SERVICE - Actimonda krankenkasse

Ausgabe 2/2013 

SERVICE 

Beschäftigung von 

Schwerbehinderten 

Besondere Bedingungen 

10 

13 

16 

Die aktuellen Gleitzonenregelungen 

Berufsmäßigkeit kurzfristiger Beschäftigung 

Auslandstätigkeiten aus steuerlicher Sicht

EDITORIAL 

Fit für heute – fit für morgen! 

Josef Alt, Vorstand der 

actimonda krankenkasse 

Kontakt 

actimonda krankenkasse 

52047 Aachen 

Fon 0241/900 66-0 

Fax 0241/900 66-9100 

info@actimonda.de 

www.actimonda.de 

Weltweit sind die Unternehmen vor neue Herausforderungen gestellt. Die rasante 

Entwicklung auf den nationalen und internationalen Märkten zwingt die Wettbewerber 

dazu, bessere Produkte und Dienstleistungen schneller und günstiger anzubieten. 

Konsequente Kundenorientierung, modernste Fertigungstechnologie und flexible 

und mitarbeiterorientierte Arbeitsorganisation sind hierbei gefragt. Erfolg wird zunehmend 

bestimmt durch Flexibilität, Innovationsfähigkeit, Kreativität, Wissen und Erfahrung, 

Motivation und Engagement sowie Leistung und Lernvermögen. 

Viele Unternehmen haben längst erkannt, dass mehr denn je motivierte, gut qualifizierte 

und vor allem gesunde Mitarbeiter zum entscheidenden Produktions- und 

Wettbewerbsfaktor geworden sind. 

Lesen Sie mehr zu diesem und anderen Themen in unserer aktuellen Ausgabe. 

Ihre Fragen beantworten wir gern! 

Mit freundlichen Grüßen 

Ihr 

SCHWERPUNKT 

4 Beschäftigung von 

schwerbehinderten 

Menschen 

Bei der Beschäftigung schwerbehinderter 

Menschen müssen Sie wichtige 

gesetzliche Regelungen beachten. 

KURZ UND KNAPP 

3 Kurzmeldungen 

SCHWERPUNKT 

4 Beschäftigung von 

schwerbehinderten Menschen 

SOZIALVERSICHERUNG 

10 Aktuelle Regelungen bei 

Beschäftigungen in der Gleitzone 

13 Berufsmäßigkeit kurzfristiger 

Beschäftigungen 

14 Elterngeld und Elternzeit – 

aktuelle Regelungen 

15 Berechnung von AAG-Umlagen 

aus variablen Arbeitsentgeltbestandteilen 

STEUERRECHT 

16 Steuerliche Neuerungen bei 

Auslandsaufenthalten 

ARBEITSRECHT 

18 Aktuelle Urteile 

GESUNDHEIT IM BETRIEB 

19 Stressreport 2012 

20 Rundum gesund – 

25 Jahre Gesundheitszirkel 

SCHLUSSPUNKT 

22 Gesetzliche Renten sollen bis 

2026 um 36 Prozent steigen 

23 Neues zum Meldeverfahren, 

Vorschau, Impressum 

2 SERVICE 2/2013

KURZ UND KNAPP 

+++ Fachkräftemangel steigt 

Der Trend zu höheren Bildungsabschlüssen 

verringert die Zahl der Arbeitnehmer mit 

Fachausbildung nach mittlerem Bildungsabschluss. 

Während manche Branchen leicht 

auf ungelernte Kräfte ausweichen können, 

wird sich laut dem Institut für Arbeitsmarktund 

Berufsforschung (IAB) der Mangel bei 

Berufen im Handel, Handwerk und in der 

Sozial- und Gesundheitsbranche deutlich 

bemerkbar machen – hier kommt es dann 

auf die eigene Fachkräfteausbildung an. 

(http://bit.ly/SUU8mb) 

Angestellte wünschen sich Ruhe 

und Tageslicht im Büro 

Das Business-Netzwerk LinkedIn befragte 7.000 Fach- und Führungskräfte 

weltweit, wie die Mitarbeiterwünsche an den Büro-Arbeitsplatz der Zukunft 

aussehen. Bei den deutschen Teilnehmern steht an erster Stelle ein 

Büro ohne künstliche Lichtquellen (37 Prozent), gefolgt von Ruhe vor Kollegengesprächen 

(21 Prozent). 

Generell scheinen viele deutsche Arbeitnehmer von mehr Ruhe bei der 

Arbeit zu träumen. Auf dem dritten Rang landete der Wunsch nach einem 

„ruhigen Ort im Büro, der für ein kurzes Nickerchen geeignet ist“. International 

hingegen wünschten sich die Fach- und Führungskräfte am häufigsten 

einen Assistenten, der sie bei der täglichen Arbeit unterstützt – in 

Deutschland nur der viertbeliebteste Wunsch. 

In der Umfrage wurde darüber hinaus abgefragt, welche Technologien 

und Gegenstände in fünf Jahren den Büroalltag bestimmen beziehungsweise 

welche bis dahin verschwunden seien. Nahezu alle Befragten waren 

sich einig, dass die Zeit für Kassettenrekorder (85 Prozent), Faxgeräte 

und Rotationskarteien (jeweils 74 Prozent) abgelaufen ist. Auch Desktop- 

Computer (39 Prozent), Festnetztelefone (33 Prozent) und Visitenkarten 

(12 Prozent) sahen einige der Teilnehmer in den kommenden fünf Jahren 

vom Aussterben bedroht. Ein wenig Ironie dürfte bei jenen 55 Prozent 

dabei gewesen sein, die angaben, dass „geregelte Arbeitszeiten“ früher 

oder später aus dem Büroalltag verschwinden werden. Im Umkehrschluss 

antworteten 58 Prozent, dass „flexible Arbeitszeiten“ die Zukunft prägen 

werden, ebenso wie Smartphones (59 Prozent) und Video-Konferenzen 

(57 Prozent). International belegten das Cloud Computing und Tablet-PCs 

die Spitzenplätze, diese Trends lagen in Deutschland nur auf dem vierten 

und fünften Rang. 

Komplette Studie: http://bit.ly/WLQJXN 

+++ Neue Plattform für Auszubildende 

Auf www.yousty.de können Schüler Ausbildungsstellen 

in einem bestimmten 

Bundesland suchen, sich über potenzielle 

Ausbildungsbetriebe informieren und 

per Mausklick bewerben. Und auf www. 

yousty.de haben Unternehmen die Möglichkeit, 

sich den Ausbildungsplatz suchenden 

Schülern vorzustellen und den passenden 

Jugendlichen zu rekrutieren. Gleichzeitig 

können sich Schüler ein Bild des Unternehmens 

und den derzeitigen Azubis machen, 

denn diese präsentieren sich, ihre jeweiligen 

Berufsbilder sowie ihr Ausbildungsunternehmen 

auf der Plattform gleich selber. 

+++ Kürzung des Bundeszuschusses 

zum Gesundheitsfonds geplant 

Die Bundesregierung plant weitere Kürzungen 

bei den Zuweisungen in den Gesundheitsfonds 

der gesetzlichen Krankenversicherung 

(GKV). Die als Bundeszuschuss 

deklarierten Zahlungen für sogenannte „versicherungsfremde 

Leistungen“ (insbesondere 

die beitragsfreie Familienversicherung) 

sollen zumindest teilweise der Sanierung 

des Bundeshaushaltes zum Opfer fallen. 

+++ Belästigungen im Job 

Europaweit berichtet knapp jede zweite 

Frau und jeder zehnte Mann von Anzüglichkeiten 

und Zudringlichkeiten im Job. Doch 

aus Scham oder Angst schweigen die meisten. 

Jodoch raten Experten: Auch wenn es 

schwerfalle, die Opfer sollten klare Grenzen 

ziehen und Zudringlichkeiten laut und deutlich 

zurückweisen. Reiche dies nicht aus, 

sollten Betriebsrat oder Vorgesetzte eingeschaltet 

werden: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, 

jede Beschwerde zu prüfen und 

gegebenenfalls einzuschreiten (lesen Sie 

mehr zu diesem Thema unter http://bit.ly/ 

UUxX3n). 

SERVICE 2/2013 3

SCHWERPUNKT 

Beschäftigung von 

schwerbehinderten Menschen 

Bei der Beschäftigung 

schwerbehinderter Menschen 

müssen Sie wichtige gesetzliche 

Regelungen beachten. 

Arbeitgeber haben bei der Beschäftigung 

schwerbehinderter Menschen verschiedene 

Schutzvorschriften einzuhalten und 

zahlreiche Prüfungspflichten zu beachten. 

Die wichtigsten Regelungen haben wir im 

Folgenden zusammengefasst. 

Schwerbehinderte Menschen 

Der Begriff der Schwerbehinderung ergibt 

sich ebenso wie die meisten weiteren Arbeitgeberpflichten 

aus dem Sozialgesetzbuch 

Neuntes Buch (SGB IX). 

Menschen sind behindert, wenn ihre 

körperliche Funktion, ihre geistige Fähigkeit 

oder seelische Gesundheit mit hoher 

Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate 

von dem für das Lebensalter typischen 

Zustand abweicht und daher ihre Teilhabe 

am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt 

ist. 

Als schwerbehindert gelten alle Menschen 

mit einem Grad der Behinderung 

(GdB) von wenigstens 50 Prozent. Die Behinderung 

wird meistens durch das Versorgungsamt 

des Wohnortes festgestellt. 

Die arbeitsrechtlichen Folgen einer 

Schwerbehinderung treten ab dem Zeitpunkt 

ein, ab dem die gesetzlichen Voraussetzungen 

für eine Schwerbehinderung 

vorliegen. Wird die Schwerbehinderteneigenschaft 

rückwirkend festgestellt, gelten 

auch die gesetzlichen Schutzvorschriften 

rückwirkend. 

Schwerbehinderte Menschen erhalten 

einen Schwerbehindertenausweis, der Angaben 

über den Tatbestand der Behinderung, 

den Grad der Behinderung und weitere 

gesundheitliche Merkmale enthält. 

Gleichgestellte Personen 

Personen mit einem Grad der Behinderung 

von mindestens 30 Prozent, aber weniger 

als 50 Prozent, sollen schwerbehinderten 

Menschen gleichgestellt werden. Voraussetzung 

ist, dass die Person infolge ihrer 

Behinderung ohne die Gleichstellung einen 

geeigneten Arbeitsplatz entweder nicht erlangen 

oder nicht behalten kann. 

Die Anerkennung der Gleichstellung erfolgt 

durch die Bundesagentur für Arbeit, 

wenn dort zuvor ein entsprechender Antrag 

gestellt wurde; sie kann auch befristet erfolgen. 

Gleichgestellte Menschen sind also nicht 

schwerbehindert. Dennoch dürfen Sie als 

Arbeitgeber nicht übersehen, dass dieser 

Beschäftigtengruppe fast alle Schutzrechte 

zustehen, die auch schwerbehinderte Menschen 

in Anspruch nehmen können. 

Prüfungspflichten 

Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, 

ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten 

Menschen, insbesondere mit bei der 

Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend 

gemeldeten schwerbehinderten 

Menschen, besetzt werden können. Dazu 

sollten die Arbeitgeber frühzeitig Verbindung 

mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. 

Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst 

schlägt dann den Arbeitgebern 

geeignete schwerbehinderte Menschen 

vor. 

Die gesetzliche Vorschrift des § 81 

SGB IX wird in der Praxis häufig übersehen. 

Sie gilt sowohl für private als auch für öffentliche 

Arbeitgeber, und zwar unabhängig da- 


von, ob schwerbehinderte Menschen im 

Betrieb beschäftigt werden oder nicht. 

Beschäftigungspflicht 

Der Gesetzgeber sieht die Integration von 

schwerbehinderten Menschen ins Arbeitsleben 

als gesellschaftliche Aufgabe und hat 

daher allen privaten und öffentlichen Arbeitgebern 

eine Beschäftigungspflicht aufgegeben. 

Je größer der Betrieb, desto mehr 

schwerbehinderte Menschen sollen dort 

beschäftigt werden. 

Laut § 71 SGB IX müssen in Betrieben 

mit 

● weniger als 40 Arbeitnehmern ein 

Arbeitsplatz, 

● 40 bis weniger als 60 Arbeitnehmern 

zwei Arbeitsplätze, 

● mehr als 60 Arbeitnehmern fünf Prozent 

der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten 

Menschen besetzt werden. 

In allen Fällen sind schwerbehinderte Frauen 

besonders zu berücksichtigen. Die Beschäftigungspflicht 

gilt nicht für Kleinbetriebe, 

die im Jahresdurchschnitt weniger als 

20 Arbeitnehmer beschäftigen. 

Die genauen Vorgaben für die Besetzung 

von Arbeitsplätzen mit schwerbehinderten 

Mitarbeitern sowie die Möglichkeiten der 

Anrechnung auf die Beschäftigtenquoten 

sowie der Förderungsmöglichkeiten durch 

die Bundesagentur für Arbeit können Sie 

den §§ 72–76 SGB IX entnehmen. 

Die Höhe der Ausgleichsabgabe betrug 

für das Jahr 2011 gemäß § 77 SGB IX je 

Monat und unbesetztem Pflichtplatz: 

● 105 EUR bei einer Beschäftigungsquote 

ab 3 Prozent bis unter 5 Prozent, 




unter 2 Prozent. 

Kleinere Arbeitgeber müssen folgende Beträge 

zahlen: 

● Arbeitgeber mit weniger als 40 Arbeitsplätzen 

müssen einen schwerbehinderten 

Menschen beschäftigen, andernfalls 

zahlen sie je Monat weiterhin 105 EUR, 

● Arbeitgeber mit weniger als 60 Arbeitsplätzen 

müssen zwei Pflichtplätze besetzen; 

sie zahlen 105 EUR, wenn sie 

nur einen Pflichtplatz besetzen, und 

360 EUR (2 x 180 EUR), wenn sie keinen 

schwerbehinderten Menschen beschäftigen. 

Ausgleichsabgabe 

Wenn Sie die Beschäftigungsquote für 

schwerbehinderte Menschen nicht erfüllen, 

verpflichtet Sie der Gesetzgeber, für jeden 

unbesetzten Pflichtarbeitsplatz monatlich 

eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. 

Die Ausgleichsabgabe wird auf der 

Grundlage einer jahresdurchschnittlichen 

Beschäftigungsquote ermittelt. 


SCHWERPUNKT 

Die Ausgleichsabgabe ist für das Jahr 

2012 erhöht worden. Die erhöhten Sätze 

sind erstmals zum 31. März 2013 zu zahlen, 

wenn die Ausgleichsabgabe für 2012 fällig 

wird: 






unter 2 Prozent. 

Fragen nach der Schwerbehinderung 

bei Einstellung 

Ob Sie als Arbeitgeber im Einstellungsverfahren 

während des Vorstellungsgesprächs 

einen oder auch alle Bewerber nach einer 

Schwerbehinderung fragen dürfen, ist umstritten 

und risikoreich. 

Zulässig ist die Frage nach einer Schwerbehinderung, 

wenn Sie den Anteil der 

Schwerbehinderten in Ihrem Betrieb erhöhen 

möchten, zum Beispiel um Ihrer Beschäftigungspflicht 

nachzukommen und 

deshalb ausdrücklich eine schwerbehinderte 

Person einstellen möchten. In diesem 

Fall hätte die Frage keinen diskriminierenden 

Charakter. Allerdings sollte dann schon 

in der Stellenausschreibung darauf hingewiesen 

werden, dass die Stelle für Schwerbehinderte 

geeignet ist und deren Bewerbungen 

begrüßt werden. Zur Vermeidung 

späterer Klagen sollte die Position dann 

auch mit einer schwerbehinderten Person 

besetzt werden. 

Erfolgt die Frage aus anderen Motiven, 

besteht die Gefahr, dass Bewerber Ihnen 

diskriminierendes Verhalten vorwerfen und 

PRAXIStipp 

Zulässig ist, die Bewerber konkret zu fragen, ob gesundheitliche oder 

sonstige Einschränkungen bestehen, die angebotene Tätigkeit tatsächlich 

und ab sofort ausüben zu können. Je enger der Bezug zur ausgeschriebenen 

Stelle ist, desto weniger kann ein diskriminierender Hintergrund behauptet 

werden. Voraussetzung ist natürlich, dass allen Bewerbern exakt 

die gleichen Fragen nach der gesundheitlichen Eignung gestellt werden 

und dies auch entsprechend dokumentiert wird. 

Beispiele: 

● Liegt bei Ihnen eine Krankheit oder eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes 

vor, die es Ihnen auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden 

Abständen nicht möglich macht, die ausgeschriebene Tätigkeit 

auszuüben? 

● Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit 

beeinträchtigen, jedoch Kollegen oder Kunden gefährden können? 

eine Entschädigung verlangen. Das Allgemeine 

Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet 

die Fragestellung an sich zwar nicht 

ausdrücklich, jedoch wird jede Benachteiligung 

schwerbehinderter Menschen ausdrücklich 

untersagt. 

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) 

hat sich bisher noch nicht eindeutig geäußert, 

ob solche Fragen im Vorstellungsgespräch 

gestellt werden dürfen oder nicht. 

Aufgrund dieser unsicheren Rechtslage sollten 

Sie deshalb auf diese Fragestellung besser 

verzichten, vor allem, wenn kein konkreter 

Bezug zur ausgeschriebenen Stelle 

vorhanden ist (siehe Praxistipp links). 


dem aktuellen Stand zu halten, zum Beispiel 

um die Zahlung der Ausgleichsabgabe zu 

vermeiden. Ebenso ist es zulässig, sich insbesondere 

im Vorfeld von Entlassungen einen 

Überblick zu verschaffen, welche Mitarbeiter 

besonders schutzwürdig sind. 

PRAXIStipp 

Zur Vermeidung von Diskriminierungen 

muss ein Zeitraum von sechs 

Monaten seit Begründung des Beschäftigungsverhältnisses 

abgewartet 

werden, denn schwerbehinderte 

Menschen haben erst dann den 

vollen Kündigungsschutz nach § 85 

SGB IX erworben. Somit können sie 

ab diesem Zeitpunkt durch die Beantwortung 

der Frage auch nicht mehr 

benachteiligt werden. 

Fragen nach der Schwerbehinderung 

im laufenden Arbeitsverhältnis 

Viele Arbeitgeber zahlen die Ausgleichsabgabe, 

obwohl sie es eigentlich gar nicht 

müssten, weil sie über Schwerbehinderungen 

ihrer Mitarbeiter nicht informiert sind. 

Das muss nicht sein. Zumindest wenn das 

Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate 

besteht, dürfen Sie jeden Mitarbeiter nach 

dem Vorliegen einer Schwerbehinderung 

fragen (BAG, 16.02.2012 – 6 AZR 553/10). 

Der Mitarbeiter muss darauf wahrheitsgemäß 

antworten. 

Jeder Arbeitgeber hat das Recht, die betrieblichen 

Personaldaten regelmäßig auf 

Kündigungsschutz 

Auch die Beschäftigungsverhältnisse 

schwerbehinderter Mitarbeiter können gekündigt 

werden. Jedoch hält der Gesetzgeber 

diese Mitarbeitergruppe für besonders 

schutzbedürftig und hat deshalb einige Vorschriften 

erlassen, die Sie in jedem Fall zu 

beachten haben. 

Zunächst gilt eine Mindestkündigungsfrist 

von vier Wochen. Vor allem aber sind 

Sie zur Prävention verpflichtet, um die Kündigung 

eines schwerbehinderten Mitarbeiters 

zu vermeiden. Sobald also Schwierigkeiten 

auftreten, die zu einer personen-, verhaltens- 

oder betriebsbedingten Kündigung führen 

könnten, müssen frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, 

das Integrationsamt 

und der Betriebsrat eingeschaltet werden. 

Das Aussprechen einer Abmahnung, in der 

dem Mitarbeiter die Kündigung angedroht 

wird, darf nicht damit einhergehen, dass Sie 

abwarten, wie der Mitarbeiter sich zukünftig 

verhält. Alternativ haben Sie zusätzlich umgehend 

die zuständigen Stellen einzuschalten 

und mit diesen zu erörtern, wie die angedrohte 

Kündigung vermieden werden kann. 

Eine Kündigung kann auch ohne vorherige 

Beratung mit den zuständigen Stellen vorbereitet 

werden, jedoch wird das Integrationsamt 

dann häufig keine Zustimmung erteilen. 

Ohne Zustimmung des Integrationsamtes 

ist eine Kündigung im Regelfall 

nicht zulässig. Vor jeder Kündigung eines 

Schwerbehinderten oder gleichgestellten 

Menschen haben Sie als Arbeitgeber einen 


SCHWERPUNKT 

schriftlichen Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes 

zu stellen und dürfen die 

Kündigung erst dann aussprechen, wenn 

der Zustimmungsbescheid vorliegt. Dazu 

hört das Integrationsamt die Schwerbehindertenvertretung, 

den Betriebsrat und den 

betroffenen Mitarbeiter an. 

Ausnahmen gelten unter anderem, wenn 

● das Arbeitsverhältnis bei Zugang der 

Kündigung noch nicht länger als sechs 

Monate bestanden hat, 

● die schwerbehinderte Person auf besonderen 

Arbeitsplätzen gemäß § 72 

Absatz 2 SGB IX beschäftigt wird oder 

● der Schwerbehinderte älter als 58 Jahre 

ist und Anspruch auf Abfindung, Entschädigung 

oder ähnliche Leistungen 

aus einem Sozialplan oder unabhängig 

vom Alter Anspruch auf besondere Leistungen 

für Arbeitnehmer im Bergbau 

hat. 

PRAXIStipp 

Sobald die Zustimmung des Integrationsamtes 

vorliegt, sollten Sie die 

Kündigung innerhalb eines Monats 

unter Beachtung der Kündigungsfrist 

aussprechen. Wenn diese Frist verstrichen 

ist, muss ein neuer Antrag 

gestellt werden, und das Verfahren 

beginnt von Neuem. 

Stimmt das Integrationsamt der beabsichtigten 

Kündigung nicht zu, dürfen Sie die 

Kündigung auch nicht aussprechen. Sie haben 

nur die Möglichkeit, gegen den Ablehnungsbescheid 

Widerspruch einzulegen, 

beziehungsweise vor dem zuständigen Verwaltungsgericht 

zu klagen. 

Bei einer beabsichtigten fristlosen Kündigung 

sind weitere Voraussetzungen zu beachten. 

Die Zustimmung des Integrationsamtes 

muss innerhalb von zwei Wochen, 

nachdem Sie von den für die Kündigung 

maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt 

haben, beantragt werden. Das Integrationsamt 

muss dann innerhalb von zwei Wochen 

eine Entscheidung treffen, wobei die 

Zustimmung als erteilt gilt, wenn innerhalb 

dieser zwei Wochen keine Entscheidung 

getroffen wird. 

Kündigungswillige Arbeitgeber, die nicht 

über die Schwerbehinderung ihrer Mitarbeiter 

informiert sind, erwartet in diesem Zusammenhang 

häufig folgende Problematik: 

Der besondere Kündigungsschutz von 

Schwerbehinderten gilt unabhängig von 

der Kenntnis des Arbeitgebers ab dem Zeitpunkt 

der Feststellung der Schwerbehinderung. 

Der schwerbehinderte Mitarbeiter 

kann sich sogar dann auf den besonderen 

Kündigungsschutz berufen, wenn er die 

Feststellung beantragt hat, darüber aber 

noch nicht entschieden worden ist. Der Arbeitgeber 

wiederum, der ja nichts von der 


Schwerbehinderung weiß, wird natürlich 

keine Zustimmung des Integrationsamtes 

einholen, mit der Konsequenz, dass die Kündigung 

unwirksam wäre. Vor diesem Hintergrund 

sollten Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig 

befragen, ob eine Schwerbehinderung 

vorliegt und die Antworten dokumentieren. 

Zusatzurlaub 

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch 

auf fünf Arbeitstage zusätzlichen Erholungsurlaub 

pro Jahr, wenn im Betrieb die 

Fünf-Tage-Woche gilt. Arbeitet der schwerbehinderte 

Mitarbeiter an weniger Arbeitstagen, 

zum Beispiel in Teilzeit, oder auch 

an mehr als fünf Arbeitstagen, wird auch 

der Zusatzurlaub entsprechend angepasst. 

Wird die Schwerbehinderung erst im Laufe 

des Kalenderjahres festgestellt, ist der Zusatzurlaub 

anteilig zu gewähren. 

Auch unter diesem Aspekt sollte sich 

der Arbeitgeber über eine etwaige Schwerbehinderung 

informieren. 

PRAXIStipp 

Gleichgestellte Personen haben 

keinen Anspruch auf Zusatzurlaub. 

Überstunden/Mehrarbeit 

Schwerbehinderte Mitarbeiter können 

Mehrarbeit leisten, die Einteilung zu Überstunden 

ist also zulässig. Allerdings sind sie 

dazu nicht verpflichtet, sondern können verlangen, 

von jeder Mehrarbeit freigestellt zu 

werden. Dieser Anspruch kann nicht vertraglich 

eingeschränkt werden. 

Zu beachten ist, dass eine Begründung 

nicht erforderlich ist und Sie das Verlangen 

des Mitarbeiters auch nicht ablehnen können. 

Der Anspruch des Mitarbeiters geht 

aber nicht so weit, dass er etwa verlangen 

könnte, von Wochenend- und Nachtarbeit 

oder Schichtdiensten freigestellt zu 

werden. 

Nach der gesetzlichen Norm wird Mehrarbeit 

als jede werktägliche Arbeit, die über 

die normale Arbeitszeit von acht Stunden 

hinausgeht, definiert. 

Schwerbehindertenvertretung 

Wenn in einem Betrieb wenigstens 

fünf Schwerbehinderte nicht nur 

vorübergehend beschäftigt sind, 

wird eine Schwerbehindertenvertretung 

gewählt, die aus der sogenannten Vertrauensperson 

und mindestens einem Stellvertreter 

besteht. 

Die Wahlen finden alle vier Jahre in der 

Zeit vom 1. bis 30. Oktober statt. Die Vertrauensperson 

selbst muss nicht schwerbehindert 

sein. 

Die Schwerbehindertenvertretung vertritt 

die Interessen der schwerbehinderten 

Mitarbeiter und steht diesen beratend und 

helfend zur Seite. Daneben nimmt sie Anregungen 

und Beschwerden von Schwerbehinderten 

entgegen und wirkt durch Verhandlungen 

mit dem Arbeitgeber auf eine 

Erledigung hin. Die Aufgaben und Rechte 

der Schwerbehindertenvertretung ergeben 

sich im Einzelnen aus §§ 95 und 96 SGB IX. 

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die 

Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, 

die Schwerbehinderte berühren, 

unverzüglich und umfassend zu 

informieren und vor einer Entscheidung anzuhören. 

Beispielsweise haben Sie die Schwerbehindertenvertretung 

zu informieren, 

wenn sich ein Schwerbehinderter 

auf eine ausgeschriebene 

Stelle bewirbt oder die Kündigung 

eines Schwerbehinderten 

beabsichtigt ist. Auch in 

Verfahren zur betrieblichen 

Wiedereingliederung ist 

die Schwerbehindertenvertretung 

zu beteiligen. 

■ 



Aktuelle Regelungen bei 

Beschäftigungen in der Gleitzone 

Bei den aktuellen Gleitzonenregelungen 

gelten für Altfälle 

Bestandsschutzregelungen. 

Ein Beschäftigungsverhältnis in der Gleitzone 

liegt seit dem 1. Januar 2013 vor, 

wenn das aus der Beschäftigung erzielte Arbeitsentgelt 

450,01 bis 850,00 EUR im Monat 

beträgt und die Grenze von 850,00 EUR 

im Monat regelmäßig nicht überschreitet. 

Während geringfügig entlohnte Beschäftigungen 

in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung 

versicherungsfrei 

sind und in der Rentenversicherung ein Befreiungsrecht 

von der Versicherungspflicht 

auslösen, besteht bei Beschäftigungen in 

der Gleitzone in allen Zweigen Versicherungspflicht. 

Für Beschäftigungsverhältnisse mit einem 

Arbeitsentgelt von 400,01 bis 450,00 EUR 

und von 800,01 bis 850,00 EUR, die vor 

dem 1. Januar 2013 bereits bestanden haben 

und über den 31. Dezember 2012 hinaus 

andauern, gelten Bestandsschutzregelungen 

bis 31. Dezember 2014. 

Beitragsberechnung in der Gleitzone 

Für die Beitragsbemessung und Beitragstragung 

bei Beschäftigungen mit einem regelmäßigen 

monatlichen Arbeitsentgelt 

innerhalb der Gleitzone gelten in der Kranken-, 

Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung 

besondere Regelungen. Die Arbeitgeber 

tragen weiterhin ihren regulären 

Beitragsanteil zu den einzelnen Versicherungszweigen; 

Arbeitnehmer jedoch nur einen 

reduzierten Beitragsanteil. 

Beitragsbemessungsgrundlage 

Bei Arbeitnehmern, die gegen ein monatliches 

Arbeitsentgelt in der Gleitzone beschäftigt 

sind, wird in der Kranken-, Pflege-, 

Renten- und Arbeitslosenversicherung für 

die Berechnung des Beitrags als beitragspflichtige 

Einnahme nicht das tatsächlich erzielte 

Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, sondern 

ein Betrag, der sich aus nachstehender 

Formel (Gleitzonenformel) ergibt. 

Die beitragspflichtige Einnahme 

(Beitragsbemessungsgrundlage) 

wird wie folgt berechnet: 

1,2694375 x AE – 229,021875 

Die Herleitung dieser Formel haben 

wir bereits in der Ausgabe 6-2012 erläutert. 

Verfahren bei Mehrfachbeschäftigung 

Werden mehrere Beschäftigungen ausgeübt, 

liegt eine Gleitzone dann vor, wenn das 

insgesamt erzielte Arbeitsentgelt 450,01 bis 

850,00 EUR im Monat beträgt und die obere 

Gleitzonengrenze von 850,00 EUR im Monat 

regelmäßig nicht überschreitet. Die Arbeitsentgelte 

aus den einzelnen Beschäftigungen 

werden also zusammengerechnet. 

Zusammenzurechnen sind jedoch nur 

Arbeitsentgelte, die aus versicherungspflichtigen 

Beschäftigungen erzielt werden. 

Arbeitsentgelte aus geringfügig entlohnten 

Beschäftigungen werden berücksichtigt, 

wenn aufgrund der Zusammenrechnung 

mit anderen geringfügig entlohnten 

Beschäftigungen die Voraussetzungen der 

Geringfügigkeit entfallen und deshalb Versicherungspflicht 

eintritt. Gleiches gilt für 

Arbeitsentgelte aus geringfügig entlohnten 


Beschäftigungen, mit Ausnahme einer (der 

ersten) geringfügig entlohnten Beschäftigung, 

die neben einer mehr als geringfügig 

entlohnten (Haupt-)Beschäftigung erzielt 

werden und aufgrund der Zusammenrechnung 

ebenfalls zur Versicherungspflicht führen. 

Diese Regelung gilt nicht in der Arbeitslosenversicherung. 

Wenn Arbeitsentgelte aus mehreren Beschäftigungen 

zusammentreffen, teilen wir 

Ihnen die Summe der Arbeitsentgelte aus 

den Beschäftigungsverhältnissen mit. Aufgrund 

dieser Mitteilung sind Sie in der Lage, 

die beitragspflichtige Einnahme insgesamt 

und den auf Sie entfallenden Anteil der beitragspflichtigen 

Einnahme festzustellen und 

hiervon Gesamtsozialversicherungsbeiträge 

und Umlagen zu berechnen. 

Die für diese Mitteilung erforderliche 

Kenntnis über die Höhe der von den einzelnen 

Arbeitgebern gezahlten Arbeitsentgelte 

erhalten die Krankenkassen durch die GKV- 

Monatsmeldung. 

Sofern die Summe der Arbeitsentgelte 

aus mehreren versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen 

(Gesamtarbeitsentgelt) 

innerhalb der Gleitzone liegt, sind 

die für die Beitragsberechnung zugrunde zu 

legenden beitragspflichtigen Einnahmen aus 

den einzelnen Beschäftigungen nach der 

oben stehenden Formel zu ermitteln. 

Formel: Ermittlung des reduzierten beitragspflichtigen Arbeitsentgelts 

bei Mehrfachbeschäftigung 

(1,2694375 x GAE – 229,021875) x EAE 

GAE 

EAE = Einzelarbeitsentgelt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis 

GAE = Gesamtarbeitsentgelt 

Die reduzierte beitragspflichtige Einnahme 

in der Gleitzone wird dementsprechend auf 

der Grundlage des Gesamtarbeitsentgelts 

ermittelt und im Verhältnis der jeweiligen 

Arbeitsentgelte zum Gesamtarbeitsentgelt 

entsprechend aufgeteilt. 

Bestandsschutzregelungen für Altfälle 

Für Beschäftigungsverhältnisse mit einem 

Arbeitsentgelt von 400,01 bis 450,00 EUR 

und von 800,01 bis 850,00 EUR, die bereits 

vor dem 1. Januar 2013 bestanden haben, 

gelten Bestandsschutzregelungen, 

die die weitere Anwendung des bis Ende 

2012 geltenden Rechts sicherstellen. Die 

Bestandsschutzregelungen enden, wenn 

sich das regelmäßige Arbeitsentgelt im 

Laufe derselben Beschäftigung ändert und 

dadurch nicht mehr zwischen 400,01 und 

450,00 EUR oder zwischen 800,01 und 

850,00 EUR liegt. 

850,00 EUR 

1,2694375 x AE – 229,021875 

(1,2694375 x GAE – 229,021875) x EAE 

GAE 

1,2395 x AE – 191,61 

450,01 EUR 

(1,2395 x GAE – 191,61) x EAE 

GAE 



Fragen zu den aktuellen Gleitzonenregelungen 

richten Sie bitte an uns, 

Ihre actimonda krankenkasse. 

Beschäftigungen mit einem Arbeitsentgelt 

von 400,01 bis 450,00 EUR 

Arbeitnehmer mit einem monatlichen Arbeitsentgelt 

von 400,01 bis 450,00 EUR 

waren bis zum 31. Dezember 2012 mehr 

als geringfügig entlohnt beschäftigt und daher 

in allen Zweigen der Sozialversicherung 

grundsätzlich versicherungspflichtig. 

Im Rahmen der Bestandsschutzregelung 

bleibt die Versicherungspflicht in der Kranken-, 

Pflege- und Arbeitslosenversicherung 

längstens bis zum 31. Dezember 2014 

grundsätzlich erhalten (in der Kranken- und 

Pflegeversicherung nur, wenn keine Familienversicherung 

möglich ist). Eine Befreiung 

von der Versicherungspflicht ist jedoch auf 

Antrag möglich. In der Krankenversicherung 

musste die Befreiung bis zum 2. April 2013 

erfolgt sein. 

In der Rentenversicherung besteht die 

Versicherungspflicht fort, ohne dass es einer 

Übergangsregelung hierfür bedarf. 

Bei Fortbestehen der Versicherungspflicht 

– ggf. auch nur in einzelnen Versicherungszweigen 

– werden die bis zum 31. Dezember 

2012 geltenden beitragsrechtlichen 

Regelungen zur Gleitzone bis zum 31. Dezember 

2014 weiterhin angewendet, wenn 

das regelmäßige Arbeitsentgelt monatlich 

nicht mehr als 450,00 EUR beträgt. Die Beitragsbemessungsgrundlage 

wird dementsprechend 

nach der alten Formel, aber mit 

dem neuen Faktor F (0,7605) berechnet: 

1,2395 x AE – 191,61 

Liegt in den Fällen der Mehrfachbeschäftigung 

die Summe der Arbeitsentgelte aus 

mehr als geringfügig entlohnten versicherungspflichtigen 

Beschäftigungen zwischen 

400,01 und 450,00 EUR, werden die für die 

Beitragsberechnung zugrunde zu legenden 

beitragspflichtigen Einnahmen aus den 

einzelnen Beschäftigungen auch hier nach 

der alten Formel mit dem neuen Faktor F 

(0,7605) berechnet: 

Wird die Entgeltgrenze von 450,00 EUR 

überschritten, endet die Bestandsschutzregelung 

bereits vor dem 31. Dezember 2014. 

Liegt das regelmäßige Arbeitsentgelt nach 

dem Überschreiten zwischen 450,01 und 

850,00 EUR, wird die beitragspflichtige Einnahme 

unter Berücksichtigung der neuen 

Gleitzonenformel ermittelt. 

In der Rentenversicherung setzt die weitere 

Anwendung der Bestandsschutzregelung 

(bis längstens 31. Dezember 2014) voraus, 

dass der Arbeitnehmer nicht auf die 

Anwendung der Gleitzonenregelung verzichtet. 

Verzichtet der Arbeitnehmer nach 

dem 31. Dezember 2012, sind die Beiträge 

aus dem erzielten Arbeitsentgelt zu erheben. 

Die hälftige Beitragstragung gilt für 

diese Personengruppe längstens bis zum 

31. Dezember 2014. 

Bei Arbeitnehmern mit einem regelmäßigen 

Arbeitsentgelt von 450,01 bis 

800,00 EUR ergeben sich zum 1. Januar 

2013 keine Änderungen; entsprechend sind 

die vom 1. Januar 2013 an maßgebenden 

versicherungs- und beitragsrechtlichen Regelungen 

uneingeschränkt anzuwenden. 

Beschäftigung mit einem Arbeitsentgelt 

von 800,01 bis 850,00 EUR 

Durch die Anhebung der Entgeltgrenze 

in der Gleitzone zum 1. Januar 2013 von 

800,00 auf 850,00 EUR werden Arbeitnehmer 

mit einem Arbeitsentgelt in Höhe von 

800,01 bis 850,00 EUR vom 1. Januar 2013 

an dem Grunde nach in die Gleitzone einbezogen. 

Im Rahmen des Bestandsschutzes 

sind die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- 

und Arbeitslosenversicherung jedoch 

auch über den 31. Dezember 2012 hinaus 

weiterhin aus dem tatsächlichen Arbeitsentgelt 

zu berechnen, wenn die Beschäftigung 

vor dem 1. Januar 2013 begonnen wurde. 

Diese Arbeitnehmer können aber die Anwendung 

der Gleitzonenregelung Ihnen gegenüber 

schriftlich erklären. In diesen Fällen 

ist die vom 1. Januar 2013 an geltende Gleitzonenformel 

anzuwenden. ■ 

Formel: Ermittlung des reduzierten beitragspflichtigen Arbeitsentgelts bei 

Mehrfachbeschäftigung 

(1,2395 x GAE – 191,61) x EAE 

GAE 

EAE = Einzelarbeitsentgelt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis 

GAE = Gesamtarbeitsentgelt 


Berufsmäßigkeit kurzfristiger 

Beschäftigungen 

Kurzfristige Beschäftigungen 

sind versicherungsfrei, wenn 

sie nicht berufsmäßig ausgeübt 

werden. 

Ein Beispiel zur Berufsmäßigkeit 

einer kurzfristigen Beschäftigung 

finden Sie im Internet unter 

www.bkk.de/service/130201. 

Der Begriff „Berufsmäßigkeit” ist im Sozialversicherungsrecht 

nicht näher erläutert. 

Nach der Rechtsprechung erfüllt eine 

Beschäftigung dieses Kriterium, wenn 

sie für die in Betracht kommende Person 

nicht von untergeordneter wirtschaftlicher 

Bedeutung ist. 

Eine kurzfristige Beschäftigung ist dann 

nicht mehr als geringfügig anzusehen, wenn 

sie berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Arbeitsentgelt 

im Monat 450 EUR übersteigt. 

Die Prüfung der Berufsmäßigkeit ist 

dann nicht erforderlich, wenn die Entgeltgrenze 

von 450 EUR im Monat nicht überschritten 

wird. Darüber hinaus braucht die 

Berufsmäßigkeit nicht geprüft zu werden, 

wenn die Beschäftigung von vornherein die 

Zeitgrenze von zwei Monaten beziehungsweise 

50 Arbeitstagen überschreitet. Sie ist 

dann nicht mehr als geringfügig anzusehen. 

Die Bestimmung der Berufsmäßigkeit 

geht einher mit der Frage, ob der Arbeitnehmer 

zum Personenkreis der Erwerbstätigen 

zu zählen ist. Sie ist anhand von Indizien im 

jeweiligen Einzelfall bei Beginn der zu beurteilenden 

Beschäftigung unabhängig von 

der tatsächlichen Einkommenssituation des 

Arbeitnehmers zu beantworten. Berufsmäßigkeit 

kann sich beispielsweise aufgrund 

des Erwerbsverhaltens des Arbeitnehmers 

ergeben oder bereits im Status der Person 

als Arbeitnehmer begründet sein. 

In der Praxis bereitet die Feststellung 

der Berufsmäßigkeit anhand der genannten 

Kriterien Schwierigkeiten. Die Spitzenorganisationen 

der Sozialversicherung haben 

den Begriff näher definiert. Danach 

sind Beschäftigungen, die nur gelegentlich 

ausgeübt werden, grundsätzlich von untergeordneter 

wirtschaftlicher Bedeutung und 

daher nicht berufsmäßig. Hierzu gehören 

zum Beispiel Beschäftigungen zwischen 

dem Schulabschluss und beabsichtigter 

Fachschulausbildung beziehungsweise beabsichtigtem 

Studium. Die Grundsätze der 

Vereinfachungsregelung gelten sinngemäß 

auch für kurzfristige Beschäftigungen, die 

neben einer Beschäftigung mit einem monatlichen 

Arbeitsentgelt oberhalb der Grenze 

einer geringfügig entlohnten Beschäftigung 

(450 EUR) ausgeübt werden. 

Folgt eine kurzfristige Beschäftigung auf 

bereits ausgeübte Beschäftigungen, ist Berufsmäßigkeit 

ohne weitere Prüfung anzunehmen, 

wenn die Beschäftigungszeiten 

im Laufe eines Kalenderjahres insgesamt 

mehr als zwei Monate oder 50 Arbeitstage 

betragen. Dabei werden alle Beschäftigungen 

mit Ausnahme geringfügig entlohnter 

und kurzfristiger Beschäftigungen mit einem 

(anteiligen) Arbeitsentgelt bis 450 EUR 

im Monat berücksichtigt. 

Bei Personen, die aus dem Berufsleben 

ausgeschieden sind (zum Beispiel Bezieher 

einer Vollrente wegen Alters), dürfen nur Beschäftigungszeiten 

nach dem Ausscheiden 

aus dem Berufsleben angerechnet werden. 

Zeiten der Meldung als Arbeitsuchender 

mit Beschäftigungslosigkeit stehen den Beschäftigungszeiten 

gleich. ■ 

Eine Entscheidungshilfe zur Prüfung der 

Berufsmäßigkeit kurzfristig ausgeübter 

Beschäftigungen können Sie unter www. 

bkk.de/service/130202 herunterladen. 

Darin werden in der Praxis häufig vorkommende 

Fallgestaltungen zur Beurteilung der 

Berufsmäßigkeit dargestellt. 



Elterngeld und Elternzeit – 

aktuelle Regelungen 

Bei einer erneuten 

Schwangerschaft in der 

Elternzeit entsteht Anspruch 

auf Mutterschaftsgeld. 

Weitere Informationen siehe Besprechungsergebnis 

Fachkonferenz 

Beiträge vom 13. November 2012, 

www.bkk.de/service/130203. 

Bei einer erneuten Schwangerschaft ist 

die vorzeitige Beendigung der Elternzeit 

zur Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen 

nach dem Mutterschaftsgesetz jetzt 

möglich. Endet die Elternzeit, entsteht dadurch 

auch ein Anspruch auf Zuschuss zum 

Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber. 

Diese bisher nicht bestehende vorzeitige 

Beendigungsmöglichkeit der Elternzeit wurde 

mit dem Gesetz zur Vereinfachung des 

Elterngeldvollzugs geschaffen. Die neue 

Fassung des § 16 Absatz 3 Bundeselterngeld- 

und Elternzeitgesetz (BEEG) ist seit 

18. September 2012 in Kraft. 

Für versicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen 

bleibt die Mitgliedschaft zur Kranken- 

und Pflegeversicherung durchgehend 

erhalten, da sich der mit dem Beginn der 

neuen Schutzfrist entstehende Anspruch 

auf Mutterschaftsgeld nahtlos an das Ende 

der Elternzeit anschließt. Der durchgehende 

Versicherungsschutz der Kranken- und Pflegeversicherung 

für die betreffenden Arbeitnehmerinnen 

ist damit gewährleistet. 

Zum Beginn der neuen Schutzfrist brauchen 

Sie keine neue Meldung abzugeben. 

Die zuletzt mit Wegfall des Arbeitsentgelts 

bei Beginn der Schutzfrist aus der vorhergehenden 

Schwangerschaft beziehungsweise 

Inanspruchnahme der Elternzeit abgegebene 

Unterbrechungsmeldung gilt weiter. 

Übt Ihre Arbeitnehmerin bei einem anderen 

Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung 

aus und besteht diese über das Ende der Elternzeit 

hinaus fort, gilt Ihre Arbeitnehmerin 

versicherungsrechtlich als mehrfachbeschäftigt. 

Der Arbeitgeber der Teilzeitbeschäftigung 

ist daher verpflichtet, bei Wegfall des 

Arbeitsentgelts zu Beginn der Schutzfrist eine 

Unterbrechungsmeldung zu erstatten. 

Wird die Elternzeit wegen einer erneuten 

Schwangerschaft beendet, entsteht 

auch ein – erneuter – Anspruch auf den Zuschuss 

zum Mutterschaftsgeld. Er wird für 

die Zeit der Schutzfristen vor und nach der 

Entbindung sowie für den Entbindungstag 

in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen 

13,00 EUR und dem durchschnittlichen kalendertäglichen 

Nettoarbeitsentgelt gezahlt. 

Zahlen Sie während der Schutzfristen 

den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach 

dem Mutterschutzgesetz, sind diese Aufwendungen 

im Verfahren zum Ausgleich 

der Arbeitgeberaufwen- dungen 

bei Mutterschaft (U2) 

erstattungsfähig. 

Dies 

gilt ebenfalls, 

wenn 

während 

der Elternzeit 

eine zulässige 

Teilzeitbeschäftigung 

bei 

einem anderen Arbeitgeber 

ausgeübt wurde, 

diese Teilzeitbeschäftigung über 

den Zeitpunkt der Beendigung der Elternzeit 

fortbesteht und dieser Arbeitgeber infolgedessen 

ebenfalls einen Zuschuss zum 

Mutterschaftsgeld zahlt. ■ 


Berechnung von AAG-Umlagen aus 

variablen Arbeitsentgeltbestandteilen 

Bei Nachzahlungen aus 

variablen Arbeitsentgeltbestandteilen 

gelten 

besondere Regelungen. 

Ein Beispiel hierzu finden Sie im Internet 

unter www.bkk.de/service/ 

130204. 

Berechnungsgrundlage für die Umlagen 

zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen 

nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz 

(AAG) sind alle Arbeitsentgelte, von 

denen die Beiträge der im Betrieb beschäftigten 

Arbeitnehmer zur gesetzlichen Rentenversicherung 

bemessen werden oder 

bei Versicherungspflicht in der gesetzlichen 

Rentenversicherung zu bemessen wären. 

Dabei sind allerdings einmalig gezahlte 

Arbeitsentgelte nicht zu berücksichtigen. 

Einige variable Arbeitsentgeltbestandteile, 

wie zum 

Beispiel Mehrarbeits- beziehungsweise 

Überstundenvergütungen 

oder Provisionen, 

können vielfach aus 

abrechnungstechnischen 

Gründen nicht in dem Monat 

abgerechnet werden, in dem 

der Anspruch auf diese Arbeitsentgeltbestandteile 

entstanden ist. 

Ist dies auch bei Ihnen der Fall, können 

Sie diese Entgeltbestandteile zur Beitragsberechnung 

dem Arbeitsentgelt des 

nächsten oder übernächsten Entgeltabrechnungszeitraums 

zuordnen. Damit werden 

diese Zahlungen zeitversetzt für die 

Berechnung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge 

und Umlagen herangezogen. 

Werden variable Arbeitsentgeltbestandteile 

auch nicht im nächsten oder übernächsten 

Entgeltabrechnungszeitraum ausgezahlt, 

sondern angespart, ist es möglich, 

die angesammelten Arbeitsentgelte noch 

im selben Kalenderjahr oder spätestens bis 

März des Folgejahres tatsächlich auszuzahlen. 

Aus Vereinfachungsgründen kann in 

diesen Fällen für die Nachzahlung auch die 

Regelung für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt 

angewendet werden, nach der die 

anteilige Beitragsbemessungsgrenze des 

Nachzahlungszeitraums zugrunde zu legen 

ist. Damit können Sie eine abrechnungstechnisch 

aufwändige Rückrechnung vermeiden. 

Der Charakter der Nachzahlung als laufendes 

Arbeitsentgelt – ungeachtet der 

Vereinfachungsregel – bleibt allerdings unberührt. 

Dies hat zur Folge, dass derartige 

Nachzahlungen bei der Berechnung der 

Umlagen U1 und U2 zu berücksichtigen 

sind. Für die Berechnung werden sie in dem 

Umfang herangezogen, in dem auch die 

Beiträge zur Rentenversicherung bemessen 

werden. Ist der beitragspflichtige Anteil 

der Nachzahlung jedoch dadurch gemindert 

oder auf 0 reduziert, weil bereits einmalig 

gezahltes Arbeitsentgelt für die Bemessung 

der Beiträge zur Rentenversicherung herangezogen 

wurde, ist für die Bemessung der 

Umlagen aus der Nachzahlung der variablen 

Arbeitsentgeltbestandteile eine von der 

Rentenversicherung abweichende Bemessungsgrundlage 

zu bilden. 

Die Ausführungen zur Berechnung der 

Umlagen gelten gleichermaßen bei einer 

finanziellen Abgeltung von Zeitguthaben 

aus einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung. 

■ 

Siehe hierzu auch Besprechung über Fragen 

des gemeinsamen Beitragseinzugs am 

14./15. November 2012, www.bkk.de/ 

service/130205. 


STEUERRECHT 

Steuerliche Neuerungen bei 

Auslandsaufenthalten 

Aktuelle steuerliche Neuregelungen 

bei beruflicher 

Auswärtstätigkeit. 

Private Telefonkosten bei beruflicher 

Auswärtstätigkeit 

In einem aktuellen Urteil vom 5. Juli 2012 

(VI R 50/10) hat der Bundesfinanzhof (BFH) 

entschieden, dass auch Aufwendungen für 

private Telefonate, die während einer längeren 

beruflichen Auswärtstätigkeit eines Arbeitnehmers 

entstehen, als beruflich veranlasster 

Mehraufwand anzusehen sind. 

Geklagt hatte ein Soldat, der während eines 

längeren Auslandseinsatzes regelmäßig an 

den Wochenenden Telefongespräche mit 

seiner Lebensgefährtin und Angehörigen 

in Deutschland führte. Zwar handelt es sich 

bei den Aufwendungen für Telefonate privaten 

Inhalts mit Angehörigen regelmäßig um 

steuerlich unbeachtliche Kosten der privaten 

Lebensführung. Ob Aufwendungen der 

beruflichen Sphäre oder der privaten Lebensführung 

zuzurechnen sind, entscheidet 

sich jedoch unter Würdigung aller Umstände 

des Einzelfalls. 


In dem vorliegenden Fall werden die privaten 

Gründe der Kontaktaufnahme durch 

die beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit 

überlagert, so der BFH. Denn bei einer 

Abwesenheitsdauer von mindestens einer 

Woche sind die notwendigen privaten Dinge 

aus der Ferne nur durch Mehrkosten für 

Telefonate zu regeln. Dieser Mehraufwand 

ist ganz überwiegend durch den beruflichen 

Veranlassungszusammenhang geprägt, mit 

der Folge, dass Arbeitnehmer die anfallenden 

Telefonkosten als berufliche Werbungskosten 

ansetzen können. 

Neue Pauschalen für Auslandsreisekosten 

ab 1. Januar 2013 

Bei einer beruflichen Tätigkeit im Ausland 

treten an die Stelle der Inlandspauschbeträge 

länderweise unterschiedliche Pauschbeträge, 

die vom Bundesministerium für Finanzen 

(BMF) regelmäßig neu festgesetzt 

werden. Dabei bestimmt sich der Pauschbetrag 

nach dem Ort, den der Arbeitnehmer 

vor 24 Uhr Ortszeit zuletzt erreicht, 

oder, wenn dieser Ort im Inland liegt, nach 

dem letzten Tätigkeitsort im Ausland. Das 

BMF hat mit Schreiben vom 17. Dezember 

2012 (IV C 5 – S 2353/08/10006:003) neue 

länderspezifische Pauschbeträge für beruflich 

veranlasste Auslandsreisen festgelegt. 

Durch das neue BMF-Schreiben wird eine 

Reihe von Auslandspauschalen erhöht (zum 

Beispiel für Frankreich und Italien) und für einige 

wenige Länder herabgesetzt (zum Beispiel 

Österreich). Darüber hinaus wurde die 

Übersicht um bisher nicht aufgeführte Länder 

und Regionen erweitert. Für Länder, die 

nicht in der Übersicht der Finanzverwaltung 

zu finden sind, ist weiterhin der für Luxemburg 

geltende Pauschbetrag maßgebend. 

Bei nicht erfassten Übersee- und Außengebieten 

eines Landes ist der Pauschbetrag 

des Mutterlandes anzusetzen. 

Die Mehraufwendungen für Verpflegung 

können nur in Form der in der Übersicht 

ausgewiesenen pauschalen Auslandstagegelder 

und nur für einen Zeitraum von 

maximal drei Monaten 

steuerfrei 

erstattet werden. 

Bei einer Abwesenheit 

von weniger als 

acht Stunden kann – 

ebenso wie bei Inlandsreisen 

– kein steuerfreier 

Pauschbetrag für Verpflegungsmehraufwendungen 

gewährt werden. Bei Flugreisen, die sich 

über mehr als zwei Kalendertage erstrecken, 

ist für die Tage, die zwischen dem Tag des 

Abflugs und dem Tag der Landung liegen, 

das für Österreich geltende Tagegeld maßgebend. 

Bei Flugreisen gilt ein Land in dem 

Zeitpunkt als erreicht, in dem das Flugzeug 

dort landet. Zwischenlandungen bleiben unberücksichtigt, 

es sei denn, dass durch sie 

Übernachtungen notwendig werden (R 9.6 

Absatz 3 Satz 4 Nummer 1 Satz 1 LStR). Bei 

Schiffsreisen ist das für Luxemburg geltende 

Tagegeld und für die Tage der Einschiffung 

und der Ausschiffung das für den Hafenort 

geltende Tagegeld maßgebend. Besucht der 

Arbeitnehmer bei eintägigen Auslandsreisen 

mehrere Länder, so richtet sich das Auslandstagegeld 

nach dem letzten Tätigkeitsort 

im Ausland. Ein volles Auslandstagegeld 

kann nur bei einer Abwesenheitsdauer von 

mindestens 24 Stunden gezahlt werden. 

Die in der Übersicht genannten Pauschbeträge 

für Übernachtungskosten sind 

ausschließlich in den Fällen der Arbeitgebererstattung 

anwendbar. Für den Werbungskostenabzug 

können dagegen nur die 

tatsächlich angefallenen Übernachtungskosten 

geltend gemacht werden. Die neuen 

Pauschalen für Auslandsreisekosten gelten 

auch für Fälle einer doppelten Haushaltsführung 

im Ausland. ■ 

Eine Übersicht über die steuerliche 

Behandlung von Reisekosten und 

Reisekostenvergütungen bei betrieblich 

und beruflich veranlassten Auslandsreisen 

ab 1. Januar 2013 finden 

Sie unter: http://www.bundes 

finanzministerium.de/Content/ 

DE/Downloads/BMF_Schreiben/ 

Steuerarten/Lohnsteuer/2012- 

12-17-umzugskosten.pdf?__ 

blob=publicationFile&v=2 


ARBEITSRECHT 

Aktuelle Urteile 

Leiharbeiter können mitzählen 

Für die Bestimmung der Arbeitnehmerzahl 

nach dem Kündigungsschutzgesetz 

(KSchG) werden Leiharbeiter mit einbezogen, 

wenn sie einen „in der Regel“ 

vorhandenen Personalbedarf abdecken. 

Im verhandelten Fall war der Kläger 

seit Juli 2007 mit neun weiteren eigenen 

Arbeitnehmern bei seinem Arbeitgeber 

beschäftigt. Im November 2009 kündigte 

der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis 

fristgerecht. In seiner Kündigungsschutzklage 

führte der Mitarbeiter an, 

bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten 

Arbeitnehmer seien auch die im Unternehmen 

eingesetzten Leiharbeitnehmer 

zu berücksichtigen. Somit habe die 

Beschäftigtenzahl über zehn Arbeitnehmern 

gelegen und das KSchG sei anzuwenden. 

  

Das Bundesarbeitsgericht gab dem 

Kläger Recht. Es sei nicht auszuschließen, 

dass im Betrieb der Beklagten in 

der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer 

im Sinne des § 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG 

beschäftigt waren. Die Herausnahme 

der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich 

des KSchG solle der oft geringen 

Finanzausstattung und dem hohen Verwaltungsaufwand 

eines Kündigungsschutzprozesses 

Rechnung tragen. Dies 

rechtfertige keine Unterscheidung danach, 

ob die den Betrieb kennzeichnende 

regelmäßige Personalstärke auf dem 

Einsatz eigener oder entliehener Arbeitnehmer 

beruhe. 

BAG vom 24.1.2013 – 2 AZR 140/12 

▼ ▼ 

Bewerberdiskriminierung wegen 

Alters 

Für einen abgelehnten 36-jährigen Bewerber 

mit Berufserfahrung ist eine Stellenausschreibung, 

in der ein Arbeitgeber 

„Hochschulabsolventen/Young Professionals“ 

sucht, ein Indiz für die Benachteiligung 

wegen seines Alters. 

In diesem Fall hatte das Unternehmen 

Zeitungsinserate für sein Traineeprogramm 

aufgegeben, in denen es unter 

anderem hieß: „Dabei sollen jährlich zunächst 

zwei Hochschulabsolventen rekrutiert 

[...] werden. Da es sich der Definition 

nach um Berufsanfänger handelt, [...].“ 

Der damals 36-jährige Bewerber, ein Volljurist 

mit mehrjähriger Berufserfahrung, 

erhielt eine Absage. Dies sah er als eine 

Benachteiligung wegen seines Alters 

an und verlangte vom Unternehmen eine 

Entschädigung. Die Beklagte bestritt die 

Diskriminierung und begründete die Auswahl 

mit den Examensnoten. Es seien 

nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, 

die Examensnoten von gut oder 

sehr gut aufgewiesen hätten. 

Der Kläger hatte vor Gericht teilweise 

Erfolg. Eine Stellenausschreibung, die 

sich an Hochschulabsolventen und Berufsanfänger 

richte, begründe ein Indiz 

für eine Altersbenachteiligung des abgelehnten 

Klägers. Dieses Indiz könne das 

Unternehmen zum Beispiel mit der Auswahl 

nach Examensnoten widerlegen. 

BAG vom 24.1.2013 – 8 AZR 429/11 

Frage an einen Bewerber nach 

eingestelltem Ermittlungsverfahren 

Ein Arbeitgeber darf den Stellenbewerber 

nicht nach eingestellten strafrechtlichen 

Ermittlungsverfahren fragen. Wird 

diese Frage dennoch gestellt und verneint 

der Bewerber sie wahrheitswidrig, 

darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis 

nicht nachträglich wegen dieser 

Falschauskunft kündigen. 

Der Arbeitnehmer bewarb sich als 

Lehrer in NRW. Vor seiner Einstellung 

hatte er auf einem Vordruck zu erklären, 

ob er vorbestraft sei, und zu versichern, 

dass gegen ihn innerhalb der letzten drei 

Jahre und auch aktuell kein Ermittlungsverfahren 

der Staatsanwaltschaft anhängig 

sei. Der Kläger unterzeichnete den 

Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen 

Ermittlungsverfahren zu machen. Einen 

Monat nach seiner Einstellung veranlasste 

ein anonymer Hinweis die zuständige 

▼ 

Bezirksregierung, die Staatsanwaltschaft 

um Mitteilung strafrechtsrelevanter Vorfälle 

zu bitten. Die daraufhin übersandte 

Vorgangsliste wies mehrere nach §§ 153 

ff. StPO eingestellte Ermittlungsverfahren 

gegen den Lehrer aus. Das beklagte 

Land kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, 

hilfsweise ordentlich, weil 

der Kläger die Frage nach Ermittlungsverfahren 

unrichtig beantwortet habe. 

Der Lehrer hielt die Kündigung für unwirksam, 

eingestellte Ermittlungsverfahren 

habe er nicht angeben müssen. 

Sowohl die außerordentliche als auch 

die ordentliche Kündigung wurden vor 

Gericht als unwirksam angesehen. Eine 

unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren 

ist in Nordrhein-Westfalen nur 

zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift 

erlaubt ist oder der Betroffene 

einwilligt. Informationen zu abgeschlossenen 

Ermittlungsverfahren sind für die 

Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht 

erforderlich und damit nicht durch § 29 

des Datenschutzgesetzes NRW abgedeckt. 

Die allein auf die wahrheitswidrige 

Beantwortung der Frage gestützte Kündigung 

verstieß deshalb gegen das Grundgesetz 

und das Recht auf informationelle 

Selbstbestimmung und war deshalb gemäß 

§ 138 Absatz 1 BGB unwirksam. 

BAG vom 15.11.2012 – 6 AZR 339/11 



Stressreport 2012 

Die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und psychischen 

Störungen sind in den letzten Jahren verstärkt in den Fokus 

von Wissenschaft, Öffentlichkeit und Politik gerückt. Die aktuelle Diskussion 

gründet vor allem auf der Annahme, dass immer mehr Erwerbstätige 

durch steigende Anforderungen und zunehmende Belastungen im 

Beruf an Stress und psychischen Beschwerden leiden und infolgedessen 

erkranken. Der „Stressreport Deutschland“ der Bundesanstalt für 

Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und des Bundesinstituts für 

Berufsbildung geht dieser Frage nach und informiert zudem über den 

Stand von Arbeitsbedingungen, die sich in Form von Ressourcen als positiv 

wirkende Aspekte erwiesen haben. Darüber hinaus geht es um die 

Veränderung des Stresserlebens und um die Frage, in welchem Maße 

Arbeitnehmer sich den Anforderungen gewachsen fühlen. Ebenso werden 

Verbindungen zwischen Anforderungen und Ressourcen einerseits 

sowie Stress und Stressfolgen andererseits hergestellt. Psychische und 

physische Faktoren werden dabei gleichermaßen beachtet. 

Krank zur Arbeit – ein übliches Phänomen 

In der aktuellen Erwerbstätigenbefragung wurden 2011/2012 20.000 

Menschen unter anderem danach befragt, wie oft sie in den vergangenen 

zwölf Monaten krank zur Arbeit gegangen seien. Die Befragten gaben 

durchschnittlich 11,5 Tage an. An 17,4 Tagen sind sie nach eigenen 

Angaben im Vergleichszeitraum krank zu Hause geblieben. Besonders 

unter Leistungs-, Termin- und Zeitdruck stehende Beschäftigte gaben 

nach Darstellung der Forschungseinrichtungen an, krank zur Arbeit zu 

gehen. Weitere kritische Faktoren waren mangelnde Vertretungsmöglichkeiten 

und Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes. 

Konkrete Folgen aus diesem Verhalten sieht die BAuA in nachlassender 

Leistungsfähigkeit und einer abnehmenden Produktivität. Sie warnt 

vor allem vor Langzeit folgen. ■ 

Den Stressreport 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und 

Arbeitsmedizin (BAuA) können Sie im Internet herunterladen unter 

www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd68.html. 



Rundum gesund – 

25 Jahre Gesundheitszirkel 

Gesundheitszirkel erarbeiten 

Lösungen für gesundheitsbelastende 

Probleme im Betrieb. 

Er ist aus Betrieben kaum mehr 

wegzudenken: Der Gesundheitszirkel, 

in dem sich Mitarbeiter 

und Vorgesetzte über die Arbeitsbedingungen 

im Unternehmen austauschen. 

Ende 2012 feierte diese 

Gesundheitsinstitution ihren 25. Geburtstag. 

Die Betriebliche Gesundheitsförderung 

(BGF) ist heute aktueller denn je 

und in vielen Betrieben bereits fest verankert. 

Auch die Politik hat erkannt, dass 

von ihrer Seite Handlungsbedarf in diesem 

Bereich besteht. Sie plant, ein Präventionsgesetz 

auf den Weg zu bringen. Denn eines 

war schon vor 25 Jahren klar: Prävention 

beginnt nicht erst beim Arzt, sondern 

dort, wo die Menschen leben und arbeiten. 

Mit der Gründung der Gesundheitszirkel vor 

25 Jahren sollten die Präventionsangebote 

dort angeboten werden, wo sie wirklich gebraucht 

werden. Denn der traditionelle Arbeits- 

und Gesundheitsschutz wurde als 

vorschriftenzentriert empfunden. Er ließ 

keine aktive Mitwirkung der Beschäftigten 

zu und löste weder die Probleme der Unternehmen 

mit steigenden Krankenständen 

durch chronische Volkskrankheiten noch die 

der Beschäftigten durch einen wirksamen 

Schutz ihrer Gesundheit am Arbeitsplatz. 

Analyseinstrumente für BGF 

Ausgangspunkt für den „Betrieblichen Gesundheitsbericht“ 

bildeten und bilden bis 

heute vor allem die Arbeitsunfähigkeitsmeldungen 

der Krankenkassen. Mit deren Hilfe 

lassen sich Bereiche im Betrieb identifizieren, 

in denen erhöhte Arbeitsbelastungen 

und 

erhöhte 

Erkrankungsraten 

zusammentreffen. 

Später wurden 

auch Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen, 

Gefährdungsbeurteilungen 

und Expertenratings als Datenquellen 

einbezogen. 

Durchgesetzt hat sich der Betriebliche 

Gesundheitsbericht für alle größeren Unternehmen. 

Für kleinere Unternehmen bietet 

sich dagegen – unter den Aspekten des Datenschutzes 

und des geringeren Aufwandes 

– die Mitarbeiterbefragung als eine vergleichbar 

geeignete Methode der Analyse an. 

Gesundheitszirkel überwindet 

Hierarchiegrenzen 

Gesundheitszirkel stellen eine besonders 

wirkungsvolle Methode der Intervention 


Vorgehensweisen übersetzt und die Gesundheitsförderung 

nachhaltig im Unternehmen 

verankert werden. 

Außerdem muss die Betriebliche Gesundheitsförderung 

bei ihren Adressaten – 

den Beschäftigten – auch wirklich ankommen. 

Diese Forderung mag trivial klingen, 

ihre Nichtbeachtung hat aber schon viele 

engagierte Projekte scheitern lassen. Die 

Kommunikation mit den Beschäftigten, aber 

auch mit den betrieblichen Stellen, muss 

während des gesamten Prozesses gewährleistet 

sein. 

dar, 

weil sie 

Betroffene 

zu Beteiligten machen 

und mit geringem 

Aufwand umsetzbare Lösungen 

schaffen. Hier kommen die Beteiligten 

über die Hierarchiegrenzen hinweg – oft 

mit Arbeitnehmervertretern, Geschäftsleitung 

und Vertretern der BKK – zusammen, 

um sich mit konkreten gesundheitsbelastenden 

Aspekten in ihrem Unternehmensteil 

zu beschäftigen und gemeinsam nach 

Lösungen zu suchen. 

Von den Instrumenten zum Prozess 

Neben Gesundheitsreport und Gesundheitszirkel 

ist ein tragendes, gelebtes Konzept 

zur Betrieblichen Gesundheitsförderung 

notwendig. Nur so können die 

gesammelten Erkenntnisse in praktische 

Perspektiven 

Hohe Anforderungen, Qualität, Flexibilität 

und Unsicherheit sowie älter 

werdende Belegschaften sind die 

bestimmenden Faktoren der heutigen 

Arbeitswelt, und jeder einzelne 

würde reichen, die Krankenstände 

steigen zu lassen. Hierauf müssen 

Unternehmen und Krankenkassen 

gemeinsam Antworten finden. Der 

beste Weg ist die Beteiligung und die 

Nutzung des Erfahrungs- und Veränderungswissens 

der Betroffenen. Die 

Geschichte der Gesundheitszirkel hat 

gezeigt, dass dieses Verfahren funktioniert. 

Heute kommt es darauf an, das 

Vertrauen der Beschäftigten zu gewinnen, 

und ihnen glaubhaft den Sinn ihres Engagements 

zu vermitteln. Gesundheitsförderung 

im Unternehmen hilft Krankenstände 

zu senken. So wird eine Win-Win-Situation 

geschaffen, die Unternehmen, Beschäftigten 

und Krankenkassen gleichermaßen zugutekommt. 

■ 

HINTERGRUND 

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) geht zurück auf die Verabschiedung 

der Ottawa-Charta der WHO im Jahre 1986. Diese stellte fest, 

dass auch Präventionsmaßnahmen im beruflichen Zusammenhang zur 

Förderung der Gesundheit genutzt werden können und sollten. So gewann 

der Arbeitsschutz, aber auch der neu geschaffene betriebliche Gesundheitsschutz 

einen höheren Stellenwert. 

Der politische Durchbruch kam 1989, als die Gesetzliche Krankenversicherung 

mit dem § 20 SGB V einen eigenen Handlungsauftrag zu Prävention 

und Gesundheitsförderung erhielt. Danach sollen die Krankenkassen Leistungen 

zur primären Prävention erbringen und den Arbeitsschutz ergänzende 

BGF-Maßnahmen durchführen. 


SCHLUSSPUNKT 

Gesetzliche Renten sollen bis 2026 um 36 Prozent steigen 

In den kommenden 14 Jahren werden 

die gesetzlichen Renten um 36 Prozent 

und der Beitragssatz zur Rentenversicherung 

auf knapp 21 Prozent steigen. 

Dies prognostiziert die Bundesregierung 

im Rahmen ihrer Berichterstattung im 

Bundestag. 

Modellrechnungen zufolge steigen 

die Renten bis zum Jahr 2026 um insgesamt 

rund 36 Prozent an. Die Entwicklung 

entspreche einer durchschnittlichen 

Steigerungsrate von 

gut zwei Prozent pro Jahr. Das Sicherungsniveau 

vor Steuern sinke von 

49,6 Prozent im Jahr 2012 auf 48 Prozent 

in 2020 und schließlich weiter auf 

46,0 Prozent im Jahr 2026, heißt es in 

der Vorlage. Der Rentenversicherungsbericht 

liefert auf Basis aktueller Daten 

einen Überblick über die Einnahmen und 

Ausgaben der Rentenversicherung und 

beschreibt mittels Modellrechnungen 

die künftige Entwicklung der Rentenfinanzen 

in den kommenden 15 Jahren. 

Prognose: Beitragssatz steigt auf 

20,9 Prozent 

Der Beitragssatz, der für das aktuelle 

Jahr 18,9 Prozent beträgt, bleibe laut 

Bericht infolge der Verstetigungsregel 

in der mittleren Variante bis 2018 unverändert 

auf diesem Niveau. Anschließend 

steige der Beitragssatz wieder an, 

auf 19,3 Prozent im Jahr 2019, dann auf 

19,7 Prozent im Jahr 2020, auf 19,9 Prozent 

im Jahr 2021 und auf 20,1 Prozent 

im Jahr 2022. In den Folgejahren nehme 

er bis 2026 auf 20,9 Prozent zu. Sowohl 

Beitragssatz als auch Sicherungsniveau 

vor Steuern bewegen sich damit im Rahmen 

der im Gesetz vorgesehenen Grenzen 

von 20 Prozent beziehungsweise 

46 Prozent bis zum Jahr 2020 und von 

22 Prozent beziehungsweise 43 Prozent 

bis zum Jahr 2030, heißt es in dem Bericht 

weiter. 

Heutige Rentnergeneration gut 

versorgt 

Ebenfalls unterrichtet hat die Bundesregierung 

den Bundestag über die Situation 

der aktuellen Alterssicherung. Demnach 

sei die heutige Generation der 

Rentner überwiegend gut versorgt, heißt 

es im Alterssicherungsbericht 2012. Nur 

etwa 2,5 Prozent der 65-Jährigen und Älteren 

seien auf Leistungen der Grundsicherung 

angewiesen. Im Jahr 2011 erreichten 

Ehepaare ein durchschnittliches 

Netto-Gesamteinkommen in Höhe von 

2.433 EUR im Monat, alleinstehende 

Männer 1.560 EUR und alleinstehende 

Frauen 1.292 EUR. 

Wunschthema – machen Sie mit 

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Ihnen brennt etwas unter den Nägeln? Sie möchten gern Informationen zu 

einem bestimmten Thema im SERVICE lesen? In Ihrem Unternehmen ist eine 

Frage aufgekommen? Dann schreiben Sie uns Ihr Wunsch thema per 

E-Mail. Unter betriebsservice@bkk.de nehmen wir Ihre Anregungen gern 

entgegen. 


Neues zum Meldeverfahren 

Modifizierung des Abgabegrundes 

„34“ – Abmeldung 

wegen Beschäftigungsende 

Eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt 

gilt in der Sozialversicherung als 

fortbestehend, so lange das Beschäftigungsverhältnis 

ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt 

fortdauert, jedoch längstens 

für einen Monat. Dies gilt auch bei 

Zubilligung einer Rente wegen verminderter 

Erwerbsfähigkeit. 

Eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses 

wegen dauerhafter oder 

zeitlich begrenzter Erwerbsminderung 

oder bei Erreichen der Altersgrenze für 

den Bezug einer Altersrente ist gesetzlich 

nicht vorgeschrieben. Das Arbeitsverhältnis 

endet aus vorgenannten Anlässen 

jedoch dann, wenn dies in einem 

Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung 

oder im Arbeitsvertrag ausdrücklich 

so vorgesehen beziehungsweise 

vereinbart ist. In einigen Tarifverträgen 

sind beispielsweise Regelungen enthalten, 

wonach das Arbeitsverhältnis bei 

Gewährung einer Rente wegen voller 

Erwerbsminderung mit Ablauf des Monats 

endet, in dem der Bescheid des 

Rentenversicherungsträgers zugestellt 

wird. Beginnt die Rente erst nach Zustellung 

des Rentenbescheides, endet 

das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages 

vor Rentenbeginn. 

Dadurch kann das sozialversicherungsrechtliche 

Beschäftigungsverhältnis 

nach Zubilligung einer Erwerbsminderungsrente 

bereits vor Ablauf der 

Monatsfrist enden. Der Abgabegrund 

„34“ für das Meldeverfahren ist daher 

modifiziert worden und wird ab sofort 

wie folgt beschrieben: 

34 = Abmeldung wegen Ende 

des Fortbestehens eines sozialversicherungsrechtlichen 

Beschäftigungsverhältnisses 

nach 

§ 7 Absatz 3 Satz 1 SGB IV 

Ein Beispiel hierzu finden Sie im Internet 

unter www.bkk.de/service/ 

130206. 

Kennzeichen Mehrfachbeschäftigung 

Der Hinzutritt einer weiteren Beschäftigung 

stellt keinen meldepflichtigen Tatbestand 

dar. Daher kann nur der Arbeitgeber 

zur Angabe des Kennzeichens 

verpflichtet werden, bei dem der Arbeitnehmer 

die weitere Beschäftigung 

aufnimmt. Dadurch ist auch gewährleistet, 

dass in der laufenden Hauptbeschäftigung 

nicht rückwirkend Stornierungen 

erforderlich werden. 

Einzelheiten zu diesem Thema finden 

Sie auch im Gemeinsamen Rundschreiben 

zum Meldeverfahren vom 15. Juli 

1998 in der Fassung vom 6. Dezember 

2012 unter www.bkk.de. 

Vorschau 

Für die nächsten 

Ausgaben ist geplant 

 

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement 

aus gesundheitlicher, 

arbeits- und steuerrechtlicher Sicht 

Beseitigung sozialer Überforderung 

bei Beitragsschulden 

Impressum 

Herausgeber: 

BKK Bundesverband 

Kronprinzenstr. 6, 45128 Essen 

E-Mail: betriebsservice@bkk-bv.de 

© 2013 BKK Bundesverband 

Alle Rechte vorbehalten, Nachdruck und Vervielfältigung 

nur mit Genehmigung des Herausgebers. 

BKK ® und das BKK Logo sind registrierte 

Schutzmarken des BKK Bundesverbandes. 

Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary 

Redaktion: Axel-Friedrich Foerster, Ines Kaplan, 

Sigrun Knoche, Dirk Lenzing, Inken Roeder 

in Kooperation mit 

Optimum Medien & Service, München 

Layout: Nina Schmidt 

Redaktionsschluss: 15.3.2013 

Verlag: 

© MBO Verlag GmbH 

Feldstiege 100, 48161 Münster 

Druck: Fromm GmbH & Co. KG, Osnabrück 

ISSN 2192-788X 

Bestellung der Zeitschrift: 

MBO Verlag GmbH 

Feldstiege 100, 48161 Münster 

www.mbo-verlag.com 

Dirk Hüsken 

Telefon: 02533/9300-300 

Telefax: 02533/9300-35 

E-Mail: service@wolterskluwer.de 

» « 

Misstraust Du einem Menschen, 

so stelle ihn nicht ein. 

Stellst Du ihn aber ein, 

so misstraue ihm nicht. 

Chinesisches Sprichwort 

Bildnachweise: 

Titel, S. 2: © beermedia – Fotolia.com 

S. 3: © contrastwerkstatt – Fotolia.com 

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S. 9: © Picture-Factory – Fotolia.com 

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S. 16: © Stockbyte – Thinkstock.de 

S. 17: © Kaarsten – Fotolia.com 

S. 18: © Joachim B. Albers – Fotolia.com 

S. 20/21: © Kurhan – Fotolia.com 

S. 22: © Lifesize – Thinkstock.de 

Aus Gründen der Lesbarkeit werden im SERVICE 

durchgehend die männlichen Wort formen verwendet, 

auch wenn geschlechts neutrale Aus sagen getroffen 

werden sollen. 


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