Überwachung am Arbeitsplatz - Profiler24

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Recht
Auswertefunktion erstellt, ist eine umfassende Kontrolle
möglich. Anhand der Auswertefunktionen
moderner Telefonanlagen kann neben den Kosten
auch ermittelt werden, ob und wie lange Privatgespräche
geführt werden und der Mitarbeiter in diesen
Zeiten nicht sich seiner Arbeit widmet.
Üblicherweise erfasst werden Zielnummer, Uhrzeit
und Dauer der Gespräche. Hierbei handelt es sich
jedoch um personenbezogene Daten nach § 3 des
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Verarbeitung
und Nutzung solcher Daten ist nur zulässig, soweit
das Gesetz dies erlaubt oder der Betroffene einwilligt.
Für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses
ist die Speicherung der Telefondaten von Privatgesprächen
jedenfalls nicht erforderlich (LAG Niedersachsen
Urteil vom 13.1.1998 – 2 AZR 267/98). Eine
Lösung bietet hier eine Betriebsvereinbarung oder
eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung.
Problematisch ist die inhaltliche Überwachung der
Gespräche. Diese – insbesondere deren Aufzeichnung
– ist nur dann zulässig, wenn beide Gesprächspartner,
also der Mitarbeiter und der Kunde, vor dem
Gespräch darüber informiert werden. In der Praxis
geschieht dies vornehmlich durch eine dem Gespräch
vorgeschaltete Bandansage: „Wir weisen
daraufhin, dass das Gespräch zu Schulungszwecken
/ aus Sicherheitsgründen etc. mitgehört oder aufgezeichnet
werden kann.“ Die Mitarbeiter sollten in
regelmäßigen Abständen über diese Tatsache belehrt
werden, wobei es sich empfiehlt die Belehrung
schriftlich zu dokumentieren und durch den Mitarbeiter
unterschreiben zu lassen.
Internetüberwachung
Auch die E-Mail- und Internetnutzung darf der Arbeitgeber
überwachen. Die Regeln zur Nutzung und
Kontrolle ähneln denen beim Telefonieren. Das
Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber sogar,
sich den Inhalt geschäftlicher E-Mails zeigen zu lassen
oder ein generelles Verbot privater E-Mail-Kommunikation
auszusprechen. Dafür reichen auch eine
Rund-Mail oder ein Aushang. Der Arbeitgeber muss
also keine Änderungskündigung oder Zusatzvereinbarung
treffen. Private E-Mails lesen darf der
Arbeitgeber jedoch nicht. Ausnahmen sind nur zur
Gefahrenabwehr zum Beispiel bei Viren, dringendem
Verdacht auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen
oder zur Aufdeckung von Straftaten erlaubt.
Ähnlich wie bei Telefonanlagen gibt es für Computer
ausreichend Software, die zur Überwachung eingesetzt
werden kann. Eine gewisse Berühmtheit hat
hier die Firma ProtectComGmbH erlangt. Sie vertreibt
die Software „Orvell Monitoring“ oder
„Webspy“ Hier ist der Name Programm... Von
Datenschützern bekam die Firma daher im Jahr 2006
den „Big Brother Award“ in der Kategorie „Überwachung
am Arbeitsplatz“ verliehen.
Betriebsräte haben allerdings ein Mitspracherecht.
Werden sie nicht gehört, können Kündigungen auf
Grund von Kontrollmaßnahmen unwirksam sein.
Videoüberwachung
Besonders umstritten ist die Videoüberwachung.
Allein die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher
Räume ist in § 6b des BDSG geregelt. Öffentlich
zugängliche Räume sind etwa der Verkaufsraum,
nicht aber das Lager, wo nur Mitarbeiter Zugang
haben. Dem „Klau“ durch Kunden kann demnach
durch Kameras vorgebeugt werden, nicht aber dem
durch die eigenen Angestellten, der oftmals einen
höheren Schaden verursacht. Wichtig hierbei ist,
dass die heimliche Überwachung öffentlicher Räume
unzulässig ist. Durch geeignete Maßnahmen,
etwa durch Hinweisschilder muss der Kunde auf die
Videoüberwachung aufmerksam gemacht werden.
Die Videobilder dürfen auch nur ausnahmsweise gespeichert
werden, etwa wenn ein konkreter Diebstahl
aufgezeichnet wurde.
Diese Regelung für öffentliche Räume bietet zumindestens
Hinweise dafür, welche Kriterien bei der
Videoüberwachung der übrigen Geschäftsräume zu
beachten sind.
Eine heimliche Überwachung ist nur in ganz wenigen
Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung für den
Einsatz ist, dass bereits vor Installation der verdeckten
Kamera ein konkreter Verdacht besteht, dass der
Mitarbeiter Straftaten besteht. Dann soll nach einem
Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch der Einsatz
heimlicher Überwachung zur Überführung des Täters
zulässig sein (Bundesarbeitsgericht Urteil vom
27.03.2003 - 2AZR 51/02).
Lediglich vorbeugend darf die heimliche Videoüberwachung
nicht eingesetzt werden. Installiert der
Arbeitgeber dennoch eine derartige Anlage und wird
hierdurch ein Diebstahl entdeckt, kann die Kündigung
nicht auf die Videoaufnahmen gestützt werden.
Das heimlich gedrehte Video wird von den Gerichten
nicht als Beweismittel akzeptiert (Landesarbeitsgericht
Niedersachsen, 19.12.2001 6 Sa
1376/01).
Doch selbst wenn die Mitarbeiter wissen, dass
Überwachungskameras installiert sind, ist eine dauerhafte
Überwachung, unabhängig von einem konkreten
Verdacht nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts
unzulässig (BAG 29.06.2004, 1 ABR
21/03). Da bei der Einführung einer Videoüberwachung
der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrates hat, könnte sie dann zulässig
sein, wenn der Betriebsrat zustimmt.
Fahrzeugüberwachung
In Geldtransportern wurden sie schon länger verwendet.
GPS-Empfänger mit einer Verbindung zur
Zentrale, die dann immer weiß, wo sich das Fahrzeug
aufhält. Mittlerweile existiert auch auf Deutschlands
Autobahnen eine Überwachung aller Lastkraftwagen
über das Mautsystem, das bekanntlich nach
gefahrenen Kilometern abrechnet.
Entscheidungen der Gerichte zu diesem Thema sind
der Redaktion nicht bekannt. Doch auch hier gilt der
allgemeine Grundsatz, dass eine heimliche Überwachung
jedenfalls unzulässig sein dürfte und bei der
Einführung technischer Kontrollmaßnahmen der
Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht besitzt.
Überwachung durch einen Detektiv
Auch diese Form der Überwachung ist nur dann
zulässig, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht
gegen seinen Mitarbeiter hegt. Da die Einschaltung
eines Detektives mit hohen Kosten verbunden
ist, stellt sich hier vor allem die Frage, ob der Arbeitgeber
die Kosten von seinem Arbeitnehmer zurückverlangen
kann. Nach der Rechtsprechung besteht
ein Kostenerstattungsanspruch dann, wenn ein
konkreter Verdacht gegen den Angestellten besteht
und der Detektiv den Mitarbeiter einer vorsätzlichen
Vertragsverletzung überführt (Bundesarbeitsgericht
19.09.1998, 8 AZR 5/97).
Zusammenfassung
Bei sämtlichen Überwachungsmaßnahmen ist das
Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegenüber
den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen.
Eine heimliche Kontrolle ist nur in ganz
wenigen Ausnahmefällen aufgrund eines bereits
bestehenden konkreten Tatverdachts erlaubt. Hinsichtlich
der offenen Überwachung und der privaten
Nutzung von Internet und Telefon empfiehlt sich
eine Regelung durch Betriebsvereinbarungen oder
im Arbeitsvertrag.