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BEGLEITUNG ZUM NEUEN JOB OUTPLACEMENT Foto: imagesource
31 HR_planning Mit Outplacement kann Personalabbau sozialverträglich gestaltet werden – doch was machen die Trennungsberater eigentlich genau? Viele mittelständische Unternehmen haben nur eine vage Vorstellung von Outplacement. Sie verstehen darunter das Angebot von Bewerbungstrainings oder eine Stellenvermittlung. Outplacement-Expertin Jutta Boenig klärt auf: Was leistet eine Outplacement-Beratung? Wie sollte sie im Betrieb eingeführt werden? Und was macht einen qualifizierten Trennungsberater aus? PREVIEW _Intensivberatung gekündigter Mitarbeiter im Fokus: Was Outplacement ausmacht_Über Einsparungen an Vertragsrest‑ laufzeiten und Imageschadensbegrenzung: Welche Vorteile die Trennungsberatung Unternehmen bringt_Möglichst ehrlich sein: Weshalb es für die Outplacement-Berater auf eine genaue Schilderung der Unternehmenssituation ankommt_Von drei bis hin zu 18 Monaten: Wie der zeitliche Rahmen der Trennungsberatung aussieht_Zahlreiche Pseudo‑Angebote: Warum der Outplacement- Markt so unübersichtlich ist_Fachwissen, Führungserfahrung, psychologisches Know‑how: Worauf bei der Auswahl eines qualifizierten Trennungsberaters zu achten ist_Keine Einsicht in Per‑ sonalakten: Warum die Vertraulichkeit der gekündigten Mitarbeiter so wichtig ist Personalabbau? Das war der Firma Meiersteg* bislang unbekannt. Das mittelständische Unternehmen mit rund 3.500 Mitarbeitern hat mit einem Nischenprodukt aus der Medizintechnik international eine erfolgreiche und langjährige Firmengeschichte vorzuweisen. Doch die schlechte Wirtschaftslage und die starke Konkurrenz des asiatischen Marktes hat auch Meiersteg getroffen und zieht jetzt einen radikalen Sparkurs nach sich: Die Geschäftsleitung muss Personalkosten einsparen, 80 Mitarbeiter sollen hierarchieübergreifend entlassen werden. Der Personalchef und der Betriebratsvorsitzende von Meiersteg haben zwar keinerlei Erfahrungen mit umfangreichen Trennungsprozessen, aber sie wissen eins: Der Personalabbau soll sozialverträglich gestaltet werden. Ihr Ziel: Arbeitslosigkeit der freigesetzten Mitarbeiter so gut es geht zu verhindern. Sie beschließen daher, den Trennungsprozess durch Outplacement begleiten zu lassen – und folgen damit einem Trend. Denn wie eine aktuelle Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. zum Outplacement in Deutschland zeigt, schalten inzwischen nicht nur Konzerne, sondern auch immer mehr Mittelständler ein Outplacement-Beratungsunternehmen ein, wenn sie sich von Mitarbeitern trennen müssen. * Name von der Redaktion geändert GEKÜNDIGTEN MITARBEITERN HILFE ZUR SELBSTHILFE BIETEN Der gestiegenen Nachfrage zum Trotz haben viele der Mittelständler jedoch keine konkreten bzw. falsche Vorstellungen darüber, was Outplacement eigentlich leistet. Die meisten denken, Outplacement ist als Bewerbungstraining und Stellenvermittlung zu verstehen. Doch das greift zu kurz. Im Mittelpunkt der Personaldienstleistung steht die prozessorientierte Begleitung gekündigter Mitarbeiter bis hin zum neuen Job. Ziel ist dabei, den gekündigten Mitarbeitern Hilfe zur Selbsthilfe zu bieten: Durch Beratung sollen sie eine neue berufliche Perspektive entwickeln und so einen neuen Job finden können. Entsprechend stehen intensive Einzelgespräche mit den betroffenen Mitarbeitern immer im Mittelpunkt von Outplacement. Gemeinsam mit dem Gekündigten arbeitet der Berater dessen Kompetenzen, Potenziale, Wertehaltungen und Ziele heraus. Dabei bringt er sein Wissen über den Arbeitsmarkt, über Branchen und über berufliche Positionen ein. Denn es gilt, das Profil und die Wünsche des Kandidaten mit der Situation auf dem Arbeitsmarkt abzugleichen und gegebenenfalls anzupassen. So entwickeln Outplacement-Berater und Mitarbeiter gemeinsam eine individuelle Marketingstrategie, optimieren darauf abgestimmt die Bewerbungsunterlagen und diskutieren auch die Frage, ob der Gekündigte sich eventuell selbstständig machen sollte. OUTPLACEMENT TRÄGT ZUR IMAGESCHADENSBEGRENZUNG BEI Die Outplacement-Beratung eröffnet den gekündigten Mitarbeitern aber nicht nur neue berufliche Perspektiven. Indem die schmerzliche Ablösung vom Unternehmen sowie persönliche Versagensängste besprochen werden, den Klienten Mut gemacht wird und sie Reflexionshilfen erhalten, um das Geschehene zu verstehen, wird auch das Selbstwertgefühl der Gekündigten gestärkt. Das erleichtert den Mitarbeitern, mit ihrer alten Firma gut abzuschließen und ohne Groll zu gehen. manage_HR | Heft 03 | August 2010
Seite 1 und 2: ISSN 1866-9166 | Ausgabe 03 | Augus
Seite 3 und 4: 04 08 10 12 20 24 30 HR_REPORTS HR_
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