Ausgabe 04 / September / 2001 - IHK Trier

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§
Verantwortlich:
Dr. Friedemann Götting
Breite Str. 29
D-10178 Berlin
Redaktion:
Diana di Marco
§
Nachdruck nur mit Zustimmung
des DIHK und mit Quellennachweis
Infoletter
A r b e i t s r e c h t
Inhaltsübersicht
? Entlassungen älterer Mitarbeiter Seite 28
? Benutzung des Privat PKW´s zu dienstlichen Zwecken Seite 29
? Was Arbeitgeber wissen müssen: Surfen im Internet zu Privatzwecken Seite 31
? Fragen und Antworten: Seite 33
1. Mitteilungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit Seite 33
2. Auswirkungen von Erziehungsurlaub auf die Betriebszugehörigkeit Seite 33
3. Verkürzung der im Gesetz gestaffelten Kündigungsfristen Seite 34
4. Mitteilungsfristen für werdende Mütter gegenüber dem Arbeitgeber. Seite 34
5. Verlängerung und Höchstdauer eines Probearbeitsverhältnisses. Seite 35
? Literatur: Zum Arbeitsrecht Seite 35
Ausgabe 04 / September / 2001 27

Entlassungen:
Entlassung älterer Arbeitnehmer.
Wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen
wollen, der älter als 56 Jahre ist und der im
Zeitraum von 4 Jahren vor Eintritt der
Arbeitslosigkeit mindestens 24 Monate in Ihrem
Unternehmen beschäftigt war, kann folgende
Pro-blematik auftreten:
Erste Fallkonstellation
Sie wollen sich als Unternehmer von einem
Mitarbeiter trennen, der bereits das 56.
Lebensjahr vollendet hat. Zu diesem Zweck
schließen sie mit dem Mitarbeiter einen
Aufhebungsvertrag, der das
Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten
Zeitpunkt einvernehmlich beendet.
Anschließend meldet sich der ehemalige
Arbeitnehmer arbeitslos und er erhält von
der Bundesanstalt für Arbeit (ausführende
Behörde ist das zuständige Arbeitsamt)
Arbeitslosengeld.
Lösung:
Aufhebungsverträge führen grundsätzlich zu
einer Erstattungspflicht des Arbeitgebers, da
es sich dabei um einen Vertrag zu Lasten
der Solidargemeinschaft handelt. Der
Arbeitgeber schließt nämlich den
Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer
zu Lasten des Arbeitsamts und somit der
Allgemeinheit, was nach der
Rechtsprechung des Bundessozialgerichts
nicht hingenommen werden kann. Dies gilt
auch für den Fall, dass der
Aufhebungsvertrag auf Wunsch des
Arbeitnehmers abgeschlossen wird.
Zweite Fallkonstellation
Das Gleiche wie oben, nur jetzt erfolgt eine
arbeitgeberseitige, betriebsbedingte, sozial
gerechtfertigte Kündigung.
Lösung:
Nur wenn die Kündigung den o. g
Voraussetzungen genau entspricht, d. h.,
„betriebsbedingt“ und „sozial gerechtfertigt“
ist, entfällt eine Erstattungspflicht des
Arbeitgebers, da der Arbeitnehmer dann
ohne weiteres zum Arbeitsamt gehen kann
und Leistungen erhält. Es droht dem
Arbeitnehmer auch keine Sperrfrist. Bei
komplizierteren Fällen bitte einen
Fachanwalt aufsuchen.
Dritte Fallkonstellation
Das Gleiche wie oben, nur jetzt erfolgt eine
arbeitnehmerseitige Kündigung (ohne
Abfindung oder ähnliche Leistung des
Arbeitgebers).
Lösung:
Nur wenn Sie als Arbeitgeber keine
Abfindung oder ähnliche Leistung zahlen,
entfällt eine Erstattungspflicht bei
arbeitnehmerseitiger
Kündigung.
Einzelheiten sind auch hier schwierig und
bedürfen anwaltlicher Beratung.
§ 147 a Abs. 1 Satz 1 SGB III enthält die
Grundvoraussetzungen für den Eintritt einer
Erstattungspflicht. Die Vorschrift besagt, dass
eine Erstattungspflicht nur den Arbeitgeber trifft,
bei dem der Arbeitslose in den letzten 4 Jahren
vor Eintritt der Arbeitslosigkeit mindestens 24
Monate beschäftigt war. D. h., § 147 a SGB III
stellt nicht darauf ab, bei welchem Arbeitgeber
der Arbeitslose zuletzt beschäftigt war, sondern
vielmehr bei welchem Arbeitgeber der
Arbeitslose vor Eintritt der Arbeitslosigkeit
mindestens 24 Monate innerhalb einer
Rahmenfrist von 4 Jahren in einem
Beschäftigungsverhältnis gestanden hat.
Beispiel:
Ein Mitarbeiter war 12 Jahre in einem Betrieb
„X“ tätig. Der Mitarbeiter wechselte zum
Arbeitgeber „Y“ und wird kurze Zeit später
arbeitslos. In einem solchen Fall kann eine
Erstattungspflicht den Arbeitgeber „X“ treffen,
obwohl kurz vor dem Zeitpunkt der
Arbeitslosigkeit ein Beschäftigungsverhältnis
mit einem anderen Arbeitgeber nämlich „Y“
bestand. Da sich die Erstattungspflicht über
einen Zeitraum von maximal 24 Monaten
erstreckt, wobei das Arbeitsamt vierteljährlich
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abrechnet, kann eine Erstattung seitens des
Arbeitgebers „X“ nur vermieden werden, wenn
zwischen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses bei „X“ und dem Eintritt der
Arbeitslosigkeit mindestens 24 Monate liegen.
Es gibt im Gesetz - wie üblich - natürlich eine
Reihe von Befreiungstatbeständen, mit der
Folge, dass der Arbeitgeber keine Erstattung zu
leisten hat. Die Konstruktion dieser
Befreiungsmöglichkeiten ist jedoch für einen
juristischen Laien nur schwer nachvollziehbar
und kann daher schnell zu Fehleinschätzungen
führen. Daher solten alle Unternehmen, die
sich von einem älteren Mitarbeiter trennen
wollen, vor Aussprache einer Kündigung oder
Abschluss eines Aufhebungsvertrages
unbedingt den Rat eines Fachanwaltes für
Arbeitsrecht einholen. Anderenfalls können
ohne weiteres Beträge im fünf- bzw.
sechsstelligen Bereich auf das Unternehmen
zukommen.
Beispiel:
Der Arbeitslose erhält wöchentlich vom
Arbeitsamt Leistungen in Höhe von 900, -- DM.
Dies macht im Monat durchschnittlich
3.600, -- DM. Über einen Zeitraum von 24
Monaten gerechnet, stellt dies einen Betrag von
86.400, -- DM dar. Dieses Beispiel verdeutlicht,
welche Forderungen auf ein Unternehmen
zukommen können.
Wichtig:
Es kommt nicht auf den Zeitpunkt an, in dem
eine künftige Beendigung des
Arbeitsverhältnisses beschlossen wird;
entscheidend ist vie lmehr der Zeitpunkt der
tatsächlichen Beendigung. Eine
Erstattungsverpflichtung kann damit
grundsätzlich auch dann eintreten, wenn mit
einem 55-jährigen Arbeitnehmer vereinbart
wird, dass das Arbeitsverhältnis am Tag der
Vollendung des 56. Lebensjahres enden soll.
Das Arbeitsverhältnis müsste vielmehr
spätestens 1 Tag vor Vollendung des 56.
Lebensjahres enden, damit eine
Erstattungsverpflichtung ausscheiden kann.
Zwei Befreiungstatbestände wollen wir dennoch
erwähnen, die das Ge setz klar geregelt hat, so
dass hier die o. g. Schwierigkeiten nicht
auftreten.
Da ist zum einen die
„Kleinunternehmerklausel“. Hat ein Betrieb in
der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer,
(Auszubildende und Schwerbehinderte zählen
zugunsten des Arbeitgebers nicht mit;
Teilzeitbeschäftigte werden nach der Dauer
ihrer Beschäftigung berechnet, z. B.
Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen
Arbeitszeit zwischen 10 und 20 Stunden
werden mit 0,5 angesetzt. Teilzeitbeschäftigte
mit einer regelmäßigen Arbeitszeit zwischen 20
und 30 Stunden werden mit 0,75 angesetzt)
entfällt die Erstattungspflicht.
Eine Erstattungspflicht entfällt zudem, wenn die
Erstattung für den Arbeitgeber eine
unzumutbare wirtschaftliche Belastung
bedeuten würde. Hierzu ist allerdings der
Nachweis einer fachkundigen Stelle (z. B.
Industrie- und Handelskammern oder
Handwerkskammern) erforderlich.
Fazit:
Jedes Unternehmen sollte sich im Falle einer
beabsichtigten Trennung von einem älteren
Mitarbeiter unbedingt den fachkundigen Rat
eines Rechtsanwaltes einholen!
Andreas Weigelt
IHK Frankfurt / Main
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Benutzung des Privat Pkw´s zu
dienstlichen Zwecken
1) Dienstreisen werden von Arbeitnehmern
häufig nicht in einem vom Arbeitg eber zur
Verfügung gestellten Firmenfahrzeug
unternommen, vielmehr benutzen sie in der
Regel ihren Privat-Pkw. Daher stellt sich in
der alltäglichen Praxis die Frage, ob und
inwieweit der Arbeitgeber für unfallbedingte
Schäden haftet, die einem Arbeitnehmer
anlässlich einer Dienstreise mit seinem
Privat-Pkw entstehen. Nach der
Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer
gegen den Arbeitgeber in entsprechender
Anwendung des § 670 BGB einen Anspruch
auf Ersatz des Sachschadens, der im
aufgrund einer Dienstfahrt mit seinem
Privat-Pkw entstanden ist. Für den sog.
Rückstufungsschaden (Kfz-Versicherung)
hat der Arbeitgeber dann, wenn er die nach
dem Steuerrecht anerkannte
Kilometerpauschale (derzeit 0,58 DM) zahlt,
grundsätzlich nicht einzutreten. Etwas
anderes gilt natürlich dann, wenn die
Erstattung eines etwaigen
Rückstufungsschadens mit dem
Arbeitnehmer vereinbart ist.
2) Beschädigung von Kraftfahrzeugen der
Arbeitnehmer
In der nachfolgenden Übersicht haben wir
Haftungsvoraussetzungen und Rechtsfolgen für
einige Fallkonstellationen zusammengestellt:
Kein Ersatzanspruch gegen den Arbeitgeber Ersatzanspruch gegen den Arbeitgeber
Kfz-Benutzung gehört zum allgemeinen
Lebensrisiko. Dazu zählt im einzelnen:
a) Benutzung des PKW auf der Fahrt zwischen
Wohnung und Arbeitsstelle.
b) Das Abstellen des PKW auf dem
Firmenparkplatz.
c) Benutzung des PKW auf Dienstreisen oder
Fahrten zu auswärtigen Arbeits- oder
Lehrgangsorten, soweit der PKW jeweils nur
zur persönlichen Erleichterung oder mit der
Absicht der Zeitersparnis eingesetzt wird.
Betriebliche Risikosphäre und damit Haftung
des Arbeitgebers ist begründet, wenn:
a) Benutzung des PKW erfolgt auf Weisung
des Arbeitgebers oder ist aufgrund
betrieblicher Veranlassung zwingend
erforderlich.
b) Zwingend erforderlich ist der Einsatz des
Privat Pkw´s wenn:
aa) Der Arbeitgeber, ohne Einsatz des
Privat Pkw´s, dem Arbeitnehmer ein
Betriebsfahrzeug zur Verfügung stellen
und das damit verbundene Unfallrisiko
tragen müsste.
bb) Der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung
anderweitig nicht erbringen könnte (z.B.
Vertriebsbeauftragter im Außendienst).
cc) Der Privat PKW für Transportleistungen
eingesetzt wird, die mit öffentlichen
Verkehrsmitteln nicht möglich sind.
Wenn ein Haftungsanspruch des
Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber besteht,
bleibt die Frage zu klären, inwieweit den
Arbeitnehmer ein Mitverschulden am
Verkehrsunfall trifft mit der Folge, dass der
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Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers
gemindert wird oder gar entfällt.
Andreas Weigelt
IHK Frankfurt / Main
3) Mitverschulden des Arbeitnehmers
Derzeit gilt ein dreistufiges Haftungsmodell:
a) Keine Haftung des Arbeitnehmers bei
„leichtester Fahrlässigkeit“.
Definition: Leichteste Fahrlässigkeit liegt
vor, wenn es sich um geringfügige und
leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten
handelt, die jedem Arbeitnehmer
unterlaufen können.
b) Anteilige Haftung des Arbeitnehmers
bei „mittlerer Fahrlässigkeit“.
Definition: Bei der mittleren
Fahrlässigkeit ist der Haftungsanteil des
Arbeitnehmers unter Berücksichtigung
aller Umstände zu bestimmen,
insbesondere auch nach der
Versicherbarkeit durch den Arbeitgeber,
nach der Höhe des Verdienstes, dem
Vorverhalten des Arbeitnehmers und
seinen sozialen Verhältnissen, so dass
anteilige Haftung keineswegs
automatisch hälftige Haftung bedeutet,
sondern meistens erheblich weniger.
c) Grundsätzlich volle Haftung des
Arbeitnehmers im Falle „grober
Fahrlässigkeit und Vorsatz“.
Definition grobe Fahrlässigkeit: Grob
fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmers
ist anzunehmen, wenn eine besonders
schwerwiegende und auch subjektiv
unentschuldbare Pflichtverletzung
vorliegt, wenn nämlich der Arbeitnehmer
diejenige Sorgfalt außer Acht gelassen
hat, die jedem eingeleuchtet hätte.
Definition Vorsatz: Vorsatz setzt das
Wissen und Wollen des Schadens
voraus. Nicht ausreichend ist der
vorsätzliche Verstoß gegen Weisungen,
solange nicht zusätzlich Vorsatz
hinsichtlich des Schädigungserfolges
gegeben ist.
Was Arbeitgeber wissen
müssen
Surfen im Internet zu Privatzwecken.
Das Arbeitsgericht Wesel (Urteil vom
21.03.2001, Az.: 4021/00, NJW 2001, 2490-
2492) hat eine außerordentliche Kündigung
wegen des Surfens im Internet zu privaten
Zwecken für unwirksam erklärt.
In dem Verfahren wurde der Arbeitnehmerin
vorgeworfen, in dem ersten Jahr nach
Einrichtung eines Internetanschlusses an ihrem
Arbeitsplatz circa 80 bis 100 Stunden privat im
Internet „gesurft“ zu haben. Ein ausdrückliches
Verbot, privat im Internet zu surfen, war vom
Arbeitgeber nicht erklärt worden. Nach einer
fristgerechten Kündigung, die nicht Gegenstand
dieses Verfahrens war, hat der Arbeitgeber die
Angestellte ohne Abmahnung fristlos gekündigt.
Hiergegen wehrte sich die Angestellte mit
Erfolg.
Eine fristlose Kündigung kann nach § 626
Absatz 1 BGB nur ausgesprochen werden,
wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ob das
private Surfen eine arbeitsrechtliche
Pflichtverletzung darstellt, die eine Kündigung
rechtfertigt, war bisher von der Rechtsprechung
noch nicht geklärt. Das Gericht hat deshalb die
ständige Rechtsprechung zu dem
vergleichbaren Fall der privaten Telefonate am
Arbeitsplatz zur Entscheidung des Falles
herangezogen. Danach stellt das private Surfen
im Internet am Arbeitsplatz keinen wichtigen
Grund dar, der eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigt.
Nach der Entscheidung des Gerichts, die
Rechtsprechung zur Führung von privaten
Telefonaten am Arbeitsplatz heranzuziehen,
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gilt nunmehr auch für die private Nutzung
des Internets am Arbeitsplatz folgendes:
1) Die Kündigung ist wegen einer
arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung
gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das
Surfen im Internet zu privaten Zwecken
ausdrückliches verboten hat und der
Arbeitnehmer seinen Internetanschluss am
Arbeitsplatz trotz einer entsprechenden
Abmahnung weiterhin nutzt.
2) Fehlt dieses ausdrückliche Verbot des
Arbeitgebers, oder ist die private Nutzung
erlaubt bzw. längere Zeit widerspruchslos
geduldet worden, kommt eine Kündigung
nur in Ausnahmefällen in Betracht, nämlich
wenn die private Nutzung Ausmaße
annimmt, von denen der Arbeitnehmer nicht
mehr annehmen konnte, das sie noch vom
Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt
sein würde.
3) Nach der neueren Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts, der das
Arbeitsgericht Wesel folgt, ist bei Störungen
im Vertrauensbereich aber immer eine
Abmahnung erforderlich, wenn es sich um
ein steuerbares Verhalten des
Arbeitnehmers handelt, dieser also sein
Verhalten ändern und das Vertrauen
wiederhergestellt werden kann.
Die Abmahnung ist also nur entbehrlich,
wenn die Pflichtverletzung so
schwerwiegend ist, dass dieses für den
Arbeitnehmer offensichtlich erkennbar und
die Hinnahme des Arbeitgebers ganz
offensichtlich ausgeschlossen ist.
Das Arbeitsgericht Wesel hält die
Pflichtverletzung im oben geschilderten Fall
nicht für so schwerwiegend, dass die
Abmahnung entbehrlich wurde. Davon
abgesehen, dass der Arbeitgeber seiner
Angestellten die Dauer der privaten
Internetnutzung von 80 bis 100 Stunden nicht
nachweisen konnte, sei die Schwere der
arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung bei 80 bis
100 Stunden pro Jahr für die Arbeitnehmerin
nicht ohne weiteres erkennbar gewesen.
Ein Arbeitgeber müsse in der ersten Zeit nach
der Neueinrichtung eines Internetanschlusses
damit rechnen, dass in der Anlernphase eine
intensivere Nutzung des Internets erfolge. Falle
die Nutzungszeit überwiegend in die
Anlernphase, spreche vieles dafür, dass keine
Privatnutzung vorlag. In diesem Fall könnten
Bereiche des Internets aus privaten
Themengebieten durchaus zu „Lernzwecken“
angeklickt worden sein.
Die Arbeitnehmerin konnte zudem davon
ausgehen, dass eine private Nutzung des
Internets in gewissem Umfang erlaubt war. Ein
ausdrückliches Verbot bestand nicht, die
Telefonrechnungen wurden vom
Geschäftsführer abgezeichnet und die
Arbeitnehmerin musste keine Rechenschaft
über die Nutzung des Internets abgeben.
Folgen des Urteils für Unternehmen
1) Sofern die private Nutzung des Internets im
Betrieb verboten ist, muss dieses Verbot
den Arbeitnehmern nachweisbar mitgeteilt
werden, da ansonsten von einer
stillschweigenden Duldung ausgegangen
werden kann, wenn die private Nutzung im
Betrieb verbreitet ist. Bei einem Verstoß der
Arbeitnehmer ist eine Abmahnung
auszusprechen. Erst nach weiteren
nachhaltigen Verstößen liegt ein
Kündigungsgrund vor.
2) Liegt kein Verbot der privaten Nutzung des
Internets vor, ist eine private Nutzung des
Internets am Arbeitsplatz kein wichtiger
Grund für eine außerordentliche Kündigung.
Der Arbeitnehmer muss erst durch eine
Abmahnung darauf hingewiesen werden
und danach weiter nachhaltig gegen
entsprechende Anweisungen verstoßen,
bevor eine wirksame Kündigung
ausgesprochen werden kann.
3) Die Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn
dem Arbeitnehmer bewusst sein muss, dass
der Arbeitgeber seine Handlungen
offensichtlich nicht tolerieren wird. Das
dürfte erst bei einer besonders intensiven
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privaten Nutzung des Internets der Fall sein,
wenn kein Verbot ausgesprochen wurde.
4) Wenn der Arbeitnehmer erstmals einen
Internetanschluss erhält und sich die
Anwenderkenntnisse noch aneignen muss,
ist eine häufigere private Nutzung des
Internets zu Übungszwecken zu
akzeptieren.
5) Der Arbeitnehmer darf von einer zumindest
in gewissem Umfang erlaubten
Privatnutzung des Internets ausgehen,
wenn der Internetanschluss bekannt ist, kein
Verbot für die private Nutzung erfolgt ist, die
Telefonrechnung ohne Kommentar
abgezeichnet wurde und kein
Nutzungsnachweis verlangt wurde.
Petra Sandfoss
Dr. Friedemann Götting
DIHK
ununterbrochener Dauer des
Arbeitsverhältnisses. Trotzdem legt § 5 des
Entgeltfortzahlungsgesetz fest, dass die
Mitteilungs- und Bescheinigungspflicht allen
Arbeitnehmern obliegen, auf deren
Arbeitsverhältnis das Gesetz anzuwenden
ist und bei denen eine zu einer
Arbeitsunfähigkeit führenden Krankheit
vorliegt. Es kommt nicht darauf an, ob der
Kranke einen Entgeltfortzahlungsanspruch
hat. Die Mitteilungspflicht dient der
Dispositionsfähigkeit des Arbeitgebers, die
unabhängig von Zahlungspflichten betroffen
ist. Die Bescheinigungspflicht soll eine
unkontrollierte Selbstbefreiung des
Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht auch
dann verhindern, wenn er keinen
Entgeltanspruch geltend machen kann,
zumal die ärztliche Bescheinigung zur
Erhaltung
des
sozialversicherungsrechtlichen
Krankengeldanspruchs ohnehin ausgestellt
werden muss.
zurück zum Inhalt -> Seite 27
Fragen und Antworten:
Arbeitsunfähigkeit, Betriebszugehörigkeit
und
Erziehungsurlaub,
Kündigungsfristen, Mitteilungsfristen für
werdende Mütter, Verlängerung von
Probearbeitsverhältnisse
1. Mitteilungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit
Frage:
Bestehen die Anzeige- und
Nachweispflichten eines arbeitsunfähigen
Arbeitnehmers auch in den ersten vier
Wochen des Bestehen eines
Arbeitsverhältnisses?
Antwort:
Nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz
entsteht der Anspruch auf
Entgeltfortzahlung des arbeitsunfähigen
Arbeitnehmers erst nach vierwöchiger
2. Auswirkungen von Erziehungsurlaub auf
die Betriebszugehörigkeit
Frage:
Welche Auswirkungen hat die Elternzeit auf
die Dauer der Kündigungsfrist und der
entsprechenden Betriebszugehörigkeit?
Antwort
Während der Elternzeit (früher:
Erziehungsurlaub) bleibt das
Arbeitsverhältnis bestehen. Es ruht lediglich
während dieser Zeit. D. h, Arbeitnehmer und
Arbeitgeber sind lediglich von den
beiderseitigen Hauptpflichten (der
Entgeltzahlungs- und der Arbeitspflicht)
freigestellt, während die Nebenpflichten
angepasst an die jeweiligen tatsächlichen
Umständen fortbestehen. Der Zeitraum, in
dem sich ein Arbeitnehmer in Elternzeit
befindet, wird damit auf die
Betriebszugehörigkeit angerechnet, so dass
es zu keiner Verkürzung der gesetzlich
gestaffelten Kündigungsfristen kommt. Eine
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ausdrückliche Regelung wurde leider auch
bei der letzten Novellierung des
Bundeserziehungsgeldgesetzes nicht mit
aufgenommen. Für die Zeit des
Grundwehrdienstes und von Wehrübungen
hingegen legt § 6 Abs. 1
Arbeitsschutzgesetz fest, dass die Zeit auf
die Betriebszugehörigkeit angerechnet wird.
zurück zum Inhalt -> Seite 27
3. Verkürzung der im Gesetz gestaffelten
Kündigungsfristen
Frage:
Inwieweit dürfen die im § 622 Abs. 2
Kündigungsschutzgesetz genannten
Kündigungsfristen in kleinen Betrieben
einzelvertraglich verkürzt werden?
Antwort:
Arbeitgeber, die in der Regel nicht mehr als
20 Arbeitnehmer beschäftigen, können
grundsätzlich einzelvertraglich die
gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4
Wochen zum 15. oder zum Ende eines
Kalendermonats verkürzen. § 622 Abs. 5
Kündigungsschutzgesetz beschränkt diese
Verkürzungsmöglichkeit jedoch ausdrücklich
auf die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs.
1. Diese Vorschrift legt darüber hinaus fest,
dass die Kündigungsfrist zwar ohne Bindung
an die festen Kündigungstermine des § 622
Abs.1 Kündigungsschutzgesetz vereinbart
werden darf, die Kündigungsfrist 4 Wochen
aber nicht unterschreiten darf. Von den
verlängerten bzw. gestaffelten Fristen bei
einer Betriebszugehörigkeit von mindestens
2 Jahren nach § 622 Abs. 2
Kündigungsschutzgesetz darf nach dem
unzweideutigen Wortlaut der Norm jedoch
nicht abgewichen werden.
Martin Bonelli
IHK Darmstadt
zurück zum Inhalt -> Seite 27
4. Mitteilungsfristen für werdende Mütter
gegenüber dem Arbeitgeber
Frage:
Welche Mitteilungsfristen gibt es für
werdende Mütter gegenüber dem
Arbeitgeber?
Antwort:
Gemäß § 5 MuSchG sollen werdende
Mütter ihrem Arbeitgeber ihre
Schwangerschaft und den mutmaßlichen
Termin der Entbindung mitteilen, sobald
ihnen ihr Zustand bekannt ist. Eine Pflicht
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zur Mitteilung kann also nur aus den
arbeitsrechtlichen Treuepflichten abgeleitet
werden. Dies bezieht sich vor allem auf
notwendige Dispositionen des Arbeitgeber,
z.B. Gesundheitsschutz, Meldepflichten,
Ersatzarbeitskräfte. Wird die Mitteilung
schuldhaft unterlassen und dem Arbeitgeber
entsteht dadurch ein Schaden, so macht
sich die Arbeitnehmer ersatzpflichtig.
Bezüglich des besonderen
Kündigungsschutzes i.S.d. § 9 MuSchG
ergibt sich eine zweiwöchige Frist zur
Mitteilung der Schwangerschaft, sollte der
Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung
noch keine Kenntnis von der
Schwangerschaft haben. Sollte die
Schwangere unverschuldet erst nach Ablauf
der zweiwöchigen Mitteilungsfrist Kenntnis
von ihrer Schwangerschaft erhalten, so ist
die Fristüberschreitung dann unschädlich,
wenn sie die Mitteilung an ihren Arbeitgeber
unverzüglich nachholt.
zurück zum Inhalt -> Seite 27
5. Verlängerung und Höchstdauer eines
Probearbeitsverhältnisses
Frage:
Was ist die zulässige Höchstdauer eines
Probearbeitsverhältnisses und unter
welchen Voraussetzungen lässt sie sich
verlängern?
Antwort:
Zwingend vorgeschrieben ist eine
Probearbeitszeit von mindestens 1 Monat
und höchstens 3 Monaten nur im Rahmen
eines Berufsausbildungsverhältnisses. Im
übrigen richtet sich die Dauer nach
Schwierigkeit und Komplexität der Tätigkeit,
immer im Blickwinkel der
Verhältnismäßigkeit. Der Gesetzgeber
räumt jedoch für die maximale Dauer von 6
Monaten eine erleichterte
Kündigungsmöglichkeit in Form einer
zweiwöchigen Kündigungsfrist ein. Ist eine
längere Probezeit vereinbart, greifen
grundsätzlich nach Ablauf der 6 Monate die
normalen Kündigungsfristen des § 622
BGB. Kann der Arbeitnehmer nach Ablauf
der Probearbeitszeit noch nicht zuverlässig
beurteilt werden, kann die Probearbeitszeit
einmalig - jedoch nur mit der Zustimmung
des Arbeitnehmers - verlängert werden. Bei
Fehlzeiten während der Probezeit ist jedoch
zu unterscheiden: Bei atypischen
Unterbrechungen, z.B. sehr lange
Erkrankung, ist eine automatische
Verlängerung
anzunehmen.
Sicherheitshalber sollte dies jedoch
ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart
werden. Fehlt eine solche Vereinbarung,
dann bewirken kürzere (krankheitsbedingte)
Abwesenheiten keine Verlängerung der
Probezeit.
Franziska Dannehl
IHK Dresden
Literatur:
Zum Arbeitsrecht
Das neue Arbeitsrecht:
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverhältnisse, Gesetz zur Neuregelung der
sozialversicherungsrechtliche Behandlung von
einmalig gezahltem Arbeitsentgelt
Uwe Hegner - Neuwied: Luchterhand, 2001
116 Seiten
32,00 D-Mark
ISBN 3-472-04647-3
Aufbewahrungsnormen und -fristen im
Personalbereich:
Rechts- und Organisationsdokumentation der
Aufbewahrungspflichten und -fristen zu den
Bereichen
Personalaktenführung,
Arbeitssicherheit und betriebsärztlicher Dienst
Rolf Bolten; Peter Pulte
4., überarbeitete Auflage
Frechen: Datakontext-Verlag, 1999
304 Seiten
89,00 D-Mark
ISBN 3-89577-096-5
Ausgabe 04 / September / 2001 35

Arbeitsrechtliche Formularsammlung
und Arbeitsgerichtsverfahren
Günter Schaub
7., neubearbeitete Auflage
München: Beck, 1999 - XXXVIII,
618 Seiten
138,00 D-Mark
ISBN 3-406-44063-0
Einzelne Vertragsmuster erscheinen u.a. in
folgenden Reihen:
Heidelberger Musterverträge
Verlag Recht und Praxis
Beck’sche Musterverträge
Beck Verlag
WRS Musterverträge
WRS, Verlag Wirtschaft, Recht und Steuern
Arbeitsgesetze:
mit den wichtigsten Bestimmungen zum
Arbeitsverhältnis,
Kündigungsrecht,
Arbeitsschutzrecht, Berufsbildungsrecht,
Tarifrecht,
Betriebsverfassungsrecht,
Mitbestimmungsrecht und Verfahrensrecht ;
Textausgabe / mit einer Einführung von
Reinhard Richardi
58. Auflage, Stand 1. Februar 2000
München : Dt. Taschenbuch-Verl., 2000 - XLII,
703 Seiten
(dtv ; 5006 : Beck-Texte im dtv)
10,90 D-Mark
ISBN 3-423-05006-3 = 3-406-46436-X
Arbeitsrecht:
Sammlung aller wichtigen in der Bundesrepublik
geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften
begr. von Hans C. Nipperdey
München : Beck
Ergänzbare Loseblatt-Ausgabe - Grundwerk:
64,00 D-Mark
ISBN 3-406-44330-3
Arbeitsschutzgesetze:
alle wichtigen aushangpflichtigen Vorschriften ;
Arbeitszeit, Ladenschluss, Sonntagsarbeit,
Jugendarbeitsschutz,
Mutterschutz,
Erziehungsurlaub, Schwerbehinderte,
Beschäftigtenschutz, Arbeitssicherheit,
Arbeitsstätten, Gefahrstoffe, Gleichbehandlung,
Entgeltfortzahlung, Urlaub, Kündigungsschutz,
Gesetzliche Unfallversicherung ;
Textausgabe mit Verweisungen,
Sachverzeichnis und einer Einführung
42., neubearb. Aufl. - München : Beck, 2000
402 Seiten
16,50 D-Mark
ISBN 3-406-47505-1
Wie finde ich mich im Arbeitsrecht zurecht?
Wegweiser mit Musterverträgen /
Arbeitsgemeinschaft Hessischer Industrie- und
Handelskammern
Verfasser: Martin Bonelli, IHK Darmstadt
Frankfurt am Main, 2000
10,00 D-Mark
Bezug über die IHK Darmstadt
Arbeitsrechtliches Taschenbuch für
Vorgesetze
begr. von Ferdinand Grüll
16., neubearbeitete Auflage
Heidelberg: Sauer, 2001
182 Seiten
(Taschenbücher für die Wirtschaft ; 1)
30,00 D-Mark
Praxis für den Personalprofi, mit Checklisten,
Formularen, Vertragsmustern. - München :
Beck. - 1 Bd. + 1 CD-ROM
188,00 D-Mark
Erscheint jährlich
Arbeitsrechts-Handbuch:
systematische Darstellung und
Nachschlagewerk für die Praxis ;
Kommentar / von Günter Schaub
9., überarbeitete Auflage - München : Beck,
2000 - LXIX,
2597 Seiten + Nachtr. (4 S.)
196,00 D-Mark
ISBN 3-406-45392-9
Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht
Hrsg. Thomas Dieterich
2. Auflage - München: Beck, 2001. - XXXIV,
2728 Seiten
(Beck'sche Kurz-Kommentare ; 51)
298,00 D-Mark
ISBN 3-406-46807-1
Ausgabe 04 / September / 2001 36

Arbeitszeugnisse in Textbausteinen:
rationelle Erstellung, Analyse, Rechtsfragen
Arnulf Weuster; Brigitte Scheer
8., überarbeitete und erweiterte Auflage - Stuttgart
[u.a.]: Boorberg, 2000
400 Seiten
graph. Darst.
39,00 D-Mark
ISBN 3-415-02703-1
Scheinselbständigkeit:
Arbeitsrecht, Sozialrecht
Bettina Schmidt; Peter Schwerdtner
2. Auflage - München [u.a.]: Rehm, 2000. - XXXIII,
373 Seiten
78,00 D-Mark
ISBN 3-8073-1645-0
So weit nicht anders vermerkt, können die
Bücher über den örtlichen Buchhandel bezogen
werden.
Martin Bonelli
IHK Darmstadt
Ausgabe 04 / September / 2001 37