wider. Klaus
Türk (1993) bezeichnet daher Organisation auch als „historisch-gesellschaftlich
spezifische Form von Herrschaft“ (Türk 1993, 223).
Neuberger (1997) sieht in Organisationen stabilisierte und legitimierte Ordnungen,
die als Einheiten symbolisiert und erlebt werden, durch sie bzw. in ihnen werden
Ressourcen dauerhaft zusammengelegt und instrumentalisiert (vgl. Neuberger 1997,
494).
Nach Gebert und Rosenstiel (2005) werden Organisationen als „vielfach als ihrer
Umwelt gegenüber offene Systeme definiert, die zeitlich überdauernd existieren,
spezifische Ziele verfolgen u.a. aus Individuum bzw. Gruppen zusammengesetzt sind
und eine bestimmte Struktur zur Koordination der einzelnen Tätigkeiten aufweisen,
die in der Regel durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie der Verantwortung
gekennzeichnet sind“ (vgl. Rosenstiel 2005, 225).
Um als stabile Systeme und Ordnungen in einer ebenso strukturierten Umwelt
bestehen zu können, müssen sich Organisationen in Organisations-Struktur und
Organisations-Kultur verfestigen. Strukturelle Veränderungsprozesse in einer
Organisation ziehen m.E. einen zeitlich versetzten kulturellen Veränderungsprozess
einer Organisation mit sich.
Die Definitionen von Organisation sind geprägt durch eine gemeinsame
Begrifflichkeit wie Einheitlichkeit, Stabilität, Ziele, legitimierte Ordnungen und
Hierarchien. Andererseits finden in einer Organisation nicht nur Prozesse statt,
deren Motive von Rationalität, Sachlogik, Effizienz und einem gemeinsamen Zweck
13

geprägt sind, sondern treten auch unterschiedliche Ansprüche der verschiedenen
AkteurInnen innerhalb einer Organisation gegeneinander an (vgl. Lehner 2002, 19).
Das Handeln der beteiligten Menschen in Organisationen ist vielfältig.
Neben „harten“ Elementen wie Struktur, Strategie, Steuerungs- und
Kontrollmechanismen besitzt eine Organisation „weiche“ Elemente, die für den Erfolg
eines Unternehmens wichtig sind. Zu diesen „weichen“ Zutaten zählen Faktoren wie
soziale Qualifikationen, Vorgangsweise bei Stellenbesetzungen, Führungsstile,
Betriebsklima. Diese weichen Zutaten sind der kulturellen und sozialen Ebene einer
Organisation zuzuschreiben.
2.1 Organisationskultur
Schreyögg (1992) bezeichnet diese „weichen“ Ingredienzien als Organisationskultur
und erklärt die Merkmale einer solchen mit:
_Sie ist ein implizites Phänomen, das Selbstverständnis und Eigendefinition
der Organisation prägt;
_Sie ist „selbstverständlich“ und wird in der Regel nicht reflektiert;
_Sie bezieht sich auf gemeinsame Orientierungen an Werten, macht
organisatorisches Handeln einheitlich und kohärent;
_Sie ist das Ergebnis eines Lernprozesses im Umgang mit Bedingungen, die
innerhalb und außerhalb der Unternehmungen liegen;
_Sie vermittelt Sinn und Orientierung in einer komplexen Welt und
vereinheitlicht so deren Interpretation und enthält Handlungsprogramme;
_Sie ergibt sich aus einem Sozialisationsprozess, der dazu führt, aus einer
kulturellen Tradition heraus zu handeln, was bedeutet, dass sie nicht bewusst
gelernt wird
(vgl. Schreyögg, Georg 1992, zit. nach Rosenstiel 2005, 227).
Die Handlungsabläufe in Organisationen finden auf drei Ebenen statt:
Auf der strukturellen Ebene, der kulturellen Ebene und der sozialen Ebene.
14

Die kulturelle und soziale Ebene wird dabei für den Erfolg einer Organisation oft
unterschätzt. Informelle Abläufe, Rituale und Kommunikation sind diesen Ebenen
zuzurechnen.
Neben einer offiziellen Organisationskultur, wie dem Leitbild und dem mission
statement einer Organisation, existiert eine inoffizielle Organisationskultur, die durch
informelle Spielregeln und Sozialisationsprozesse die Arbeitsabläufe stark
beeinflussen.
Das Zusammenspiel von harten und weichen Elementen, die Dynamiken die dabei
entstehen, ergeben m.E. eine Organisationskultur, die vor allem durch die
handelnden Personen geprägt ist und formbar sein kann.
Handlungsabläufe und Entscheidungsprozesse in Organisationen sind durch Regeln
und Hierarchien geprägt, allerdings entsprechen die Mechanismen zur
Entscheidungsfindung tatsächlich oft nicht den formal geregelten Abläufen. Neben
der formellen Ebene wird hier eine informelle Ebene der Organisation unterschieden.
Die informelle Ebene rückt die Beziehungen zwischen den Mitgliedern der
Organisation in den Blick.
2.2 Organisation und Geschlecht
Eine zentrale Ebene im Inneren der Organisation betrifft die Positionierung der
Geschlechter, dem Verlauf der Geschlechterlinie innerhalb einer Organisation.
Die Beschäftigung mit dem Aufbau von und Ablauf in Organisationen ist für die
Frauenforschung erst seit den 1980er Jahren des vorigen Jahrhunderts ein zu
bearbeitendes Themenfeld geworden. Bis dahin werden Organisationen, vor allem
staatliche Verwaltungen und Unternehmen von der Frauenbewegung als
„Reproduzenten gesellschaftlicher Diskriminierung“ angesehen (vgl. Hark 2005, 20).
Aus der Ablehnung entsteht nachfolgend ein etwas differenzierterer Zugang. Der
innere Aufbau von Organisationen wird nicht mehr nur als Wiederholung
gesellschaftlicher Diskriminierungen betrachtet, sondern darin ein Versuchsfeld
gesehen, die Strukturen die eine (staatliche) Organisation zur Verfügung stellt, für
eigene Interessen zu nutzen. Dabei sollen organisationale Strukturen nutzbar
15

gemacht werden und durch Einschluss in und Einflussnahme auf eine Organisation
Veränderungen von Innen bewirken. Der Blick sollte auf die
Reproduktionsmechanismen geschlechtsspezifischen Diskriminierungen durch
Organisationsstrukturen gerichtet und damit Änderungen in Struktur und Kultur
ermöglicht werden.
Die Einstellungen der Frauenbewegung zu organisationalen Strukturen sind nach wie
vor ambivalent. Die kontroversen Diskussionen reichen von Benutzung der
Strukturen und Instrumentalisierung für die eigenen Interessen bis zur totalen
Ablehnung von vor allem staatlichen Strukturen und Organisationen, die als
frauenfeindlich enttarnt werden.
Die feministische Kritik richtet sich gegen eine „Absorbierung“ der Forderungen nach
Chancengleichheit durch (staatliche) Institutionen und Organisationen. Die
Integration der Forderungen nach (Chancen)Gleichheit würde wie Cornelia Klinger
(1998) es formuliert, eine Strategie der „Immunisierung“ gegenüber feministischer
Kritik nach sich ziehen: nämlich die Behauptung, alles, was feministische Kritik zu
bieten hat, sei bereits längst akzeptiert und integriert worden, alle Forderungen seien
erfüllt und alle Ziele erreicht. Die institutionelle Berücksichtigung feministischer
Forderungen würde die „historischen Überholung“ derselben mit sich bringen (vgl.
Hark 2005, 21).
Dass diese Befürchtungen nicht unbegründet sind, lässt sich m.E. an einer gewissen
„Ambivalenz der Gefühle“ gegenüber Maßnahmen der Frauenförderung und
Chancengleichheit, die selbst IdeenentwicklerInnen und AkteurInnen derselben
immer wieder formulieren, feststellen.
Hark (2005) führt als Beispiel die „Verstaatlichung“ der Frauenpolitik in den 1980er
Jahren an, deren Forderung nach Gleichstellung in einer Vielzahl von Gesetzen und
Politiken des Gender Mainstreamings dazu geführt hat, dass die Gleichberechtigung
zwischen den Geschlechtern als umgesetzt gilt. Hark erkennt dabei, dass
geschlechtsbezogene Benachteiligungen in der Wahrnehmung junger Frauen und
Männer kaum noch existieren, bzw. als Einzelfälle betrachtet werden. Außerdem sei
es „vielfach nicht mehr zeitgemäß, Diskriminierungserfahrungen aufgrund weiblicher
Geschlechtszugehörigkeit zu thematisieren“ (vgl. Kuhlmann 2002, 232).
16

Diese Wahrnehmung führt Hark zu der Einschätzung, dass sich Gleichheit als Norm
weltweit etabliert (vgl. Hark 2005, 22).
Joan Acker (1991) entwickelt und begründet ihr Konzept der „gendered
Organisationen“ und macht fünf organisationale Prozesse aus:
1. Trennungen von Arbeitstätigkeiten, von erlaubtem Verhalten, Raum,
Macht u.a. können auch in Organisationen entlang der
Geschlechterlinie identifiziert werden.
2. Organisationen sind Räume, in denen kulturelle Bilder der
Geschlechter sowohl erfunden als auch reproduziert werden. Das
Bild des Managers als tatkräftige Männlichkeit und auch das Bild des
Arbeiters, der Männlichkeit mit Technik verbindet, sind solche
Produkte.
3. Interaktionen zwischen Frauen und Männern untereinander
produzieren vergeschlechtlichte soziale Strukturen und
vergeschlechtlichte Organisationen.
4. Einige Aspekte individueller Geschlechtsidentität, z.B. die beinahe
ausschließliche Berufsorientierung von Männern, sind Ergebnis
organisationaler Prozesse und Zwänge.
5. Geschlecht ist ein grundlegendes konstitutives Element nicht nur für
Familie und Verwandtschaft, sondern auch für die Grundannahmen
und Praktiken heutiger Arbeitsorganisationen. So zeigt sich
beispielsweise, dass betriebliche Beurteilungsverfahren von
MitarbeiterInnen sehr oft gängige Geschlechtsrollenstereotypen
widerspiegeln (vgl. Acker, Joan 1991, 163, zit. nach Schreyögg 1998,
32ff).
In den Organisationen besteht eine „Hierarchisierung von Männerarbeit und
Frauenarbeit“, die ihre Basis in der heterosexuellen Konstruktion von
Arbeitsbeziehungen hat. Auf gesellschaftlicher Ebene hat dieses Phänomen der
Hierarchisierung von Männer- und Frauenarbeit Angelika Wetterer beschrieben.
Dabei ist zu beobachten, dass beim Eindringen von Frauen in männlich dominierte
Branchen am Arbeitsmarkt, die gesamte Branche an Bedeutung verliert und
marginalisiert wird, mit dem negativen Effekt geringerer Einkommens- und
17

Karrieremöglichkeiten. Es zeigt sich, dass eine „Verweiblichung“ einer Branche einen
Statusverlust zur Folge hat (vgl. Lehner 2002, 21).
Geschlecht als Kategorie erweist sich auf allen Ebenen von Organisationen nach wie
vor als relevanter Faktor und Lehner (2002) spricht in diesem Zusammenhang von
der „(...) Berufstätigkeit und damit verbunden die Organisation von Arbeit als eines
der wichtigsten Mittel zur Aufrechterhaltung männlicher Vorrangstellung (...)“
(vgl. Lehner 2002, 22).
Unter der Oberfläche funktionaler Organisationslogiken ist immer auch die
Geschlechterordnung in Organisationen der modernen Gesellschaft eingelagert. Die
Geschlechterordnung findet sich wieder in Aufbau und Struktur der Organisation, im
hierarchischen Aufbau der Organisation, in der Karrierelaufbahn der Mitglieder der
Organisation. Gesellschaftliche Einrichtungen, Institutionen, Organisationen sind
gendered, „vergeschlechtlicht“ (vgl. Krais 2000, 49).
18

2.3 Universitäten als besondere Organisationen
Die Universität als wissensproduzierende Organisation wird als besondere
Organisation bezeichnet. Diese besonderen Organisationen „bestehen von ihrer
Struktur her aus nur locker miteinander verbundenen Einheiten unterschiedlicher
Fachrichtungen, die sich mit ihren Partikularzielen und Partikularinteressen an der
jeweiligen scientific community orientieren. Entscheidungsfindung soll unter den
wissenschaftlich kommunizierenden Individuen im Konsens geschehen“ (vgl. Roloff
1998, 25). Eine Universität ist demnach kein homogenes Gebilde und von einer
Organisation „als Ganzes“ zu sprechen, ist für Neusel (1998) eher problematisch.
Neusel spricht von einer Reihe von dezentralen Einheiten, deren fachspezifische
Normen und Standards differieren (vgl. Neusel 1998, 70).
Roloff (1998) sieht die Handlungsabläufe und Entscheidungsprozesse an der
Hochschule durch Gesetze und Ordnungen geregelt, betont aber, dass das
Zusammenwirken jedoch vielfach auf informeller Basis, durch Vorklärungsprozesse
außerhalb und im Vorfeld der Gremien, geschieht (vgl. Roloff 1998, 25).
Universitäten sind komplexe Organisationen kooperierender und auch
konkurrierender AkteurInnen und Organisationseinheiten. Dazu kommt die
Doppelstruktur von Verwaltung und Wissenschaft als prägendes Element der
Universität als besondere Organisation. Dennoch trifft nach Scholz (1990) für diese
besonderen Organisationen eine ausgeprägte Organisationskultur, die Sinn
vermittelt, Motivationspotenziale schafft, Konsens stiftet und Orientierung gibt,
Koordination vereinfacht, Identität begründet und Lernpotenziale eröffnet, zu (vgl.
Scholz 1990, 15).
2.4 Universitäten als ExpertInnenorganisationen
In einer aktuellen Wirkungsanalyse frauenfördernder Maßnahmen des
Bundesministeriums 4 wird in der organisationalen Einschätzung der Universität der
Begriff der „ExpertInnenorganisation“ geprägt. Folgende Charakteristika
kennzeichnen laut dieser Analyse die universitäre Organisation:
4
Materialen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft. Wirkungsanalyse frauenfördernder
Maßnahmen im bm:bwk 2007. Band 21. Wien.
19

• Hoher Grad an Individualität und Autonomie der ExpertInnen
Das Kapital der Universität liegt in der Leistungsfähigkeit einzelner ExpertInnen.
Professionalität und Motivation der ExpertInnen müssen für den „Output“
stimmen.
• Dominanz des Faches
ExpertInnenorganisationen verfügen über eine Struktur, in der Fach und
Organisation einander überlagern. Die Organisation wird jedoch zumeist nur als
der Rahmen gesehen, innerhalb der die professionelle Tätigkeit erfolgt.
ExpertInnen definieren sich vorwiegend über ihr Fach und nicht über die
Universität. Einer der Gründe dafür ist, dass wissenschaftliche Reputation an
innovative Forschung im eigenen Feld 5 gekoppelt ist, Managementtätigkeiten
werden eher gering honoriert.
• Spezialisierung von Wissen und Fragmentierung
Die Bildung neuer, spezialisierter Disziplinen ist ein wichtiger Mechanismus in der
Produktion von Wissen und zur Sicherung der eigenen Position. Auf der Ebene
der Organisation führt dies zu einer losen Kopplung kleiner Einheiten mit
unterschiedlichen Kulturen und ohne gemeinsames „Gesamtprodukt“.
• Professionelle Selbstkontrolle
Die Kontrolle der eigenen Arbeiten erfolgt durch die ExpertInnen bzw. durch
etablierte „Fach-Peers“. Die externe Beurteilung der wissenschaftlichen Leistung
wird kritisch gesehen.
Management, Administration und Leitung sind „ungeliebte“ Aufgaben.
Administration hält eine ExpertInnenorganisationen zusammen. ExpertInnen
verbinden diese aber zumeist mit Hindernissen und Störungen der
wissenschaftlichen Tätigkeit. Sie wird als lästig gesehen. Dieses
Spannungsverhältnis ist typisch für die Form der ExpertInnenorganisation:
während ein Teil des Personals für Integration und Kohärenz zuständig ist,
tendieren ExpertInnen in Richtung Spezialisierung und Fragmentierung.
5
vgl. Kapitel 3.2 Wissenschaft als soziales Feld.
20

• Innovation erfolgt primär auf der Ebene der einzelnen Organisationseinheiten
Innovative Leistungen sind für ExpertInnen die Basis für Karriere und Zugang zu
Ressourcen. Auf Ebene der Gesamtorganisation ist Innovation aber insofern
schwierig, da eine Organisation die kein gemeinsames „Gesamtprodukt“
entwickelt, in ihrer Fragmentierung aber eher keine kollektiven Anstrengungen
unternimmt (vgl. Wirkungsanalyse frauenfördernder Maßnahmen im bm:bwk
2007, 44).
Da Organisationsstrukturen niemals geschlechtsneutral sind, bedeutet das für die
Expertinnenorganisation Universität, dass die beschriebenen Merkmale
unterschiedlich auf die Arbeitsbedingungen von Männern und Frauen wirken.
Deutlich beschreibt diesen Umstand Färber (2001):
„Organisationsstrukturen wirken sich in einer geschlechterhierarchisch konstituierten
Gesellschaft geschlechterdifferenzierend und damit selektiv aus“ (Färber 2001, 140).
Hindernisse für Wissenschafterinnen liegen bei den oben charakterisierten Punkten
vor allem in der Dominanz des Faches und der Professionellen Selbstkontrolle.
2.5 Chancengleichheit als Querschnittsaufgabe von Organisationen
Die Herstellung von Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit ist für eine
Organisation eine notwendige Querschnittsaufgabe, die auf allen organisationalen
Ebenen greift. Gender Mainstreaming und Frauenförderung sind die gängigsten
Schlagworte die auf den Weg zu geschlechtergerechteren Strukturen in
Organisationen benannt werden. Traditionelle Frauenförderung setzt überwiegend
auf die individuelle Unterstützung von Frauen an, Gender Mainstreaming als topdown-Prinzip,
nimmt alle AkteurInnen auf allen organisationalen Ebenen in die Pflicht
und zielt auf die Veränderung der strukturellen Ebene in Richtung
Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit ab.
Ziel einer effizienten Frauenförderungspolitik ist aber nicht nur eine quantitative
Erhöhung der Anzahl von Frauen auf der höheren Hierarchieebene, sondern eine
grundsätzliche Enthierarchisierung und Umstrukturierung von Organisationskulturen.
21

Frauenförderungspolitik ist die zur Verfügung Stellung von
Durchsetzungsinstrumenten zur Herstellung von Bedingungen, die Frauen und
Männern entsprechend ihren Qualifikationen die gleichen beruflichen Chancen bieten
soll.
Traditionelle Frauenförderung muss also ergänzt werden um Instrumente und
Maßnahmen, die auf die strukturelle Ebene wirken. Neben dem nicht unumstrittenen
Konzept von Gender Mainstreaming kann Mentoring ergänzend zur traditionellen
Frauenförderung, zusätzlich zu Effekten auf der individuellen Ebene (Förder-
Beziehung zwischen einzelnen Personen), die Organisationskultur,
Handlungsweisen und tradierte Handlungsmuster herausfordern und in Frage
stellen. Das Bekenntnis einer Organisation zur Chancengleichheit zeigt sich neben
dem internen Handeln auch im Erscheinungsbild und Auftreten nach Außen bzw. in
deren Leitbild.
Die Reformprozesse in der Universitätenlandschaft in den letzten Jahren (Stichworte
sind: UG 2002, Entstaatlichung, Entlassung in die Autonomie, Neoliberalisierung der
Universitäten) bedeuten gravierende Veränderungen und Umstrukturierungen auf
personeller, finanzieller und organisationaler Ebene. Betriebswirtschaftliche
Kennziffern werden in diesen Umstrukturierungsprozessen prioritär. Leitbegriffe wie
Effizienz, Effektivität, Qualitätssicherung, Evaluationen, etc. prägen den Prozess.
Ziel- und Leistungsvereinbarungen und davon abhängige Budgetzuteilungen sind die
Vorgaben und Herausforderungen an die AkteurInnen auf Verwaltungs- und
Wissenschaftsebene. Diese Leitbegriffe verdeutlichen eine Paradigmenwechsel, der
die traditionellen Paradigmen „Wissenschaft und Wahrheit“ bzw. „Wissenschaft und
gesellschaftlicher Fortschritt“ ablöst und ein neues Paradigma „Wissenschaft und
Markt“ installiert. Ziel ist nach Nöbauer/Genetti (2006) letztendlich eine
Umstrukturierung der ehemaligen Massenuniversitäten mit freiem Hochschulzugang
hin zu deregulierten Dienstleistungsunternehmen (vgl. Nöbauer/Genetti 2006, 70).
Diese Reformprozesse erfordern von der Universität als besondere Organisation die
Notwendigkeit lernende Organisation zu sein. Eine lernende Organisation umfasst
alle Mitglieder auf allen Ebenen der Organisation. Veränderungsprozesse und
Umstrukturierungen fordern von den Mitgliedern und AkteurInnen als ersten Schritt
22

die Entwicklung von Veränderungsbereitschaft, da Umstrukturierungen gewohnte
Hierarchien, Handlungsmuster und -abläufe in Frage stellen.
Die Umstrukturierung der Universitäten bietet abseits der „Neoliberalisierung“ aber
auch die Möglichkeit diesen Prozess zu nutzen, das Hochschulsystem
geschlechterpolitisch zu reformieren. Möglichkeiten zur Intervention in bisher
zementierte Organisationsstrukturen eröffnen sich durch Implementation 6
gleichstellungspolitischer Maßnahmen und Programme.
6
Das Thema „Implementation“ wird im Kapitel 6.2.1.1 noch ausführlicher behandelt.
23

3. Männlichkeit als System – Die Universität als hegemonial männliche
Organisation
Die Universität muss aufgrund ihrer Geschichte des Ausschlusses von Frauen bis ins
Jahr 1897 und der daraufhin eher zögerlichen Integration von Frauen auf allen
Hierarchieebenen und deren Auswirkung bis in die Gegenwart als eine
männerbündische Institution betrachtet werden (vgl. Strasser 1998, 40/Kreisky 1994/
Sombart 1996, 142).
Der Begriff Männerbund, hat seinen Ursprung in Deutschland Anfang des 20.
Jahrhunderts. Wie Sombart (1996) ausführt, wird zu der Zeit, als die Forderungen der
ersten Frauenbewegungen nach Etablierung von Frauenrechten erstmals erfolgreich
waren, mit der „wissenschaftlichen“ Fundierung der Männerbünde eine
„Gegengewicht“ zur „Verweichlichung und Verweiblichung“ der Gesellschaft
installiert. Die Männerbünde stellen für die Mitglieder eine Möglichkeit dar, ihre
Freundschaften 7 auf eine höhere, wissenschaftlich legitimierte Ebene zu übertragen
und individuelles Machtstreben als das gemeinsame Streben eines Kollektivs zu
legitimieren (vgl. Strasser 1998, 40/Sombart 1996, 153).
Der Begriff der Seilschaften wurde in Zusammenhang mit Männerbünden und
geschlossenen Netzwerken von Emrich (1996) aus dem Alpinismus übernommen. Er
untersuchte mit einer Forschergruppe zahlreiche Organisationen aus Wirtschaft,
Politik, Sport, Kirche und Wissenschaft. Entsprechend einer Seilschaft ist die
gegenseitige Sicherung verschiedener Personen während eines Aufstiegs zum
Gipfel gewährleistet. Der erste Mann des Aufstiegs, der „Obermann“ geht beim
Erklimmen unbekannter Höhen ein Risiko ein, das von der nachfolgenden
Mannschaft Dankbarkeit, Loyalität und Vertrauen verlangt (vgl. Strasser 1998, 41).
„Seilschaften sind Systeme sozialer Transaktionen, in denen Ressourcen
getauscht, Informationen übertragen, Einfluss und Autorität ausgeübt,
Unterstützung mobilisiert und durch Gemeinsamkeiten emotionale und
affektuale Bindungen zum Zweck des sozialen Aufstiegs erzeugt werden“
(Emrich, 1996, zit. nach Strasser 1998, 41).
Die von Emrich in seinen Untersuchungen von Organisationen dabei vernachlässigte
Bedeutung des Geschlechts zeigen Birgit Buchinger und Erika Pircher (1994) in ihrer
7
In diesen Freundschaftsbeziehungen und Männern kann bereits ein Mentoringansatz durch gegenseitige
Unterstützung gesehen werden.
24

Studie über versteckte Diskriminierungen auf und ergänzen das Bild einer
funktionierenden Männerkultur:
„Männer können sich bei ihrem Weg hinauf der Fußstapfen bedienen, die
ihresgleichen vor ihnen ausgetreten haben. Die nach wie vor existierenden
Seilschaften sind ihnen dabei behilflich. Und wenn sie dort anlangen, wo sie
hinwollen, werden sie nicht die ersten Männer sein. D.h., sie können sich -
abgesichert durch ihre Vorgänger – identitätskonform „hinaufhanteln“
(Buchinger/Pircher 1994, 157).
Nach Öffnung der Universitäten für Frauen 8 , der Bildungsoffensive der letzten
Jahrzehnte, den Bemühungen um Gleichstellung und Chancengleichheit der
Geschlechter, ist die österreichische Universitätenlandschaft auf den höheren
hierarchischen Ebenen nach wie vor von einer ausgeprägten
geschlechtsspezifischen Segregation geprägt.
In den veröffentlichten Zahlen von 2006 gleicht die Verteilung von Männer und
Frauen einer weit geöffneten Schere.
Bei der Anzahl der StudienanfängerInnen und der AbsolventInnen stellen Frauen in
Österreich längst die Mehrheit. Doch je höher es in der Hierarchie nach oben geht,
desto weiter geht die Gender-Schere zugunsten der Männer auf: Mit knapp 15
Prozent bei den ProfessorInnen und fünf Prozent bei den RektorInnen gehört
Österreich zu den europäischen Schlusslichtern beim universitären Frauenanteil:
8
Vgl. Kapitel 3.4
25

Abb 1: Gender-Schere, Zahlen 2006
Quelle: heureka, Wisseschaftsmagazin im Falter 9
Grafik: Hackl, APA; rot = weiblicher Anteil, blau = männlicher Anteil
Bemerkenswert dabei ist, dass der Anteil der Studienanfängerinnen die Zahl der
männlichen Studierenden bereits um 14 Prozent übersteigt.
Gängige Erklärungsmuster für das Phänomen des „akademische Frauensterbens“
werden wie Beate Krais (2005) anführt, von der deutschsprachigen wie auch
internationalen Forschungsliteratur in der Situation der Frauen an sich gesehen, in
ihren Sozialisationsprozessen, biographischen Verläufen, spezifisch weiblichen
Prozessen der Identitätsentwicklung und der Konfliktbewältigung, oder auch im
besonderen Umgang von Frauen mit Problemen der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf (vgl. Krais 2005, 30).
Dies scheint zunächst durchaus plausibel, gibt es doch keine formalen Barrieren oder
Zugangsbeschränkungen mehr, die Frauen im Einschlagen einer wissenschaftlichen
Karriere behindern würden.
Die auf formeller Ebene gesetzlich verankerten Maßnahmen zur Frauenförderung
und Gleichbehandlung an den Universitäten sollten ein Übriges tun und eventuelle
Geschlechter diskriminierende Hindernisse aus dem Weg räumen.
9
http://www.falter.at/web/heureka/blog/?p=119, abgerufen am 15.08.2008
26

Nach den Erkenntnissen aus einer Untersuchung 10 von Höyng/Puchert/Raschke
(2004) sind Gründe für die Ausgrenzung von Frauen vor allem im informellen Bereich
einer Organisation zu suchen. Es sind nicht offene frauenfeindliche Aktionen, die den
Fortbestand der Hierarchie gewährleisten, sondern die Geschlechterhierarchie wird
als eine kulturelle Hegemonie des männlichen Geschlechts verstanden. Diese
männliche Hegemonie wird im Arbeitsprozess von Männern, aber auch von Frauen
reproduziert und sichert somit die Vorherrschaft der Männer. Höyng spricht von den
Männern als Hauptgewinner dieser Kultur, dessen Preis die Frauen bezahlen mit der
Einschränkung, dass auch Männer in unterschiedlichem Maß bezahlen. Höyng sieht
hier nicht alle Männer als Gewinner und gibt es ebenso männliche „Verlierer“ dieses
Hegemoniestrebens.
Hyöng prägt in diesem Zusammenhang auch den Begriff einer interessensgeleiteten
Nichtwahrnehmung von Geschlechterdifferenzen bei Männern.
Es zeigt sich aus seinen Untersuchungen, dass Männer bei einer allgemeinen
Bewertung der Frage der Gleichstellung von Frauen und Männern eine generelle
Aufgeschlossenheit zeigen. Gleiche Chancen und Rechte für Männer und Frauen
werden bejaht, die Notwendigkeit von Gleichstellungsmaßnahmen erkannt. Der
relativ offenen Einstellung steht aber häufig ein Verharren in Untätigkeit gegenüber.
Hyöng sieht in diesem Zusammenhang, dass Erfahrungen mit Gleichheit und/oder
Differenz und daraus resultierende Diskriminierungen, von den meisten Menschen
kaum in Abstraktion von der eigenen Situation wahrgenommen werden. Seiner
Meinung nach liegt es nahe, dass die eigene Situation und die eigenen Interessen
als allgemein wahrgenommen werden.
Diese Form der Wahrnehmung führt dazu, dass Männer geschlechtsspezifische
Diskriminierungen nur selektiv wahrnehmen und diese Diskriminierung
gesamtgesellschaftlich anerkennen. Im eigenen Arbeitsumfeld überschätzen sie den
bereits erreichten Stand der Gleichbehandlung meist erheblich und sehen Defizite
eher in anderen Organisationen (vgl. Höyng/Lange 2004, 104).
„Interessensgeleitete Nichtwahrnehmung, Gleichheitspostulat und die
wiederkehrenden Argumentationsmuster erklären vor allem das gute
Gewissen vieler Männer, das Selbstverständnis als „Gerechter“. Für sie
existiert keine Notwendigkeit, für ihre egalitäre Haltung einzutreten und zu
handeln, sie können untätig bleiben angesichts von Diskriminierung. So wirken
10
Basis ist eine Untersuchung von Höyng, Puchert und Raschke 1992/93 an 40 Männern in der Berliner
Senatsverwaltungen zu Gleichstellung, Arbeitskultur und zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben.
27

die meisten Männer an der Verhinderung der beruflichen Gleichstellung mit,
allerdings in den meisten Fällen weder strategisch noch bewusst. Doch allein
diese Wahrnehmungsmuster erklären immer noch nicht die Männerdominanz
im Beruf“ (Höyng 2004, 105).
Die Wahrnehmung der eigenen Situation als „allgemein“, das fehlende Geschlechter-
Bewusstsein, resultiert aus der Voraussetzung des männlichen Geschlechts als
„absolut“.
Aus dieser „Absolutheit“ leitet sich eine Machtstellung ab, die das eigene Geschlecht
(männlich) als Norm betrachtet und das andere Geschlecht (weiblich) dazu immer in
Bezug setzt.
Der Mann ist sich dieser dominanten Stellung nicht extra bewusst. Sie ist für ihn
selbstverständlich und bildet die Norm. Die Frau ist sich aufgrund ihrer
„Andersartigkeit“ ihres Geschlechts stets bewusst und muss dieses in jeder Situation
mitdenken. Maßstab dieses Anders-Sein ist immer der Mann (vgl. Simmel 1983, 53).
Simmel verglich bereits 1923 das Geschlechterverhältnis mit dem Verhältnis
zwischen Herrn und Sklaven. Während der Herr seine Privilegien als
selbstverständlich sieht, denkt der Sklave seine Position immer mit.
Simmel geht weiter, indem ein fehlendes Geschlechterbewusstsein im
Geschlechterverhältnis, die als selbstverständlich angenommene Überlegenheit des
Mannes ihm die Macht gibt, sich als das „allgemein Menschliche“ zu definieren:
„Daß das männliche Geschlecht nicht einfach dem weiblichen relativ
überlegen ist, sondern zum Allgemein-Menschlichen wird, das die
Erscheinungen des einzelnen Männlichen und des einzelnen Weiblichen
gleichmäßig normiert(…).“ 11
Die Philosophin und Schriftstellerin Simone de Beauvoir begründet 1949 in ihrem
Werk Le Deuxieme Sex (übersetzt: „Das andere Geschlecht“) die Ungleichheit der
Geschlechter ähnlich wie Simmel. Die Frau wird fortwährend auf ihre Andersartigkeit
festgelegt und somit ihre Unfreiheit produziert. Ihr Satz: „Man kommt nicht als Frau
zur Welt, man wird es“ wendet sich gegen jede biologische Begründung des „Anders-
Sein“ (vgl. de Beauvoir, Simone 2000).
11
Simmel, Georg (1911): Das Relative und Absolute im Geschlechterverhältnis. In: Doyé, Sabine/Heinz,
Marion/Kuster, Friederile (Hg.): Philosophische Geschlechtertheorien. Ausgewählte Texte von der Antike bis zur
Gegenwart, Stuttgart 2002, 324-348, zit. nach den privaten Vorlesungungsunterlagen von Prof. Gesine Spieß für
das Modul „Lebens- und Arbeitskontexte im sozialen Wandel“, 28.03-01.04.2007, Masterlehrgang RMC Wien.
28

Dieses fehlende Geschlechterbewusstsein bezeichnen die Soziologen Michael
Meuser und Rüdiger Lautmann (1998) auch als „Geschlechterblindheit“ und stellen in
einer von ihnen durchgeführten empirischen Studie fest:
„Die Geschlechterblindheit macht den Mann einerseits zum Menschen,
andererseits zum Individuum. Damit ist er nur noch in einem übergeordnetem,
allgemeinen Sinne Gattungswesen: als Mensch“ (Meuser/Lautmann 1998,
257).
Die formale Einführung einer Vielzahl von Förder-Maßnahmen in Organisationen mit
dem Ziel der Chancengleichheit und Geschlechtergleichstellung führt, wie oben
bereits erwähnt, zu der Einschätzung bzw. subjektiven Wahrnehmung, dass die
Männlichkeit als Norm von der Gleichheit als Norm abgelöst wird und sich
hierarchisch aufgebaute Geschlechterverhältnisse in Organisationen zunehmend von
innen her auflösen (vgl. Hark 2005, 22).
Die Organisationskultur und die darin enthaltene Arbeitskultur der Mitglieder dieser
Organisation ist ein Abbild der gesamtgesellschaftlichen Kultur. Ist diese männlich
dominiert, wird die Organisation eine männerbündische Arbeitskultur reproduzieren
bzw. widerspiegeln.
Hyöng/Lange (2004) unterscheiden verschiedene Typen von Arbeitskulturen:
eine traditionell patriarchale, eine lebensvolle und eine männerbündische
Arbeitskultur.
Eva Kreisky (1994) bezeichnet die gegenwärtige dominante Kultur als
männerbündische Arbeitskultur, in Betrachtung der hierarchischen Struktur der
Universität.
Die statische geschlechtsspezifische Segregation im Wissenschaftsbereich und in
den Führungsetagen der Administration der Universitäten spricht dazu eine deutliche
Sprache.
Wesentliche Merkmale einer männerbündischen Arbeitskultur fassen Hyöng/Lange
(2004) zusammen:
29

• Unausgesprochene Spielregeln
Diese finden sich in den meisten Führungsetagen von Unternehmen. Sie
bestimmen das angemessene Verhalten in bestimmten Situationen. Nur
diejenigen, die die Spielregeln kennen werden akzeptiert.
• Prüfungen und stufenweise Einweihung
Durch immer wieder aufs Neue bewiesenen Loyalität und Hingabe kann man
Schritt für Schritt in dieses informelle Informationssystem einbezogen werden.
• Zugehörigkeit und Ausgrenzung
Beweisen, dass man in den “inneren Kreis“ durch Anpassung und Loyalität
passt.
• Beruf als Lebenstraum
Der Beruf wird zum Mittelpunkt des Lebens. Berufliche Netzwerke sind auch
persönlicher Halt. Personen, die ihre Zeit nicht unbegrenzt zur Verfügung
stellen, werden ausgegrenzt.
• Geschlossenheit, Erfolg und glänzende Darstellung
Ein starker Zusammenhalt folgt durch diese informellen Mechanismen. Diese
„Freundschaften“ werden durch Rituale erhalten. Funktionierende
männerbündische Gruppen geben nach außen ein geschlossenes Bild ab und
prägen die Inhalte nach innen. Sie prägen die Arbeitskultur (vgl. Höyng/Lang
2005, 107).
3.1 Wissenschaftskultur
Wissenschaft ist nach Jürgen Mittelstraß (1997) nicht nur eine Form der
Wissensbildung, sondern auch eine gesellschaftliche Veranstaltung (Mittelstrass,
1997).
Der Wissenschaftsbereich, die Wissenschaftskultur ist ein Abbild der
gesamtgesellschaftlichen Kultur und reproduziert die gleichen Verhaltensweisen.
30

Die Betrachtung der Wissenschaft als gesellschaftliche Veranstaltung skizziert einen
Wandel in der Betrachtung der Wissenschaft auf sich selbst, eine neue
Wissenschaftsforschung, die davon ausgeht, dass wissenschaftliche Erkenntnis nicht
mehr nur aus der Untersuchung eines Gegenstand gewonnen werden kann, sondern
wissenschaftliche Erkenntnis vielmehr ein sozialer Prozess ist, in dem nicht nur
theoretische Vorannahmen, sondern auch der jeweilige soziale Kontext der scientific
community mit einzubeziehen ist (vgl. Krais 2000, 32).
Wissenschaft besteht also aus einer epistemischen Sphäre der Erkenntnis,
Denkmuster, Problemlösungsstrategien, Methodik u.a.m. und einer sozialen Sphäre,
in der Menschen arbeitsteilig Wissen produzieren. Die in die soziale Sphäre
eingebettete Hierarchie, Sitten und Gebräuche, Ideologien und Denkmuster, in der
diese Wissensproduktion stattfindet, prägen die jeweilige scientific community.
Die Strukturen der alltäglichen wissenschaftlichen Praxis im universitären
Wissenschaftsbetrieb werden in hohem Maß als geschlechterblind bezeichnet. Eine
Vielzahl von Begriffen, u.a. „akademisches Frauensterben“, die „leaky pipeline“, die
„gläserne Decke“ der „Glasdeckenindex“, bezeichnen alle dasselbe Phänomen: die
Geschlechtersegregation in der Wissensproduktion, ist in den Strukturen fest
verankert, dennoch unsichtbar bzw. schwer festzumachen.
Krais (2000) erscheint die Art wie Wissenschaft gemacht wird, der soziale Kontext in
der die Wissensproduktion passiert, den AkteurInnen in hohem Maß als
selbstverständlich und als müsse Wissenschaft auf diese Art und Weise
funktionieren, wie sie eben funktioniert. Organisationsform, Hierarchie,
Interaktionsmuster und Zeitstrukturen erscheinen als natürlich und gegeben und in
der Sache der Gewinnung wissenschaftlicher Erkenntnis, begründet (vgl. Krais 2000,
34). Unter der Oberfläche ist die Geschlechterordnung in der sozialen Sphäre
eingelagert und schwieriger zu erkennen, in die Strukturen der epistemischen
Sphäre.
31

3.2 Wissenschaft als soziales Feld
Bei der Untersuchung der sozialen Sphäre der Wissenschaft ist es hilfreich, auf das
von Pierre Bourdieu entwickelte soziale Konstrukt des sozialen Feldes als
„Erkenntniswerkzeug“ zurückzugreifen. Der Wissenschaftsbereich wird dabei als
sozialer Kosmos mit eigenen Funktionslogiken betrachtet.
Die Herangehensweise von Pierre Bourdieu erfolgt über die Untersuchung der
sozialen Praxis von AkteurInnen. Die AkteurInnen konstruieren ihre Realitäten in
unterschiedlichen sozialen Feldern und sind in ihrem jeweiligen Gefüge kreativ und
erfinderisch. Dieser Kreativität ist mit klassischen Untersuchungs- und
Klassifikationsrastern nicht beizukommen und bricht Bourdieu mit der klassischen
klassifikatorischen dualistischen Denkweise. Er entwickelt Erkenntnis- und
Denkwerkzeuge wie das Habitus-Konzept, die Theorie der sozialen Felder sowie die
Konstruktion des sozialen Raumes.
In der deutschsprachigen Frauen- und Geschlechterforschung wird immer wieder auf
die Konzepte von Bourdieu zurückgegriffen, um sie zur Analyse von Dominanz- und
Herrschaftsverhältnissen zu nutzen. Auch wird ihm als Forscher grundsätzlich keine
Geschlechterblindheit vorgeworfen (vgl. Engler 2003, 233).
Das Konzept des sozialen Feldes nimmt dabei nicht nur den eigenen Arbeits- oder
Wirkungsbereich in einer Organisation (z.B. Universität) in den Blick, sondern dehnt
die Analyse auf die im Fall der Wissenschaft als sozialem Feld, auf die gesamte
scientifc community aus. Das soziale Feld Wissenschaft ist demnach ein sehr
differenziertes Feld, differenziert nach Fächern, die jeweils nach ihren eigenen
inneren Logiken und Methoden funktionieren.
Ausgangspunkt des Konzeptes vom sozialen Feld ist, dass die Entwicklung von
Produkten bzw. Objekten, im Fall der Wissenschaft als sozialem Feld
wissenschaftliche Erkenntnisse, einerseits einer eigenen inneren Logik folgen,
andererseits an soziale Strukturen angebunden sind. In seinem Konzept geht es
Bourdieu um das Zusammenwirken von Subjekt und Organisation. Keine
Organisation, kein Zusammenschluss wirkt allein auf der Grundlage der inneren
Logik, sondern um wirksam zu sein, wird sie in ihren Subjekten über den Habitus
verkörpert (vgl. Krais 2000, 36).
32

Über den Habitus schreibt Bourdieu (1980) in seinem Sens pratique, er ist es, der es
erlaubt, „die Institutionen zu bewohnen, sie sich praktisch anzueignen, und sie
dadurch in Aktion, am Leben, bei Kräften zu erhalten, sie beständig dem Zustand
toter Buchstaben, toter Sprache zu entreißen, den in ihnen abgelegten Sinn wieder
mit Leben zu erfüllen, aber nur, indem er ihnen Veränderungen und Umwandlungen
aufzwingt, die das Gegenstück und die Bedingung ihrer Reaktivierung sind“
(vgl. Krais 2000 nach Bourdieu 1980, 96; Übersetzung Krais).
Zur Erklärung seines Konzeptes bedient sich Bourdieu der Metapher eines „Spiels“.
Ein soziales Feld ist demnach ein „Spielfeld“, eine Arena in der die SpielerInnen und
AkteurInnen um ihre Vorrangstellung kämpfen. Es geht immer um Macht und
Einfluss. Jede/r Akteur/in im Spiel muss den Glauben an das Feld haben, die „illusio“,
als Vorbedingung für das Mitspiel (vgl. Krais 2000, 39 nach Bourdieu, 1980). Die
AkteurInnen müssen sich für das Spiel qualifizieren und mit dem Spiel identifizieren
und sich einen Habitus aneignen, der das „Mitspielen“ erlaubt, die Regeln bestimmen
zunächst die etablierten SpielerInnen.
Dabei hängt die Entwicklung des Habitus von den Investitionen ab, die im Spiel
getätigt werden. Im Fall der Wissenschaft als „Spielfeld“ wären die Investitionen in
Form von Zeit, Energie, Arbeit usw. zu tätigen. Das Spiel erfordert vollen Einsatz, der
Einsatz ist die soziale Existenz der Individuen.
Das soziale Feld wird geprägt oder verändert durch ihre AkteurInnen und deren
Relationen untereinander. Bei Veränderung des „Spielerstandes“ verändern sich
auch die Positionen der AkteurInnen.
Die Anerkennung wissenschaftlicher Leistung ist verknüpft mit der Anerkennung der
Person, die durch ihre Verhaltensweisen, dem Habitus, geprägt wird und der in die
Beurteilung und Bewertung von den erbrachten Leistungen herangezogen wird (vgl.
Krais 2000, 41).
Der Habitus ist Ausdruck einer in den Körper eingeschriebenen Geschichte und
Ursache für die daraus entstehenden Praktiken.
Für die notwendigen Investitionen zur Entwicklung des Habitus für das Bestehen und
Anerkennen im sozialen Feld der Wissenschaft, sehen Krais und Beaufays (2005) in
ihrer Analyse über die verborgenen Mechanismen der Macht, in Anlehnung an
Bourdieu, vier Aspekte, die nach ihren empirischen Untersuchungen von Bedeutung
sind:
33

• Wissenschaft als Lebensform
Angehende WissenschafterInnen müssen einen Habitus entwickeln, der glaubhaft
vermittelt, dass ihnen Wissenschaft der wichtigste Lebensinhalt ist und zum
Lebensmittelpunkt wird. Die Vermittlung passiert in erster Linie durch die
Investition Zeit. Krais und Beaufays beschreiben die Schilderungen ihrer
InterviewpartnerInnen so:
„Sich am Wochenende oder bis zehn Uhr abends im Labor zu zeigen, sich am
Freitagnachmittag oder –abend zu Meetings zu verabreden und nach dem
Meeting noch Geselligkeit mit anderen WissenschaftlerInnen und damit
wichtige Netzwerke in der Kneipe zu pflegen, dies alles sind in erster Linie
symbolische Praktiken, denen sich zu unterwerfen hat, wer dazugehören
möchte. […]
Diese von den Interviewpartnerinnen geschilderten ,symbolischen Praktiken
lassen erkennen, dass nicht allein die Bearbeitung eines Problems, sondern
vor allem die damit einhergehende – durchaus auch körperliche –
Unterwerfung unter den Rhythmus der Forschung erst den Wissenschaftler
ausmacht.[…] Die „Auserwählten“, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit
wissenschaftlichen Ambitionen, zeichnen sich durch ihre Bereitschaft aus, ihr
Leben in den „Dienst der Sache“ zu stellen“ (vgl. Krais/Beaufays 2003, 36).
Das Konzept der wissenschaftlichen Leistung
Durch erfolgreiche wissenschaftliche Leistung wird man zum/zur Wissenschafter/in.
Sie gilt als Eintrittskarte in die scientific community. Erst die Anerkennung durch die
KollegInnen bringt den Erfolg. Ganz oben angelangt, müssen für diese Leistungen,
ein hohes Frustrationspotenzial, Ausdauer Belastbarkeit, Leistungs- und
Einsatzwilligkeit an Investitionen erbracht werden.
Anerkennung und Missachtung in der unmittelbaren Interaktion
Interaktionen spielen sich nicht nur zwischen den unmittelbaren Beteiligten ab. Sie
vermitteln ein Bild an Dritte, Zuschauer, Beobachter, dem Umfeld, das erkennen
kann, welche Regeln in diesem Interaktionsfeld herrschen, wie der hierarchische
Ablauf ist, wer Regeln setzen, wer sie verletzen kann. Auf dieser Interaktionsebene
kommen verborgene Mechanismen, symbolische Akte der Anerkennung und Gewalt,
zum Einsatz.
34

Die Rolle der wissenschaftlichen MentorInnen
Eine wissenschaftliche Karriere, der Weg zu einer anerkannten Position ist lang und
erfordert die Unterstützung eines Mentors 12 . Die Formen dieser Beziehungen sind
unterschiedlich, als Basis wird zwischen Förderer und Geförderten eine gewisse
Gleichgestimmtheit, eine gemeinsame Wellenlänge, im Selbstverständnis als
Wissenschafter angenommen.
Diese kaum in Frage gestellten Strukturen und Mechanismen im sozialen Feld der
Wissenschaft sind in hohem Maß vergeschlechtlicht. Wie in jeder Organisation liegt
dem Wissenschaftsbetrieb eine Geschlechterordnung zugrunde.
Die Kernfrage beschäftigt sich mit den vergeschlechtlichten Mechanismen im
wissenschaftlichen Feld, wie die Anerkennung von Leistung konstruiert wird, dass es
nach wie vor möglich ist, Frauen den Zugang zu diesem Feld zu erschweren.
Wissenschaft als Lebensform und Lebensmittelpunkt ist demnach wenig vereinbar
mit einem „weiblichen Lebensmuster“. Auch wenn es kein explizites Modell einer
weiblichen Normalbiographie gibt, wird doch immer wieder unterstellt, dass weibliche
Lebensmuster mit den Verhältnissen im Wissenschaftsbetrieb nicht kompatibel sind.
Hagemann-White/Schultz fassen diese Unterschiede wie folgt zusammen:
„Der Werdegang des männlichen Hochschullehrers kann als berufliche
Sozialisation bestimmt und als Fortsetzung der typisch männlichen
Sozialisation in der Kindheit und Jugend gesehen werden: der Werdegang der
Frau an der Hochschule wird hingegen als ein Prozess der Akkulturation zu
bestimmen sein und steht vielfach im Widerspruch zu der
geschlechtstypischen Sozialisation in Kindheit und Jugend“
(Hagemann-White/Schultz 1986, 101).
Die „Schuld“ an der statischen Situation von Unterrepräsentation der Frauen in der
Wissenschaft wird vor allem bei den Frauen selbst gesucht. Erklärungen für dieses
„Unvermögen“ sind in ihren Sozialisationsprozessen, biographischen Verläufen, ihrer
Identitätsentwicklung und Konfliktbewältigung und als eine Hauptursache, der
Umgang mit der Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zu finden. Die
12
Die männliche Form ist hier beabsichtigt.
35

Gründe für die Unterrepräsentanz, die Ausschlussmechanismen werden vor allem
außerhalb der Universitäten vermutet und gesucht.
Die Organisations- inklusive Zeitstrukturen im sozialen Feld der Wissenschaft werden
dabei selten in Frage gestellt.
Ein dominantes Leistungsmerkmal für die Aufnahme in die scientific community und
wissenschaftliche Reputation zu erlangen, ist die Anzahl der Publikationen. Etablierte
WissenschafterInnen (Fach-Peers) entscheiden über die Qualität des Outputs und
entscheiden über die weitere Förderung und Unterstützung der zukünftigen
wissenschaftlichen Karriere.
Krais (2001) bezeichnet die wissenschaftliche Produktivität gemessen an der Zahl
der Veröffentlichungen und an der Häufigkeit des Zitiert Werdens, als den „zentralen
Aspekt der Universalisierung männlicher Lebensmuster“. Dass Frauen im
Durchschnitt seltener als Männer der Gruppe der Wissenschafter mit
überdurchschnittlicher Publikationstätigkeit angehören, ist schon relativ früh in
amerikanischen Untersuchungen gezeigt worden 13 . Woran dies liegt, ist nach wie vor
strittig (vgl. Krais 2001, 20).
Die „besondere Hingabe“ der Person, die die wissenschaftliche Forschung verlangt,
ist für Frauen mit familiären Verpflichtungen weniger möglich als für Männer, lautet
der Grundtenor der von Wissenschaftern und Wissenschafterinnen gleichermaßen
vertreten wird (vgl. Krais 2001, 21).
Aus den Untersuchungen von Krais/Beaufays (2003) zu ihrem Konzept der
wissenschaftlichen Leistung geht hervor, dass ein wesentliches Misstrauen
gegenüber Frauen besteht, der Herausforderung einer wissenschaftlichen Karriere
überhaupt gewachsen zu sein. Durchhaltevermögen wird mit männlicher Potenz
gleichgesetzt, Frauen mit Kindern ist es aufgrund des Zeitmangels kaum mehr
möglich Wissenschaft zu leisten (vgl. Krais/Beaufays 2003, 38).
Diese Einschätzung wird höchst kontrovers diskutiert und gehört sicher zu den
zentralen Aspekten der Diskussion um die hartnäckige Unterrepräsentanz der
Frauen in der oberen „Liga“ der Wissenschaft.
Bei den „Fach-Peers“, welche die Qualität der Forschung beurteilen, dominieren
männliche Experten, die auf ihre Netzwerke und Seilschaften zurückgreifen können,
13
Krais führt aus der amerikanischen Debatte eine Untersuchung J.R. Cole/ St. Cole, 1973 an, in der eine
geringere Produktivität der Frauen festgestellt wurde. Bochow/Joas haben dies 1987 für den akademischen
Mittelbau in der BRD bestätigt.
36

welche durch Insiderwissen, informelle Regeln und Kommunikationsstrukturen
entsprechend verankert sind.
Dazu kommt, dass Frauen laut Neusel 1998/Buchinger 2002/Pellert 2002 oft in
Forschungsbereichen arbeiten, die abseits vom Mainstream liegen (z.B. Frauen- und
Geschlechterforschung) und ein größeres Engagement in den Bereichen Lehre und
Administration zeigen, die aber zur Reputation wenig beitragen (vgl.
Wirkungsanalyse frauenfördernder Maßnahmen im bm:bwk 2007, 48).
Das erwähnte „größere Engagement“ in der Administration liegt m.E. ebenfalls in
einem historisch männlich geprägten Grundverständnis von Arbeitsteilung, der
Zuständigkeit von Frauen und höheren Erwartungen an die Frauen bei
administrativen Tätigkeiten.
3.3 Die Vereinbarkeitsproblematik
Eine Untersuchung von Lydia Buchholz (2004) durchgeführt 2002/2003 unter
ProfessorInnen an Österreichs Universitäten im Rahmen des EU-Projektes
„Research and Training Network (RTN) Women in European Universities“ zeigt
insbesondere Differenzen bei der Verteilung der Reproduktionsaufgaben sowie in der
Analyse der Stellung von Frauen in Wissenschaft und Gesellschaft.
Die Ergebnisse haben die vielfachen geschlechtsspezifischen Unterschiede
innerhalb dieser Berufsgruppe bestätigt. So sind fast alle männlichen befragten
Professoren verheiratet, während die Professorinnen wesentlich häufiger
Trennungen hinter sich haben. Von den männlichen Befragten haben mehr als drei
Viertel Kinder, während nur ca. die Hälfte der Professorinnen Kinder haben.
Zur Frage der Vereinbarkeitsthematik lässt sich zusammenfassen, dass die
Professorinnen zu einem größeren Teil für die Reproduktionsaufgaben zuständig
sind. Auffallend dabei ist, dass ledige Frauen und Frauen ohne Kinder es eher für
problematisch halten, Arbeit und Familie zu vereinbaren, während Professorinnen mit
Kindern und/oder Partner eher eine Vereinbarkeit sehen. Da die Realität aber ein
anderes Bild zeigt, vermutet die Autorin, dass es durchaus möglich ist, dass die
Akademikerinnen sich bewusst gegen eine Partnerschaft und eigene Kinder
entscheiden, da sie eine zu große Belastung für die eigene akademische Karriere
sehen.
37

Für Professoren ist die Situation eine andere. Sie verspüren weniger Konflikte als
ihre Kolleginnen und sind nicht mit mehr Problemen konfrontiert, die aus
Lebensgemeinschaft und Kinder entstehen können.
Die Annahme, dass die Vereinbarkeitsproblematik für Wissenschafterinnen
bedeutender ist als für Wissenschafter hat sich bestätigt. Sie bleibt somit ein
entscheidender Aspekt in der Erklärung der Persistenz der Unterrepräsentation der
Frauen.
Interessant ist, dass Professoren die Situation von Frauen in der Wissenschaft
weniger dramatisch einschätzen, als ihre Kolleginnen. Obwohl die Professoren die
Schwierigkeiten der Kolleginnen durchaus erkennen, schätzen sie diese positiver ein.
Bewerkenswert ist auch, dass die männlichen Kollegen in der Untersuchung die
Schwierigkeiten nicht in den Frauen selbst oder ihrer Sozialisation (siehe oben)
sehen, sondern diese durchaus in den strukturellen und informellen Bedingungen
des Wissenschaftsbetriebes begründet sehen. Trotz dieses Erkennens treten sie
allerdings zum Großteil nicht für die Veränderung des Systems ein. Generell
vertreten die Professoren eine progressive Haltung und befürworten die
Erwerbstätigkeit von Frauen und auch den Einsatz von Gleichstellungsmaßnahmen.
Wenn es aber um Fragen geht, die Veränderungen des Familienlebens und der
Rollenverteilung betreffen, reagieren sie mit ablehnender Haltung.
Hier spielen deutlich die Befürchtungen hinein, durch Erwerbstätigkeit der
Partnerinnen in der eigenen beruflichen Verwirklichung eingeschränkt zu werden.
Die Diskrepanz zwischen Befürwortung der Erwerbsfähigkeit der Frauen und
geringer Beteiligung an Haus- und Erziehungsarbeit (damit verbunden auch kaum
Unterbrechungen der Karriere durch Kindererziehungszeiten) bewirkt, dass
Professoren auch weiterhin nicht von der Vereinbarkeitsproblematik betroffen sind,
während Professorinnen und alle erwerbstätigen Frauen mit Mehrfachbelastungen
umgehen müssen (vgl. Buchholz 2004, 88).
Der Widerspruch zwischen Einstellung und Aussagen und dem Verhalten von
Wissenschaftern kann als Indiz für subtile Barrieren und verborgende Mechanismen
der männlichen Dominanz in der Wissenschaft und im Wissenschaftsbetrieb gewertet
werden.
38

Bei der Frage nach Barrieren im sozialen Feld der Wissenschaft, in der scientific
community, beschreibt Krais (2001) das interessante Phänomen des
„Diskriminierungs-Paradox“. Demnach werden Barrieren, Diskriminierungen und
mangelnde Förderung im Wissenschaftsbetrieb subjektiv nicht als Diskriminierung
empfunden. Übereinstimmend wird in Untersuchungen, die sich mit
Diskriminierungserfahrungen von Frauen beschäftigen, berichtet, dass
Wissenschafterinnen, auf die Frage nach Diskriminierungserfahrungen aufgrund
ihres Geschlechts, angeben, davon nicht betroffen zu sein. Die gleichen Frauen
berichten aber von einer großen Anzahl von Blockierungen, mehr oder weniger
subtilen Behinderungen und Ausschlüssen in ihrer Laufbahn. Wesentlich ist auch die
Erfahrung der Frauen, wonach sie von ihren Betreuern (Doktorväter, Vorgesetzte)
weniger gefördert und unterstützt werden als Männer (vgl. Krais 2001, 22).
Wie oben schon erwähnt, werden Diskriminierungserfahrungen der betroffenen
Frauen nicht als strukturell, sondern oftmals in der eigenen Person begründet,
gesehen. Oder – wie die Untersuchung von Buchholz unter den befragten
Professoren zeigt – sehr wohl ungerechte strukturelle und informellen Bedingungen
erkannt werden, aber keine Notwendigkeiten gesehen werden, diese zu verändern.
Die Befürchtung, dass Veränderungen der strukturellen Bedingungen in Richtung
geschlechtergerechte Bedingungen auf Kosten der männlichen Wissenschafter
gehen, schlägt dabei immer wieder durch.
39

3.4 Die Öffnung der Universität für Frauen – ein kurzer Rückblick
„Völlige Gleichberechtigung der Geschlechter auf dem Gebiet der Wissenschaft.
Nicht mehr kann ich fordern, mich mit weniger nicht begnügen.“
Hedwig Dohm, Die wissenschaftliche Emancipation der Frau, 1874
Im Jahr 1897 durfte erstmals eine Frau als Studentin die Universität Wien betreten.
1907 wurden Frauen als Assistentinnen zugelassen und 1956 gab es in Wien die
erste weibliche Berufung. Die Geschichte der Universität (Wien wurde im Jahr 1365
gegründet) und der Wissenschaft ist geprägt vom Ausschluss der Frauen.
Bemerkenswert für die Entwicklungsgeschichte der Universität und der Wissenschaft
ist, dass der Grundstein als Männerbund bereits im Mittelalter gelegt wurde und
Wissenschaft und Hochschullehre eine rein männliches Berufsprivileg war. Marianne
Friese (2003) sieht den Ausschluss des weiblichen Geschlechts im „philosophischtheologischen
Frauenbild der zeitgenössischen Scholastik und der zeitlich vom
Beginn des Humanismus bis zur Aufklärung reichenden Debatte um die Stellung der
Frau“, begründet (Friese 2003, 10).
Die im 19. Jahrhundert wieder aufgeflammte Debatte um die Teilhabe von Frauen an
wissenschaftlicher Theorie und Praxis wird im Kontext der Entstehung der Ersten
Frauenbewegung gesehen. Die Forderung der Ersten Frauenbewegung nach
Bildungsmöglichkeiten für Frauen führt letztendlich zu einer späten Zulassung der
Frauen zum akademischen Studium um die Jahrhundertwende.
Die weitere Entwicklung der Wissenschaftsgeschichte der Frau ist trotz
zahlenmäßiger Aufholjagd geprägt von Beschränkungen und begrenzten
Möglichkeiten, bis zu offenem Widerstand gegen ihre wissenschaftliche
Qualifizierung.
Eine erwähnenswerte Ausnahme nach Öffnung der Universitäten für Frauen ist die
institutionelle Verankerung des „Vereins für Sozialpolitik“. Der Verein gegründet
1906 von Alfred und Max Weber, ermöglicht Wissenschafterinnen eigene
Forschungen durchzuführen. Es entsteht eine Fülle von Studien von
Wissenschafterinnen zur Lage von Arbeiterinnen, Hausfrauen, Dienstboten,
Heimarbeiterinnen und Prostituierten. In der Regel erhalten Akademikerinnen aber
kaum Chancen zur Profilierung und Etablierung im wissenschaftlichen Bereich (vgl.
Friese 2003, 10).
40

Wissenschaftliche Mentoren waren für Frauen, die ein Studium ergreifen wollten,
unabdingbar. Ohne Unterstützung und Empfehlung wären Frauen nicht zum Studium
zugelassen worden, noch hätten sie nach Abschluss des Studiums Möglichkeiten für
eigene Forschungstätigkeiten gehabt. Sie führten das Etikett einer „Ausnahmefrau“ 14 .
„Berühmte Wissenschafterinnen, die zu den Pionierinnen und
Ausnahmefrauen ihrer Zeit gehörten, waren auf Gedeih und Verderb auf das
Wohlwollen und die Unterstützung von Mentoren angewiesen“
(Brandner 2005, 20).
Der Frauenanteil der Studierenden nimmt ab dem 20. Jahrhundert kontinuierlich zu.
Verstärkte Restriktionen gegen weibliche Studierende gibt es wiederum während des
Ständestaates, der eine Debatte um eine 10prozentige Beschränkung des
Frauenanteils unter den Studierenden führt.
Das Dritte Reich fügt durch seine Vertreibungs- und Ermordungspolitik von jüdischen
und politisch nicht opportunen Intellektuellen der Universität immensen Schaden zu,
in Wien werden 54% der Professoren vertrieben.
Die Vertreibung von jüdischen Akademikerinnen und dem weitgehenden Ausschluss
von Frauen aus der Wissenschaft hinterlässt einen tiefen Riss in der Geschichte der
Universität und Wissenschaft. Die emigrierten Frauen kehren nach Kriegsende nicht
mehr an die österreichischen Universitäten zurück.
Die gesellschaftliche Stellung der Universität ist nach dem Krieg eine marginale. Nur
wenige Universitätsangestellte sind politisch unbelastet. Die Nachkriegszeit ist weiter
geprägt vom Ausschluss der Frauen in der Wissenschaft. Bis zur Bildungsoffensive
in den 1970er Jahren werden nur wenige Wissenschafterinnen an den Universitäten
zugelassen.
Im Jahr 1955 markiert eine Gesetzesnovelle, die eine einheitliche Verwaltung aller
Universitäten ermöglicht, den Beginn einer Reihe gesetzlicher Änderungen, die das
Hochschul-Organisationsgesetz betreffen. Die Studierendenzahlen steigen in den
1950er und 1960er Jahren kontinuierlich an, personelle und materielle Ressourcen
sind aber völlig unzureichend. Die 1960er und 1970er Jahre sind die „goldenen“
14
Berühmtes Beispiel in der ersten Hälfte des 20. Jhdts ist die Atomphysikerin Lise Meitner und ihr Mentor
Max Planck. Für Max Planck war Lise Meitner „die Ausnahmefrau“, da er grundsätzlich gegen Frauen in der
Wissenschaft war. Von ihm stammt auch der Satz „Amazonen sind auch auf geistigem Gebiet naturwidrig“ (vgl.
Brandner 2005, 20).
41

Jahre der Bildungsoffensive der Politik, mit dem Ziel, den Bildungsstand der
Bevölkerung anzuheben. Die Reorganisation der Universität folgt im UOG 1975.
Diese Reform beinhaltet Maßnahmen zur Einbeziehung der UniversitätslehrerInnen,
Studierenden und des Verwaltungspersonals in Entscheidungen der Kollegialorgane.
Jahrelange Forderungen der StudentInnenbewegung nach Reformen,
Mitbestimmung und besseren Arbeitsbedingungen wird hier Rechnung getragen. Die
Vergrößerung der Kollegialorgane die dadurch notwendig wird, führt aber auch zu
heftiger Kritik an der Effizienz der Universitäten.
3.4.1 Wichtige Reformschritte auf dem Weg Gleichbehandlung
1975 im Internationalen Jahr der Frau gibt es erste Initiativen zur Verbesserung der
rechtlichen Situation in Richtung Gleichbehandlung von Mann und Frau. Folge davon
ist 1979 das erste Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft, das vor allem
auf die massive Lohnungleichbehandlung bei der Festsetzung der Gehälter abzielt.
Der Bildungsbereich, der im öffentlichen Dienst angesiedelt ist, besitzt weiterhin kein
Gleichbehandlungsgesetz mit der Begründung, Ungleichbehandlung in der
Lohngestaltung sei im öffentlichen Dienst von vornherein ausgeschlossen. Allerdings
ist damals der Umstand nicht wegzuleugnen, dass Frauen im öffentlichen Dienst
niedrig qualifiziertere Arbeiten erledigen, die eine geringere Entlohnung mit sich
bringen.
An den Universitäten bilden sich in den 1980er Jahren vielfältige Initiativen von
Seiten der StudentInnen aber auch von Gruppen weiblicher Universitätsangehöriger
im Kontext der Frauenbewegung, die gegen den vorherrschenden male bias in den
Arbeitssituationen und Studieninhalten auftreten. Hintergrund ist der stetig steigende
Anteil weiblicher Studentinnen und Absolventinnen, bei gleichzeitiger Stagnierung
des weiblichen wissenschaftlichen Anteils des Universitätspersonals. Das Argument
eines historisch bedingt und zeitlich begrenzten Qualitätsrückstandes der Frauen,
aufgrund der Tradition des Ausschlusses von der Universität, ist immer schwieriger
zu halten. Folge dieser Zeit in den 1980er und 1990er Jahren ist die Schaffung der
Grundlagen für Frauenforschung und Frauenförderung (vgl. Seiser 2003, 20).
42

Die Verrechtlichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung umfasst mittlerweile
einen Zeitraum von beinahe 20 Jahren. Im Jahr 1990 im Zuge einer Novelle des
Universitäts-Organisations-Gesetzes 1975 (UOG 75) wird eine Bestimmung zur
Einrichtung der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen eingefügt, dessen
Aufgaben im Entgegenwirken von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch
Kollegialorgane der Universität, ist. Als rechtliches Mittel steht dem Arbeitskreis die
Aufsichtsbeschwerde an das Ministerium, allerdings ohne aufschiebende Wirkung,
zur Verfügung. Im Universitäts-Organisations-Gesetz 1993 (UOG 93) werden die
Kontrollrechte der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen verbessert und
ausgeweitet. Kernstück wird ein zweistufiges Verfahren von Einspruch und
Aufsichtsbeschwerde gegen mögliche diskriminierende Beschlüsse.
Ein Bündel an Normen und Regelwerken zur Gleichbehandlung und
Frauenförderung an den Universitäten werden bis zum Universitäts-Gesetz 2002 (UG
02) institutionalisiert. Mit dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz für den öffentlichen
Dienst, das 1993 (14 Jahre nach Einrichtung des Bundes-
Gleichbehandlungsgesetzes für die Privatwirtschaft) installiert wird, wird die Basis für
den ersten Frauenförderungsplan im Wissenschaftsressort im Jahr 1995 geschaffen.
Die Vorschreibung einer qualifikationsabhängigen Frauenquote von 40%
Frauenanteil und Vorrangregeln für Frauen, die Einsetzung von
Gleichbehandlungsorganen sind die zentralen Bestimmungen, die in die
Frauenförderpläne der Universitäten Eingang finden. Dabei ist vor allem die damalige
neue Quotenregelung ein Meilenstein: zum ersten Mal können Frauen bei
Einstellungen und Beförderungen bevorzugt werden.
Die Quotenregelung ist von Anfang an bis heute eine umstrittene Regelung. Dabei
wird gerne vergessen, was die Intention einer leistungsabhängigen Quotenregelung
ist: eine Gleich- oder Besserqualifikation als der bestgeeignetste Mitbewerber. Das
Argument, nur aufgrund des weiblichen Geschlechts vorrangig behandelt zu werden
und Männer bei Personalentscheidungen bewusst zu diskriminieren, wird auch 15
Jahre nach Einführung der Regelung immer wieder strapaziert und bewusst
eingesetzt.
Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Form von Frauenförderungsplänen für die
österreichischen Universitäten treten erstmals 1995 seitens des zuständigen
43

Ministeriums in Kraft. Darüber hinaus können sich die Universitäten eigene
Frauenförderungsbestimmungen geben. Verpflichtend ist die Festlegung auf
Richtlinien für universitätseigene Frauenförderungspläne, die seit dem UOG 1993 ein
Bestandteil der Satzung sind. Vorschläge für die Richtlinien und die darauf
aufbauenden Frauenförderungspläne werden vom Arbeitskreis für
Gleichbehandlungsfragen gemacht. Eine entscheidende Kompetenzerweiterung
passierte unter dem UOG 1993 für den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen:
der Aufgabenbereich wurde auf die gesamten Personalaufnahmeverfahren
ausgedehnt (vgl. Holzleithner 2002, 191ff).
Der Wirkungsbereich der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen umfasst vor
allem Personalentscheidungen. Durch Einspruch und Beschwerde kann der
Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen bei Verdacht einer Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts mit aufschiebender Wirkung in ein Personalverfahren
eingreifen. Beschreitet der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen den Weg von
Einspruch und Beschwerde, wird das Verfahren bis zur Entscheidung im Ministerium
ruhend gestellt (vgl. Seiser 2003 17ff, Holzleithner, Benke 2003, 191ff, Holzleithner
2002, 191).
Die im UOG 1993 vorbereiteten Umstrukturierungen finden im Universitäts-Gesetz
2002 (UG 02) ihren Abschluss und leiten einen Paradigmenwechsel in der
Universitätslandschaft ein. Das grundlegende Anliegen des UG 02 liegt in der
gesetzlichen Deregulierung. Das Ziel der dem Gesetz vorangehenden
Reformdebatten liegt in der Kürzung des Umfangs des Universitätsrechts und in der
Privatautonomie im Personalbereich (vgl. Holzleithner 2004, 27).
Durch das UG 02 erhalten die Universitäten ihre Vollrechtsfähigkeit und Autonomie,
ebenso Zielvorgaben und Globalbudgets. Die HochschullehrerInnen werden zu
Angestellten der Universität. Das Management ist dreigliedrig: Universitätsrat
(dessen Mitglieder vom Ministerium und der Universität für einen Zeitraum von 3
Jahren berufen werden), Senat und Rektorat (zuständig für die operative
Geschäftsführung).
Die Reform spiegelt deutlich den Rückzug des Staates aus dem Universitätsbereich
durch Deregulierung und Dezentralisierung wider.
44

Die Universitätsreformen der 1970er Jahre dienen der Öffnung und Demokratisierung
der Universitäten und entstehen u.a. aus einer Vielzahl von StudentInneninitiativen
und Zusammenschlüssen der Frauenbewegungen und –initiativen, die gegen eine
„verstaubte“ Universität auftreten.
Auf die nachfolgende Reform, verrechtlicht im UOG 1993, trifft das Schlagwort
„Managementisierung“ der Universitäten zu. Das UOG 1993 wird in drei Phasen und
stufenweise bis 1999 an den Universitäten implementiert. Die Managementisierung
steht ursächlich mit der Entwicklung der Universität durch Öffnung und
Demokratisierung zur „Massenuniversität und mit der zunehmenden an die Grenzen
stoßenden Finanzierung“ der Universitäten in Zusammenhang. Das UOG 93 wird als
Kompromiss zwischen „Mitbestimmung“ und „Managementisierung“ gehandelt und
leitet die Dezentralisierung (Verlagerung wesentlicher Entscheidungen auf
universitäre Ebene) ein (vgl. Pellert/Welan 1995).
Mit dem UG 02 erfahren die Universitäten, wie bereits vorhin erwähnt, nun einen
grundlegenden Wandel.
Neben dem Erhalt der vollen Rechtsfähigkeit durch institutionelle Autonomie von der
staatlichen Verwaltung haben sich auch die inneruniversitären
Entscheidungsstrukturen grundlegend geändert. Die Universität wird Arbeitgeberin
und erhält ein Globalbudget.
Ada Pellert (2003) beschreibt die neue organisationale Struktur so:
„Es wird ein neues Steuerungsmodell eingeführt, das aus einem relativ
starkem Rektorat, einem neu eingeführten Universitätsrat und aus Ziel- und
Leistungsvereinbarungen zwischen Staat und Universität besteht“ (Pellert
2003, 28).
Die neuen Steuerinstrumente, die das UG 02 mit sich bringt, sind neben
Leistungsvereinbarungen auch regelmäßige Evaluierungen und
Qualitätsmanagement.
Durch den Paradigmenwechsel ist auch die Gleichstellungspolitik der Universitäten
betroffen. Die Gleichstellungspolitik und –instrumentarien, die ihre Verrechtlichung im
UOG 93 finden und in die bestehende Universitätsstruktur eingewoben sind, liegen
nun ebenfalls in der Verantwortung der autonomen Universitäten. Da die steuernde
45

Funktion des Ministeriums zum Teil wegfällt, fällt den Universitäten in vielen
Bereichen und Politiken eine aktive, gestaltende und neu auszufüllende Rolle zu.
3.4.2 Das Prinzip Gender Mainstreaming 15
Die Universitätsreform wird unter den Vorgaben des Prinzips des Gender
Mainstreamings gestaltet, sogar zu einem Pilotprojekt in Sachen Gender
Mainstreaming ausgerufen. Gender Mainstreaming ist, wie Elisabeth Holzleithner
(2004) ausführt,
„die neue Methode der Genderpolitik, die vor allem im Rahmen der
Europäischen Union ein hohes Ausmaß an Prominenz, rechtlicher
Verankerung (EG-Vertrag Art. 2 und 3) und rhetorische Wirkungsmacht erlangt
hat“ (Holzleithner 2004, 28).
Das Prinzip Gender Mainstreaming bedeutet, dass auf allen Entscheidungsebenen
die Geschlechterfrage gestellt wird. Entscheidungsträger sind angehalten
„geschlechtsspezifische Belange in die Konzeption aller Politiken und
Programme einzubeziehen, so dass vor dem Fällen von Entscheidungen die
Folgen für Männer und Frauen analysiert werden“ (Europäische Kommission
Leitfaden 2, zit. nach Holzleithner 2004, 28).
Neben der Implementierung von Gender Mainstreaming ist die zweite Strategie in
Maßnahmen zur Frauenförderung begründet. Die Bestimmungen zu Gleichstellung
und Frauenförderung sind enthalten als Grundsatz der Universitäten (§2 Z 9, § 3 Z 9
UG 02) und ist im § 41 UG 02 ein allgemeines Frauenförderungsgebot normiert.
Silvia Ulrich (2004) beschreibt drei genderspezifische Reformoptionen, die im UG 02
verwirklicht sind:
1. Implementierung eines effektiven genderspezifischen Rechtsschutzsystems
Dieses besteht aus dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen mit der
Aufgabe, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts 16 entgegenzuwirken
15
Gender Mainstreaming wird in Kapitel 4.1.2. genauer behandelt.
46

sowie die Universitätsangehörigen in Fragen der Gleichstellung und
Frauenförderung zu beraten und zu unterstützen (§42 UG 02).
2. Sicherstellung von Frauenförderungsinstrumenten zur Verwirklichung
struktureller Gleichstellungseffekte
Darunter fällt die Verpflichtung, in der Satzung einen Frauenförderungsplan zu
erlassen (319 Abs. 2 Z6 UG 02). Der ministerielle Frauenförderplan fällt weg
und damit auch die gesetzlichen Vorgaben.
3. Schaffung organisationsrechtlicher Rahmenbedingungen
Die Universitäten sind verpflichtet zu der Einrichtung einer
Organisationseinheit zur Koordination der Aufgaben der Gleichstellung, der
Frauenförderung sowie der Geschlechterforschung (§ 19 Abs. 2 Z 7 UG 02)
(vgl. Ulrich 2004, 346).
Die Ausgliederung der österreichischen Universitäten, deren Grundstein mit dem
UOG 93 bereits gelegt wird, von Jessica Bösch (2004) auch als neoliberaler Umbau
des Hochschulsystems bezeichnet (Bösch 2004, 12), die zunehmend kaum mehr
überblickbare Zahl von Fachhochschulen und Privatuniversitäten, die dadurch
entstehende neue Wettbewerbssituation am Bildungsmarkt – diese Faktoren stellen
die „klassische Universität“ vor eine Situation die in den letzen Jahren auch für alle
Universitätsangehörige eine große Herausforderung ist. Das Universitätspersonal
wird konfrontiert mit veränderten Organigrammen und Anstellungsverhältnissen, die
Studierenden mit neuen Curricula und dem Umbau des Studien-Systems auf das
europaweite Bologna-System (Bachelor-Master-Studium) und nicht zuletzt mit der
Einführung von Studiengebühren, welche den Paradigmenwechsel augenscheinlich
macht.
Die Europäisierung der Ausbildungsstandards und Studienbedingungen sowie die
Qualitätssicherung von Lehre und Forschung werden und sind neben der
Wettbewerbsfähigkeit am zunehmend segregierten Bildungsmarkt, die wichtigsten
Herausforderungen und Zielvorgaben, die die „klassische“ Universität zu bewältigen
hat.
16
Mit der Novelle des B-GlBG 2004 wurden die Zuständigkeiten des AKG auf die
Diskriminierungstatbestände ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder
der sexuellen Orientierung ausgeweitet.
47

Der grobe Überblick, der bei weitem nicht vollständig ist 17 , soll veranschaulichen,
dass eine Vielzahl von Regelungen zur Gleichbehandlung und Frauenförderung in
den Universitäten entwickelt wurde. Es mangelt den Universitäten nicht an formellen
gesetzlichen Regelungen, sondern muss das bestehende geschlechtspezifische
Ungleichgewicht in den oberen wissenschaftlichen Hierarchien, auf der informellen
Ebene der Symbole und eingeschriebenen Geschlechter-Ordnungen, im Verhalten
der täglichen Arbeits-Praxis, in den sozialen Beziehungen inklusive Netzwerken und
Abhängigkeitsverhältnissen zu suchen sein.
3.4.3 Diversity – Das Prinzip der Vielfalt
Neben dem Prinzip Gender Mainstreaming ist aktuell auch der Begriff Diversity bzw.
Gender und Diversity in der Gleichstellungsarbeit an den Universitäten präsent.
Diversity beschreibt das Prinzip der Vielfalt und der Andersheit und umfasst neben
der Geschlechterdifferenz andere Differenzierungsmuster, wie Hautfarbe, ethnische
Herkunft, Weltanschauung, Religion, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, etc.
Die Strategie Diversity Management geht dabei von der Anerkennung und Nutzung
dieser vielfältigen Dimensionen als Entwicklungspotenzial für eine Organisation aus.
Die unterschiedlichen sozialen, kulturellen und biographischen Hintergründe können
wie die Geschlechterdifferenz, Projektionsflächen für Diskriminierungen sein.
Durch die Novelle zum Bundes-Gleichbehandlungsgesetz von 2004 sind etwa die
Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen an den österreichischen Universitäten
nicht mehr nur für den Diskriminierungstatbestand aufgrund des Geschlechts
zuständig, sondern auch bei Ungleichbehandlung aufgrund ethnischer Herkunft,
Weltanschauung, Religion, sexuelle Orientierung und Alter.
Die soziale Herkunft der Studierenden ist ein Thema, dass durch die OECD Studie
„Bildung auf einem Blick 2008“ 18 – und aufgrund der bevorstehenden
17
Einen umfassenden chronologischen Überblick über die Entstehung der Verrechtlichung der
Gleichbehandlung und Frauenförderung sowie einen Überblick über die Universitätsreformen bieten u.a.
Elisabeth Holzleithner (2002) (2004), Elisabeth Holzleithner/ Nikolaus Benke (2003), Gertraud Seiser (2003),
Silvia Ulrich (2004).
18
Aus Der Standard :OECD Studie: Aufteilung in Hauptschule und Gymnasium zu früh. Defizite am Anfang
und am Ende des Bildungsspektrums zeigt eine neue OECD-Studie: Österreich hat zu wenig Kinder im
Kindergarten und zuwenig Akademiker. Printausgabe 10. September 2008.
48

Nationalratswahlen in Österreich und der für die Parteien zentrale Frage
Studiengebühren ja oder nein – in den öffentlichen Debatten präsent ist. Dabei ist
auffällig, dass eine soziale Selektion nach wie vor wirksam ist. Der Anteil der
AkademikerInnenkinder an den Universitäten ist zweieinhalb Mal höher, als es ihrem
Bevölkerungsanteil entspricht. Der sozioökonomische Status der Eltern ist für die
Entscheidung eines Studiums ein wichtiger Aspekt. Neben der Entscheidung über
ein Studium spielt der sozioökonomische Hintergrund aber auch bei der Wahl des
Studiums eine Rolle.
Ein weiterer wichtiger Untersuchungsgegenstand und Ansatz für Förderprogramme
im Sinne von Diversity sind StudentInnen mit Migrationshintergrund und ihre
Studienwahl.
Für diese Themenkomplexe gibt es zumindest an der Universität Salzburg keine
Zahlen und werden diese Aspekte bei der Konzeption von Förderprogrammen noch
vernachlässigt.
Zur Erhöhung der Chancengleichheit beim Zugang zu den Bildungsressourcen
wären diese Themenfelder für die Universitäten noch zu untersuchen und
Grundlagenarbeit notwendig.
49

4. Gleichstellungsarbeit und Geschlechterverhältnis an den Universitäten
4.1. Gesetzliche Gleichstellung und die reale Situation an der Universität
„Das Universitätsgesetz 2002 beinhaltet ein Rechtsschutzinstrumentarium
(Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, Schiedskommission) und
Frauenförderungsinstrumente zum Abbau strukturell bedingter Ungleichheiten sowie
organisationsrechtliche Rahmenbedingungen für die Weiterführung bewährter
Einrichtungen, wie etwa die Koordinationsstellen für Frauen- und
Geschlechterforschung oder die Kinderbüros. Ein wichtiges
Frauenförderungsinstrument ist die Verpflichtung der autonomen Universität, einen
Frauenförderungsplan zu erlassen.
Die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen zur Gleichbehandlung und
Frauenförderung ist Aufgabe der Universität“. 19
Trotz einer Vielzahl von Gleichstellungsinstrumentarien und gesetzlichen
Regelungen ist es eine Tatsache, dass Österreich im Ländervergleich in Sachen
Gleichstellung der Geschlechter im Wissenschaftsbereich am unteren Ende rangiert
(vgl. Appelt 2004, 1).
Vereinzelt brechen konservierte und einzementierte Handlungsweisen - wie zuletzt
2007 die Berufung der ersten Rektorin an der Universität für Bodenkultur Wien zeigt -
auf. Bei Betrachtung der folgenden Grafik wird der mittlerweile leichte Überhang von
weiblichen Absolventinnen an den gesamtösterreichischen Universitäten in den
letzten Jahren deutlich. Dies steht im krassen Gegensatz zu dem weiblichen Anteil
an Führungspositionen auf den oberen Hierarchieebenen. Die Diskrepanz ist wie in
der Abbildung zu sehen, mehr als deutlich:
19
Bundesministerium für Wissenschaft und Forschung auf ihrer Homepage zu Frauenförderung und
Gleichbehandlung an den Universitäten
http://www.bmwf.gv.at/submenue/wissenschaft/gender/fauenfoerdan_universitaeten/ abgerufen am 14.08.2008
50

Abb 2: Studienabschlüsse Universitäten nach Studienjahr / Universitäten gesamt
Studienjahr
Studienjahr 2000/01
(endgültig)
Studienjahr 2001/02
(endgültig)
Studienjahr 2002/03
(endgültig)
Studienjahr 2003/04
(endgültig)
Studienjahr 2004/05
(endgültig)
Studienjahr 2005/06
(endgültig)
Studienjahr 2006/07
(endgültig)
Studienabschlüsse
Geschlecht Frauen Männer Gesamt
8.636 8.519
8.580 8.283
9.836 9.029
10.588 9.841
11.456 9.522
11.828 10.102
12.221 9.900
17.155
16.863
18.865
20.429
20.978
21.930
22.121
Quelle: bmwf, Datenmeldungen der Universitäten auf Basis UniStEV zum jeweiligen Stichtag Datenprüfung und -aufbereitung:
bmwf, Abt. I/9
Der Umstand, dass die hartnäckige Unterrepräsentanz von Frauen in den oberen
Hierarchieebenen des Wissenschaftsbetriebes – trotz mittlerweile höherer
Absolventinnenzahlen an den Universitäten und einer Vielzahl von
gleichstellungspolitischen Instrumentarien, Institutionalisierungen von
Gleichbehandlungs- und Frauenförderungseinrichtungen, Etablierung der Frauenund
Geschlechterforschung in der Lehre – nach wie vor besteht, dieser gender bias
nicht überwunden werden kann, rückt neben den Strukturen auch die
Instrumentarien und Maßnahmen zur Gleichstellungsarbeit und deren Wirkung in den
Blickpunkt.
Seit mehr als 10 Jahren beginnen mehr Frauen ein Universitätsstudium als Männer.
Mittlerweile liegt der Anteil der Studentinnen im gesamten Hochschulbereich bei 57
Prozent. Seit Beginn der 1970er Jahre hat sich der Frauenanteil damit verdoppelt.
Das relativ ausgewogene Geschlechterverhältnis unter den Studierenden kann über
eine zähe und anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen beim wissenschaftlichen
Personal und hier vor allem bei den akademischen Führungspositionen nicht
hinwegtäuschen.
51

Die Verteilung der Geschlechter unterscheidet sich entlang unterschiedlicher Linien
(vgl. Ulmi/Maurer 2003, 17) durch:
Vertikale Segregation
Je höher die Hierarchiestufe, desto seltener sind Frauen zu finden.
Horizontale Segregation
Frauen und Männer verteilen sich nach Fächern unterschiedlich.
Erhebliche Geschlechterdifferenzen gibt es bei den Erstabschlüssen in
naturwissenschaftlichen und technischen Fächern. Besonders stark
unterrepräsentiert sind Frauen in Fächern wie Maschinenbau, Elektrotechnik oder
Informatik, in denen ihr Anteil weiterhin weniger als 15 Prozent beträgt. In der
Pharmazie, aber auch in der Biologie sind sie mittlerweile deutlich in der Mehrheit.
Abb. 3: Gender Schere – horizontale Segregation
Quelle: heureka, Wisseschaftsmagazin im Falter 20 , Grafik: Hackl, APA;
rot = weiblicher Anteil, blau = männlicher Anteil
20
http://www.falter.at/web/heureka/blog/?p=119, abgerufen am 14.08.2008
52

In ihrer Studie Geschlechterdifferenz und Nachwuchsförderung in der Wissenschaft
stellen Ulmi und Maurer (2005) für die Schweizer Hochschulen noch weitere
Bruchlinien fest:
Vertragliche Segregation
Auf allen Stufen der Qualifizierung sind Frauen weniger häufig an
Hochschulen angestellt und im Durchschnitt auch statustiefer.
Soziale Segregation
Männer mit erfolgreicher akademischer Karriere kommen überdurchschnittlich
häufig aus einem Elternhaus mit einem akademisch gebildeten Vater.
Erfolgreiche Akademikerinnen haben auffällig häufig auch eine akademisch
gebildete Mutter.
53

4.2 Das Geschlechterverhältnis an der Universität Salzburg
Mit knapp 14.000 Studierenden, 1.382 Mitglieder des wissenschaftlichen Personals
und 131 ProfessorInnen, reiht sich die Universität Salzburg größenmäßig ins
Mittelfeld der österreichischen Universitäten ein. 21 Die Hälfte der Studierenden ist auf
der Juridischen Fakultät vertreten (Recht, Wirtschaft, Sozialwissenschaften), je ca.
2000 Studierende sind auf Geisteswissenschaften, Erziehungswissenschaften und
Naturwissenschaften verteilt. Die Sportwissenschaften haben ca. 500 Studierende.
Der Frauenanteil beim hauptberuflich wissenschaftlichen Personal liegt bei
insgesamt 33,3 %, bei ProfessorInnen 15,3%. Auch hier zeigt sich deutlich das
„akademische Frauensterben“ wie in der folgenden Abbildung verdeutlicht:
Abb 4: „leaky pipeline“ an der Universität Salzburg –
Frauen und Männer in unterschiedlichen Qualifikationsstufen in Prozent
Die „ Schere“ ähnelt deutlich jener aus der Abbildung 1, die die Verteilung an den
gesamtösterreichischen Universitäten darstellt, wobei doch auffällt, dass der
weibliche Anteil der Studierenden und Studierende mit Erstabschluss deutlich höher
ist, als im gesamtösterreichische Durchschnitt.
Wie die leaky pipeline deutlich zeigt, sind Frauen bei den UniverstitätsassistentInnen
unterdurchschnittlich vertreten. Bei der Anzahl der Habilitationen 2006 weisen sie
21
Die Zahlen sind dem 1. Zwischenbericht zur Evaluierung von excellentia 2007 des IHS unter der
Autorenschaft von Angela Wroblewsiki und Andrea Leitner entnommen.
54

nur mehr einen Anteil von 13% auf. Die erste Professorin wurde 1967 an die
Universität Salzburg berufen. Von einer sichtbaren Erhöhung des Frauenanteils,
kann man aber erst Ende der 1990er Jahre sprechen. Mit dem 15,3 % Anteil
weiblicher Professorinnen, reiht sich die Universität Salzburg an die Universitäten mit
dem höchsten weiblichen ProfessorInnenanteil (vgl. Wroblewski/Leitner 2007, 26). 22
4.3 Die Entwicklung des Geschlechterverhältnisses an der Universität
Salzburg
Die Zahlenverhältnisse bei Studierenden und AbsolventInnen der Universität
Salzburg sprechen eine deutliche Sprache. Betrachtet man die Entwicklung der
Zahlen der AbsolventInnen seit dem Studienjahr 2000/01 so kann festgestellt
werden, dass im Studienjahr 2000/01 bei den Studienabschlüssen gesamt, die
Anzahl der weiblichen Absolventinnen deutlich höher ist und sich dieser Überhang an
weiblichen Studierenden bis ins Studienjahr 2006/2007 kaum verändert.
Abb 5: Gender Monitoring Ordentliche Studierende WS 2007 / Universität Salzburg
WS 2007
(Stichtag:
28.02.08)
Universitäten
der
Wissenschaften
Universität
Salzburg
Staatsangehörigkeit:
Alle
Ordentliche
Studierende
Frauen-
Männeranteile in %
Geschlecht Frauen Männer Gesamt Frauen Männer
Universität Staatengruppe
(Ö, andere)
Universität
7.488 4.299 11.787 63,5% 36,5%
Salzburg
Inländer/innen 5.905 3.388 9.293 63,5% 36,5%
Ausländer/inne
n
1.583 911 2.494 63,5% 36,5%
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
22 Die Berufungen von Frauen in den letzten Jahren sind auf die Geistes- und Sozialwissenschaften begrenzt. Bei
den letzten 8 Berufungen an den Naturwissenschaften wurde keine einzige Frau bestellt. Siehe auch:
Leitner/Wroblewiski (2008): Begleitende Evaluierung von excellentia, 2. Zwischenbericht 2008. IHS, Wien.
55

Abb 6: Gender Monitoring Studienabschlüsse gesamt / Universität Salzburg
Universität Salzburg
Studienart:
alle
Studienabschlüsse Frauen-/Männeranteile
in %
Studienjahr
Geschlecht
Studienjahr 2005/06 1.487 100,0%
Frauen 972 65,4%
Männer 515 34,6%
Studienjahr 2004/05 1.376 100,0%
Frauen 923 67,1%
Männer 453 32,9%
Studienjahr 2003/04 1.384 100,0%
Frauen 916 66,2%
Männer 468 33,8%
Studienjahr 2002/03 1.250 100,0%
Frauen 783 62,6%
Männer 467 37,4%
Studienjahr 2001/02 1.096 100,0%
Frauen 652 59,5%
Männer 444 40,5%
Studienjahr 2000/01 994 100,0%
Frauen 606 61,0%
Männer 388 39,0%
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bm.wf, Abt.I/4 & I/9
Abb 7: Studienabschlüsse nach Studienart / Universität Salzburg
Studienjahr
2006/07
Universität
Salzburg
Abschlussart
Staatsangehörigkeit
Staatengruppe
(Ö, andere)
Studienabschlüsse
Geschlecht Frauen Männer Gesamt
Studienart
Bachelorstudium 476 185 661
Diplomstudium 404 189 593
Masterstudium 161 71 232
Doktoratsstudium 63 62 125
Insgesamt 1.104 507 1.611
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
Eine Erklärung für diesen Überhang an weiblichen Studierenden ist sicher im
Studienangebot der Universität Salzburg zu finden. So verfügt die Universität
Salzburg über ein großes Angebot an geisteswissenschaftlichen Studien, die
historisch und traditionell einen hohen Anteil an Studentinnen aufweisen. Eine
weitere Erklärung kann im Fehlen einer medizinischen Universität 23 liegen, die
traditionellerweise mehr männliche Studierende ausbildet.
23
Die neu eingerichtete Paracelsus Medizinische Privat Universität PMU ist hier nicht berücksichtigt.
56

Betrachtet man die Studienabschlüsse der einzelnen Fakultäten, ergibt sich daraus
ein durchaus interessantes und ungewöhnliches Bild:
Abb 8: Gender Monitoring Studienabschlüsse Geisteswissenschaft und Künste / Universität
Salzburg
Studienart: Geisteswissenschaften
Universität Salzburg
und Künste
Frauen-
Studienabschlüsse /Männeranteile in
%
Studienjahr
Geschlecht
Studienjahr 2005/06 205 100,0%
Frauen 121 59,0%
Männer 84 41,0%
Studienjahr 2004/05 177 100,0%
Frauen 125 70,6%
Männer 52 29,4%
Studienjahr 2003/04 191 100,0%
Frauen 126 66,0%
Männer 65 34,0%
Studienjahr 2002/03 154 100,0%
Frauen 97 63,0%
Männer 57 37,0%
Studienjahr 2001/02 156 100,0%
Frauen 91 58,3%
Männer 65 41,7%
Studienjahr 2000/01 151 100,0%
Frauen 94 62,3%
Männer 57 37,7%
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
Bei den geisteswissenschaftlichen und künstlerischen Fächern ergibt sich ein
erwartetes Bild. Hier ist der Anteil der weiblichen Studienabsolventinnen in allen
angeführten Studienjahren dominierend.
57

Abb 9: Gender Monitoring Studienabschlüsse Sozialwissenschaften Wirtschaft und Recht /
Universität Salzburg
Universität Salzburg
Studienart: Sozialwissenschaften,
Wirtschaft und Recht
Studienfamilie: Alle
Studienabschlüsse
Frauen-/Männeranteile
in %
Studienjahr
Geschlecht
Studienjahr 2005/06 668 100,0%
Frauen 482 72,2%
Männer 186 27,8%
Studienjahr 2004/05 613 100,0%
Frauen 441 71,9%
Männer 172 28,1%
Studienjahr 2003/04 653 100,0%
Frauen 475 72,7%
Männer 178 27,3%
Studienjahr 2002/03 662 100,0%
Frauen 426 64,4%
Männer 236 35,6%
Studienjahr 2001/02 578 100,0%
Frauen 352 60,9%
Männer 226 39,1%
Studienjahr 2000/01 486 100,0%
Frauen 277 57,0%
Männer 209 43,0%
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
Ein unerwartetes Bild ergibt sich bei Betrachtung der Studienabschlüsse in den
sozialwissenschaftlichen, wirtschaftlichen und rechtlichen Fächern. Während im
Studienjahr 2000/01 der weibliche Anteil bereits um 14% höher ist, öffnet sich die
Geschlechter-Schere bis ins Studienjahr 2005/2006 zugunsten des weiblichen
Anteils noch weiter. Das Verhältnis 72,2% weibliche Studienabschlüsse zu 27,8%
männlicher Studienabschlüsse im Studienjahr 2005/2006 ist in Fächern die
traditionell männlich dominiert erscheinen, unerwartet.
58

Abb 10: Gender Monitoring Studienabschlüsse in Naturwissenschaften und Technik
(Naturwissenschaften & Ingenieurwesen) Universität Salzburg
Universität Salzburg
Studien- Frauen-Männeranteile in %
abschlüsse
Studienjahr Geschlecht
Studienjahr 2005/06 350 100,0%
Frauen 178 50,9%
Männer 172 49,1%
Studienjahr 2004/05 351 100,0%
Frauen 180 51,3%
Männer 171 48,7%
Studienjahr 2003/04 292 100,0%
Frauen 148 50,7%
Männer 144 49,3%
Studienjahr 2002/03 211 100,0%
Frauen 106 50,2%
Männer 105 49,8%
Studienjahr 2001/02 163 100,0%
Frauen 82 50,3%
Männer 81 49,7%
Studienjahr 2000/01 122 100,0%
Frauen 56 45,9%
Männer 66 54,1%
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
Die traditionell männlich dominierten naturwissenschaftlichen und technischen
Fächer ergeben bei Betrachtung der Abbildung Studienabschlüsse in
Naturwissenschaft und Technik, ein völlig unerwartetes Bild. Dominieren im
Studienjahr 2000/01 die Abschlüsse von Männern noch, dreht sich das Verhältnis in
den nachfolgenden Studienjahren um.
Bei Vergleich der Zahlen der Abschlüsse von Doktoratsstudien in der nachfolgenden
Abbildung in den naturwissenschaftlichen und technischen Fächern nähern sich die
Zahlen wieder an, bzw. zeigt sich wieder eine leichte Männerdominanz. Allerdings
verändert sich die Situation wieder im Studienjahr 2005/06. Bei Betrachtung der
Gesamtsituation kann man von einer Ausgewogenheit in den
naturwissenschaftlichen und technischen Studienabschlüssen sprechen.
59

Abb 11: Gender Monitoring Studienabschlüsse von Doktoratsstudien in Naturwissenschaften und
Technik (Naturwissenschaften & Ingenieurwesen) / Universität Salzburg
Universität:Universität Salzburg
Dissertation
Studienabschlüsse
Frauen-
/Männeranteile in
%
Studienjahr
Geschlecht
Studienjahr 2005/06 24 100,0%
Frauen 13 54,2%
Männer 11 45,8%
Studienjahr 2004/05 46 100,0%
Frauen 19 41,3%
Männer 27 58,7%
Studienjahr 2003/04 24 100,0%
Frauen 12 50,0%
Männer 12 50,0%
Studienjahr 2002/03 34 100,0%
Frauen 16 47,1%
Männer 18 52,9%
Studienjahr 2001/02 47 100,0%
Frauen 18 38,3%
Männer 29 61,7%
Studienjahr 2000/01 28 100,0%
Frauen 12 42,9%
Männer 16 57,1%
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
Diese Interpretation verwirrt, besteht doch bei den naturwissenschaftlichen und
technischen Fächern ein traditioneller male bias. Bei genauer Betrachtung der
Geschlechterverteilung relativiert sich das Bild. Einerseits fehlen an der
naturwissenschaftlichen Universität Salzburg die Studienfächer Physik und Chemie,
andererseits wird das Fach der Psychologie den Naturwissenschaften zugerechnet.
Die Fächer Psychologie sowie Biologie (Zellbiologie, Organismische Biologie und
Molekulare Biologie), zählen zu den so genannten „weichen“ Naturwissenschaften,
und erklären diese den erheblichen Frauenüberhang unter den Studierenden und
AbsolventInnen, während die Fächer Mathematik (hier gibt es bis dato keine einzige
Dissertantin), Materialwissenschaften sowie die neu eingerichteten
Ingenieurswissenschaften eine deutliche Unterrepräsentanz weiblicher Studierender
und Absolventinnen, aufweisen.
Bei Untersuchung der einzelnen naturwissenschaftlichen Studienrichtungen bestätigt
sich das Bestehen einer vertikalen Segregation.
60

Interessant im Vergleich dazu, ist das Geschlechterverhältnis des Wissenschaftlichen
Personals im Vergleich zum Allgemeinen Personal 2005/2006 an der Universität
Salzburg:
Abb 12: Wissenschaftliches Personal, Allgemeines Personal WS 2005, WS 2006 / Universität
Salzburg
Universität
Salzburg
bereinigte bereinigte
Kopfzahlen Kopfzahlen
Geschlecht Frauen Männer Gesamt
Semester
Wintersemester
2006 (Stichtag:
31.12.06) - -
Wissenschaftliches und
künstlerisches Personal
219 422 641
gesamt
Professor/inn/en 21 108 129
Assistent/inn/en und
sonstiges
wissenschaftliches und
198 314 512
künstlerisches Personal
Dozent/inn/en 31 121 152
Allgemeines Personal
gesamt
449 279 728
Insgesamt 659 671 1.330
Wintersemester
2005 (Stichtag:
15.10.05) - -
Wissenschaftliches und
künstlerisches Personal
212 428 640
gesamt
Professor/inn/en 20 110 130
Assistent/inn/en und
sonstiges
wissenschaftliches und
192 318 510
künstlerisches Personal
Dozent/inn/en 31 120 151
Allgemeines Personal
gesamt
365 219 584
Insgesamt 576 641 1.217
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
Eine deutliche horizontale Segregation beim Wissenschaftlichen Personal besteht
bereits auf der Ebene der AssistentInnen, eklatant wird es auf der Ebene der
ProfessorInnen.
Im Vergleich dazu ist auf der Ebene des Allgemeinen Universitätspersonals ein
deutlich höherer Frauenanteil festzumachen.
61

Untersucht man die Zahlen der Geschlechterverteilung des Allgemeinen Personals
genauer, so kann man auch hier eine deutliche Geschlechtersegregation nach
Hierarchieebene festmachen:
Abb 13: Allgemeines Universitätspersonal / Universität Salzburg 2006
Universitätsmanagement
WS 06
gesamt
Quelle: Datenmeldung der Universität auf Basis BidokVUni, Datenprüfung und –aufbereitung: bmwf, Abt.I/4 & I/9
WS 05
gesamt
Frauen Männer
Frauen Männer
Vollzeitäquivalente 7,0 16,9 23,9 0,5 3,2 3,7
Frauen-/Männeranteile in % 29,2% 70,8% 13,5% 86,5%
bereinigte Kopfzahlen 14 40 54 1 7 8
Verwaltung - - - -
Vollzeitäquivalente 304,8 181,8 486,5 277,4 171,2 448,6
Frauen-/Männeranteile in % 62,6% 37,4% 61,8% 38,2%
bereinigte Kopfzahlen 424 214 638 354 188 542
Wartung und
Betrieb - - - -
Vollzeitäquivalente 8,0 25,0 33,0 8,5 24,0 32,5
Frauen-/Männeranteile in % 24,2% 75,8% 26,2% 73,8%
bereinigte Kopfzahlen 11 25 36 10 24 34
Auf der oberen Hierarchieebene des Universitätsmanagements ist der Männeranteil
deutlich höher als der Frauenanteil, die Verwaltungsebene zeigt einen weitaus
höheren Frauenanteil, hier spiegelt sich der traditionell hohe Anteil an
Verwaltungsassistentinnen wider, während Wartung und Betrieb (Hausdienst) einen
deutlichen und nicht überraschenden Männerüberhang zeigt.
62

4.1.1 Gleichstellungsarbeit, Frauenförderung und Geschlechtergerechtigkeit
„Wie jede andere, die von hier aus spricht, bin ich Überlebende des
akademischen Frauensterbens. Überlebende jener Segregationsregeln und
Selektionsraster, die zuverlässig ihre Rekruten heranziehen und die ebenso
zuverlässig die abweichende Population dezimieren – noch in den Fächern mit
Frauenanteilen von 80 und 90%. Erfolgreich dezimieren die Mentalitäten,
Riten und Praktiken der universitären Professionalisierung die Population mit
abweichender Geschlechtsidentität, abweichende Biographiemuster,
abweichende Vereinbarkeit von Privatbereich und Karriere, abweichende
Zeitökonomie, abweichender Habitus, abweichendem symbolischen Kapital.“ 24
(Hassauer 1994, 35)
Gleichstellungsarbeit - der Einsatz für Chancengleichheit und Frauenförderung an
der Universität - ist nur möglich, wenn die Geschlechterdifferenz mitbetrachtet und
mitgedacht wird, um ungleiche Ausgangssituationen von Frau und Männern
auszugleichen.
Es geht darum, für Frauen und Männer soziale Ausgangsbedingungen und
Strukturen zu schaffen, die gleiche Chancen und Wahlmöglichkeiten für beide
Geschlechter anbieten. Dabei geht es nicht um Gleichmacherei, sondern müssen die
bestehenden Differenzen mitgedacht werden, um nachhaltig zu fördern mit dem Ziel
geschlechtergerechte, eigentlich menschengerechte (Roloff 2002, 19) Strukturen zu
schaffen.
Dabei sind diese bestehenden Differenzen in der Ungleichheit begründet, die u.a.
durch Jahrhunderte lange Diskriminierung der Frauen im Erwerbsleben durch eine
männerbündisch dominierte Arbeitskultur sowie dominierende Herrschafts- und
Machtgefüge entstanden sind.
Gleichstellung der Geschlechter, Frauenförderung und Geschlechterdemokratie sind
Vorhaben, die der Verrechtlichung bedürfen, wie Holzleithner (2004) anführt.
Demgegenüber hat die Universitätsreform 2002 den Anspruch eines
Deregulierungsprojekts. Ein offensichtliches Spannungsfeld, denn ohne rechtliche
24
Hassauer, Friederike (1994), zit. nach. Nöbauer/Zuckerhut (2002)
63

Handhabe gegen Diskriminierung, sind Gleichstellungsbekenntnisse reine
Lippenbekenntnisse und meist folgenlos.
Die in den verschiedenen Universitätsrefomen erkämpften und institutionalisierten
gleichstellungspolitischen und frauenfördernden Normen, werden durch die
Einführung des Prinzips Gender-Mainstreaming im Rahmen der Vorgaben der
Europäischen Union unterstützt und die Universitätsreform, wie erwähnt, als Gender-
Mainstreaming-Projekt ausgerufen (vgl. Holzleithner 2004, 28).
4.1.2 Gender Mainstreaming
Der inzwischen schon etwas „abgenutzte“ und inflationär verwendete Begriff Gender
Mainstreaming bezeichnet ein relativ umstrittenes Konzept. Als Zauberformel auf den
Weg zur Gleichstellung findet es als Vorgabe der Europäischen Union Eingang in
alle Politiken und bedeutet, dass „die Genderfrage auf jeder Ebene von allen
politischen Akteurinnen und Akteuren zu berücksichtigen ist. Sie darf nicht in den
Sektor einer spezifischen Frauenpolitik abgeschoben werden.“ (Holzleithner 2004,
28).
Gender Mainstreaming ist kein neues Werkzeug oder Instrument der
Gleichstellungspolitik, sondern soll als Strategie die Geschlechterfrage als
Querschnittsmaterie in die vorhandenen Strukturen auf allen Ebenen einer
Organisation verorten. Ein gewünschter wenn auch m.E. unrealistischer Effekt dieser
Strategieimplementierung ist es, der „Nischenpolitik“ der Frauenförderung zu
entkommen. Tatsache ist, dass es meist am persönlichen Engagement der vor allem
weiblichen AkteurInnen liegt, deren Aktivitäten von vorneherein in der Frauen- und
Gleichstellungsarbeit liegen, wie dieses Prinzip in einer Organisation umgesetzt wird.
Die feministische Kritik sieht hier die Gefahr einer Implementierung des Ansatzes in
die vorhandenen Macht- und Führungsstrukturen, ohne bewusste Herrschafts- und
Systemkritik, die für Struktur- und Kulturveränderung in Organisationen jedoch
immanent ist.
Im Unterschied dazu, sehen BefürworterInnen des Konzeptes Gender Mainstreaming
durch konsequente Anwendung und Implementation des Prinzips in eine
64

Organisation durchaus eine Möglichkeit der strukturellen Veränderung. Da nicht nur
Lebensentwürfe von Frauen, sondern auch die Lebensentwürfe von Männern und
deren Auswirkungen auf die Organisation in den Blickpunkt gerückt werden, können
diese für die Entwicklung von Gleichstellungsmaßnahmen mit herangezogen werden
und zu nachhaltigen Änderungen in Struktur und Kultur führen. So gewinnt auch der
ganze Bereich der Genderdidaktik bei der Ausbildung von Lehrpersonal immer mehr
an Bedeutung.
Ohne genauer auf die Kritiken von Gender Mainstreaming eingehen zu wollen, kann
festgestellt werden, dass der Begriff zwar mittlerweile geläufig ist, aber doch wenig
Greifbares damit verbunden wird. Wichtig ist es - und das ist auch eine der
Hauptkritiken -, dass es nicht bei der Darstellung der Geschlechterverhältnissen
durch regelmäßige Evaluierungen und Veröffentlichungen von Geschlechter-
Statistiken bleibt, sondern diese Ergebnisse in konkrete Maßnahmen einfließen. Hier
ist die Führungsebene einer Organisation gefordert, das Top-down-Prinzip Gender
Mainstreaming ernst zu nehmen. Die Realität von Organisationen zeigt, dass die
Umsetzung des Prinzips Gender Mainstreaming weniger als Führungsaufgabe,
sondern als Aufgabe der Gleichbehandlungsbeauftragten oder -institutionen und
somit wieder am einzelnen Engagement der (meist weiblichen) AkteurInnen liegt.
Dies verhält sich auch an der Universität Salzburg nicht anders. Im § 7 (1)
Frauenförderungsplan heißt es zu Gender Mainstreaming:
„Zur konsequenten Umsetzung des Grundsatzes Gender Mainstreaming greift
die Universität Salzburg auf das vorhandene einschlägige Fachwissen im
AKG, im Interdisziplinären Expertinnen- und Expertenrat (IER) sowie im
gendup (Organisationseinheit zur Koordinierung der Aufgaben der
Gleichstellung, der Frauenförderung sowie der Geschlechterforschung) zurück
und bindet diese aktiv ein.“ 25
Das heißt im Klartext, dass es am Engagement und der Durchsetzungskraft der o.a.
Einrichtungen und der handelnden Personen liegt, inwieweit Maßnahmen zur
Gleichstellung ergriffen und Ressourcen bereitgestellt werden, und nicht zuletzt am
„good will“ des Rektorats, welches Ausmaß die Ressourcen für die
Gleichstellungsarbeit betragen und welchen Stellenwert der Gleichstellungsarbeit an
der Universität zugestanden wird.
25
Frauenförderungsplan der Universität Salzburg, veröffentlicht im MBl. vom 13. März 2007, IV. Teil der
Satzung der Universität Salzburg
65

Das Prinzip Gender Mainstreaming ersetzt wie schon erwähnt, die traditionelle
Frauenförderungsarbeit nicht, sondern liefert m.E. bestenfalls Grundlagen und
Ansatzpunkte für effiziente Frauenförderung.
4.1.3 Frauenförderung
In den letzten Jahrzehnten hat in der universitären Frauenförderung ein
Paradigmenwechsel stattgefunden. Bis zur Entlassung der Universitäten in die
Autonomie wird die Frauenförderung von der staatlichen Seite her betrieben. Auf
Basis der Bundesgleichbehandlungsgesetze werden Normen und Regeln
(Frauenförderungspläne seitens des Ministeriums) erstellt, nun müssen die
Universitäten ihre Rolle in der Frauenförderung zum Großteil selbst bestimmen. Eine
große Veränderung ist dadurch vollzogen worden: wie Frauenförderung und
Gleichstellungspolitik an den Universitäten gestaltet wird, steht und fällt zum Großteil
mit den handelnden (Führungs)-Personen.
Auf einen vorhergegangenen Paradigmenwechsel mit der Institutionalisierung der
Frauenförderung und Gleichbehandlungsarbeit an den Universitäten wurde bereits
hingewiesen. Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen,
Gleichbehandlungsbeauftragte, Koordinationsstellen für Geschlechterforschung und
Frauenförderung werden etabliert bzw. in ihren Rechten gestärkt.
Die Ziele der Frauenförderung sind vor und nach der Universitätsreform dieselben:
den Frauenanteil in allen Funktionsgruppen auf 40 Prozent zu erhöhen. Wobei diese
Quote auf den höheren wissenschaftlichen Ebenen dramatisch unterschritten ist,
trotz Frauenförderungsarbeit der letzten Jahrzehnte an den Universitäten.
Wie Buchinger/Gödl/Gschwandtner (2002) in einer Studie über „Universitäre
Berufsverläufe und Karrieremuster in Österreich“ festhalten, ist trotz der Normen und
Regelwerke der letzten Jahrzehnte ein nur zögerlicher Anstieg der Frauenquoten
festzustellen, konnte trotz „spür- und sichtbarer Erfolge frauenpolitischer Aktivitäten,
die hierarchische Strukturdominanz von Männern nicht wirklich gebrochen werden“
(Buchinger/Gödl/Gschwandtner 2002, 12).
66

Die Autorinnen stellen aber ein gewisses Veränderungspotenzial durch legislative
Maßnahmen der AkteurInnen (Gleichbehandlungsbeauftragte, Arbeitskreise für
Gleichbehandlungsfragen) in Aussicht: dass diese gesetzlichen Maßnahmen das
Potenzial haben, dem „Vorherrschaftsanspruch“ von Männern eine ganz wesentliche
legitimierende Eigenschaft zu nehmen: jene der „Normalität“
(Buchinger/Gödl/Gschwandtner 2002, 12).
Ein zunehmendes Legitimationsbedürfnis des Geschlechterbonus für Männer könnte
die Überwindung desselben, zumindest in dem Bereich des Denkbaren und
Möglichen rücken (vgl. Buchinger/Gödl/Gschwandtner 2002, 12).
Die Effizienz frauenfördernder Maßnahmen wird aufgrund des statischen Zustandes
der Geschlechterverhältnisse auf den oberen hierarchischen Ebenen naturgemäß in
Frage gestellt und führt dieser Zustand Angelika Wetterer (1998) zur Vermutung,
dass die Situation der faktischen Marginalität von Frauen in der oberen
Hochschulhierarchie auch ohne die gesamte Frauenförderungsdebatte nicht anders
wäre. Sie kritisiert, dass durch Frauenförderung die relevante Frage nach den
Ursachen der marginalen Rolle von Frauen in den oberen Rängen der
Hochschulhierarchie, vernebelt wird und aus dem Blickfeld gerät (vgl. Wetterer 1998,
19).
Sie kritisiert dabei massiv, dass Frauenförderung die „gängigen Vorannahmen über
die Frauen“ sowie „tradierte geschlechtsspezifische Zuschreibungsmuster“, welche
die „Ursachen der Misere auf Seiten der Frauen sieht“, nicht in Frage stellt.
Wetterer unterstellt der Frauenförderung weiter, dass sie die Strukturen und
männlichen Mechanismen der Organisationskultur Hochschule nicht ins Blickfeld
rückt und somit keine nachhaltige Veränderung initiieren kann. Sie geht soweit,
Frauenförderung nicht nur als weitgehend wirkungslos zu bezeichnen, sondern stellt
diese gar als kontraproduktiv und wenig hilfreich zur Erlangung des eigentlichen
Zieles der Gleichstellung dar (vgl. Wetterer 1998, 19).
Wetterer 26 teilt nach ihren langjährigen Forschungen und Beobachtungen der
Frauenförderung an den deutschen Hochschulen institutionalisierte
Frauenförderungsmaßnahmen in vier Gruppen ein:
26
Der Beitrag „Noch einmal: Rhetorische Präsenz – faktische Marginalität. Die kontrafaktorischen
Wirkungen der bisherigen Frauenförderung im Hochschulbereich“ von Angelika Wetterer ist in mehreren Büchern
erschienen u.a. in Krais, Beate 2000 und Plöger, Lydia/Riegraf, Beate (Hg.) 1998.
67

• Frauenförderung durch Appelle
Hierzu zählen Appelle und Absichtserklärungen, die Frauen bei Vergabe von
Stipendien, Fördergeldern oder bei Stellenausschreibungen dezidiert ansprechen.
Am Beispiel der Universität Salzburg schreibt die Koordinationsstelle für Frauen- und
Geschlechterforschung (gendup - Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung),
gemeinsam mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen jährlich
Dissertationsstipendien, Mobilitäts- und Publikationsförderungen sowie
Diplomarbeitspreise für Naturwissenschafterinnen, ausschließlich für Frauen, aus.
Stellenausschreibungen erhalten den Zusatz:
„Die Paris Lodron-Universität Salzburg strebt eine Erhöhung des Frauenanteils
beim wissenschaftlichen und beim allgemeinen Universitätspersonal
insbesondere in Leitungsfunktionen an und fordert daher qualifizierte Frauen
ausdrücklich zur Bewerbung auf. Bei gleicher Qualifikation werden Frauen
vorrangig aufgenommen.“
Wetterer bezeichnet Frauenförderung durch Appelle eine Demonstration des guten
Willens der Universitäten, in der die Annahmen leise mitschwingen, dass einfach
zuwenig „richtige“ Frauen vorhanden sind und sie nährt vor allem die Befürchtung,
dass es Frauen mittlerweile im Wissenschaftsbetrieb leichter als Männer hätten, da
ihnen aufgrund ihres „Frau-Seins“ automatisch Vorteile zuteil würden.
Dies dient einerseits nicht, wie Wetterer schlussfolgert, einer Verbesserung der
Umgangsformen zwischen den Geschlechtern, sondern impliziert andererseits
zusätzlich eine Abwertung der Qualifikation von Frauen, die eine Stelle haben, da
sie diese hauptsächlich aufgrund ihres förderungswürdigen Geschlechtes bekommen
haben.
• Frauenförderung durch Nachteilsausgleich und Vereinbarkeitsprogramme
Dazu zählen Frauenförderungsmaßnahmen, die einer besseren Vereinbarkeit von
Beruf und Familie dienen und den Nachteil ausgleichen sollen, die Frauen aufgrund
ihrer Zuständigkeit für den Bereich der privaten Reproduktionsarbeit in Kauf nehmen
müssen. Dazu gehört z.B. die Verlängerung von Fristen, damit den Frauen kein
Nachteil erwächst, wenn sie aufgrund von Erziehungszeiten für ihre Karriere länger
brauchen. Diese Art von Frauenförderung ist wie Wetterer schreibt, besonders
paradox: sie schreibt die tradierte Zuschreibung der Zuständigkeit der Frauen für
68

Erziehungsarbeit fest, lässt Männer außen vor und sie impliziert, dass
Wissenschafterinnen ohne Kinder auch keine Probleme vorzuweisen haben.
Karrierehindernisse von Frauen werden in den sozialen Bereich verschoben und
liegen so außerhalb des wissenschaftlichen Systems. Durch Festschreibung der
Realität wird es keine strukturellen Änderungen geben.
• Frauenförderung durch Sonderprogramme
Diese sind ähnlich wie die vorgenannten Vereinbarkeitsprogramme auf eine
definierte Zielgruppe zugeschnitten oder als Qualifizierungsoffensive zeitlich
begrenzte Angebote, meist auch finanziell schlecht ausgestattet. Wetterer kritisiert
den Defizitansatz, dass Qualifizierungsoffensiven immer noch die Einstellung
transportieren, dass Frauen Qualifikationsoffensiven notwendig haben und der
Mangel an höheren Positionen im Hochschulbereich aus der niedrigeren
Qualifikation der Frauen resultieren. Diese hartnäckigen Vorurteile führen sich selbst
ad absurdum, bedenkt man den seit Jahren wachsenden weiblichen Überhang im
höheren Bildungssegment. Der Blick auf die Ursachen der hierarchischen Struktur im
oberen wissenschaftlichen Bereich wird auf einen Qualifizierungsbedarf der Frauen
gerichtet.
• Frauenförderung durch qualifikationsabhängige Quoten
Unter den Frauenförderungsmaßnahmen ist die „Quotenregelung“ wohl die
umstrittenste als auch die effizienteste Fördermaßnahme. Umstritten, da der Begriff
„Quotenfrau“ fälschlicherweise, aber auch bewusst verwendet wird das Programm
„Frau allein sein genügt“ zu verbreiten und nicht selten auch von den
Wissenschafterinnen selbst abgelehnt wird. Effizient, da die Quotenregelung nicht
wie die vorgenannten Frauenförderungsprogramme auf eine weitere, zusätzliche
Qualifizierung ausgerichtet ist, sondern auf konkrete Posten und Positionen für
Frauen greift. Entsprechend groß ist der Widerstand gegen diese Form der
Frauenförderung.
Niemand will gerne „Quotenfrau“ sein. Dabei ist eine gleiche oder höhere
Qualifikation Grundvoraussetzung. Diese Grundvoraussetzung wird nicht gesehen
bzw. manipuliert oder missinterpretiert. Eine Frau kann nur vorgezogen werden,
wenn sie mindestens gleich gut qualifiziert ist und trotzdem, es bleibt der schale
Nachgeschmack von Protektion. Selbst Wissenschafterinnen, die es durch die
69

Quotenregelung auf die Berufungslisten schaffen und letztendlich berufen werden,
lehnen diese Form der Frauenförderung oftmals ab.
Wetterer (1998) spricht von einem Missverständnis dem die traditionelle
Frauenförderung unterliegt, dass der Schlüssel für Posten und Position im
Wissenschaftsbetrieb in der Qualifikation läge. Sie kritisiert die Frauenförderung die
sich darin erschöpft, Qualifizierungsmaßnahmen für Frauen anzubieten, erstens, da
dies ein Bild suggeriert, Frauen hätten Weiterqualifikation nötig bzw. nötiger als
Männer und zweitens, ist es zwar richtig, dass Frauen ohne Qualifikationsnachweise
nichts werden können, aber den Umkehrschluss, wonach Frauen, wenn sie
Qualifikationen besitzen und weiter erwerben, geradezu automatisch in Besitz eines
adäquaten Postens kommen, bezeichnet Wetterer – wie ein Blick in die Geschichte
und die Statistik zeigt – bestenfalls als Kurzschluss. Sie kritisiert weiter, dass diese
„Kurzschlüsse“ von den für die Frauenförderung verantwortlichen Personen immer
wieder neu belebt, statt abgebaut werden. Dies vor allem durch die ersten drei der
von Wetterer klassifizierten oben genannten Frauenförderungsmaßnahmen. Sie
spricht die kontraproduktiven Folgen dieser Maßnahmen aus: festgeschriebene
Qualifikationsstandards und ihre Funktion als Ausschlusskriterien samt Reproduktion
sozialer Ungleichheit, ohne dabei als kontraproduktiv erkennbar zu sein.
Dabei nimmt Wetterer die Quotenregelung von dieser Kritik aus. Die eingespielten
Mechanismen werden durch eine veränderte Distribution von Posten und Positionen
gestört und die Reproduktion geschlechtshierarchischer Verteilungssymmetrien
ernsthaft in Frage gestellt. Dementsprechend groß ist auch der Widerstand gegen
diese Frauenförderungsmaßnahme im Vergleich zu den anderen. Wie Wetterer
formuliert, „sind hier die Befürchtungen weit schlimmer als das Wohlwollen milde,
sind hier die Abwehrstrategien handfest und teilweise von kaum noch vornehmer
Subtilität“ (vgl. Wetterer 1998, 30 ff).
70

4. Gleichstellungsarbeit – Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion?
In Anlehnung an Gudrun-Axeli Knapp (2001) müssen für die praktische
Gleichstellungsarbeit, aus feministischer Perspektive, verschiedene Ansätze und
Leitlinien mitbedacht werden. In der Praxis gilt es, immer wieder eine Balance
zwischen Forderungen nach Gleichbehandlung und Forderung nach
Berücksichtigung der differenten Ausgangslagen der Geschlechter, zu finden.
Gleichstellungsarbeit ist immer eine Gratwanderung, ein Balanceakt und wie Lorber
(1999) schreibt, sie muss beschwören, was sie eigentlich überwinden will: die
Bedeutsamkeit der Kategorie Geschlecht (vgl. Lorber, 1999).
Im Rahmen einer Studie zur Geschlechterdifferenz und Nachwuchsförderung in der
Wissenschaft von Marianne Ulmi und Elisabeth Maurer 2005 27 , beschreiben die
beiden Autorinnen die Notwendigkeit einer mehrdimensionalen, von verschiedenen
immer wieder reflektierten Leitlinien ausgehenden Gleichstellungsarbeit und finden
ergänzend zu den oben von Angelika Wetterer (1998) geprägten Gruppen der
Frauenförderung verschiedene Ansätze der Gleichstellungsarbeit, die allerdings
jeweils in sich wieder Gefahren der Missinterpretation und des Missverstehens
bergen:
1. Frauenförderungsprogramme zur Laufbahnunterstützung, dazu zählen z.B.
Mentoring, Rhetorik- und Durchsetzungsprogramme. Diese bergen aber die
Gefahr der Vorstellung, Frauen seien gegenüber Männern defizitär und
bedürfen zusätzlicher Unterstützung.
2. Informell vermittelte karriererelevante Informationen müssen öffentlich
zugänglich werden und über Informationsplattformen und Beratungsangebote
von Gleichstellungsstellen erfahrbar sein. Die Gefahr liegt dabei darin, dass
die Gründe der Chancenungleichheit zwischen Frauen und Männer nicht
thematisiert werden und die Ursachen der Ungleichheit aus dem Blickfeld
verloren gehen.
3. Die Einforderung von gesellschaftlichen und institutionellen
Rahmenbedingungen, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für
Frauen und Männer gleichermaßen ermöglichen. Einerseits durch mehr
Betreuungsangebote, anderseits aber auch durch Entlastung der
wissenschaftlichen Laufbahn von Höchstbeanspruchungen, um ein soziales
27
Ulmi, Marianne/Maurer, Elisabeth: Geschlechterdifferenz und Nachwuchsförderung in der Wissenschaft.
Studie 3 ihm Rahmen des SOWI-Disslabors 2005. UniFrauenstelle Universität Zürich.
71

Leben neben einer wissenschaftlichen Laufbahn zu ermöglichen. Der
einseitige Blick auf Frauen und Vereinbarkeitsmodelle für Frauen muss
ausgeweitet und die Männer in diese Modelle miteinbezogen werden. Dieser
einseitige Blick auf Frauen, sobald es um das Thema Karriere und Kinder
geht, die einseitig gesetzten Maßnahmen tragen letztlich nur zu einer weiteren
Segregierung der Arbeitsteilung und Einzementierung der
geschlechterungleichen gesellschaftlichen Strukturen bei.
4. Einen weiteren Zugang, und m.E. der Entscheidende, finden die Autorinnen in
sozialpsychologischen Aspekten der Geschlechterdifferenz: Gleichstellung
muss auch gedanklich vollzogen werden und ungleiche Ausgangslagen von
Frauen und Männer, Geschlechterstereotypen, unterschiedlichen
Sozialisationen, Rollenverständnissen und Wahrnehmungen und deren
Bewusstwerdung dienen als Grundvoraussetzung für Veränderungen. Die
immer wiederkehrenden Diskurse einer biologisch determinierten
Zweigeschlechtlichkeit mit daraus resultierender naturhafter
Aufgabenverteilung muss ebenso mitberücksichtigt werden.
5. Da das Unverhältnis von Männern und Frauen auf höherer Hierarchieebene
im Wissenschaftsbereich mittlerweile nicht mehr als Folge mangelnder
Intellektualität oder Minderbegabung von Frauen bezeichnet werden kann
bzw. mit dem langen Ausschluss aus der Institution Universität begründet
werden kann, rückt die Wissenschaft als sozialer Raum, ihre besonderen
formellen und informellen Strukturen, Ein- und Ausschlusskriterien, welche
Frauen mit formaler Chancengleichheit auf der höheren Hierarchieebene
praktisch ausschließen, ins Blickfeld (vgl. Ulmi/Maurer 2005, 8ff).
72

5.1 Die Dilemmata in der Gleichstellungsarbeit
„Gleichstellung von Ungleichen ist nur mit Einsicht in die ungleichen Bedingungen
möglich“
(Ulmi/Maurer 2005, 9).
5.1.1 Das Differenzdilemma
Genau dieses ins Blickfeld rücken von Ungleichheiten birgt die Gefahr des
Differenzdilemmas 28 :
Wird die Differenz in den Mittelpunkt der Gleichstellungsarbeit gerückt, besteht die
Gefahr, dass geschlechtsspezifische Zuschreibungen festgeschrieben und
Stereotypenvorstellungen nicht aufgeweicht werden können. Wetterer (2002)
beschreibt, selbst wenn „das Weibliche“ gegenüber „dem Männlichen“ (vgl. Wetterer
2002, 142) durch Gleichstellungsarbeit aufgewertet und nicht als defizitär verstanden
wird, kann das Dilemma nicht gelöst werden. Es macht Geschlechtszugehörigkeit zu
einem sozial hoch bedeutsamen Tatbestand und ist Differenz deshalb gerade nicht
geeignet, diese Grundvoraussetzung geschlechtshierarchischer Strukturen zu
erschüttern (vgl. Wetterer 2003, 18).
In der politisch-pragmatischen Gleichstellungsarbeit bezieht sich Differenz auf die
strukturelle Ebene. Differenz bedeutet dabei nicht unterschiedliche Fähigkeiten der
Geschlechter, sondern zielt auf eine gesellschaftlich verankerte und strukturell
festgelegte Ungleichheit der Geschlechter ab. Wetterer (2003) beschreibt das
Abzielen der Differenz auf das Geschlechterverhältnis „als sozialen
Strukturzusammenhang, der die Lebenssituation von Frauen und Männern nach wie
vor präformiert und sie überhaupt erst zu Verschiedenen und zu Ungleichen macht.
Diese Ungleichheit produzierenden Strukturen gilt es zu verändern, statt deren
Effekte zum Ausgangspunkt politischen Handelns zu machen und sie erneut
festzuschreiben.“ (vgl. Wetterer 2003, 18).
28
Das „Dilemma der Differenz“ wurde erstmals von der amerikanischen Juristin Martha Minow 1990 so
benannt: „Die Differenzen von subordinierten Gruppen zu ignorieren, führt zur problematischen Politik falscher
Neutralität – sich aber ganz auf den Aspekt der Differenz zu konzentrieren, kann die Verstärkung des Stigmas der
Abweichung erzeugen“. Minow, Martha, Adjudicating Differences: Conflicts Among Feminist Lawyers. In: Hirsch,
Marianne/Fox Keller, Evelyn (Hg.): Conflicts in Feminismus, New York 1990, 149-163. Zit. nach Knapp, Gudrun-
Axeli (1992): Macht und Geschlecht. Neuere Entwicklungen in der feministischen Macht- und
Herrschaftsdiskussion, Freiburg
73

Differenz, die mit den unterschiedlichen Fähigkeiten der Geschlechter begründet
wird, bezeichnet Wetterer (2003) als Vereigenschaftung der Differenz: Unterschiede
werden nicht auf soziale Strukturzusammenhänge zurückgeführt, die diese Differenz
entstehen lassen, sondern als Verschiedenheit die in den Frauen und Männern
selbst begründet ist, gesehen. Wetterer führt als Beispiele dieser Vereigenschaftung
der Differenz den „weiblichen Führungsstil, „weibliches Arbeitsvermögen“, „weibliche
Moral“ an, die der Dekonstruktion bedürfen (vgl. Wetterer 2003, 19). Die Differenz,
mit dem „Wesen“ der Frau zu begründen, ist wiederum Basis für auf gesellschaftlich
verankerte und strukturell festgelegte Ungleichheit der Geschlechter.
Der Differenzansatz muss sich somit auch mit dem Vorwurf des „Essentialismus“, der
eigenen Wesenhaftigkeit der Frau, beschäftigen, d.h. überlieferte Klischees und
Geschlechterstereotype sowie polarisierte Positionen von Weiblichkeit und
Männlichkeit festzuschreiben, anstatt diese aufzulösen. (vgl. Klinger 2003, 16).
5.1.2 Das Gleichheitsdilemma
Gleichstellungsarbeit birgt die Gefahr einer unbewussten Weiterführung von
ungleichen Voraussetzungen. Das Gleichheitskonzept geht grundsätzlich davon aus,
dass Frauen und Männer gleiche Fähigkeiten und Potenziale haben. Die Gründe für
eine unterschiedliche und ungleiche Entwicklung der Fähigkeiten bei gleicher
Ausgangslage müssen in den gesellschaftlichen Bedingungen liegen. Die
Problematik in der bestehenden Ungleichheit ist, dass diese Ungleichheit nicht als
Problem der Gesellschaft erkannt wird und konsequenterweise zu Änderungen der
gesellschaftlichen Bedingungen führt, sondern die Gründe für die Ungleichheit den
Benachteiligten selbst zugeschrieben wird. Ungleichheit ist demnach ein Problem der
Frauen selbst.
Wetterer (2003) hält in ihrer Beschreibung des Gleichheitsdilemmas fest, dass die
Gleichbehandlung von Ungleichem Ungleichheit nicht abbaut, sondern diese sogar
verstärkt (vgl. Wetterer 2003, 17). Die ungleichen Strukturen und Voraussetzungen,
die dem asymmetrischen Geschlechterverhältnis zugrunde liegen, bleiben im
Verborgenen und werden nicht in Frage gestellt und als gegeben hingenommen.
Das Postulat der Gleichheit zwischen den Geschlechtern birgt als Strategie aber
auch die Gefahr der einseitigen Angleichung weiblicher Lebensweisen an männliche
74

Strukturen in sich, während die weiblichen Existenzweisen übersehen oder als
minder bewertet werden 29 (vgl. Klinger 2003, 16).
Die Annahme einer grundsätzlichen Gleichheit aller Frauen innerhalb der Kategorie
Geschlecht, aufgrund gleicher Lebens- und Erfahrungswelten, die Annahme einer
selbstverständlichen Solidarität zwischen Frauen aufgrund gleicher Leidens- und
Unterdrückungserfahrungen („global sisterhood“) ist ebenso unrealistisch wie auch
die Annahme des Weiblichen als „essentialistisch“ (Betonung des unterschiedlichen
Wesens im Vergleich zum Männlichen). Bei dieser Annahme bleiben die Differenzen
zwischen den Frauen in Hinblick auf ihre unterschiedlichen gesellschaftlichen und
kulturellen Positionierungen unberücksichtigt (vgl. Klinger 2003, 16).
In der politisch-pragmatischen Formulierung der Gleichstellungsarbeit bezieht sich
Gleichheit auf die rechtliche Ebene. Dies setzt eine gesetzliche Regelung zur
Gleichstellung und Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei gleichzeitigem
unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungsverbots aufgrund des Geschlechts
voraus.
5.1.3 Das Dekonstruktionsdilemma
Der dekonstruktivistische Ansatz stellt die binäre Zweigeschlechtlichkeit radikal in
Frage. Verallgemeinernde Aussagen über das Verhalten der Geschlechter wie auch
Lösungsansätze sind demnach nicht möglich. Konfliktpotentiale und Problemlagen
im Verhältnis der Geschlechter können nach diesem Ansatz gar nicht aufgezeigt
werden, da diese dichotome Kategorisierung nicht möglich ist. Für die
Gleichstellungsarbeit gibt es aus dekonstruktivistischer Perspektive kaum
Ansatzpunkte.
Die Position des Dekonstruktivismus ist der Gegenpol zu Positionen der Differenz.
Geschlecht als Kategorie – als binäres Oppositionspaar, als auch Frau als Kategorie
wird grundsätzlich in Frage gestellt. Das Denken in Kategorien muss, so Judith
29
Ein gutes Beispiel liefert m.E. das Verhalten der neuen spanischen Verteidigungsministerin Carmé
Chacon der Regierung Zapatero, die hochschwanger in ein Krisengebiet fährt um zu beweisen, dass sie
dieselben Leistungen wie ein männlicher Verteidigungsminister erbringen kann und Kritik abzuwehren, die
Schwangerschaft würde sie an der Ausübung ihres Amtes behindern.
75

Butler, dekonstruiert werden. Nach Judith Butler 30 gibt es keine exklusive
Zweigeschlechtlichkeit, sondern viele Identitäten. Die Konstrukte „männlich“ und
„weiblich“ sind soziale Konstrukte und müssen dekonstruiert werden. Diese
geschlechtlichen Identitäten sind nach Butler soziokulturelle Inszenierungen, die
unter Druck der Gesellschaft übernommen werden. Für Butler ist das Denken in
Klassifikationen ein Ausdruck von Herrschaft. Sie plädiert gegen eine kritiklose
Annahme des Denkens in Dualismen der Geschlechtsidentitäts-Kategorien und
kritisiert auch die Positionen jenes Differenzdenkens, das vom spezifisch Weiblichen,
von „den Frauen“ als einheitliche Kategorie ausgeht.
Dekonstruktion beschreibt Wetterer (2003) in diesem Zusammenhang für die
politische und pragmatische Gleichstellungsarbeit als Korrektiv und kritisches
Potenzial, um das Deutungsmuster „männlich – weiblich“ immer wieder in Frage zu
stellen und der Kritik zu stellen.
5.1.4 Gleichheit oder Differenz?
„Gibt es eine Gemeinsamkeit unter den „Frauen“ die ihrer Unterwerfung vorangehen,
oder verdankt sich das Band zwischen den „Frauen“ einzig und allein ihrer
Unterdrückung? […] Gibt es ein Gebiet des spezifisch Weiblichen, das sowohl vom
Männlichen als solchen unterschieden ist als auch in seiner Differenz durch eine
unmarkierte und damit hypothetische Universalität der Kategorie „Frau(en)“
erkennbar ist?“ 31
(Judith Butler, 1991)
In der feministischen Debatte hat die Frage Gleichheit oder Differenz eine lange
Tradition. Zwischen Ende der 1960er Jahre und Mitte der 1980er Jahre liegt der
Focus der Debatte um Gleichheit oder Differenz zwischen den Geschlechtern. Dabei
wird von Gleichheit oder Differenz von einem binären, aber diametral entgegen
gesetzten oppositionellen Paar ausgegangen. Es handelt sich wie Klinger (2003)
anführt, um verschiedene Ansätze und Versuche, dasselbe Problem, nämlich die
Tatsache gesellschaftlicher Ungerechtigkeit, der ungleichen Distribution von
30
31
Butler, Judith: Das Unbehagen der Geschlechter. Frankfurt am Main. 1991
Butler, Judith. Das Unbehagen der Geschlechter, Frankfurt am Main 1991, 19.
76

Rechten, Gütern, Chancen und Anerkennung, zu lösen. Dabei weisen die
konkurrierenden Ansätze nach Klinger gravierende Mängel auf, da sie auf
unterschiedliche Weise nicht ausreichen, Lösungsmöglichkeiten für die anstehenden
Probleme anzubieten (vgl. Klinger 2003, 16).
Ab den 1980er Jahre vollzieht sich ein Wandel und werden in der feministischen
Diskussion Differenzen oder Gleichheit zwischen den Frauen in den Blickpunkt
gerückt.
Der thematische Wandel resultiert wie Klinger (2003) anführt aus der Einsicht, dass
die Gesellschaft trotz Fortschritte und formaler Rechtsgleichheit der Geschlechter
seit dem frühen 20. Jahrhundert, von einer geschlechtergerechten Gesellschaft weit
entfernt ist. Dem Versuch des Ausgleichs der Benachteiligten durch Angleichung an
die Privilegierten (Männer), folgte aus differenzfeministischer Sicht die Verfolgung
desselben Ziels auf anderem Weg. Die Konzentration auf die Unterprivilegierten
(Frauen), und die Aufwertung derselben durch ins Zentrum rücken von deren
Eigenwert, Eigengewicht, ihrer Geschichte und Vorbilder.
Klinger (2003) kritisiert die Tatsache, dass der thematische Übergang der Debatte
von der Gleichheit oder Differenz der Geschlechter zur Gleichheit oder Differenz
unter Frauen zwar legitim und richtig sei, die erste Phase der Debatte aber
aufgegeben wurde, bevor sie beantwortet wurde. Es ist anzunehmen, dass dies als
Resultat der Enttäuschung über die trägen Auswirkungen der Gleichheitsdiskussion
geschehen ist. Sie bezeichnet dies als „eine schwere Hypothek für die Gegenwart
und Zukunft“ (vgl. Klinger 2003, 15).
Die Debatte um Gleichheit der Frauen im Sinne einer Verbundenheit untereinander,
aufgrund gleicher Lebens- und Leidenserfahrungen, die sozialromantische Annahme
einer „Schwesternschaft“ erweist sich als unrealistisch und defizitär, da die sozialen
und kulturellen Stellungen der Frauen, somit die Differenzen unter den Frauen
unberücksichtigt blieben.
Die Debatte um Differenzen zwischen den Frauen wird schließlich ausgedehnt auf
Differenzen in Hinblick auf soziale Stellung, ethnische Herkunft, kulturelle
Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, Religion und Weltanschauung. Dies führt
schließlich zu der nach wie vor aktuellen Debatte um die gesamtgesellschaftlichen
77

Ungleichheit(en) und Herrschaftsverhältnisse entlang der Kategorien race, class und
gender.
Schließlich impliziert die Frage nach Gleichheit oder Differenz zwischen den
Geschlechtern bzw. unter den Frauen immer auch die Frage nach dem Wesen und
Identität der Subjekte. Vor allem der Differenzansatz verstärkt die Tendenz
Identitätsfragen zu stellen und natur- bzw. kulturbedingte Erkenntnisse zu gewinnen.
Die Frage des „typisch Weiblichen bzw. Männlichen“, die Annahmen über spezifische
weibliche und männliche Kulturen verändern aber auch wie Klinger (2003) anführt,
die Herangehensweisen der Politik von der Interessens- zur Identitätspolitik. Sie
argumentiert, dass herkömmliche politische Prozesse das Aushandeln und
Durchsetzen von Interessen zum Ziel haben. Vorrangig geht es um gerechte
Teilhabe und Zugang zu materiellen und immateriellen Ressourcen. Die Gesellschaft
ist etwas Allgemeines und Ganzes, zu der Individuen und Gruppen Zugang und auf
gerechte Weise teilhaben wollen. Einer Politik der Identität geht es um
Andersartigkeit und Annerkennung von Eigenarten von Gruppen oder Individuen. Im
Mittelpunkt steht die Wahrung und Entfaltung von (kulturell erworbenen oder
angeborenen) Eigenarten, das Recht auf Differenz (vgl. Klinger 2003, 15 ff).
„Einfach gesagt: zielt Gleichheit auf Allgemeinheit, so legt Differenz die
Betonung auf Besonderheit und Besonderung“ (vgl. Klinger 2003, 16).
Beide Ansätze, wenn auch als oppositionell aufgefasst, versuchen letztendlich das
gleiche Problem der gesellschaftlichen Ungerechtigkeit, der ungerechten Verteilung
der Zugänge zu Rechten, Gütern und Chancen, zu lösen. Allerdings weisen die
Positionen gravierende Mängel auf:
_Der Gleichheitsansatz zwischen den Geschlechtern muss sich immer wieder
mit dem Vorwurf der Angleichung der Frau an das Wesen und die Welt des
Mannes, auseinandersetzen. Eine Vernachlässigung der weiblichen
Existenzweise ist die Folge.
_Der Differenzansatz rückt die weibliche Existenzweise in den Mittelpunkt und
muss sich wiederum dem Vorwurf des Essentialismus aussetzen, d.h. Sein
78

und Wesen von Frauen und Männern werden durch tradierte Zuschreibungen
und Stereotypen festgeschrieben, statt aufgelöst.
_Der Gleichheitsansatz zwischen den Frauen durch die Annahme einer
Schwesternschaft durch gleiche Lebenssituationen, ist ebenso essentialistisch
wie unrealistisch und lässt gesellschaftliche und kulturelle Positionen außer
Acht.
_Der Ansatz der Differenzen zwischen Frauen unter Einbeziehung ihrer
gesellschaftlichen und kulturellen Situation wird schließlich soweit geführt,
dass am Ende nicht mehr erkennbar ist, worin überhaupt noch
Gemeinsamkeiten in der Benachteiligung von Frauen bestehen (vgl. Klinger
2003, 16).
Klinger sieht zusammenfassend eine Pattstellung zwischen Gleichheits- und
Differenzansatz, wobei jeder Ansatz auf die Unzulänglichkeiten des anderen
verweist. Sie sieht die Unlösbarkeit im falschen Ansatz der Frage nach Wesen und
Identität der Geschlechter. „Versucht man den Pol der Gleichheit zu fixieren,
bekommt man es sofort mit Differenzen zu tun; will man diese jedoch festlegen, lösen
sie sich im Nu wieder auf“ (vgl. Klinger 2003, 17).
Für die konkrete und praktische Gleichstellungsarbeit gilt es nach Wetterer (2001),
die Dilemmatas und unterschiedlichen Ansätze in all ihren Widersprüchlichkeiten
mitzudenken und zu verknüpfen. Sie bilden ein gegenseitiges Korrektiv und sind die
Voraussetzung für eine erfolgreiche Gleichstellungsarbeit und dem theoretischen
Diskurs. (vgl. Knapp/Wetterer 2001, 142).
79

6. Wissenschaftliche Nachwuchsförderung durch Mentoring
„Aus Gleichstellungsperspektive ist die Frage der Nachwuchsrekrutierung elementar:
Damit genügend Frauen auf den oberen Hierarchiestufen ankommen, müssen sie als
Nachwuchskräfte gefördert werden – das gilt für Positionen innerhalb wie außerhalb
der Wissenschaft. Angesichts der Tatsache, dass die Bedingungen für den
wissenschaftlichen Nachwuchs in vielen Fächern überhaupt prekär sind, kann die
Erhöhung der Chancengleichheit nur im Zusammenspiel mit einer Verbesserung der
Nachwuchsstrukturen überhaupt gelingen“ 32
Ulmi/Maurer 2005
6.1 Mentoring – ein widersprüchliches Konzept
Auf der Suche nach zielführenden Strategien und Maßnahmen zur Erhöhung des
weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses an den Universitäten, vor allem in
Bereichen mit hoher vertikaler und horizontaler Segregation, erlebt in den letzten
Jahren das Förder-Konzept Mentoring im Rahmen der Frauenförderung und
Gleichstellungsarbeit einen Aufschwung.
Mangelnde Integration basierend auf einer Chancenungleichheit im
Wissenschaftssystem und das Sichtbar machen inneruniversitärer
Ausschlussfaktoren sind Ausgangspunkt jeder Konzeption.
6.1.1 Begrifflichkeit von Mentoring
Die Bezeichnung Mentoring umfasst grundsätzlich eine Vielzahl von Förderpraktiken
in den Sparten Politik, Wirtschaft, Wissenschaft, im öffentlichen Dienst oder Non-
Profit-Bereichen. Die Vielfalt zeigt sich in den Formen, Inhalten und Zielen der
Mentoring-Konzepte. So kann, nach Nöbauer (2004), Mentoring u.a. ein Instrument
der Personalentwicklung, zur Elitebildung in Politik und Wissenschaft, zum Abbau
geschlechtsspezifischer Hemmschwellen bei der Berufswahl von Mädchen, zur
32
Ulmi, Marianne/Maurer, Elisabeth (2005): Geschlechterdifferenz und Nachwuchsförderung in der
Wissenschaft. Studie 3 ihm Rahmen des SOWI-Disslabors. UniFrauenstelle Universität Zürich, 14.
80

Integration von Jugendlichen in den Arbeitsmarkt oder als Instrument zur
Frauenförderung und Gleichstellung der Geschlechter, sein.
Eine einheitliche Definition des Begriffes Mentoring ist aufgrund der vielen
verschieden Ansätze und Zugänge zu Konzepten von Mentoring in unterschiedlichen
Disziplinen und Anwendungsgebieten, unterlegt durch unterschiedliche ideologische
Annäherungen, schwer möglich.
6.1.2 Formen von Mentoring
Die ursprüngliche Form von Mentoring-Konzepten ist die klassische one-to-one
Förderbeziehung. Historisch betrachtet ist das Vorbild dabei eine Vater-Sohn-
Beziehung.
Mittlerweile gibt es viele Formen von Mentoring, u.a. Einzelmentoring,
Gruppenmentoring (peer-group), Cross-Mentoring, Same-gender-Mentoring, Crossgender-Mentoring,
auf Dauer angelegte Programme oder einzelne Projekte in
Organisationen, den Kern von Mentoring-Beziehung bildet allerdings immer die
persönliche Beziehung zwischen einem/r (meist älteren) Förderer/in und einem
Schützling.
Unterschieden wird auch zwischen informellen und formellen Formen von Mentoring.
Informelles Mentoring geschieht dann, wenn eine Person durch eine andere Person
gefördert wird, ohne sich dessen bewusst zu sein. Aber auch der oder die Mentor/in
muss sich darüber nicht im Klaren sein, dass er oder sie als Mentor/in agiert. Diese
informelle Form von Mentoring wird häufig als Nachwuchsförderung unter Männern
praktiziert (vgl. Meyerhofer 2005, 116). Anzunehmen ist, dass dabei
zwischenmenschliche Faktoren, wie gegenseitige Sympathien eine (Haupt-)Rolle
spielen. Teresa Schweiger 33 spricht das auch im Interview an, in dem sie betont,
dass männliche Führungskräfte sich bei Personal oder Nachfolge oft unbewusst nach
Personen, die ihnen am ähnlichsten sind, sogenannte Mini-me´s bzw. Kronprinzen,
umsehen.
33
Vgl. Interview im Anhang
81

Die formelle Form von Mentoring basiert auf der Vermittlung einer Mentoring-
Förderbeziehung im Rahmen eines Mentoring-Programms.
MentorInnen sind in einem bestimmten Berufsfeld erfahrene und auch erfolgreiche
Personen, die andere Personen (Mentées) – meist jüngere und unerfahrene – in
ihrer beruflichen Karriere unterstützen und fördern. Die Beziehung ist eine
individuelle Förderbeziehung zwischen Personen mit ungleichem Status (vgl.
Nöbauer 2004, 110).
„Mentoring ist aus der historischen Tradition heraus als eigentlicher
Initiationsprozess zu verstehen, in dem ein junger Mann von einem älteren
Mann auf der Suche nach seiner Identität begleitet und in die Spielregeln der
Gesellschaft eingeführt wird. Der Schützling wird am Schluss dieser
Beziehung zu einem Gleichen unter Gleichen, zu einem erwachsenen Mann,
der in die Autonomie entlassen und als potenzieller Konkurrenz anerkannt
wird, unter der Voraussetzung, dass er das Spiel gelernt und dessen Regeln
übernommen hat“ (vgl. Brandner 2005, 18).
In diesem Sinn ist traditionelles Mentoring kein Instrument mit
gesellschaftsverändernden Auswirkungen, sondern bilden traditionelle Mentoring-
Beziehungen Geschlechterordnungen, soziale Hierarchien, Macht- und
Abhängigkeitsverhältnisse ab, in denen (männliche) Elitebildung produziert und
reproduziert werden. In der Literatur wird auf diese Ambivalenzen und
Schwierigkeiten vom Durchbrechen bestehender Machverhältnisse bzw.
Reproduzieren von Machtverhältnissen mittels Mentoring immer wieder hingewiesen
(vgl. Brandner 2005, 17ff; Schliesselberger/Strasser 2000, 13). Ebenso steht die
Frage des Einschlusses (oder Einführung) in oder Ausschluss von bestehenden
Systemen oder Netzwerken mittels Mentoring Konzepten immer wieder zur Debatte.
Der Name Mentoring geht ursprünglich auf die mythologische Figur des Mentors,
einem Freund des Odysseus, zurück. Während der langjährigen Abwesenheiten von
Odysseus, kümmert sich Mentor um dessen Sohn, Telemachos. Er ist Vorbild und
Lehrer, Berater und Vaterfigur und verantwortlich für die persönliche und politische
Entwicklung seines Schützlings. Er ist dabei emotionale und intellektuelle Leitfigur
82

und vermittelt durch seine Erfahrungen die richtigen gesellschaftlichen
Verhaltensweisen.
Der Name Mentor wurde somit zum Begriff für Vorbild und Erzieher, für eine
erfahrene, erfolgreiche Person, die eine andere, meist jüngere und unerfahrene
Person unter seine Fittiche nimmt.
Hinter der mythologischen Figur des Mentors in Odysseus Homer, steht die Göttin
Pallas Athene, die in männlicher Gestalt die Rolle des Mentors übernommen hat.
(vgl. Strasser/Schliesselberger 2002, 215; Strasser/Schliesselberger 1998, 16).
Diese Grundidee des Vorbild und Erziehers wurde aus der griechischen Mythologie
auf Konzepte der Neuzeit übertragen.
In den USA ist das Konzept Mentoring im Bereich Wirtschaft und Berufsleben seit
den 1970er Jahren ein Instrument der Personalentwicklung und fixer Bestandteil
eines Karriereverlaufes. „Everyone Who Makes It Has a Mentor” betont die Harvard
Business Review 1979 34 die Notwendigkeit von Mentoring. Eine Vielzahl von
theoretischen Abhandlungen und Studien, die den Zusammenhang zwischen
Mentoring und Karriereverlauf erfolgreicher Männer zum Inhalt hatten, wurden
veröffentlicht. 35
Erstmals tritt auch die Rolle des Geschlechts in den Vordergrund und die Bedeutung
von Same-Gender- und Cross-Gender-Mentoring und seine Wichtigkeit für die
berufliche Karriere von Frauen untersucht.
Formelles Mentoring gilt im englischsprachigen Raum als wichtige Maßnahme zur
Nachwuchs- und Laufbahnförderung. Von einer expliziten Förderkultur zeigen auch
die amerikanischen Universitäten mit eigens zur Nachwuchsunterstützung
eingerichteten Institutionen (Career Centers). Credit Points für ProfessorInnen, die
Nachwuchsförderung betreiben, sind im Gegensatz zum deutschsprachigen
Hochschulsystem durchaus üblich.
Trotz dieser ersten Hochphase wurde Mentoring durchaus nicht nur als
funktionierend und gültig gesehen. Ein Zusammenhang zwischen Mentoring und
daraus resultierenden wirtschaftlichen Erfolg (Einkommen, Zufriedenheit, Aufstieg)
34
35
Zitiert nach Schliesselberger/Strasser 1998, 17.
U.a. D.J. Levinson (1978) Studie zur zentralen Bedeutung von Mentoren für „große Männer“ anhand von
40 Männerkarrieren. The seasons of a man´s life 1979.
83

wurde als hypothetisch angenommen und vorausgesetzt, eine erfolgreiche
Evaluation konnte allerdings in Untersuchungen 36 nicht festgestellt werden.
Ein weiterer Problembereich umfasst die Frage des Einschlusses und Ausschlusses
durch Förderbeziehungen bzw. zeigt dessen Ambivalenzen. Je nachdem wie
Mentoring-Konzepte interpretiert oder benützt werden, können benachteiligte
Gruppen gefördert und in ein organisationales System integriert werden, als auch
gezielt Elitenbildung betrieben werden. Förderbeziehungen können sowohl
Einschluss als auch Ausschluss produzieren.
Im englischsprachigen Raum ist Mentoring seit den 1970er Jahren trotz dieser
Ambivalenzen und Unsicherheiten auch im Bereich Wissenschaft und Karriereverlauf
ein zentrales Fördermodell.
In der Hochphase von Mentoring in den 1980er Jahren ist Mentoring essentiell für
den wissenschaftlichen Erfolg und dem universitären Aufstieg und wird ein ideales
Bild der Förderbeziehung gezeichnet. Die Aufgabe der MentorInnen ist es, die
Schützlinge anzuleiten, einzuführen, zu beraten, zu instruieren, die wissenschaftliche
und die persönliche Entwicklung zu fördern (vgl. Strasser 1998, 20).
Die Auseinandersetzung um die Bedeutung der Kategorie Geschlecht, Debatten um
Differenzen zwischen Frauen und zwischen den Geschlechtern, die soziale und
ethnische Herkunft in wissenschaftlichen Förderbeziehungen, wird nach und nach in
die Diskussion miteinbezogen.
Anfang der 1990er Jahre rückte Mentoring als Modell auch für ethnische Gruppen
oder Angehörigen von Minderheiten zur Erhöhung der Chancengleichheit ins
thematische Blickfeld.
Der Versuch, Mentoring als Mittel der Veränderung von bestehenden
Benachteiligungen und Differenzen zu nutzen, bewirkt auch eine Distanzierung vom
Erfolg versprechenden Konzept und zeigte die Widersprüchlichkeiten des Konzeptes
auf.
36
Speitzer (1981) zeigt dies in ihrem Essay „Role Models, Mentors, and Sponsors“ auf und verlangt nach
Definitionen für die unterschiedlichen Begriffe und Konzepte als Voraussetzung für die Untersuchung von
Zusammenhängen zwischen Förderbeziehung und beruflichen bzw. wirtschaftlichen Erfolg (Speitzer 1981, zit.
nach Schliesselberger/Strasser 1998, 18).
84

Mentoring im universitären Feld kann, nach Strasser (1998), grundsätzlich
verschiedene Ebenen der universitären Laufbahn (Studium, Dissertation- und
Habilitationsphase, Einstieg und Aufstieg in der wissenschaftlichen Laufbahn) als
auch unterschiedliche Ebenen innerhalb der Organisationsstruktur (Verwaltung,
Forschung, Lehre) umfassen. Auch existieren verschiedene
Beziehungskonstellationen im universitären Feld: gleich- und höherrangige
KollegInnen, ReferentInnen und AbteilungsleiterInnen von Organisationseinheiten
oder Fachbereichen, u.ä.
Eine einheitliche Definition ist auch bei Beschränkung auf das universitäre Feld nicht
möglich. Zugänge und Intentionen zu den Konzepten sind zu unterschiedlich und
bleiben „Verwirrungen anlässlich der vielen Definitionen,
Instrumentalisierungsmöglichkeiten und synonym verwendeten Begriffen nicht aus“
(vgl. Strasser 1998, 20).
Für die AkteurInnen der Gleichstellungs- und Frauenförderungspolitik an den
Universitäten ist die Erhöhung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses auf
höheren hierarchischen Ebenen elementar. Um die gläserne Decke im sozialen Feld
Wissenschaft zu durchbrechen werden Strategien und Maßnahmen gesucht, um
Chancengleichheit zu fördern. Zwei Ansatzpunkte für die Gleichstellungsarbeit sind
dabei zu bedenken: Erstens spezifische Frauenförderungsprogramme zur
Unterstützung der Nachwuchswissenschafterinnen mit den Vor- und Nachteilen bzw.
Ambivalenzen, auf die zuvor hingewiesen wurde und zweitens Änderung bzw.
Verbesserung von strukturellen Rahmenbedingungen, welche gleichberechtigte
Voraussetzungen für die Karriere in der Wissenschaft schaffen.
Neben monetären Frauenförderungsprogrammen in Form von
Weiterbildungsmaßnahmen (Stipendien, finanzielle Anreizsysteme, u.ä.), ist in den
letzten Jahren ein regelrechter Boom an Förderungsmaßnahmen in Form von
Mentoring-Programmen an den deutschsprachigen Universitäten und Hochschulen
zu beobachten.
Aufgebaut sind diese Aktivitäten auf der Einführung von Gender Mainstreaming in
die gesetzlichen Grundlagen sowie die Implementation von Frauenförderungsplänen
an den Universitäten als weitere Chance, die Geschlechterperspektive auf alle
Ebenen der organisationalen Strukturen und des Handelns einzubringen.
85

Die Bedeutung von MentorInnen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft,
verschiedene Mentoringmodelle und deren Auswirkungen auf die Produktivität von
WissenschafterInnen, konkrete Auswirkungen auf Karrierechancen von Frauen, aber
auch Abhängigkeiten Ausbeutung und Isolation durch Mentoring werden verstärkt
diskutiert.
Mentoring-Programme für Wissenschafterinnen fallen unter traditionelle
Frauenförderungsinstrumente, auf deren kontraproduktive Wirkungen bereits
hingewiesen wurde. Die steigende Anzahl von Mentoring-Projekten in den letzten
Jahren an den Universitäten im deutschsprachigen Raum, ist auffallend. Aber nicht
nur im tertiären Bildungssektor, sondern auch in Wirtschaftsunternehmen,
Institutionen des öffentlichen Bereichs und nicht zuletzt in die Politik haben
Mentoring-Projekte Eingang gefunden, wird Mentoring als individuelles
Förderinstrument eingesetzt.
Bei der Konzipierung dieser Programme müssen die Rahmenbedingungen, d.h.
immer auch Organisationsstruktur und -kultur mitreflektiert werden. Im Bereich der
Universität heißt dies, die europaweiten Umstrukturierungen, Angleichungen der
Systeme und Reformen im Hochschulbereich, den Drang und die Notwendigkeit zur
„Marktfähigkeit“ der Universitäten und deren Auswirkungen auf die Bemühungen um
„echte“ Gleichstellung in einer komplexen Organisation, bei gleichzeitiger
Verrechtlichung von Gleichstellung und Gleichstellungsmaßnahmen ebenso kritisch
mit zu reflektieren, wie auch die informellen Spielregeln und Beziehungsebenen der
Organisationskultur.
In ihrem Aufsatz über die Problematik von Mentor-Protegé-Beziehungen und ihre
universitäre Sozialisation sieht Agnes Dietzen (1990) eher Nachteiliges für
Wissenschafterinnen bei Eingehen solcher Bindungen. Sie bezeichnet die Universität
für Frauen grundsätzlich als einen „sperrigen“ Ausbildungsort und ein
„problematisches“ Arbeitsmilieu. In Spitzenposition blieben Frauen zahlenmäßig
„kontinuierliche Seltenheiten“. Ihrer Meinung nach liegen die Schwierigkeiten in
„diffusen Abhängigkeitsverhältnissen“, welche im Grunde auf verlängerte Mentor-
Protégé-Bindungen (Professor-Assistenten/Mitarbeiter, Doktorvater/Doktoranden-
Beziehungen) zurückzuführen sind.
86

Sie zeigt in ihrer Analyse von Mentor-Protégé-Bindungen in der Wissenschaft die
bisherige Wichtigkeit der Mentorenschaft für die akademische Sozialisation der
Wissenschafterinnen und Pionierinnen. Fehlende Protegierung ist einer der
Hauptgründe, warum Frauen hartnäckig unterrepräsentiert bleiben. Gleichzeitig stellt
sie dabei die Ambivalenz dieser Beziehungen dar und spricht von einer
„Ghettoisierung“ erfolgreicher Wissenschafterinnen bei Bindung an männliche
Mentoren. Ihrer Meinung nach existieren zu wenig gleichgeschlechtliche Alternativen,
Frauen als „Doktormütter“. Die Beziehungsmodelle folgen dem Muster der
traditionellen Geschlechtersozialisation und haben sich paternalistische Strukturen
bis heute erhalten, wie auch der gängige Begriff „Doktorvater“ impliziert. Die
Beziehung und Verhältnisse zwischen Mentor und seinem weiblichen Protégé sind
Dietzens Meinung nach, schwer fassbar und durch extrafunktionale Faktoren und
Ambivalenzen bestimmt (vgl. Dietzen 1990, 21).
Letztendlich ist die Aufnahme und Bewährung im sozialen, informellen Feld der
Wissenschaft von persönlichen Verhältnissen abhängig. Die Fähigkeiten sich im
wissenschaftlichen Milieu zu bewegen, Kontakte zu knüpfen, Veröffentlichungs- und
Publikationsangebote, Empfehlungen 37 zu erhalten sind auf die Wohlgesonntheit
eines Unterstützers angewiesen.
In diesem Feld der informellen und diffusen Abhängigkeiten lokalisiert Bourdieu in
den Lehrer-Schüler-Beziehungen den Kern einer dauerhaften akademischen Macht.
Für den Mentor besteht die Möglichkeit, Schüler an sich zu binden,
Erwartungshaltungen für die Karriere zu wecken und „Hörigkeit zu produzieren“,
welche den Mentor „erhöht“ und den eigenen Einflussbereich ausweitet. Für
Bourdieu gehen diese individuellen Beziehungen aber weiter, sie setzen einen
„Einverständnisglauben“ der Institution voraus. Nachwuchskräfte werden auf den
stillschweigenden institutionellen Konsens eingeschworen (vgl. Dietzen 1990, 19).
Diese von Abhängigkeiten geprägten Sozialisationsbeziehungen im
wissenschaftlichen Feld nützen einer informellen Struktur, welche sich immer wieder
selbst reproduziert.
37
Pierre Bourdieu 1988 bezeichnet diese Fähigkeiten in „Homo Academicus“ als „soziales Kapital“ von
Wissenschaftern.
87

Von diesem Standpunkt aus, liegt der Auftrag von Mentoring eher im System
erhaltenden und System reproduzierenden Verhalten, ein Instrument mit wenig
Veränderungspotential, das Abhängigkeitsverhältnisse produziert und reproduziert.
In ihrer Studie „In den Fußstapfen der Pallas Athene“ 38 haben sich Schliesselberger
und Strasser 1998 mit den Möglichkeiten und Grenzen von Mentoring im
universitären Feld beschäftigt. Mögliche Grenzen bzw. Hemmnisse des
Förderinstrumentes Mentoring sehen sie in der Beziehung zwischen den
MentorInnen und Mentées, in einer unterschiedlichen sozialen und ethnischen
Herkunft, unterschiedlicher sexueller Orientierungen und nicht zuletzt auch innerhalb
bzw. zwischen den Geschlechtern.
Neben Mentoring als Instrument zur Einführung in bestehende gesellschaftliche
Verhältnisse, dessen Erfolg auch maßgeblich davon abhängig ist, ob die „Chemie“
des Mentoring-Paares stimmt, kommt Ende der 1990er Jahre, wie bereits erwähnt,
ein weiterer Aspekt in die Debatte um Mentoring hinzu. Neben der Einführung und
Unterstützung benachteiligter und unterrepräsentierter Gruppen in bestehende
Systeme, werden die Ungleichheit produzierenden Systeme selbst, Teil der Debatte.
Mentoring soll somit jetzt auch dafür genutzt werden, strukturelle Ungleichheiten in
einem System sichtbar zu machen, zu benennen und so für Veränderungen zu
sorgen.
So beschäftigen sich Genetti/Nöbauer/Schlögl (2005) mit Mentoring für
Wissenschafterinnen im Spannungsfeld der universitären Kultur- und
Strukturveränderung und sehen „gleichstellungspolitische Maßnahmen wie Mentoring
(…) nicht nur als eine Maßnahme zum Ausgleich von Nachteilen für
Wissenschafterinnen (…), sondern auch als Strategie zur Struktur- und
Kulturveränderung der Universitäten im Gesamten.“ (vgl. Genetti/Nöbauer/Schlögl
2005, 14).
Für die Autorinnen ist es unerlässlich, dass Mentoring-Programme in ihrer
Konzeption immer auch die (geschlechts-)hierarchische Organisationsstruktur der
Universität mit einzubeziehen und stellen sie sich weiter die Frage, ob Mentoring als
38
Vgl. Schliesselberger, Eva/Strasser, Sabine (1998): In den Fußstapfen der Pallas Athene. Möglichkeiten
und Grenzen des Mentoring von unterrepräsentierten Gruppen im universitären Feld. Materialen zur Förderung
von Frauen in der Wissenschaft. Band 7. Bundesministerium für Wissenschaft und Verkehr. Wien.
88

Förderinstrument einen Beitrag zur Strukturveränderung der Universitäten in
Richtung Geschlechtergerechtigkeit überhaupt leisten kann (vgl.
Genetti/Nöbauer/Schlögl 2005, 15).
89

6.2 Mentoringprojekte -
m:uv an der Universität Wien
Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung Universität Salzburg
Aktuell laufen an österreichischen Universitäten Mentoring-Projekte bzw. werden
Programme konzipiert und initiiert. Die Zugänge und Ansätze sind dabei je nach
Universität und Fachausrichtung unterschiedlich.
Ich habe zwei Projekte mit unterschiedlicher Ausrichtung genauer untersucht und die
beiden Projektleiterinnen dazu interviewt.
Während das Wiener Programm m:uv vom Ansatz des Gruppenmentoring (peergroup)
ausgeht, bereits dem vierten Durchgang plant und mittlerweile relativ etabliert
ist, ist das Salzburger Programm in Kooperation mit der Universität Linz, als
klassisches one-to-one Mentoring-Programm konzipiert und aktuell gerade in der
Bewerbungs- und Matchingphase.
Das Wiener Programm m:uv greift mittlerweile auf die positiven Erfahrungen von drei
abgeschlossenen und evaluierten Durchgängen zurück, das Salzburger Programm
läuft zum ersten Mal und ist in der Bewerbungs- bzw. Matchingphase, mit Beginn im
Herbst 2008. Beschränkt auf zwei MentorInnen und zwei Mentées pro teilnehmende
Universität, setzt es auf eine gezielte Förderung in den traditionell für
Nachwuchswissenschafterinnen schwierigem Terrain naturwissenschaftlichtechnischer
Fächer.
Die Idee des überuniversitären Kooperationsprogramms mit der Johannes-Kepler-
Universität Linz, entstand aus der Notwendigkeit, geeignete Personen in diesen
Fächern auf MentorInnenseite ebenso wie auf Seiten der Mentées, zu finden.
Ebenso neu an dieser Konzeption ist das gezielte Herantreten an geeignete
MentorInnen nach Auswahl der Mentées. Damit soll ein möglichst großer Profit für
beide Seiten garantiert sein. Gleich ist beiden Programmen, dass sie als Cross-
Gender-Programme konzipiert sind, aus dem profanen Grund der größeren
Auswahlmöglichkeiten unter geeigneten Personen vor allem auf Seiten der
MentorInnen, basierend aber auch auf den bisherigen Erfahrungen der Mentoring-
Programme.
90

6.2.1 Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung –
Mentoring an der Universität Salzburg
Das gendup – Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung an der Universität
Salzburg bietet seit 2003 gemeinsam mit der Stabsabteilung für Gleichstellungsarbeit
an der Universität Linz ein Kooperationsprojekt zur wissenschaftlichen
Nachwuchsförderung unter dem Titel karriere_links an.
Entstanden ist die Idee eines gemeinsames Nachwuchsförderungsprogramm durch
dasselbe Ziel der Stärkung der Geschlechterdemokratie an den Universitäten Linz
und Salzburg sowie der Förderung der Karrierechancen für Wissenschafterinnen.
Ausschlaggebend dabei ist die Erkenntnis, dass sich Gleichstellungspolitik nicht in
frauenbezogener Förderung erschöpfen darf, sondern als Strukturpolitik die gesamte
Organisationsentwicklung erfassen muss. Das Programm ist ein mehrschichtiges
Nachwuchsförderungs- und Karriereplanungskonzept, das die Erhöhung des
Frauenanteils in höheren wissenschaftlichen Positionen zum Ziel hat.
Um Frauen bei der durchgängigen Wissenschaftskarriere zu unterstützen setzt das
Konzept auf mehreren Ebenen an:
Auf der Ebene der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen in Ausbildung,
Vertragsassistentinnen, Wissenschafterinnen in Ausbildung, Mitarbeiterinnen von
Forschungsprojekten und Lektorinnen setzt das Konzept durch Unterstützung und
Begleitung in der Dissertationsphase und Laufbahnplanung an.
Auf der postdoc-Ebene liegt das Hauptaugenmerk auf der Unterstützung während
der Habilitationsphase.
Das Kooperationsprojekt karriere_links wird nun durch eine weitere Ebene der
Förderung ergänzt: durch ein Mentoring-Programm für naturwissenschaftliche und
technische Nachwuchswissenschafterinnen auf dem Weg zur Professorin bzw. in
eine Leitungsfunktion.
Der Absolventinnenanteil an der naturwissenschaftlichen Fakultät der Universität
Salzburg ist, wie im Kapitel 4.2 erwähnt, in den Fächern Mathematik, Chemie,
Materialwissenschaften, Computerwissenschaften und Ingenieurswissenschaften
sehr gering im Gegensatz zu den ebenfalls an der naturwissenschaftlichen Fakultät
angesiedelten Fächern Biologie, Geographie und Psychologie. In diesen Fächern
91

esteht bereits der Großteil aus Absolventinnen. So gibt es z.B. in den
Materialwissenschaften nur eine weibliche post-doc-Wissenschafterin, in Mathematik
nur eine Habilitierte.
Da inneruniversitär ein Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in diesen
Fächern herrscht, ist das Mentoring-Projekt zur Synergiebildung zwischen den
beiden Universitäten Salzburg und Linz angelegt.
Die Konzeption des Programms sieht Vorteile im überuniversitären Austausch durch
Einblicke in andere Forschungsprojekte, Zugang zu neuen Netzwerken und einen
bereitwilligen Austausch von vorhandenem Wissen.
Das Projekt richtet sich an Frauen, die sich für eine wissenschaftliche Karriere
entschieden haben, mit dem Ziel, diese in einer Führungsposition ausüben zu
können.
Das Projekt startet im Oktober 2008 für eine Dauer von zwei Jahren. Die Auswahl
der Mentées erfolgt über Bewerbungen, nach Auswahl der Mentées werden die
MentorInnen gezielt ausgesucht und unter Einbeziehung von bereits vorhandenen
MentorInnenwünsche der Mentées, persönlich angesprochen.
Die Anforderungen an die Mentées bestehen aus einem ernsthaften Anstreben einer
Karriere in der Wissenschaft, einer Entwicklung realistischer Karriereschritte sowie
Eigeninitiative und Eigenverantwortung. Die Vorteile für die Mentées sind die
bewusste Entwicklung von Karrierestrategien, Nutzung von überuniversitären
Netzwerken und das Kennen lernen anderer Fachkulturen.
Die Anforderungen an die MentorInnen bestehen in der Bereitschaft Wissen
weiterzugeben, in ihrer Beratungskompetenz, im Öffnen von Netzwerken für den
wissenschaftlichen Nachwuchs und dem Interesse an anderen Forschungskulturen.
Die Vorteile dieses Projektes für die MentorInnen sind die Knüpfung neuer,
überuniversitären Kontakte in der scientific community, die Vertiefung ihrer
Beratungskompetenz, Erweiterung der eigenen Netzwerke sowie die Reflexion der
eigenen Forschungstätigkeit. Die MentorInnen haben die Möglichkeit begleitende
individuelle Coachinggespräche zur Selbstreflexion in Anspruch zu nehmen.
Pro Universität wird es zwei MentorInnen und zwei Mentées geben. Die Paare
werden gemischtuniversitär „gematcht“. Geplant sind zwei strukturierte
92

Gesprächstermine pro Semester. Die Mentées werden während der Laufzeit drei
Themenworkshops absolvieren, die MentorInnen werden vier bis sechs
Coachingtermine absolvieren können. Diese Begleitung soll dazu dienen,
uniübergreifend ein möglichst professionelles Verhältnis der MentorIn-Mentée
Beziehung zu ermöglichen.
Im Unterschied zur Same-Gender-Mentoring Beziehung ist dieses Projekt als Cross-
Gender-Mentoring-Projekt konzipiert. Die Konzipierung als Cross-Gender-Projekt
erfolgt aus den bekannten Gründen des Mangels an weiblichen Wissenschafterinnen
in diesen spezifischen Fächern. Durch den Cross-Gender-Ansatz kann der Pool der
in Frage kommenden WissenschafterInnen vergrößert werden. Ein weiterer Grund ist
das Zeitproblem der wenigen weiblichen Wissenschafterinnen in diesen
Studienrichtungen und den zusätzlichen Belastungen, den sie durch
Mentorinnenschaft ausgesetzt wären. Zusätzlich soll, wie Teresa Schweiger 39 im
Gespräch betont, nicht der Eindruck verstärkt werden, es handle sich um ein Projekt
von „Outsiderin“ zu „Outsiderin“. Auch wenn den Mentorinnen aufgrund ihres
Geschlechts die wichtige Funktion eines role models zukommt, lernen männliche
Mentoren – ist Schweiger überzeugt – durch den Prozess ihre eigene Rolle als
Vorbild zu überdenken und als Multiplikatoren für zukünftige geschlechtergerechtere
Strukturen einzutreten.
Der Name des Projektes Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung ist nach
Schweiger bewusst so gewählt, um die Bezeichnung Frauenförderung zu vermeiden
und keine „Abschreckung“ zu produzieren.
Nach einem Jahr Laufzeit wird mit einer öffentlich zugänglichen
Informationsveranstaltung für alle Beteiligten eine Zwischenbilanz gezogen.
Zum Abschluss des Projekts wird es eine Broschüre mit den Evaluationsergebnissen
über das Kooperationsprojekt Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung geben.
Teresa Schweiger betont im Gespräch die Exklusivität des Projektes im
universitätsübergreifenden Konzept. Durch das Programm kann für die Mentées ein
Zugang in andere Forschungskulturen geschaffen werden und Netzwerke geöffnet
werden, die gerade in den spezifischen naturwissenschaftlichen und technischen
Forschungsgebieten durch ihre Spezifikationen schwer zugänglich sind. Schweiger
39
Leiterin des gendup-Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung, Universität Salzburg. Theresa
Schweiger ist Mitinitiatorin des Mentoringprojektes.
93

etont, dass die Mentoring-Beziehungen so angelegt sind, dass sie weniger
Austausch über persönliche Schwierigkeiten und Probleme während der
Karriereplanung, mit dementsprechenden Karrieretipps von MentorInnenseite, sein
sollen – hier unterscheidet sich das Projekt in der Konzeption von m:uv – , sondern
liegt der Focus auf den inhaltlichen, forschungsrelevanten Austausch von Wissen
und der bereitwilligen Weitergabe dieses Wissens. Sie führt aus, dass vor allem in
den spezifischen Forschungen der Naturwissenschaften und Technik ein Einblick in
die Forschungsgebiete anderer Universitäten neue Kooperationsmöglichkeiten und
Netzwerkerweiterungen für alle Beteiligten ermöglicht wird.
6.2.2 Mentoring-Projekt mu:v der Universität Wien
Das Mentoring-Programm mu:v (mentoring university vienna) des Referats für
Frauenförderung und Gleichstellung der Universität Wien ist eine mittlerweile
etablierte Maßnahme zur Förderung der wissenschaftlichen Karriere von Frauen.
Nachwuchswissenschafterinnen erhalten die Möglichkeit durch Mentoring
Beziehungen zu ProfessorInnen aufzubauen und diese für die eigene Karriere zu
nutzen.
Die Konzeption des Programmes beinhaltet neben fächerübergreifendes Gruppen-
Mentoring (peer-group-mentoring), zusätzliche Seminare und begleitende
Informationsveranstaltungen zur Ausbildung von Schlüsselqualifikationen im
wissenschaftlichen Feld. Der Wissensaustausch passiert dabei nicht nur von
MentorIn zu Mentée, sondern auch durch die Mentées untereinander in ihrer
jeweiligen peer-group. Neben den besseren Vernetzungsmöglichkeiten für Mentées
in peer-groups ist ein weiterer struktureller Vorteil dieses Ansatzes bei Mangel an
MentorInnen in bestimmten Fachbereichen, diesen durch die fächerübergreifenden
Kleingruppen auszugleichen.
40 Mentees und 10 MentorInnen nehmen an einem Durchgang teil und arbeiten für
einen Zeitraum von drei Semestern in Kleingruppen (4 Mentees pro MentorIn)
zusammen. Für die gemeinsamen Treffen ist ein zeitlicher Rahmen von 10 Stunden
pro Semester veranschlagt. Zwei Stunden Gruppensupervision pro Semester sollen
pro Gruppe in Anspruch genommen werden und für die Mentées gibt es zusätzlich
das Angebot von Coachingmodulen zu verschiedenen Themen (Karriereplanung,
94

Konfliktmanagement im wissenschaftlichen Feld, Zeitmanagement,
Präsentationstechniken, etc.).
Im Herbst 2009 startet bereits der 4. Durchgang dieses Mentoring-Programms.
Entstanden ist das Programm aus einem Pilotprojekt 2001, das auf Initiative der
damaligen Koordinationsstelle für Frauen- und Geschlechterforschung ins Leben
gerufen wurde. Bis zur dritten Periode wurde ein Teil des Programms
drittmittelfinanziert, mittlerweile wird es zur Gänze von der Universität Wien finanziert.
Ein wesentlicher Bestandteil des Programms ist eine begleitende, prozessorientierte
Evaluation.
Übergeordnete Zielsetzung der Projektleiterinnen von mu:v ist es,
• Zugänge zu informellen und formellen Netzwerken und wichtige Kontakte im
Wissenschaftsbetrieb zu ermöglichen, und diese transparent zu gestalten;
• Mentées in der Erreichung der beruflichen Ziele zu unterstützen;
• Berufszugang zum Wissenschaftsbetrieb und Stärkung der Position;
• Transparenz über herrschende Beförderungsmechanismen und
Aufstiegsmechanismen herzustellen und dadurch zu verändern.
Weitere konkrete Teilziele werden nach Feststehen der jeweiligen Gruppe und
Abklären individuellen Wünsche und Ziele formuliert.
Wichtig beim Einstieg in das Gruppenmentoring ist es eine jeweilige realistische
Bestandsaufnahme der Ausgangssituation der Mentées vorzunehmen und daraus
realistische Ziele pro Gruppe zu formulieren und diese je nach Entwicklung immer
wieder anzupassen.
Die Heterogenität der Gruppe ist nach den bisherigen Erfahrungen der Leiterinnen
durch die sozialen Prozesse, die darin stattfinden, mehrheitlich positiv zu bewerten.
95

6.3 Struktur- und Kulturveränderung durch Mentoring an den Universitäten
Nöbauer/Genetti (2006) bezeichnen mit der strukturellen und kulturellen Änderung an
den Universitäten einen emanzipatorischen oder gleichstellungspolitischen Wandel
der „sozialen, rechtlichen, politischen und symbolischen Ordnungen einschließlich
der damit verbundenen sozialen Praktiken im universitären Alltag, die die
Geschlechterhierarchie der universitären Organisation und deren
Herrschaftsansprüche prägen, legitimieren und reproduzieren“ (vgl. Nöbauer/Genetti
2006, 69).
Die Dominanz der Männlichkeitsform, die in diese Ordnungen und Praktiken
eingeschrieben ist, gilt es zu verändern, und zwar nicht nur auf der strukturellen
Ebene der Organisation, sondern – dies ist sicher der schwierigere Teil – auch in den
Handlungs- und Denkweisen der Mitglieder der universitären Organisation, der
kulturellen Ebene.
Die hegemoniale Männlichkeit ist nach Conell (2000) „jene Konfiguration
geschlechtsbezogener Praxis, welche die momentan akzeptierte Antwort auf das
Legitimationsproblem des Patriarchats verkörpert und die Dominanz der Männer
sowie die Unterordnung der Frauen gewährleistet“ (vgl. Conell 2000, 98). Diese
hegemoniale Männlichkeit zeichnet sich durch einen erfolgreich erhobenen Anspruch
auf Autorität aus, der sich durchsetzt und sich aus der Männlichkeit ableitet, ohne in
Frage gestellt zu werden.
Effektive Gleichstellungsmaßnahmen können daher nicht mit einer zahlenmäßigen
Erhöhung des Frauenanteils in der Wissenschaft enden, sondern müssen nach
Nöbauer/Genetti (2006) immer auch Wissenschafts- und Institutionenkritik mit
einschließen und die Reproduktion der systemerhaltenden Strukturen in Frage zu
stellen.
Ein Strukturwandel von einer androzentristisch geprägten Organisationsstruktur und
Organisationskultur zur geschlechtergerechten Organisationsstruktur und -kultur an
den Universitäten ist schließlich das Ziel der Frauenförderungs- und
Gleichstellungspolitik, dazu braucht es aber mehr als das Engagement der
AkteurInnen.
96

Astrid Franzke (2003), die sich in Deutschland mit Mentoring an den Hochschulen
beschäftigt, zeigt auf, dass individuelle Fördermaßnahmen und die Ergebnisse
daraus, nicht automatisch strukturelle Wirkungen haben. So wirkt die Steigerung der
Anzahl der Frauen in Hochschulen zwar gegen deren Minderheitenstatus, diese
quantitative Zunahme führt aber nicht automatisch zu geschlechtergerechteren
Strukturen. Dazu sind nach Franzke komplexe Veränderungsprozesse auf allen
Strukturebenen notwendig. Sie sieht es als Pflicht von Mentoring-Programmen und –
konzepten dafür zu sorgen, dass subtile, schwer fassbare Karrierehindernisse für
Frauen sowie die symbolische Macht, die mit dem Androzentrismus der
akademischen Lebens- und Berufsverläufe verbunden ist, sichtbar zu machen, um
dieser gezielt entgegenwirken zu können.
Diese Strukturen, die Franzke als „Set von Regeln und Ressourcen“ definiert,
existieren in Organisationen als gesetzliche Rahmenbedingungen als auch als
ungeschriebene Regeln, die notwendig sind und erfolgreiches Handeln
mitbestimmen. Wesentlich für das Weiterkommen in einer Organisation ist es, diese
Spielregeln zu kennen.
Für die Entwicklung von Mentoring-Programmen gilt es, diese formellen und
informellen Anforderungen mitzudenken, sie zu analysieren und auf ihre
Geschlechtergerechtigkeit hin zu prüfen. Geschlechter diskriminierende Strukturen
und Normen müssen aufgezeigt und somit sichtbar gemacht werden (vgl. Franzke
2003, 95).
Alle Autorinnen sind sich darin einig, dass nur die Sichtbarmachung (vor allem
informeller) Geschlechter diskriminierender Regeln, die Voraussetzung und
Ansatzpunkte für strukturelle Veränderungsmöglichkeiten ist.
Ähnliche Einschätzungen zu den Auswirkungen von Mentoringprojekten teilen die
Autorinnen 40 trotz teilweiser unterschiedlicher Hochschulsysteme und
Universitätskulturen. Individuelle Fördereffekte wie eine „beschleunigte“
Wissensvermittlung – eine exklusive Übergabe informeller Informationen von
Berufserfahrenen an jüngere und beruflich weniger Erfahrene – über Regeln und den
Habitus der scientific community, werden durch eine Kombination von Mentoring-
Beziehung, Netzwerkbildung und Zusatzangeboten erreicht. Aus der Sicht der
40
U.a. Franzke, Astrid 2003, Schliesselberger/Strasser 1998, Genetti/Nöbauer/Schlögl 2005
97

Autorinnen Genetti/Nöbauer/Schlögl 2005, eines der wichtigsten Momente von
Mentoringmaßnahmen (vgl. Genetti/Nöbauer/Schlögl 2005, 24).
Positive individuelle Fördereffekte im Rahmen von Mentoring-Programmen sind
unbestritten der Abbau von Karrierehemmnissen, neue Vernetzungsmöglichkeiten
und die Beschleunigung der wissenschaftlichen Laufbahn durch Vermittlung von
informellem Wissen.
Allerdings stoßen diese Fördereffekte an ihre natürlichen Grenzen, wenn danach die
verfügbaren Stellen fehlen oder die „Beschäftigungsattraktivität“ an den Universitäten
nachlässt. Hier lässt sich ein Schnittpunkt von der individuellen Ebene und der
strukturellen Ebene ausmachen.
Individuelle Fördereffekte ziehen keine strukturellen Änderungen mit sich. Eine
zahlenmäßige höhere Repräsentanz von Frauen in den Universitäten führt, wie
schon erwähnt, nicht automatisch zu geschlechtergerechteren Strukturen.
Mentoringkonzepte müssen daher neben einer Betrachtung der individuellen
Beziehung zwischen den Beteiligten, immer auch das hierarchisch strukturierte
Umfeld und seine sozialen (formellen und informellen) Beziehungen in den Blick
nehmen. Eine Auseinandersetzung in und mit diesem Feld und eine Sichtbar
Machung Geschlechter diskriminierender Strukturen und Normen, können
Änderungen initiieren bzw. vermindern die Gefahr, Geschlechterhierarchien zu
reproduzieren und müssen daher bei der Konzeption von Mentoring-Programmen
mitgedacht werden.
Auf individueller Ebene können die positiven Effekte von Mentoring-Programmen im
Wissenschaftsbereich als Maßnahmen zur Karriereentwicklung und Beschleunigung
durch Zugang zu Netzwerken und Unterstützung, zusammengefasst werden.
Weiteren individuellen Nutzen sieht Katrin Hansen (2006) in der psycho-sozialen
Funktion von Mentoring durch emotionale Unterstützung und Rückhalt in schwierigen
Situationen sowie das Angebot eines Rollenmodells für bewährte Handlungsnormen
und die Übernahme von Normen.
Allerdings hängt das Ausmaß des individuellen Nutzens stark von der
gesellschaftlichen Position des Mentors/der Mentorin ab.
Hansen sieht daher den Erfolg von Mentoring-Programmen im
geschlechterhierarchisch geprägten deutschsprachigen Raum für Männer deutlich
98

ausgeprägter und sieht auch in Cross-Gender-Mentoring-Projekten keinen Ausgleich
dieses Defizits. Vielmehr wird der gender bias einer Benachteiligung auch hier
sichtbar. Wissenschafterinnen sind ihrer Meinung nach immer noch stark auf
männliche Netzwerke und männliche Mentoren angewiesen und sieht sie die Gefahr
einer Anpassung an männlich geprägte Vorstellungen bei Einstieg in die
vorhandenen Seilschaften. Sie sieht die Lösung des Dilemmas im Aufbau mehrerer
zeitlich aneinander gereihten Mentoring-Beziehungen, Mentoring-Netzwerken, mit
verschiedenen inhaltlichen Schwerpunkten (vgl. Hansen 2006, 33).
Nach den Erfahrungen mit den eigenen Mentoring-Programmen sieht Waltraud
Schlögl, m:uv, die Renommiertheit und gesellschaftliche Majorität von MentorInnen
etwas differenzierter und sieht einen wichtigen Punkt in der Generationsfrage bei den
Förderbeziehungen. Sie betont zwar, dass unabhängig vom Geschlecht bekannte
und renommierte Wissenschafterinnen nach ihren Erfahrungen überhäuft werden mit
Mentoringwünschen, sieht aber den Erfolg für eine Förderbeziehung bei einer
kontinuierlich linearen nach oben führenden Wissenschaftsbiographie und
Karriereentwicklung weniger:
„Wir haben überhaupt die Erfahrung gemacht, dass was die Zufriedenheit der
Mentées und auch was den Output betrifft, dass es da nicht so sehr darauf
ankommt, ob der Mentor oder die Mentorin ganz toll renommiert und
international bekannt ist, sondern dass es vielmehr auch auf die Biographien
der MentorInnen ankommt. Also sprich, wenn jemand aus seiner eigenen
Biographie heraus die jetzigen Anforderungen an WissenschafterInnen gut
kennt und am eigenen Leib erlebt hat, dass er/sie nicht eine komplett lineare
und ungefährdete Karriere hat, dann verstehen die viel besser wie es den
Mentées geht und sie können natürlich auch mehr aus ihrer eigenen
Erfahrung weitergeben in dieser Hinsicht. Ich will da jetzt nicht über
Generationen sprechen, aber es deckt sich manchmal bis zu einem gewissen
Grad, dass MentorInnen aus einer jüngeren Generation oder
Erfahrungsgeneration, mehr geben können und mehr Substanz dann da ist für
diese Mentoringbeziehungen, als bei denen die eine tolle lineare Karriere
hingelegt haben und eigentlich aus ihrer eigenen Erfahrung nicht wissen um
was es geht derzeit. Und das ist wirklich sehr unabhängig vom Geschlecht.
Aber natürlich gibt’s schon geschlechtsspezifische Aspekte, sicherlich in dem
sich Frauen manchmal mehr gefährdet fühlen in ihrer eigenen Karriere und
daher auch nicht diese Leichtigkeit und Lockerheit haben, einfach zu geben
und diese Haltung einfach einzunehmen (…).“ 41
41
Im Gespräch mit Mag. a Waltraud Schlögl, Projektleiterin von m:uv Universität Wien, vgl. Interview im
Anhang.
99

Welche Ansatzpunkte bzw. Strategien können mit Hilfe des gleichstellungspolitischen
und frauenfördernden Instrumentariums Mentoring entwickelt werden, um eine
Struktur- und Kulturveränderung der nach wie vor hierarchischen Strukturen der
Universitäten in Richtung Geschlechtergerechtigkeit herbeizuführen?
Abseits der individuellen Karriereförderung sieht Franzke (2003) Ansatzpunkte für
mögliche strukturelle Veränderungspotentiale von Mentoring durch:
• Offenlegung von Geschlechter diskriminierenden Strukturen und Normen
(Identifizierung von Karrierehemmnissen) sowie Wahrnehmungsschärfung und
Sensibilisierung für Benachteiligungen. Wie oben schon erwähnt, birgt das
Sichtbarmachen dieser Strukturen bereits Veränderungspotenzial.
• MultiplikatorInnen.
• Das Kennen von informellen und formellen „Spielregeln“ und Netzwerken der
Organisation ist Vorraussetzung, um agieren zu können.
• Netze erweitern bzw. eigene Netzwerke bilden, um die Reproduktion von
Hierarchien und traditionelle Abhängigkeiten zu überwinden.
• Aufbau von Frauen-Datenbanken (Gutachterinnen, Habilitandinnen,
Expertinnen).
• Implementierung von Mentoring als organisationale Querschnittsaufgabe (als
Aufgabenerweiterung für ProfessorInnen, Personalentwicklung,..) und
Übernahme von Mentoring als strukturierte Personalentwicklungsstrategie
(Herauslösen aus der „Frauenecke“).
• „Atmosphärische“ Veränderung an den Universitäten durch Sensibilisierung
der Entscheidungsebene und entsprechende Öffentlichkeitsarbeit (vgl.
Franzke 2003, 96).
Unbestritten ist, die Notwendigkeit einer Einbettung von Mentoring-Programmen in
ein breiteres Nachwuchs-Förderprogramm sowie die Implementierung desselben in
das bestehende Regelsystem, zur Veränderung dieser Strukturen von „innen“ heraus
und Herausbildung einer neuen Organisations-Kultur.
Die Attraktivität von Mentoring-Programmen für Frauen in der Wissenschaft liegt
nach Brandner (2005) in den individuell-konkreten Auswirkungen dieser Maßnahmen
und die Ansiedelung auf der persönlich emotionalen Ebene (vgl. Brandner 2005, 26).
100

Dies zeigt wieder deutlich die Widersprüchlichkeiten und Gratwanderungen dieser
Konzepte auf. Individuelle, praktische und zeitlich begrenzte Karriereförderung bietet
m.E. wenig Ansatzpunkte für einen tief greifenden Struktur- und Kulturwandel im
universitären System.
101

6.3.1 Mögliche Potenziale für eine Strukturveränderung durch Mentoring
6.3.1.1 Das Potenzial der Implementierung
Der Begriff „Implementierung“ wird dann verwendet, wenn es um die Einführung
neuer Maßnahmen, Instrumente, Programme, Strategien etc. in bestehende
Strukturen einer Organisation geht. Häufig begleiten das Wort „Implementierungen“
auch Auslegungen wie „Durchführung“, „Umsetzung“ oder „Nachhaltigkeit“.
Mit der Einführung von Maßnahmen oder Projekten in eine „Dauereinrichtung“ sind
Eingriffe in das bestehende organisationale System und deren Handlungsabläufe
notwendig. Dabei werden Veränderungsprozesse in Gang gesetzt, die bestehende
Rollenzuweisungen und Handlungsmuster und die strukturellen
Rahmenbedingungen in Frage stellen.
„Implementierungen“ an der Universität betrachten Nöbauer/Genetti (2006) als einen
„komplexen und lang währenden, bei weitem nicht immer kontinuierlich ablaufenden
Prozess, der von vielfältigen Top-down- und Bottom-up-Schritten auf
hochschulpolitischer, organisationsrechtlicher und konzeptueller Ebene geprägt ist“
(vgl. Nöbauer/Genetti 2006, 68).
Die Implementierung von Mentoring-Programmen in die bestehenden universitären
Regel-Strukturen ist eine mögliche Interventionsmöglichkeit und birgt ein mögliches
Veränderungspotenzial auf struktureller Ebene.
Die Implementierung von Fördermaßnahmen (der Frauen- und
Gleichstellungsförderung, aber auch z.B. der Personalentwicklung) bieten
Zugangsmöglichkeiten zu Strukturen, die „die Leistungsfähigkeit der Organisation
als Ganzes oder bestimmter Bereiche erhalten und verbessern.
Implementierungsprozesse gelten dann als nützlich, wenn sie zur Stabilisierung und
Entwicklung der Organisation beitragen“. (vgl. Franzke 2006, 53).
Ziel des Mentoring-Projektes an der Universität Salzburg ist jedenfalls, nach einer
erfolgreichen Evaluation, seine dauerhafte Verankerung in der Universität und wie
Teresa Schweiger, Projektleiterin von Chancengleichheit in der
102

Nachwuchsförderung, im Interview anführt, ist bereits eine „kleine“ Implementierung
gelungen:
„ Wir haben so eine halbe Implementierung jetzt, dadurch dass wir es schon
an eine bestehende Struktur (im Rahmen von karriere_links, Anm. d. Verf.)
angehängt haben, ich glaube das war relativ geschickt, wenn man nicht ganz
frei schwebend agiert. Das ist auf jeden Fall eine Anbindung, die einer
Implementierung gleich kommt. Eine Implementierung ist auf jeden Fall
erstrebenswert, weil sonst wird es wieder unter irgendeinem Projekt „sowieso“
abgehandelt wird, das ist dann auch das Prestige nach außen. Wenn man
schon Frauenförderungsprogramme hat an Universitäten, dann ist es meiner
Meinung nach schon empfehlenswert, an die anzudocken, damit das ein
Bündel wird“.
Waltraud Schlögl, Projektleiterin des m:uv, betont, dass das m:uv Projekt bereits die
4. Periode durchläuft, und somit weitgehend implementiert und auch anerkannt ist.
Sie berichtet allerdings, dass es anfänglich durchaus Schwierigkeiten bei der
Akzeptanz des Projektes gab:
„ (…)Auf struktureller Ebene gesprochen, was nach wie vor ein bisschen ein
Problem ist – das aber zunehmend weniger wird, bis hin sich auflöst – ist das
sich offenbar in manchen Fachbereichen, die Teilnahme am Mentoring
Programm, seitens der Mentées, zum Beispiel nicht offen gelegt wurde, weil
sie gefürchtet haben, dass sie sich damit irgendwie negativ zu markieren, weil
eben das ganze Umfeld eine negative Haltung hat gegenüber
Frauenfördermaßnahmen oder gegenüber diesem vermeintlichen
Defizitansatz, dass man als Frau eine verstärkte Förderung braucht Gerade in
den Fachbereichen, wo diese Haltung sehr stark vertreten ist, hat dies
natürlich wiederum Auswirkungen auf die Mentées, dass sie sich eher quasi
nicht ertappen lassen wollen. Das war beim ersten Programm noch wesentlich
stärker, mittlerweile habe ich eher das Gefühl, dass sich das zunehmend
auflöst, einfach auch deswegen, weil das Programm mittlerweile eine gute
Reputation hat und einen hohen Bekanntheitsgrad und es da offensichtlich
doch eine strukturelle Dynamik gegeben hat in der Hinsicht (…)“
Sie schränkt ein, dass die momentane kontinuierliche Finanzierung immer auch stark
von der jeweiligen Universitätsleitung abhängt, und eine Prognose für eine zukünftige
dauerhafte Implementierung eher gewagt wäre.
Die erfolgreiche Durchführung von Mentoring-Projekten stärkt einerseits die
Einrichtungen an für Frauen- und Gleichstellungsarbeit an den Universitäten und
fördert auch deren Etablierung, wichtig wäre es m.E. aber auch, diese Projekte in
den alltäglichen Regelbetrieb der Universität zu implementieren, möglicher Weg wäre
auch in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung, um die Programme aus der
„Ecke“ der Frauen- und Gleichstellungsarbeit herauszulösen und schneller
103

Anerkennung und Selbstverständlichkeit zu erreichen und das „Mitschwingen“ eines
Defizitansatzes zu vermeiden.
Da Implementierungsprozesse nach Franzke (2006) zur Stabilisierung von
Organisationen beitragen, müssen weitere Maßnahmen in Richtung
Geschlechtergerechtigkeit gesetzt bzw. schon vorhanden sein, um nicht
androzentristische Strukturen zu stabilisieren.
6.3.1.2 Das Potenzial der Finanzierung
Die Frage der Finanzierung ist bei jeder neuen Projektinitiative eine Entscheidende.
Die Quelle und der Umfang des Budgets zeigt, welche Wichtigkeit das Projekt für die
Universität einnimmt. Mentoring-Projekte werden auf Universitätsebene meist mit
Drittmittel kofinanziert. Wie das Wiener Mentoring-Projekt m:uv zeigt, können
erfolgreiche Projekte von der Organisation in den Regelbetrieb übernommen werden.
Das bedeutet auch, die Universität hat das Potenzial dieses Projekts erkannt und
verspricht sich davon einen Nutzen.
Dies ist ein wichtiges Signal mit Außenwirkung, um mit der Bereitstellung von Mitteln
den Stellenwert der Nachwuchsförderung zu zeigen. Für InitiatorInnen ist es nicht
unerheblich, die Unterstützung ihres Projekts durch den Rückhalt im eigenen Umfeld
gesichert zu wissen.
Teresa Schweiger betont noch einen weiteren Aspekt:
„Man muss für die MentorInnen ein Anreizsystem entwickeln. Das sind ja
WunschmentorInnen, erfolgreiche WissenschafterInnen, die ja auch sehr viel
zu tun haben, in sehr viele Gremien drin sind und Positionen innehaben.
Denen muss man einen Anreiz geben, damit sie bei so einem Programm auch
mitmachen. Und es ist auch in der österreichischen Tradition Mentoring noch
nicht so bekannt, das merke ich auch immer wieder, das ProfessorInnen, die
aus Deutschland kommen, dem auch offener gegenüberstehen. Daher ist
auch das Geld sehr wichtig, weil man auch interessante Personen einladen
möchte, muss, soll und kann zu Auftaktveranstaltungen einladen und das
Ganze professionell umsetzen kann, weil es ja auch Arbeitskraft braucht“.
Auch Waltraud Schlögl betont die Wichtigkeit zeitlicher und finanzieller Unterstützung
der MentorInnen als Anreiz und führt an:
„(...)dass alle MentorInnen für den Zeitraum der Tätigkeit im Programm eine
Kompensation für ihren Zeitaufwand erhalten, und zwar in Form einer
zusätzlichen Tutorin für den Programmablauf. Dieser Aspekt ist in doppelter
104

Weise wichtig, einerseits, weil er genau beim größten aller potenziellen
MentorInnen ansetzt, nämlich beim Zeitproblem, und ihnen andererseits zeigt,
dass der Universität diese Tätigkeit wichtig ist und sie auch bereit ist, dafür zu
zahlen“.
Eine regelmäßige gesicherte Finanzierung von Fördermaßnahmen ist jedenfalls eine
notwendige und nützliche Rahmenbedingung für strukturelle Veränderungen.
6.3.1.3 Das Potenzial der Vernetzung
Mentoring-Programme bieten die Möglichkeit Erfahrungen in Zusammenhang mit
Karrieremöglichkeiten im Wissenschaftssystem einzubringen und sich darüber
auszutauschen. Wissensaustausch und Wissenstransfer ist ein entscheidender
Anreiz.
Ein wesentlicher positiver Effekt von Mentoring-Programmen ist die Vernetzung der
TeilnehmerInnen, sowohl auf Seiten der MentorInnen, als auch bei den Mentées.
Schlögl betont im Gespräch, dass die peer-group Methode des m:uv Programms,
sich dazu sehr bewährt hat:
„Von Anfang an sehr positiv angekommen ist dieses Gruppensetting, das wird
einhellig gewünscht und begrüßt und bringt auch diesen gewünschten Effekt,
dass nicht nur diese one-to-one Beziehung da ist, sondern dass einfach ein
größeres Netzwerk entsteht und mit diesem peer-Netzwerk 42 auch sehr viel
Dynamik reinkommt, dass sich dadurch oft gleichwertige oder wichtigere
Fördereffekte ergeben, als durch die Beziehung zu einer Mentorin oder einem
Mentor, also das ist einmal ein ganz wichtiger Punkt“.
Im Mentoring-Projekt der Universität Salzburg sieht Schweiger, die
zwischenuniversitäre Vernetzung als großes Potenzial zur Synergiebildung durch
Zugänge in neue Netzwerke:
„Da inneruniversitär ein Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in
diesen Fächern herrscht, ist das Mentoring-Projekt zur Synergiebildung
zwischen den beiden Universitäten Salzburg und Linz angelegt.
Die Vorteile werden gesehen im überuniversitären Austausch, Einblicke in
andere Forschungsprojekte, Zugang zu neuen Netzwerken und einen
bereitwilligen Austausch von vorhandenem Wissen. Durch das Programm
42
Aus einer Peer-group des aktuellen Durchgangs ist nachfolgende Publikation entstanden. Dies zeigt im
besten Fall den positiven Aspekt den Netzwerk, Teamarbeit und Synergiebildung durch Mentoring leisten kann:
Nikola Langreiter, Elisabeth Timm, Michaela Haibl, Klara Löffler, Susanne Blumesberger (Hg.): Wissen und
Geschlecht. Beiträge der 11. Arbeitstagung der Kommission für Frauen- und Geschlechterforschung der
Deutschen Gesellschaft für Volkskunde; Veröffentlichungen des Instituts für Europäische Ethnologie der
Universität Wien, Bd. 31, Wien 2008.
105

kann für die Mentées ein Zugang in andere Forschungskulturen geschaffen
werden und Netzwerke geöffnet werden, die gerade in den spezifischen
naturwissenschaftlichen und technischen Forschungsgebieten durch ihre
Spezifikationen schwer zugänglich sind“.
Der Vorteil von Netzwerken besteht darin, dass diese auch nach Ablauf des
Programms bestehen bleiben. Durch den regelmäßigen Austausch können
strukturelle Barrieren und Karrierehemmnisse sichtbar und besprochen werden. Dies
könnte ein Schritt in Richtung Abbau vorhandener Hemmnisse sein.
Der seit Jahren über nationale Grenzen hinaus praktizierte Austausch von
Mentoringprogrammen und -erfahrungen an Universitäten, hat mittlerweile zu einem
europäischen Austausch-Netzwerk geführt. Im Rahmen des EU-Projekts „eument-net
– European Network of Mentoring Programmes for Women Scientist“ werden in
diesem Netzwerk Strategien zur Förderung von weiblichen Wissenschafterinnen und
Forscherinnen entwickelt 43 .
43
Eument-net ist ein EU-Projekt im Rahmen des FP6 finanziert. Daraus entstanden ist eine Publikation:
Nöbauer, Herta; Genetti, Evi, 2008: Establishing Mentoring in Europe. Strategies for the promotion of women
academics and researchers. A guideline manual edited by eument-net. University Fribourg.
106

6.3.1.4 Das Potenzial der MultiplikatorInnen
Den TeilnehmerInnen an Mentoring-Programmen eröffnen sich nicht nur Zugänge zu
neuen Netzwerken und dadurch die Möglichkeit eines Wissenstransfers und
Wissensaustausches, sie fungieren ihrerseits bei positiven Erfahrung mit einem
Mentoring-Programm als MultiplikatorInnen, die die Idee dieser Maßnahme
weitertragen und gängig machen.
Im Gespräch mit Theresa Schweiger betont sie dabei die
„große Chance, die auch darin besteht, dass Frauen, die ein Mentoring-
Programm erfolgreich durchlaufen haben, sich auch selbst als Mentorinnen
zur Verfügung stellen und durch Vorbildwirkung und Rolle als
Multiplikatorinnen ein Schneeballeffekt entsteht, der die Anzahl der weiblichen
Wissenschafterinnen in Leitungsfunktionen steigen lässt. Ob allerdings die
quantitative Erhöhung weiblicher Leitungsfunktionen strukturelle Änderungen
mit sich bringt, bleibt umstritten und wird sich weisen“.
Eine qualitative Erhöhung der Anzahl weiblicher Wissenschafterinnen ist meiner
Einschätzung nach aber eine solide Ausgangsbasis, um Wissenschafterinnen auch
auf höheren Ebenen „gewöhnlich“ zu machen und eine gewisse „Normalität“
herzustellen. Ein höherer Anteil an weiblichen role models bietet breite
Identifikationsmöglichkeiten für weibliche Studierende.
6.3.1.5 Das Potenzial durch Integration abseits Frauenförderungs- und
Gleichstellungseinrichtungen
Die Konzeption von Angeboten und Maßnahmen der Frauenförderung und
Gleichstellungsarbeit haben mittlerweile auch in die Angebotsentwicklung der
Personalentwicklung Eingang gefunden. Das Beispiel der Personalentwicklung an
der Universität Salzburg zeigt, dass die Mentoring-Idee ein wirksames Instrument für
die Neugestaltung und Unterstützung neuer Lehrformen und Lehrinhalte sein kann.
Lehrkräfte an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät haben die Möglichkeit Angebote
der Personalentwicklung in Anspruch zu nehmen, zur Unterstützung und Reflexion
der eigenen Lehrtätigkeit und Lehrform. Diese Programme bieten den (Nachwuchs-)
Lehrkräften die Möglichkeit ihre Inhalte und Stile kritisch zu überdenken und durch
Unterstützung von Außen weiterzuentwickeln. Dieses Angebot birgt durchaus das
Potenzial, jahrzehntelang festgefahrene Muster und Strukturen im Bereich Lehrform
107

und Lehrinhalt aufzubrechen. Ein Ausdehnen des Programms auf alle Fakultäten
wäre wünschenswert. Eine weitere Möglichkeit wäre die Vermittlung von Mentoring-
Programmen im Rahmen der neu entstehenden Career-Center der Universitäten, wo
die Informationen und Ressourcen gebündelt werden und das Wissen um die
Bedürfnisse der verschieden Fachrichtungen vorhanden ist.
Ein möglichst breiter und komplexer und von allen Organisationseinheiten getragener
und unterstützter Förderansatz, macht Förderung „salonfähig“. Die Unterstellung
eines Defizits kann so ausgeklammert werden.
6.3.1.6 Das Potenzial der AkteurInnen
Einen zentralen Stellenwert bei der Konzeption und Durchführung von Mentoring-
Programmen nehmen die handelnden Personen ein.
Unterschiedliche Institutionen, spezifische Wissenszugänge, Einstellungen und
Positionierungen der AkteurInnen im universitären Feld, sind ausschlaggebend für
den Ablauf von Mentoring-Programmen, wie auch anderen Maßnahmen der
Frauenförderung- und Gleichstellungsarbeit, als der Personalentwicklung.
Die Zielsetzungen der AkteurInnen ebenso wie der institutionelle Kontext der
Programme spielen eine entscheidende Rolle und können zwischen
„Herzeigeprojekt“ und Programmen mit nachhaltigen Auswirkungen auf struktureller
und kultureller Ebene liegen (vgl. Nöbauer/Genetti 2006, 68).
Entscheidend ist immer auch die Einstellung und Intention und natürlich vor allem die
finanzielle Unterstützung der Universitätsleitung für derartige Maßnahmen. Das
Angewiesensein der meisten derzeitigen Programme auf deren „good will“ in
materieller als auch immaterieller Hinsicht steht nachhaltigen
Veränderungspotenzialen entgegen.
Es ist daher auch erheblich, wie die informelle Ebene der sozialen Beziehungen der
Universität und ihrer Leitung auf der einen Seite, zu den verantwortlichen
AkteurInnen und EntwicklerInnen von Förderprogrammen ist bzw. zu den
AkteurInnen der Gleichstellungsarbeit ist.
108

Ein gutes „Standing“ der verantwortlichen AkteurInnen innerhalb der Organisationen
gehört auf jeden Fall zu den nützlichen Rahmenbedingungen struktureller
Veränderungen.
6.3.1.7 Das Potenzial der Reflexion
Mentoring-Programme bieten den MentorInnen die Gelegenheit Ihre eigene Praxis in
der Lehre und im Umgang mit dem wissenschaftlichen Nachwuchs zu reflektieren.
Für die Mentées besteht eine Möglichkeit ihre Karrierewünsche und Möglichkeiten zu
reflektieren und gegebenenfalls anzupassen. Das gemeinsame Besprechen kann
aber auch die aktuellen wissenschaftlichen Strukturen für Laufbahnen und
Karrieremöglichkeiten zur Sprache bringen und führt zu einer Reflexion über deren
Grenzen und Schwächen.
Im Kooperationsprogramm Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung der
Universität Salzburg und Linz liegt ein wesentlicher Focus darauf, den MentorInnen
eine Vertiefung ihrer Beratungskompetenz, Erweiterung der eigenen Netzwerke
sowie die Reflexion der eigenen Forschungstätigkeit, anzubieten. Die MentorInnen
haben auch die Möglichkeit begleitende individuelle Coachinggespräche zur
Selbstreflexion in Anspruch zu nehmen.
Schliesselberger und Strasser (1998) sehen Mentoring in diesem Zusammenhang im
Idealfall auch als politisierte Praxis. Nicht nur die Reflexion der individuellen
Handlungsweisen soll durch Mentoring angeregt werden, sondern auch eine
Reflexion der universitären Organisationskultur. Sie bezeichnen den begleitenden
Umstand als eine „Reflexion der Machtverhältnisse, der Differenzen und
Differenzierungen parallel mit einer Veränderung der Diskursformen, Lehrinhalte und
–stile sowie der Spielregeln“ (vgl. Schliesselberger/Strasser 1998, 314).
Eine Reflexion der Machtverhältnisse und Einbeziehung herrschender Strukturen
einer Organisation ist für die Konzipierung von Fördermaßnahmen notwendig und
Voraussetzung für organisationale Veränderungen.
109

6.3.1.8 Das Potenzial der Verantwortung
Mentoring-Programme haben den Effekt, dass sie sich mit den Laufbahnen und
Karrieren der teilnehmenden Personen auseinandersetzen und Probleme dabei
aufzeigen. Strukturelle Probleme die dabei auch öffentlich gemacht und debattiert
werden, führen zu einem Diskurs, der die unmittelbar verantwortlichen Einheiten in
die Pflicht nimmt, sich mit diesen Problemlagen auseinander zu setzen und darauf zu
reagieren.
Das Aufzeigen von strukturellen Missständen in den Laufbahnen des
wissenschaftlichen Nachwuchses im Rahmen von Mentoring-Programmen, fordert
hier auch die Verantwortung und das Handeln der Universität bzw. der
verantwortlichen Universitätsleitung ein, sich Karrierehemmnissen auf struktureller
Ebene zu stellen.
Eine Einbindung in Förderkonzepte sowie eine unbedingte Rückendeckung der
Organisationsleitung auf finanzieller, als auch auf ideeller Ebene sind daher nützliche
Voraussetzungen für organisationale Veränderungen.
110

6.3.1.9 Das Potenzial der Anerkennung
Wie Waltraud Schlögl im Gespräch anmerkt, hat es nach der mehrfachen
Durchführung des Mentoring-Programms m:uv eine Änderung der Einstellung
gegenüber an Mentoring-Programmen Beteiligten gegeben:
„Ein wichtiger Aspekt der Strukturveränderung ist, dass wir hier an der Uni
Wien erreicht haben, dass alle MentorInnen für den Zeitraum der Tätigkeit im
Programm eine Kompensation für ihren Zeitaufwand erhalten, und zwar in
Form einer zusätzlichen Tutorin für den Programmablauf. Dieser Aspekt ist in
doppelter Weise wichtig, einerseits, weil er genau beim größten aller
potenziellen Probleme bei MentorInnen ansetzt, nämlich beim Zeitproblem,
und ihnen andererseits zeigt, dass der Universität diese Tätigkeit wichtig ist
und sie auch bereit ist, dafür zu zahlen“.
Die Teilnahme an Mentoring-Projekten kann auf Seiten der Mentées ebenso wie auf
Seiten der MentorInnen als Zusatzqualifikation auf fachlicher wie auf sozialer Ebene
bewertet werden. Die Darlegung persönlicher und beruflicher Ziele, das Ansprechen
von konkreten Schwierigkeiten und der Umgang mit den gebotenen realistischen
Unterstützungsmöglichkeiten, setzt m.E. auch eine gewisse soziale Kompetenz
beider Seiten voraus.
Erfolgreich durchgeführte und anerkannte Mentoring-Programme führen auch die
InitiatorInnen und KonzeptionistInnen dieser Programme – diese sind meist ident mit
den AkteurInnen der Gleichstellungsarbeit – ein Stück aus der Invisibilisierung ihrer
Tätigkeiten zu einer Struktur und Kultur der Anerkennung ihrer Arbeit und ihres
persönlichen Empowerments im Rahmen der Organisation Universität.
6.3.1.10 Das Potenzial der Sensibilisierung
Grundlage aller positiven Effekte von Frauenförderungs- und
Gleichstellungsmaßnahmen und deren Akzeptanz, ist eine gewisse Sensibilisierung
gegenüber Geschlechter diskriminierenden Strukturen. Die Transparenz über
Vorgänge der herrschenden Beförderungs- und Aufstiegsmechanismen,
Mechanismen, die die Karriereentwicklung behindern, das Sichtbarmachen
weiblicher Kompetenzen, bergen strukturelles Veränderungspotenzial. Das Erkennen
wie Abläufe funktionieren auf formeller wie auch informeller Ebene kann diese
111

Abläufe in Frage stellen und andere Ansätze aufzeigen. MentorInnen können durch
eigene Erfahrungen diese Transparenz auch herstellen. Teresa Schweiger spricht
den MentorInnen eine entscheidende Rolle zu:
„ Auf jeden Fall glaube ich, fast noch wichtiger als der Prozess für die Mentées
ist der Prozess den die MentorInnen durchlaufen. Das ist unsere Erfahrung.
Dadurch wird das Bewusstsein geschaffen, dass Ungleichheiten zwischen den
Geschlechtern herrschen, das ist einfach so, die werden auch nicht unbedingt
aus Böswilligkeit bewusst herbeigeführt, sondern das sind Mechanismen, das
weiß man ja auch aus der Psychologie, der „Mini-Me“, man will halt auch einen
haben, der einem ein bisschen ähnlich ist, ich glaube das ist jetzt ganz wichtig
auf der Ebene von Personen, die jetzt in Führungspositionen sind, dass sie
einen Bewusstseinsprozess durchlaufen und sehen, es gibt Frauen die das
können, man muss da wirklich auch auf dieser Stufe anfangen“.
Transparenz, Sensibilisierung und Sichtbarmachen der informellen Abläufe und
Handlungsmuster im Zusammenspiel mit formellen strukturellen und rechtlichen
Voraussetzungen ist die Grundlage für die Entfaltung der Potenziale zur
Veränderung und Neuordnung.
112

7. Methodik
„Qualitative Forschung hat den Anspruch, Lebenswelten „von innen heraus“ aus der
Sicht der handelnden Menschen zu beschreiben. Damit will sie zu einem besseren
Verständnis sozialer Wirklichkeit(en) beitragen und auf Abläufe, Deutungsmuster und
Strukturmerkmale aufmerksam machen.“
(Flick/Kardoff/Steinke 2005, 14)
7.1 Qualitative Forschung
Nach Flick/Kardorff/Steinke 2005 lassen sich die auf „Qualitative Forschung“
zusammengefassten Ansätze auf verschiedene Grundannahmen zusammenfassen:
• Soziale Wirklichkeit als gemeinsame Herstellung und Zuschreibung von
Bedeutungen. Soziale Wirklichkeiten erscheinen als Ergebnisse beständig
ablaufender Konstruktionsprozesse. Für die Methodologie ergibt sich daraus
ein erster Ansatzpunkt die Konzentration auf Formen und Inhalte dieser
alltäglichen Herstellungsprozesse über die Rekonstruktion der subjektiveren
Sichtweisen und Deutungsmuster der sozialen Akteure.
• Prozesscharakter und Reflexivität sozialer Wirklichkeit. Für die Methodologie
ist dabei der zweite Ansatzpunkt die Analyse von Kommunikations- und
Interaktionssequenzen mit Hilfe von Beobachtungsverfahren (Beobachten im
Feld) und anschließender Textanalysen.
• „Objektive“ Lebensbedingungen werden durch subjektive Bedeutungen für die
Lebenswelt relevant. Indikatoren wie Einkommen, Bildung, Beruf, Alter,
Wohnsituation usw. bestimmen die unterschiedlichen Lebenslagen der
Menschen. Die Bedeutung dieser Indikatoren und deren Interpretation
entstehen in einer ganzheitlichen Betrachtung der Lebensumstände.
Methodologisch führt dies zum Ansatzpunkt der hermeneutischen
Interpretation.
• Der kommunikative Charakter sozialer Wirklichkeit lässt die Rekonstruktion
von Konstruktionen sozialer Wirklichkeit zum Ansatzpunkt der Forschung
werden.
Hintergrundannahmen unterschiedlicher qualitativer Forschungsansätze sind,
dass Realität interaktiv hergestellt und subjektiv bedeutsam und dass sie über
113

kollektive und individuelle Interpretationsleistungen vermittelt und
handlungswirksam wird. Der Kommunikation kommt in der qualitativen
Forschung eine herausragende Rolle zu. Für die Methodologie bedeutet dies,
dass die Strategien der Datenerhebung selbst einen kommunikativen,
dialogischen Charakter aufweisen.
Bei qualitativer Forschung wird die „Subjektivität“ der Forschenden, die Lebenswelt,
miteinbezogen. Die Reflexion der Subjektivität der Forschenden wird sogar als
notwendige Voraussetzung für einen erfolgreichen Forschungsprozess verstanden.
Hier liegt auch ein wesentlicher Unterschied zu quantitativen Forschungsmethoden.
In der quantitativen Forschung wird der Unabhängigkeit der Forschenden vom
Forschungsgegenstand ein zentraler Stellenwert eingeräumt. Qualitative Forschung
greift hingegen auf subjektive Wahrnehmungen der Forschenden und deren
Standortbezogenheit als Bestandteil der Forschung zurück (vgl.
Flick/Kardorff/Steinke 2005, 20ff).
Zu den Methoden der qualitativen Sozialforschung zählen
• Visuelle Methoden wie
_teilnehmende Beobachtung
_Foto- oder Filmanalysen
• Verbale Methoden
_Interviews
_Gruppendiskussionen
114

7.1.2 Qualitative Interviews
„Jedes Interview ist Kommunikation, und zwar wechselseitige, und aber auch ein
Prozess. Jedes Interview ist Interaktion und Kooperation. Das „Interview“ als fertiger
Text ist gerade das Produkt des „Interviews“ als gemeinsamem Interaktionsprozess,
von Erzählperson und interviewender Person gemeinsam erzeugt – das gilt für jeden
Interviewtypus. […] Interviews sind immer beeinflusst, es fragt sich nur wie. Es geht
darum, diesen Einfluss kompetent, reflektiert, kontrolliert und auf eine der
Interviewform und dem Forschungsgegenstand angemessenen Weise zu gestalten.“
(Helfferich, Cornelia 2005, 20)
Das Wort Interview stammt ursprünglich aus dem Angloamerikanischen und wird ab
dem 20. Jahrhundert auch im deutschen Sprachraum verwendet. Das Interview ist
eine Gesprächssituation, die bewusst und gezielt von den InterviewpartnerInnen
hergestellt wird, wobei eine Personen Fragen stellt und die andere Person Fragen
beantwortet. In der qualitativen Forschung ist das Interview ein planmäßiges
Vorgehen bei dem/der die Interviewte durch gezielte Fragen zu verbalen
Informationen veranlasst wird (vgl. Lamnek 2005, 330).
Die Interviewformen unterscheiden sich je nach beteiligten Personen und Ablauf der
Interviewsituation.
Nachfolgend möchte ich kurz auf die Interviewformen eingehen, die ich für meine
Arbeit heran ziehen bzw. kombinieren werde.
7.1.3 Das narrative Interview
Die narrative Interviewform ist gekennzeichnet durch eine niedrige Strukturierung des
Ablaufes. Narrative Interviews werden besonders häufig im Zusammenhang mit
lebensgeschichtlich bezogenen Fragestellungen eingesetzt. Grundelement des
narrativen Interviews ist die an eine Eingangsfrage anschließende Stegreiferzählung.
Die Eingangsfrage bzw. Erzählaufforderung, sollte dabei so formuliert werden, dass
die Erinnerungen der InterviewpartnerInnen mobilisiert werden und sie zum Frei-
115

Erzählen angeregt werden. Wichtig ist die offene Formulierung der Fragen, um zu
weiteren Erzählungen zu animieren. Der Schlussteil des Interviews kann kurz sein
und bezieht sich auf die Einschätzung der Interviewsituation, kann aber auch ein
„Bilanzierungsteil“ sein. Generell ist mit der Form des narrativen Interviews die
Absicht verbunden, dass die Erzählungen stärker an konkreten Handlungsabfolgen
und weniger an den Ideologien und Rationalisierungen der InterviewpartnerInnen
orientiert sind (vgl. Hopf, 2005, 355ff).
In seiner klassischen Form wird das narrative Interview ohne Interviewleitfaden
durchgeführt.
7.1.4 Das Leitfaden-Interview
Es gibt mehrere Typen von Leitfaden-Interviews die in unterschiedlichen Bereichen
angewendet werden. Der Begriff des Leitfaden-Interviews kann als Oberbegriff für die
Art und Weise wie ein leitfadengestütztes Interview geführt wird, herangezogen
werden.
Der Leitfaden kann unterschiedlich stark strukturiert sein, und bewegt sich zwischen
einem offenen Leitfadeninterview mit wenig Strukturierung (halb-/teilstandardisiert)
und einem strukturierten Leitfaden-Interview mit hohem Strukturierungsgrad. Bei der
offeneren Variante entscheidet der/die Interviewte welche Themen und Reihenfolge
angesprochen wird und steuert somit das Gespräch selbst – die Befragten können
ihre Antworten und Ansichten frei formulieren. Der/die Interviewer/in muss darauf
achten, dass alle Themen angesprochen werden.
7.1.5 Das Leitfaden-Interview mit narrativem Charakter
Für die Durchführung der Interviews habe ich einen Leitfaden konzipiert, die Fragen
so formuliert, um zum Erzählen zu animieren.
Flick bezeichnet diese Art der Anwendung von verschiedenen Techniken innerhalb
eines Interviews als „Within-Method-Triangulation“ (vgl. Flick 2005, 312).
116

Die Kombination der beiden Methoden soll die Stärken des Leitfaden-Interviews mit
den Stärken des Erzählens verbinden.
7.1.6 Interpretation der Interviews
Nach Durchführung der beiden exemplarischen Interviews mit den Expertinnen habe
ich diese transkribiert. Die von mir entwickelten möglichen Veränderungspotenziale
des Förderinstrumentes Mentoring in Hinblick auf organisationale Strukturen, habe
ich mit den zentralen Aussagen der beiden Projektleiterinnen zur Illustration bzw. zur
Verdeutlichung der Standpunkte eingearbeitet.
117

8. Resümee
Bei der Beschäftigung mit dem Thema Mentoring und der Suche nach Potenzialen
für einen Strukturwandel durch Mentoring ist für mich klar geworden, dass der
Grundstein für strukturelle Änderungen in einer Organisation zuerst durch einen
ersten Schritt der Verrechtlichung und Implementation von Gleichstellungs- und
Frauenförderungsmaßnahmen gelegt werden muss. Was allerdings gleich wesentlich
ist – aber nicht verrechtlicht werden kann – ist eine damit einhergehende und in der
Realität zeitverzögerte Änderung der Organisationskultur.
Gleichstellungsinstrumentarien und Frauenfördermaßnahmen sind an der Universität
bereits vorhanden. Die Erfahrungen mit Gleichstellungsarbeit zeigen, dass es zum
Großteil auf die einzelnen AkteurInnen und deren Intentionen ankommt, wie diese
gesetzlichen Möglichkeiten umgesetzt werden und welches Ziel verfolgt wird.
Durchaus kann mit tauglichen Instrumenten ein ewiger Status quo reproduziert
werden.
Die Absicht, die hinter der Konzipierung von Mentoring-Programmen steht, ist
deshalb ausschlaggebend, weil damit gezielte Eliteförderung betrieben werden kann,
die Anpassung an die vorgeprägten Laufbahnmuster und das Zurechtfinden im
Kontext der gegenwärtigen Universitätsstruktur und –kultur zur Vorbedingung
machen und diese selbst wieder reproduzieren. Eine Eliteförderung ist zwar nicht per
se abzulehnen, da es ein wesentlicher Effekt auf individueller Ebene von Mentoring
sein kann, strukturelle Veränderungspotenziale aber nur eröffnet und genutzt werden
können, wenn eine kritische Haltung gegenüber den herrschenden Strukturen bei der
Konzeption mitgedacht wird. Es ist daher eine wesentliche Frage, wer diese
Förderungsprogramme konzipiert, finanziert und durchführt.
Formelle Strukturen können sich durch gesetzliche Regelungen ändern,
Handlungsweisen und -muster aber in gewohnten Praktiken fortgesetzt werden. Eine
umfassende gesellschaftliche Veränderung der eingefahrenen Denkweisen und
Handlungsmuster kann wohl eher erst mit einer zeitlichen Verzögerung herbeigeführt
werden.
118

Mit einem strukturellen Wandel muss ein kultureller Wandel einhergehen. Diese
beinhaltet die symbolischen Ordnungen, die informellen Handlungsweisen,
unausgesprochene Spielregeln und darin eingebettete Geschlechterordnungen und
Rollenbilder.
Ein Strukturwandel ist ohne Kulturwandel schwer möglich und auch umgekehrt. In
den Gesprächen mit meinen Interviewpartnerinnen ist klar geworden, dass es der
Änderung traditioneller Vorstellungen über Geschlechterordnungen und
Verhaltensweisen bedarf, um realistische Aufbrüche des männlichen Systems
Universität bewirken zu können. Diese Änderungen einzuleiten, gelingt vereinzelt
und langsam, aber eine rein zahlenmäßige Erhöhung des weiblichen Anteils im
universitären Wissenschaftsbereich, bedingt noch keine grundlegenden Änderungen
des Systems, darüber sind sich die AutorInnen und Gesprächspartnerinnen einig.
Ich denke aber doch, dass die quantitative Erhöhung des weiblichen Anteils eine
notwendige Grundvoraussetzung und ein erster Schritt ist, der Veränderungs-
Potenzial in sich birgt. Die Erhöhung der Anzahl weiblicher Studentinnen,
Absolventinnen und Nachwuchswissenschafterinnen vor allem in Fächern der
traditionellen weiblichen Unterrepräsentation, lassen Forderungen nach Änderung
der (männlichen) Strukturen legitimer wirken. Darüber hinaus werden dadurch role
models erzeugt, die Identifikationsmöglichkeiten bieten.
Der Prozess des Bewusstmachens, des Sensibilisierung und der Transparenz von
Strukturen und Kulturen, ist bei weitem noch nicht abgeschlossen, aber eine
notwendige Grundvoraussetzung.
Veränderungen von festgefahrenen Strukturen, Verhaltensweisen und Rollenbilder
sind eine langfristige Angelegenheit. Nachwuchsförderungsmaßnahmen wie
Mentoring aber meist auf eine gewisse Dauer beschränkt.
Der Erfolg der von mir skizzierten Veränderungspotenziale hängt daher auch von
einer gewissen Regelmäßigkeit der Durchführung bzw. Übernahme der Programme
in den Regelbetrieb ab. Diese Übernahme wiederum hängt an einer gesicherten
Finanzierung.
Förderungsprogramme wie Mentoring, sind zeit- und personalintensiv. Eine
regelmäßige ausreichende Finanzierung muss daher gewährleistet sein. Eine
regelmäßige Finanzierung besteht aber nur dort, wo sich die GeldgeberInnen auch
Nutzen davon versprechen. Somit hängt es wieder an den AkteurInnen, den
119

Verantwortlichen die Effizienz von Nachwuchsförderungsprogrammen bei sonst
drohendem Verlust von wichtigem Humankapital für die Universität, zu vermitteln.
Ein einzelnes Mentoring-Programm kann eine individuelle Verbesserung der
Karrierechancen bewirken, Strukturen können damit sicher nicht verändert werden.
Eine Regelmäßigkeit bei gleichzeitiger Anbindung an ein mehrschichtiges
Förderungskonzept mit einem Pool aus sich ergänzenden Maßnahmen, ist daher
eher sinn- und wirkungsvoll.
Die verschiedenen Ansätze der beiden Mentoring-Programme als one-to-one
Mentoring bzw. Gruppenmentoring unterscheiden sich nach ihrem Wirkungsgrad in
der Reichweite und in den möglichen Veränderungspotenzialen. So hat der one-toone
Förderansatz vor allem einen individuellen Effekt, der durchaus für die eigenen
Karriere förderlich sein kann, der peer-group Ansatz durch seine größere Reichweite
m.E. aber einen größeren MultiplikatorInneneffekt und kann dadurch auch strukturell
mehr wirken. Die Konzeption hängt dabei immer auch von der Größe der Universität
ab sowie der fachlichen und personellen Auswahlmöglichkeiten. Wie Teresa
Schweiger auch erwähnt hat, ist es gar nicht so leicht förderungswillige
Wissenschafterinnen als potenzielle Mentées in bestimmten Fachausrichtungen zu
finden.
Was sich meiner Meinung nach auch gezeigt hat, ist, dass die Ansätze der
weiblichen Nachwuchsförderung gerade in naturwissenschaftlichen und technischen
Studien und dort wiederum in Fächern mit minimalem Frauenanteil, oft zu spät bzw.
ins Leere greifen. Hier besteht, wie auch Schweiger betont, bereits eine eklatante
Lücke an weiblichen Studienanfängerinnen, die den Schluss zulässt, dass hier eine
Förderung der Interessen schon viel früher ansetzen muss. Hier ist auf der Ebene
des Schulsystems und der fachlichen Didaktik anzusetzen. Auf der Ebene der
Universität ist es sicherlich ebenso notwendig, Lehrpläne und Lehrinhalte zu
reflektieren, da diese für weibliche Studierende offensichtlich nicht attraktiv sind.
Sensibilisierung und Bewusstseinsarbeit ist hier für die AkteurInnen der
Frauenförderung ein Ansatzpunkt.
Bei Mentoring-Beziehungen wird das Hauptaugenmerk meist auf die Mentées und
dem Nutzen, den sie aus der Förderbeziehung lukrieren können, gelegt. Bei der
120

Vorstellung der beiden Mentoring-Projekte betonen beide Gesprächspartnerinnen
den Nutzen, den ein solches Programm auch für MentorInnen haben kann, wenn sie
ihre Aufgabe ernst nehmen. Das Potenzial der Reflexion der eigenen Lehr- und
Beratungstätigkeit und Einblicke in neue Netzwerke und der Wissensaustausch mit
einer meist jüngeren Wissenschaftsgeneration kann die eigene fachliche und
persönliche Reputation stärken und wiederum einen Schneeballeffekt durch
Verbreitung der Mentoring-Idee bzw. weitere Teilnahmen der/des Mentorin/s
auslösen.
Ein wesentliche Voraussetzung für das Funktionieren eines Programm, ob als oneto-one
oder peer-group Förderbeziehung konzipiert, ist das „Matching“, die Auswahl
der Personen, die am besten zueinander passen, auch da sind sich Schweiger und
Schlögl einig. Ein erfolgreiches „Matching“ ist die Grundvoraussetzung für das
Funktionieren des Programms. Wesentlich ist dabei auch, dass die TeilnehmerInnen
aus verschieden Fachbereichen sind. Eine gewisse Distanz zueinander ist bei
Mentoring-Programmen durchaus gewünscht.
Diese Intention ist auch bei der Konzipierung des Salzburger Programms durch ein
uniübergreifendes und gezieltes Ansprechen von MentorInnen, nach Bekanntsein
der Mentées, ausschlaggebend.
Über die Wichtigkeit des Geschlechts der MentorIn für die Mentées können keine
verallgemeinernden Aussagen getroffen werden. Beide Projektleiterinnen bzw. -
koordinatorinnen stimmen in den Erfahrungen überein, dass das Geschlecht der
MentorIn für die Mentées persönlich wichtig sein kann. Ein Zusammenhang über die
Rolle bestimmter Geschlechtermodelle (same-gender, cross-gender) und einer
erfolgreichen Durchführung von Mentoring-Programmen, ist in diesem Rahmen
allerdings nicht möglich.
Auf meine eingangs gestellte Frage, ob Mentoring als Maßnahme zur
Frauenförderung das „männliche System Universität“ stabilisiert und reproduziert,
konnte ich keine Hinweise dafür festmachen. Auch wenn ein Mentoring-Programm
vom klassischen one-to-one Förderansatz im Sinne einer Elitenförderung ausgeht,
und der Nutzen dabei hauptsächlich individueller Natur ist, kommen Defizite und
Karrierehemmnisse zur Sprache, die wiederum in größere Netzwerke getragen
werden und somit auch Lösungs- und damit Veränderungspotenziale mit sich
121

ingen. Deutlich wird, dass es individuell fördert und dabei zum Empowerment der
Geförderten beiträgt.
Allerdings kann wie bereits erwähnt, ein einzelnes, zeitlich befristetes
Förderprogramm, wohl eher nicht zur Struktur- und Kulturveränderung einer
Organisation wie der Universität beitragen. Darin sind sich die AutorInnen wie auch
die Interviewpartnerinnen einig.
Notwendige Voraussetzung dafür, ist die Einbettung eines Mentoring-Programms in
ein gesamtes Förderkonzept zur wissenschaftlichen Nachwuchsförderung, dass auf
die jeweiligen Bedürfnisse der unterschiedlichen Fachbereiche auf horizontaler und
vertikaler Ebene abgestimmt ist. Dieses Gesamtprogramm in den Regelbetrieb der
Universität zu übernehmen, dabei noch mit gesicherter Finanzierung, wäre dann
noch der Idealfall auf dem Weg zu einer tatsächlichen Veränderung der strukturellen
und kulturellen Ungleichheiten.
Die von Friederike Hassauer 2002 festgestellte Absenz der Homo.Academica und
der fehlende weibliche Gegenpart zur männlichen symbolischen Ordnung in der
Wissenschaft und im Wissenschaftsbetrieb (Hassauer 2002, 52), ist auch Jahre
später zumindest auf den oberen hierarchischen Ebenen gültig. Daraus kann man
einerseits schließen, dass die verschiedenen Förderprogramme, die seit der
Institutionalisierung der Gleichstellungsarbeit und der Implementierung von Gender
Mainstreaming an der Universität im Sinne von Angelika Wetterers rhetorischer
Präsenz und faktischer Marginalität zu beurteilen sind, oder dass veraltete
(männliche) Strukturen auf informellen Ebenen nach wie vor stark wirken. Wirkliche
Alternative wäre daher m.E. die Ergänzung der Maßnahmen um die Einführung einer
Quotenregelung für den wissenschaftlichen Bereich.
Widerstände gegen Frauenförderungsmaßnahmen laufen häufig sehr subtil ab.
Niemand wird offen gegen Maßnahmen und Programme zur Frauenförderung oder
Erhöhung der Chancengleichheit (mit Ausnahme bei der Diskussion um
Quotenregelung) auftreten. Wichtig ist es m.E. auch, dass nicht nur beim internen
Handeln auf Chancengleichheit gesetzt wird, sondern sich die Organisation als
Ganzes im externen Handeln, in ihrem Leitbild zu diesen Maßnahmen bekennt.
122

Aus feministischer Sicht ist es weiterhin notwendig, Frauenförderungsmaßnahmen
und Projekte zur Erhöhung der Chancengleichheit zu forcieren, um dem Ziel näher
zu kommen, diese Maßnahmen durch die Gestaltung geschlechtergerechter
Strukturen unnötig zu machen bzw. wie Waltraud Schlögl im Gespräch anführt:
„Ziel und die Vision wäre, dass diese Mentoring-Programme dann für alle
NachwuchswissenschafterInnen offen sein sollten, nämlich mit großem I, ab
dem Zeitpunkt, wo das alles geschlechtergerecht geändert wurde und sich
entwickelt hat, weil es ja prinzipiell kein Frauenproblem ist, sondern eine
Frage der Unterstützung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Aber so wie
es ausschaut wird das sicherlich noch recht lange dauern“.
Ein künftiges Ziel muss allerdings auch sein, die Ansätze für Mentoring-Programme
komplex zu denken. Neben dem Focus auf Frauenförderung muss im Sinne von
Gender und Diversity, die Frage der Vielfalt im Sinne von biographischen, kulturellen,
ethnischen und sozialen Hintergründen der Zielgruppen bei der Konzipierung von
Förderungsprogrammen miteinbezogen werden. Der Ansatz der Intersektionalität
muss dabei mitbedacht werden.
Die Frage der Diversitäten scheint mir zumindest an der Universität Salzburg eine
vernachlässigte zu sein. Die damit implizierte Homogenität der Studierenden und
Beschäftigten wäre künftig ein wichtiger Untersuchungsgegenstand.
Der Umstand der sozialen Herkunft der Studierenden, die „Klassenfrage“ in
Zusammenhang mit Studienwahl und Geschlecht, wären Teilaspekte einer
vertiefenden Untersuchung. Die Wahl der Studien ist nicht nur geprägt durch eine
geschlechtliche Segregation, sondern nach wie vor auch durch eine soziale
Segregation.
Dass es möglich ist, Mentoring-Projekte im Rahmen von Förderprogrammen in einer
komplexen Organisation zu initiieren, mag an sich schon Potential zur Veränderung
hierarchischer Strukturen in sich bergen. Eine möglichst breitegestreute Zielgruppe
von Profitierenden ist aber wesentlich. Eine Erhöhung der Anzahl der „kritischen
Masse“ kann strukturellen und kulturellen Veränderungen nur zuträglich sein.
123

Literaturverzeichnis
Appelt, Erna (Hg.) (2004): Karriereschere: Geschlechterverhältnisse im
österreichischen Wissenschaftsbetrieb. Wien.
Brandner, Stefanie (2005): Vom Mythos zum Frauenförderungskonzept. Ein Streifzug
durch die Geschichte des Mentoring. In: Nienhaus, Doris/Pannatier,
Gael/Töngi,Claudia (Hg.): Akademische Seilschaften. Mentoring für Frauen im
Spannungsfeld von individueller Förderung und Strukturveränderung. Genderwissen.
Bern/Wettingen. 17-28.
Buchholz, Lydia (2004): Wissenschaftskarrieren an österreichischen Universitäten.
In: Appelt, Erna (Hg.): Karriereschere: Geschlechterverhältnisse im österreichischen
Wissenschaftsbetrieb. Wien. 71-93.
Buchinger, Birgit/Gödl, Doris/Gschwandtner, Ulrike (2002): Berufskarrieren von
Frauen und Männern an Österreichs Universitäten. Eine sozialwissenschaftliche
Studie über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem. Materialien zur Förderung von
Frauen in der Wissenschaft Band 14. Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft
und Kultur, Wien.
Burkhardt, Anke/Schlegel, Uta (Hg.) (2003): Warten auf Gender Mainstreaming.
Gleichstellungspolitik im Hochschulbereich. Die hochschule. Journal für Wissenschaft
und Bildung. Institut für Hochschulforschung an der Martin-Luther-Universität, Halle-
Wittenberg.
Conell, Robert.W (2000): Der gemachte Mann: Konstruktionen und Krise von
Männlichkeiten. Opladen, Leske + Budrich.
De Beauvoir, Simone (2000): Das andere Geschlecht. Sitte und Sexus der Frau.
Rohwohlt Taschenbuchverlag.
Dietzen, Agnes (1990): Universitäre Sozialisation. Zur Problematik eines
heterosexuellen Beziehungsmodells: Mentor-Protegée. In: Die Philosophin. Forum
für feministische Theorie und Philosophie. 1. Jahrgang, Heft 1. edition diskord,
Tübingen. 18-39.
Engler, Steffani (2007): Habitus Feld und sozialer Raum. Zur Nutzung der Konzepte
Pierre Bourdieus in der Frauen- und Geschlechterforschung. In: Rehbein,
Boike/Saalmann, Gernot/Schwengel, Hermann (Hg.): Pierre Bourdieus Theorie des
Sozialen. Probleme und Perspektiven. Konstanz UVK.
Färber, Christine (2001): Neue Organisationsstrukturen im Hochschulsystem – eine
Chance für Frauen? In: Geißel, Brigitte/Seemann, Birgit (Hg): Bildungspolitik und
Geschlecht : ein europäischer Vergleich. Opladen 2001.135-155.
Flick, Uwe/Kardorff von, Ernst/Steinke, Ines (Hg.) (2005): Qualitative
Sozialforschung. Ein Handbuch. Rowohlt Taschebuch Verlag GmbH. Reinbek bei
Hamburg.
124

Franzke, Astrid (2003): Mentoring für Frauen an Hochschulen. Potenziale für
strukturelle Veränderungen. In: Burkhardt, Anke/Schlegel, Uta (Hg.): Warten auf
Gender Mainstreaming. Gleichstellungspolitik im Hochschulbereich. Die hochschule.
Journal für Wissenschaft und Bildung. Institut für Hochschulforschung an der Martin-
Luther-Universität, Halle-Wittenberg, 93-107.
Franzke, Astrid (2006): Organisationale Potenziale und Implementierungsstrategien
von Mentoring an niedersächsischen Hochschulen. In: Franzke, Astrid/Gotzmann
Helga (Hg.): Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen. Strukturelle Ansätze
der Implementierung. Focus Gender, Band 7. Lit Verlag Hamburg, 51-66.
Franzke, Astrid/Gotzmann Helga (Hg.) (2006): Mentoring als Wettbewerbsfaktor für
Hochschulen. Strukturelle Ansätze der Implementierung. Focus Gender, Band 7. Lit
Verlag Hamburg.
Friese, Marianne (2003): Arbeit und Geschlecht in der Erziehungswissenschaft unter
besonderer Berücksichtigung personenbezogener Dienstleistungsberufe. Expertise
im Auftrag des vom BMBF geförderten Projekts GendA – Netzwerk feministische
Arbeitsforschung. Institut für Politikwissenschaft, Philipps-Universität-Marburg.
Genetti, Eva/Nöbauer, Herta/Schlögl, Waltraud (2003): Move on….. Ergebnisse und
Empfehlungen aus dem Wiener Mentoring-Projekt für
Nachwuchswissenschafterinnen. Projektzentrum Frauenförderung der Universität
Wien.
Glawion, Sven/Yekani, Elahe Haschemi/Husmann-Kastein, Jana (Hg.) (2007):
Erlöser. Figurantionen männlicher Hegemonie. Gender-Codes. Transkription
zwischen Wissen und Geschlecht. Transcript, Bielefeld.
Goldberg, Christine/Rosenberger, Sieglinde (Hg.) (2002):
Karriere/Frauen/Konkurrenz. StudienVerlag, Innsbruck.
Hansen, Katrin (2006): Mentoring-Programme nachhaltig erfolgreich implementieren.
In: Franzke, Astrid/Gotzmann Helga (Hg.): Mentoring als Wettbewerbsfaktor für
Hochschulen. Strukturelle Ansätze der Implementierung. Focus Gender, Band 7. Lit
Verlag Hamburg, 31-49.
Hark, Sabine (2005): Dissidente Partizipation. Eine Diskursgeschichte des
Feminismus. Suhrkamp taschenbuch wissenschaft. Frankfurt am Main.
Hassauer, Friederike (1994): Homo.Academica. Geschlechterkontrakte, Institution
und die Verteilung des Wissens, Wien.
Hassauer, Friederike (2002): Die Matrix des Wissens. Autorität und Geschlecht. In:
Freiburger Frauenstudien 12, 49-77.
Helfferich, Cornelia (2005): Die Qualität qualitativer Daten. Manuel für die
Durchführung qualitativer Interviews. Lehrbuch, Wiesbaden.
125

Hopf, Christel (2005):Qualitative Interviews – ein Überblick. In: Flick, Uwe/Kardorff
von, Ernst/Steinke, Ines (Hg.) (2005): Qualitative Sozialforschung. Ein Handbuch.
Rowohlt Taschebuch Verlag GmbH. Reinbek bei Hamburg, 349-360.
Holzleithner, Elisabeth (2002): Gleichbehandlung an den Universitäten –
Erfahrungen mit dem gesetzlichen Instrumentarium. In: Rosenberger,
Sieglinde/Goldberg, Christine (Hg.): Karriere/Frauen/Konkurrenz. StudienVerlag
Innsbruck, 191-204.
Holzleithner, Elisabeth (2004): „Gender Mainstreaming“ an den Universitäten –
Fortschritt, Rückschritt oder Stillstand? In: Appelt, Erna (Hg.): Karriereschere.
Geschlechterverhältnisse im österreichischen Wissenschaftsbetrieb, Wien, 27-46.
Holzleithner, Elisabeth/Benke, Nikolaus (2003): Law meets Gender at the University.
Eine Begegnung zwischen Missverständnissen, Schritten zu praktischer
Geschlechtergleichheit und akademischen Innovationsschüben. In: Schaller-
Steidl/Neuwirth, Barbara (Hg.): Frauenförderung in Wissenschaft und Forschung.
Band 19, Wien, 191-222.
Höyng, Stefan/Lange, Ralf (2004): Gender – Mainstreaming – ein Ansatz zur
Auflösung männerbündischer Arbeits- und Organisationskultur? In: Meuser,
Michael/Neusüß, Claudia (Hg.): Gender Mainstreaming. Konzepte – Handlungsfelder
–Instrumente. Bundeszentrale für Politische Bildung, Bonn, 103-119.
Klinger, Cornelia (1998): Periphere Kooptierung. Neue Formen der Ausgrenzung
feministischer Kritik. Ein Gespräch mit Kornelia Klinger. In: Die Philosophin 9/18, 95-
107.
Klinger, Cornelia (2003): Ungleichheit in den Verhältnissen von Klasse, Rasse und
Geschlecht. In: Knapp, Gudrun-Axeli/Wetterer, Angelika (Hg.): Achsen der Differenz.
Gesellschaftstheorie und feministische Kritik II. Münster, Westfälisches Dampfboot,
14-48.
Knapp, Gudrun-Axeli/Wetterer, Angelika (Hg.) (2001): Soziale Verortung der
Geschlechter: Gesellschaftstheorie und feministische Kritik. Münster, Westfälisches
Dampfboot.
Knapp, Gudrun-Axeli/Wetterer, Angelika (Hg.) (2003): Achsen der Differenz.
Gesellschaftstheorie und feministische Kritik II. Münster, Westfälisches Dampfboot.
Krais, Beate (Hg.) (2000): Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung. Über die
verborgenen Mechanismen männlicher Dominanz in der akademischen Welt.
Campus Verlag. Frankfurt am Main.
Kreisky, Eva (1994): Das ewig Männerbündische? Zur Standardform von Staat und
Politik. In: Leggewie, Claus (Hg).: Wozu Politikwissenschaft? Über das Neue in der
Politik. Darmstadt, 191-210.
Kuhlmann, Ellen/Kutzner, Edelgard/Müller, Ursula/Riegraf, Birgit/Wilz, Sylvia (2002):
Organisationen und Professionen als Produktionsstätte der Geschlechterasymmetrie.
In: Schäfer, Eva/ Fritzsche, Bettina/Nagode, Claudia (Hg.): Geschlechterverhältnisse
126

im sozialen Wandel. Interdisziplinäre Analysen zu Geschlecht und Modernisierung.
Opladen, Leske + Budrich, 221-250.
Lamnek, Siegfried (2005): Qualitative Sozialforschung. Weinheim, Basel 2005.
Lang, Sabine/Sauer, Birgit (1997): Gleichstellungspolitische Wendezeit? Eine
Einführung in den Band. In: Lang, Sabine (Hg.): Wissenschaft als Arbeit – Arbeit als
Wissenschafterin. Frankfurt am Main/New York, Campus Verlag, 12-28.
Lehner, Erich (2002): die Organisation als Männerbund. In: Wolf, Michael (Hg.):
Frauen und Männer in Organisationen und Leitungsfunktionen. Unbewusste
Prozesse und die Dynamik von Macht und Geschlecht. Brandes&Apsel Verlag
GmbH, Frankfurt am Main, 19-35.
Lorber, Judith (1999): Gender Paradoxien. Opladen. Leske+Budrich.
Löther, Andrea (Hg.) (2004): Erfolg und Wirksamkeit von Gleichstellungsmaßnahmen
an Hochschulen. CEWS. Beiträge Nr.3. Bielefeld.
Mayring, Philipp(2000): Qualitative Inhaltsanalyse. In: Flick, Uwe/Kardorff,
Ernst von/Steinke, Ines (Hg.): Qualitative Forschung. Ein Handbuch. Rowohlt
Taschenbuch Verlag GmbH, Hamburg, 468 – 475.
Mayring, Philipp (2002): Einführung in die qualitative Sozialforschung: Eine Anleitung
zum qualitativem Denken. Beltz.
Meuser, Michael/Neusüß, Claudia (Hg.) (2004): Gender Mainstreaming. Konzepte-
Handlungsfelder-Instrumente. Bundeszentrale für Politische Bildung, Bonn.
Meyerhofer, Ursula (2005): (Peer-)Mentoring für Wissenschafterinnen und die
Bedingungen einer nachhaltigen akademischen Laufbahnförderung: Grenzen und
Chancen. 115-136. In: Nöbauer, Herta/Genetti, Evi/Schlögl, Waltraud (Hg.):
Mentoring für Wissenschafterinnen. Im Spannungsfeld universitärer Kultur- und
Strukturveränderung. Materialen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft.
Band 20. Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur, Wien.
Mittelstrass, Jürgen (1997): Der Flug der Eule: Von der Vernunft der Wissenschaft
und der Aufgabe der Philosophie. Frankfurt am Main, Suhrkamp.
Neuberger, Oswald (1997): Individualisierung und Organisierung. Die wechselseitige
Erzeugung von Individuum und Organisation und Verfahren. In: Orthmann,
Günther/Sydow, Jörg/Türk, Klaus (Hg.): Theorien der Organisation. Opladen,
Westdeutscher Verlag, 487-522
Neusel, Ayla (1998): Funktionsweise der Hochschule als besondere Organisation. In:
Rofoff Christine (Hg.): Reformpotential an Hochschulen. Berlin.
Nienhaus, Doris/Pannatier, Gael/Töngi,Claudia (Hg.) (2005): Akademische
Seilschaften. Mentoring für Frauen im Spannungsfeld von individueller Förderung
und Strukturveränderung. Genderwissen. Bern/Wettingen.
127

Nöbauer, Herta (2004): Mentoring als politisierte Praxis. In: Appelt, Erna (Hg.):
Karriereschere: Geschlechterverhältnisse im österreichischen Wissenschaftsbetrieb.
Wien, 109-122.
Nöbauer, Herta/Zuckerhut, Patricia (2002): Differenzen. Einschlüsse und
Ausschlüsse – Innen und Außen – Universität und freie Wissenschaft. Materialien zur
Förderung von Frauen in der Wissenschaft Band 12. Bundesministerium für Bildung,
Wissenschaft und Kultur, Wien.
Nöbauer, Herta/Genetti, Evi/Schlögl, Waltraud (Hg.) (2005): Mentoring für
Wissenschafterinnen. Im Spannungsfeld universitärer Kultur- und
Strukturveränderung. Materialen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft.
Band 20. Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur. Wien.
Pechar, Hans: Die „offene“ Gruppenuniversität und ihre Grenzen. In: Brandstaller,
Trautl (Hg.): Österreich 2. Anstöße zur Strukturreform. Wien 1996, 69-103.
Nöbauer, Herta/Genetti Evi (2006): Geschlecht, Organisation und Transformation:
Reflexionen über die Grenzen und Potenziale von Mentoring-Programmen für eine
universitäre Kultur- und Strukturveränderung. In: Franzke, Astrid/Gotzmann Helga
(Hg.): Mentoring als Wettbewerbsfaktor für Hochschulen. Strukturelle Ansätze der
Implementierung. Focus Gender, Band 7. Lit Verlag Hamburg, 67-81.
Pellert, Ada: Das UG 2002 und seine Auswirkungen auf Personalentwicklung und
Frauenförderung. BUKO Hochschulpolitische Informationen der Bundeskonferenz
des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals 03/I-4. Wien 2003, 28-31.
Pellert, Ada/Welan, Manfred: Die formierte Anarchie. Die Herausforderung der
Universitätsorganisation. Wien 1995.
Plöger, Lydia/Riegraf, Birgit (Hg.): Gleichstellungspolitik als Element innovativer
Hochschulreform. Wissenschaftliche Reihe Band 105. Bielefeld 1998.
Roloff, Christine (1998): Hochschulen in Veränderung. Wo stehen die Frauen in der
gegenwärtigen Umbruchsphase? In: Rofoff, Christine (Hg.): Reformpotential an
Hochschulen. Berlin.
Roloff, Christine (Hg.): Personalentwicklung, Geschlechtergerechtigkeit und
Qualitätsmanagement an der Hochschule. Wissenschaftliche Reihe, Band 142,
Bielefeld 2002.
Rosenstiel, Lutz von (2005): Organisationsanalyse. In: Flick, Uwe/Kardorff von,
Ernst/Steinke, Ines (Hg.): Qualitative Sozialforschung. Ein Handbuch. Rowohlt
Taschebuch Verlag GmbH. Reinbek bei Hamburg, 224-237.
Schaller-Steidl, Roberta/Neuwirth, Barbara (Hg.) (2003): Frauenförderung in
Wissenschaft und Forschung. Konzepte-Strukturen-Praktiken. Materialen zur
Förderung von Frauen in der Wissenschaft Band 19. Bundesministerium für Bildung,
Wissenschaft und Kultur. Wien.
128

Schliesselberger, Eva/Strasser, Sabine (1998): In den Fußstapfen der Pallas Athen?
Möglichkeiten und Grenzen des Mentoring von unterrepräsentierten Gruppen im
universitären Feld. Materialien zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft, Band
7. Wien.
Schliesselberger, Eva/Strasser, Sabine (2002): Mentoring: ein widersprüchliches
Konzept als Instrument der Frauenförderung in der Wissenschaft. In: Rosenberger,
Sieglinde/Goldberg, Christine (Hg.): Karriere/Frauen/Konkurrenz. Innsbruck, 215-
227.
Scholz, Christian/Hofbauer, Wolfgang (1990): Organisationskultur. Die vier
Erfolgsprinzipien. Wiesbaden.
Schreyögg, Georg (1998): Organisation. Grundlagen modernen
Organisationsgestaltung. Wiesbaden.
Seiser, Gertrud (2003): “Man muss die gewinnen, die das Handeln haben“. Die
Entwicklung der Frauenförderung an Österreichs Universitäten in den 1990er-Jahren
aus Verwaltungsperspektive. In: Schaller-Steidl, Roberta/Neuwirth, Barbara (Hg.):
Frauenförderung in Wissenschaft und Forschung. Konzepte-Strukturen-Praktiken.
Materialen zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft Band 19.
Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur. Wien, 17-39.
Simmel, Georg (1983): Zur Philosophie der Geschlechter. In: Philosophische Kultur.
Über das Abenteuer, die Geschlechter und die Krise der Moderne. Gesammelte
Essais, Berlin, 52-98.
Sombart, Nikolaus (1996): Männerbund und Politische Kultur in Deutschland. In:
Kühne, Thomas (Hg.): Männergeschichte-Geschlechtergeschichte. Männlichkeit im
Wandel der Moderne. Frankfurt am Main, 136-155
Strasser, Sabine/Schliesselberger Eva (2000): Integration oder Abhängigkeit? Zur
Ambivalenz von Mentoring als politische Praxis in der Wissenschaft. In: Page,
Julie/Leemann, Regula Julia (Hg.): Karrieren von Akademikerinnen: Bedeutung des
Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung. Dokumentation der Fachtagung
vom 27. März 1999 an der Universität Zürich. Bern: Bundesamt für Bildung und
Wissenschaft (BBW), 13-26.
Strasser, Sabine (1998): Zum Begriff Mentoring – Konzepte zwischen der
Reproduktion akademischer Macht und der Integration unterrepräsentierter Gruppen.
In: Schliesselberger, Eva; Strasser, Sabine (Hg.): In den Fußstapfen der Pallas
Athen? Möglichkeiten und Grenzen des Mentoring von unterrepräsentierten Gruppen
im universitären Feld. Materialien zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft,
Band 7. Wien, 16-56.
Türk Klaus (1993): Politische Ökonomie der Organisation. In: Kieser, Alfred (Hg.):
Organisationstheorien. Stuttgart, 297-331.
Ulmi, Marianne/Maurer, Elisabeth (2005): Geschlechterdifferenz und
Nachwuchsförderung in der Wissenschaft. Studie 3 ihm Rahmen des SOWI-
Disslabors. UniFrauenstelle Universität Zürich, 17.
129

Ulrich, Silvia (2004): Die Genderdimension des Universitätsgesetzes 2002. In:
Höllinger/Titscher (Hg.), 344-361.
Wetterer, Angelika (2000): Noch einmal: Rhetorische Präsenz – faktische
Marginalität. Die kontrafaktischen Wirkungen der bisherigen Frauenförderung im
Hochschulbereich. In: Krais, Beate (Hg.): Wissenschaftskultur und
Geschlechterordnung. Über die verborgenen Mechanismen männlicher Dominanz in
der akademischen Welt. Campus Verlag. Frankfurt am Main, 195-221.
Wetterer, Angelika (2002): Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender
Mainstreaming. Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender-
ExpertInnen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterforschung 3/2002.
Bielefeld, Kleine.
Wetterer, Angelika (2003): Gender Mainstreaming & Managing Diversity. Rhetorische
Modernisierung oder Paradigmenwechsel in der Gleichstellungspolitik. In: Burkhardt,
Anke/Schlegel, Uta (Hg.): Warten auf Gender Mainstreaming. Gleichstellungspolitik
im Hochschulbereich. Die hochschule. Journal für Wissenschaft und Bildung. Institut
für Hochschulforschung an der Martin-Luther-Universität. Halle-Wittenberg, 6-27.
Wolf, Michael (1994): Institutionenanalyse in der Supervision. In: Pühl, Harald (Hg.):
Handbuch der Supervision 2. Spiess Volker GmbH, 132-151.
Wroblewski, Angela/Gindl, Michaela/Leitner, Andrea/Pellert, Ada/Woitech, Birgit
(2007): Wirkungsanalyse frauenfördernder Maßnahmen im bm:bwk. Materialien zur
Förderung von Frauen in der Wissenschaft, Band 21. Wien.
Wroblewski, Angela/Leitner, Andrea (2007): Begleitende Evaluierung von
„excellentia“. 1. Zwischenbericht. IHS, Wien.
130

ANHANG
131

Interviewleitfaden
Komplex 1: Einleitung / Rahmenbedingungen der Befragten
Welche Funktion haben Sie und welche Tätigkeiten üben Sie beim Mentoring-Projekt
Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung/m:uv aus?
Wie sind Sie zu dem Projekt gekommen?
Komplex 2: Motive
Was waren die Motive für die Initiierung des Projektes Chancengleichheit in der
Nachwuchsförderung/m:uv?
Welches Ziel steht bei Ihrem Projekt Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung/
m:uv im Vordergrund?
Was ist aus Ihrer Sicht generell das Motiv von Mentoring?
Welches Motiv verbindet man speziell mit Mentoring an Universitäten?
Komplex 3: Erfahrungen
Welche Erfahrungen haben Sie mit ihrem bis dato Projekt gemacht?
Welche Erfahrungen würden Sie als besonders positiv im Hinblick auf Ihr Ziel
einschätzen?
Welche negativ?
Was sind Ihrer Meinung nach die Erfolgsfaktoren für ein effektives Mentoring?
Ist Ihrer Meinung nach die Implementierung von Mentoring-Projekten ein Ziel zur
Strukturveränderung und wie könnte diese Implementierung ausschauen?
132

Komplex 4: strukturelle und kulturelle Veränderungspotenziale für
Universitäten
Wo liegen Ihrer Meinung nach strukturelle Effekte und Veränderungspotenziale in der
Hierarchie einer Universität durch Mentoring? Inwieweit ist Mentoring Ihrer
Einschätzung nach eine Möglichkeit zur strukturellen und kulturellen Veränderung an
der Universität?
In der Literatur ist immer wieder vom „widersprüchlichen Konzept“ die Rede. Wie
sehen Sie die Gefahr einer Reproduktion bestehender Verhältnisse durch
Förderbeziehungen?
Welche Bedeutung hat Ihrer Meinung nach das Geschlecht in Förderbeziehungen?
Wie sehen Sie Mentoring im Verhältnis zu anderen Frauenförderungsmaßnahmen?
Ist Mentoring Ihrer Meinung nach ein feministisches Projekt?
133

Interview mit Mag. a Teresa SCHWEIGER, Leiterin des gendup-Zentrum für Gender
Studies und Frauenförderung an der Universität Salzburg, Projektleiterin des
Mentoringprojektes Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung, durchgeführt am
20.08.2008
Welche Funktion haben Sie und welche Tätigkeiten üben Sie beim Mentoring-Projekt
Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung aus? Wie sieht das Projekt aus?
Ich bin Leiterin des gendup – Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung an
der Universität Salzburg. Ich habe das Zentrum als Karenzvertretung jetzt ein Jahr
geleitet und in dieser Funktion gemeinsam mit meiner Kollegin, Dr. Margit Waid aus
Linz, von der Stabstelle für Gleichstellung an der Universität Linz, das Mentoring-
Programm entwickelt. Also, wir haben es konzipiert, wir haben auch die
Besonderheit, dass es eben universitätsübergreifend ist, miteinbezogen. Insofern
habe ich das betreut und meine letzte Aufgabe war es jetzt noch in Salzburg
MentorInnen gezielt anzusprechen.
Der Name des Projekts kommt daher, dass wir uns überlegt haben, dass Wort
Frauenförderung bewusst auszuklammern, da das Wort ja nicht so einen guten Ruf
hat und da das Projekt auch konzipiert ist für weniger - sag ich jetzt einmal -
„frauenbewusste“ Bereiche wie den naturwissenschaftlichen-, technischen und
wirtschaftswissenschaftlichen Studienrichtungen, haben wir uns überlegt, dass wir
das Wort einfach rauslassen. Es geht um Nachwuchsförderung und auch um das
Geschlecht nicht immer so in den Vordergrund zu spielen.
Unser Projekt basiert auch vom Ansatz her auf einer one-to-one Förderbeziehung
und soll so angelegt sein, dass sie weniger Austausch über persönliche
Schwierigkeiten und Probleme während der Karriereplanung, mit
dementsprechenden Karrieretipps von MentorInnenseite, sein sollen, sondern liegt
der Focus auf den inhaltlichen, forschungsrelevanten Austausch von Wissen und der
bereitwilligen Weitergabe dieses Wissens. Und uniübergreifend auch vor allem, dass
in den spezifischen Forschungen der Naturwissenschaften und Technik ein Einblick
in die Forschungsgebiete anderer Universitäten Kooperationsmöglichkeiten und
134

Netzwerkerweiterungen ermöglicht werden können, für die Mentées und für die
Mentoren.
Das Projekt ist meiner Meinung nach ein sehr exklusives Projekt durch das
universitätsübergreifenden Konzept. Durch das Programm kann für die Mentées ein
Zugang in andere Forschungskulturen geschaffen werden und Netzwerke geöffnet
werden, die gerade in den spezifischen naturwissenschaftlichen und technischen
Forschungsgebieten durch ihre Spezifikationen schwer zugänglich sind.
Wie sind Sie zu dem Projekt gekommen?
Es wurde schon sehr lange im gendup versucht, ein Mentoring-Projekt auf die Beine
zu stellen. Das ist bis jetzt wegen der fehlenden Finanzierung nicht gelungen. Wir
haben es dann so angelegt, dass es innerhalb eine bereits bestehenden
Frauenförderungsprojektes, nämlich innerhalb von karriere_links, als dritte und
höchste Stufe eingebaut wird.
Was waren die Motive für die Initiierung des Projektes?
Also einerseits haben wir eine Lücke gesehen, weil im karriere_links haben wir
zuletzt eine Förderung für Habilitandinnen gehabt und in Gesprächen mit diesen
Habilitandinnen an der Universität Salzburg und Linz haben wir erkannt, dass es da
auf dem Weg zur Professur noch sehr mangelt, auch an Bewusstsein, aber auch an
den Netzwerken, dass es sehr viele Frauen bzw. Wissenschafterinnen es absolut
nicht bewusst ist, wie wichtig Netzwerke sind. Und dass sie hier eine Förderung
brauchen. Das war mal das eine Motiv, die andere Motivation war die
Frauenförderung noch stärker beim Rektorat zu etablieren. Wir haben uns gedacht,
am besten geht das dann mit einem doch exklusivem Programm, dass MentorInnen
von den Unis, also ProfessorInnen aktiv involviert.
Was ist aus Ihrer Sicht generell das Motiv von Mentoring? Welches Motiv verbindet
man speziell mit Mentoring an Universitäten?
Also, Mentoring ist für mich ganz klar für die Universitäten nicht nur als
frauenfördernde Maßnahme gesehen. Inoffizielles Mentoring, so nenne ich das, das
135

ja besteht, wird so nicht benannt. Das ist auch eine Schwierigkeit, deshalb haben wir
in unserem Titel das Wort Mentoring auch nicht mit hineingenommen, weil es von
sehr vielen gleichgesetzt wird mit Frauenförderung. Und das soll es einerseits schon
sein, aber vor allem eine Wissenschafterinnenförderung und ein Ausgleichen der
„inoffiziellen“ Mentoring-Projekte die es doch meistens zwischen männlichen
Professoren und männlichen Nachwuchswissenschafter gibt.
Welche Erfahrungen haben Sie bis jetzt mit dem Projekt gemacht?
Erfahrungen die wir gemacht haben sind, dass die Hemmschwelle sich zu bewerben
von Mentées doch hoch ist. Das liegt vielleicht auch daran, dass wir wirklich auch
ganz dezidiert hineingeschrieben haben, wer sich bewirbt als Mentée, muss zum Ziel
eine Professur oder eine leitende Position in einer Forschungseinrichtung haben.
Das war ganz klar unsere Zielvorgabe und dadurch haben wir die Latte sehr hoch
gelegt – das ist bis jetzt unsere Erfahrung – und hatten auch genauso viele
Bewerbungen wir Plätze, nämlich zwei an jeder Universität. Es gibt auch, das
können wir beobachten, in den technischen-naturwissenschaftlichen Fächern
Lücken. D.h. es gibt Nachwuchswissenschafterinnen, die sehr gerne teilgenommen
hätten, allerdings noch nicht in der Qualifikation drin sind, d.h. noch keine post-docs
sind und nicht habilitiert sind. Und dann gibt es welche, die sogenannte „alte“
Assistentinnenposten haben, die sich davon nicht mehr weg bewerben wollen auf
eine Professur, wo sie dann auch finanziell schlechter gestellt sind. Dazwischen gibt
es eine Lücke. Das ist uns jetzt aufgefallen. Es gibt natürlich auch Studienrichtungen
gerade auch an der Universität Salzburg, da gibt es keine Frauen, die in dieser
Qualifikationsphase drinnen sind. Das war ja auch dann der Versuch, das Projekt
universitätsübergreifend zu machen, das wir z.B. eine Person von der Uni Linz haben
und dann einen Mentor aus einem Fachbereich von der Uni Salzburg nehmen, wo es
an der Uni Salzburg noch keine Frauen gibt. Das dieser Mentor dann aber eine
Mentée betreut und dann vielleicht auch als Mehrwert erkennt.
Ein weiteres Motiv für die uniübergreifende Idee war eben eine größere
Auswahlmöglichkeiten und auch Lernprozesse bei ProfessorInnen und
Bewusstseinsbildung, aber auch natürlich die Größe der beiden Unis. Also es wäre in
machen Fachbereichen wirklich nicht gut, wenn ein Mentée aus dem gleichen
136

Fachbereich kommt wie der Mentor. Das sind die Unis einfach nicht groß genug, um
da auch eine Distanz zu schaffen.
Was sind Ihrer Meinung nach die Erfolgsfaktoren für ein effektives Mentoring?
Es muss auf jeden Fall Geld zur Verfügung gestellt werden von der Unileitung. Das
sage ich jetzt als erstes, weil es wirklich ganz wichtig ist, damit man ein ordentliches
Programm machen kann, sowohl für die MentorInnen als auch für die Mentées. Man
muss für die MentorInnen ein Anreizsystem entwickeln. Das sind ja
WunschmentorInnen, erfolgreiche WissenschafterInnen, die ja auch sehr viel zu tun
haben, in sehr viele Gremien drin sind und Positionen innehaben. Denen muss man
einen Anreiz geben, damit sie bei so einem Programm auch mitmachen. Und es ist
auch in der österreichischen Tradition Mentoring noch nicht so bekannt, das merke
ich auch immer wieder, dass ProfessorInnen, die aus Deutschland kommen,
Mentoring auch offener gegenüberstehen. Daher ist auch das Geld sehr wichtig, weil
man auch interessante Personen einladen möchte, muss, soll und kann zu
Auftaktveranstaltungen, und das Ganze professionell umsetzen kann, weil es ja auch
Arbeitskraft braucht. Dann würde ich schon sagen, dass das gebündelte Wissen um
Mentoringprogramme, die es schon gegeben hat im deutschsprachigen Raum sehr
wichtig ist und man auf diesen Erfahrung jetzt schon aufbauen kann und auf die
jeweiligen Verhältnisse adaptieren kann. Ohne die Vorarbeiten der Kolleginnen in
Wien, aber auch an den deutschsprachigen Unis wäre es dann doch schwieriger
gewesen, so etwas in der kurzen Zeit umzusetzen. Und dann ganz wichtig ist
natürlich, dass das unterstützt wird von der Universitätsleitung.
Das ist ein Um und Auf.
Ist Ihrer Meinung nach die Implementierung von Mentoringprojekten ein Ziel zur
Strukturveränderung und wie könnte diese Implementierung ausschauen?
Naja, wir haben so eine halbe Implementierung jetzt, dadurch dass wir es schon an
eine bestehende Struktur angehängt haben, ich glaube das war relativ geschickt,
wenn man nicht ganz frei schwebend agiert. Das ist auf jeden Fall eine Anbindung,
die einer Implementierung gleich kommt. Eine Implementierung ist auf jeden Fall
erstrebenswert, weil sonst wird es wieder unter irgendeinem Projekt „Nummer
137

sowieso“ abgehandelt wird, das ist dann auch das Prestige nach außen. Wenn man
schon Frauenförderungsprogramme hat an Universitäten, dann ist es meiner
Meinung nach schon empfehlenswert, an die anzudocken, damit dass ein Bündel
wird. Es ist glaube ich nicht gut, wenn man jedem Frauenförderungsprogramm ein
anderes Mascherl gibt, einen anderen Namen und dann ist das wieder total
zergliedert. Das das an einem Ort passiert, ist meiner Meinung nach schon gut, wo
man auch sagt, da ist eine AnsprechpartnerIn.
Wo liegen Ihrer Meinung nach strukturelle Effekte und Veränderungspotenzial in der
Hierarchie einer Universität durch Mentoring? Inwieweit ist Mentoring Ihrer
Einschätzung nach eine Möglichkeit zur strukturellen und kulturellen Veränderung an
der Universität?
Ja, schwierig zu beantworten. Auf jeden Fall glaube ich, fast noch wichtiger als der
Prozess für die Mentées ist der Prozess, den die MentorInnen durchlaufen. Das ist
unsere Erfahrung. Dadurch wird das Bewusstsein geschaffen, dass Ungleichheiten
zwischen den Geschlechtern herrschen, das ist einfach so, die werden auch nicht
unbedingt aus Böswilligkeit bewusst herbeigeführt, sondern das sind Mechanismen,
das weiß man ja auch aus der Psychologie, der „Mini me“, man will halt auch einen
haben, der einem ein bisschen ähnlich ist, ich glaube das ist jetzt ganz wichtig auf
der Ebene von Personen, die jetzt in Führungspositionen sind, dass sie einen
Bewusstseinsprozess durchlaufen und sehen, es gibt Frauen die das können, man
muss da wirklich auch auf dieser Stufe anfangen. Für die Mentées würde ich mir
wünschen, dass sie erkennen, dass Netzwerke ganz wichtig sind und dass sie sich
auch Ziele höher stecken sollen – möglichst hoch. Und ich glaube dadurch kann man
dann schon strukturelle Veränderungen bewirken. Was jetzt die ganze Uni betrifft,
das ist es jetzt meine Meinung, dass man da die Geschlechterverhältnisse auf allen
Ebenen ausgleichen sollte. Solange es immer noch so abläuft, die Sekretärin ist
automatisch eine Frau, werden auch ein paar Frauen in höheren Positionen
strukturell nichts ändern. Die ganze Unikultur müsste sich meiner Meinung nach
öffnen und da ist sicher das Mentoringprogramm ein kleiner Stein, aber allein zu
wenig. Weil es da ja auch noch um andere Faktoren der Ungleichheit geht, wie
ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, etc. Das Geschlecht oder das Frau-Sein
138

ist zwar der offensichtlichste Faktor. Dass dabei ein Mentoring-Programm allein
große Strukturveränderungen herbeiführt, glaube ich nicht.
Eine große Chance besteht auch darin, dass Frauen, die ein Mentoring-Programm
erfolgreich durchlaufen haben, sich auch selbst als Mentorinnen zur Verfügung
stellen und durch Vorbildwirkung und Rolle als Multiplikatorinnen ein
Schneeballeffekt entsteht, der die Anzahl der weiblichen Wissenschafterinnen in
Leitungsfunktionen steigen lässt. Ob allerdings die quantitative Erhöhung weiblicher
Leitungsfunktionen strukturelle Änderungen mit sich bringt, bleibt umstritten, ist zwar
wahnsinnig wünschenswert, aber doch etwas realistischer zu sehen.
In der Literatur ist immer wieder vom „widersprüchlichen Konzept“ die Rede. Wie
sehen Sie die Gefahr einer Reproduktion bestehender Verhältnisse durch
Förderbeziehungen?
Naja, das ist immer die Crux. Will man das System ändern oder will man Personen in
dem System erfolgreich machen. Ich glaube das ist ein Spannungsfeld in dem man
sich immer bewegt. Ich habe grad gestern im „Standard“ (19.09.2008, Der Standard,
Anm. d. Verf.) ein Interview gelesen mit einem Forscher, der die
Evaluierungstendenz an Unis kritisiert, aber trotzdem den jungen
WissenschafterInnen rät, „macht´s da mit, tut´s möglichst viel publizieren“, und so
ähnlich sehe ich das bei Mentoring. Es bringt nichts, wenn ich im Büro für
Frauenförderung sitze und den Frauen sage, ja da werden aber Eliten und
Hierarchien reproduziert und mach da nicht mit! Weil für die Einzelne läuft es dann
drauf raus, dass sie dann keine Stelle kriegt. Ich finde eine ausgewogene Balance
schon wichtig, aber ich halte ein Mentoring-Programm trotzdem in seinen
Auswirkungen für positiver als negativ. Die Effekte sind sicher positiv.
Welche Bedeutung hat Ihrer Meinung nach das Geschlecht in Förderbeziehungen?
Ja, in vielen Bereichen kommt man ja gar nicht drum herum, das ein Mann ein
Mentor ist. Ich glaube es hängt auch sehr stark von der Einstellung der Mentée ab.
Das haben wir auch bei den Bewerbungen gesehen, manche wollen ja ganz dezidiert
eine Frau als Mentorin. Das ist vielleicht, wenn sie aus Fachbereichen kommen, die
sehr männerorientiert sind oder es ist einfach typabhängig, welche Paarung man
139

vorzieht. Das ist individuell. Ob ein Mentée jetzt mehr von einem Mentor hat, kann
man auch nicht so generell sagen, weil es da auch drauf ankommt, wie stark sich die
Mentoren um ihr Mentée kümmern, wie intensiv dies betrieben wird und natürlich wie
sie selber auch verankert sind.
Unser Projekt ist als Cross-Gender-Projekt angelegt, einfach auch aus dem Grund
des größeren Auswahlpools und es soll auch nicht der Eindruck verstärkt werden, es
handle sich um ein Projekt von „Outsiderin“ zu „Outsiderin“. Auch wenn Mentorinnen
wegen ihres Geschlechts, auch die wichtige Funktion eines role models zukommt,
lernen – das glaube ich schon – männliche Mentoren durch den Prozess ihre eigene
Rolle als Vorbild zu überdenken und als Multiplikatoren für zukünftige
geschlechtergerechtere Strukturen einzutreten.
Wie sehen Sie Mentoring im Verhältnis zu anderen Frauenförderungsmaßnahmen?
Ich sehe Mentoring als eine Möglichkeit, wirklich schon innerhalb der universitären
Strukturen Veränderungen herbeizuführen. Ich sehe Mentoring nicht als Programm
Frauen in bestimmte Bereiche reinzubringen, da glaube ich ist es nicht
niederschwellig genug. Ich glaube, ein Fachbereich, der keine Frauen hat, der
braucht nicht unbedingt ein Mentoring-Programm, sondern etwas, dass die
Studentinnen bleiben bzw. kommen. Ich sehe das wirklich als interne Maßnahme,
zumindest so wie wir das jetzt machen. Es gibt auch noch andere Mentoringprojekte,
z.B. die an der Schnittstelle Uni und Wirtschaft agieren, das ist dann auch wieder
was anderes. Mentoringprojekte sehe ich wirklich als ganz gezielte Maßnahmen, die
aber andere Maßnahmen nicht ersetzten können und sollen. Für
Studienanfängerinnen ist ein Mentoring überfordernd. Weil ich glaube, man muss bei
Mentoring schon sehr bewusst dran arbeiten und zielorientiert ansetzen. Ob diese
Ziele dann erreicht werden, ist wieder etwas anderes.
Ist Mentoring ein feministisches Projekt?
Wir haben uns schon bemüht, das Projekt als feministisches Projekt zu machen, ja
ich sehe jegliche Frauenförderungsmaßnahme als feministisches Projekt. Wenn man
sagt, Feminismus ist sehr stark mit politisch linker Einstellung verbunden, dann ist
das natürlich schon die Frage, ob Mentoring ein feministisches Projekt ist. Frauen die
140

da mitmachen, werden ja auch nicht nach ihrer Einstellung gefragt. Aber ein
feministisches Projekt im Sinne, dass es an den bestehenden Strukturen rüttelt, ist es
meiner Meinung nach schon.
141

Interview mit Mag. a Waltraud SCHLÖGL, Projektkoordinatorin von m:uv der
Universität Wien, Büro des Referats für Frauenförderung und Gleichstellung der
Universität Wien, durchgeführt am 02.07.2008.
Welche Funktion haben Sie und welche Tätigkeiten üben Sie beim Mentoringprojekt
m:uv aus?
Also, meine Funktion ist die der Projektkoordinatorin. Es ist bei uns so aufgeteilt,
dass die Frau Mag. a Genetti interne Projektleiterin ist. Früher war es so, dass die
Vizerektorin für Frauenförderung die formale Leitung gehabt hat, Frau Mag. a Genetti
die operative Leitung und eine Kollegin und ich die Projektkoordinatorinnen waren.
Jetzt ist es so ich mache zurzeit alleine die Projektkoordination und Frau Mag. a
Genetti ist die Projektleiterin.
Wie sind Sie zu dem Projekt gekommen?
Begonnen hat alles 2001 mit dem Pilotprogramm, das war ein Drittmittelprogramm,
gefördert vom ESF (Europäischer Sozialfonds) und bmwk, natürlich auch mit
Eigenmitteln der Universität Wien. Ursprünglich ist es auf eine Initiative der
damaligen Koordinationsstelle für Frauen und Geschlechterforschung
zurückgegangen und es gibt einen Konnex zur der Studie von Strasser/
Schliesselberger die vom bmwk in Auftrag gegeben worden ist, wo zum ersten Mal
darum ging, sich Mentoringprozesse an den österreichischen Universitäten
anzuschauen. Gemeinsam mit der Initiative der interuniversitären Koordinationsstelle
hat das dann dazu geführt, dass seitens des bmwk, die Roberta Schaller-Steidl war
da federführend, ja so der Wunsch entstanden ist, ein Pilotprojekt an der Uni Wien zu
initiieren. Das ist dann von der Frau Mag. a Genetti und von der Frau Mag. a
Bukowska, von dem neu eingerichteten Referat für Frauenförderung und
Gleichstellung in die Wege geleitet worden. Als Projektkoordinatorinnen sind die Frau
Mag. a Nöbauer und ich bestellt worden.
142

Was waren die Motive für die Initiierung des Projektes muv?
Es ging zuerst einmal darum, dass bis dorthin an österreichischen Universitäten noch
gar keine Erfahrungen mit Mentoring-Programmen gegeben hat, international schon
sehr viele und man vor allem auch aufgrund der Studie von
Schliesselberger/Strasser 44 erkannt hat, was für ein wichtiges Potenzial in Mentoring
steckt und das einfach auch nutzbar machen wollte.
Welches Ziel steht bei Ihrem Projekt m:uv im Vordergrund?
Es war aber von Anfang an so, dass man aufgrund dieser Studie nicht von einem
klassischen Mentoringansatz ausgegangen ist, sondern immer schon auch
mitgedacht haben im Konzept, dass Mentoring durchaus, ja, ein sehr traditioneller
Ansatz sein kann, also, herkömmliche Strukturen auch verfestigen kann in diesen
one-to-one Beziehungen und das wollten wir von Beginn an vermeiden und auch
konterkarieren und aufbrechen und haben von Beginn an ein recht innovatives
Konzept gefahren, nämlich fächerübergreifendes Gruppenmentoring. Wo eben die
Idee war, dass hier Räume geschaffen werden, die natürlich nicht hierarchiefrei sind,
dass ist schon klar, aber die erstens nicht in einem Abhängigkeitsverhältnis stehen,
die Mentees und die MentorInnen, und auf der anderen Seite es auch diese Peer-
Ebene gibt, in der Kleingruppe, wo eine zusätzliche Vernetzungsebene und
Förderebene auch da ist, die auch ein bisschen die hierarchische Beziehung zur
Mentorin oder zum Mentor konterkarieren soll.
Nachfrage Gruppenmentoring, Wie sieht das aus?
Wir arbeiten in der Regel mit Kleingruppen mit vier Mentées und einer MentorIn.
44
Anm.: Schliesselberger, Eva/Strasser, Sabine (1998): In den Fußstapfen der Pallas Athen?
Möglichkeiten und Grenzen des Mentoring von unterrepräsentierten Gruppen im universitären Feld. Materialien
zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft, Band 7. Wien.
143

Was ist aus Ihrer Sicht generell das Motiv von Mentoring?
Welches Motiv verbindet man speziell mit Mentoring an Universitäten?
Das ist so die Grundidee - ich meine, die Grundidee hinter den Mentoring-
Programmen ist sicher natürlich Nachwuchswissenschafterinnen Zugang zu
Förderbeziehungen zu verschaffen, ein bisschen ein Gegengewicht zu den
informellen Beförderungsmechanismen zu schaffen, da eben Frauen in der Regel
weniger Zugang zu fördernden Personen haben und hier einfach eine Parallelstruktur
zu schaffen, die aber hier nicht so intransparent und hierarchisch angelegt werden
soll, wie eben im informellen Mentoring, sondern eben formalisiert ist und eine
bestimmte Rahmenstruktur und Transparenz auch hat.
Welche Erfahrungen haben Sie mit ihrem Projekt gemacht?
Welche Erfahrungen würden Sie als besonders positiv im Hinblick auf Ihr Ziel
einschätzen? Welche negativ?
Wir haben jede Programmperiode evaluieren lassen und dann auch versucht, die
Ergebnisse und Erzählungen einzubauen in die nächsten Programme. Von Anfang
an sehr positiv angekommen ist dieses Gruppensetting, das wird einhellig gewünscht
und begrüßt und bringt auch diesen gewünschten Effekt, dass nicht nur diese one-toone
Beziehung da ist, sondern dass einfach ein größeres Netzwerk entsteht und mit
diesem peer-Netzwerk auch sehr viel Dynamik reinkommt, dass sich dadurch oft
gleichwertige oder wichtigere Fördereffekte ergeben, als durch die Beziehung zu
einer Mentorin oder einem Mentor, also das ist einmal ein ganz wichtiger Punkt. Was
ebenfalls sehr positiv angekommen ist, ist dass wir von Anfang an mit Mentorinnen
und Mentoren arbeiten, also beide Geschlechter einbinden und hier einfach auch
versuchen, die Potenziale der Professorinnen und Professoren nutzbar zu machen.
Auf struktureller Ebene gesprochen, was nach wie vor ein bisschen ein Problem ist,
dies aber zunehmend weniger wird – bis hin sich auflöst, ist das sich offenbar in
manchen Fachbereichen, die Teilnahme am Mentoring Programm, seitens der
Mentées, zum Beispiel nicht offen gelegt wurde, weil sie gefürchtet haben, dass sie
sich damit irgendwie negativ zu markieren, weil eben das ganze Umfeld eine
negative Haltung hat gegenüber Frauenfördermaßnahmen oder gegenüber diesem
144

vermeintlichen Defizitansatz, dass man als Frau eine verstärkte Förderung braucht,
gerade in den Fachbereichen, wo diese Haltung sehr stark vertreten ist, hat dies
natürlich wiederum Auswirkungen auf die Mentées, dass sie sich eher quasi nicht
ertappen lassen wollen. Das war beim ersten Programm noch wesentlich stärker,
mittlerweile habe ich eher das Gefühl, dass sich das zunehmend auflöst, einfach
auch deswegen, weil das Programm mittlerweile eine gute Reputation hat und einen
hohen Bekanntheitsgrad und es da offensichtlich doch eine strukturelle Dynamik
gegeben hat in der Hinsicht.
Auf das Programm selber bezogen, gibt es halt schon auch den Aspekt, dass dieses
Gruppensetting eine gewisse Dynamik mit sich bringt und das es halt nicht
auszuschließen ist, dass die eine oder andere Gruppe, dass dann doch, z.B.
Konkurrenzsituationen auftreten, oder ein gewisses Konfliktpotenzial da ist. Das
bringt das Gruppenmentoring auch mit sich. Da muss man schauen, erstens einmal
bei der Auswahl beim Matching sehr genau darauf zu achten, welche Konstellationen
eben günstig sind oder weniger günstig, da haben wir sehr viel gelernt mit den
Evaluierungen auch, ja und auch eine Unterstützung zu bieten, was wir mit
Supervision machen. Wir bieten den Gruppen Supervision an, es ist auch ein Termin
auf jeden Fall verpflichtend und darüber hinaus können auch wir sie in Anspruch
nehmen, um auch die Gruppe selber ein bisschen zu reflektieren und
Steuerungsmechanismen zu haben.
Ist Ihrer Meinung nach die Implementierung von Mentoring-Projekten ein Ziel zur
Strukturveränderung und wie könnte diese Implementierung ausschauen?
Die Implementierung von Mentoring in die Universitätsstruktur ist absolut Ziel des
Projekts. Wobei bei unserem Programm diese Implementierung weitgehend passiert
ist und funktioniert. Also wir starten jetzt mit der 4. Periode, die ersten beiden sind
drittmittelfinanziert und seit der 3. Periode ist die Uni Wien alleiniger Träger des
Programms. Natürlich kann man da jetzt nicht weit in die Zukunft fantasieren, weil
das ja auch immer von der Universitätsleitung abhängt, aber die jetzige
Universitätsleitung steht dahinter, und wird das Programm nach wie vor unterstützen.
145

Wo liegen Ihrer Meinung nach strukturelle Effekte und Veränderungspotenziale in der
Hierarchie einer Universität durch Mentoring?
Inwieweit ist Mentoring Ihrer Einschätzung nach einer Möglichkeit zur strukturellen
und kulturellen Veränderung der Universität?
Naja, dass ist die Gretchenfrage.
Längerfristig gesehen sind wir natürlich nach wie vor und sehr davon überzeugt, dass
das Programm oder der Mentoringansatz zu einer Veränderung beitragen kann. Es
ist natürlich nicht so, man kann sich nicht der Illusion hingeben, dass das Programm
alleine jetzt die ganzen Strukturen umkrempelt, aber ich habe schon den Eindruck,
dass es doch einen recht wichtigen Beitrag leisten kann. Was offenbar auch mit so
einer gewissen Veränderung korrespondiert ist – ich nenne jetzt einfach einmal ein
Beispiel – was dieses Gruppensetting oder dieses fächerübergreifende
Gruppensetting anbelangt, da habe ich jetzt gerade eine Reihe von Mentorinnen und
Mentoren für die neue Runde angeworben, und ich habe so den Eindruck gehabt,
dass das auf irrsinnige Zustimmung stößt, mittlerweile, also diese Idee hier eine
fächerübergreifende Kleingruppe zusammenzusetzen und hier Förderung zu
betreiben, weil offenbar eben auch in den Geistes- und Sozialwissenschaften immer
wichtiger wird, dass man in Teams zusammenarbeitet, dass man eben in allen
möglichen Drittmittelprojekten so interdisziplinäre Teams zusammenstellt und das ist
wirklich ein Modell dafür, sich hier in so einer Struktur zusammenzufinden. Und
natürlich geht’s auch darum, dass hier auch eine prinzipielle Affirmation für diese
Idee, dass hier Nachwuchswissenschafterinnen einen privilegierten Zugang zu den
Förderbeziehungen haben sollen, dass das mittlerweile als sehr selbstverständlich
aufgenommen wird, also von den MentorInnen die wir anfragen.
Ein wichtiger Aspekt der Strukturveränderung ist, dass wir hier an der Uni Wien
erreicht haben, dass alle MentorInnen für den Zeitraum der Tätigkeit im Programm
eine Kompensation für ihren Zeitaufwand erhalten, und zwar in Form einer
zusätzlichen Tutorin für den Programmablauf. Dieser Aspekt ist in doppelter Weise
wichtig, einerseits, weil er genau beim größten Problem aller potenziellen
MentorInnen ansetzt, nämlich beim Zeitproblem, und ihnen andererseits zeigt, dass
der Universität diese Tätigkeit wichtig ist und sie auch bereit ist, dafür zu zahlen.
146

Insgesamt habe ich gerade bei der diesmaligen Anwerbung der Mentorinnen für den
4. Programmdurchlauf ab Herbst gemerkt, dass die Bekanntheit und Akzeptanz des
Programms gegenüber vorigen Perioden deutlich gestiegen ist und damit die
Bereitschaft auch fachfremde Mentées zu fördern. Hier dürfte sich tatsächlich etwas
bewegen.
Das Fächer übergreifende hat aber schon auch seine Grenzen. Unserer Erfahrung
nach ist es so, dass es am besten ist, wenn die Mentées schon eine gemeinsame
Ebene haben, Berührungspunkte in ihrer thematischen und sicher auch
methodischen Herangehensweise. Wir glauben, und unsere Erfahrung zeigt auch,
dass es nicht sinnvoll ist, ganz weit auseinander liegende Fächer in so einer Gruppe
zusammenzustellen, weil da einfach so viele Unterschiede in der Wissenschaftskultur
bestehen und auch zum Teil in den Anforderungen an eine wissenschaftliche
Karriere, dass es hier schon sehr schwierig wird und auch für eine Mentorin sehr
schwierig wird, hier so eine Klammer zu finden. Wichtig ist schon, dass hier eine
gewisse Nähe und eine gemeinsame Sprache gemeinsame Grundlage sind, damit
diese Gruppen gut funktionieren, d.h. wir stellen fächerübergreifend zusammen, aber
nicht jetzt z.B. eine Technikerin mit einer Geisteswissenschafterin, wenn die beiden
nicht irgendein gemeinsames Interesse haben, was ja durchaus auch sein kann.
In der Literatur ist immer wieder vom „widersprüchlichen Konzept“ die Rede. Wie
sehen Sie die Gefahr einer Reproduktion bestehender Verhältnisse durch
Förderbeziehungen?
Wir sind hier sicher der Meinung, dass man mit Transparenz tatsächlich eine Menge
aufweichen kann oder zumindest Bewusstsein schaffen kann und das versuchen wir
eben auch. Wichtig ist da auch, immer wieder ganz viel Öffentlichkeitsarbeit auch zu
machen und das Programm sichtbar zu machen, die Teilnehmerinnen sichtbar zu
machen, und versuchen, immer wieder darauf hinzuweisen, dass es hier nicht um
einen Defizitansatz geht, sondern darum geht, die Strukturen, die einfach, ja, in einer
Jahrhunderte langen Tradition in einer gewissen Weise geprägt worden sind und
sehr patriarchal geprägt worden sind, dass es da einfach darum geht, schön langsam
eine andere Kultur auch zu etablieren. Und da versuchen wir eben einen Beitrag zu
leisten. Wir möchten ein alternatives Modell einer Förderkultur sichtbar machen, und
147

in immer weitere Kreise an der Uni implementieren. Wichtig ist dabei natürlich auch,
dass die Mentorinnen und Mentoren ja auch als MultiplikatorInnen fungieren und wir
arbeiten auch immer mit neuen Mentorinnen und Mentoren, es sind mittlerweile
schon über 40, die am Programm bisher teilgenommen haben und natürlich auch
sehr viel lernen und sehr viel mitnehmen in ihre Betreuungsarbeit und auch in ihre
universitäre Lehre. Da ist sicherlich auch ein Moment dieser strukturellen
Veränderung, dass durch die Menge dieser ausgebildeten MentorInnen sich schön
langsam diese Kultur auch verbreiten kann innerhalb der Universitäten.
Welche Bedeutung hat Ihrer Meinung nach das Geschlecht in Förderbeziehungen?
Wir haben beide Extreme. Extrem renommierte Frauen, wo allein schon der Name so
eine Bedeutung hat, dass sowieso jeder mit denen arbeiten will, egal ob sie dann
Zeit hat oder nicht und wir haben auch Männer die durchaus nicht so ein tolles
Setting haben innerhalb der Universität Wien, die aber sehr engagiert sind und sehr
motiviert. Wir haben überhaupt die Erfahrung gemacht, dass was die Zufriedenheit
der Mentées und auch was den Output betrifft, dass es da nicht so sehr darauf
ankommt, ob der Mentor oder die Mentorin ganz toll renommiert und international
bekannt ist, sondern dass es vielmehr auch auf die Biographien der MentorInnen
ankommt. Also sprich, wenn jemand aus seiner eigenen Biographie heraus die
jetzigen Anforderungen an WissenschafterInnen gut kennt und am eigenen Leib
erlebt hat, dass er/sie nicht eine komplett lineare und ungefährdete Karriere hat,
dann verstehen die viel besser wie es den Mentées geht und sie können natürlich
auch mehr aus ihrer eigenen Erfahrung weitergeben in dieser Hinsicht. Ich will da
jetzt nicht über Generationen sprechen, aber es deckt sich manchmal bis zu einem
gewissen Grad, dass MentorInnen aus einer jüngeren Generation oder
Erfahrungsgeneration, mehr geben können und mehr Substanz dann da ist für diese
Mentoringbeziehungen, als bei denen die eine tolle lineare Karriere hingelegt haben
und eigentlich aus ihrer eigenen Erfahrung nicht wissen um was es geht derzeit. Und
das ist wirklich sehr unabhängig vom Geschlecht. Aber natürlich gibt’s schon
geschlechtsspezifische Aspekte, sicherlich in dem sich Frauen manchmal sich mehr
gefährdet fühlen in ihrer eigenen Karriere und daher auch nicht diese Leichtigkeit und
Lockerheit haben, einfach zu geben und diese Haltung einfach einzunehmen – das
kann durchaus als geschlechtsspezifischer Aspekt gesehen werden. Und natürlich
148

auch diese Zeitthematik, alle die wir anfragen, haben zuerst einmal Bedenken, nimmt
das zuviel Zeit weg, oder belastet mich das zeitlich sehr, und es sind halt tendenziell
die Frauen die dann länger überlegen, wo man merkt, die sind an sich mehr belastet,
was aber auch wiederum leicht erklärbar ist, weil eben – wie wir wissen – Frauen
meistens mit mehr Arbeit überhäuft werden an den Instituten und bestimmte Dinge,
sei es jetzt Studienprogrammleitung oder bei anderen administrative Dinge, mehr
machen als Männer und dadurch einfach mehr unter Druck sind, dass ist sicherlich
eine gewisse Tendenz. Andererseits gibt es viele Frauen, die sich extrem
engagieren, und die einfach sehr sehr tolle Mentorinnen sind. Ich kann das wirklich
nicht werten, das ist sehr ausgeglichen.
Wie sehen Sie Mentoring im Verhältnis zu anderen Frauenförderungsmaßnahmen?
Stipendien müssten auf jeden Fall ausgeweitet werden. Mentoring kann auf keinen
Fall Stipendien ersetzen. Die Finanzierungsmöglichkeiten sind einfach viel zu gering,
gerade bei Dissertantinnen ist das ein eklatanter Mangel. Mentoring kann das nicht
ersetzten, sondern mehr eine zusätzliche Förderebene sein, und es hier einfach viel
zu wenig Finanzierungsmöglichkeiten gibt für Nachwuchswissenschafterinnen,
gerade in den Geistes- und Sozialwissenschaften. Stipendienprogramme müssten
extrem ausgeweitet werden. Bei den Stipendien muss man allerdings auch ein
bisschen kritisch sein und aufpassen. Diese sogenannten Frauenstipendien, die
werden oft auch von den Instituten dazu genutzt, dass man Frauen in Projekte
reinholt, die dann schon ihre eigene Finanzierung mitbringen und die man dann nicht
mehr in die Budgetierung hinein nehmen muss, diese Frauenstipendien sind sicher
auch zweischneidig.
Es haben sicher alle Frauenfördermaßnahmen nach wie vor große Bedeutung, sind
nach wie vor wichtig, solange sie nicht so einen Defizitansatz fortsetzen. Also ich
denke mir, das kommt dann von Programm zu Programm darauf an. Wenn es nicht
gelingt aus diesem Defizitansatz herauszukommen, dann finde ich, muss man das
sehr überdenken.
149

Ist Mentoring Ihrer Meinung nach ein feministisches Projekt?
Ja, natürlich. Auf jeden Fall. Ja, Ja sicherlich. Also in der Hinsicht, dass wir eben
davon ausgehen, dass es ein strukturelles Problem gibt in der wissenschaftlichen
oder universitären Landschaft und das es hier einfach gilt, schrittweise zu versuchen,
diese Strukturen zu verändern. Wobei es hier nicht nur um Strukturen, sondern auch
sehr viel um Kultur geht, um Wissenschaftskultur an sich, da ist irrsinnig viel an
Geschlechter bias drinnen, zwar auch unterschiedlich in den einzelnen
Fachbereichen, aber prinzipiell ist er überall da. Und da gilt es eben auf
unterschiedlichsten Ebenen, das langsam zu verändern und aufzubrechen. Ziel und
die Vision wäre, dass diese Mentoring-Programme dann für alle
NachwuchswissenschafterInnen offen sein sollte, nämlich mit großem I, ab dem
Zeitpunkt, wo das alles (Lachen) geschlechtergerecht geändert wurde und sich
entwickelt hat, weil es ja prinzipiell kein Frauenproblem ist, sondern überhaupt des
wissenschaftlichen Nachwuchses. Aber so wie es ausschaut wird das sicherlich noch
recht lange dauern.
150

Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 Gender-Schere – Anteil nach Geschlecht Universitäten 2006 26
Abb. 2 Studienabschlüsse Universitäten nach Studienjahr / 51
Universitäten gesamt
Abb. 3 Gender Schere – horizontale Segregation 52
Abb. 4 leaky pipeline an der Universität Salzburg – Frauen und Männer in 54
unterschiedlichen Qualifikationsstufen in Prozent
Abb. 5 Gender Monitoring Ordentliche Studierende nach Geschlecht 55
WS 2007 Universität Salzburg
Abb. 6 Gender Monitoring Studienabschlüsse gesamt 56
Universität Salzburg
Abb. 7 Studienabschlüsse Universitäten 56
Studienabschlüsse nach Studienart
Abb. 8 Gender Monitoring Studienabschlüsse 57
Geisteswissenschaft und Künste Universität Salzburg
Abb. 9 Gender Monitoring Studienabschlüsse Sozialwissenschaften 58
Wirtschaft und Recht Universität Salzburg
Abb. 10 Gender Monitoring Studienabschlüsse in Naturwissenschaften und 59
Technik (Naturwissenschaften & Ingenieurwesen) Universität Salzburg
Abb. 11 Gender Monitoring Studienabschlüsse Universität Salzburg 60
Doktoratsstudien in Naturwissenschaften und Technik
Abb. 12 Wissenschaftliches Personal, allgemeines Personal 61
WS 2005/WS 2006 Universität Salzburg
Abb 13 Allgemeines Universitätspersonal / Universität Salzburg 2006 62
151

Code of Honour
Ich erkläre ehrenwörtlich, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig und ohne
fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen nicht benutzt und die
benutzten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich
gemacht habe.
Salzburg, am 21. September 2008
Marietta Bauernberger
152