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terlagen ausgewählt werden, ist der Aufwand zur Überprüfung
der Bewerber deutlich höher – mit negativen Folgen für die
Wirtschaft. In den USA z.B. wurden in den vergangenen Jahren
daher Gesetze erlassen, um Arbeitgeber zu motivieren, Zeugnisse
(references) auszustellen.
Gegen die Abschaffung des Arbeitszeugnisses spricht auch,
dass viele Unternehmen in Deutschland durchaus differenzierte,
aussagekräftige Zeugnisse ausstellen und damit anderen
Arbeitgebern die Personalauswahl erleichtern. Das bestätigt
Barbara Huesmann, ehemalige wissenschaftliche Mitarbeiterin
am Institut für Management an der Freien Universität
Berlin. Sie hat das Arbeitszeugnis und seine wirtschaftliche
Bedeutung aus personalpolitischer Perspektive analysiert und
WISSENSWERTES ZUR GESETZGEBUNG
UND RECHTSPRECHUNG
FORMULIERUNGSFREIHEIT:
Auf Basis von Gerichtsurteilen und Fachpublikationen haben
sich in Deutschland Standards der Zeugnisschreibung
entwickelt. Laut Bundesarbeitsgericht sind Arbeitgeber
aber „grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses“,
solange der Wahrheits-, der Klarheits- und der
Wohlwollensgrundsatz beachtet werden. Allerdings ist es
nicht empfehlenswert, auf Kosten der Mitarbeiter die weit
verbreitete Zeugnissprache mit ihren nach Schulnoten
abgestuften Formulierungen zu missachten und durch
vollständig frei formulierte Zeugnisse und das Weglassen
gewohnter Elemente, z.B. der Leistungszusammenfassung,
Missverständnisse zu provozieren.
CODES UND GEHEIMMERKMALE:
Mit der Novellierung der Gewerbeordnung 2002 wurde der
§ 113 GewO als Bestimmung zur Zeugniserteilung durch
den neuen § 109 GewO ersetzt. Während in dem bis 2002
geltenden Gesetz „Merkmale“ verboten wurden, „welche
den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaute
des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen“,
verbietet der neue § 109 GewO „Merkmale oder
Formulierungen [...], die den Zweck haben, eine andere als
aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche
Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen“ und fügt hinzu:
„Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein.“
Der Gesetzgeber hat also den Anspruch auf Zeugnisklarheit
und -verständlichkeit stärker und deutlicher betont.
BEURTEILUNG BERUFSSPEZIFISCHER MERKMALE UND
FÄHIGKEITEN:
Laut neueren Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (2008)
sowie des Landesarbeitsgerichts Hamm (2006) muss im
Arbeitszeugnis beurteilt werden, ob der Arbeitnehmer die
wesentlichen berufsspezifischen Anforderungen erfüllt hat.
In der Praxis ist also bei der Verwendung von Textbausteinen
darauf zu achten, dass diese auch zu den spezifischen
Berufsanforderungen passen.
manage_HR | Heft 03 | August 2010
kommt zu dem Schluss: „Arbeitszeugnisse sind [...] besser als
ihr Ruf.“
VORSICHT MIT GEHEIMCODES!
Wie aber können Konflikte und Rechtsstreitigkeiten in Sachen
Arbeitszeugnisse vermieden werden? Erfahrungsgemäß wird
ein Großteil der Zeugniskonflikte dadurch verursacht, dass die
spezifische Zeugnissprache nicht beachtet und mit Textbausteinen
falsch umgegangen wird. Zudem werden Zeugnisse oft
ohne die nötige Sorgfalt geschrieben. Im Umkehrschluss heißt
das: Bestimmte Grundsätze müssen bei der Zeugnisschreibung
berücksichtigt werden.
Einer der Grundsätze betrifft die in Fachpublikationen häufig
zitierten Geheimcodes. Sie stammen überwiegend aus einer
Liste, die bereits 1976 veröffentlicht wurde, und sollten nicht
verwendet werden. Codes der Zeugnissprache weisen Aussagen
andere Bedeutungen zu als aus dem Wortlaut ersichtlich ist. In
der Regel handelt es sich um negative Beurteilungen „zwischen
den Zeilen“. So wird zum Beispiel die harmlos klingende Aussage
„Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“ als
Hinweis auf einen unangenehmen Mitarbeiter verstanden.
Arbeitnehmer fühlen sich durch derartig verdeckte Kritik zu
Recht getäuscht. Die Verwendung solcher Codes ist gemäß §
109 der Gewerbeordnung auch verboten. Darin heißt es: „Das
Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine
Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben,
eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut
ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“
SCHULNOTEN‑BEWERTUNGEN DURCH TEXT‑BAUSTEINE
In der Praxis hingegen durchgesetzt haben sich Textbausteine,
die nach Schulnoten abgestuft sind. Fachliteratur und Zeugnis-
Software beruhen heute überwiegend auf diesen Textbaustein-
Systemen, die z.T. auch durch Gerichtsurteile bestätigt sind. Im
Gegensatz zu den Codes weisen die Textbausteine Aussagen
keine geheime Bedeutung zu, sondern werten positive Aussagen
zusätzlich auf.
Die Aufwertungstechnik wird für Bewertungen des Schulnotenbereichs
1 (sehr gut) bis 3 (befriedigend) verwendet: Eine
Aussage, wie „Ihre Arbeitsergebnisse waren gut“ (Note 3) wird
in einer guten Beurteilung durch Temporaladverbien (stets,
jederzeit, immer) aufgewertet: „Ihre Arbeitsergebnisse waren
stets gut“ (Note 2). In einer sehr guten Beurteilung wird sie
durch einen Superlativ oder ein Modaladverb weiter verstärkt:
„Ihre Arbeitsergebnisse waren stets sehr gut“ (Note 1).
Personaler sollten allerdings vermeiden, mehrere Temporaladverbien
und Superlative in einem Satz zu verwenden. Eine
Beurteilung wie „Er war ein stets höchst engagierter, immer
stark motivierter und äußerst einsatzfreudiger Mitarbeiter ...“
wirkt nicht „sehr gut“, sondern übertrieben. Es reicht aus, z.B.
zu schreiben: „Er war ein stets sehr engagierter, einsatzfreudiger
und hoch motivierter Mitarbeiter ...“.
Um einen Mitarbeiter kritisch zu beurteilen, kann ein knapp
formuliertes „durchschnittliches“ Zeugnis (Note 3) auf Basis