Der Gesetzgeber redet mit - Springer GuP

R u b r i k U n t e r r u b r i k
U r l a u b s r e g e l u n g B e t r i e b s f ü h r u n g
Geht es darum, die Urlaubszeiten unter den Mitarbeitern festzulegen,
kann dies zu Interessenkonflikten führen. Um Streitigkeiten zu vermeiden,
hat der Gesetzgeber einige Regeln aufgestellt, die der Apothekeninhaber
kennen sollte. Unser Experte erklärt die wichtigsten Bestimmungen.
Urlaubsregelung
Der Gesetzgeber redet mit
Welche besondere Problematik mit dem Urlaubsanspruch
in kleineren und mittleren Betrieben verbunden
ist, macht eine typische Situation deutlich: PKA Frau
Müller möchte vier Wochen Sommerurlaub nehmen und beantragt
dies frühzeitig. Der Inhaber der Apotheke, Herr Meier,
plant in der Sommerpause die Installation eines neuen Warenwirtschaftssystems.
Der EDV-Anbieter möchte direkt nach der
Installation Schulungen für das Apothekenpersonal durchführen.
Ausweichtermine kann er nicht anbieten. Darf der Arbeitgeber
den Urlaub verweigern, da dringende betriebliche Belange
Vorrang haben?
Fallbeispiel: Betriebliche Belange
wichtiger als Urlaubsgesuch?
Einerseits gilt es als gesicherte Erkenntnis, dass der Arbeitnehmer
außer Pausen in den Arbeitszeiten und Ruhezeiten zwischen
den Arbeitszeiten auch eine zusammenhängende Zeit von
mindestens zwei bis drei Wochen im Jahr zur Erholung und zur
Erhaltung seiner Arbeitskraft benötigt. Auf der anderen Seite
kann eine Apotheke nicht wie ein Großbetrieb Ersatzkräfte und
Springer bereithalten, die Engpässe in der Personalbesetzung
ausgleichen könnten. Hier entstehen häufig Reibungspunkte
und arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die schwer zu lösen sind.
Betrieb wegen eines besonders hohen Krankenstandes oder wegen
Kündigung anderer Mitarbeiter sein. Auch besonders arbeitsintensive
Zeiten, die aufgrund der Eigenart der Branche
(beispielsweise Weihnachten oder Grippewelle) unvermeidbar
sind oder die Notwendigkeit eines Betriebsurlaubs – etwa wegen
der Abhängigkeit der Mitarbeiter von der Anwesenheit des Arbeitgebers
– gelten als betriebliche Belange.
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer rechtfertigen eine
Ablehnung nur dann, wenn nicht zugleich jeder Urlaubswunsch
aller Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen erfüllt werden kann.
Muss der Arbeitgeber in so einem Fall aus betrieblichen Gründen
einen von mehreren Urlaubswünschen zurückweisen, ist er
gehalten, dabei abzuwägen, wessen Wunsch unter sozialen Gesichtspunkten
den Vorzug verdient. Dies lässt sich nicht allein
nach urlaubsrechtlichen Gesichtspunkten beurteilen. So muss
der Apothekenleiter in seine Abwägung etwa die Urlaubsmöglichkeiten
des Partners und der Kinder (Schulferien) seiner Mitarbeiter
mit einbeziehen. Zudem muss er die bisherige Urlaubsgewährung
in besonders beliebten Zeiten berücksichtigen, außerdem
das Alter und die Betriebszugehörigkeit der Angestellten,
den erstmaligen oder wiederholten Urlaub in diesem Kalender-
Infobox 1
Foto: iStockphoto
Den Urlaub geltend machen
Die Frage, wer den Urlaubszeitpunkt bestimmt, ist ein vielschichtiger
Diskussionspunkt. Grundsätzlich legt der Arbeitgeber
die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Allerdings muss er dabei
die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, sofern
dem nicht dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche
anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Ein dringendes betriebliches
Anliegen kann beispielsweise die Unterbesetzung im
Definition von Urlaub
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, wird er unter Fortzahlung seiner
Vergütung zu Erholungszwecken von der Arbeit freigestellt. Die gesetzlichen
Grundlagen für den Anspruch und die Gewährung von
Erholungsurlaub finden sich in § 11 des Bundesrahmentarifvertrages
für Apothekenmitarbeiter (BRTV) sowie im Bundesurlaubsgesetz
(BUrlG).
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Auch die schönste Zeit des Jahres,
der Urlaub, zwängt sehr viel mehr
gesetzliche Vorgaben in ein Korsett
aus Regeln, als sich das so mancher
Arbeitnehmer vorstellen kann.
Ansprüche nicht ganzjährig Beschäftigter
Unter bestimmten Bedingungen hat der Mitarbeiter ein
Anrecht auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs:
Infobox 3
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jahr sowie die Erholungsbedürftigkeit seines Mitarbeiters, beispielsweise
nach einer schwerwiegenden Erkrankung. Zwingend
verpflichtet, Urlaub zu gewähren, ist der Arbeitgeber, wenn der
Arbeitnehmer ihn im Anschluss an eine Kur verlangt (§ 7 Abs. 1
BUrlG).
Aufgrund der zeitweise auftretenden Kollision mehrerer Urlaubsgesuche
ist zu empfehlen, die Urlaubswünsche der Mitarbeiter
zunächst in einer Urlaubsliste festzuhalten und dann zu
entscheiden, ob dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche
anderer Arbeitnehmer dem individuellen Urlaubswunsch
entgegenstehen.
Fallbeispiel: Welcher Wunsch ist sozial
schutzwürdig?
Die PTA Frau Schulze und Frau Müller wollen beide in den Osterferien
Urlaub nehmen. Frau Schulze ist verheiratet und hat
drei schulpflichtige Kinder, Frau Müller ist ledig. Kann der Arbeitgeber
aus dringenden betrieblichen Gründen nur einer PTA
Urlaub geben, müssen seine sozialen Abwägungen in folgende
Richtung gehen: Da Frau Schulze auf die Schulferien angewiesen
ist, ist sie auch sozial schutzwürdiger.
Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren.
Wird aus dringenden betrieblichen Gründen eine Aufteilung
des Urlaubs nötig, muss nach § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG einer der
Urlaubsteile mindestens zwölf Werktage (zwei Wochen) umfassen.
Der Urlaub von Berufsschülern unter 18 Jahren soll möglichst
in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden.
Wurde der Urlaub durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst
einmal festgelegt, ist keine der Parteien berechtigt, eine einseitige
Änderung dieser zeitlichen Festlegung vorzunehmen. Lediglich
in betrieblichen Notfällen oder bei ganz unvorhergesehenen
Ereignissen ist ein Widerruf vor dem Urlaubsantritt möglich.
In besonderen Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer sogar aus dem Urlaub zurückrufen.
Fallbeispiel: Rückruf aus dem Urlaub
Die Elbe-Apotheke wird vom gleichnamigen Fluss überschwemmt.
Der Inhaber braucht alle verfügbaren Arbeitskräfte,
um das Warenlager in Sicherheit zu bringen. In dieser Situation
darf er unter Umständen auch Arbeitnehmer, die sich in Urlaub
befinden, zurückrufen.
Arbeitnehmer haben kein Selbstbeurlaubungsrecht. Kommt
der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, ohne dass der Urlaub vom
Arbeitgeber gewährt wurde, bleibt er unentschuldigt der Arbeit
fern. Ein solch eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt normalerweise
einen wichtigen Grund dar, aufgrund dessen der Arbeitgeber
fristlos kündigen kann. Auch wenn der Arbeitgeber grundlos
und rechtswidrig die Gewährung des Urlaubs verweigert,
sollte der Arbeitnehmer auf keinen Fall unentschuldigt fernbleiben,
sondern den Urlaubsanspruch notfalls mit gerichtlicher
Hilfe durchsetzen.
Die Dauer des Urlaubs
Jeder Arbeitnehmer hat gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
einen jährlichen Mindestanspruch auf 24 Werktage Erholungsurlaub.
Als Werktage gelten grundsätzlich alle Kalendertage, die
keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage sind (§ 3 BUrlG). Ist
sowohl der Apothekeninhaber als auch der Arbeitnehmer tarifgebunden,
beziehungsweise wurde im Arbeitsvertrag die Anwendung
des Bundesrahmentarifs (BRTV) vereinbart, gelten
die tariflichen Urlaubsvorschriften. Dabei beträgt der Urlaub für
Mitarbeiter, die am 1. Januar des Kalenderjahres das 18. Lebensjahr
bereits vollendet haben bis zur Vollendung des 29. Lebensjahres
31 Werktage, ab dem 30. Lebensjahr 34 Werktage (§ 11
Nr. 12 BRTV).
Hinzu kommen die so genannten Treuetage, die in den Bundesrahmentarifverträgen
älterer Fassung (vor dem 1. Januar
2005) durch länger beschäftigte Mitarbeiter erworben werden
konnten. Diese günstigeren Regelungen bleiben den Mitarbeitern
erhalten, sofern diese am 1. Januar 2005 das 45. Lebensjahr
bereits vollendet hatten. Eine Besonderheit besteht für Jugendliche
(unter 18 Jahren). Für sie wird der Urlaub nach der gestaffelten
Regelung des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) berechnet
(§ 19 JArbSchG). Dafür gelten bestimmte Mindesturlaubsansprüche
(siehe Infobox 2).
Urlaubsansprüche Jugendlicher
Urlaub für 15-Jährige:
Urlaub für 16-Jährige:
Urlaub für 17-Jährige:
30 Werktage
27 Werktage
25 Werktage
Maßgebend für die Berechnung ist das Alter der Jugendlichen zu
Beginn des Kalenderjahres.
Infobox 2
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Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht für alle Arbeitsverhältnisse
erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Zuviel
gewährter Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht zurückgefordert
werden.
Urlaubsansprüche von Teilzeitmitarbeitern
Im Teilzeitarbeitsverhältnis ergeben sich bei der Berechnung
von Urlaubsansprüchen einige Besonderheiten. Grundsätzlich
steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften.
Sowohl der gesetzliche als auch der tarifliche
Urlaub bemisst sich nach Kalenderwerktagen (Montag bis Samstag).
Der Gesetzgeber hat deshalb Kalenderwerktage angegeben,
um damit jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch
von vier Wochen bieten zu können. So beträgt der gesetzliche
Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage (vier Wochen à sechs
Kalenderwerktage).
Bei Arbeitnehmern, die weniger als sechs Kalendertage pro
Woche beschäftigt werden, muss der Urlaubsanspruch folglich
in Arbeitstage umgerechnet werden. Insbesondere Teilzeitbeschäftigte
arbeiten in der Regel nur an bestimmten Wochentagen.
In diesen Fällen muss der in Werktagen festgesetzte Urlaubsanspruch
errechnet werden, wobei die tatsächlich geleisteten
Arbeitstage pro Woche maßgeblich sind.
Beispiel 1: PKA K steht ein tariflicher Urlaub von 34 Werktagen
zu. Sie arbeitet durchgängig von montags bis samstags.
Der tatsächliche Urlaubsanspruch von K muss somit nicht
nochmals umgerechnet werden und beträgt 34 Werktage =
34 Arbeitstage.
Beispiel 2: PTA P arbeitet lediglich montags, mittwochs
und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Ihr
tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage / 6 x 3 =
17 Arbeitstage.
Beispiel 3: Reinigungskraft R arbeitet lediglich mittwochs
und samstags. Ihr steht ein gesetzlicher Urlaub von
24 Werktagen zu. Ihr tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 24 /
6 x 2 = 8 Arbeitstage.
wenn er im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit von
sechs Monaten nicht erfüllt (Arbeitsverhältnis beginnt
z. B. am 1. Dezember),
wenn das Arbeitsverhältnis vor Erfüllung der Wartezeit
von sechs Monaten endet (z. B. nur zwei Monate besteht
= 2/12),
wenn er in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres
(aber nach Erfüllen der Wartezeit) ausscheidet.
Durch diese Umrechung in Arbeitstage wird vermieden, dass
Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften.
Da Reinigungskraft R in Beispiel drei sich pro Urlaubswoche
lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich
mittwochs und samstags), stehen ihr insgesamt vier Wochen
Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem
Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu.
In vielen Apotheken wird die Umrechnung von Werktagen in
Arbeitstage nicht praktiziert. Dies ist jedoch unbedingt anzuraten,
da diese Umrechnung vom Gesetzgeber vorgeschrieben
wird und in zahlreichen anderen Normen des Bundesurlaubsgesetzes
hieran angeknüpft wird. Eine Umrechnung des Urlaubs in
Stunden oder die Gewährung halber Urlaubstage kann somit zu
arbeitsrechtlichen Problemen führen.
Der Ein- und Austritt im Kalenderjahr
Bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr muss der Urlaub im Einzelfall
genau berechnet werden. Nach der gesetzlichen Regelung
hat der Arbeitnehmer laut § 5 BUrlG in bestimmten Fällen Anspruch
auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der
Beschäftigung (siehe dazu Infobox 3).
In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer nach dem Zwölftelungsprinzip
den anteiligen Jahresurlaub. Hier ist insbesondere
auf die gesetzliche Regelung des § 4 BUrlG zu achten. Der Arbeitnehmer
erhält dann den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch
(24 Werktage), wenn er in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet.
Diese Regelung erscheint zunächst verwirrend, ist aber
vom Gesetzgeber klar vorgegeben.
Nach der tariflichen Regelung des § 11 Ziff. 3 BRTV erwirbt
der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit
einen Anspruch auf ein Zwölftel des tariflichen Jahresurlaubs.
Hieraus ergibt sich folgendes Problem:
Frau Müller wird zum 31. Juli 2006 gekündigt. Sie hat einen
Jahresurlaub von 31 Werktagen. Nach § 11 BRTV steht ihr ein
Zwölftel des tariflichen Jahresurlaubs pro vollem Monat der Betriebszugehörigkeit
zu, also 31 / 12 x 7 = 18 Tage. Gemäß den gesetzlichen
Regelungen in § 4 und § 5 BUrlG hat sie jedoch Anspruch
auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub (24 Werktage)
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat hier
die Zwölftelung des tariflichen Urlaubs „jedenfalls insoweit ausgeschlossen,
als hierdurch der gesetzliche Urlaubsanspruch unterschritten
wird“. Insofern hat Frau Müller in diesem Fall mindestens
24 Werktage Urlaub erworben.
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Immer wieder kommt es unter Apothekenmitarbeitern
zu Konflikten, wenn zwei Arbeitnehmer im selben
Zeitraum Ferien machen wollen. Dabei gibt es für solche
Fälle eindeutige Regelungen: So hat beispielsweise der
Urlaubsantrag eines Mitarbeiters mit Familienanschluss
höhere Priorität als derjenige eines Singles.
Foto: iStockphoto
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Um Doppelansprüche durch diese Regelung zu vermeiden,
entsteht bei einem Stellenwechsel der Urlaubsanspruch bei dem
neuen Arbeitgeber nur dann, wenn der Urlaub nicht bereits bei
dem alten Arbeitgeber gewährt oder abgegolten worden ist (§ 6
BUrlG). Hierüber muss der Arbeitnehmer eine Bescheinigung
des alten Arbeitgebers vorlegen. Diese Bescheinigung muss bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgehändigt
werden (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Die Bescheinigung muss der
Arbeitgeber unaufgefordert am letzten Tag der Beschäftigung,
zusammen mit den übrigen Papieren des Arbeitnehmers, zur
Abholung zur Verfügung stellen.
Übertragung auf das nächste Kalenderjahr
Grundsätzlich sollte der Urlaub in das jeweilige Kalenderjahr
gelegt werden. Ausnahmsweise darf der Urlaub jedoch bis
spätestens 31. März des folgenden Jahres genommen werden,
wenn dringende betriebliche Gründe in der Person des Arbeitnehmers
liegen, die eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste
Kalenderjahr rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Hierzu
zählen neben dringenden betrieblichen Gründen (Störung des
Betriebsablaufs, Krankheitszeiten) Gründe, die in der Person
des Arbeitnehmers liegen, wie beispielsweise krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit, etc. Bei einer Übertragung auf das
nächste Kalenderjahr muss der Arbeitnehmer jedoch den Urlaub
so rechtzeitig geltend machen, dass er bis zum 31. März
beantragt und genommen werden kann. Wenn der Arbeitnehmer
den übertragenen Urlaub nicht rechtzeitig vor dem 31.
März geltend macht, verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf
des 31. März ersatzlos. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer
infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit überhaupt
nicht in der Lage ist, den Urlaub bis 31. März zu nehmen.
Ein Beispiel: Frau Meier ist seit November 2005 arbeitsunfähig
erkrankt. Aus dem Kalenderjahr 2005 stehen ihr noch 20
Resturlaubstage zu. Sie ist seit 29. März 2006 wieder arbeitsfähig
und beantragt am 29. März 2006 vom 1. April bis zum 16. April
2006 Urlaub. In diesem Fall wird bereits der Urlaub aus dem
Kalenderjahr 2006 verbraucht, da der Resturlaub 2005 zum
31. März 2006 verfallen ist.
Die Urlaubsvergütung
Der Arbeitnehmer bekommt während seines Urlaubs den durchschnittlichen
Arbeitsverdienst, den er in den letzten 13 Wochen
vor Urlaubsbeginn erhalten hat (§ 11 BUrlG). Zu der Vergütung
in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn
zählen auch Vergütungen für Notdienstbereitschaften sowie Zulagen
aller Art, nicht jedoch Überstunden beziehungsweise
Mehrarbeitszuschläge. Unberücksichtigt bleiben auch reine Aufwandsentschädigungen,
wie Fahrgeld, etc.
Von dem Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das so genannte
Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld stellt eine zusätzliche, über das
Urlaubsentgelt hinaus gezahlte Vergütung dar.
Sonderfälle
Urlaub und Krankheit
Erkrankt der Arbeitnehmer während der Urlaubszeit, wird der
Urlaub für die Dauer der Krankheitstage unterbrochen. Hierbei
ist es unerheblich, ob sich der Arbeitnehmer trotz der Erkrankung
erholen kann oder nicht.
Es kommt allein auf die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
an. Anders liegt der Fall, wenn nach Erteilung des
Urlaubs für denselben Zeitraum ein Beschäftigungsverbot
nach dem Mutterschutzgesetz ausgesprochen wird. Hier entsteht
kein Anspruch auf Nachgewährung des nicht realisierten
Urlaubs.
Um die Anrechnung von Krankheitstagen auf den genommenen
Urlaub zu vermeiden, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich
die Tage der Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest
nachweisen (§ 9 BUrlG). Das Attest kann auch durch einen
ausländischen Arzt erfolgen. Die durch das Attest nachgewiesenen
Krankheitstage können erneut als Urlaub beantragt werden.
Der Urlaub verlängert sich aber nicht automatisch um die
Krankheitstage.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der Urlaub, der
aufgrund der Beendigung nicht mehr genommen werden kann,
finanziell abgegolten. Der Arbeitnehmer erhält somit üblicherweise
bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der letzten
Gehaltsabrechnung den Resturlaub ausbezahlt. Wichtig
hierbei: Eine Auszahlung oder Abgeltung des Urlaubs ist nur
dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine
Urlaubsabgeltung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses
ist auch mit Einverständnis des Arbeitnehmers nicht
möglich.
Ein Beispiel: Reinigungskraft Frau Becker vereinbart mit dem
Arbeitgeber, dass der monatlich entstehende Urlaubsanspruch
mit dem Gehalt ausgezahlt wird. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
am 31. März 2006 verlangt Frau Becker die Abgeltung
des Jahresurlaubs 2006 und 2005.
Der Urlaubsanspruch von Frau Becker wurde nicht durch
monatliche Abgeltung mit dem Gehalt aufgebraucht. Auch eine
entsprechende schriftliche Vereinbarung zwischen Frau Becker
und ihrem Arbeitgeber ist unwirksam.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann Frau Becker
jedoch die Urlaubsabgeltung fordern, weil jetzt die finanzielle
Auszahlung möglich ist. Allerdings greifen für den Abgeltungsanspruch
dieselben Regelungen wie für den Urlaubsanspruch,
so dass der Jahresurlaub 2005 am 31. März 2006
verfallen ist und nicht mehr genommen werden kann. Frau
Becker kann lediglich die Auszahlung des Jahresurlaubes 2006
einfordern.
Eine Ausnahme von dem prinzipiellen Abgeltungsverbot
sieht § 11 Ziff. 6 BRTV vor. Hier ist eine Abgeltung von bis zu
drei Urlaubstagen pro Kalenderjahr mit 1/25 des monatlichen
Bruttogehaltes im bestehenden Arbeitsverhältnis möglich.
Sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine
arbeitgeberseitige Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag
erfolgt, sollte auch an den Urlaubsanspruch gedacht werden.
Wird der Arbeitnehmer freigestellt, empfiehlt sich eine
Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubstagen. In diesem
Fall werden die restlichen Urlaubstage mit der Freistellung aufgebraucht.
Wichtig: Eine Freistellung unter Urlaubsanrechnung muss
eindeutig für den Arbeitnehmer erkennbar sein. Bei einer lediglich
mündlich erteilten Freistellung oder bei nicht eindeutigem
Text der Freistellung erfolgt nicht automatisch eine Urlaubsanrechnung.
Der Urlaub müsste in diesem Fall finanziell abgegolten
werden.
Urlaub und Mutterschutz – Urlaub und Elternzeit
In der Mutterschutzzeit erwirbt die Arbeitnehmerin pro Monat
ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs und wird somit ihren arbeitenden
Kolleginnen gleichgestellt. Während der Elternzeit wird
jedoch der Erholungsurlaub der Arbeitnehmerin für jeden
vollen Kalendermonat, den die Arbeitnehmerin in Elternzeit ist,
um den Faktor eineinhalb gekürzt.
Eine Sonderregelung enthält § 17 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz
(BErzGG). Die Arbeitnehmerin darf den Urlaub, der
ihr zum Zeitpunkt des Beginns der Elternzeit noch zusteht, auf
die Zeit nach der Elternzeit übertragen. Der Urlaub verfällt somit
nicht.
Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Menschen haben einen jährlichen Anspruch
auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von einer Woche, abhängig
von den Arbeitstagen pro Woche. Dieser Anspruch auf
Mehrurlaub besteht jedoch nur, wenn er auch von dem schwerbehinderten
Menschen geltend gemacht wird.
Urlaub und anderweitige Erwerbstätigkeit
Frau Meier nimmt ihren vierwöchigen Jahresurlaub. Ihr Arbeitgeber,
Herr Schröder, erfährt von einer Mitarbeiterin, dass Frau
Meier in dieser Zeit in einer anderen Apotheke arbeitet. Kann
Herr Schröder dies verhindern?
Der Urlaub dient der Erholung und der Wiederherstellung
der Arbeitskraft. Insofern darf der Arbeitnehmer keine andere
Erwerbstätigkeit während des Urlaubs ableisten, da dies dem
Urlaubszweck widerspricht.
Unbezahlter Urlaub
Die Gewährung von unbezahltem Urlaub hat mit dem Anspruch
auf Erholungsurlaub nichts zu tun. Gleichwohl können Arbeitgeber
und Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub vereinbaren. Allerdings
sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass der Zeitraum
des unbezahlten Urlaubs einen Monat nicht übersteigt.
Ansonsten ergeben sich sozialversicherungsrechtliche Probleme.
Normalerweise verliert der Arbeitnehmer seinen Krankenversicherungsschutz,
wenn er länger als einen Monat unbezahlt
freigestellt wird.
Martin Hassel | Der Autor ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Dr. Schmidt
und Partner – Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Rechtsanwälte |
Kontakt: martin.hassel@dr-schmidt-und-partner.de
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