Journal - Allianz

Allianz Journal 2/2013 | Seite 21
DEUTSCH-
LAND
nachgegangen. Neun Großunternehmen, von Daimler über Bosch, EADS und Microsoft bis hin zur Allianz Deutschland,
haben sich an der Untersuchung beteiligt, für die zwischen März und November 2011 insgesamt 220 weibliche
und männliche Führungskräfte befragt wurden. Ergebnis: Männer und Frauen passen nicht zusammen – jedenfalls
nicht, was ihre Vorstellungen von Aufstieg und Karriere angeht.
Kinder als Karrierebremse
»Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen«, so das Fazit der vier Autorinnen der Studie, »ist ein
umfassender Kulturwandel in Unternehmen nötig.« Mentoring- und Seminarangebote speziell für Frauen reichten
nicht aus, um Karrierebrüche zu vermeiden. Im Gegenteil: Für die Akzeptanz von Frauen im Unternehmen sind
sie nicht selten sogar kontraproduktiv, lautet eine der eher überraschenden Erkenntnisse der Studie. Der Grund:
Sonderprogramme zur Frauenförderung nährten das Vorurteil, dass Frauen Führungsdefizite haben, die mit speziellen
Maßnahmen beseitigt werden müssten.
Andere Ergebnisse dagegen waren zu erwarten. Etwa, dass Kinder vor allem für Frauen zur Karrierebremse werden,
nicht aber für die stolzen Väter. Oder dass Auszeiten und Teilzeitangebote zwar offiziell von Männern und Frauen in
Anspruch genommen werden können, sie in der Realität aber meist von Frauen genutzt werden. Geht ein Mann für
einige Zeit in die Babypause, sind die Karrierenachteile für ihn interessanterweise deutlich ausgeprägter als für Frauen,
zeigt die Studie auf. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die eine Auszeit nehmen, »stehen meist nicht im Fokus von
Besetzungsentscheidungen«, umschreiben die Autorinnen galant die aktuelle Benachteiligungspraxis in vielen
Unternehmen. Lediglich eine kurze Elternzeit bleibt ohne Auswirkungen auf die Karriere. »Bei Vorgesetzten
und Personalabteilungen fehlt oft das Bewusstsein für die
lebensphasenabhängige Gebundenheit
von Karriereentscheidungen«, so die
Studie. Will heißen: Wer seine
Karriereschritte im Einklang mit
der persönlichen Lebenssituation
plant, gilt als unflexibel. »Eine
langfristige, lebensphasenorientierte
Karriereplanung«, lautet das ernüchternde
Fazit der Fraunhofer-
Untersuchung, »ist derzeit nicht
implementiert und akzeptiert.«
Besonders für Frauen ist es ein kaum
auszugleichender Nachteil, dass
über Karrieren im Mittel- und
Topmanagement im Lebensjahrzehnt
zwischen 30 und 40 Jahren
entschieden wird – dem Zeitraum
also, in den heute häufig
auch die Familienphase
fällt. Späte Karrieren ab 40
Jahre sind rar gesät. Weibliche
Führungskräfte, die nach der >
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