Der Gesetzgeber redet mit - Springer GuP

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B e t r i e b s f ü h r u n g U r l a u b s r e g e l u n g

U r l a u b s r e g e l u n g B e t r i e b s f ü h r u n g

Auch die schönste Zeit des Jahres,

der Urlaub, zwängt sehr viel mehr

gesetzliche Vorgaben in ein Korsett

aus Regeln, als sich das so mancher

Arbeitnehmer vorstellen kann.

Ansprüche nicht ganzjährig Beschäftigter

Unter bestimmten Bedingungen hat der Mitarbeiter ein

Anrecht auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs:

Infobox 3

Foto: iStockphoto

jahr sowie die Erholungsbedürftigkeit seines Mitarbeiters, beispielsweise

nach einer schwerwiegenden Erkrankung. Zwingend

verpflichtet, Urlaub zu gewähren, ist der Arbeitgeber, wenn der

Arbeitnehmer ihn im Anschluss an eine Kur verlangt (§ 7 Abs. 1

BUrlG).

Aufgrund der zeitweise auftretenden Kollision mehrerer Urlaubsgesuche

ist zu empfehlen, die Urlaubswünsche der Mitarbeiter

zunächst in einer Urlaubsliste festzuhalten und dann zu

entscheiden, ob dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche

anderer Arbeitnehmer dem individuellen Urlaubswunsch

entgegenstehen.

Fallbeispiel: Welcher Wunsch ist sozial

schutzwürdig?

Die PTA Frau Schulze und Frau Müller wollen beide in den Osterferien

Urlaub nehmen. Frau Schulze ist verheiratet und hat

drei schulpflichtige Kinder, Frau Müller ist ledig. Kann der Arbeitgeber

aus dringenden betrieblichen Gründen nur einer PTA

Urlaub geben, müssen seine sozialen Abwägungen in folgende

Richtung gehen: Da Frau Schulze auf die Schulferien angewiesen

ist, ist sie auch sozial schutzwürdiger.

Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren.

Wird aus dringenden betrieblichen Gründen eine Aufteilung

des Urlaubs nötig, muss nach § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG einer der

Urlaubsteile mindestens zwölf Werktage (zwei Wochen) umfassen.

Der Urlaub von Berufsschülern unter 18 Jahren soll möglichst

in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden.

Wurde der Urlaub durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst

einmal festgelegt, ist keine der Parteien berechtigt, eine einseitige

Änderung dieser zeitlichen Festlegung vorzunehmen. Lediglich

in betrieblichen Notfällen oder bei ganz unvorhergesehenen

Ereignissen ist ein Widerruf vor dem Urlaubsantritt möglich.

In besonderen Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den

Arbeitnehmer sogar aus dem Urlaub zurückrufen.

Fallbeispiel: Rückruf aus dem Urlaub

Die Elbe-Apotheke wird vom gleichnamigen Fluss überschwemmt.

Der Inhaber braucht alle verfügbaren Arbeitskräfte,

um das Warenlager in Sicherheit zu bringen. In dieser Situation

darf er unter Umständen auch Arbeitnehmer, die sich in Urlaub

befinden, zurückrufen.

Arbeitnehmer haben kein Selbstbeurlaubungsrecht. Kommt

der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, ohne dass der Urlaub vom

Arbeitgeber gewährt wurde, bleibt er unentschuldigt der Arbeit

fern. Ein solch eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt normalerweise

einen wichtigen Grund dar, aufgrund dessen der Arbeitgeber

fristlos kündigen kann. Auch wenn der Arbeitgeber grundlos

und rechtswidrig die Gewährung des Urlaubs verweigert,

sollte der Arbeitnehmer auf keinen Fall unentschuldigt fernbleiben,

sondern den Urlaubsanspruch notfalls mit gerichtlicher

Hilfe durchsetzen.

Die Dauer des Urlaubs

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

einen jährlichen Mindestanspruch auf 24 Werktage Erholungsurlaub.

Als Werktage gelten grundsätzlich alle Kalendertage, die

keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage sind (§ 3 BUrlG). Ist

sowohl der Apothekeninhaber als auch der Arbeitnehmer tarifgebunden,

beziehungsweise wurde im Arbeitsvertrag die Anwendung

des Bundesrahmentarifs (BRTV) vereinbart, gelten

die tariflichen Urlaubsvorschriften. Dabei beträgt der Urlaub für

Mitarbeiter, die am 1. Januar des Kalenderjahres das 18. Lebensjahr

bereits vollendet haben bis zur Vollendung des 29. Lebensjahres

31 Werktage, ab dem 30. Lebensjahr 34 Werktage (§ 11

Nr. 12 BRTV).

Hinzu kommen die so genannten Treuetage, die in den Bundesrahmentarifverträgen

älterer Fassung (vor dem 1. Januar

2005) durch länger beschäftigte Mitarbeiter erworben werden

konnten. Diese günstigeren Regelungen bleiben den Mitarbeitern

erhalten, sofern diese am 1. Januar 2005 das 45. Lebensjahr

bereits vollendet hatten. Eine Besonderheit besteht für Jugendliche

(unter 18 Jahren). Für sie wird der Urlaub nach der gestaffelten

Regelung des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) berechnet

(§ 19 JArbSchG). Dafür gelten bestimmte Mindesturlaubsansprüche

(siehe Infobox 2).

Urlaubsansprüche Jugendlicher

Urlaub für 15-Jährige:

Urlaub für 16-Jährige:

Urlaub für 17-Jährige:

30 Werktage

27 Werktage

25 Werktage

Maßgebend für die Berechnung ist das Alter der Jugendlichen zu

Beginn des Kalenderjahres.

Infobox 2

Foto: iStockphoto

Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht für alle Arbeitsverhältnisse

erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Zuviel

gewährter Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht zurückgefordert

werden.

Urlaubsansprüche von Teilzeitmitarbeitern

Im Teilzeitarbeitsverhältnis ergeben sich bei der Berechnung

von Urlaubsansprüchen einige Besonderheiten. Grundsätzlich

steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften.

Sowohl der gesetzliche als auch der tarifliche

Urlaub bemisst sich nach Kalenderwerktagen (Montag bis Samstag).

Der Gesetzgeber hat deshalb Kalenderwerktage angegeben,

um damit jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch

von vier Wochen bieten zu können. So beträgt der gesetzliche

Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage (vier Wochen à sechs

Kalenderwerktage).

Bei Arbeitnehmern, die weniger als sechs Kalendertage pro

Woche beschäftigt werden, muss der Urlaubsanspruch folglich

in Arbeitstage umgerechnet werden. Insbesondere Teilzeitbeschäftigte

arbeiten in der Regel nur an bestimmten Wochentagen.

In diesen Fällen muss der in Werktagen festgesetzte Urlaubsanspruch

errechnet werden, wobei die tatsächlich geleisteten

Arbeitstage pro Woche maßgeblich sind.

Beispiel 1: PKA K steht ein tariflicher Urlaub von 34 Werktagen

zu. Sie arbeitet durchgängig von montags bis samstags.

Der tatsächliche Urlaubsanspruch von K muss somit nicht

nochmals umgerechnet werden und beträgt 34 Werktage =

34 Arbeitstage.

Beispiel 2: PTA P arbeitet lediglich montags, mittwochs

und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Ihr

tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage / 6 x 3 =

17 Arbeitstage.

Beispiel 3: Reinigungskraft R arbeitet lediglich mittwochs

und samstags. Ihr steht ein gesetzlicher Urlaub von

24 Werktagen zu. Ihr tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 24 /

6 x 2 = 8 Arbeitstage.

wenn er im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit von

sechs Monaten nicht erfüllt (Arbeitsverhältnis beginnt

z. B. am 1. Dezember),

wenn das Arbeitsverhältnis vor Erfüllung der Wartezeit

von sechs Monaten endet (z. B. nur zwei Monate besteht

= 2/12),

wenn er in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres

(aber nach Erfüllen der Wartezeit) ausscheidet.

Durch diese Umrechung in Arbeitstage wird vermieden, dass

Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften.

Da Reinigungskraft R in Beispiel drei sich pro Urlaubswoche

lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich

mittwochs und samstags), stehen ihr insgesamt vier Wochen

Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem

Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu.

In vielen Apotheken wird die Umrechnung von Werktagen in

Arbeitstage nicht praktiziert. Dies ist jedoch unbedingt anzuraten,

da diese Umrechnung vom Gesetzgeber vorgeschrieben

wird und in zahlreichen anderen Normen des Bundesurlaubsgesetzes

hieran angeknüpft wird. Eine Umrechnung des Urlaubs in

Stunden oder die Gewährung halber Urlaubstage kann somit zu

arbeitsrechtlichen Problemen führen.

Der Ein- und Austritt im Kalenderjahr

Bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr muss der Urlaub im Einzelfall

genau berechnet werden. Nach der gesetzlichen Regelung

hat der Arbeitnehmer laut § 5 BUrlG in bestimmten Fällen Anspruch

auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der

Beschäftigung (siehe dazu Infobox 3).

In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer nach dem Zwölftelungsprinzip

den anteiligen Jahresurlaub. Hier ist insbesondere

auf die gesetzliche Regelung des § 4 BUrlG zu achten. Der Arbeitnehmer

erhält dann den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch

(24 Werktage), wenn er in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet.

Diese Regelung erscheint zunächst verwirrend, ist aber

vom Gesetzgeber klar vorgegeben.

Nach der tariflichen Regelung des § 11 Ziff. 3 BRTV erwirbt

der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit

einen Anspruch auf ein Zwölftel des tariflichen Jahresurlaubs.

Hieraus ergibt sich folgendes Problem:

Frau Müller wird zum 31. Juli 2006 gekündigt. Sie hat einen

Jahresurlaub von 31 Werktagen. Nach § 11 BRTV steht ihr ein

Zwölftel des tariflichen Jahresurlaubs pro vollem Monat der Betriebszugehörigkeit

zu, also 31 / 12 x 7 = 18 Tage. Gemäß den gesetzlichen

Regelungen in § 4 und § 5 BUrlG hat sie jedoch Anspruch

auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub (24 Werktage)

bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat hier

die Zwölftelung des tariflichen Urlaubs „jedenfalls insoweit ausgeschlossen,

als hierdurch der gesetzliche Urlaubsanspruch unterschritten

wird“. Insofern hat Frau Müller in diesem Fall mindestens

24 Werktage Urlaub erworben.

32 apotheke+marketing 05.2007 apotheke+marketing 05.2007 33

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