Arbeitszufriedenheit - lexxun.de

Lexxun.de 24-02- 2004
Materialien zur Personalentwicklung
Arbeitszufriedenheit
DEFINITION DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
Arbeitszufriedenheit wird in der Literatur teilweise mit einem Bezug auf das Organisationsklima
diskutiert. Weiterhin üblich sind Definitionen, welche die Einstellung zur Arbeit
und die Identifikation mit den übertragenen Aufgaben resp. der Organisation und ihren
Zielen zum Gegenstand haben. LOCKE (1976) definiert Arbeitszufriedenheit als "angenehmen
oder positiven emotionalen Zustand [...], der sich aus der Bewertung der eigenen
Arbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt." ROSENSTIEL (2003, S. 424) geht davon
aus, dass sich "Zufriedenheit aus der Erfüllung unserer Bedürfnisse oder aber aus der
Antizipation dieser Erfüllung [ergibt]; Unzufriedenheit ist entsprechend eine Folge der
realen oder antizipierten Frustration."
Abzugrenzen ist der Begriff der Arbeitszufriedenheit von denen des Organisationsklimas
und der Identifikation mit der Arbeit. Leider ist die Verwendung der Begriffe in der Literatur
uneinheitlich. Organisationsklima kann man - in Anlehnung an die Definition des
Betriebsklimas, wie sie ROSENSTIEL vorgeschlagen hat - als Wahrnehmung und Beurteilung
der Organisation, ihrer Ziele und Rahmenbedingungen seitens der Beschäftigten
verstehen.
Die Identifikation mit der eigenen Arbeit kann gesehen werden als "Übereinstimmung
dessen, was die Arbeitsorganisation im Rahmen ihres Zielsystems anstrebt, mit dem, was
die Mitglieder anstreben" (vgl. ROSENSTIEL, 2003, S. 425).
Beides - Organisationsklima und Identifikation mit der eigenen Arbeit - kann u.U. als
Voraussetzung für viele Formen der Arbeitszufriedenheit angesehen werden.
THEORIEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
Es existieren eine Reihe von Theorien zur Entstehung, Entwicklung und Bedeutung der
Arbeitszufriedenheit. Die im Folgenden vorgestellten Ansätze stellen keinen vollständigen
Überblick über die vorhandenen Theorien dar, noch wird hier Anspruch darauf erhoben,
die jeweils relevantesten Ansätze darzulegen.
1. Das Konzept der Arbeitszufriedenheit nach Locke
LOCKE (1976) beschreibt die Arbeitszufriedenheit als Produkt einer (wahrgenommenen)
Ist-Soll-Diskrepanz und der zugeschriebenen Bedeutsamkeit der jeweiligen Aspekte:
AZ = f [(Ist-Soll-Diskrepanz) x Bedeutsamkeit]
IST
Arbeitsaufgaben
physikalische Bedingungen
Bezahlung
Karrierechancen
Führungsstil der Vorgesetzten
Kolleginnen und Kollegen
Struktur der Organisation
SOLL
zeitliche Bedürfnisse
Stabilität
individuelle Bezugssysteme
Werte und Normen
Der Ansatz von Locke ist in der Vergangenheit wiederholt in Feldexperimenten überprüft
worden. Dabei ergaben sich signifikante Korrelationen jeweils zwischen der (unterschiedlich
operationalisierten) Arbeitszufriedenheit und der gemessenen Arbeitsleistung, der
personellen Fluktuation am Arbeitsplatz, verschiedenen gesundheitlichen Aspekten wie
z.B. dem Auftreten psychosomatischer Störungen sowie den Fehlzeiten am Arbeitsplatz.
2. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
HERZBERG (1966) beschreibt die Leistungsmotivation innerhalb einer Organisation mit
Hilfe der -> Zweifaktorentheorie, die er auch die "Theorie der Arbeitszufriedenheit"
nennt. HERZBERG unterscheidet Motivatoren und Hygienefaktoren (siehe auch Abhandlung
zur "Motivation"). Dabei zählen als Motivatoren (Contentvariablen) intrinsische Motiva-
• Seite 1 von 4

Lexxun.de 24-02- 2004
Materialien zur Personalentwicklung
tionen, zu den Hygienefaktoren (Contextvariablen) zählen extrinsische Motivationen. Motivatoren
beziehen sich auf Expansionsmotive, Hygienefaktoren auf Defizitmotive.
Zu den Motivatoren zählen Aspekte der Arbeitsinhalte (Gefordertsein, Verantwortung,
Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung des Geleisteten, Übereinstimmung der eigenen
Ziele und Interessen mit denen der Organisation).
Zu den Hygienefaktoren zählen Aspekte der Arbeitsumwelt (Kolleginnen und Kollegen,
Vorgesetzte, Organisationsklima, Rahmenbedingungen).
Motivatoren
- Arbeitstätigkeit
- Verantwortung
- Leistungsergebnis
- Anerkennung
- Aufstieg
Arbeitssituation:
Hygienefaktoren
- Entgelt
- Soziale Beziehungen
- Äußere Bedingungen
- Unternehmenspolitik
- Führungsstile
- Arbeitsplatzsicherheit
Mögliche Reaktionen:
Zufriedenheit
Keine Zufriedenheit
Keine Unzufriedenheit
Unzufriedenheit
3. Theorie nach Lawler
LAWLER (1973) bietet eine Theorie an, die gebunden an die Merkmale der Person die Entstehung
von Arbeitszufriedenheit, Arbeitsunzufriedenheit und Schuldgefühlen erklärt.
Unter den Merkmalen der Person wird z.B. verstanden: Kompetenz, Qualifikation, Alter.
Merkmale der
Person
Eigener
Input
Fremd-
Input
Arbeits-
Charakteristika
A. Subjektiv
angemessene
Belohnung
B. Wahrgenommene
individuelle
Belohnung
A=B: Arbeitszufriedenheit
A>B: Arbeitsunzufriedenheit
A

Lexxun.de 24-02- 2004
Materialien zur Personalentwicklung
2. Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB)
Der Arbeitsbeschreibungsbogen (NEUBERGER/ALLERBECK, 1978) erfasst folgende Dimensionen:
- Arbeitsbedingungen - Organisationsleitung
- Aufstiegsmöglichkeiten - Tätigkeit
- Bezahlung - Vorgesetzte
- Kollegen
Die Reliabilität wird mit α=0,8 bis α=0,91 (Cronbach's Alpha) angegeben.
3. Die Hoppock-Skala
Im Rahmen einer ersten großen Studie zur Arbeitszufriedenheit wurde die Hoppock-Skala
verwendet (HOPPOCK, 1935). Dabei wurden folgende Statements zur Beantwortung angeboten
(zit. n. NEUBERGER, O./ALLERBECK, M., 1978):
"Wählen Sie unter den folgenden Feststellungen jene aus, die am besten ausdrückt, wie
gern Sie Ihre Arbeit haben. Machen Sie vor die Feststellung ein Kreuz.
Ich hasse sie
Ich kann sie nicht leiden
Ich mag sie nicht
Ich bin unentschieden
Ich mag sie
Ich bin begeistert von ihr
Ich liebe sie"
FORMEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
Als Formen der Arbeitszufriedenheit kann zunächst auf der Basis des Anspruchsniveaus
unterschieden werden. Zufriedenheit kann sowohl hinsichtlich der Beibehaltung einer als
angenehm empfundenen Situation erreicht werden als auch durch die Optimierung einer
(vormals nicht als angenehm empfundenen) Situation. Weitere Unterscheidungen sind
hinsichtlich der "Echtheit" der Zufriedenheit zu treffen. Einen Überblick gibt die folgende
Abbildung (BRUGGEMANN, A., 1975):
Ist-Soll-Vergleich
Stabilisierende
Zufriedenheit
Diffuse
Unzufriedenheit
Anspruchsniveau Erhöhung Beibehaltung Erhöhung Beibehaltung
progressive stabilisierte Resignation
Zufriedenheit Zufriedenheit
Verfälschung der Situa- keine neuen neue Problemlötionswahrnehmung
Problemlösungs- sungsversuche
versuche
Pseudo- Fixierte Un- Konstruktive Unzufriedenheit
zufriedenheit zufriedenheit
• Seite 3 von 4

Lexxun.de 24-02- 2004
Materialien zur Personalentwicklung
ARBEITSZUFRIEDENHEIT, LEISTUNG UND MOTIVATION
Zwischen Arbeitszufriedenheit, Leistung und Motivation existieren eine Reihe von Korrelationen,
die in verschiedenen Untersuchungen analysiert und - je nach verwendeter
Methode unterschiedlich interpretiert worden sind. Erwähnenswert ist sicherlich, dass
Arbeitszufriedenheit keineswegs unbedingt zu höherer Arbeitsleistung führt. Nach einer
Metanalyse aus dem Jahr 1985 kommen Untersuchungen diesbezüglich zu geringen
Korrelationen (zwischen 0,20 und 0,40) - eine der Analysen weist sogar eine negative
Korrelation auf - was auf eine sinkende Arbeitsleistung bei steigender Zufriedenheit
schließen lässt (vgl. ROSENSTIEL, L. V., 2003).
KORRELATIONEN UND KAUSALITÄTEN
Zunächst soll darauf hingewiesen werden, dass Zusammenhänge, die sich z.B. durch die
Messung der Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit verschiedener anderer Variablen ergeben,
nicht generell auf eine Kausalität geschlossen werden kann. Hierzu ist eine einfache
Befragung schon per Definition nicht ausreichend. Zur Feststellung einer Kausalität bedarf
es bspw. eines Experiments, bei dem verschiedene Variablen mit einem vermuteten
(!) Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit durch einen Versuchleiter gezielt manipuliert und
die Ergebnisse mit denen einer Kontrollgruppe verglichen werden können.
Metaanalysen (vgl. zuletzt ROSENSTIEL, L. V., 2003) haben ergeben, dass insbesondere die
Richtung vorhandener Kausalitäten nicht immer eindeutig ist. So ist es, wie KLEINBECK
(1996) gezeigt hat, unter bestimmten Bedingungen durchaus möglich, dass Leistung zur
Arbeitszufriedenheit führt und nicht, wie man zunächst vermuten könnte, die Arbeitszufriedenheit
zu hoher Arbeitsleistung.
Weiterhin gebe ich zu bedenken, dass Arbeitszufriedenheit, Rahmenbedingungen, Arbeitsleistung,
Führungsstil, Aufstiegsmöglichkeiten, Mitbestimmung, Resignation, Stress
etc. Begriffe sind, die in den verschiedenen empirischen Untersuchungen der letzten
Jahre sehr verschieden operationalisiert worden sind. Dies erschwert die Vergleichbarkeit
der Ergebnisse erheblich.
Insbesondere der Begriff der Arbeitszufriedenheit impliziert eine hohe Subjektivität. Die
Zufriedenheit am Arbeitsplatz kann je nach Situation sehr dynamisch wahrgenommen
werden. Es ist mehr als wahrscheinlich, dass bei Befragungen, wie sie z.B. mit dem ABB
vorgenommen werden, die Befragten je nach Erfahrungshintergrund z.T. in Bezug auf
ihre gesamte Tätigkeit in der Organisation antworten oder aber ihr Urteil abgeben im
Hinblick auf die letzten zwei Stunden ihrer Arbeit. In ähnlich hohem Maß hängt auch die
Arbeitsleistung von situativen Faktoren ab.
Generell sind Aussagen zu Zusammenhängen resp. Einflüssen der Arbeitszufriedenheit
und -leistung also mit Zurückhaltung zu betrachten.
LITERATUR
BECKER, M.: Personalentwicklung. 3. Aufl., Stuttgart, 2002.
BRUGGEMANN, A. u.a.: Arbeitszufriedenheit. Bern, 1975.
FISCHER, L.: Arbeitszufriedenheit. Stuttgart, 1991.
FISCHER, L./LÜCK, H. E.: Entwicklung einer Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit
(SAZ). In: Psychologie und Praxis. H. 16, 1972, S. 64-76.
HOPPOCK, R.: Job satisfaction. New York, 1935. Zit. n. NEUBERGER, O./ALLERBECK, M. (1978).
KLEINBECK, U.: Arbeitsmotivation - Entstehung, Wirkung und Förderung. Weinheim, 1996.
LAWLER, E. E. III: Motivation in Work Organizations. Monterey, 1973.
LOCKE, E. A.: The nature and causes of job satisfaction. In: DUNETTE, M. D. (Ed.): Handbook
of industrial and organizational psychology. Chicago, 1976, S. 1297-1349.
NEUBERGER, O./ALLERBECK, M.: Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit: Erfahrungen
mit dem "Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)". Bern, 1978.
ROSENSTIEL, L.V.: Grundlagen der Organisationspsychologie. 5. Aufl., Stuttgart, 2003.
• Seite 4 von 4