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B e t r i e b s f ü h r u n g U r l a u b s r e g e l u n g U r l a u b s r e g e l u n g B e t r i e b s f ü h r u n g Auch die schönste Zeit des Jahres, der Urlaub, zwängt sehr viel mehr gesetzliche Vorgaben in ein Korsett aus Regeln, als sich das so mancher Arbeitnehmer vorstellen kann. Ansprüche nicht ganzjährig Beschäftigter Unter bestimmten Bedingungen hat der Mitarbeiter ein Anrecht auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs: Infobox 3 Foto: iStockphoto jahr sowie die Erholungsbedürftigkeit seines Mitarbeiters, beispielsweise nach einer schwerwiegenden Erkrankung. Zwingend verpflichtet, Urlaub zu gewähren, ist der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer ihn im Anschluss an eine Kur verlangt (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Aufgrund der zeitweise auftretenden Kollision mehrerer Urlaubsgesuche ist zu empfehlen, die Urlaubswünsche der Mitarbeiter zunächst in einer Urlaubsliste festzuhalten und dann zu entscheiden, ob dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dem individuellen Urlaubswunsch entgegenstehen. Fallbeispiel: Welcher Wunsch ist sozial schutzwürdig? Die PTA Frau Schulze und Frau Müller wollen beide in den Osterferien Urlaub nehmen. Frau Schulze ist verheiratet und hat drei schulpflichtige Kinder, Frau Müller ist ledig. Kann der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen nur einer PTA Urlaub geben, müssen seine sozialen Abwägungen in folgende Richtung gehen: Da Frau Schulze auf die Schulferien angewiesen ist, ist sie auch sozial schutzwürdiger. Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Wird aus dringenden betrieblichen Gründen eine Aufteilung des Urlaubs nötig, muss nach § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG einer der Urlaubsteile mindestens zwölf Werktage (zwei Wochen) umfassen. Der Urlaub von Berufsschülern unter 18 Jahren soll möglichst in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Wurde der Urlaub durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst einmal festgelegt, ist keine der Parteien berechtigt, eine einseitige Änderung dieser zeitlichen Festlegung vorzunehmen. Lediglich in betrieblichen Notfällen oder bei ganz unvorhergesehenen Ereignissen ist ein Widerruf vor dem Urlaubsantritt möglich. In besonderen Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar aus dem Urlaub zurückrufen. Fallbeispiel: Rückruf aus dem Urlaub Die Elbe-Apotheke wird vom gleichnamigen Fluss überschwemmt. Der Inhaber braucht alle verfügbaren Arbeitskräfte, um das Warenlager in Sicherheit zu bringen. In dieser Situation darf er unter Umständen auch Arbeitnehmer, die sich in Urlaub befinden, zurückrufen. Arbeitnehmer haben kein Selbstbeurlaubungsrecht. Kommt der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, ohne dass der Urlaub vom Arbeitgeber gewährt wurde, bleibt er unentschuldigt der Arbeit fern. Ein solch eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt normalerweise einen wichtigen Grund dar, aufgrund dessen der Arbeitgeber fristlos kündigen kann. Auch wenn der Arbeitgeber grundlos und rechtswidrig die Gewährung des Urlaubs verweigert, sollte der Arbeitnehmer auf keinen Fall unentschuldigt fernbleiben, sondern den Urlaubsanspruch notfalls mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen. Die Dauer des Urlaubs Jeder Arbeitnehmer hat gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen jährlichen Mindestanspruch auf 24 Werktage Erholungsurlaub. Als Werktage gelten grundsätzlich alle Kalendertage, die keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage sind (§ 3 BUrlG). Ist sowohl der Apothekeninhaber als auch der Arbeitnehmer tarifgebunden, beziehungsweise wurde im Arbeitsvertrag die Anwendung des Bundesrahmentarifs (BRTV) vereinbart, gelten die tariflichen Urlaubsvorschriften. Dabei beträgt der Urlaub für Mitarbeiter, die am 1. Januar des Kalenderjahres das 18. Lebensjahr bereits vollendet haben bis zur Vollendung des 29. Lebensjahres 31 Werktage, ab dem 30. Lebensjahr 34 Werktage (§ 11 Nr. 12 BRTV). Hinzu kommen die so genannten Treuetage, die in den Bundesrahmentarifverträgen älterer Fassung (vor dem 1. Januar 2005) durch länger beschäftigte Mitarbeiter erworben werden konnten. Diese günstigeren Regelungen bleiben den Mitarbeitern erhalten, sofern diese am 1. Januar 2005 das 45. Lebensjahr bereits vollendet hatten. Eine Besonderheit besteht für Jugendliche (unter 18 Jahren). Für sie wird der Urlaub nach der gestaffelten Regelung des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) berechnet (§ 19 JArbSchG). Dafür gelten bestimmte Mindesturlaubsansprüche (siehe Infobox 2). Urlaubsansprüche Jugendlicher Urlaub für 15-Jährige: Urlaub für 16-Jährige: Urlaub für 17-Jährige: 30 Werktage 27 Werktage 25 Werktage Maßgebend für die Berechnung ist das Alter der Jugendlichen zu Beginn des Kalenderjahres. Infobox 2 Foto: iStockphoto Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht für alle Arbeitsverhältnisse erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Zuviel gewährter Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht zurückgefordert werden. Urlaubsansprüche von Teilzeitmitarbeitern Im Teilzeitarbeitsverhältnis ergeben sich bei der Berechnung von Urlaubsansprüchen einige Besonderheiten. Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl der gesetzliche als auch der tarifliche Urlaub bemisst sich nach Kalenderwerktagen (Montag bis Samstag). Der Gesetzgeber hat deshalb Kalenderwerktage angegeben, um damit jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen bieten zu können. So beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage (vier Wochen à sechs Kalenderwerktage). Bei Arbeitnehmern, die weniger als sechs Kalendertage pro Woche beschäftigt werden, muss der Urlaubsanspruch folglich in Arbeitstage umgerechnet werden. Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen festgesetzte Urlaubsanspruch errechnet werden, wobei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche maßgeblich sind. Beispiel 1: PKA K steht ein tariflicher Urlaub von 34 Werktagen zu. Sie arbeitet durchgängig von montags bis samstags. Der tatsächliche Urlaubsanspruch von K muss somit nicht nochmals umgerechnet werden und beträgt 34 Werktage = 34 Arbeitstage. Beispiel 2: PTA P arbeitet lediglich montags, mittwochs und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Ihr tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage / 6 x 3 = 17 Arbeitstage. Beispiel 3: Reinigungskraft R arbeitet lediglich mittwochs und samstags. Ihr steht ein gesetzlicher Urlaub von 24 Werktagen zu. Ihr tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 24 / 6 x 2 = 8 Arbeitstage. wenn er im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit von sechs Monaten nicht erfüllt (Arbeitsverhältnis beginnt z. B. am 1. Dezember), wenn das Arbeitsverhältnis vor Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten endet (z. B. nur zwei Monate besteht = 2/12), wenn er in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres (aber nach Erfüllen der Wartezeit) ausscheidet. Durch diese Umrechung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften. Da Reinigungskraft R in Beispiel drei sich pro Urlaubswoche lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich mittwochs und samstags), stehen ihr insgesamt vier Wochen Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu. In vielen Apotheken wird die Umrechnung von Werktagen in Arbeitstage nicht praktiziert. Dies ist jedoch unbedingt anzuraten, da diese Umrechnung vom Gesetzgeber vorgeschrieben wird und in zahlreichen anderen Normen des Bundesurlaubsgesetzes hieran angeknüpft wird. Eine Umrechnung des Urlaubs in Stunden oder die Gewährung halber Urlaubstage kann somit zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Der Ein- und Austritt im Kalenderjahr Bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr muss der Urlaub im Einzelfall genau berechnet werden. Nach der gesetzlichen Regelung hat der Arbeitnehmer laut § 5 BUrlG in bestimmten Fällen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung (siehe dazu Infobox 3). In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer nach dem Zwölftelungsprinzip den anteiligen Jahresurlaub. Hier ist insbesondere auf die gesetzliche Regelung des § 4 BUrlG zu achten. Der Arbeitnehmer erhält dann den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch (24 Werktage), wenn er in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet. Diese Regelung erscheint zunächst verwirrend, ist aber vom Gesetzgeber klar vorgegeben. Nach der tariflichen Regelung des § 11 Ziff. 3 BRTV erwirbt der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf ein Zwölftel des tariflichen Jahresurlaubs. Hieraus ergibt sich folgendes Problem: Frau Müller wird zum 31. Juli 2006 gekündigt. Sie hat einen Jahresurlaub von 31 Werktagen. Nach § 11 BRTV steht ihr ein Zwölftel des tariflichen Jahresurlaubs pro vollem Monat der Betriebszugehörigkeit zu, also 31 / 12 x 7 = 18 Tage. Gemäß den gesetzlichen Regelungen in § 4 und § 5 BUrlG hat sie jedoch Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub (24 Werktage) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat hier die Zwölftelung des tariflichen Urlaubs „jedenfalls insoweit ausgeschlossen, als hierdurch der gesetzliche Urlaubsanspruch unterschritten wird“. Insofern hat Frau Müller in diesem Fall mindestens 24 Werktage Urlaub erworben. 32 apotheke+marketing 05.2007 apotheke+marketing 05.2007 33
B e t r i e b s f ü h r u n g U r l a u b s r e g e l u n g U r l a u b s r e g e l u n g B e t r i e b s f ü h r u n g Immer wieder kommt es unter Apothekenmitarbeitern zu Konflikten, wenn zwei Arbeitnehmer im selben Zeitraum Ferien machen wollen. Dabei gibt es für solche Fälle eindeutige Regelungen: So hat beispielsweise der Urlaubsantrag eines Mitarbeiters mit Familienanschluss höhere Priorität als derjenige eines Singles. Foto: iStockphoto Foto: iStockphoto Um Doppelansprüche durch diese Regelung zu vermeiden, entsteht bei einem Stellenwechsel der Urlaubsanspruch bei dem neuen Arbeitgeber nur dann, wenn der Urlaub nicht bereits bei dem alten Arbeitgeber gewährt oder abgegolten worden ist (§ 6 BUrlG). Hierüber muss der Arbeitnehmer eine Bescheinigung des alten Arbeitgebers vorlegen. Diese Bescheinigung muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgehändigt werden (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Die Bescheinigung muss der Arbeitgeber unaufgefordert am letzten Tag der Beschäftigung, zusammen mit den übrigen Papieren des Arbeitnehmers, zur Abholung zur Verfügung stellen. Übertragung auf das nächste Kalenderjahr Grundsätzlich sollte der Urlaub in das jeweilige Kalenderjahr gelegt werden. Ausnahmsweise darf der Urlaub jedoch bis spätestens 31. März des folgenden Jahres genommen werden, wenn dringende betriebliche Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, die eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Hierzu zählen neben dringenden betrieblichen Gründen (Störung des Betriebsablaufs, Krankheitszeiten) Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie beispielsweise krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, etc. Bei einer Übertragung auf das nächste Kalenderjahr muss der Arbeitnehmer jedoch den Urlaub so rechtzeitig geltend machen, dass er bis zum 31. März beantragt und genommen werden kann. Wenn der Arbeitnehmer den übertragenen Urlaub nicht rechtzeitig vor dem 31. März geltend macht, verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März ersatzlos. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit überhaupt nicht in der Lage ist, den Urlaub bis 31. März zu nehmen. Ein Beispiel: Frau Meier ist seit November 2005 arbeitsunfähig erkrankt. Aus dem Kalenderjahr 2005 stehen ihr noch 20 Resturlaubstage zu. Sie ist seit 29. März 2006 wieder arbeitsfähig und beantragt am 29. März 2006 vom 1. April bis zum 16. April 2006 Urlaub. In diesem Fall wird bereits der Urlaub aus dem Kalenderjahr 2006 verbraucht, da der Resturlaub 2005 zum 31. März 2006 verfallen ist. Die Urlaubsvergütung Der Arbeitnehmer bekommt während seines Urlaubs den durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den er in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat (§ 11 BUrlG). Zu der Vergütung in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn zählen auch Vergütungen für Notdienstbereitschaften sowie Zulagen aller Art, nicht jedoch Überstunden beziehungsweise Mehrarbeitszuschläge. Unberücksichtigt bleiben auch reine Aufwandsentschädigungen, wie Fahrgeld, etc. Von dem Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das so genannte Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld stellt eine zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlte Vergütung dar. Sonderfälle Urlaub und Krankheit Erkrankt der Arbeitnehmer während der Urlaubszeit, wird der Urlaub für die Dauer der Krankheitstage unterbrochen. Hierbei ist es unerheblich, ob sich der Arbeitnehmer trotz der Erkrankung erholen kann oder nicht. Es kommt allein auf die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an. Anders liegt der Fall, wenn nach Erteilung des Urlaubs für denselben Zeitraum ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz ausgesprochen wird. Hier entsteht kein Anspruch auf Nachgewährung des nicht realisierten Urlaubs. Um die Anrechnung von Krankheitstagen auf den genommenen Urlaub zu vermeiden, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich die Tage der Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweisen (§ 9 BUrlG). Das Attest kann auch durch einen ausländischen Arzt erfolgen. Die durch das Attest nachgewiesenen Krankheitstage können erneut als Urlaub beantragt werden. Der Urlaub verlängert sich aber nicht automatisch um die Krankheitstage. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der Urlaub, der aufgrund der Beendigung nicht mehr genommen werden kann, finanziell abgegolten. Der Arbeitnehmer erhält somit üblicherweise bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der letzten Gehaltsabrechnung den Resturlaub ausbezahlt. Wichtig hierbei: Eine Auszahlung oder Abgeltung des Urlaubs ist nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine Urlaubsabgeltung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist auch mit Einverständnis des Arbeitnehmers nicht möglich. Ein Beispiel: Reinigungskraft Frau Becker vereinbart mit dem Arbeitgeber, dass der monatlich entstehende Urlaubsanspruch mit dem Gehalt ausgezahlt wird. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2006 verlangt Frau Becker die Abgeltung des Jahresurlaubs 2006 und 2005. Der Urlaubsanspruch von Frau Becker wurde nicht durch monatliche Abgeltung mit dem Gehalt aufgebraucht. Auch eine entsprechende schriftliche Vereinbarung zwischen Frau Becker und ihrem Arbeitgeber ist unwirksam. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann Frau Becker jedoch die Urlaubsabgeltung fordern, weil jetzt die finanzielle Auszahlung möglich ist. Allerdings greifen für den Abgeltungsanspruch dieselben Regelungen wie für den Urlaubsanspruch, so dass der Jahresurlaub 2005 am 31. März 2006 verfallen ist und nicht mehr genommen werden kann. Frau Becker kann lediglich die Auszahlung des Jahresurlaubes 2006 einfordern. Eine Ausnahme von dem prinzipiellen Abgeltungsverbot sieht § 11 Ziff. 6 BRTV vor. Hier ist eine Abgeltung von bis zu drei Urlaubstagen pro Kalenderjahr mit 1/25 des monatlichen Bruttogehaltes im bestehenden Arbeitsverhältnis möglich. Sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag erfolgt, sollte auch an den Urlaubsanspruch gedacht werden. Wird der Arbeitnehmer freigestellt, empfiehlt sich eine Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubstagen. In diesem Fall werden die restlichen Urlaubstage mit der Freistellung aufgebraucht. Wichtig: Eine Freistellung unter Urlaubsanrechnung muss eindeutig für den Arbeitnehmer erkennbar sein. Bei einer lediglich mündlich erteilten Freistellung oder bei nicht eindeutigem Text der Freistellung erfolgt nicht automatisch eine Urlaubsanrechnung. Der Urlaub müsste in diesem Fall finanziell abgegolten werden. Urlaub und Mutterschutz – Urlaub und Elternzeit In der Mutterschutzzeit erwirbt die Arbeitnehmerin pro Monat ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs und wird somit ihren arbeitenden Kolleginnen gleichgestellt. Während der Elternzeit wird jedoch der Erholungsurlaub der Arbeitnehmerin für jeden vollen Kalendermonat, den die Arbeitnehmerin in Elternzeit ist, um den Faktor eineinhalb gekürzt. Eine Sonderregelung enthält § 17 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG). Die Arbeitnehmerin darf den Urlaub, der ihr zum Zeitpunkt des Beginns der Elternzeit noch zusteht, auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen. Der Urlaub verfällt somit nicht. Schwerbehinderung Schwerbehinderte Menschen haben einen jährlichen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von einer Woche, abhängig von den Arbeitstagen pro Woche. Dieser Anspruch auf Mehrurlaub besteht jedoch nur, wenn er auch von dem schwerbehinderten Menschen geltend gemacht wird. Urlaub und anderweitige Erwerbstätigkeit Frau Meier nimmt ihren vierwöchigen Jahresurlaub. Ihr Arbeitgeber, Herr Schröder, erfährt von einer Mitarbeiterin, dass Frau Meier in dieser Zeit in einer anderen Apotheke arbeitet. Kann Herr Schröder dies verhindern? Der Urlaub dient der Erholung und der Wiederherstellung der Arbeitskraft. Insofern darf der Arbeitnehmer keine andere Erwerbstätigkeit während des Urlaubs ableisten, da dies dem Urlaubszweck widerspricht. Unbezahlter Urlaub Die Gewährung von unbezahltem Urlaub hat mit dem Anspruch auf Erholungsurlaub nichts zu tun. Gleichwohl können Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub vereinbaren. Allerdings sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass der Zeitraum des unbezahlten Urlaubs einen Monat nicht übersteigt. Ansonsten ergeben sich sozialversicherungsrechtliche Probleme. Normalerweise verliert der Arbeitnehmer seinen Krankenversicherungsschutz, wenn er länger als einen Monat unbezahlt freigestellt wird. Martin Hassel | Der Autor ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Dr. Schmidt und Partner – Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Rechtsanwälte | Kontakt: martin.hassel@dr-schmidt-und-partner.de 34 apotheke+marketing 05.2007 apotheke+marketing 05.2007 35
Seite 1: R u b r i k U n t e r r u b r i k U

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