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SCHWERPUNKT schriftlichen Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zu stellen und dürfen die Kündigung erst dann aussprechen, wenn der Zustimmungsbescheid vorliegt. Dazu hört das Integrationsamt die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und den betroffenen Mitarbeiter an. Ausnahmen gelten unter anderem, wenn ● das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat, ● die schwerbehinderte Person auf besonderen Arbeitsplätzen gemäß § 72 Absatz 2 SGB IX beschäftigt wird oder ● der Schwerbehinderte älter als 58 Jahre ist und Anspruch auf Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen aus einem Sozialplan oder unabhängig vom Alter Anspruch auf besondere Leistungen für Arbeitnehmer im Bergbau hat. PRAXIStipp Sobald die Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt, sollten Sie die Kündigung innerhalb eines Monats unter Beachtung der Kündigungsfrist aussprechen. Wenn diese Frist verstrichen ist, muss ein neuer Antrag gestellt werden, und das Verfahren beginnt von Neuem. Stimmt das Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung nicht zu, dürfen Sie die Kündigung auch nicht aussprechen. Sie haben nur die Möglichkeit, gegen den Ablehnungsbescheid Widerspruch einzulegen, beziehungsweise vor dem zuständigen Verwaltungsgericht zu klagen. Bei einer beabsichtigten fristlosen Kündigung sind weitere Voraussetzungen zu beachten. Die Zustimmung des Integrationsamtes muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt haben, beantragt werden. Das Integrationsamt muss dann innerhalb von zwei Wochen eine Entscheidung treffen, wobei die Zustimmung als erteilt gilt, wenn innerhalb dieser zwei Wochen keine Entscheidung getroffen wird. Kündigungswillige Arbeitgeber, die nicht über die Schwerbehinderung ihrer Mitarbeiter informiert sind, erwartet in diesem Zusammenhang häufig folgende Problematik: Der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten gilt unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers ab dem Zeitpunkt der Feststellung der Schwerbehinderung. Der schwerbehinderte Mitarbeiter kann sich sogar dann auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, wenn er die Feststellung beantragt hat, darüber aber noch nicht entschieden worden ist. Der Arbeitgeber wiederum, der ja nichts von der 8 <strong>SERVICE</strong> 2/2013
Schwerbehinderung weiß, wird natürlich keine Zustimmung des Integrationsamtes einholen, mit der Konsequenz, dass die Kündigung unwirksam wäre. Vor diesem Hintergrund sollten Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig befragen, ob eine Schwerbehinderung vorliegt und die Antworten dokumentieren. Zusatzurlaub Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf Arbeitstage zusätzlichen Erholungsurlaub pro Jahr, wenn im Betrieb die Fünf-Tage-Woche gilt. Arbeitet der schwerbehinderte Mitarbeiter an weniger Arbeitstagen, zum Beispiel in Teilzeit, oder auch an mehr als fünf Arbeitstagen, wird auch der Zusatzurlaub entsprechend angepasst. Wird die Schwerbehinderung erst im Laufe des Kalenderjahres festgestellt, ist der Zusatzurlaub anteilig zu gewähren. Auch unter diesem Aspekt sollte sich der Arbeitgeber über eine etwaige Schwerbehinderung informieren. PRAXIStipp Gleichgestellte Personen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub. Überstunden/Mehrarbeit Schwerbehinderte Mitarbeiter können Mehrarbeit leisten, die Einteilung zu Überstunden ist also zulässig. Allerdings sind sie dazu nicht verpflichtet, sondern können verlangen, von jeder Mehrarbeit freigestellt zu werden. Dieser Anspruch kann nicht vertraglich eingeschränkt werden. Zu beachten ist, dass eine Begründung nicht erforderlich ist und Sie das Verlangen des Mitarbeiters auch nicht ablehnen können. Der Anspruch des Mitarbeiters geht aber nicht so weit, dass er etwa verlangen könnte, von Wochenend- und Nachtarbeit oder Schichtdiensten freigestellt zu werden. Nach der gesetzlichen Norm wird Mehrarbeit als jede werktägliche Arbeit, die über die normale Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht, definiert. Schwerbehindertenvertretung Wenn in einem Betrieb wenigstens fünf Schwerbehinderte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, wird eine Schwerbehindertenvertretung gewählt, die aus der sogenannten Vertrauensperson und mindestens einem Stellvertreter besteht. Die Wahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. bis 30. Oktober statt. Die Vertrauensperson selbst muss nicht schwerbehindert sein. Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der schwerbehinderten Mitarbeiter und steht diesen beratend und helfend zur Seite. Daneben nimmt sie Anregungen und Beschwerden von Schwerbehinderten entgegen und wirkt durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hin. Die Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung ergeben sich im Einzelnen aus §§ 95 und 96 SGB IX. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die Schwerbehinderte berühren, unverzüglich und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung anzuhören. Beispielsweise haben Sie die Schwerbehindertenvertretung zu informieren, wenn sich ein Schwerbehinderter auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt oder die Kündigung eines Schwerbehinderten beabsichtigt ist. Auch in Verfahren zur betrieblichen Wiedereingliederung ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. ■ <strong>SERVICE</strong> 2/2013 9
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