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Gesellschaft für wissenschaftliche Gesprächspsychotherapie (www.gwgeV.org).
Da die KandidatInnnen zuvor in personzentrierter Gesprächsführung
ausgebildet sein müssen und die meisten im klinischen oder sozialen Sektor tätig
waren (ein Milieu relativ rechts oben im Wertekreis, insbesondere wenn der
in Kap. 3 genannte Organisationskulturkreis von Quinn, 1988, nach dessen
Spiegelung zugrunde gelegt wird), sie sich nun aber Kenntnisse und vermutlich
auch Werte des betrieblichen Handelns aneignen möchten (‚Wertschöpfung,
Profit, Konkurrenz’, im organisationalen Competing Values Model der sozialen
Orientierung gegenüber), wurde diese Weiterbildung von Strack (2004, S.
192ff.) explizit als eine Wertekonflikte induzierende Intervention aufgefasst:
Die beiden ersten je zweijährigen Kurse wurden von zehn gleichabständigen
Messzeitpunkten begleitet. Neben der persönlich-beruflichen Werthaltung
wurde auch die Wahrnehmung der Werthaltigkeit der Situation (Formulierung:
„ Welchem der beiden gegenübergestellten Ziele man durch diese Weiterbildung
eher näher kommen kann?“) im Sinne des Gelegenheits-Konstrukts der
Person-Environment-Fit Forschung (z.B. Vandenberge & Peiro, 1999) über nur
acht Bipole erfasst (ausführlicher Strack, 2004). Beide Kurse bewirkten Werthaltungsveränderungen,
in beiden änderte sich auch, wie Abb. 23 zeigt, die
wahrgenommene Werthaltigkeit der Weiterbildungssituation. Allerdings unterscheiden
sich die Kurse.
Abb. 23: Veränderung der Werthaltung der TeilnehmerInnen an Weiterbildungskursen
zur personzen- trierten OrganisationsentwicklerIn (s. www.gwg-ev.org)
und Veränderung ihrer Wahrnehmung der Werthaltigkeit der Weiterbildungssituation
(quadratisch geschätzter mittlerer Verlauf).
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