Behörden MAGAZIN

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Betriebliche 

Gesundheitsvorsorge 

Erlangen 

die Hugenottenstadt 

Forchheim 

fränkisch modern, mit altem Kern 

Gesundheitliche 

Beeinträchtigungen 

durch Schichtdienst 

Altötting 

das Herz Bayerns 

J U N I 2 0 1 2

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Vorwort 

Liebe Leserinnen und Leser, 

es gibt in der Arbeitsmedizin nur wenige Themen, 

die so häufig und breit diskutiert werden wie das 

Thema ‘Nacht- und Schichtarbeit’, was einerseits 

die Komplexität und Aktualität dieser Thematik 

und andererseits die Vielzahl häufig divergierender 

Erkenntnisse, aber auch subjektiver Meinungen 

reflektiert. 

Die Notwendigkeit, rund um die Uhr zu arbeiten, 

beschäftigt die Menschen seit langem. Im 20. 

Jahrhundert waren es vor allem technologische 

und wirtschaftliche Zwänge, die Schicht- und 

Nachtarbeit zum unerlässlichen Bestandteil des 

Arbeitslebens machten; im 21. Jahrhundert nimmt 

der Anteil an Dienstleistungen zu, die rund um die 

Uhr angefordert und angeboten werden. In den 

kommenden Jahren werden daher immer mehr Arbeitnehmer 

aus dem Dienstleistungsbereich 

Schichtarbeit leisten, während im Zuge der weitergehenden 

Automatisierung der Produktion in 

Industrie und Landwirtschaft ein Rückgang der Arbeitnehmer 

und damit auch der Anzahl der 

Schichtarbeiter zu erwarten ist . Weiterhin ist künftig 

auch vermehrt mit flexiblen individuellen Arbeitszeiten 

zu rechnen. 

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist die Arbeitszeit der 

Nacht- und Schichtarbeitnehmer nach gesicherten 

arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten. 

Oberstes Ziel ist dabei der Erhalt von Gesundheit 

und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. 

Diese Zielvorgabe erfordert die enge Zusammenarbeit 

zwischen Arbeitsmedizinern, Arbeitswissenschaftlern 

und Beschäftigten, zumal 

die Vorgaben, den aktuellen wissenschaftlichen 

Kenntnisstand zu berücksichtigen, dem Wunsch 

des Einzelnen nach Individualisierung der Arbeitszeitregelung 

und schließlich den betrieblichen 

Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen, nicht 

selten Kompromisslösungen erfordern. 

Frau Dr. Beate Beermann von der Bundesanstalt 

für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin stellt in 

ihrem Beitrag auf Seite 6 dar, dass Beschäftigte 

im Schichtdienst sowohl körperlichen Belastungen, 

ungünstigen Umgebungseinflüssen als auch 

psychischen Belastungen ausgesetzt sind. 

Das System der Zulagen für Schicht- und Wechselschichtarbeit 

ist für die Beschäftigten des öffentlichen 

Dienstes mit dem Inkrafttreten des TVöD 

und des TV-L in Teilen verändert, erweitert und insgesamt 

neu strukturiert worden. Teilweise ist 

4 DAS BEHÖRDENMAGAZIN Juni/2012 

durch die Zusammenfassung und Straffung der 

Vorschriften sicher auch die beabsichtigte Vereinfachung 

eingetreten. Auch diese tarifliche Neuregelung 

hat aber zu neuen Fragestellungen und 

damit zu diversen Entscheidungen der Instanzgerichte 

und des zuständigen 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts 

geführt. Der Beitrag von 

Waldemar Reinfelder, Seite 10, Richter am 10. 

Senat des Bundesarbeitsgerichtes, soll einen 

Überblick über die höchstrichterliche Rechtsprechung 

geben. 

Zahlreiche Beschäftigte im Gesundheitswesen, im 

Handel und Gastgewerbe sowie in anderen Branchen 

arbeiten in einer 24-Stunden-Arbeits- und - 

Dienstleistungswelt. Ökonomische und gesellschaftliche 

Veränderungen führen dazu, dass 

dabei die Arbeitszeiten immer weiter in die 

Abend- und Nachtstunden und Wochenenden 

ausgedehnt werden. Schichtarbeit kann zahlreiche 

Auswirkungen auf die Betroffenen haben. 

Schichtarbeiter, insbesondere Nachtschichtarbeiter, 

leiden oft unter Schlafstörungen, da ihr Tagesrhythmus 

weiterhin zu einem großen Teil von 

Faktoren wie Tageslicht bzw. sozialen und familiären 

Kontakten bestimmt wird. Schlafstörungen 

können auch zu einer Reihe von unspezifischen 

gesundheitlichen Effekten führen, zu denen neben 

Konzentrationsschwache, Nervosität und vorzeitiger 

Ermüdung auch Appetitlosigkeit und Magenbeschwerden 

gehören. Verschiedene epidemiologische 

Studien diskutieren, ob Schichtarbeit an 

der Entstehung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, 

Brustkrebs und psychischen Störungen beteiligt 

ist. Die möglichen Auswirkungen der Schichtarbeit 

sind somit vielfaltiger Natur und bedürfen einer 

entsprechend komplexen Präventionsarbeit. Tipps 

zur Gestaltung der Schichtarbeit und die Schaffung 

zuträglicherer Schichtpläne gibt der Beitrag 

von VER.di auf Seite 17 . 

Der betriebliche Gesundheitsschutz und die Gesundheitsförderung 

können wesentlich zum Erhalt 

der Beschäftigungsfähigkeit beitragen. Jeder 

Arbeitgeber möchte, dass seine Mitarbeiter möglichst 

selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich 

fit, leistungsfähig und leistungsbereit sind 

sowie ohne Einschränkungen bis ins Rentenalter 

arbeiten können. Dies ist insbesondere vor dem 

Hintergrund des demografischen Wandels, der 

Verlängerung der Lebensarbeitszeit und dem zu- 

nehmend schwerer zu deckenden Fachkräftebedarf 

unerlässlich. Einen wesentlichen und erfolgreichen 

Beitrag hierzu leisten die Unternehmen im 

Rahmen des gesetzlich verpflichtenden Arbeitsund 

Gesundheitsschutzes, der der Bekämpfung 

betrieblich bedingter Ursachen von Krankheiten 

und Unfällen dient. Die Gesundheitsförderung ist 

hingegen eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, 

an der sich eine zunehmende Zahl von Unternehmen 

mit vielfältigen Maßnahmen freiwillig beteiligt. 

Nach einer Betriebsbefragung des 

Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WiDO) aus 

dem Jahr 2009 führen 42 % der Betriebe betriebliches 

Gesundheitsmanagement durch bzw. befinden 

sich in der Planungsphase für ein betriebliches 

Gesundheitsmanagement. Die betriebliche Gesundheitsförderung 

findet immer stärker Eingang 

in die Mitarbeiterführung und damit in die betriebliche 

Personalpolitik. Einen Überblick über die 

Handlungsfelder der Betriebe bei der Gesundheitsförderung, 

dem Arbeits- und Gesundheitsschutz 

gibt der Artikel vom Bundesverband der Arbeitgeber 

auf Seite 25. 

Der Genuss von alkoholischen Getränken ist für 

die meisten selbstverständlich. Alkohol ist für viele 

sogar eine notwendige Zugabe geworden, die 

dem täglichen Leben erst seinen Glanz verleiht. Da 

unsere gesellschaftliche und wirtschaftliche Lage 

diesen Zugriff zu jeder Zeit ermöglicht (was nicht 

immer so war), steigt auch der Alkoholkonsum und 

wächst die Gefahr der Alkoholkrankheit. Eine Kurzfassung 

zum Thema Alkoholkrankheit, Missbrauch 

und Abhängigkeit ist auf Seite 48 abgedruckt. 

Warum muss ich mich als Führungskraft mit suchtauffälligen 

Mitarbeitern befassen? Mit dieser 

Frage setzt sich ein Beitrag der BARMER GEK 

Wuppertal und der Deutschen Hauptstelle für 

Suchtgefahren e.V. (DHS), Hamm, auf Seite 56 auseinander. 

Wir wünschen Ihnen viel Spaß, informative Unterhaltung 

und Vergnügen beim Lesen. Bei Bedarf 

können wir Ihnen weitere Exemplare dieser Ausgabe 

zur Verfügung stellen. Teilen Sie bitte dem 

Verlag die Anzahl der noch benötigten Hefte mit. 

Über Meinungsäußerungen und Leserbriefe würden 

wir uns sehr freuen. 

Ihr Redaktionsteam

Nacht- und Schichtarbeit - 

6 ein Problem der Vergangenheit? 

Dr. Beate Beermann, 

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 

2. System der Schicht- und 

10 Wechselschichtzulagen 

Dr. Waldemar Reinfelder, Richter am Bundesarbeitsgericht 

17 Die mit der Zeit tanzen 

Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft VER.di 

21 Unsere innere Uhr 

BKK Bundesverband Essen 

Schichtarbeit und gesundheitliche 

24 Aspekte 

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DGUV 

25 Betriebliche Gesundheitsvorsorge 

BDA, die Arbeitgeber 

30 Stadtvorstellung Erlangen 

36 Stadtvorstellung Forchheim 

44 Stadtvorstellung Altötting 

10 

Inhalt 

48 Alkoholkrankheit 

Dr. Volker Faust 

Juni 

56 Praxishilfe für Führungskräfte 

Barmer GEK und Deutsche Hauptstelle für Suchtgefahren (DHS) 

Bundespolizei geht neue 

63 in der Ausbildung 

Ein fliegender Streifenwagen 

64 für die hessische Polizei 

65 Im „Writers Room“ 

Pishing wird zum Auslaufmodell – 

67 Betrüger rüsten auf 

Brother und Google experimentieren 

68 mit dem Datenschirm vor dem Auge 

70 Frauenpower 

Rubrik Sicherheitstechnik 

Einbruchmeldeanlagen, 

74 Geballte Power gegen leise Sohle 

44 

21 36 

30 

DAS BEHÖRDENMAGAZIN Juni/2012 5

Titelthema - Betriebliche Gesundheitsvorsorge 

Nacht- und Schichtarbeit – 

ein Problem der Vergangenheit? 

Dr. Beate Beermann 

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 

Die Gestaltung der Arbeitszeit ist einer der zentralen Aspekte des Beschäftigtenschutzes. Dabei kommt traditionell den aty pischen Arbeitszeiten, 

wie der Schichtarbeit besondere Aufmerksamkeit zu. Obwohl diese Arbeitszeitform assoziiert wird mit spezifischen Technologien und Produktionsbereichen 

des letzten Jahrhunderts, zeigen vorliegende Untersuchungsergebnisse, dass die sich aus der Schichtarbeit ergebenden Problematiken 

weiterhin relevant sind. Der folgende Fachaufsatz gibt auf der Basis neuerer empirischer Daten einen Überblick zur Problemlage. 

Heutige Herausforderungen 

Das Bundesverfassungsgerichtsurteil zur 

Nachtarbeit von Frauen von 1992 bestätigt, 

dass die Arbeit im Schichtdienst unter Einbeziehung 

der Nachtarbeit eine zusätzlich zur 

Ar beitstätigkeit bestehende Belastung darstellt. 

Auf dieses – auf wissenschaftlichen Untersuchungen 

basierende – Urteil hat der 

Gesetzgeber durch die Aufnahme spezifischer 

Schutz maßnahmen in das Arbeitszeitgesetz 

reagiert. Obwohl viel fach intuitiv davon ausgegangen 

wird, dass die Schichtarbeit als Bestandteil 

der klassischen Arbeitsbereiche wie 

Kohle und Stahl heute an Bedeutung verliert, 

zeigen die aktuellen Zah len zur Schicht- und 

Nachtarbeit, dass davon nicht auszuge hen 

ist. Es haben sich vielmehr die Arbeitsbereiche, 

in denen Schichtarbeit anzutreffen ist, 

geändert. So beträgt der Anteil der Schichtarbeitnehmer, 

die dauerhaft oder gelegentlich 

in Schicht arbeiten im Bereich des 

produzierenden Gewerbes (ohne Bau) immer 

noch 33,0 %. Im Bereich Handel, Gastge - 

werbe und Verkehr liegt er bei 34,8 % und 

bei den Öffentlichen und Privaten Dienstleistungen 

bei 23,8 % . 

Heute ist es für immer mehr Betriebe von 

existenzieller Be deutung, die Arbeitszeiten 

der Nachfrage anpassen zu kön nen und ihre 

Investitionsgüter optimal nutzen zu können. 

Die Gestaltung der Schichtarbeit muss dementsprechend 

den Anforderung des Betriebes, 

aber auch den Anforderungen des Arbeitsund 

Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer 

gerecht werden. Es gibt eine unüberschaubare 

Anzahl von Systemen. Nach einem groben 

Raster lassen sich „permanente 

Systeme“ z. B. Dauerfrühschicht, Dauernachtschicht 

und „wechselnde Systeme“, z. B. das 

traditionelle System, je eine Woche Früh - 

schicht, Spätschicht und Nachtschicht, unterscheiden. 

In den letzten Jahren hat die 


Verbreitung von Systemen mit kurzen Wechseln 

erheblich zugenommen. Bei den wechselnden 

Sys temen muss zudem unterschieden 

werden zwischen kontinu ierlichen 

Systemen (sogenannten Konti-Systemen) mit 

einer Betriebszeit von bis zu 168 

Stunden/Woche, bei denen das Wochenende 

als Arbeitszeit eingeschlossen ist, und den 

nicht kontinuierlichen Systemen mit einer Arbeitszeit 

von bis zu 120 Stunden. Kontisysteme 

finden sich traditionell in den 

Berei chen, in denen aufgrund der definierten 

Anforderungen eine 24-Stunden-Versorgung 

sichergestellt werden muss, oder aber in den 

Bereichen, in denen aufgrund technologischer 

oder ökonomischer Vorgaben „Rund 

um die Uhr“ gearbeitet werden muss. Dieses 

„traditionelle“ Klassifikationsraster ist heute 

vielfach nicht mehr geeignet, die Vielfältigkeit 

der vor handenen Arbeitszeitmodelle zu 

beschreiben. Eine einfache kategoriale Zuordnung 

ist kaum noch möglich. Es ergeben 

sich dadurch in der Arbeitswelt „gespaltene, 

geschichtete und integrierte Arbeitszeitmodelle“, 

die der traditionellen Schicht arbeit nur 

noch bedingt ähneln. Eine wissenschaftlich 

haltba re statistische abgesicherte Analyse der 

Wirkungen einzelner Arbeitszeitmuster wird 

zunehmend komplexer. 

Für die Analyse der sich aus einem spezifischen 

Arbeitszeit muster ergebenden Problemlage 

im gesundheitlichen und sozialen 

Bereich und für die Formulierung optimierter 

Lö sungsmöglichkeiten ist demzufolge nicht 

nur die kategoriale Zuordnung von Bedeutung. 

Vielmehr ist die Definition von Einzelkriterien 

wichtig, die in spezifischem 

Zusammenhang zu einem erhöhten Risiko 

gesundheitlicher oder sozialer Be - 

einträchtigung stehen. Ein wesentlicher, de- 

Tabelle 1: Körperliche Arbeitsbedingungen nach Schichtarbeit 

Arbeitsbedingungen „häufig“ Schichtarbeit 

keine 

Schichtarbeit 

Arbeit im Stehen 77,8 49,1 

Arbeit im Sitzen 32,6 60,4 

Heben / Tragen schwerer Lasten (M.: > 20 kg; F.: > 10 kg) 34,4 18,8 

Rauch, Staub, Gase, Dämpfe 22,3 11,0 

Kälte, Hitze, Nässe, Feuchtigkeit, Zugluft 29,1 18,5 

Öl, Fett, Schmutz, Dreck 27,3 14,3 

Zwangshaltung (gebückt, hockend, kniend, liegend) 19,4 12,5 

Erschütterungen, Stöße, Schwingungen 7,3 3,7 

Grelles Licht, schlechte Beleuchtung 15,9 7,0 

gefährliche Stoffe, Strahlung 10,9 5,4 

Schutzkleidung, -ausrüstung 35,8 16,0 

Lärm 37,2 19,4 

Mikroorganismen (Krankheitserreger, Bakterien, Schimmelpilze, Viren) 13,7 5,3

terminierender Faktor bei diesen Arbeitszeitmodellen 

ist die Arbeitstätigkeit bzw. die Arbeitsschwere. 

Aktuelle empirische Ergebnisse zur 

Belastungssituation von Schichtarbeitnehmern 

Vorliegenden Ergebnisse aus einer aktuellen, 

repräsentativen Beschäftigtenbefragung der 

BAuA in Zusammenarbeit mit dem Bundesinstitut 

für Berufliche Bildung (BIBB/BAuA Er - 

werbstätigenbefragung 2005/06) zeigt, dass 

die Schicht- und Nachtarbeit auch heute 

noch wesentlich geprägt ist durch zu sätzliche 

Belastungsfaktoren. Dabei treten neben den 

oftmals in Zusammenhang als klassisch anzusehenden 

physischen Belastungsfaktoren 

insbesondere auch die psychischen Fak toren 

in den Vordergrund. 

Wie aus Tab. 1 hervorgeht, ist der Anteil an 

Schichtarbeitern, die häufig unter belastenden 

Arbeitsbedingungen arbeiten oder aber 

Tabelle 2: Psychische Arbeitsanforderungen nach Schichtarbeit 

Arbeitsbedingungen „häufig“ Schichtarbeit 

keine 

Schichtarbeit 

Termin- und Leistungsdruck 54,7 53,1 

Arbeitsdurchführung im Einzel-nen vorgeschrieben 37,3 18,0 

Arbeitsgang wiederholt sich bis in alle Einzelheiten 64,9 46,8 

neue Aufgaben 31,8 41,6 

Verfahren verbessern; neues ausprobieren 23,1 29,4 

bei der Arbeit gestört; unterbrochen (Kollegen, schlechtes Material, 

Maschinenstörung, Telefon) 

45,5 46,3 

Stückzahl, Mindestleistung, Zeit vorgeschriebe 41,2 27,7 

nicht gelerntes / nicht beherrschtes wird verlangt 9,2 8,7 

verschiedene Arbeiten / Vorgänge gleichzeitig im Auge behalten 60,5 58,0 

kleiner Fehler – großer finanzieller Verlust 19,2 14,1 

an Grenzen der Leistungsfähigkeit gehen 20,4 15,8 

sehr schnell arbeiten 54,0 40,7 

Arbeit belastet gefühlsmäßig 14,9 11,1 

Tabelle 3: Nicht bzw. selten vorhandene Handlungsspielräume 

Handlungsspielraum „häufig“ Schichtarbeit 

keine 

Schichtarbeit 

eigene Arbeit selbst planen 50,5 76,5 

Einfluss auf zugewiesene Arbeitsmenge 27,7 37,3 

selbst entscheiden, wann Pause 41,1 61,2 

Tabelle 4: Vorhanden und fehlende Ressourcen und die daraus resultierende 

Belastung 

Ressourcen 

Am Arbeitsplatz Teil einer 

Gemeinschaft 

Zusammenarbeit mit Kollegen 

ist gut 

Unterstützung von Kollegen, 

wenn benötigt 

Unterstützung von Vorgesetzten, 

wenn benötigt 

„Häufig“ 

Schichtarbeit 

„Häufig“ 

keine Schichtarbeit 

„Nie“ 

Schichtarbeit 

„Nie“ 

keine Schichtarbeit 

78,1 77,8 4,1 3,7 

85,5 88,0 0,6 0,7 

81,4 77,8 1,4 2,2 

55,0 59,7 5,7 5,6 


auch mit körperlichen Belastungen konfrontiert 

sind, durchgängig höher als bei Beschäftigten 

in „Normalarbeitszeit“. Neben dieser 

zusätzlichen zur Schichtarbeit bestehenden 

Belastung durch körperliche Belastungen 

oder ungünstige Umgebungsbedingungen 

treten zudem noch psychische Ar - 

beitsanforderungen. 

Wie aus Tabelle 2 hervorgeht, gilt auch für 

die psychischen Belastungen, dass der Anteil 

der Schichtarbeitnehmer sich zu einem höheren 

Prozentsatz mit den genannten psychischen 

Belastungsfaktoren konfrontiert 

sieht. Eine Ausnahme ma chen lediglich die 

Kriterien „neue Aufgaben“, „Verfahren ver - 

bessern; neues ausprobieren“, die im Sinne 

einer Weiterquali fizierung im Beruf möglicherweise 

eher noch als positive Her - 

ausforderung angesehen werden können. 

Diese Bedingungen werden von den Schichtarbeitnehmern 

seltener genannt. Ein nur 

marginaler Unterschied ergibt sich noch für 

das Kriterium „bei der Arbeit gestört…“. 

Ressourcen 

Was den Aufbau bzw. die Nutzung von Ressourcen 

zur Be wältigung der bestehenden 

Belastungen betrifft, so wird mit 17,4 % versus 

12,1 % von den Schichtarbeitnehmern 

häufiger geäußert, dass sie nicht rechtzeitig 

über Entscheidungen in formiert wurden, und 

10,2 % der Schichtarbeiter im Vergleich zu 

7,7 % der Nicht-Schichtarbeiter sagen, dass 

ihnen häufig die notwendigen Informationen 

für ihre Arbeit fehlen. 

Schichtarbeiter haben seltener einen Einfluss 

auf die Planung ihrer Arbeit. Ihre Handlungsspielräume 

sind damit häufiger eingeschränkt 

(Tab. 3). 

Was die Unterstützung durch Vorgesetzte 

und Kollegen be trifft, so wird von den 

Schichtarbeitnehmern etwas häufiger geäußert, 

dass sie die Unterstützung durch die 

Kollegen – wenn notwendig – bekommen. 

Die Unterstützung durch die Vorgesetzten 

wird dagegen von einem geringeren Anteil 

ge nannt (Tab. 4). 

Demographische Herausforderung 

Vor dem Hintergrund des „Demographischen 

Wandels“ ist insbesondere die Berücksichtigung 

des Alters bei der Gestal tung von 

Nacht- und Schichtarbeit von Bedeutung. In 

der Al tersgruppe von 35 bis 44 Jahren ist immerhin 

noch jeder 4. in Schichtarbeit tätig. 

Bei den 45 bis 54 Jahren sind es noch 22,6 



% und bei den 55 bis 64 Jährigen ist es noch 

jeder 6. Beschäftigte, der in Schichtarbeit beschäftigt 

ist. Mit zuneh mendem Alter lässt 

die Anpassungsfähigkeit insbesondere an die 

Nachtarbeit und den veränderten Schlaf- 

Wach-Rhythmus nach. Ältere Schichtarbeitarbeitnehmer 

entwickeln häufiger Schlafstörungen. 

Qualifizierung 

Für die dauerhafte Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit 

ist insbesondere die Qualifizierung 

während des Berufslebens von 

Bedeutung. Die vergleichende Betrachtung 

der Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen 

von Schichtarbeitnehmern und nicht Schichtarbeitnehmern 

zeigt, dass die Teilnahme 

Quoten nicht so weit auseinander klaffen 

(Tab. 5). Die Mo tivation zur Teilnahme kam 

bei den Schichtarbeitnehmern deutlich häufiger 

nicht von den Beschäftigten selbst, sondern 

die Teilnahme war ein Ergebnis der 

Aufforderung durch den Vorgesetzten (Tab. 

6). Die Art der Qualifikation war sehr oft arbeitsplatzbezogen 

und damit eingeschränkt 

auf die aktuelle Tätigkeit. 

Tabelle 5: Teilnahme an Qualifizierung 

Besuchte 

Kurse 

Schichtarbeit 

keine 

Schichtarbeit 

Ja, einen 12,7 13,4 

Ja, mehrere 41,4 44,2 

Nein 45,9 42,3 

Tabelle 6: Anlass für Teilnahme an 

Qualifizierung 

Anlass Schichtarbeit 

keine 

Schichtarbeit 

Betr. Anordnung 38,6 26,0 

Vorschlag durch 

Vorgesetzten 

Eigener 

Entschluss 

28,1 24,5 

33,0 49,3 


Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Schichtarbeit 

Circadianrhythmus 

Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse 

liegen dar über vor, dass es durch die Arbeit 

während der Nacht zu ei ner 

physiologischen Desynchronisation der Körperfunktionen 

kommt. 

Der Mensch ist ein tagaktives Lebewesen, 

dessen Körperfunk tionen am Tag auf Aktivität 

und in der Nacht auf Erholung eingestellt 

sind. Das Problem, dass sich demzufolge aus 

der Wechsel- bzw. Nachtschichtarbeit ergibt, 

ist dass der Beschäf tigte im Schichtdienst 

entgegen dieser Steuerung nachts aktiv sein 

und tagsüber schlafen muss. Dieses Arbeiten 

entgegen der „Inneren“ Uhr stellt eine zusätzlich 

zur Arbeitstätigkeit be stehende Belastung 

dar, auf die mit zusätzlicher 

Anstrengung reagiert werden muss. 

Die verstärkte „körperliche“ Belastung durch 

die Arbeit in der Nacht äußert sich insbesondere 

durch verminderte Leis tungsfähigkeit 

und Müdigkeit. Diese verminderte Leistungs - 

fähigkeit führt sowohl zu einem Anstieg der 

Fehlerfrequenz als auch zu einer Verlängerung 

der Reaktionszeiten. Daraus können 

sich je nach Tätigkeitsfeld erhebliche Risiken 

ergeben. Darüber hinaus führt insbesondere 

die wahrgenommene Mü digkeit häufig zu 

unangemessenen Bewältigungsstrategien 

bei den Beschäftigten. Ein erhöhter Konsum 

von Aufputsch mitteln wie Kaffee und Zigaretten 

ist nicht selten. Der Einsatz dieser Mittel 

hat allerdings lediglich kurzfristige Effekte 

auf die Herz-Kreislauffunktionen. Dagegen 

ergibt sich daraus als Langzeiteffekt ein zusätzliches 

gesundheitliches Risiko. 

Gesundheitliche Auswirkungen 

Obwohl die bei Nachtarbeitnehmern auftretenden 

Erkran kungen eher unspezifisch sind, 

können doch schichtarbeits typische Beschwerden 

beschrieben werden. Die wesentliche 

physiologische Belastung bei der Arbeit 

während der Nacht ist die Desynchronisation 

verschiedener physiologischer Abläufe im 

menschlichen Organismus. Die sich ergebende 

Beanspruchung der Schichtarbeitnehmer 

resultiert aus der Anpassungsleistung, 

die vom Organismus erbracht werden muss. 

Kann diese Anpassung nicht geleitstet werden, 

so kommt es in verschiedenen Bereichen 

zu entsprechenden Be anspruchungsfolgen. 

Dabei lassen sich manifeste Erkrankun gen 

weniger deutlich mit Schichtarbeit in Verbindung 

bringen, während Befindlichkeitsstörungen, 

Schlaf- und Leistungsstö rungen 

einen deutlicheren Zusammenhang zur Arbeit 

im Schichtdienst aufweisen. 

Von Nachtarbeitnehmern geäußerte Beschwerden 

betreffen sehr häufig die Körperfunktionen, 

die in Zusammenhang mit dem 

circadianen Rhythmus stehen. Häufig genannte 

Be schwerden sind: 

• 

• 

• 

• 

Schlaf 

Schlafstörungen; Schlafdefizit/chronische 

Müdigkeit „chronique fatigue“ 

Gastrointestinale Beschwerden 

Cardiovascular Disorders 

Reduced wellbeing 

Neben der Tatsache, dass Schichtarbeiter in 

der Regel kürzer schlafen als Tagarbeitnehmer 

ist die unterschiedliche Qualität des 

Schlafs von Bedeutung. Aufgrund der fehlenden 

Schlaf disposition am Vormittag ist die 

Schlafdauer bei Tagschlaf in der Regel deutlich 

kürzer als bei Nachtschlaf. 

Die schlechtere Schlafqualität trägt zudem 

dazu bei, dass der Tagschlag des Schichtarbeitnehmers 

störanfälliger ist, was insbesondere 

durch die gleichzeitig intensiver als 

nachts wirkenden Außengeräusche zu häufigeren 

Unterbrechungen führt. 

Befindlichkeitsstörungen 

Ebenfalls in Zusammenhang mit der physiologischen 

Desyn chronisation sind die bei 

Schichtarbeitern gehäuft auftreten den Beschwerden 

im Magen-Darmbereich zu werten. 

Die hohe Beanspruchung während der 

Nacht und z. T. auch der Wunsch zur Strukturierung 

der Nachtschicht führt dazu, dass 

viele Schichtarbeiter in der Nacht eine Mahlzeit 

einnehmen. Zu häufig handelt es sich 

dabei um eine unausgewogene, hochkalorische 

Mahlzeit. Nicht selten sind Fehlernährung 

und Übergewicht die Folge. Ein auf die 

spezifische Situation des Schichtarbeitnehmers 

zugeschnittener Ernährungsplan kann 

zu einer Risikominimierung beitragen. 

Der Zusammenhang zwischen der Schichtarbeit 

und der Ent wicklung einer Herzkreislauf- 

Erkrankung wurde im Rahmen epidemiologischer 

Studien nachgewiesen. Dabei ist 

der spe zifische Wirkmechanismus bislang 

nicht vollständig erklärt. Die vorliegenden 

Befundmuster weisen auf ein komplexes Zu-

sammenspiel verschiedener Faktoren hin. 

Dabei spielt so wohl die zum circadianen 

Rhythmus versetzte Schlafzeit, Pro bleme im 

sozialen/privaten Bereich als auch das nicht 

selten ungünstigere Gesundheitsverhalten 

der Schichtarbeiter (Rau chen, ungünstige Ernährung, 

mangelnde Bewegung, Alkohol) 

eine Rolle. 

Vorliegende arbeitswissenschaftliche Untersuchungen 

zeigen, dass es darüber hinaus 

spezifische individuelle Bedingungen gibt, die 

die Entwicklung schichttypischer Beschwerden 

be günstigen oder „verhindern“. Diese 

Voraussetzungen können sowohl dispositioneller 

Natur (chronische Erkrankung wie z. B. 

Depression) als auch umfeld- oder verhaltensorientiert 

(z. B. Wohnumfeld und Schlafverhalten) 

sein. 

Soziale Beeinträchtigung 

Neben der physiologischen Desynchronisation 

mit seinen impliziten Anpassungszwängen 

stellt auch die soziale Desyn chronisation 

erhöhte Anforderungen an die Schichtarbeitneh 

mer. Gesellschaftliche und familiäre 

Aktivitäten konzentrieren sich in unserer Gesellschaft 

noch immer auf den Abend und das 

Wochenende. Die gesellschaftliche Entwicklung 

und der zunehmende Anspruch auf die 

aktive Freizeitgestaltung hat zwar schon in 

begrenztem Maße zu einem Freizeitangebot 

über den ganzen Tag und die ganze Woche 

geführt, trotzdem sind die kollektiv „wertvollen“ 

Stunden weiterhin die Abend stunden 

und die Zeit an den Wochenenden. 

Je nach Lebenssituation ergeben sich aus der 

abweichenden Zeitstruktur der Schichtarbeiter 

unterschiedliche Anforderun gen im familiären 

Bereich. Ein Großteil der älteren 

Untersu chungsergebnisse zur Nacht- und 

Schichtarbeit basieren auf „traditionellen“ 

Familienstrukturen. 

Die typische Familienkonstellation ist dabei 

die Allein-Verdie ner-Familie mit nicht erwerbstätigen 

Partnerin und Kindern. Die vorliegenden 

Erkenntnisse zur sozialen 

Beeinträchtigung berücksichtigen z. T. die 

neuerlichen gesellschaftlichen Ent wicklungen 

nur unzureichend. Der Anteil der Single-Haus - 

halte hat in Europa in den letzten 10 Jahren 

erheblich zuge nommen. Damit verbunden ergibt 

sich auch eine veränderte „Supportstruktur“ 

im familiären bzw. im privaten 

Bereich. Die für die Aufrechterhaltung sozialer 

Kontakte notwendige Zeit nimmt zu. 

Ebenso ergibt sich eine Zunahme der zeitlichen 

In anspruchnahme für die Reproduktionsarbeiten. 

Beides führt zu einer Reduktion 

der verfügbaren Freizeit. Für den Fall ei ner 

Partnerschaft zweier berufstätiger Partnern 

ergibt sich ein zusätzlicher Synchronisationsaufwand. 

Insbesondere Frauen mit Kindern 

im Schichtdienst geben durchschnittliche 

eine höhere zeitliche Inanspruchnahme im 


häuslichen Bereich an als ihre männlichen 

Kollegen in vergleichbarer Situation. 

Leistung und Risikoeinschätzung 

Aufgrund der inneren Uhr (body clock) bzw. 

der Tagaktivität der Menschen ist auch die 

Leistungsbereitschaft und Leis tungsfähigkeit 

der Beschäftigten während der Nacht erheblich 

beeinträchtigt. 

Untersuchungen zeigen, dass das Unfallrisiko 

in der Schicht arbeit höher ist als in der „Normalarbeitszeit“. 

Beim Vergleich der Früh-, 

Spät- und Nachtschicht ergibt sich ein im Vergleich 

zur Frühschicht erhöhtes Risiko von 

17,8 % für die Spätschicht und für die Nachtschicht 

mit 30,6 %.Neben dem generellen 

Einfluss des Faktors „Nachtarbeit“ ergeben 

sich demzufolge Einflüsse aus der Schichtarbeit. 

Das Unfallrisiko über den Schichtverlauf 

steigt mit Beginn der Schicht an und nimmt 

zum Ende hin wieder ab. 

Zusammenfassung 

Es ist davon auszugehen, dass trotz des rückläufigen 

Anteils an Beschäftigten in den klassischen 

Schichtarbeitsbereichen der Anteil 

der Schichtarbeitnehmer an den Gesamt - 

beschäftig ten konstant bleibt oder sogar ansteigt. 

Eine Betrachtung der aktuellen Situation der 

Schichtarbeit nehmer zeigt, dass sie in erhöhtem 

Maße sowohl körperli chen Belastungen, 

ungünstigen Umgebungseinflüssen als auch 

psychischen Belastungen ausgesetzt sind. 

Gleichzeitig verfügen sie über weniger Möglichkeiten 

der Kontrolle am Ar beitsplatz und 

geben seltener an, über Handlungsspielräume 

zu verfügen. 

Ihr Anteil an Qualifizierungsmaßnahmen entspricht 

in etwa dem Anteil der Nichtschichtarbeiter. 

Die Art der Qualifizie rung ist 

häufiger arbeitsplatzbezogen (Unterweisung 

am Ar beitsplatz, Qualitätszirkel) seltener dagegen 

extern unterstützt (Fachmessen, Fachbücher, 

computergestütztes Lernen). 

Der Anteil der Schichtarbeitnehmer in den 

höheren Altersklas sen ist heute vergleichsweise 

geringer, was sich aber vor dem Hintergrund 

des demographischen Wandels 

verändern wird. Der Anstieg des Durchschnittsalters 

der Beschäftigten in den Betrieben 

wird insbesondere für die Besetzung der 

Schichtar beit zu einer erheblichen Herausforderung 

für die betriebliche Praxis führen. 

Auf der Gestaltungsebene zeigt sich, dass 

verglichen mit den vorliegenden arbeitswissenschaftlichen 

Erkenntnissen zur Schichtarbeitsforschung 

ein Großteil der Schichts - 

ystemen in der Praxis noch optimierbar ist. 



System der Schicht- 

und Wechselschichtzulagen 

Dr. Waldemar Reinfelder, Richter am Bundesarbeitsgericht, erschienen in der ZTR 11/2010 

ÜBERSICHT 

1. Tarifliche Regelung 

2. Schicht- und Wechselschichtarbeit 

2.1 Der Begriff der Schichtarbeit 

2.2 Der Begriff der Wechselschichtarbeit 

3. Das Zulagensystem nach § 8 Abs. 5 und 6 TVöD und § 8 

Abs.7 und 8 TV-L 

3.1 Ständige/nicht ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

3.2 Das Erfordernis des „Leistens“ 

4. Sonderregelungen für bestimmte Beschäftigte 

5. Teilzeitbeschäftigte 

6. Fälligkeit 

Das System der Zulagen für Schicht- und Wechselschichtarbeit ist für 

die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes mit dem Inkrafttreten des 

TVöD und des TV-L in Teilen verändert, erweitert und insgesamt neu 

strukturiert worden. Teilweise ist durch die Zusammenfassung und 

Straffung der Vorschriften sicher auch die beabsichtigte Vereinfachung1 

eingetreten. Auch diese tarifliche Neuregelung hat aber zu 

neuen Fragestellungen und damit zu diversen Entscheidungen der 

Instanzgerichte und des zuständigen 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts 

geführt. Der folgende Beitrag soll einen Überblick über die 

höchstrichterliche Rechtsprechung geben. Hingewiesen wird insbesondere 

auch auf Veränderungen der Rechtslage im Vergleich zu den 

Vorschriften in BAT, BMTG-II und MTArb. 2 

1. Tarifliche Regelung 

Die einschlägigen tariflichen Regelungen finden sich insbesondere 

in §§ 7, 8 TVöD/TV-L:3 

§ 7 TVöD/TV-L 

Sonderformen der Arbeit 

(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der 

einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten 

vorsieht, bei denen Beschäftigte durchschnittlich längstens 

nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen 

werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in 

denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und 

feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die 

mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. 

(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen 

Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens 

zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat 

vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 

13 Stunden geleistet wird. 


Bild: Nachtschicht 

Uwe Schwarz / pixelio.de 

§ 8 TVöD/TV-L 

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit 

(5)/(7) Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten 

eine Wechselschichtzulage von 105,00 Euro monatlich. Beschäftigte, 

die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage 

von 0,63 Euro pro Stunde. 

(6)/(8) Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine 

Schichtzulage von 40,00 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig 

Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro 

pro Stunde. 

2. Schicht- und Wechselschichtarbeit 

2.1 Der Begriff der Schichtarbeit 

2.1.1 

§7 Abs.2 TVöD/TV-L setzt bei der Definition der Schichtarbeit im Tarifsinne 

am Begriff der Schichtarbeit in seiner allgemeinen arbeits-

echtlichen Bedeutung an. Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte 

Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als 

die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und 

daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in 

einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der 

allgemein üblichen Arbeitszeit erbracht wird. Bei der Schichtarbeit 

arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebs zur gleichen Zeit, 

sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit 

hat. 4 Ähnlich definiert Art. 2 Nr. 5 der Arbeitszeit-Richtlinie 

2003/88/EG 5 die Schichtarbeit: Jede Form der Arbeitsgestaltung kontinuierlicher 

oder nicht kontinuierlicher Art mit Belegschaften, bei der 

Arbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitplan, auch im Rotations- 

turnus, sukzessive an den gleichen Arbeitsstellen eingesetzt werden, 

so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden 

Zeitraums zu unterschiedlichen Zeiten verrichten müssen. 

2.1.2 

Die Arbeit in einer solchen geregelten zeitlichen Reihenfolge ist die 

Arbeit nach einem Schichtplan. 6 Dabei ist es nicht erforderlich, dass 

dieser Schichtplan vom Arbeitgeber vorgegeben wird. Die durch die 

Schichtarbeit auftretende Erschwernis tritt unabhängig davon auf, 

ob der Arbeitgeber den Schichtplan aufstellt oder dies von den Mitarbeitern 

selbst erfolgt. 7 Die Verteilung der Arbeitszeiten muss auch 

nicht in einem verkörperten Plan erfolgen. Entscheidend ist, ob nach 

der beim Arbeitgeber geltenden Organisation die Arbeit nur in einer 

die Arbeitszeit des Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmergruppe 

übersteigenden Zeit erfüllt werden kann und die Arbeitsaufgabe eine 

Regelung erforderlich macht, nach der die Arbeitnehmer in wechselnden 

Arbeitsschichten eingesetzt werden. 8 


2.1.3 

§ 7 Abs. 2 TVöD/TV-L verlangt weiter, dass die Arbeit innerhalb einer 

Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird, also zwischen 

dem Beginn der frühesten Schicht und dem Ende der spätesten 

Schicht mindestens 13 Stunden liegen. Dabei ist entgegen den früheren 

Bestimmungen nicht mehr erforderlich, dass diese Zeitspanne 

an einem bestimmten Wochentag erreicht werden muss. Vielmehr 

genügt es, wenn dies an unterschiedlichen Wochentagen der Fall ist. 9 

Auf eine Durchschnittsberechnung ist ebenfalls nicht mehr abzustellen. 

Dass die geforderte Stundenzahl im Durchschnitt an den im 

Schichtplan vorgesehenen Arbeitstagen erreicht werden muss, hat 

im Tarifwortlaut keinen Niederschlag gefunden. Hierdurch unterscheidet 

sich die Neuregelung von den Bestimmungen der einschlägigen 

Protokollnotizen zu § 29a Abs. 2 Satz 1 Buchst. b MTArb, § 33a Abs. 

2 Satz 1 Buchst. b BAT und § 24 Abs. 2 Buchst. b und c BMT-G II. 

Diese Änderung dient nicht zuletzt der Straffung, Vereinfachung und 

Transparenz der tariflichen Regelung. 10 

2.1.4 

Schließlich muss der Beginn der täglichen Arbeitszeit regelmäßig um 

mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem 

Monat wechseln. Verschiebt sich die Arbeitszeit in geringerem Umfang 

und/oder in längeren Abständen, handelt es sich nicht um 

Schichtarbeit im Sinne des TVöD/TV-L, mag es sich auch um Schichtarbeit 

im allgemeinen Sinne handeln. 

2.1.5 

Exemplarisch lässt sich anhand der Entscheidung vom 23. Juni 2010 11 

die Abgrenzung von Schichtarbeit i.S.v. § 7 Abs. 2 TVöD/TV-L zu bloß 

individuell unregelmäßigen Arbeitszeiten verdeutlichen: Eine aus 

zwei Arbeitnehmern bestehende Kontrollgruppe war in deren jeweiliger 

Arbeitszeit mit der Durchführung von Mautkontrollen auf einem 

zugewiesenen Autobahnabschnitt befasst. Der Arbeitgeber machte 

dabei Vorgaben, die sich auf die Arbeitszeitgestaltung auswirkten, 

wie z. B. einen bestimmten Prozentsatz von Kontrollen an Wochenenden 

oder während der Abend- und Nachtstunden. Dadurch wechselte 

die Arbeitszeit der Beschäftigten, der Kläger hatte 

beispielsweise seinen Dienst im Streitzeitraum zu 24 verschiedenen 

Zeiten zwischen 3:00 Uhr und 18:15 Uhr begonnen und entsprechend 

zeitversetzt beendet. Allerdings fanden die Mautkontrollen insgesamt 

nur stichprobenartig statt und – der entscheidende Aspekt – eine 

weitergehende, die Arbeitszeit des Klägers übersteigende Kontrolle 

des Streckenabschnitts fand nicht statt. Auch bei Ausfallzeiten wurden 

Mautkontrollen in dem zugewiesenen Streckenabschnitt nicht 

durchgeführt. Mit anderen Worten: Arbeitete der Kläger nicht, wurde 

nicht kontrolliert. Damit beeinflussten die Vorgaben für die Erstellung 

des Dienstplans zwar die Lage der individuell zu leistenden Arbeitszeit. 

Sie bestimmten aber nicht, dass die Mautkontrolle auf dem zugewiesenen 

Streckenabschnitt nur in einer Arbeitszeit, welche die 

des einzelnen Mautkontrolleurs überstieg, erfüllt werden konnte. 

Damit fehlt es an der für einen Schichtplan charakteristischen geregelten 

zeitlichen Reihenfolge der Arbeit von mehreren Arbeitnehmern 

oder Arbeitnehmergruppen. 

2.2 Der Begriff der Wechselschichtarbeit 

Hinsichtlich des Begriffes der Wechselschichtarbeit kann bei der 

Auslegung des § 7 Abs. 1 TVöD/TV-L wegen der weitgehend unveränderten 

Formulierungen auf die frühere Rechtsprechung zu § 15 

Abs. 8 Unterabs. 6 BAT und § 67 Nr. 45 BMT-G II zurückgegriffen 

werden. 



2.2.1 

Wechselschichten im Tarifsinn liegen gem. § 7 Abs. 1 Satz 2 TVöD/TV- 

L vor, wenn an allen Kalendertagen „rund um die Uhr“ ununterbrochen 

an 24 Stunden gearbeitet wird. Unerheblich ist, in wie viele 

Schichten der 24-Stunden-Tag aufgeteilt wird oder ob der Arbeitsanfall 

in allen Schichten gleich groß ist und deshalb in jeder Schicht die 

gleiche Anzahl von Arbeitnehmern arbeitet. 12 Maßgeblicher Bezugspunkt 

ist der Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist. Nur 

darauf bezieht sich das Merkmal „ununterbrochen“. Es ist weder 

ausreichend, wenn in anderen Abteilungen des Betriebs „rund um 

die Uhr“ gearbeitet wird noch ist erforderlich, dass dies im gesamten 

Betrieb der Fall ist. 13 Die Belastungen, die sich für den einzelnen Arbeitnehmer 

durch die Wechselschichten ergeben können, werden 

durch den Schichtplan der Abteilung, in der der Arbeitnehmer tätig 

ist, definiert. Am Tarifmerkmal der ununterbrochenen Arbeit fehlt es, 

wenn beispielsweise an Sonn- und Feiertagen in aller Regel keine 

Schichtarbeit anfällt oder die tägliche Arbeit im Arbeitsbereich, sei 

es auch nur in geringfügiger Form, unterbrochen wird. Eine Unterbrechung 

liegt auch dann vor, wenn diese durch die Anordnung von 

Bereitschaftsdienst für alle Mitarbeiter im Arbeitsbereich vor oder 

nach Arbeitsschichten erfolgt. Zwar ist Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit 

iSd ArbZG anzusehen. Dies ist jedoch von der Frage zu unterscheiden, 

ob es sich um Arbeit iSd tariflichen Vorschriften zur 

Wechselschicht handelt, die den Anspruch auf eine Zulage auslöst. 

Dies hat das Bundesarbeitsgericht in Bestätigung der früheren Rechtsprechung 

mehrfach verneint. 14 Sieht der Schichtplan einen regelmäßigen 

Wechsel der täglichen Arbeitszeit in verschiedenen 

Schichten und an bestimmten Tagen daneben Bereitschaftsdienst vor, 

legt er die regelmäßige Arbeitszeit des Beschäftigten mit einem im 

Voraus feststehenden Unterbrechungszeitraum fest. Dieser Zeitraum 

liegt außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Hätten die Tarifvertragsparteien 

den Bereitschaftsdienst als ununterbrochene Arbeit berücksichtigen 

wollen, hätten sie dies im Tarifvertrag ausdrücken müssen. 

Die nahezu wortgleiche Übereinstimmung von § 7 Abs. 1 TVöD/TV-L 

und der Vorgängerregelungen spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien 

ihrer Regelung keine andere Bedeutung als früher geben 

wollten. Daran ändert sich nichts, wenn der Unterbrechungszeitraum 

im Verhältnis zur Schichtarbeit gering ist. Die Tarifvertragsparteien 

haben dem Begriff „ununterbrochen“ nicht den Sinn beigelegt, dass 

geringfügige Unterbrechungen unschädlich sein sollen. Wäre dies der 

Fall, müssten sich aus dem Tarifvertrag Anhaltspunkte dafür ergeben, 

ab welchem Umfang Unterbrechungen unerheblich sein sollten. Dies 

ist nicht der Fall. 15 Allerdings darf eine solche Unterbrechung nicht 

rechtsmissbräuchlich alleine mit dem Ziel angeordnet werden, das 

Entstehen des Anspruchs auf eine Wechselschichtzulage zu verhindern. 

Dies gilt insbesondere dann, wenn zu erwarten ist, dass in dieser 

Zeit regelmäßig Arbeit in erheblichem Umfang anfällt. 

In der Praxis dürfte sich diese Problematik aber schon wegen der einschlägigen 

Mitbestimmungsrechte der Betriebs- und Personalräte bei 

der Dienstplangestaltung kaum stellen. Der Annahme von Wechselschichten 

steht demgegenüber nicht entgegen, wenn in dem Arbeitsbereich 

kontinuierlich gearbeitet wird und lediglich in die Schicht des 

einzelnen Arbeitnehmers Bereitschaftsdienstzeiten gelegt werden. In 

diesem Fall fehlt es an einer Unterbrechung im Tarifsinne, da auch § 

7 TVöD/TV-L keine ununterbrochene Tätigkeit des einzelnen Beschäftigten 

fordert. Noch nicht entschieden ist die Frage, ob eine Unterbrechung 

der Arbeitsleistung vorliegt, wenn Bereitschaftsdienst zwar 

allgemein angeordnet wird, aber innerhalb der Schichtzeiten der Arbeitnehmer 

liegt (Schichtplan im 3-Schicht-Modell, Nachtschicht 

18.30 Uhr bis 7.30 Uhr – Bereitschaftsdienst 0.00 Uhr bis 5.12 Uhr). 

Hierüber ist ein Revisionsverfahren anhängig. 16 Von der Unterbre- 


chung der Arbeit durch Bereitschaftsdienste zu unterscheiden sind 

Arbeitsschichten, die Bereitschaftszeiten gem. § 9 TVöD/TV-L beinhalten. 

Wegen der Protokollnotiz zu § 9 TVöD/TV-L kommt dies nur 

für Hausmeister und im Bereich des Rettungsdienstes und der Rettungsleitstellen 

(Anhang zu §9 TVöD/TV-L) überhaupt in Betracht, da 

sich in allen anderen Fällen die Anordnung von Wechselschichtarbeit 

und Bereitschaftszeiten wechselseitig ausschließen. Liegen in diesen 

Fällen zulässigerweise Bereitschaftszeiten in den Arbeitsschichten, 

so führen diese zu keiner Unterbrechung i.S.v. § 7 Abs. 1 TVöD/TV-L. 

Sie unterscheiden sich zwar ihrem Wesen nach von der vollen Arbeitstätigkeit, 

sind dieser aber deutlich näher als der – zusätzlich vergütete 

– Bereitschaftsdienst. Der Beschäftigte muss dem Arbeitgeber 

für das vereinbarte monatliche Entgelt mehr Arbeits- bzw Anwesenheitszeiten 

für die Zeiten zur Verfügung stellen, in denen ein geringerer 

Arbeitsanfall vorliegt. Die Bereitschaftszeit liegt damit innerhalb 

der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und führt zu einer Verlängerung 

der Anwesenheitszeit des Beschäftigten im Betrieb. 17 

2.2.2 

Die Arbeit muss nach einem Dienst- oder Schichtplan erfolgen, der 

einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten 

im genannten Sinn vorsieht. 18 Hinsichtlich des Erfordernisses 

eines Schichtplans kann auf die entsprechenden Ausführungen 

zum Begriff der Schichtarbeit verwiesen werden (vgl. II. 1. b). Der Beschäftigte 

muss zur Arbeit in allen Schichtarten eingesetzt werden. 19 

2.2.3 

Darüber hinaus erfordert die Annahme von Wechselschichtarbeit im 

tariflichen Sinne, dass der Beschäftigte durchschnittlich längstens 

nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen 

wird (§ 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L). Eine Nachtschicht liegt nach der 

tariflichen Definition vor, wenn in der Schicht 2 Stunden Nachtarbeit 

liegen (§ 7Abs. 1 Satz 3 TVöD/TV-L), also Arbeit in der Zeit zwischen 

21 Uhr und 6 Uhr (§ 7 Abs. 5 TVöD/TV-L). 

3. Das Zulagensystem nach § 8 Abs. 5 und 6 

TVöD und § 8 Abs. 7 und 8 TV-L 

Während nach alter Tariflage 20 ein Anspruch auf Schicht und Wechselschichtzulagen 

nur für diejenigen Angestellten oder Arbeiter in Betracht 

kam, die ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit im 

tariflichen Sinne leisteten, ist der Kreis der Anspruchsberechtigten erweitert 

worden. Diejenigen Beschäftigten, die ständig den Belastungen 

durch Schicht- oder Wechselschichtarbeit unterliegen, erhalten 

eine monatliche Zulage in Höhe von 40,00 a bzw. 105,00 a und damit 

einen kontinuierlichen Belastungsausgleich. Diejenigen Beschäftigten 

hingegen, die nur gelegentlich oder vertretungsweise zur Schichtoder 

Wechselschichtarbeit herangezogen werden, erhalten eine Zulage 

auf Stundenbasis in Höhe von 0,24 a bzw. 0,63 a. Jede Stunde 

der Schicht- oder Wechselschichtarbeit ist dabei hinsichtlich des finanziellen 

Ausgleichs unabhängig von der Frage der ständigen oder 

nicht ständigen Leistung ungefähr gleich viel Wert. Erbringt beispielsweise 

der nicht ständig Wechselschichtarbeit leistende Beschäftigte 

in einem Monat seine volle Stundenzahl (bei 38,5 Stunden pro 

Woche) in Wechselschicht und liegen die Tatbestands-voraussetzungen 

für die Gewährung der Zulage vor, so ist diese rechnerisch etwa 

gleich hoch (166,83 Stunden × 0,63 Euro = 105,10 Euro) wie bei 

ständiger Wechselschichtarbeit (105,00 Euro). Die Zulagen für 

Schicht- oder Wechselschichtarbeit sind dabei für denselben Zeitraum 

nicht nebeneinander zu gewähren, da entweder Schicht- oder Wechselschicht-arbeit 

vorliegt.

3.1 Ständige/nicht ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

Der Begriff „ständig“ wird im allgemeinen Sprachgebrauch gleichbedeutend 

mit sehr häufig, regelmäßig oder (fast) ununterbrochen, wiederkehrend, 

andauernd, dauernd, immer, ununterbrochen und 

unaufhörlich verwandt. Das Bundesarbeitsgericht ist hinsichtlich der 

Verwendung dieses Begriffs im BAT davon ausgegangen, dass die Tarifvertragsparteien 

das Tatbestandsmerkmal „ständig“ ebenfalls i.S.v. 

„dauernd“ bzw. „fast ausschließlich“ verstanden haben. 21 Mangels 

abweichender Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien 

des TVöD/TV-L den Begriff ebenfalls in diesem Sinn verwendet 

haben. Ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten 

daher diejenigen Beschäftigten, denen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung 

oder kraft Direktionsrechts dauerhaft diese Art von Tätigkeit 

zugewiesen ist. 22 Nicht ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

leisten demgegenüber diejenigen Beschäftigten, denen Schicht- oder 

Wechselschichtarbeit lediglich vertretungsweise (z.B. als „Springer“) 

oder gelegentlich zugewiesen wird. 23 Das Bundesarbeitsgericht 

musste sich in den am 24. März 2010 entschiedenen Fällen nicht zu 

der Frage äußern, ob ein bestimmter Zeitraum an abgeleisteter (Wechsel-)Schichtarbeit 

erforderlich ist, um vom Vorliegen ständiger Schichtoder 

Wechselschichtarbeit ausgehen zu können oder ob nach der veränderten 

Tarifregelung nicht vielmehr die dauerhafte Zuweisung dieser 

Art von Tätigkeit genügt, soweit die Tatbestandsvoraussetzungen 

für die Gewährung der Zulage erfüllt sind. 24 

3.2 Das Erfordernis des „Leistens“ 

3.2.1 

Voraussetzung des Anspruchs auf eine Zulage für ständige Schichtoder 

Wechselschichtarbeit (§ 8 Abs. 5 Satz 1 und Abs.6 Satz 1 TVöD 

bzw. §8 Abs.7 Satz 1 und Abs.8 Satz 1 TV-L) ist grundsätzlich die tatsächliche 

Erbringung der Arbeitsleistung in allen geforderten Schichten. 

25 

3.2.1.1 

Die Tarifnorm gewährt die monatliche Schicht- oder Wechselschichtzulage 

dem Beschäftigten, der Wechselschichtarbeit ständig „leistet“. 

Hinsichtlich des Begriffs der Leistung haben sich die 

Tarifvertragsparteien – in Kenntnis der einschlägigen Rechtsprechung 

– an der auf die Nachtarbeitsstunden bezogenen Wortwahl des § 33a 

BAT orientiert. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass sie 

diesen Begriff in demselben Sinn, also als tatsächliche Erbringung 

der Arbeitsleistung, verstanden wissen wollten. 26 Im Gegensatz zur 

früheren Regelung haben sie dabei nicht nach den Schichtarten differenziert, 

so dass nunmehr die tatsächliche Erbringung jeder der verschiedenen 

Schichtarten Anspruchsvoraussetzung für die Zulage 

wegen ständiger Wechselschichtarbeit ist. 27 

3.2.1.2 

Der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung steht es gleich, 

wenn die Leistung einer bestimmten Schichtart oder der gem. §7 

Abs.1 Satz 1 TVöD/TV-L geforderten Nachtschicht nur deshalb nicht 

erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 

21 Satz 1 TVöD/TV-L in den dort genannten Fällen von der Erbringung 

der Arbeitsleistung freigestellt ist. 28 In diesen Fällen genügt es, wenn 

der Beschäftigte ohne die Freistellung von der Arbeitsleistung die erforderlichen 

Schichten geleistet hätte. 29 Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht 

an seiner Rechtsprechung zu § 33a BAT zur 

Zulagenschädlichkeit des Ausfalls der tariflich geforderten Nachtar- 


beitsstunden aufgrund von Urlaub oder Erkrankung 30 nicht mehr festgehalten. 

(1) § 21 TVöD/TV-L bestimmt einheitlich die Bemessungsgrundlage 

für alle tariflich geregelten Fälle der Entgeltfortzahlung (z.B. Erholungsurlaub, 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Arbeitsbefreiung). 

Es handelt sich dabei um eine Kombination zwischen dem Entgeltausfall- 

und dem Referenzzeitraumprinzip. 31 Das Tabellenentgelt 

sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile 

werden weitergezahlt (Entgeltausfallprinzip, § 21 Satz 1 

TVöD/TV-L). Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile 

berechnen sich hingegen aus dem Durchschnitt eines festgelegten 

Berechnungszeitraums (Referenzzeitraumprinzip, § 21 Satz 

2 TVöD/TV-L). Bestimmte Vergütungsbestandteile werden ausdrücklich 

aus der Berechnung herausgenommen (§ 21 Satz 3 TVöD/TV-L). 

Die tarifliche Regelung trifft damit eine einfache und klare Unterscheidung 

zwischen den in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen 

und den nicht in Monatsbeträgen festgelegten 

Entgeltbestandteilen. Die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile 

werden weitergezahlt. Dies bedeutet, dass der Beschäftigte 

das Tabellenentgelt und die in Monatsbeträgen festgelegten 

Zulagen erhält, die er ohne den die Entgeltfortzahlung auslösenden 

Tatbestand (z.B. Urlaub, Arbeitsbefreiung) erhalten hätte. 32 

(2) Bei den Zulagen für ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

handelt es sich um in Monatsbeträgen festgelegte Leistungen. 33 Dies 

ergibt sich schon aus dem eindeutigen Tarifwortlaut („40/105 Euro 

monatlich“). 

(3) Die tarifliche Regelung folgt bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

(§ 22 Abs. 1 i.V.m. § 21 TVöD/TV-L) damit hinsichtlich des Tabellenentgelts 

und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten 

Entgeltbestandteile dem Entgeltausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG. 

Nach dieser gesetzlichen Regelung steht dem Arbeitnehmer die volle 

Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge zu. 34 Klare Anhaltspunkte, 

die erkennen ließen, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich 

der Zulagen für ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit von 

diesem Prinzip abweichen wollten, sind nicht erkennbar. Solche Anhaltspunkte 

wären aber erforderlich. 35 Allein der Begriff des „Leistens“ 

genügt dafür nicht. Die Bestimmungen der Entgeltfortzahlung 

bei Urlaub und im Krankheitsfall stellen gerade eine Ausnahme von 

dem Regelfall des §611 BGB dar, dass Vergütung nur für „geleistete“ 

Arbeit gewährt wird. Ebenso steht dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung 

nicht entgegen, dass der Anspruch auf die Zulage die Heranziehung 

des Beschäftigten zu einer bestimmten Anzahl von 

Nachtschichten voraussetzt. Auch hier wird nicht deutlich, dass die 

Tarifnorm unter Ausschluss der Entgeltfortzahlung stets eine tatsächliche 

Heranziehung verlangt. Im Fall des Erholungsurlaubs (§ 26 i.V.m. 

§ 21 Satz 1 TVöD/ TV-L) wird durch die Weiterzahlung der Zulagen 

für ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit sichergestellt, dass 

der Beschäftigte gem. § 1 BUrlG ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es 

bei Weiterarbeit ohne Freistellung hätte erwarten können. 36 Auch insoweit 

folgt die Tarifregelung den gesetzlichen Vorgaben und es fehlen 

deutliche Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien von 

diesem Prinzip für die Zulagen für ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

abweichen wollten. 

Eine Abweichung von den Grundregeln des Entgeltfortzahlungsrechts 

bei Urlaub und Krankheit würde im Übrigen zu Wertungswidersprüchen 

in Bezug auf die Entgeltfortzahlung für Beschäftigte, die nicht 

ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten, führen. Diese er- 



halten im Fall der Entgeltfortzahlung gem. § 21 Satz 2 TVöD/TV-L den 

Durchschnitt der tatsächlich in den vorhergehenden letzten drei vollen 

Kalendermonaten erhaltenen stundenbezogenen Schicht- und 

Wechselschichtzulagen weiter. Wer ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

leistet, würde hingegen seine Zulage für den Monat 

verlieren, in dem er wegen des die Entgeltfortzahlung auslösenden 

Tatbestands bestimmte Schichtarten nicht tatsächlich leistet. Diese 

Auslegung entspricht auch dem Zweck der Zulage: Tarifliche Schichtund 

Wechselschichtzulagen sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen 

Ausgleich dafür gewähren, dass die Schicht- und die Wechselschichtarbeit 

erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und 

ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeitsund 

Geschäftszeiten liegen. 37 Diese Erschwernisse kommen bei Arbeitnehmern, 

die ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten, 

auch dann auf Dauer in Betracht, wenn sie allein aufgrund der Gewährung 

von Erholungsurlaub oder anderer Entgeltfortzahlungstatbestände 

i.S.v. § 21 Satz 1 TVöD/TV-L ihre tatsächliche Arbeitsleistung 

vorübergehend nicht erbringen. 

Bild: JMG / pixelio.de 

(4) Die Feststellung, ob eine bestimmte tariflich geforderte Schicht 

nicht geleistet wurde, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der 

Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD/TV-L in den dort genannten Fällen von 

der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt war, lässt sich regelmäßig 

anhand des betrieblichen Schichtsystems und der konkreten 

Dienstplanung vornehmen. Dabei ist zu beachten, dass einem Anspruch 

auf Zahlung der Zulagen für ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

beispielsweise eine Dienstplanung „um den Urlaub 

herum“ nicht entgegensteht. Vielmehr spricht der Umstand, dass ein 

Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs nicht in den ansonsten 

üblichen Schichten eingeplant wird, für einen Ausfall dieser Schichten 

wegen des Erholungsurlaubs. 38 

3.2.2 

Die Gewährung einer Zulage für nicht ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit 

(§ 8 Abs. 5 Satz 2 und Abs. 6 Satz 2 TVöD bzw. §8 

Abs.7 Satz 2 und Abs.8 Satz 2 TV-L) setzt ebenfalls – auch wenn dies 

bisher nicht höchstrichterlich entschieden ist – die tatsächliche Erbringung 

der jeweiligen Schichten voraus. Insoweit 

kann auf die obigen Ausführungen 

verwiesen werden; im Übrigen macht dies bereits 

der Stundenbezug dieser Zulagen sehr deutlich. 

Wegen dieses Stundenbezugs dürfte auch die 

neue Rechtsprechung zu den Zulagen für ständige 

Schicht- bzw. Wechselschichtarbeit bei Ausfall 

einer geplanten Schicht wegen eines in § 21 

Satz 1 TVöD/TV-L genannten Tatbestandes nicht 

ohne Weiteres auf die Zulagen für nicht ständige 

Schicht- oder Wechselschichtarbeit übertragbar 

sein. Dagegen spricht, dass es sich bei den Zulagen 

für nicht ständige Schicht- bzw. Wechselschichtarbeit 

eindeutig um nicht in 

Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile 

handelt, die gem. § 21 Satz 2 TVöD/TV-L nach 

dem Referenzzeitraumprinzip in die Berechnung 

der Entgeltfortzahlung einzubeziehen sind. Für 

die Zeit der Entgeltfortzahlung wird der Durchschnitt 

der tatsächlich in den vorhergehenden 

letzten drei vollen Kalendermonaten erhaltenen 

stundenbezogenen Schicht- und Wechselschichtzulagen 

gezahlt. 39 Eine Übertragung dieser 

Rechtsprechung würde zu einer Doppelberücksichtigung 

führen. 

4. Sonderregelungen für 

bestimmte Beschäftigte 

Die Anwendung der Regelungen in §§ 7, 8 

TVöD/TV-L ist hinsichtlich bestimmter Beschäftigtengruppen 

durch die Besonderen Teile des TVöD 

bzw. durch die Sonderregelungen in §§ 40 ff. TV- 

L modifiziert oder ganz ausgeschlossen. 

4.1 

Gem. § 49 Nr. 2 TVöD BT Verwaltung (Bund), § 

51 Nr. 2 TVöD BT Verwaltung (VKA) und § 44 Nr. 

2 TV-L finden die §§ 6–10 TVöD/TV-L auf Lehrkräfte 

an allgemeinbildenden und berufsbildenden 

Schulen keine Anwendung. Vielmehr gelten 

die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten.

4.2 

Für die Beschäftigten im kommunalen feuerwehrtechnischen Dienst 

(§ 46 Nr. 2 Abs. 1 TVöD BT Verwaltung (VKA)) und im feuerwehrtechnischen 

Dienst der Freien und Hansestadt Hamburg (§ 47 Nr. 2 Abs. 

1 TV-L) finden die §§ 6–9 TVöD/TV-L keine Anwendung. Vielmehr gelten 

die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten. 

4.3 

Für Beschäftigte an Theatern und Bühnen, die eine Theaterbetriebszulage 

oder einen Theaterbetriebszuschlag erhalten, gelten gem. § 

55 Nr. 4 Abs. 5 TVöD BT Verwaltung (VKA) bzw. § 45 Nr. 4 TV-L die 

Regelungen des § 8 Abs. 5 und 6 TVöD bzw. § 8 Abs. 7 und 8 TV-L 

nicht, wobei landesbezirklich anderes geregelt werden kann. 

4.4 

Von erheblicher Bedeutung sind die Regelungen in § 48 TVöD BT Krankenhäuser 

und § 48 TVöD BT Pflege- und Betreuungseinrichtungen: 

„Wechselschichtarbeit 

(1) Abweichend von § 6 Abs. 1 Satz 2 werden die gesetzlichen Pausen 

bei Wechselschichtarbeit nicht in die Arbeitszeit eingerechnet. 

(2) Abweichend von § 7 Abs. 1 Satz 1 ist Wechselschichtarbeit die Arbeit 

nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen 

Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei 

denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut 

zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 

Niederschriftserklärung zu § 48 Abs. 2: 

Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist auch erfüllt, wenn 

unter Einhaltung der Monatsfrist zwei Nachtdienste geleistet wurden, 

die nicht zwingend unmittelbar aufeinanderfolgen müssen.“ Eine 

ähnliche Regelung findet sich für nichtärztliche Beschäftigte in Universitätskliniken 

und Krankenhäusern in § 43 Nr. 4 1. TV-L und für 

entsprechende ärztliche Beschäftigte in § 41 Nr. 4 1. und 42 Nr. 5 1. 

TV-L. Dabei ist es im Bereich der Länder ausreichend, dass der Beschäftigte 

„durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats 

erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird“. Die 

Tarifvertragsparteien haben mit diesen Regelungen die Hürden für 

die Annahme von Wechselschichtarbeit hinsichtlich der Nachtschichtfolge 

erhöht; im Übrigen ergeben sich für die vorliegenden Fragestellung 

keine Besonderheiten. 

4.5 

§41 TVöD BT Flughäfen lässt zu, dass landesbezirkliche Tarifverträge abweichend 

von §6 Abs.1 Satz 2 TVöD die gesetzlichen Pausen bei Wechselschichtarbeit 

nicht in die Arbeitszeit einberechnen und bestimmen, dass 

Wechselschichtarbeit i.S.v. §7 Abs.1 Satz 1 TVöD erst dann vorliegt, wenn die/der 

Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei 

Nachtdiensten herangezogen wird. 

4.6 

Gem. § 46 Nr. 4 Abs. 5 TVöD BT Verwaltung (Bund) können für die 

Beschäftigten im Bereich des Bundesministeriums der Verteidigung 

Zulagen – wozu auch die Schicht- und Wechselschichtzulagen gehören 

– im Einvernehmen mit den vertragsschließenden Gewerkschaften 

auch durch Verwaltungsanordnungen allgemein oder für den 

Einzelfall gewährt werden. 

5. Teilzeitbeschäftigte 

Nach § 24 Abs. 2 TVöD/TV-L erhalten Teilzeitbeschäftigte – soweit tarifvertraglich 

nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist – das Ta- 


bellenentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, 

der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit 

an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter 

entspricht. 

5.1 

Die monatlichen Zulagen für ständige Schicht- und Wechselschichtarbeit 

sind für Teilzeitbeschäftigte entsprechend des Arbeitszeitanteils 

proportional zu kürzen, da es sich um einen sonstigen Entgeltbestandteil 

handelt und es an einer ausdrücklichen abweichenden tariflichen 

Regelung fehlt. Dem steht auch der Zweck der Zulagen nicht 

entgegen. Die Einschätzung der Tarifvertragsparteien, dass die sich 

aus Schicht- und Wechselschichtarbeit ergebenden Erschwernisse 

einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten 

proportional geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen 

ihrer autonomen Regelungsmacht. Die Regelung korrespondiert insoweit 

auch mit dem Zulagensystem bei nicht ständiger Schicht- und 

Wechselschichtarbeit. Die anteilige Zahlung der Zulagen verstößt 

auch nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, da Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte 

beim Tabellenentgelt und allen sonstigen Entgeltbestandteilen 

proportional gleich behandelt werden. § 24 Abs. 2 TVöD/TV-L 

gewährleistet damit, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die 

Schicht- und die Wechselschichtzulage in dem Umfang erhält, der 

dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren 

vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.40 An der früher vertretenen 

gegenläufigen Auffassung41 hat das Bundesarbeitsgericht 

im Hinblick auf die veränderten Tatbestandsvoraussetzungen der tariflichen 

Regelungen nicht mehr festgehalten. 

5.2 

Eine Kürzung kommt hingegen bei den stundenbezogenen Zulagen 

für nicht ständige Schicht- und Wechselschichtarbeit (§ 8 Abs. 5 Satz 

2 und Abs. 6 Satz 2 TVöD bzw. § 8 Abs. 7 Satz 2 und Abs.8 Satz 2 TV- 

L) nicht in Betracht. Diese Zulagen werden konkret belastungsbezogen 

für geleistete Stunden bezahlt, so dass kein Raum für eine 

Kürzung nach dem Anteil der Arbeitszeit bleibt.42 

6. Fälligkeit 

§ 24 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L sieht als Bemessungszeitraum für das 

Tabellenentgelt und die sonstigen Entgeltbestandteile den Kalendermonat 

vor, „soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas Abweichendes 

geregelt ist“. Zahltag ist der letzte Tag des Monats für den 

laufenden Kalendermonat (§ 24 Abs. 1 Satz 2) bzw. ein vorhergehender 

Werktag, wenn dieser auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag 

fällt (Einzelheiten § 24 Abs. 1 Satz 3 TVöD/TV-L).43 

Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, 

sowie der Tagesdurchschnitt nach § 21 sind am Zahltag des zweiten 

Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig (§ 24 Abs.1 Satz 

4 TVöD/TV-L). 

6.1 

Bei der Zulage für ständige Schicht- oder Wechselschichtarbeit handelt 

es sich nach dem eindeutigen Tarifwortlaut um einen in Monatsbeträgen 

festgelegten sonstigen Entgeltbestandteil. Die Zulage ist 

daher zum Zahltag am Monatsende des Monats fällig, für den der 

Anspruch besteht.44 Eine von den allgemeinen Grundsätzen abweichende 

Regelung haben die Tarifvertragsparteien für die Zulagen 

nach § 8 Abs. 5 Satz 1 und Abs.6 Satz 1 TVöD bzw. §8 Abs.7 Satz 1 

und Abs.8 Satz 1 TV-L nicht getroffen. Ein Fall des §24 Abs.1 Satz 3, 

4 TVöD/TV-L liegt nicht vor, da die Zulagen für ständige Schicht- und 

Wechselschichtarbeit in Monatsbeträgen festgelegt sind. 



Hinsichtlich der Vorläufervorschrift im BAT wurde allerdings angenommen, 

dass die Wechselschichtzulagen nach § 33a BAT für einen 

bestimmten Monat entsprechend § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT erst 

am 15. des übernächsten Kalendermonats zu zahlen sind, da die erforderliche 

Berechnung erst am Monatsende vorgenommen werden 

könne. 45 Hieran hat der 10. Senat im Hinblick auf den klaren und eindeutigen 

Tarifwortlaut nicht mehr festgehalten. Dem steht nicht entgegen, 

dass es Situationen geben kann, in denen erst mit dem 

Zahltag feststeht, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die Zahlung 

der Zulage wegen ständiger Schicht – oder Wechselschichtarbeit 

für einen bestimmten Monat vorliegen. Stellt sich heraus, dass die 

tatsächlichen Voraussetzungen in dem Kalendermonat, in dem und 

für den die Zulage gezahlt wurde, entgegen der sich aus der ständigen 

Zuweisung von Schicht- oder Wechselschichtarbeit ergebenden 

Prognose nicht vorlagen, kann die Zulage zurückgefordert werden. 

Insoweit liegt es nicht anders als bei anderen Vergütungs-bestandteilen. 

46 

6.2 

Bei den stundenbezogenen Zulagen für nicht ständige Schicht- oder 

Wechselschichtarbeit handelt es sich hingegen um einen Entgeltbestandteil, 

der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist. Damit fallen die 

Zulagen nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Abs. 6 Satz 2 TVöD bzw. § 8 Abs. 

7 Satz 2 und Abs. 8 Satz 2 TV-L unter die Regelung des §24 Abs.1 

Satz 4 TVöD/TV-L und sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, 

der auf ihre Entstehung folgt, fällig. 

* Waldemar Reinfelder ist Richter am 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts. 

1 Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD § 8 Rn. 47. 

2 Vgl. dazu z.B.: BAG 20. April 2005 – 10 AZR 302/04 – AP BMTG-II § 24 

Nr. 3 = ZTR 2005, 484; 9. Dezember 1998 – 10 AZR 207/98 – AP BAT § 33a 

Nr. 15 = ZTR 1999, 271; 5. Februar 1997 – 10 AZR 639/96 – AP BAT § 33a 

Nr. 14 = ZTR 1997, 514; 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – AP BAT § 36 

Nr. 8 = ZTR 1997, 83; 7. Februar 1996 – 10 AZR 203/94 – AP BAT § 33a 

Nr. 9 = ZTR 1996, 314. 

3 Die §§ 7, 8 TV-L und die §§ 7, 8 des Allgemeinen Teils des TVöD sind inhaltlich 

identisch, lediglich die Absatznummerierung bei § 8 differiert. Eine Darstellung 

der Sonderregelungen für bestimmte Beschäftigtengruppen findet sich unter IV. 

4 BAG 24.März 2010 – 10 AZR 570/09 – Rn. 14, ZTR 2010, 407; 8. Juli 2009 – 10 

AZR 589/08 – Rn. 19, ZTR 2009, 576; 26. September 2007 – 5 AZR 808/06 – 

Rn.33, AP TVG §1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr.58 = EzA BGB 2002 §305c Nr. 

13 = ZTR 2008, 276; 20.April 2005 – 10 AZR 302/04 – zu II 1 a der Gründe, AP 

BMT-G II § 24 Nr. 3 = ZTR 2005, 484. 

5 Vom 4.November 2003 (ABl. EU L 299 vom 18.November 2003 S. 9). 

6 BAG 23. Juni 2010 – 10 AZR 548/09 – Rn. 15 [Mautkontrolleure], ZTR 2010, 

523. 

7 BAG 8. Juli 2009 – 10 AZR 589/08 – Rn. 26, 28, ZTR 2009, 576 [Hausmeister]. 

8 Vgl. zuletzt BAG 23. Juni 2010 – 10 AZR 548/09 – Rn. 16, ZTR 2010, 523. 

9 BAG 21. Oktober 2009 – 10 AZR 70/09 – Rn. 18 ff., ZTR 2010, 77 mit Nachweisen 

zur früheren Rechtslage. 

10 BAG 21. Oktober 2009 – 10 AZR 807/08 – Rn. 13 ff., ZTR 2010, 78. 

11 – 10 AZR 548/09 –, ZTR 2010, 523. 

12 BAG 20. Januar 2010 – 10 AZR 990/08 – Rn. 12 ff., ZTR 2010, 240 [zum inhaltlich 

identischen TV-Charit´e]; 24. September 2008 – 10 AZR 669/07 – Rn. 19, 22, BAGE 

128, 29 = ZTR 2009, 72. 

13 BAG 24. September 2008 – 10 AZR 770/07 – Rn. 23 mwN, BAGE 128, 42 = 

ZTR 2009, 74. 

14 BAG 24. September 2008 – 10 AZR 770/07 – Rn. 27 ff., BAGE 128, 42 = ZTR 

2009, 74; 24. September 2008 – 10 AZR 140/08 – Rn. 20, ZTR 2009, 20; 

5. Februar 1997 – 10 AZR 639/96 –, AP BAT § 33a Nr. 14 = ZTR 1997, 514. 

15 BAG 20. Januar 2010 – 10 AZR 990/08 – Rn. 19, ZTR 2010, 240. 

16 10 AZR 255/10, Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz 23. Februar 2010 – 3 Sa 

638/09 – 

17 Vgl. zu den Einzelheiten: BAG 24. September 2008 – 10 AZR 669/07 – 

Rn. 27 ff., BAGE 128, 29 = ZTR 2009, 72 [Rettungssanitäter]; 24. September 

2008 – 10 AZR 939/07 – AP TVöD § 8 Nr. 5 [Rettungsassistent]. 


18 StRspr, zuletzt 24. März 2010 – 10 AZR 58/09 – Rn. 16, ZTR 2010, 405. 

19 BAG 24. September 2008 – 10 AZR 140/08 – Rn. 13 ff., AP TVöD § 7 Nr. 1 = 

ZTR 2009, 20. 

20 Vgl. z.B. § 33a Abs. 1 und 2 BAT, § 24 Abs. 1 und 2 BMTG-II. 

21 Vgl. zum Begriff des ständigen Schichtarbeiters i.S.v. § 24 Abs. 2 Buchst. c 

BMT-G II: BAG 20.April 2005 – 10 AZR 302/04 – Rn. 28, AP BMT-G II § 24 Nr. 3 

= ZTR 2005, 484. 

22 BAG 24.März 2010 – 10 AZR 58/09 – Rn. 20, ZTR 2010, 405 [ständige Wechselschichtarbeit]; 

24. März 2010 – 10 AZR 570/10 – Rn. 18 = ZTR 2010, 407 [ständige 

Schichtarbeit]; Welkoborsky in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr TVöD Stand 

Dezember 2009 § 8 Rn. 16; Bredemeier/Neffke-Cerff TVöD/TV-L 3.Aufl. § 8 Rn. 

19. 

23 A.a.O. Fn. 22; so die Beispiele bei Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck 

TVöD Stand Februar 2010 § 8 Rn. 52; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD 

Stand Januar 2010 § 8 Rn. 68. 

24 Vgl. zur früheren Rechtslage: BAG 7. Februar 1996 – 10 AZR 203/94 –, AP BAT 

§ 33a Nr. 9; zur Neuregelung z.B. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD 

§ 8 Rn. 51; Burger in Burger TVöD/TV-L § 8 Rn. 75; Clemens/ Scheuring/Steingen/Wiese 

TVöD § 8 Rn. 67; Sponer/Steinherr TVöD § 8 Rn. 118 f.; Dörring in Dörring/Kutzki 

TVöD-Kommentar § 8 Rn. 22). 

25 BAG 24.März 2010 – 10 AZR 58/09 – Rn.21f., ZTR 2010, 405 [ständigeWechselschichtarbeit]; 

24.März 2010 – 10 AZR 570/09 – Rn. 19 f., ZTR 2010, 407 [ständige 

Schichtarbeit]; vgl. zum Anspruch auf Zusatzurlaub gem. § 27 TVöD: BAG 

17.November 2009 – 9 AZR 923/08 – Rn. 21, ZTR 2010, 311. 

26 Vgl. BAG 23. September 2009 – 4 AZR 382/08 – Rn. 21, ZTR 2010, 142. 

27 Fn. 25 a.a.O. 

28 BAG 24. März 2010 – 10 AZR 58/09 – Rn. 23 ff., ZTR 2010, 405 [ständige 

Wechselschichtarbeit]; 24. März 2010 – 10 AZR 570/09 – Rn. 21 ff., ZTR 2010, 

407 [ständige Schichtarbeit]; Goodson in Bepler/Böhle/Meerkamp/ Stöhr § 7 Rn. 

4; Bredemeier/Neffke-Cerff §7 Rn. 5; Burger in Burger TVöD/TVL § 7 Rn. 12; a.A. 

Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck § 7 Rn. 9, § 8 Rn. 51; Dörring in 

Dörring/Kutzki TVöD-Kommentar § 8 Rn. 22 [ausschließlich hinsichtlich der Nachtschichten]. 

29 Ebenso zum Anspruch auf Zusatzurlaub gem. § 27 TVöD: BAG 17.November 

2009 – 9 AZR 923/08 – Rn. 22 ff., ZTR 2010, 311.; anders noch das obiter dictum 

in 24. September 2008 – 10 AZR 140/08 – Rn. 21, AP TVöD § 7 Nr. 1 = ZTR 2009, 

20. 

30 7. Februar 1996 – 10 AZR 203/94 –, AP BAT § 33a Nr. 9 = ZTR 1996, 314. 

31 Allg. Meinung, z.B. Sponer/Steinherr TVöD Stand Februar 2010 § 21 Rn. 6. 

32 Schelter in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr § 21 Rn. 2; Bredemeier/Neffke- 

Neffke §21 Rn.4. 

33 Allg. Meinung, z.B. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese § 21 Rn. 7; 

Sponer/Steinherr § 21 Rn. 11 i.V.m. Vorbem. Abschnitt III Rn. 9 f.; Hock ZTR 2005, 

614, 615. 

34 Vgl. zu Sonn- und Feiertagszuschlägen: BAG 14. Januar 2009 – 5 AZR 89/08 

– Rn. 11, EzA EntgeltfortzG § 4 Nr. 14. 

35 Vgl. dazu BAG 20.Januar 2010 – 5 AZR 53/09 – Rn.12ff., ZTR 2010, 308 =DB 

2010, 562; 1.Dezember 2004 – 5 AZR 68/04 –, AP EntgeltFG §4Nr.68 = EzA EntgeltfortzG 

§ 4 Nr.52 = ZTR 2005, 197 (L); 13.März 2002 – 5 AZR 648/00 –, AP 

EntgeltFG §4 Nr.58 = EzA EntgeltfortzG §4 Nr.6 = ZTR 2002, 385; anders zu § 

33a BAT: BAG 7. Februar 1996 – 10 AZR 203/94 –, AP BAT § 33a Nr. 9 = ZTR 

1996, 314. 

36 Vgl. dazu BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 887/08 – Rn. 13 ff., EzA BUrlG § 

13 Nr 60 = ZTR 2010, 251 (L); 22. Januar 2002 – 9 AZR 601/00 –, BAGE 100, 189. 

37 Senat 24.September 2008 – 10 AZR 634/07 – Rn. 19, BAGE 128, 21 = ZTR 

2009, 

18 ; 21.Oktober 2009 – 10 AZR 70/09 – Rn. 20, AP TVöD § 7 Nr 3 = ZTR 2010, 

77. 

38 Vgl. den entsprechenden Hinweis in BAG 24. März 2010 – 10 AZR 570/09 – 

Rn. 36, ZTR 2010, 407. 

39 Vgl. zum Sonderfall einer untermonatigen Frist zwischen einer Arbeitszeitänderung 

und dem Entgeltfortzahlungszeitraum: BAG 20. Januar 2010 – 5 AZR 

53/09 – Rn. 13 ff., AP EntgeltFG § 4 Nr 69 = ZTR 2010, 308 sowie 23. Februar 

2010 – 9 AZR 52/09 –, ZTR 2010, 367. 

40 BAG 24. September 2008 – 10 AZR 634/07 – BAGE 128, 21 = ZTR 2009, 18. 

41 BAG 23. Juni 1993 – 10 AZR 127/92 – BAGE 73, 307 = ZTR 1993, 460. 

42 Vgl. den entsprechenden Hinweis in BAG 24. September 2008 – 10 AZR 634/07 

– Rn. 19, BAGE 128, 21 = ZTR 2009, 18. 

43 Im Geltungsbereich des TVöD in der ab 1. Juli 2008 geltenden Fassung. 

44 BAG 24. März 2010 – 10 AZR 152/09 – Rn. 36 ff., DB 2010, 1407 ff. [zur Zulage 

wg. ständiger Wechselschichtarbeit]; 24. März 2010 – 10 AZR 570/ 09 – Rn. 31 

ff., ZTR 2010, 407 [zur Zulage wg. ständiger Schichtarbeit]; Clemens/ 

Scheuring/Steingen/Wiese TVöD § 24 Rn. 2, 3; Sponer/Steinherr TVöD § 24 Rn. 

10; unklar Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD § 24 Rn. 2: „Entgelte 

für Wechselschichtdienst“ werden undifferenziert als sog. unständige Entgeltbestandteile 

gesehen. 

45 28.August 1996 – 10 AZR 174/96 –, AP BAT § 36 Nr. 8 = ZTR 1997, 83. 

46 BAG 24.März 2010 – 10 AZR 152/09 – Rn. 39, DB 2010, 1407; 24.März 2010 

– 10 AZR 570/09 – Rn. 34, ZTR 2010, 407.

Die mit der 

Zeit tanzen 

Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft VER.di 

Eine gesetzliche Definition von Schichtarbeit 

gibt es nicht. Allerdings liegt Schichtarbeit 

einem Urteilsspruch des Bundesarbeitsgerichtes 

aus dem Jahre 1990 zufolge vor, wenn 

eine Arbeitsaufgabe über einen längeren 

Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines 

Arbeitnehmers hinaus erfüllt wird und daher 

von mehreren in einer geregelten zeitlichen 

Reihenfolge, teilweise aus außerhalb der allgemein 

üblichen Arbeitszeit erbracht wird 

(Bundesarbeitsgericht – BAG – Urteil vom 20. 

Juni 1990 4 AZR 5/90). 

Schichtarbeit ist eher ein starres Arbeitszeitsystem, 

dass sich jedoch mit flexiblen Arbeitszeitmodellen 

durchaus verbinden lässt. Auch 

wenn Schichtarbeit nicht definiert ist, gibt es 

gesetzliche Regelungen, die auf Schichtarbeit 

abgestellt sind. Hierzu gehören das Arbeitszeitgesetz 

(§6), das Mutterschutzgesetz (§8) 

und das Jugendarbeitsschutzgesetz (u.a. §§ 

12 , 14, 15, 16 und 17). 

Keine Schichtarbeit ist 

besser als eine 

gut gestaltete 

Im Organisationsbereich von ver.di wird in 

vielen Branchen, besonders im Bereich der 

Daseinsvorsorge im Vollzeit-Schichtsystem 

gearbeitet. In den meisten dieser Branchen 

ist Schichtarbeit unabwendbar. Dort existieren 

daher die vielfältigsten Schichtarbeitsmodelle. 

Bei den Beschäftigten sind diese 

Arbeitszeitformen jedoch meist ausgesprochen 

unbeliebt. 

Nacht- und Schichtarbeit ist mit erheblichen 

gesundheitlichen Risiken verbunden. Die 

Leistungsfähigkeit der Menschen schwankt 

erheblich im Tagesverlauf. Die je nach Tageszeit 

unterschiedliche Leistungsfähigkeit ist 

von Bewusstsein, Motivation, Dauer, Schwere 

und Intensität der Arbeit unabhängig. Menschen 

haben eine feste biologische Programmierung. 

Zwar unterscheidet sich der 

biologische Rhythmus verschiedener Menschen 

in gewissen Graden und verfügt darü- 

ber hinaus auch über individuelle Toleranzrahmen 

– umkehrbar ist die innere Uhr des 

Menschen jedoch nicht. Die Belastungen der 

Menschen durch Nacht- und Schichtarbeit 

hängen zusammen mit der Circadianrhythmik 

physiologischer Systeme. Damit sind die 

kurvenartigen Verläufe von körperlichen 

Funktionen innerhalb von ca. 24 Stunden gemeint. 

Alle Körperfunktionen des Menschen 

unterliegen einer solchen Tages- und Nachtperiodik. 

Der menschliche Organismus ist tagsüber auf 

Leistungsbereitschaft und nachts auf Erholung 

eingestellt. Die wichtigsten und für die 

Arbeit entscheidenden Funktionen des Organismus 

(z.B.: Kreislauf, Verdauung, Atmung, 

Stoffwechsel, Muskelkraft und Wahrnehmung) 

folgen diesem Rhythmus. So sinkt die 

Körpertemperatur des Menschen in der 

Nacht zwischen 3 und 6 Uhr auf den Tiefpunkt, 

das Herz schlägt langsamer und auch 

die Atmungsfrequenz verringert sich. Der Körper 

wird mit weniger Sauerstoff versorgt und 

ist auf Ruhe eingestellt. 

Hier liegt eine der Hauptursachen für gesundheitliche 

Gefährdungen durch Schicht- und 

Nachtschichtarbeit. Im nächtlichen Leistungstief 

kann eine tagsüber normale Arbeitsanforderung 

erst durch die Mobilisierung 

zusätzlicher Energiereserven erfüllt werden. 

Die daraus resultierende Überlastung und Er- 


schöpfung kann während der Erholungszeit 

am folgenden Tag nicht vollständig ausgeglichen 

werden. Das Zusammentreffen von langen 

Arbeitszeiten und Nachtschichten 

vergrößert das Problem von Überlastung und 

Mangel an Erholung. Hinzu kommt, dass die 

Widerstandsfähigkeit gegen schädliche Umgebungseinflüsse 

(z.B.: Gefahrstoffe, Lärm, 

verschmutzte Luft, Hitze, Kälte) im nächtlichen 

Leistungstief ebenfalls herabgesetzt ist 

– der menschliche Organismus ist „verwundbarer“. 

Beschäftigte, die in Schicht arbeiten, weisen 

einen Schlafmangel gegenüber Erwerbstätigten 

mit Normalarbeitszeiten auf. Einer Studie 

der Universität Marburg zufolge ist die 

Schlafdauer von Schichtarbeitenden von zwei 

bis vier Stunden kürzer. Schlafdefizite, die sich 

so aufbauen und anhäufen, ziehen gesundheitliche 

Beeinträchtigungen und Probleme 

nach sich. 

Bei einer Beurteilung der Belastungswirkungen 

von Nacht- und Schichtarbeit ist der körperliche 

Biorhythmus von entscheidender 

Bedeutung. Über- und Fehlbelastungen treten 

auf, weil die Beschäftigten gegen ihre 

„innere Uhr“ arbeiten müssen – auch wenn 

eine zeitweilige psychische Gewöhnung an 

diese Arbeitszeiten auftreten kann. Es kommt 

so zu „Auseinandersetzungen“ und „Anpassungsversuchen“ 

im Körper des Menschen, 

um wieder zu einer Übereinstimmung zwischen 

der neuen Lebensweise und dem Biorhythmus 

zu kommen. 

Diese Störungen der Circadianrhythmen sind 

Ursache für die unterschiedliche Beanspruchung 

der in Schicht arbeitenden Beschäftigten. 

Sie beeinträchtigen damit Arbeitsleistung, 

Gesundheit und Wohlbefinden 

sowie das familiäre und soziale Leben der 

Betroffenen. 

Das Ausmaß dieser Beanspruchung hängt 

von einer Vielzahl von Einflussfaktoren ab. 

Hierzu gehören u.a. die individuellen Eigenschaften 

der Betroffenen wie Alter, Persön- 



lichkeit und Rhythmustyp (z.B.: Morgenmensch 

– „Lerche“, Abendmensch – „Eule“). 

Hinzu kommen die sozialen und häuslichen 

Faktoren, wie z.B.: Familienstand, Zahl der im 

Haushalt lebenden Kinder, Wohnbedingungen 

und Akzeptanz der Schichtarbeit durch 

die Familie. Weitere nicht zu unterschätzende 

Faktoren sind die Größe der körperlichen und 

geistigen Belastung durch die Tätigkeiten, die 

Dauer der Arbeitszeiten, Anlage der Schichtarbeit 

sowie Umgebungseinflüsse des Arbeitsplatzes. 

Die Verschlechterung des Wohlbefindens und 

der Gesundheit ist stärker ausgeprägt als bei 

Beschäftigten, die in Tagesrhythmen arbeiten. 

Hierbei ist zwischen kurzfristigen Belastungen 

und Störungen und den langfristigen Auswirkungen 

zu unterscheiden. Gesundheitlich besonders 

problematisch ist ein über Jahre 

andauerndes Arbeiten im Schichtsystem. 

Es gibt Menschen, die mit Schichtarbeit zurecht 

kommen und durchaus gesünder sind 

als andere. Allerdings wirkt die Schichtarbeit 

selektiv, wer es gesundheitlich nicht verkraftet, 

scheidet vorzeitig aus. Damit findet eine 

„Selbstauslese“ der Beschäftigten statt. Dies 

spiegelt sich auch in einigen Studien wider, 

in denen festgestellt wird, dass Beschäftigte 

in Schichtarbeit angeblich „gesünder“ sind 

als Beschäftigte in Normalarbeitszeiten. Es 

verbleiben die länger im Schichtdienst, die 

Schichtarbeit gesundheitlich am besten 

„wegstecken“. 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Häufigste Beeinträchtigungen, 

Befindlichkeitsstörungen bzw. 

Erkrankungen sind: 

Schlafstörungen, 

Appetitstörungen, 

Erkrankungen des Magen-Darm-Traktes, 

Herz-Kreislaufbeschwerden, -erkrankungen, 

Nervosität und Angst, 

Depressionen und sexuelle Unlust, 


• 

Schlafstörungen, psychische Reizbarkeit, 

allgemeine Antriebsschwäche und Arbeitsunlust 

sind Symptome der chronischen 

Ermüdung und könne sich in 

organischen Beschwerden äußern. 

Soziale Netze sind wichtig 

Obwohl Arbeitszeitflexibilisierung und Deregulierung 

weiter voranschreitet, sind für alle 

Beschäftigten Abendstunden und Wochenenden 

die „wertvollsten Freizeitstunden“. Während 

Beschäftige ohne Schichtarbeit diese 

individuelle Freizeit für Familie, Freunde, Verwandte, 

für Teilnahme am gesellschaftlichen, 

kulturellen und politischen Leben nutzen 

können, werden im Schichtdienst arbeitende 

Beschäftigte vom normalen Rhythmus des 

sozialen Lebens häufig ausgeschlossen. Die 

Gestaltung der Schichtarbeit entscheidet mit 

darüber, ob es zu einer immer stärkeren Entkopplung 

vom sozialen Rhythmus kommt 

oder soziales Leben zumindest in Teilen aufrecht 

erhalten werden kann. 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Beeinträchtigungen familiärer und 

sozialer Aktivitäten finden sich: 

Im Kontakt zu Kindern, insbesondere zu 

schulpflichtigen Kindern, 

in den partnerschaftlichen Beziehungen, 

Kontakten zu Freunden und Verwandten, 

in der regelmäßigen Teilhabe an sportlichen, 

kulturellen, politischen und religiöschen 

Veranstaltungen, 

in der Wahrnehmung von Weiterbildungsangeboten, 

in der Einbindung und Teilhabe an Wochenendaktivitäten, 

in der spontanen Gestaltung der Freizeitaktivitäten 

– ohne Rechtfertigung. 

Bei der Beurteilung gesundheitlicher Risiken 

von Schicht- und insbesondere Nachtarbeit 

gilt: Aus biologischen Gründen ist es nicht 

möglich, dass Menschen gleich gesund oder 

gleich krank sind. Es ist aber anzustreben, 

dass Menschen in unserer Gesellschaft gleiche 

Chancen auf Gesundheit, Vermeidung 

von Krankheiten oder Behandlung von 

Krankheiten bekommen. 

Das Bundesverfassungsgericht hat in einem 

Urteil vom 28.02.1992 festgestellt: 

• Nachtarbeit ist grundsätzlich für jeden 

Menschen schädlich, 

• 

• 

der Gesetzgeber ist verpflichtet, den 

Schutz der Arbeitnehmer vor den Folgen 

schädlicher Nachtarbeit neu zu regulieren, 

eine solche Regelung ist notwendig, um 

dem objektiven Gehalt der Grundrechte, 

insbesondere des Rechts auf körperliche 

Unversehrtheit Genüge zu tun. (Ilmarien, 

Tempel, Arbeitsfähigkeit 2010). 

Im Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz und 

anderen Gesetzen sind Regelungen zur 

Schichtarbeit enthalten. Dennoch werden etliche 

Ausnahmen zugelassen. Der Gesetzgeber 

hat sich bisher geweigert, verbindliche 

Regelungen besonders zum Schutz der 

Nachtarbeit zu erlassen und verweist auf die 

Tarifvertragsparteien. 

Um Schicht- und Nachtschichtarbeit gesundheits- 

und sozialverträglicher zu gestalten, 

bedarf es einer stärkeren Verankerung arbeitswissenschaftlicher 

Empfehlungen in den 

Tarifverträgen. Die tarifliche Verankerung 

könnte den betrieblichen Interessenvertretungen 

Sicherheit und Unterstützung bei der 

betrieblichen Umsetzung geben. 

Tipps zur Gestaltung 

Schichtarbeit vermeiden hat Vorrang 

Schicht- und Nachtarbeit muss wegen ihrer 

gesundheitsschädlichen Auswirkungen die 

Ausnahme bleiben. Im Interesse der Beschäftigtengruppen, 

die nicht bereits durch besondere 

Regelungen geschützt sind, sollte immer 

geprüft werden, inwieweit Schicht- und 

Nachtarbeit vermieden werden kann. 

Nachtschichten fein dosiert 

• 

• 

Die Arbeitsorganisation ist so zu gestal- 

ten, dass weniger Betroffene in Nachtschicht 

arbeiten müssen (Grundlage 

Arbeitsschutzgesetz) 

Nachtarbeit sollte zeitlich definiert wer- 

den. Die gesetzliche Regelung (23-6 

Uhr) sollte dabei zu Gunsten der Beschäftigten 

großzügiger ausgelegt werden. 

Jede Arbeit in den späten 

Abendstunden oder nachts entzieht den 

Beschäftigen soziale Zeiten oder Ruhezeiten.

• 

• 

• 

Am besten sind ein- bis zwei hintereinander 

liegende Nachtschichten, maximal 

sollten es drei Nachtschichten in 

Folge sein. Nur einzelne stattfindende 

Nachtschichten sind der Gesundheit zuträglicher, 

da sich Schlafdefizite kaum 

entwickeln können. 

Einer Nachtschichtphase sollten möglichst 

lange Ruhephasen folgen, mindestens 

24 Stunden, besser jedoch zwei 

Tage. Der Organismus braucht diese 

Zeit, um sich nach den Strapazen der 

Nachtarbeit vollständig zu regenerieren. 

Die Nachtschicht auf 5-6 Stunden täglich 

bei vollem Lohnausgleich zu verkürzen, 

trägt dazu bei, Überanstrengung zu verringern 

und Erholungszeit auszudehnen. 

Gesundheitlich zuträglichere Schichtpläne 

schaffen 

• 

• 

• 

• 

Die Schichtpläne sollten eine verkürzte 

Zyklusdauer abbilden. Es sollte ein 

schneller Wechsel auch bei Früh- und 

Spätschicht erfolgen (z.B.: 2 Früh – 2 

Spät – 3 Nacht – Frei oder 2 Früh – 2 

Spät – 2 Nacht – Frei). Die Anzahl der 

Frühschichten sollte ebenfalls drei in 

Folge nicht überschreiten, da der Schlaf 

vor Frühschichten meist recht kurz ist 

und dadurch auch zu Schlafdefiziten beitragen 

kann. Diese Defizite hängen nicht 

mit mangelnder Bereitschaft der Betroffenen 

zusammen, früher schlafen zu 

gehen, sondern mit individuellen Zeiträumen, 

in denen es schwerer oder 

leichter fällt, einzuschlafen. 

Den Schichtwechsel vorwärts rotieren zu 

lassen. (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht 

– Frei – Frühschicht) Dies entspricht 

dem natürlichen Rhythmus des 

Körpers. Der Tag wird verlängert. Die 

freie Zeit zwischen den Schichten bei 

Schichtwechsel verlängert sich. 

Bei kontinuierlicher Schichtarbeit sollte 

den Beschäftigten möglichst oft ein 

freies Wochenende mit zwei zusammenhängenden 

Tagen ermöglicht werden. 

Fällt ein freier Tag auf das Wochenende, 

sollte dieser mit einem weiteren freien 

Tag verknüpft werden, z.B.: Freitag bis 

Sonntag, Freitag und Samstag, Samstag 

und Sonntag oder Sonntag und Montag. 

Damit kann die Isolation von familiärer 

bzw. sozialer Umgebung vermieden 

werden. 

In der Zeit von Montag bis Freitag sollte 

mindestens ein freier Abend gewährleistet 

werden, um gemeinsame Zeit mit 

Freunden und Familie verbringen zu 

können. 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Schichtarbeiter/innen sollten kürzer arbeiten 

als Beschäftigte in Normalschichten. 

Eine Massierung von Arbeitszeit 

sowohl täglich als auch wöchentlich 

führt zu überdurchschnittlicher Ermüdung 

(siehe Kapitel 2 und 3). Zwischen 

zwei Schichten sollte eine Ruhezeit von 

mindestens 11 Stunden (bzw. 10 Stunden 

– Ausnahme ArbZG) liegen. 

Überstunden/Mehrarbeit kann besonders 

in Nachtarbeit zu Überforderung 

führen, daher wäre es sinnvoll in Nachtarbeit 

keine Überstunden zuzulassen. 

Eine Verschiebung des Beginns der 

Schichtzeiten von 06.00, 14.00 und 

22.00 Uhr auf 08.00, 16.00 und 24.00 

Uhr kann zu physiologischen und sozialen 

Vorteilen führen. 

Jede Schicht erlaubt eine Mahlzeit im 

Familienkreis, 

Für Früh- und Spätdienst werden bessere 

Voraussetzungen geschaffen, 

Schlaf zu finden, Störungen mit Schlafrhythmen 

anderer Familienmitglieder 

werden gemindert, 

Der spätere Beginn der Nachtschicht ist 

günstiger, da das physiologische Leistungstief 

(zwischen 2 und 4 Uhr) in der 

ersten Schichthälfte liegt und dadurch 

die Leistungsfähigkeit nicht schon durch 

übermäßige Ermüdung aufgrund bereits 

getaner Arbeit herabgesetzt ist. Der 

Abend könnte noch mit der Familie ver- 

bracht werden und am Morgen die Einschlafphase 

zu einer Zeit erfolgen, in der 

Familienmitglieder oder Nachbarn das 

Haus bereits verlassen haben. 

Schichtpläne könnten flexible Beginn- 

und Endzeiten erhalten. Damit könnten 

unterschiedliche Belastbarkeit von Beschäftigten, 

ihr eigener Typ („Lerche“ 

oder „Eule“) und individuelle Zeitanforderungen 

(Öffnungszeiten der Kindereinrichtung, 

Anfahrtswege, Pflegeaufgaben) 

berücksichtigt werden. 


• 

• 

• 

• 

• 

Schichtpläne müssen langfristig aufgestellt 

werden, damit die Beschäftigten 

Planungssicherheit erhalten. Eine Nachsteuerung 

könnte mittelfristig erfolgen 

(z.B.: mindestens einen Monat im Voraus). 

Weitere unterstützende Faktoren 

Für Nacht- und Schichtarbeit müsste ein 

erhöhter Arbeitsschutzstandard greifen. 

So könnten z.B.: Grenzwerte für gesundheitsschädliche 

Arbeitsstoffe heruntergesetzt 

werden (für Nachtschichten um 

20-50 %, da die Leistungsfähigkeit und 

Widerstandfähigkeit um 50 % geringer 

sind als tagsüber, bei Mehrfachbelastungen 

ist die Reduzierung noch vordringlicher). 

Die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung 

(ArbSchG) gibt Aufschluss über 

physische und psychische Belastungsfaktoren. 

Darauf aufbauend sind zusätzliche 

das Risiko minimierende 

Maßnahmen neben der Arbeitszeitgestaltung 

zu vereinbaren, kurz-, mittelund 

langfristig. 

Besonders in der Nachtschicht ist die 

Versorgung mit einer warmen Mahlzeit 

(leichte Kost) erforderlich, da Kaltverpflegung 

den Organismus zusätzlich belastet. 

Wenn keine Kantinenversorgung 

möglich ist, könnten andere Vorausset- 

zungen wie z.B.: Vorrats- oder Warmhaltevorrichtungen 

vereinbart werden. 

Spät- und Nachtarbeit sollte weiter mit 

Zuschlägen (50%/100%) wie bisher in 

vielen Branchen üblich entgolten werden, 

denn Beschäftigte müssen in dieser 

Zeit erhöhte Anstrengungen aufbringen. 

Die Abgeltung könnte auf Wunsch der 

Beschäftigten in Entgelt oder Freizeit 

(Faktorisierung) erfolgen. Eine Abgeltung 

in Zeit würde die Erholungsphasen 

erweitern und beschäftigungswirksam 



• 

• 

sein, da entsprechend Personal zur Verfügung 

gestellt werden muss. 

Bezahlte Kurzpausen von 10 Minuten pro 

Stunde in der Nachtschicht und 5 Minuten 

pro Stunde am Abend könnten dazu 

beitragen, dass dem Leistungstief und der 

chronischen Übermüdung und Erschöpfung 

entgegengewirkt werden kann. Sie 

könnten mit anderen Kurzpausen zusammengelegt 

werden (siehe Kapitel 4). 

Nacht- und Schichtarbeiter/innen könn- 

ten neben dem Jahresurlaub einen Zusatzurlaub 

erhalten, damit soziale 

Kontakte aufrecht erhalten und gepflegt 

werden können. 

Beispielhaft sind hier zwei Schichtpläne dargestellt, 

die aus arbeitswissenschaftlicher 

Perspektive viele positive Aspekte einbeziehen. 

Ein Schichtplan, der alle Bedingungen 

gleichermaßen berücksichtigt, wird schwer 

zu erstellen sein. 

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ist es oft schwer, die Beschäftigten zu überzeugen, 

sich auf eine Neuorganisation einzulassen. 

Für die Betroffenen ist der 

vorhandene Schichtplan subjektiv meist der 

beste, da sie bereits viel Kraft in die Organisation 

ihres privaten und sozialen Umfeldes 

investiert haben. 

Neue Schichtsysteme unter Berücksichtigung 

moderner arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse 

einzuführen, kann daher zu Unsicherheit, 

Distanz oder gar Abwehr bei den Betroffenen 

führen. Die Beschäftigten befürchten, dass 

das aufgebaute Gerüst der Organisation des 

Privatlebens bei Veränderungen des Schichtsystems 

eingerissen wird, ohne dass Ersatzlösungen 

vorhanden sind. 

Bei der Einführung neuer Gestaltungsansätze 

sollten diese Unsicherheiten ernst genommen 

und berücksichtigt werden. Die Beschäftigten 

sind unbedingt – wie bei anderen 

Arbeits- zeitgestaltungsmaßnahmen auch – 

in den Prozess der Entwicklung und Umsetzung 

neuer Schichtarbeitszeitmodelle einzu- 

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beziehen. Werden neue tarifliche Regelungen 

geschaffen, sind sie nur unter einer aktiven 

Beteiligung der Beschäftigten zu entwickeln. 

Dabei sollte im Vorfeld der Vereinbarung Aufklärungsarbeit 

betrieben werden. Die tarifliche 

oder betriebliche Vereinbarung sollte auf 

alle Fälle eine Pilotphase zulassen, nach der 

ausgewertet und gegebenenfalls nachjustiert 

werden kann. So wird ein Annähern und Austesten 

ermöglicht und den Beschäftigten Sicherheit 

gegeben. 

Technische Unterstützung 

Es gibt neben der Software „Optischicht“, die 

für die Gestaltung von Schichtarbeit geeignet 

ist, ein weiteres Computerprogramm „BASS 

4“, dass die Gestaltung und Bewertung von 

Arbeitszeitsystemen (flexible Arbeitszeiten 

und Schichtarbeit) ermöglicht. Damit steht 

den betrieblichen Interessenvertretungen ein 

Instrument zur Verfügung, welches sie bei der 

schwierigen Aufgabe, ein Schichtsystem zu 

entwickeln und/oder zu bewerten, unterstützt. 

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Beratung 

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Gemeinscha� sprojekt der DGUV 

Gemeinschafsprojekt Gemeinscha� sprojekt der DGUV der DGUV 

Schichtarbeit 

Schichtarbeit 

– – 

Rechtslage, Rechtslage, 

gesundheitliche 

gesundheitliche 

Risiken 

Risiken 

und und 

Präventionsmöglichkeiten 

Präventionsmöglichkeiten 

Das Das Thema Schichtarbeit rückt zunehmend in den Fokus der Präventionsarbeit der der Gesetzlichen 

Unfallversicherung. Das Thema Schichtarbeit In In einem rückt Projekt zunehmend hat die DGUV in den den Fokus aktuellen der Präventionsarbeit Wissensstand zum zum der Thema Gesetzlichen 

Thema zuzusammengetragensammengetragen. Unfallversicherung. In einem Projekt hat die DGUV den aktuellen Wissensstand zum Thema zusammengetragen. 

Beschäftigte im Gesundheitswesen, im Handel 

und Gastgewerbe sowie in anderen Branchen 

arbeiten häufig in einer 

24-Stunden-Arbeits-und-Dienstleistungswelt. 

Ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen 

führen dazu, dass dabei die Arbeitszeiten 

immer weiter in die Abend- und 

Nachtstunden und Wochenenden ausgedehnt 

werden. 

Da Schichtarbeit negative Konsequenzen für 

die Gesundheit und das Wohlbefinden der 

Beschäftigten haben kann, ist es auch für die 

gesetzliche Unfallversicherung ein wichtiges 

Thema. Um das komplexe Phänomen 

„Schichtarbeit“ angemessen bearbeiten zu 

können, waren alle drei Forschungsinstitute 

der DGUV – Institut für Arbeit und Gesundheit 

(IAG), Institut für Prävention und Arbeitsmedizin 

(IPA) und Institut für Arbeitsschutz 

(IFA) – sowie der Präventionsstab der DGUV 

an einem Projekt dazu beteiligt. 

8 ��AkademieJournal 1 | 2012 

8 ��AkademieJournal 1 | 2012 


Report fasst Projekt- 

ergebnisse Report fasst zusammen 

fasst Projekt- 

Projektergebnisse 

zusammen. 

ergebnisse zusammen 

Die Projektergebnisse liegen 

nun in Form eines Reports 

vor. Im ersten Schwerpunkt 

des Reports werden die rechtlichen 

Rahmenbedingungen 

des Themas umfassend aufbereitet 

sowie Charakteristika 

und Häufigkeit von 

Schichtarbeit beschrieben. 

Die Arbeits zeit der Nachtund 

Schichtarbeitnehmer ist laut gesetzlicher 

Regelungen nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen 

Erkenntnissen über 

die menschengerechte Gestaltung der Arbeit 

festzulegen. Somit ist die Qualität der gesetzlichen 

Regelung abhängig von der Qualität 

und den Erkenntnissen der 

Arbeitswissenschaften. 

Einen zweiten Schwerpunkt des Reports bildet 

die Darstellung der wissenschaftlichen 

Erkenntnisse zu medizinischen und sozialen 

Aspekten der Schichtarbeit. Auch die Wirkungen 

von Schichtarbeit auf das Unfallrisiko 

werden betrachtet. Es lässt sich festhalten, 

dass sich Schichtarbeit auf physiologische 

Prozesse, wie z. B. Schlaf auswirkt. Die Untersuchungsergebnisse 

sind aber hinsichtlich 

der Auswirkungen auf verschiedene Erkrankungen 

nicht immer eindeutig. Schichtarbeit 

hat auch deutliche Konsequenzen für das Sozial- 

und Privatleben. Als ausreichend gesichert 

kann gelten, dass die Dauer, Lage und 

Verteilung der Arbeitszeit das Unfallrisiko beeinflflussen. 

Im letzten Schwerpunkt des Reports werden 

schließlich Empfehlungen zum Umgang mit 

Schichtarbeit dargestellt, Forschungslücken 

identififi ziert und Möglichkeiten für die zukünftige 

Präventionsarbeit abgeleitet. Der 

Report kann somit als Referenz und Handlungshilfe 

genutzt werden. 

Veranstaltungen 

für Arbeitsschutz- 

Veranstaltungen für 

experten 

Arbeitsschutz Veranstaltungen experten für 

Arbeitsschutz experten 

Um die Prävention bei 

Schichtarbeit weiter voranzutreiben, 

bietet die 

DGUV auch 2012 Veranstaltungen 

für interessierteArbeitsschutzexperten 

an. So findet 

vom 4. bis 6. Juli das Seminar 

„Wieder die Nacht 

zum Tag gemacht? Prävention bei Schichtarbeit“ 

im IAG statt. In diesem Seminar erfahren 

die Teilnehmenden, welchen Belastungen 

Schichtarbeiter ausgesetzt sind und wie sich 

Schichtpläne möglichst gesundheitsgerecht 

gestalten lassen. 

Außerdem findet am 1. und 2. Oktober 2012 

eine Tagung zum Thema Schichtarbeit in 

Dresden statt. Hier sollen aktuelle Forschungsergebnisse 

zu gesundheitlichen und 

sozialen Konsequenzen von Schichtarbeit 

sowie die aktuelle Gesetzeslage beleuchtet 

werden. Darüber hinaus sollen Präventionsmöglichkeiten 

vorgestellt und diskutiert werden. 

Zielgruppe sind Präventionsexperten, 

Aufsichtspersonen, Sozialpartner, Wissenschaftler 

sowie Unternehmen mit Schichtarbeit. 

Hiltraud Paridon 

Weitere Informationen 



�� • DGUV Report zum Download 

www.dguv.de �� www.dguv.de / publikationen / publikationen 

�� • www.dguv.de Anmeldung / zum publikationen IAG-Seminar 

www.dguv.de �� www.dguv.de / iag-seminare / iag-seminare 

�� • www.dguv.de Tagung: Schichtarbeit / iag-seminare – Risiken 

�� und Präventionsmöglichkeiten 

www.dguv.de, Webcode d127318 

www.dguv.de, 

www.dguv.de, Webcode d127318 

Webcode d127318

Betriebliche Gesundheitsvorsorge 

Zusammenfassung 

Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung: 

Unternehmen engagiert und erfolgreich 

Der betriebliche Gesundheitsschutz und die 

Gesundheitsförderung können wesentlich 

zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit beitragen. 

Jeder Arbeitgeber möchte, dass seine 

Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit 

ausfallen, gesundheitlich fit, leistungsfähig 

und leistungsbereit sind sowie ohne 

Einschränkungen bis ins Rentenalter arbeiten 

können. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund 

des demografischen Wandels, der 

Verlängerung der Lebensarbeitszeit und dem 

zunehmend schwerer zu deckenden Fachkräftebedarf 

unerlässlich. 

Einen wesentlichen und erfolgreichen Beitrag 

hierzu leisten die Unternehmen im Rahmen 

des gesetzlich verpflichtenden Arbeits- und 

Gesundheitsschutzes, der der Bekämpfung betrieblich 

bedingter Ursachen von Krankheiten 

und Unfällen dient. Die Gesundheitsförderung 

ist hingegen eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, 

an der sich eine zunehmende Zahl von 

Unternehmen mit vielfältigen Maßnahmen 

freiwillig beteiligt. Nach einer Betriebsbefragung 

des Wissenschaftlichen Instituts der AOK 

(WiDO) aus dem Jahr 2009 führen 42 % der 

Betriebe betriebliches Gesundheitsmanagement 

durch bzw. befinden sich in der Planungsphase 

für ein betriebliches 

Gesundheitsmanagement. Die betriebliche 

Gesundheitsförderung findet immer stärker 

Eingang in die Mitarbeiterführung und damit 

in die betriebliche Personalpolitik. Unterstützt 

werden die Unternehmen dabei von überbetrieblichen 

Akteuren, hauptsächlich den gesetzlichen 

Krankenkassen und den 

gewerblichen Berufsgenossenschaften. Die 

Palette der von den Unternehmen durchgeführten 

Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung 

ist breit und reicht von 

Bewegungs-, Entspannungs- und Ernährungsangeboten 

bis hin zur Erstellung von Gesundheitsberichten 

und Führungskräfteseminaren 

zur gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung. 

Der finanzielle Aufwand der Unternehmen für 

Prävention und Gesundheitsschutz ist erheblich: 

Von den insgesamt über 10,6 Mrd. €, die 

BDA, die Arbeitgeber 

im Jahr 2008 insgesamt für Prävention und 

Gesundheitsschutz eingesetzt wurden, brachten 

die Betriebe rund 4,7 Mrd. € bzw. 44 % 

der Gesamtsumme auf (Gesundheitsausgabenrechnung 

des Statistischen Bundesamtes). 

Das Engagement der Unternehmen in den 

Bereichen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes 

und der betrieblichen Gesundheitsförderung 

zeigt sichtbare Erfolge: Die 

Arbeitsunfälle sind in Deutschland in den 

letzten 15 Jahren noch einmal um 45 % gesunken, 

die Quote der Arbeitsunfälle je 1 Mio. 

Arbeitsstunden ist im gleichen Zeitraum 

sogar um 46 % zurückgegangen. Der Krankenstand 

der gesetzlich Versicherten bewegte 

sich im Jahr 2009 mit weiterhin 3,4 % 

auf einem der niedrigsten Niveaus seit Einführung 

der Lohnfortzahlung und die Zahl 

der Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen 

Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben 

ausscheiden, ist seit 1995 um gut 40 % zurückgegangen 

(gemessen am Rentenzugang 

wegen verminderter Erwerbsfähigkeit). 

Auch deshalb beurteilen die meisten Beschäftigten 

ihre Arbeitsbedingungen außer- 


ordentlich positiv. In einer repräsentativen 

Umfrage der Initiative Gesundheit & Arbeit 

(IGA) aus dem Jahr 2007 geben 79 % der 

Männer bzw. 87 % der Frauen an, dass ihre 

Arbeit sie fit hält. 

Allerdings haben Maßnahmen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung auch Grenzen: 

Die Unternehmen können ihre Beschäftigten 

lediglich dabei unterstützen, die eigene Gesundheit 

zu stärken, z. B mit gesundheitsgerechten 

Kantinenangeboten oder mit der 

Anleitung zu einem gesunden Lebensstil. Erzwingen 

können sie ein gesundheitsbewusstes 

Verhalten aber nicht. Letztlich bleibt jeder 

Einzelne für seine Gesundheit verantwortlich 

und gefordert, auf ungesunde Verhaltensweisen 

wie mangelnde Bewegung, falsche 

Ernährung, Genussmittelmissbrauch und eine 

unausgewogene Lebensweise in Bezug auf 

Entspannung und Erholung zu verzichten. 

Diese Verantwortung kann ihnen von Niemandem 

abgenommen werden. 

Darüber hinaus müssen Maßnahmen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung in einem 

angemessenen Kosten-Nutzen-Verhältnis 



stehen: Letztlich werden die Betriebe nur solche 

Angebote dauerhaft aufrechterhalten, 

durch die sich mit vertretbarem Aufwand tatsächlich 

ein verbesserter Gesundheitszustand 

der Belegschaft erreichen lässt. Nicht jedes 

Wellness-Angebot genügt diesem Anspruch. 

Bisher ist nur unzureichend untersucht worden, 

welche Maßnahmen im Sinne der Zielsetzung, 

die Gesundheit der Beschäftigten zu 

fördern, tatsächlich wirksam sind. Es sind 

weitere Kenntnisse erforderlich, um geeignete 

Angebote machen zu können. 

Wesentlich für den Erfolg und die Akzeptanz 

von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung 

ist, dass sie freiwillig angeboten 

und von den Beteiligten vor Ort unter 

Im Einzelnen 

1. Unternehmen bei der betrieblichen 

Gesundheitsförderung stark 

engagiert 

Die Unternehmen bieten – einzeln oder kombiniert 

– unterschiedliche Maßnahmen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung an, so z. B.: 

• 

• 

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• 

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• 

• 

• 

• 

Rückenprogramme 

Aufklärungsaktionen zu den Themen 

Sucht, Rauchen, Ernährung und Bewegung 

Hebe-Trage-Krafttrainings 

Lauftreffs 

Entspannungskurse 

Herz-Kreislauf-Kurse 

Gesundheitstage und Gesundheitsworkshops 

Gesundheitsberichte 

Gesundheits-Check-ups 

Schutzimpfungen 

ausgewogene Verpflegungsangebote 

der Kantine 

Führungskräfteseminare zur gesundheitsgerechten 

Mitarbeiterführung. 

Wie Untersuchungen der AOK zeigen, sind 

dabei Angebote der Firmenkantine zur gesunden 

Ernährung, das betriebliche Angebot an 

Rückenschulen und Programme zur Entspannung 

und zum Umgang mit Stress besonders 

beliebt. Werden diese Maßnahmen in einem 

Unternehmen angeboten, so werden sie im 

Falle der gesunden Ernährung von zwei Dritteln 

der Beschäftigten genutzt, und nahezu 

jeder Zweite nimmt an den Rückenschulen 


Berücksichtigung der besonderen Bedürfnisse 

des Betriebes entwickelt werden. Allein 

auf diesem Wege können die sehr unterschiedlichen 

betrieblichen Voraussetzungen 

und Möglichkeiten angemessen berücksichtigt 

werden. 

Wichtig ist auch, dass die Betriebe bei ihrem 

Engagement nicht alleine gelassen werden. 

Erforderlich sind eine bessere Kooperation 

und Vernetzung der im Bereich der betrieblichen 

Gesundheitsförderung aktiven überbetrieblichen 

Akteure, die Erforschung der 

Wirksamkeit von Maßnahmen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung einschließlich 

der Vermittlung dieser Erkenntnisse an die 

Betriebe sowie spezielle Angebote für kleine 

und Programmen zur Entspannung und zum 

Stressabbau teil. Die Inanspruchnahme nimmt 

dabei mit dem Alter der Beschäftigten zu, 

Frauen nehmen häufiger teil als ihre männlichen 

Kollegen. Die Wertschätzung der angebotenen 

Maßnahmen ist ebenfalls je nach 

Geschlecht unterschiedlich: Männer bevorzugen 

Maßnahmen wie Suchtprävention, Betriebssport, 

gesunde Ernährung in der 

betriebseigenen Kantine und das Vorhandensein 

eines Fitnessraums. Frauen hingegen 

legen vor allem besonderen Wert auf Rückenschulen 

und Unterstützung bei Stressabbau 

und psychischen Beanspruchungen. 

Große Unternehmen, die z. B. einen werksärztlichen 

Dienst oder eine Großkantine 

haben, verfügen gegenüber kleinen und mittelständischen 

Unternehmen über mehr 

Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung. 

In kleineren Betrieben kann die 

Aufklärung über gesundheitsgerechtes Verhalten 

im Rahmen individueller Gespräche 

ein geeignetes Mittel sein. Vor allem sollten 

sich die Angebote am Bedarf des einzelnen 

Mitarbeiters ausrichten. 

Um ihre Beschäftigten zur Teilnahme an 

Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung 

zu motivieren, setzen einige Unternehmen 

bzw. überbetriebliche Akteure 

auch Anreizinstrumente wie Prämien, Wettbewerbe 

und Urkunden ein. 

Von den 10,6 Mrd. €, die im Jahr 2008 für 

Prävention und Gesundheitsschutz insgesamt 

aufgewendet wurden, wurde mit 4,7 

Mrd. € bzw. 44% der Hauptteil von den Betrieben 

aufgebracht. Auf die privaten Haushalte 

und den Staat entfielen 3,9. Mrd. € und 

2 Mrd. € bzw. 36 und 19 %. Dabei ist der von 

den Arbeitgebern aufgebrachte Anteil im Ver- 

und mittlere Unternehmen. Zudem muss verhindert 

werden, dass die öffentliche Hand 

und die Sozialversicherungsträger das Engagement 

der Betriebe zum Anlass nehmen, 

ihre eigenen Aktivitäten im Bereich Prävention 

zu reduzieren. Insbesondere müssen 

auch diese Träger die Arbeitnehmer bei der 

Wahrnehmung ihrer Eigenverantwortung für 

ihre Gesundheit unterstützen. Schließlich 

müssen gesetzliche Fehlanreize gegen betriebliche 

Gesundheitsförderung genommen 

werden. Deshalb muss insbesondere Schluss 

damit gemacht werden, dass Lohnfortzahlungskosten 

für Kleinbetriebe durch das bestehende 

Umlageverfahren sozialisiert 

werden. 

gleich zu 2000 um 46 % und damit stärker 

als die Gesamtsumme (42 %) gestiegen. 

2. Unterstützung durch überbetriebliche 

Akteure 

Neben den Unternehmen bieten auch überbetriebliche 

Akteure, wie die gesetzlichen 

Krankenkassen und gewerblichen Berufsgenossenschaften, 

den Versicherten und Betrieben 

sehr viele unterschiedliche Maßnahmen 

in den Bereichen Arbeits- und Gesundheitsschutz 

und betriebliche Gesundheitsförderung 

an. 

Die Berufsgenossenschaften, die allein von 

den Unternehmen finanziert werden, haben 

den gesetzlichen Auftrag, für die Verhütung 

von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren 

zu sorgen. Dieser Verpflichtung kommen sie 

sowohl durch Beratung und Überwachung 

der Betriebe als auch durch Fortbildungsangebote 

für Versicherte und Arbeitgeber sowie 

mit Hilfe von Kampagnen nach. Die Themenschwerpunkte 

sind dabei abhängig von den 

Branchen, die der jeweiligen Berufsgenossenschaft 

zugeordnet sind. Die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft 

bietet beispielsweise 

Seminare zu den Themen „Gesundheit mit 

System“, „Gesundheitsbewusstes Verhalten 

fördern“ und „Suchtprävention“ an. Die gewerblichen 

Berufsgenossenschaften haben 

im Jahr 2009 rund 822 Mio. € für Prävention 

ausgegeben. Dabei umfasst diese Summe lediglich 

die so genannten Steuerungskosten 

der Prävention. Der volkswirtschaftliche Gesamtaufwand 

für den Arbeits- und Gesundheitsschutz 

liegt um ein Vielfaches höher, da 

die eigentlichen Kosten für konkrete Arbeitsschutzmaßnahmen 

in den Unternehmen entstehen.

Die gemeinsam von Versicherten und Arbeitgebern 

finanzierten Krankenkassen haben im 

Jahr 2008 über 3400 Aktivitäten zur betrieblichen 

Gesundheitsförderung durchgeführt. 

Die inhaltliche Ausrichtung bezog sich dabei 

auf die Themenfelder Reduktion der körperlichen 

Belastung, gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung, 

Stressmanagement, 

gesundheitsgerechte Gemeinschaftsverpflegung 

sowie Genuss- und Suchtmittel. 

• 

• 

Branchenübergreifend haben die Unfallversicherungsträger 

sowie Bund und 

Länder unter Beteiligung aller relevanten 

Arbeitsschutzakteure ein abgestimmtes 

Konzept für eine 

„Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie“ 

erarbeitet, das im Jahr 2007 

verabschiedet wurde. Als vorrangiges 

Ziel für die nächsten Jahre werden dort 

die Verringerung der Häufigkeit und 

Schwere von Unfällen, die Verringerung 

von Muskel-Skelett-Belastungen und die 

Verringerung von Hauterkrankungen genannt. 

Auch das Bundesgesundheitsministerium 

führt in Eigenregie Gesundheitsinitiativen 

und -kampagnen (z. B. die 

Kampagne „Bewegung und Gesundheit“ 

und die Initiative „IN FORM“) 

durch. Diese werden vielfach von Krankenkassen 

und Betrieben aufgenommen 

und auf betrieblicher Ebene umgesetzt 

(z. B. „KMU IN FORM“ der AOK Rheinland/Hamburg, 

„Steps to Health“ der 

BASF AG) und ergänzen somit die betrieblichen 

Bemühungen. Netzwerke 

spielen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung 

ebenfalls eine große 

Rolle, erlauben sie doch die unterschiedlichen 

Erfahrungs- und Wissensstände 

zu bündeln, Erfahrungen auszutauschen 

und vorhandene Ressourcen gegebenenfalls 

gemeinsam zu nutzen. 

Zudem können sie ein breitere Bewusstsein 

für das Thema betriebliche Gesundheitsförderung 

bei Unternehmen, 

Beschäftigten und in der Öffentlichkeit 

schaffen. In den vergangenen Jahren 

hat sich eine Vielzahl an Netzwerken gebildet, 

die von den verschiedenen Akteuren 

der betrieblichen Gesundheitsförderung 

gemeinsam getragen werden. 

Das Deutsche Netzwerk für betriebliche 

Gesundheitsförderung (DNBGF) und das 

European Network for Workplace Health 

promotion (ENWHP) zählen hier zu den 

größten Netzwerken und ermöglichen 

einen deutschland- bzw. europaweiten 

Austausch – auch über alle Branchen 

und Unternehmensgrößen hinweg. Spezielle 

Foren dieser Netzwerke, z. B. für 

Großunternehmen, KMU und den Öffentlichen 

Dienst, erlauben darüber hinaus 

einen gezielt auf die Bedürfnisse 

der jeweiligen Unternehmen zugeschnittenen 

Erfahrungsaustausch. 

3. Betriebliche Maßnahmen zeigen 

große Erfolge 

Die umfassenden Maßnahmen der Unternehmen 

und der überbetrieblichen Akteure zum 

Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie zur 

betrieblichen Gesundheitsförderung haben 

maßgeblich zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen 

und der Gesundheit der 

Beschäftigten beigetragen. 

• 

Der Krankenstand der gesetzlich Versicherten 

hat sich in den letzten 15 Jahren 

positiv entwickelt und bewegt sich im 

Jahr 2009 mit 3,4 % auf einem der niedrigsten 

Niveaus seit Einführung der 

Lohnfortzahlung im Jahr 1970 (5,9 %). 

Der Rückgang kann auf mehrere Gründe 

zurückgeführt werden: Eine bessere Gesundheitsversorgung, 

eine bessere Prävention 

in den Betrieben und der 

• 

Wandel hin zu körperlich weniger belastenden 

Arbeitsplätzen. 

Die Anstrengungen der Unternehmen 

schlagen sich ebenfalls positiv in der 

Entwicklung der Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten 

nieder. Die Arbeitsunfälle 

sind in Deutschland in den letzten 

15 Jahren noch einmal um 45 % gesunken. 

Auch die Quote der Arbeitsunfälle 

je 1 Mio. Arbeitsstunden ist im gleichen 

Zeitraum von 30 auf 16 gesunken und 

damit sogar um 46 % zurückgegangen. 

Ebenfalls rückläufig entwickelte sich die 

Zahl der anerkannten Berufskrankheiten 

(minus 31 %). Im europäischen Vergleich 

liegt Deutschland bei den Arbeitsunfällen 

und tödlichen Arbeitsunfällen 

unter dem EU-Durchschnitt. 

Auch Dank der betrieblichen Maßnahmen 

müssen immer weniger Arbeitnehmer 

vorzeitig aus dem Erwerbsleben 

ausscheiden: So ist die Zahl der Versicherten, 

deren Leistungsfähigkeit aus gesundheitlichen 

Gründen eingeschränkt 

ist und die aufgrund dieser Einschränkungen 

eine Rente wegen verminderter 

Erwerbsfähigkeit beziehen, in den letzten 

15 Jahren um gut 40 % gesunken. 

Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeits- und Gesundheitsschutz: 

Wichtige Handlungsfelder der Betriebe 

Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die freiwilligen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung 

ergänzen sich. 

• 

• 


Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dienen der Bekämpfung betrieblich 

bedingter Ursachen von Krankheiten und Unfällen. Sie setzen am Arbeitsplatz 

oder der beruflichen Tätigkeit an und zielen auf gegebenenfalls erforderliche Schutzmaßnahmen 

im Arbeitsumfeld durch Änderung der Verhältnisse am Arbeitsplatz 

und/oder des Verhaltens der Beschäftigten. Die Arbeitsschutzziele und ggf. konkrete 

Maßnahmen werden durch Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften 

den Unternehmen verpflichtend vorgegeben („Pflicht“). 

Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung verfolgen einen personenbezogenen 

Ansatz. Sie sollen die Gesundheit der Beschäftigten, auch im privaten Bereich, 

fördern und beinhalten daher Strategien zur Bekämpfung krankheitsrelevanter 

privater Risikoverhaltensweisen. Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung 

stellen eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber dar und unterliegen keinen Vorgaben 

von außen. Auch die Teilnahme der Beschäftigten an diesen Maßnahmen ist freiwillig 

(„Kür“). 

Daher unterscheiden sich auch die in den beiden Bereichen durchgeführten Maßnahmen: 

Während durch die betriebliche Gesundheitsförderung unspezifische Gesundheitspotenziale 

(Ressourcen) gestärkt und somit das soziale, psychische und physische Wohlbefinden 

verbessert werden (z. B. durch Entspannungskurse und Aufklärungsaktionen zu den Themen 

Sucht, Rauchen, Ernährung und Bewegung), widmet sich der Arbeits- und Gesundheitsschutz 

der sicher-heitstechnischen bzw. ergonomischen Gestaltung der Arbeitswelt, 

der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. 



4. Arbeit trägt zur Gesundheit bei 

Arbeit kann die Gesundheit fördern und ist 

eine wesentliche Quelle für Zufriedenheit. Arbeit 

dient dabei nicht nur als Einkommensquelle, 

sondern beeinflusst auch das 

Selbstwertgefühl, dient dem Streben nach 

Unabhängigkeit, nach Entfaltung der eigenen 

Persönlichkeit sowie dem Wunsch nach Anerkennung 

und Achtung und vermittelt darüber 

hinaus soziale Kontakte vielfältiger Art. 

Nach einer repräsentativen Umfrage des 

Marktforschungsinstituts GfK aus dem Jahr 

2009 bezeichnen 90 % der Erwerbstätigen 

das Betriebsklima an ihrem Arbeitsplatz als 

gut – und das trotz Wirtschaftskrise und 

Angst vor Arbeitsplatzabbau. Auch die Arbeitsbedingungen 

werden von den meisten 

Beschäftigten außerordentlich positiv beurteilt: 

Nach einer repräsentativen Umfrage der 

Initiative Gesundheit & Arbeit (IGA) aus dem 

Jahr 2007 geben 79 % der Männer bzw. 87 

% der Frauen an, dass ihre Arbeit sie fit hält. 

Zahlreiche Untersuchungen (vgl. BKK Gesundheitsreport 

2008, RKI Gesundheitsberichterstattung 

des Bundes Heft 13, 

Gender-Datenreport des Bundesministeriums 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 

Kundenkompass Stress) belegen, dass Nicht- 

Erwerbstätige (Arbeitslose und Nichterwerbspersonen) 

einen deutlich schlechteren 

Gesundheitszustand aufweisen als Berufstätige 

bzw. sich psychisch besonders stark belastet 

fühlen (z. B. Hausfrauen). 


tragen zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit 

und des Gesundheits - 

zustandes bei. Eine repräsentative Befragung 

der AOK aus dem Jahr 2008 zeigt, dass jeder 

zweite Beschäftigte den Nutzen der durchgeführten 


für die Mitarbeiter als 

hoch bzw. sehr hoch einschätzt, wobei die 

Beschäftigten vor allem eine Verbesserung 

ihrer allgemeinen Gesundheit erwarten. 

5. Betriebsindividuelle Regelungen 

entscheiden über den Erfolg 

Welche Maßnahmen im Betrieb erfolgreich 

sind, muss individuell ermittelt werden. Ob 

punktuelle und/oder zeitlich befristete Einzelmaßnahmen 

zur Verhaltensprävention durchgeführt 

werden (betriebliche Gesundheitsförderung), 

eine Integration in die Betriebsroutine 

(betriebliches Gesundheitsmanagement) 

stattfindet oder eine betriebliche 

Gesundheitspolitik festgelegt wird, ist allein 

abhängig von den Gegebenheiten der einzelnen 

Betriebe und den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter. 

Alle diese Formen können auch 

sinnvoll nebeneinander bestehen. Die Gestaltung 


ist ein Teil der betrieblichen Personalpolitik 

und sollte deshalb weder durch staatliche 

Bürokratie noch durch überbetriebliche Zertifizierungen 

eingeengt werden. 

Auch tarifvertragliche Regelungen können 

Voraussetzungen und Bedingungen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung nicht in der 

Weise erfassen, die notwendig ist, um die 

konkreten betrieblichen Verhältnisse und Erfordernisse 

im Bereich der Gesundheitsförderung 

umzusetzen und sinnvolle Maßnahmen 

und Lösungen zu gewährleisten. Individuelle 

Regelungen, die sich an den jeweiligen Gegebenheiten 

des Betriebes orientieren, können 

sie nicht bieten. 

Es ist nicht der richtige Weg, den Betrieben 

ein allgemeines Gesundheitsmanagement 

oder konkrete Anforderungen an eine betriebliche 

Gesundheitsförderung tarifvertraglich 

vorgeben zu wollen. Dies wird dem 

Ansatz der betrieblichen Gesundheitsförderung 

– betriebsspezifische Handlungsfelder 

zu erschließen und dadurch Gesundheitsressourcen 

im Unternehmen aufzubauen – nicht 

gerecht. Im Gegensatz zum gesetzlichen Arbeits- 

und Gesundheitsschutz, der von konkreten 

Handlungspflichten z. B. des 

Arbeitgebers geprägt ist und deshalb diffe- 

renzierte Regelungen erfordert, ist die betriebliche 

Gesundheitsförderung von den Betrieben 

weitestgehend frei gestaltbar, weil sie 

in erster Linie die Gesundheit des Einzelnen 

und individuelle Verhaltensweisen und Risiken 

im Blick hat. 

Gesundheitsförderung muss für den Betrieb 

freiwillig bleiben, denn dieser kann am besten 

entscheiden, welche Maßnahmen sinnvoll 

und vor allem auch welche Anreize für 

ein gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten 

effektiv sind. Gestaltungsspielräume 

und Flexibilität auf betrieblicher Ebene 

müssen gewahrt bleiben. Alles andere läuft 

auf ein tarifvertragliches Obligatorium hinaus, 

das Begehrlichkeiten des Gesetzgebers 

weckt und die Bereitschaft zu externen Anreizen 

schwächt. 

Ein allgemein gültiges Konzept zur Prävention 

für alle Unternehmen kann es nicht 

geben. Für den Erfolg von betrieblichen Präventionsmaßnahmen 

ist vielmehr entscheidend, 

dass die Beteiligten vor Ort Lösungen 

in einem partnerschaftlichen Dialog – ggf. 

unter Einbeziehung externer Stellen – entwickeln. 

Zu den internen Akteuren können zählen: 

Mitarbeiter, Arbeitgeber, Führungskräfte, 

Betriebs- und Personalräte, Arbeitsmediziner 

und Sicherheitsfachkräfte. Auf diesem Weg 

können die sehr unterschiedlichen betrieblichen 

Voraussetzungen und Möglichkeiten für 

Prävention und Gesundheitsförderung sowie 

die Bedürfnisse der Beschäftigten angemessen 

berücksichtigt werden. 

Die Voraussetzungen und Bedürfnisse variieren 

stark nach Unternehmensgröße und Branchenzugehörigkeit. 

Ein kleiner Betrieb kann 

seinen Arbeitnehmern nicht die Leistungen im 

Bereich der Prävention und der Gesundheitsförderung 

bieten, wie dies vielleicht größeren 

Unternehmen möglich ist. Die erforderliche 

Differenzierung kann durch tarifvertraglich 

vorgegebene Einheitsregelungen nicht erreicht 

werden. Die erheblichen Kosten umfangreicher 

Gesundheitskonzepte und die unterschiedliche 

Leistungsfähigkeit der Betriebe dürfen nicht 

außer Acht gelassen werden. 

6. Grenzen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung 

Bei allen Fragen der betrieblichen Gesundheitsförderung 

muss berücksichtigt werden, 

dass der Arbeitgeber allenfalls in dem begrenzten 

Rahmen der beruflichen Tätigkeit 

seiner Beschäftigten Verantwortung für ihre 

Gesundheit trägt. Arbeitnehmer verbringen 

jedoch nur einen geringen Anteil ihrer Zeit an

ihrem Arbeitsplatz. Die weit überwiegende 

Zeit betrifft die Privatsphäre der Beschäftigten, 

was auch der betrieblichen Gesundheitsförderung 

Grenzen setzt. 

Bei der Gesunderhaltung kommt es deshalb 

in erster Linie auf die Eigenverantwortung 

und die Bereitschaft des Einzelnen zur Mitwirkung 

an. Maßnahmen zur betrieblichen 

Gesundheitsförderung lassen sich nicht einseitig 

„verordnen“. Der Arbeitgeber kann 

dem Einzelnen nicht die Verantwortung für 

den Erhalt oder die Verbesserung seiner Gesundheit 

und Leistungsfähigkeit abnehmen. 

Damit die betrieblichen Maßnahmen nicht 

ins Leere laufen, ist es unerlässlich, dass auch 

der Einzelne seine Verantwortung für die Erhaltung 

seiner Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit 

erkennt und diese wahrnimmt. 

Jeder kann durch sein eigenes gesundheitsbewusstes 

Verhalten wesentlich dazu beitragen, 

Krankheiten und Gesundheitsschäden 

zu vermeiden. Viele Erkrankungen haben 

ihren Ursprung im privaten Lebensbereich 

und können zumindest nicht allein durch betriebliches 

Handeln in ihrem Ausmaß gemildert 

oder gar verhindert werden. 

Rückenleiden z. B. sind Volkskrankheiten, die 

auf ein vielschichtiges Ursachenspektrum zurückgehen. 

Eine Trennung von arbeitsbedingten 

und aus der Person oder dem Verhalten 

außerhalb der Arbeitswelt hervorgerufenen 

Erkrankungen ist kaum möglich. Dies gilt gerade 

auch für psychische Erkrankungen. 

Angesichts des hohen Anteils individuell verhaltensbedingter 

Gesundheitskosten an den 

Gesamtausgaben der Krankenkassen ist es 

dringend erforderlich, die Eigenverantwortung 

der Versicherten zu stärken. Charakteristika 

ungesunder Verhaltensweisen sind z. 

B. eine unausgewogene Ernährung, zu wenig 

Bewegung und übermäßiger Suchtmittelkonsum 

(Zigaretten, Alkohol, Drogen, Medikamente) 

sowie eine unverhältnismäßig 

fordernde private Lebensweise. Folgen können 

Krankheitsbilder wie Herzinfarkt und 

Schlaganfall, Stoffwechselerkrankungen (z. B. 

Diabetes), Krebserkrankungen sowie psychische 

Erkrankungen sein. So sind nach letzten 

Angaben des Robert Koch-Instituts und 

des Statistischen Bundesamtes 5,5 % aller 

Krankheitskosten starkem Übergewicht (Adipositas) 

zuzuschreiben, weitere 8 % sind alkoholassoziiert. 

Der betrieblichen Gesundheitsförderung sind 

darüber hinaus durch betriebliche Erfordernisse 

Grenzen gesetzt. So können z. B. Nachtund 

Schichtarbeit oder Arbeit auf Abruf als belastend 

empfunden werden, dies lässt sich 

aber in vielen Produktions- und Dienstleistungsbetrieben 

– u. a. auch in Krankenhäusern 

und der Gastronomie –nicht vermeiden. 

Hier sind die persönlichen Gestaltungsmöglichkeiten, 

z. B. der Arbeitszeit und des Arbeitsinhaltes, 

gering und die betriebliche 

Gesundheitsförderung kann nur sehr begrenzt, 

nämlich über die Stärkung von Mitarbeiterressourcen 

(Erfahrung, Fitness, Resilienz) 

als Puffer gegen die möglicherweise empfundenen 

Belastungen Einfluss nehmen. 

Ebenfalls an Grenzen stoßen Maßnahmen 

zur betrieblichen Gesundheitsförderung 

immer dann, wenn sie betriebswirtschaftlichen 

Anforderungen nicht standhalten und 

die Kosten den Nutzen übersteigen. Effektivitäts- 

und Effizienzkriterien können auch bei 


nicht außer Acht gelassen werden. 

Kosten und Nutzen der Maßnahmen müssen 

in einem angemessenen Verhältnis stehen. 

Zudem muss auch hier die Eigenverantwortung 

des Einzelnen in Ansatz gebracht werden. 

Dass es nicht allein Aufgabe des 

Arbeitgebers sein kann, für die Gesundheiterhaltung 

seiner Arbeitnehmer Sorge zu tragen, 

muss bei der Finanzierung 

gesundheitsfördernder Maßnahmen mit berücksichtigt 

werden. 

7. Rahmenbedingungen für betriebliche 

Gesundheitsförderung verbessern 

Der weitere Ausbau der betrieblichen Gesundheitsförderung 

kann insbesondere durch 

eine Verbesserung der Rahmenbedingungen 

erreicht werden, z. B. durch 

• 

• 

• 

• 

die bessere Kooperation und Vernetzung 

der im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung 

aktiven überbetrieblichen 

Akteure und Institutionen, 

die Entwicklung von Ansätzen zur Messbarkeit 

der Qualität von Maßnahmen 


und zur Erforschung ihrer Wirksamkeit 

(einschließlich der Vermittlung dieser Erkenntnisse 

an die Betriebe), 

die Schaffung spezieller Angebote für 

kleine und mittlere Unternehmen, 

den Ausbau und die Stärkung externer 

Anreize. 

Die Politik hat die Wichtigkeit externer Anreize 

erkannt und bereits erste entspre- 


chende Schritte unternommen: Zu begrüßen 

ist insbesondere, dass Maßnahmen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung aufgrund 

des Jahressteuergesetzes 2009 grundsätzlich 

nicht mehr zu einem steuerlichen Zufluss bei 

den Arbeitnehmern führen. Die Praxis hat 

hinreichend gezeigt, dass Maßnahmen der 

betrieblichen Gesundheitsförderung bei den 

Beschäftigten oftmals auf Ablehnung stoßen 

bzw. scheitern, wenn sie mit einer steuerlichen 

Belastung verbunden sind. Steuerfrei 

sind externe Kurse ebenso wie betriebliche 

Angebote, die bestimmte Anforderungen hinsichtlich 

Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit 

erfüllen (Leitfaden Prävention – 

Gemeinsame und einheitliche Handlungsfelder 

und Kriterien der Spitzenverbände der 

Krankenkassen zur Umsetzung der §§ 20 und 

20a SGB V vom 21. Juni 2000 in der Fassung 

vom 27. August 2010). 

Zur Weiterentwicklung von externen Anreizen 

gehört jedoch auch, dass bestehende 

Fehlanreize, die dazu führen, dass die Durchführung 

von Maßnahmen der betrieblichen 

Gesundheitsförderung unterbleibt, beseitigt 

werden. Einen solchen Fehlanreiz stellt das 

Umlageverfahren U1 (Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen 

für Entgeltfortzahlung) 

dar. Durch dieses Umlageverfahren erhalten 

Kleinunternehmen Aufwendungen für die 

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erstattet. 

Einbezogen sind Arbeitgeber mit bis zu 30 

Beschäftigten. Die über das U1-Verfahren 

hergestellte kollektive Finanzierung von Entgeltfortzahlungskosten 

setzt negative Anreize 

zur Fehlzeitenreduzierung und damit 

für die betriebliche Gesundheitsförderung 

und Prävention. Für die erfassten Kleinbetriebe 

lohnt es weniger, durch verstärkte gesundheitliche 

Vorsorge den eigenen 

Krankenstand zu reduzieren, weil sie aufgrund 

des U1-Verfahrens ohnehin vom überwiegenden 

Teil der Entgeltfortzahlungskosten 

befreit werden. 

Darüber hinaus muss auch verhindert werden, 

dass die öffentliche Hand und die Sozialversicherungsträger 

das Engagement der 

Betriebe zum Anlass nehmen, ihre eigenen 

Aktivitäten im Bereich Prävention zu reduzieren. 

So zeigt die Gesundheitsausgabenrechnung 

des Statistischen Bundesamtes, dass 

die öffentliche Hand bereits seit Jahren ihren 

Beitrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung 

reduziert: Ihr Anteil an den Gesamtausgaben 

ist zwischen den Jahren 2000 und 

2008 von 25 % auf 19 % gesunken. Gerade 

Prävention zählt aber zu den gesamtgesellschaftlichen 

Aufgaben, zu deren Finanzierung 

daher auch alle beitragen müssen. 


Eine Stadt stellt sich vor - Erlangen 

Erlangen 

Die Hugenottenstadt 

In Erlangen ist ein besonderes Flair zu spüren. Die 

Stadt ist auf den ersten Blick gar nicht typisch bayerisch 

oder fränkisch. Nicht kleine verwinkelte Gassen 

und eng aneinander stehende Häuser prägen das 

Stadtbild, sondern breite Straßen, barocke Gebäude 

und offene Plätze, auf denen Menschen Boule spielen 

oder in der Sonne einen Kaffee trinken. Man spürt regelrecht 

die französische Lebensart und Kultiviertheit, 

das Savoir Vivre, welches die Hugenotten im 17. Jahrhundert 

mit nach Erlangen brachten. 

Studenten prägen entscheidend die Atmosphäre in 

der Stadt. Sie bevölkern Cafés und Kneipen oder liegen 

im Schlossgarten auf dem Rasen und lernen für 

ihre nächste Klausur. Die jungen Menschen verströmen 

ein kosmopolitisches und lebensfrohes Flair. Erlangen 

lädt ein zur ausgiebigen Shopping-Tour durch die zahlreichen 

Läden. Vom großen Shopping-Center Erlangen 

Arcaden bis hin zur exklusiven Boutique finden Sie 

hier für jeden Geschmack und Geldbeutel Möglichkeiten. 

Das macht hungrig – die vielseitige Gastronomie 

lässt keine Wünsche offen. 


Erlangen – eine gelungene 

Symbiose aus Tradition und 

Moderne 

Reiseziel Erlangen 

Erlangen, die Hugenottenstadt im Herzen der Metropolregion Nürnberg, 

hat für alle Besucher etwas zu bieten: Geschäftsreisen, Städtetrips, 

Tagesausflüge oder Shopping-Touren werden hier zum Erlebnis. 

Denn in Erlangen trifft Mittelalter auf Barock, Historie auf Modernität 

und eine beschauliche Altstadtidylle auf einen pulsierenden Wirtschaftsstandort. 

Studentisches Flair, gelebte Tradition und eine weltoffene 

Atmosphäre sind nur einige Attribute, die Erlangen so lebensund 

liebenswert machen. 

Shopping und Lifestyle 

Die junge und lebendige Studentenstadt Erlangen bietet Einkaufserlebnis 

pur. 2007 wurden die Erlangen Arcaden mit über 100 Fachgeschäften, 

Cafés und Bistros fertig gestellt. Neben Mode und

Bilder: Hartmut910/pixelio.de 

Lebensmitteln findet man dort auch die 

zentrale Postfiliale für die Innenstadt. Wenige 

Schritte von den Erlangen Arcaden 

entfernt bietet eine Vielzahl von Dienstleistungsbetrieben 

und Traditionshäusern 

wie z. B. die Galeria Kaufhof ein breites 

Spektrum an bunten und aufregenden 

Einkaufswelten. 

Altstadt-Romantik 

In der Erlanger Altstadt haben Kunst, Kultur, 

Festivals und Kulinarisches ihr Zuhause. 

Mit ihrem liebenswerten Charme 

verzaubern vor allem die Seitenstraßen 

und Gässchen Jahr für Jahr Besucher aus 

aller Welt. Nach dem Brand von 1706 

wurde die Altstadt nach dem Vorbild der 

1686 ein Stück weiter südlich gegründeten 

Neustadt, der so genannten „Huge- 


Markgrafenschloss 

1700 – 04 nach den Plänen von Antonio 

della Porta und Jaques Bourdin de la Fond 

erbaut, Gottfried von Gedeler führte den 

Bau zu Ende. Barockstil unter dem Einfluss 

französischer Klassizistik. Zusammen mit 

Schlossgarten, Orangerie und Konkordienkirche 

das erste in sich geschlossene, barocke 

höfische Bautenensemble Frankens. Auf 

den Attiken antike Gottheiten in Form von 

Sandsteinstatuen des Bayreuther Hofbildhauers 

Elias Räntz. Am 12. September 1703 

erwarb es Markgraf Christian Ernst und 

schenkte es seiner dritten Ehefrau Elisabeth 

Sophie. Beim Schlossbrand am 14. Januar 

1814 brannte es vollständig aus und wurde 

erst 1821– 25 nüchtern-zweckmäßig für die 

Universität wieder aufgebaut. Heute Verwaltung 

der FAU. 

nottenstadt“, wiederaufgebaut. Heute bietet dieses Quartier seinen 

Gästen eine Vielzahl an inhabergeführten Spezialgeschäften, Kunstateliers, 

Bars und Kneipen. 

Historische Plätze 

Die barocke Planstadt Erlangens zeichnet sich durch zahlreiche historische 

Plätze aus, die ihr das einzigartige französische Flair verleihen. 

Zu den schönsten gehören der Schlossplatz, Bohlenplatz, 

Neustädter und Altstädter Kirchenplatz sowie der Hugenottenplatz. 

Im Sommer laden gemütliche Straßencafés zum Verweilen ein. Gerne 

wird auf den Plätzen eine Partie Boule gespielt. Im Winter sind die 

Markt- und Kirchenplätze Kulisse für festlich geschmückte Weihnachtsmärkte 

und andere Veranstaltungen. Rund um die Plätze hat 

sich eine bunte Einkaufsszene etabliert: Tradition trifft auf Moderne 

und bittet zum Rendezvous. 

Kunst und Kultur 

Auf Entdeckungstour gehen, sich inspirieren lassen, genießen und 

begeistert sein. Dies zeichnet Erlangens Kunst-und Kulturleben aus. 



Inmitten einer der am besten erhaltenen barocken Planstädte 

Deutschlands begegnet man Tradition und Moderne, Innovativem 

und Experimentellem –quer durch alle Kultursparten hinweg. Erlangen 

ist eine bekannte und berühmte Festivalstadt. Zum Poetenfest 

trifft sich alljährlich im Spätsommer die deutschsprachige Literaturszene 

mit Tausenden begeisterten Zuhörern. Zu den kulturellen Höhepunkten 

gehören ebenso der Internationale Comic-Salon mit 

zahlreichen Ausstellungen und Aktionen vom franko-belgischen 

Comic bis hin zum japanischen Manga sowie die StummFilmMusik- 

Tage und das Internationale Figurentheater-Festival, eine der größten 

und bedeutendsten Veranstaltungen für zeitgenössisches Figuren-, 

Bilder- und Objekttheater im deutschsprachigen Raum. Das Markgrafentheater, 

ältestes bespieltes Barocktheater Süddeutschlands, 

zeichnet sich als Ort für Ur- und Erstaufführungen und außergewöhnliche 

Regiekonzepte aus. Freunde des Kabaretts treffen sich im „theater 

fifty-fifty“, eine der bekanntesten Kleinkunstbühnen Frankens. Die 

Bamberger Symphoniker sind Stammgäste im Konzertprogramm der 

Hugenottenstadt und die Schlossgartenkonzerte laden als eine der 

traditionsreichsten Freiluftkonzertveranstaltungen vor der malerischen 

Kulisse barocker Bauten zu hochklassigen Musikaufführungen 

ein. Hochkarätig präsentieren sich international renommierte Positionen 

der zeitgenössischen Kunst im Kunstpalais. Eine zentrale Rolle 

spielen dabei Gruppenausstellungen mit konzeptionellen Bezügen 

zu Fragestellungen der Literatur, der Philosophie und des Films. Kultur- 

und stadthistorische Ausstellungen zeigt das Stadtmuseum, das 

im ehemaligen Altstädter Rathaus untergebracht ist. Im Loewenich’schen 

Palais, welches das Kunstmuseum beheimatet, finden Ausstellungen 

mit Künstlern der Metropolregion Nürnberg statt. 

Bier- und Braukultur 

Brauchtum und Traditionen werden in Bayern nicht nur gewahrt, sondern 

auch mit Leib und Seele gelebt. In Erlangen ist das nicht anders. 

Besonders zur Bier- und Braukultur gibt es in Erlangen viel zu entdecken 

und zu erleben. Einst war Erlangen die Heimat von 18 Brauereien 

und hatte den Ruf als Bierexportstadt Nr.1 in Bayern. Auch 

heute noch weht der Duft von Gerste und Malz über die Stadt, halten 

doch zwei Brauereien die Biertradition hoch. Weitaus berühmter ist 

Erlangen jedoch für seine Bergkirchweih. Das älteste Bierfest der Welt 

Bergkirchweih 

Erlangen 

Der Berg ruft! Jedes 

Jahr ist der Erlanger 

Burgberg Schauplatz 

des ältesten Bierfestes 

Deutschlands 

wurde 1755 ins Leben gerufen und zieht 

jedes Jahr rund 1,3 Mio. Menschen in die Hugenottenstadt. 

Die Bergkirchweih beginnt 

immer am Donnerstag vor Pfingsten und 

dauert 12 Tage. 


Weihnachtsstimmung vor der einmaligen Kulisse 

des Erlanger Schlosses 

In der Adventszeit verströmt Erlangen eine besondere Atmosphäre: 

gemütliche Weihnachtsmärkte zwischen Tradition und Mittelalter 

laden zum Besuch ein. Denn Erlangen wartet gleich mit zwei Weihnachtsmärkten 

auf. Einmal ist dies der traditionelle Weihnachtsmarkt 

am Schlossplatz. Zum anderen der mittelalterliche Weihnachtsmarkt 

vor der Neustädter Kirche, auf dem Handwerksleute historische Kunst 

zeigen und anbieten. Neben dem Markttreiben treten jeden Tag Bläsergruppen 

und Chöre auf, darunter sowohl kirchliche als auch private 

Gesangsvereine. 

Geschichte 

1002 wurde Erlangen erstmals urkundlich erwähnt. Der eigentliche 

Aufstieg Erlangens begann aber erst 1686, als Markgraf Christian 

Ernst von Brandenburg-Bayreuth aus Frankreich geflohene Hugenotten 

aufnahm. Er ließ für sie die Planstadt Christian Erlang errichten, 

die auch heute noch als eine der am besten erhaltenen barocken 

Planstädte Deutschlands gilt. Zentrum der Stadtanlage ist das markgräfliche 

Schloss (1704) mit seinem Schlossgarten, der Orangerie 

und der Konkordienkirche. Der Schlossgarten – Erlangens grüne 

Lunge und Oase der Ruhe – wurde im barocken Stil angelegt, Ende 

des 18. Jahrhunderts zu einem englischen Landschaftsgarten umgewandelt 

und ist seitdem für die Bevölkerung geöffnet. Ein weiteres 

herausragendes Monument des Erlanger Stadtbildes ist die 

Hugenottenkirche, das erste französische Gotteshaus außerhalb 

Frankreichs. Die mittelalterliche Stadtanlage Erlangens fiel 1706 

einem Brand zum Opfer und wurde daraufhin nach barockem Vorbild 

wiederaufgebaut. Das französische Temperament ist auch heute 

noch in Erlangen zu spüren. 

Die Universität Erlangen-Nürnberg 

Die Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, gegründet 

1743, ist eine der großen deutschen Forschungsuniversitäten. Sie 

nimmt unter den Hochschulen eine besondere Stellung ein, denn sie 

verfügt als einzige klassische Volluniversität neben dem traditionellen 

Fächerkanon über eine Technische Fakultät mit international anerkannter 

und hoher wissenschaftlicher Reputation. Die Stärke der Universität 

liegt in der Vielfalt der Studiendisziplinen, die einen Fundus 

für neue fachübergreifende Vernetzungen und innovative Profile liefert. 

Hervorzuheben ist die enge Zusammenarbeit zwischen der Medizinischen, 

der Naturwissenschaftlichen und der Technischen 

Fakultät. Mit über 26.000 Studenten und fünf Fakultäten ist die Friedrich-Alexander-Universität 

Erlangen-Nürnberg die größte Universität 

Nordbayerns. 

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Bild: Masteraah 

Sehenswürdigkeiten Erlangen 

Hugenottenkirche (ev.-reform.) 

Erstes Gotteshaus der Hugenotten außerhalb Frankreichs, „Le Temple“ 

genannt. Geschenk von Markgraf Christian Ernst. 1686 – 93 

nach Plänen von Johann Moritz Richter erbaut. Mit der Grundsteinlegung 

am 14. Juli 1686 begann der Bau der Neustadt, der 52 m hohe 

Turm entstand erst 1732 – 36. Das Markgrafenpaar wohnte in einer 

eigenen Loge dem Gottesdienst bei. Wertvolle Kanzel in Form eines 

Abendmahlkelchs (1700) und eine Barockorgel von Nikolaus Ritter, 

die zwischen 1755 und 1764 entstand. 

Palais Stutterheim 

1728 – 30 für Amtshauptmann Christian Hieronymus 

von Stutterheim erbaut nach Entwürfen 

von Wenzel Perner. Ab 1755 bewohnt von Hofrat 

Johann Gottfried Groß. Nach dem Schlossbrand 

am 14. Januar 1814 bis 1817 Alterswohnsitz der 

Markgräfin Sophie Caroline Marie. 1836 – 1971 

Sitz des Erlanger Rathauses. Seit Sommer 2010 

erstrahlt das Palais Stutterheim in neuem Glanz. 

Neben der Stadtbibliothek beherbergt das 

prachtvolle Gebäude das Kunstpalais. Die Ausstellungen 

konzentrieren sich auf relevante Positionen 

der internationalen Kunstszene, die 

Anschluss an den zeitgenössischen Diskurs innerhalb und außerhalb 

der Kunst bieten. 

Markt-/Schloßplatz mit Markgrafenstatue und Paulibrunnen 

Der Platz beidseitig der Hauptstraße wird im Stadtplan von Johann 

Moritz Richter als „grande place“ bezeichnet. Er bildet zusammen 

mit dem Hugenottenplatz das Zentrum der barocken Neustadt. Nachdem 

die östliche Seite (39 x 91m) mit dem Bau des Schlosses als cour 

d‘honneur oder Paradeplatz genutzt wurde, bürgerte sich ab 1745 

die Bezeichnung Schloßplatz ein. Das Denkmal in der Mitte des Platzes, 

das der Erlanger Universität zum 100-jährigen Jubiläum vom 

bayerischen König Ludwig I. geschenkt wurde (1843), zeigt den Universitätsgründer 

Markgraf Friedrich. Zwei in den Boden eingelassene 

Tafeln erinnern an die Bücherverbrennung von 1933 bzw. den Universitätsmechaniker 

Erwin Moritz Reiniger. Die Westseite (ebenfalls 

39 x 91m) diente auch nach dem Bau des Schlosses 

Marktzwecken und erhielt den Namen Marktplatz. Der 

Brunnen im Stil der Spätrenaissance (Entwurf: Friedrich 

Wanderer) wurde 1889 vom Kaufmannsehepaar Pauli 

gestiftet. Jedes Jahr im August findet hier das Marktplatzfest 

statt. 

Hugenottenbrunnen 

Schlossgarten mit Hugenottenbrunnen 

und Reiterstandbild 

Gilt als eine der frühesten barocken 

Gartenanlagen Frankens (7,5 ha). 

Mittelachse mit Hugenottenbrunnen, 

Reiterstandbild und einem 

nicht erhaltenen Heckentheater. Hugenottenbrunnen 

1706 von Elias 

Räntz entworfen. Auf unterster 

Ebene: Mitglieder vornehmer Hugenottenfamilien, 

Mitte: antike Gottheiten, 

oben: Markgraf Christian 

Ernst. Das Reiterstandbild des Mark- 

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grafen Christian Ernst (aus statischen Gründen unvollendet) ebenfalls 

von Räntz (1711/12) und aus einem Sandsteinblock aus den Steinbrüchen 

am Burgberg gehauen. Der Schlossgarten wurde im Ostteil 

zwischen 1786 und 1826 in einen englischen Landschaftsgarten umgewandelt. 

Er steht seit 1849 der Bevölkerung offen. Im Juni findet 

hier als gesellschaftlicher Höhepunkt das Schlossgartenfest statt. 

Orangerie 

Orangerie 

1704 – 06 durch Gottfried von Gedeler 

geplant und erbaut. Bis 1755 als 

Pomeranzenhaus verwendet. Ging 

1818 ebenfalls in den Besitz der Universität 

über (Sitz der Institute für Kirchenmusik 

und Kunstgeschichte). 

Außen: Barockfassade mit beginnendem 

Rokoko-Einfluss und Sandstein- 

Bild: w:de:User:Ger1axg 

plastiken von Elias Räntz, innen: im 

Mitteltrakt ein Wassersaal mit bedeutender Stuckausstattung, früher 

auch Fontänen, die Wasser aus dem Marmorboden spien. Heute als 

prunkvoller Festsaal z. B. für Trauungen genutzt. 

Veranstaltungen Erlangen 2012 

58. Erlanger Schlossgartenfest 

Ort: Schlossgarten, Datum: Am Samstag, 30. Juni 2012. 

Ausweichtermin ist der 7. Juli 2012. 

Klassik am Berg 

Ort: Entlas Keller, Datum: 19.07.2012, Uhrzeit: 19:30 

Klassik am See 2012 präsentiert: Beethoven pur 

Ort: Dechsendorfer Weiher 

Datum: 01.08.2012 (Ausweichtermin bei schlechtem Wetter: 02.08.2012), 

Einlass: 18:00 Uhr, www.klassik-am-see.com 

Erlangen Marktplatzfest 

Ort: Erlanger Marktplatz, Datum: 18. – 19.08.2012 

Arena 2012 – Internationale Woche des jungen Theaters 

Kartenvorverkauf: ein bis zwei Wochen vor dem Festivalbeginn. 

Datum: 10. – 15.07.12. 

Spielorten: Markgrafentheater und andere Innen- und Außenspielorten 

Preise: zwischen 6,00 EUR und 9,00 EUR je nach Veranstaltung 

Augustmarkt 

Ort: Erlanger Marktplatz 

Datum: 16.08. – 23.08.2012 

Tag des offenen Denkmals 

Datum: 09.09.2012, www.tag-des-offenen-denkmals.de/ 


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Eine Stadt stellt sich vor - Forchheim 

Forchheim 

Eingerahmt durch den weitläufigen 

Steigerwald im Westen und 

eines der ältesten und beliebtesten 

Erholungsgebiete Deutschlands, 

der Fränkischen Schweiz, im 

Osten liegt Forchheim selbst in 

reizvoller Tallandschaft, reichlich 

mit Freizeit-, Sport- und Parkanlagen 

versehen. Einheimische wie 

auch Besucher erfreuen sich hier 

an der munteren fränkischen Lebensart, 

die sowohl das rege Treiben 

in der Innenstadt als auch das 

gemütliche Zusammensein bei 

einem kühlen Bier und einer fränkischen 

Brotzeit auf den Forchheimer 

Kellern auf sich vereint. Die 

historische Innenstadt Forchheims, 

geprägt von Bauwerken mit eindrucksvollen 

Barock- und Fachwerkfassaden, 

zeugt von der 

stolzen Geschichte der Stadt und 

dem Charme alter fränkischer 

Stadtarchitektur. Die Fußgängerzone, 

zahlreiche Einzelhandelsgeschäfte 

und Dienstleistungsbetriebe 

geben das Gefühl moderner 

Urbanität. Diese spürbare Verbindung 

zwischen Geschichte, Brauchtum 

und neuzeitlichem Leben 

vermittelt Forchheim ihren Besuchern. 


fränkisch 

modern, 

mit altem Kern 

Führung durch Forchheim 

Forchheims reiche Geschichte spiegelt sich in den sichtbaren Zeugnissen 

einer bewegten und ehrwürdigen Vergangenheit. Am besten 

begeht man die Altstadt zu Fuß und lässt die Eindrücke auf sich wirken. 

Bei einer Führung durch Forchheims Altstadt werden das Rathaus 

(1402), die Pfarrkirche St. Martin (11. Jh., Erweiterungen und 

Umbauten 14. und 18. Jh.), die Festungsanlagen (16. Jh.) und das 

Fürstbischöfliches Schloss (1380) gezeigt. 

Verschiedene Themenführungen gehen auf die besonderen Wünsche 

der Gäste ein. 

Im Rahmen einer Unterweltführung werden die Kasematten und Rondengänge 

der noch erhaltenen Teile der Festungsanlage gezeigt. In 

anschaulicher Weise wird aufgezeigt, wie eine befestigte mittelalterliche 

Stadt verteidigt wurde, Verteidigungstechnik und Festungsbau 

werden erklärt. 

Foto: Hartmut910/pixelio.de 


Besonders beliebt sind die Bierkellerführungen. Hier gibt es interessante 

Erklärungen zur Entstehung der Felsengänge und über die Bierund 

Brautradition in Forchheim. Im Anschluss werden eine Bierprobe 

und eine zünftige Brotzeit angeboten. Sie erfahren auf lehrreiche, 

aber auch "realitätsnahe" Art die Unterschiede zwischen den einzelnen 

Biersorten. Ein geselliger Ausklang ist garantiert. 

Außerdem gibt es noch Kinderführungen, Rundgänge mit dem Nachtwächter, 

Museumsführungen und vieles mehr. 

Erlebnismuseum Rote Mauer 

Neu eröffnet im Mai 2012 ist das Erlebnismuseum. Folgen Sie uns 

auf eine Zeitreise ins 16.Jahrhundert, erleben Sie hautnah den 

„Kriegsalltag“ am authentischen, historischen Platz der im Originalszustand 

erhaltenen Kasematte aus dem 16. Jahrhundert! Das neue 


Foto: Kontarakis Babis 

Erlebnismuseum Rote Mauer spricht Sie mit Inszenierungen, Texttafeln 

und Hörspielen an. Lassen Sie sich aus 200 Jahren Festungsgeschichte 

erzählen und sehen Sie die kunstvoll gestalteten originalen 

Wappensteine der Fürstbischöfe von Bamberg. Informieren Sie sich 

über den Bau von Festungen, die Belagerung in Kriegszeiten und das 

Leben der Not leidenden Bevölkerung. 

Weitere Informationen: 

Tourist-Information Forchheim 

Rathaus, Hauptstr. 24 

91301 Forchheim 

Tel: 09191 714-337 und -338 

Fax: 09191 714-206 

tourist@forchheim.de 

www.forchheim.de 



Annafest auf den 

Forchheimer Kellern 

Jedes Jahr um den 26. Juli steht der Kellerwald für 10 Tage im Blickpunkt 

fränkischer Geselligkeit. Das Annafest, das seit 1840 hier 

gefeiert wird, gilt als eines der schönsten Volksfeste in Franken. Über 

20 Bierkeller sorgen für das leibliche Wohl der Besucher, zahlreiche 

Fahrgeschäfte bieten Spaß und Spiel für Jung und Alt, Musik von zünftig 

bis modern sorgt für gute Unterhaltung. 

Während des bunten Treibens mit unzähligen Schau- und 

Fahrgeschäften, vom Riesenrad bis zum Kinderkarussell, sorgen auch 

24 Schank- und Speisewirtschaften (hiervon rund 7 ganzjährig 

geöffnet), zahlreiche Bratwurst-, Grill- und Imbissbuden, Fischbratereien, 

Verkaufs- und Vergnügungsbetriebe sowie die zünftigen 

Musikkapellen für die notwendige Unterhaltung und Stärkung der 

Festbesucher. 

Mit rund 30.000 Sitzplätzen bietet der Kellerwald für ca. 450.000 bis 

500.000 Gäste während des 10-tägigen Festbetriebes genügend 

Raum, so dass jeder, egal ob aus nah oder fern, immer einen Platz 

findet. 

Die Entstehung des Annafestes reicht in das Jahr 1840 zurück. Doch 

nicht nur während des Festbetriebes ist der Kellerwald ein begehrtes 

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Ausflugsziel. In lauen Sommernächten werden zünftige Brotzeiten 

und süffiges Bier ganz besonders gerne im schattigen Wald genossen 

und auch im Winter bieten einige Kellerwirte gute fränkische Küche 

an. 

Auf den Kellern wird ein abwechslungsreiches Musikprogramm angeboten. 

Von zünftig bis rockig modern ist für jeden Geschmack etwas 

dabei. 

Auf das Auto kann übrigens getrost verzichtet werden, denn es 

verkehren genügend Busse, welche die Besucher sicher zum und vom 

Annafest wegbringen 

Falls doch mit dem Auto angereist wird, kann dieses auf dem 

Park&Ride-Parkplatz auf dem Ausstellungsgelände abgestellt werden. 

Von dort wird ein Shuttle-Bus die Besucher direkt zum Annfest im 

30- bzw. 15-Minuten-Takt fahren und wieder zurückbringen. Der 

Park&Ride-Parkplatz wird durch den Orts- und Helferverein des THW 

Forchheim betreut und ist schon auf der Autobahn ausgeschildert. 

TERMINE: Annafest 2012: 21.07. - 30.07.2012, 

täglich von 13.00 bis 23.00 Uhr geöffnet 

Kleiner Annafestzug: Samstag, 21. Juli 2012: 

Offizielle Eröffnung des Annafestes mit Bieranstich durch den Oberbürgermeister 

Stumpf auf den Forchheimer Kellern. Ausschank von 

4 x 50 Liter Freibier. Gestiftet von den 4 Forchheimer Brauereien: Eichhorn, 

Greif, Hebendanz und Neder. 

Dienstag und Donnerstag von 13.00 bis 18.00 Uhr ist Familientag 

mit ermäßigten Preisen für die Fahrgeschäfte. 

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Kunsthandwerker in der 

Kaiserpfalz 

„ausgefallen - ausgezeichnet“ 

Auf eine spannende Entdeckungsreise begeben Sie sich auf dem 

Kunsthandwerkermarkt „ausgefallen – ausgezeichnet“. Im historischen 

Stadtkern Forchheims richtet sich jedes Jahr eine vielschichtige, 

lebendige Werkstatt ein, in der sich Kunst und handwerkliches Design 

unmittelbar erleben lassen. 

Sonderthema ist zum 17. Kunsthandwerkermarkt der Werkstoff Holz: 

„Edles aus Holz“ heißt das Motto, das Holzliebhabern die Qual der 

Wahl unter einzigartigen Spitzenstücken beschert. 

Etwa 100 Teilnehmer aus dem gesamten Bundesgebiet und aus dem 

europäischen Ausland werden von einer Jury ausgewählt: Verarbeitung 

und die Ästhetik der Formgebung spielen auf dieser Trend- und 

Ideenbörse eine wichtige Rolle, künstlerische Fähigkeiten sind maßgebend. 

Keramiken in eigenwilligen Formen finden Sie auf diesem Markt 

ebenso wie Skulpturen aus Eisen oder Unikate aus Glas, Leder, Stoff, 

Papier und Metall. Vielfalt und einzigartiges Design erleben Sie bei 

Kleidung und Taschen, Schmuckstücken, Klangobjekten und Windspielen. 

Genießen Sie dieses besondere Event mit kulinarischen Köstlichkeiten 

und dem traditionellen Jazzfrühschoppen am Sonntag, dem 17. Juni 

von 11- 14 Uhr! 

Termin: 16. und 17. Juni 2012, Sa. und So.: 10 - 18 Uhr 

Ort: Kaiserpfalz Innenhof und Innenstadt 

Eintritt: 2 Euro 

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Weihnachten 

in Forchheim 

Der schönste Adventskalender 

der Welt 

In der Vorweihnachtszeit verwandelt sich das Forchheimer Rathaus 

alljährlich in den „schönsten Adventskalender der Welt“. 

In dieser Zeit strömen dann Abend für Abend zahlreiche Besucher auf 

den Weihnachtsmarkt am Rathausplatz. 

Romantisch geht es in der Adventszeit vor der spätmittelalterlichen 

Fachwerkfassade des Forchheimer Rathauses zu. Drei echte Weihnachtsengel 

verkünden hier täglich im „schönsten Adventskalender 

der Welt“ die frohe Botschaft. 

Auf dem historischen Rathausplatz bleiben von 12.00 bis 20.00 Uhr 

Einkaufsstress und Vorweihnachtshektik draußen, der Forchheimer 

Advent präsentiert sich gemütlich und besinnlich: Eingehüllt in den 

Duft von Glühwein, fränkischem Lebkuchen und Bratwürsten genießt 

der Besucher das beschauliche Bild. Das Nostalgie-Karussell entführt 

seine Fahrgäste in eine eigene Traumwelt. Traditionelle Weihnachtsmusik 

und Unterhaltung lokaler und regionaler Gruppen sorgen ab 

17.30 Uhr für weihnachtliche Stimmung. 

Der Weihnachtsmarkt findet aber nicht nur auf dem Rathausplatz 

statt, sondern erstreckt sich die Sattlertorstraße entlang bis zur Kaiserpfalz. 

Eine reichhaltige Auswahl an kleinen und größeren Knabbereien, 

Glühbier, Glühwein, Forchheimer Bratwürsten und 

adventlichen Leckereien wird hier feilgeboten. Ein besonderes Vergnügen 

ist es, auf dem Forchheimer Weihnachtsmarkt Geschenke für 

die Lieben zu finden. Mundgeblasene Weihnachtskugeln, Gedrechseltes, 

Körbe, Ikonen und vieles aus traditioneller oberfränkischer 

Handwerkskunst sind nebenan in den gotischen Rathaushallen zu 

bestaunen und zu kaufen. 

Am zweiten Adventswochenende (8. und 9. Dez. 2012) ist im großen 

Saal im historischen Rathaus (2. Stock) die Ausstellung „Kunst in 

Forchheim“ zu sehen. 

Am ersten Dezember wird das erste Fenster des lebendigen Adventskalenders 

geöffnet, ein Engel verkündet pünktlich um 18.30 Uhr den 

Menschen seine vorweihnachtliche Botschaft. Die Erwartung der Besucher 

gilt der Verlosung, denn mit dem „Fensterchen“ geht es jeden 

Abend auch um einen attraktiven Preis im Wert von mindestens 250 

Euro. Die Spannung erreicht am Heiligabend ihren Höhepunkt, wenn 

sich um 12.00 Uhr das Rathaustor auftut und als Hauptgewinn ein 

Auto präsentiert wird. Wenn an diesem Tag der Engel feierlich die 

große Truhe öffnet, sind nochmals alle gekauften Lose im Spiel… 

Um 18.45 Uhr beschließt wie jedes Jahr der Nachtwächter den Weihnachtsmarkt. 


Besonders an die Kinder haben die Forchheimer gedacht: Die Kleinen 

können sich auf die Himmelswerkstatt, ein Kindertheater, die Reitbahn 

und das Basteln in der Bücherei freuen. Jeden Mittwoch ist Kindernachmittag 

in den Rathaushallen. Hier werden Teddybär-Collagen 

gemacht, Glaskugeln geblasen oder mit Ton gearbeitet. Täglich gibt 

es nach dem Auftritt des Nachwächters auch eine kleine Überraschung. 

Am 06. Dezember stehen die Chancen gut, dem Nikolaus 

persönlich zu begegnen. Das Weihnachtsferienprogramm des Pfalzmuseums 

bietet zudem zahlreiche Events. 

Ein Weihnachtscafé im Pfalzgewölbe sorgt von Freitag bis Sonntag 

für das leibliche Wohl der Besucher. Die lebende Krippe im Graben 

der Kaiserpfalz mit Kamelen, Schafen und anderen Tieren bringen die 

Kinderaugen zum Leuchten. 

Nicht entgehen lassen sollten sich selbst alteingesessene Forchheimer 

den „Forchheimer Krippenweg“: Jedes Jahr wieder ein Erlebnis 

ist der Spaziergang zu den schönsten Krippen der Altstadt: St. Martin, 

Marienkapelle, Katharinenspital und Klosterkirche St. Anton und die 

lebende Krippe im Graben der Kaiserpfalz. Wirklich einmalig ist das 

liebevoll so genannte „Fuchsenkrippala“, ein kleines Wunderwerk, 

1892 bis 1895 als bewegliche fränkische Krippe von einem einheimischen 

Vergoldemeister erbaut. 

Zum Abschluss oder auch einmal zwischendurch lädt die Pferdekutsche 

zu einer Rundfahrt durch die weihnachtlich geschmückte Innenstadt 

ein. 

Termin: 1. bis 24. Dezember 

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(außer Mittwoch-nachmittag) 

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Bild: Hartmut910/pixelio.de 

KATHARINENSPITAL 

Das Altenheim des Katharinenspitals bietet vielen Forchheimer Senioren 

ein angenehmes Zuhause in unmittelbarer Nähe zur Innenstadt. 

Einen ganz neuen Bezug zu den einladend gestalteten 

Räumlichkeiten finden die Bewohner sicherlich dann, wenn sie sich 

vor Augen führen, auf welch weit reichende Geschichte die Mauern 

des Spitalgebäudes und der angrenzenden Spitalkirche zurückblicken 

können. Die Auskragungen des Spitalbaus, die weit über die Wiesent 

ragen, stellen ein architektonisches Highlight des bereits 1611 errichteten 

Hauses dar. In der Kirche, die den Spitalbau altersmäßig 

noch um einige Jahrhunderte übertrifft, befindet sich ein ganz besonderer 

Schatz: hier wird eine Holzskulptur aus dem Jahre 1330 aufbewahrt, 

die zu den ältesten ihrer Art in ganz Oberfranken gehört. 

KAMMERERSMÜHLE 

Die Kammerersmühle in der Wiesentstraße ist nicht nur wegen ihres 

hübschen Fachwerks ein Blickfang. Das 1698 erbaute Gebäude hat 

sich nämlich im Laufe der Jahre einseitig zur Wiesent hin abgesenkt 

und wurde daher von den Forchheimern “Schiefes Haus” getauft. Im 

Jahre 1910 wurde die Mühle aus dem Betrieb genommen und beherbergt 

heute eine Gaststätte, in der sich Besucher an den stilecht 

belassenen Räumlichkeiten erfreuen können. 


Osterbrunnen 

Mehr als 200 Wasserstellen werden heute rund um Forchheim und 

in der Fränkischen Schweiz zu Ostern festlich geschmückt, so dass 

jede Quelle, jeder Brunnen und jede Hülle ein kleines Kunstwerk für 

sich darstellt. Die Brunnen werden mit Girlanden aus Fichtenzweigen, 

teilweise auch Buchs behängt und mit Penselen und bunten Eierketten 

verziert. Die ausgeblasenen Eier sind meist kunstvoll von Hand 

bemalt und jedes Ei ist ein Unikat. Die Stadt Forchheim bietet jedes 

Jahr Rundfahrten zu den schönsten Brunnen der Welt an. In der Kaiserpfalz 

sind Ostermarkt, Krippenausstellung und verschiedene Veranstaltungen 

geboten. 

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Eine Stadt stellt sich vor - Altötting 

Altötting 

"Das Herz Bayerns 

und eines der Herzen Europas": 

So nennt Papst Benedikt XVI. den 

Wallfahrtsort Altötting. 

Der Landkreis Altötting 

Im Dreiländereck zwischen Österreich, Ober- und Niederbayern ist 

tief verwurzelte Lebensfreude zu spüren. Die Wasser von Alz, Inn und 

Salzach sind seit jeher Quelle bürgerlichen Wohlstands. Hier ist touristischer 

Trubel eher die Ausnahme. Hier findet sich noch ursprüng- 


liche Tradition, die aus Begeisterung und Heimatverbundenheit ausgeübt 

wird. Dennoch ist die Region Inn-Salzach eine Ferienregion, 

die kaum Wünsche offen lässt. Hier befindet man sich im Schnittpunkt 

von Kultur, Kunst, Handwerk und Baukunst. 

Wundervolle Altstädte, Schlösser und Klöster zeugen von einer prunkvollen 

Vergangenheit. Altötting als bedeutendster Marienwallfahrts-

ort und die vielen Kirchen, Kapellen und Wegkreuze zeugen von der 

Frömmigkeit der Menschen. Die Gemütlichkeit unserer Gasthäuser, 

Restaurants und Hotels sowie die Spitzenqualität, die dort geboten 

wird, setzt einen willkommenen Kontrast. Lassen Sie sich von einer 

ausgezeichneten regionalen Küche verwöhnen. 

Wer sportbegeistert ist, kommt im Landkreis Altötting voll auf seine 

Kosten: Radfahren, Reiten, Golfen, Segelfliegen, Ballonfahren, Fallschirmspringen, 

Kartfahren, Schwimmen und Vieles mehr. 

Die bekannten Rad- und Wanderwege wie z.B. der Innradweg, der 

Benediktweg oder der Jakobsweg führen durch unsere Region. 

Der Landkreis Altötting liegt zudem auch noch sehr zentral zwischen 

München, Landshut, Passau und Salzburg, so dass viele bekannte Sehenswürdigkeiten 

mit Tagesausflügen erreicht werden können. 

Wallfahrten und Pilgern 

Seit über 1250 Jahren ist Altötting geistliches Zentrum Bayerns und 

im deutschsprachigen Raum seit über 500 Jahren der bedeutendste 

Marienwallfahrtsort. Jährlich besuchen mehr als eine Million Pilger 

die „Schwarze Madonna“ in der Gnadenkapelle. Dort findet man 

neben dem Gnadenbild auch die kunstvoll verzierten silbernen Urnen, 

in denen die Herzen der bayerischen Herzöge, Könige und Kurfürsten 

bestattet sind. Aus diesem Grund hat das Heiligtum den Beinamen 

„Herz Bayerns“ erhalten. 

Ein weiteres wichtiges Pilgerziel ist die Kapuzinerkirche St. Konrad. 

Hier findet man den Reliquienschrein des 1934 von Papst Pius XI. 

heilig gesprochenen Pförtnerbruders Konrad von Parzham. 

Wer nach Altötting kommt, sollte unbedingt die Neue Schatzkammer 

im Haus Papst Benedikts XVI. mit dem berühmten „Goldenen Rössl“ 

besuchen. Die Museen „Jerusalem Panorama Kreuzigung Christi“ 

sowie die „Mechanische Krippe“ sind ebenso einen Besuch wert, wie 

das Geburtshaus von Papst Benedikt XVI. in Marktl a.Inn. Die Pfarrkirche 

„Maria Himmelfahrt“ in Feichten a.d.Alz ist eine weitere Wallfahrtskirche. 

Viele Pilgerwege bzw. Pilgerrouten führen über oder nach Altötting. 

Der wohl bekannteste und auch älteste ist der 2007 wiedereröffnete 

„Jakobsweg Böhmen-Bayern-Tirol. Sehr beliebt ist der „Benediktweg“, 

ein Rundweg, der 2005 eröffnet wurde. Dieser verbindet die 

Orte der Kindheit und Jugend von Papst Benedikt XVI. auf einer Länge 

von 248 km miteinander. Start- und Zielpunkt ist die Papstlinde vor 

der Basilika in Altötting. Erwähnenswert sind die Pilgerwege von 

München, Deggendorf, Passau und Mondsee nach Altötting. 

Ein Pilgerweg führt von Altötting nach Heiligenstatt. An der Eschbachkapelle 

beginnt der 14 Stationen umfassende und ca. 5 km lange 

Kreuzweg zur Kirche Heiligenstatt. 

Papst Benededikt XVI. in der Gnadenkapelle 


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Pilger in der Basilika


Stadt- und Marktplätze 

im Stil der Inn-Salzach- 

Architektur 

Stadtplatz Burghausen Die Region beherbergt den sogenannten 

Inn-Salzach-Stil. Das ist ein Baustil 

von Altstädten bzw. Marktplätzen in 

der Region von Inn und Salzach. Es ist 

eine Bauweise, die sich ausschließlich 

auf Bürgerhäuser bezieht und weder in 

der bäuerlichen Architektur noch bei 

Kirchen zu finden ist. 

Mehrere Häuser bilden durch Schein- 

Stadtplatz Neuötting fassaden vor dem eigentlichen Dach 

ein geschlossenes Ensemble, so dass 

von der Straße aus die Giebel nicht zu 

sehen sind. Manchmal sind die Giebel 

mit Simsen verziert oder geschwungen. 

Das Dach steht mit der Giebelseite zur 

Straße, so dass der Betrachter die Häuser 

würfelförmig und groß empfindet. 

So entstanden kleine Gässchen und 

breite, geschlossen wirkende Stadt- und Marktplätze. 

Die Bauweise wurde im 16. – 17. Jahrhundert eingeführt. Nach verheerenden 

Feuersbrünsten sollten die hohen Mauern zwischen den 

Dächern ein Übergreifen des Feuers verhindern und durch ungefährliches 

Anlehnen von Leitern die Brandbekämpfung erleichtern. 

Sehr schöne Beispiele dieser Inn-Salzach-Bauweise sind die Stadtplätze 

in Burghausen und Neuötting sowie der Marktplatz in Tüßling. 

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Burg Burghausen 

Die Burg zu Burghausen zieht sich über 1051 m auf einem schmalen 

Bergrücken zwischen der Salzach und deren Altwasserarm, dem Wöhrsee, 

entlang. Sie gilt als die längste Burg der Welt. Das mächtige Bollwerk 

ist eines der großartigsten spätmittelalterlichen Befestigungswerke 

und eine der schönsten und wichtigsten Burgen Deutschlands. 

Sie ist einzigartig in ihrer Erhaltung. 

1025 wird Burghausen (als „Burchusun“) als Königsgut zum ersten 

Mal erwähnt. Die Wurzeln der Burganlage reichen aber viel weiter zurück. 

Bereits in der Bronze- und Eisenzeit war der Bereich der heutigen 

Hauptburg besiedelt. Bei Grabungen stieß man auf zahlreiche Spuren 

aus keltischer und römischer Zeit. Abgesehen von den Fundamentresten 

stammen die ältesten Teile der Burg aus dem Hochmittelalter. 

Die Burganlage besteht aus sechs umbauten Burghöfen. Jeder davon 

erfüllte wichtige Funktionen und bildete einen eigenen Befestigungsabschnitt 

mit Torbau, Graben und Brücke. 

Um den inneren Burghof findet man die trutzig aufragenden Wohngebäude 

des herzoglichen Hofs mit Palas, Kemenate und Dürnitz 

sowie die frühgotische Burgkapelle und die Zwingeranlage. 

Torbau, Schildmauer und Bergfried bilden das Bollwerk zum Vorhof, 

den zweiten Hof. Dieser diente der Sicherung und Versorgung des innersten 

Burgbereichs. Von den historischen Gebäuden ist noch das 

Brauhaus mit Pfisterei erhalten. 

Der dritte Hof war die Rüstkammer der Burg mit dem mächtigen Zeughaus 

und dem Wohnturm des Büchsenmachers. Diesen Hof krönt das 

1494 errichtete Georgstor. 

Der vierte Hof diente einst Stallungen und Futtervorräten mit Haberkasten 

und Kornmesserturm. 

Die Hedwigskapelle, erbaut 1479-1489 unter Georg dem Reichen, ist 

ein Juwel spätgotischer Baukunst und befindet sich im fünften Hof. 

In den Wehrtürmen der Ringmauer um den sechsten Hof waren die 

Wohn- und Amtsräume der Hofbeamten und Hofhandwerker untergebracht. 

1180 gelangte die Burg in den Besitz der Wittelsbacher. Von 1255 bis 

1503 war die Burg Zweitresidenz der in Landshut residierenden niederbayerischen 

Herzöge Heinrich, Ludwig und Georg. Ein großer Teil 

der Bauten und der Charakter der Gesamtanlage stammen aus dieser 

Zeit. 

Nach dem Ende der Residenz erhielt Burghausen bis 1802 das Rentamt, 

was zu weiteren Aus- und Umbauten der Burg führte. Von 1763 

– 1891 war Burghausen Garnisionsstandort, zu dieser Zeit wurde die 

Burg noch einmal stark verändert. Während der napoleonischen Besatzung 

wurden 1800 und 1801 alle nördlichen Außenanlagen durch 

französische Truppen abgerissen. 

Als 1891 die Garnison aufgelassen wurde, konnte ein bereits geplanter 

Abriss der Burg von Burghauser Bürgern gerade noch verhindert werden. 

Seit 1949 sorgt die Bayerische Schlösserverwaltung für den Unterhalt 

der Burg und das sehenswerte Burgmuseum mit vielen originalen Ausstattungsstücken. 

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Alkoholkrankheit 

Seelisch Kranke unter uns 

Allgemeine Informationen – Reports – Kommentare 

Prof. Dr. med. Volker Faust 

Arbeitsgemeinschaft Psychosoziale Gesundheit 

Kurzfassung: Definition – Typologien – seelisches, körperliches und psychosoziales Beschwerdebild – Entzugserscheinungen 

– Ursachen – Verlauf – Alkohol-Folgeschäden – Therapie – u. a. 

Der Genuss von alkoholischen Getränken ist für die meisten selbstverständlich. Alkohol ist für viele sogar eine notwendige Zugabe geworden, 

die dem täglichen Leben erst seinen Glanz verleiht. Da unsere gesellschaftliche und wirtschaftliche Lage diesen Zugriff zu jeder Zeit ermöglicht 

(was nicht immer so war), steigt auch der Alkoholkonsum und wächst die Gefahr der Alkoholkrankheit. Denn alle Hilfsmittel, mit denen wir 

versuchen ein „Mehr vom Leben“ zu erhalten, fordern ihren Preis. Und der kann im Falle des Alkoholismus sehr hoch werden. Dies betrifft 

nicht zuletzt Frauen, Jugendliche und sogar immer mehr Kinder, aber auch wirtschaftlich Benachteiligte, körperlich und vor allem seelisch 

Kranke. 

Viele ahnen deshalb noch gar nicht, dass sie sich bereits im Vorfeld einer Alkoholkrankheit bewegen. Der Verdacht und das Erkennen einiger 

Früh- oder gar Warn-Symptome, von einem tragischen End-Zustand ganz zu schweigen, sollte deshalb Allgemeingut werden - für sich und 

andere. 

Nachfolgend deshalb eine Kurzfassung zum Thema Alkoholkrankheit: Missbrauch, Abhängigkeit, Typologien, seelisches, körperliches und psychosoziales 

Beschwerdebild, Diagnose, Entzugs-Erscheinungen, Verlauf, Folgeschäden u.a. 

Bei der Alkoholkrankheit unterscheidet man Alkoholmissbrauch und Alkoholabhängigkeit. Im Einzelnen (nach der Internationalen Klassifikation 

Psychischer Störungen – ICD-10 der Weltgesundheitsorganisation - WHO): 

Alkoholmissbrauch 

• 

• 

• 

Unfähigkeit, das Trinken zu reduzieren 

oder damit aufzuhören 

Nachlassen der beruflichen und sozialen 

Anpassung (z. B. Arbeitsplatzverlust) 

Dauer der Störung: mindestens ein 

Monat. 

Alkoholabhängigkeit 

• 

• 

• 

• 

• 

Starker Wunsch oder Zwang, Alkohol zu 

konsumieren 

Verminderte Kontrollfähigkeit über Beginn, 

Beendigung und Menge des Alkoholkonsums 

Alkoholkonsum, um Entzugssymptome 

zu mildern 

Körperliches Entzugssyndrom 

Nachweis der Toleranzentwicklung 


• 

• 

• 

(kennzeichnendes Merkmal: notwendige 

Dosissteigerung) 

Eingeengtes Verhaltensmuster im Umgang 

mit Alkohol (z. B. Konsum bei unüblichen 

Gelegenheiten) 

Fortschreitende Vernachlässigung anderer 

Vergnügen oder Interessen zugunsten 

des Alkoholkonsums 

Anhaltender Alkoholkonsum trotz Nachweises 

schädlicher (gesundheitlicher, 

psychischer oder sozialer) Folgen. 

Unter Alkoholismus im engeren Sinne versteht 

man heute nur noch die Alkoholabhängigkeit. 

• 

• 

Häufigkeit: Man schätzt, dass ca. 1% bis 

3% der Bevölkerung, also etwa 2,5 Millionen 

in Deutschland Alkoholiker sind. 

Was das „Vorfeld des Alkoholismus“ anbelangt, 

so trinken etwa 10% der Bevölkerung 

rund 50% des gesamten 

• 

• 

• 

Alkohols (siehe auch Kasten). 

Das Geschlechtsverhältnis beginnt sich 

anzugleichen, doch überwiegen noch 

immer Männer. 

Alleinstehende sind besonders gefährdet. 

Der Anteil der bedrohten Jugendlichen 

hat sich demjenigen der Erwachsenen 

angenähert. 

Zur Typologie der Alkoholkrankheit 

Von den verschiedenen Typologien der Alkoholkrankheit 

hat sich nachfolgende am ehesten 

durchgesetzt: 

• 

Alphatrinker: „Konflikttrinker“, „Erleichterungstrinker“. 

Ihnen vermittelt 

der Alkohol Sicherheit, Entspannung, 

Zufriedenheit. Trinken deshalb hauptsächlich 

aus psychologischen Gründen 

(z. B. Frustration, Stress). Können im All-

• 

• 

Alkohol – Zahlen und Fakten 

Im Jahre 2003 (neuer Trend in Klammer) betrug der Pro-Kopf-Konsum an alkoholischen 

Getränken für die Bundesrepublik 147 Liter: Bier 117,5 l (leichter Rückgang), Wein 19,8 l 

(geringgradige Zunahme), Schaumwein 3,8 l und Spirituosen 5,9 l (leichter Rückgang). 

Damit liegt der Verbrauch an so genanntem reinen Alkohol mit 10,2 Liter pro Kopf der Bevölkerung 

nach wie vor auf hohem Niveau. 

Eine alarmierende Verbreitung erreichten Bier- und Spirituosen-Mischgetränke (Alkopops). 

Sie sind inzwischen - trotz korrigierender Preisanhebung - die bei Jugendlichen am häufigsten 

konsumierte alkoholische Getränkegattung. 

Im weltweiten Vergleich liegt Deutschland hinsichtlich des gesamten Alkoholkonsums mit 

Rang 5 weiterhin in der Spitzengruppe (zusammen mit Luxemburg, Ungarn, Irland, Tschechien 

und gefolgt von Frankreich, Portugal, Spanien, Großbritannien, Dänemark, Österreich, 

Schweiz, Slowakei, der Russischen Föderation, Rumänien, den Niederlanden u. a.). In einigen 

Nationen gibt es deutliche Konsum-Rückgänge (z. B. Frankreich, Italien, Österreich, 

Schweiz, Belgien u. a.), in anderen einen deutlichen Anstieg (z. B. Irland, Großbritannien, 

Finnland, Japan u. a.). 

Die staatlichen Einnahmen aus Bier-, Schaumwein- und Spirituosensteuer beliefen sich im 

Jahr 2003 auf rund 3,5 Mrd. Euro. Für die Werbung von alkoholischen Getränken in den 

klassischen Medien wurden 525 Mio. Euro ausgegeben. 

Was die alkoholbezogenen Gesundheitsstörungen mit Todesfolge anbelangt, so geht man 

von jährlich über 73.000 Todesfällen in Deutschland aus, die durch riskanten Alkoholkonsum 

allein oder durch kombinierten Konsum von Alkohol und/oder Tabak verursacht werden. 

Dies trifft vor allem Männer und vermehrt Frauen in den „besten Jahren“ (zwischen 

35 und 65). 

Die durch alkohol-verursachte Erkrankungen bedingten Kosten werden jährlich auf über 

20 Mrd. Euro geschätzt. 

Nach Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS): Jahrbuch Sucht 2005. Neuland, 2005 

(ergänzt durch neue Informationen) 

gemeinen jedoch jederzeit mit Trinken 

aufhören. 

Beta-Trinker: „Gelegenheitstrinker“. Gefährdet 

durch die vorherrschenden Trinksitten, 

geraten nicht selten in einen 

regelmäßigen Missbrauch aus Gewohnheit. 

Trinken vorwiegend aus sozialen 

Gründen (z. B. Feier, Verführung durch 

Kollegen). Eine Abhängigkeit tritt - wenn 

überhaupt - erst relativ spät auf. Auch 

sie können im Allgemeinen jederzeit den 

Alkoholkonsum beenden, wenngleich 

körperliche Störungen möglich sind. 

Gamma-Trinker: „süchtige Trinker“. 

Häufig überhöhter Alkoholkonsum aus 

„innerem Zwang“. Sind seelisch und 

körperlich abhängig und haben keine 

Kontrolle mehr über ihr Trinkverhalten 

(wenngleich gelegentlich Fähigkeit zur 

kurzdauernden Abstinenz). Die kleinste 

Alkoholmenge kann sofort unstillbares 

• 

• 

Verlangen auslösen (Alkohol in Suppe, 

Cognac-Bohnen). 

Delta-Trinker: „Gewohnheitstrinker“. 

Kontinuierlicher, gleichmäßiger, aber 

deutlich überhöhter Alkoholkonsum 

ohne Verlust der Selbstkontrolle („Alkohol-Imprägnation“). 

Keine Fähigkeit zur 

Abstinenz, vor allem wegen drohender 

Entzugserscheinungen. Man nennt sie 

auch „Spiegeltrinker“, weil sie für ihr 

Wohlbefinden einen bestimmten Alkoholspiegel 

benötigen. 

Epsilon-Trinker: „episodische Trinker“, 

„Quartalsäufer“. Periodische schwerste 

Alkoholexzesse mit entsprechenden 

Konsequenzen, meist auf sozialem Gebiet, 

die mit längeren, oft wochenlangen 

Perioden von Abstinenz oder sozial akzeptiertem 

Trinken abwechseln. Selten. 

Kann sich auch um immer wiederkehrende 

Depressionen handeln, die durch 


die verhängnisvolle „Alkohol-Therapie“ 

behandelt werden sollen. 

Eine weitere Unterscheidung differenziert in 

• 

• 

Typ l: keine familiäre Belastung mit Alkoholismus, 

später Beginn, geringe soziale 

Probleme 

Typ 2: vermehrtes Auftreten von Alkoholismus 

und Depressionen bei Verwandten 

1. Grades; früher Beginn, 

gleichzeitiger Missbrauch von Rauschdrogen, 

schwere soziale Komplikationen. 

Das Beschwerdebild der Alkoholkrankheit: 

lange Zeit nicht durchschaubar 

Man muss sich von dem Gedanken befreien, 

dass der Alkoholabhängige ein lustiger Zecher 

sei, der sich aus dem Leben eine Gaudi 

macht, indem er häufig mal ein Schnäpschen, 

ein Bier, ein Gläschen Wein zu sich nimmt. 

Der Alkoholkranke lebt - im Gegensatz zum 

lustigen Zecher - ein erbärmliches Leben. Je 

nachdem, wieweit der Zustand schon gediehen 

ist, ahnt oder weiß er das auch und ist 

aus diesen Gründen auf eine täuschende Fassade 

angewiesen. Dies macht seinem Umfeld, 

ja sogar dem Arzt ohne zuverlässige 

Fremd-Hinweise eine Früherkennung schwer 

- zu Lasten des Betroffenen, der sich noch gar 

nicht als krank erkennt, geschweige denn akzeptiert. 

So kommen solche Patienten naturgemäß 

nicht wegen ihres Alkoholkonsums, sondern 

wegen Kreislaufbeschwerden, Nervosität, 

Angstzuständen, Zittern, Weinkrämpfen, Appetitstörungen 

mit morgendlichem Erbrechen 

und Gewichtsverlust, wegen Kollapszuständen 

und anderen Klagen in die Sprechstunde. 

In seelischer Hinsicht vermag sich der Alkoholkranke 

dagegen erstaunlich lange zusammenzunehmen 

- zumindest außerhalb der 

Familie und am besten vor Fremden. Dabei 

kann er einen unauffälligen, ja sogar geistund 

humorvollen Eindruck machen, obgleich 

er zu Hause bereits die erbärmlichsten Szenen 

geboten hat. 

Aus diesem Grunde dürfte es vor allem dem 

Laien schwer fallen, jene seelischen und psychosozialen 

Folgeerscheinungen zu ernennen, 

die der Facharzt schließlich festzustellen 

hat: Störungen von Gedächtnis und Auffassungsgabe, 

wachsende geistige Ermüdbar- 



keit, mangelnde Beherrschung (Gemütslabilität) 

wie plötzliche Freude, Trauer, Wut und 

Zorn. Und Willensschwäche, erhöhte Suggestibilität 

(Beeinflussbarkeit), Oberflächlichkeit, 

Überbereitwilligkeit, ein etwas flacher und 

distanzloser Galgenhumor, die Überempfindlichkeit, 

wenn insbesondere die eigene Person 

in Frage gestellt wird usw. Dazu eine 

erstaunliche Interesselosigkeit, die bis zur 

Gleichgültigkeit und schließlich Verwahrlosung 

führen kann. Das ist zwar am Schluss 

nicht mehr zu übersehen, doch bei den verzweifelten 

Versuchen des Kranken, möglichst 

nicht aufzufallen, lange Zeit meist auch 

schwer einzuordnen. 

Natürlich wird die direkte Frage nach dem Alkoholkonsum 

nicht einmal dem Arzt exakt 

beantwortet, von der bekannten „Flasche 

Bier zum Abendessen“ oder dem „Gläschen 

Rotwein“ einmal abgesehen. Im Gegenteil: 

Die bloße Erwähnung des Wortes Alkohol 

weckt in dem Kranken oftmals bereits Panik, 

Wut und Verzweiflung und lässt dann jeden 

weiteren Kontakt ersterben. Der Alkoholiker 

ist lieber auf der Flucht und damit in Gefahr 

sich gänzlich zurückzuziehen und in die Isolation 

zu geraten, als auch nur einen Fußbreit 

zuzugestehen, dass er sich bereits in den Fängen 

der Alkoholkrankheit befindet. 

Deshalb ist es ausgesprochen schwer, einen 

gesellschaftlich noch halbwegs integrierten 

Alkoholkranken (rechtzeitig) zu erkennen. Dies 

ist auch einer jener Gründe, weshalb selbst 

hilfsbereite Mitmenschen das Los eines Alkoholikers 

kaum lindern können. Es wäre jedoch 

ein großer Vorteil, wenn sich durch die verbesserte 

Allgemeinkenntnis hier etwas bewegen 

ließe, und zwar rechtzeitig. Und dies heißt: 

Gibt es seelische, körperliche und psychosoziale 

Hinweise, die an eine verborgene (verheimlichte) 

Alkoholkrankheit denken lassen 

könnten? 

Doch schon diese vorsichtig formulierte Frage 

legt etwas nahe, was vor allem der Laie berücksichtigen 

sollte: Zurückhaltung, was voreilige 

Verdächtigungen anbelangt (denn so 

interpretiert es natürlich der Betroffene, je 

stärker bereits beeinträchtigt, desto heftiger). 

Deshalb die Mahnung zu Beginn der nachfolgenden 

Aufzählungen: 

Kein vorschnelles Urteil fällen! 

Denn jedes Leben nimmt seinen eigengesetzlichen 

Verlauf, auch unter dem Einfluss von Alkohol, 

Rauschdrogen, Arzneimitteln u. a. 

Gewisse seelische, körperliche und Verhaltens- 


auffälligkeiten finden sich allerdings immer 

wieder. Aus diesem Grunde sollte man lernen 

insbesondere auf die Anfänge zu achten. 

Doch so wichtig das ruhige, sachliche und um 

Objektivität bemühte Registrieren (nicht Diagnostizieren, 

das ist Sache des Arztes) entsprechender 

Verdachtsmomente ist, so wenig 

darf man dem Irrtum verfallen, mit einigen - 

noch so zwingend erscheinenden - Hinweisen 

seine „Privatdiagnose Alkoholismus“ bereits 

gesichert zu wissen. 

Bei fortgeschrittener Erkrankung mit untrüglichen 

Zeichen ist die Situation zwar eindeutiger, 

dafür aber für eine Frühdiagnose mit 

rechtzeitigem Eingreifen von fachlicher Seite 

schon zu spät. Deshalb muss man sich merken: 

• 

• 

• 

Verdächtige Zeichen sammeln (lassen), 

aber kein vorschnelles Urteil fällen 

(s. o.). 

Stets darauf achten, neben den Beobachtungen 

und Verdachtsmomenten das 

(halbwegs) gute Verhältnis zum Betroffenen 

nicht zu zerstören; schließlich will 

man nach der ärztlich bestätigten Diagnose 

auch erreichen, dass der Kranke 

umgehend therapeutische Konsequenzen 

zieht. Der Alkoholkranke weiß selber 

am besten, was die anderen erst zu vermuten 

beginnen; deshalb reagiert er 

entsprechend bewusst gleichgültig, abweisend, 

beschönigend, vielleicht sogar 

verstimmt, verbittert, gereizt oder aggressiv. 

Diese Reaktion ist nachvollziehbar 

- aus seiner (verzweifelten) Sicht. 

Aus diesem Grunde empfehlen sich trotz aller 

Wachsamkeit: Zurückhaltung, bedachtes Vorgehen, 

geschickte und verständnisvolle Kontaktaufnahme 

und schließlich ein 

konsequentes Durchhalten der notwendigen 

therapeutischen Schritte. 

Die Wirklichkeit stellt sich allerdings meist 

anders dar: Hier überwiegen Ungeduld, Resignation, 

Beschuldigungen, bittere Vorwürfe, 

heftige Auseinandersetzungen, handfeste aggressive 

Durchbrüche, tragische Familieszenen, 

Vertrauensschwund, Entfremdung oder 

gar Entzweiung von Partnern, Eltern, Geschwistern, 

Freunden, kurz: eine Belastung 

schwerster Art für alle Beteiligten. 

Nachfolgend nun entsprechende Hinweise 

auf ein alkoholbedingtes Beschwerdebild, sofern 

andere Ursachen ausgeschlossen werden 

konnten, da es sich um ein viel- 

schichtiges und damit mehrdeutiges Leiden 

handelt. 

• 

Was kann in seelischer Hinsicht 

auf eine Alkoholkrankheit hinweisen? 

Gerade auf seelischem Gebiet sind die Hinweise 

besonders vieldeutig. Da man jedoch 

keine große Auswahl hat, muss man auch 

diese in seine Überlegungen einfügen. Jede 

Beobachtung ist sinnvoll, jede Erkenntnis 

nützlich, sofern sie nicht vorschnell oder taktisch 

ungeschickt verbaut wird. Allerdings 

muss man auch eingestehen: Den seelischen 

Symptomen kommt - zumindest aus der Sicht 

der Laien - im Allgemeinen der geringste Beweiswert 

zu. Hier ist die Zahl der möglichen 

nicht-alkoholbedingten Hintergründe am 

größten. 

Oder mit anderen Worten: Gerade auf seelischem 

Gebiet können die nachfolgenden 

Symptome auf eine Vielzahl von Belastungen, 

Sorgen, Kümmernissen, partnerschaftlichen, 

nachbarschaftlichen, beruflichen, gesellschaftlichen 

Einbußen oder Schicksalsschlägen 

zurückgehen. Also Vorsicht, aber keine 

vorschnelle Resignation. Denn jedes Symptom 

hat ja auch eine Ursache, woher auch immer, 

und die gilt es zu ergründen und zu lindern, 

ob mit oder ohne Alkohol-Beteiligung.

Also nochmals: Was kann auf eine Alkoholkrankheit 

hinweisen, sofern andere Ursachen 

ausgeschlossen wurden? 

- Zum Beispiel in zunehmender und früher 

so nicht deutlicher Ausprägung: innere 

Unruhe, Nervosität, Fahrigkeit, Gespanntheit, 

Schreckhaftigkeit, Reizbarkeit, Aggressivität 

u. a. 

- Ein- und Durchschlafstörungen, unruhiger 

Schlaf, Schreckträume, häufig nassgeschwitztes 

Erwachen 

- Depressive Stimmungsschwankungen 

(„Alkohol als Selbsttherapie“), Ängstlichkeit 

- Minderwertigkeitsgefühle, nicht selten 

durch großspuriges Auftreten überdeckt 

- Merk- und Konzentrationsstörungen, 

Nachlassen von Gedächtnis und Auffassungsgabe, 

unerklärliche Erinnerungslücken 

(„und er behauptet fest, er weiß von 

nichts“ - siehe auch die Abhängigkeit von 

Schlaf- und Beruhigungsmitteln vom Typ 

der Benzodiazepine im Kapitel Medikamenten-Abhängigkeit) 

- Beginnende Interesselosigkeit und Neigung 

zu Rückzug und Isolation (s. u.) 

- Rührseligkeit, Überempfindlichkeit, rasche 

Kränkbarkeit 

- Willensschwäche, erhöhte Beeinflussbarkeit, 

Überbereitwilligkeit, dabei aber 

oberflächlich und wenig zuverlässig 

(„sagt nicht nein, hält aber auch kein Versprechen“) 

- Etwas distanzloser Humor, flaches, unbegründetes 

Glücksgefühl, kumpelhaft-anbiederndes 

Verhalten 

- Ausgeprägte Verheimlichungs- und Täuschungsneigung 

mit häufig geschickten 

Beschönigungs-Versuchen. 

Zu diesen und anderen negativen Charakter- 

Eigenschaften sagen die Psychiater scherzhaft 

bezüglich des so genannten Über-Ich, 

also der moralischen Gewissens-Instanz im 

Seelenleben des Menschen: „Das Über-Ich ist 

alkohollöslich...“ 

• 

Gerd Altmann / pixelio.de 

Was kann in psychosozialer Hinsicht 

auf eine Alkoholkrankheit 

hinweisen? 

So unverständlich sich die seelischen und 

körperlichen (siehe später) Folgen für die Umgebung 

und so quälend für den Betroffenen 

darstellen können, so ist doch nichts so ver- 


wirrend und gelegentlich deprimierend wie 

manche Verhaltensänderungen im zwischenmenschlichen 

Bereich. 

Allerdings muss man gerade hier berücksichtigen, 

dass derlei nicht nur bei Alkohol, 

Rauschdrogen u. a., sondern auch bei einer 

normal-psychologischen Entwicklung mit 

ihren vielfältigen Krisenzeiten und zwar in 

jeder Altersstufe vorkommen kann (Pubertät, 

Nach-Pubertät des Heranwachsenden, Berufs- 

und Partnerfindung, „Stress in den besten 

Jahren“, Wechseljahre (die auch den 

Mann betreffen, wenngleich mit einer zeitlichen 

Phasen-Verschiebung), Rückbildungsalter 

u. a.). 

Gleichwohl ist gerade dieses Gebiet besonders 

ergiebig für entsprechende Beobachtungen, 

die in der Regel Partner, Eltern, 

Geschwister, Freunde, Arbeitskollegen, Vorgesetzte 

u. a. als Erstes aufhorchen lassen. 

Die Entscheidung, einen entgleisten Alkoholkonsum 

zu unterstellen, sollte aber nie aufgrund 

einer einzelnen Verhaltensauffälligkeit 

gefällt werden und - wie erwähnt - schon gar 

nicht ohne die Unterstützung eines Experten, 

obgleich das gerade auf diesem Gebiet besonders 

verlockend erscheint („jetzt wissen 

wir es“, „jetzt haben wir ihn“). 

Nachfolgend einige Hinweise bezüglich Verdacht 

auf alkoholbedingte Verhaltensauffälligkeiten: 

- Wachsende Tendenz, Unannehmlichkeiten 

zu verdrängen, in Abrede zu stellen 

oder zumindest zu bagatellisieren 

- Geschickte (nach einiger Zeit aber durchschaubare) 

Art, von Problemen, Misserfolgen, 

schuldhaftem Vergehen u. a. 

abzulenken oder die anderen auf eine falsche 

Fährte zu locken 

- Versuch, die Schuld überhaupt nicht oder 

höchsten zum kleineren Teil bei sich selber 

zu suchen, wenn es sich um zwischenmenschliche 

Probleme mit Partner, 

Kindern, Nachbarn, Arbeitskollegen u. a. 

handelt 

- Krampfhaftes Meiden von Themen, die 

um Alkohol kreisen, Entrüstung bei entsprechenden 

Anspielungen 

- Zunehmende Isolierung und Einengung 

der Interessensphäre, gestörte Partnerbeziehung, 

Vereinsamung, dadurch Gefahr 

des „ungestörten“ Trinkens bis zum 



Rausch in den eigenen vier Wänden („4- 

Wände-Trinken“) 

Aber Achtung! Das in letzter Zeit vermehrt 

beobachtete „Trinken in den eigenen vier 

Wänden“, also zu Hause, kann auch andere 

Gründe haben: Zum Beispiel die schlechte 

Konjunktur und wachsende (Über-)Teuerung 

vor allem auch alkoholischer Getränke und 

hier insbesondere in Gastbetrieben, Disco’s, 

Kneipen u. a. Da kann man für das gleiche 

Geld im Supermarkt deutlich preiswerter einkaufen, 

muss aber dann - wie erwähnt - eben 

auch zu Hause konsumieren. Das wäre an 

sich „nur“ ein gesellschaftlicher Nachteil, 

doch darin liegt auch die Gefahr: In der Öffentlichkeit 

wird kontrollierter getrunken 

(„Jetzt ist es aber genug...“; “...und wie 

kommst Du jetzt nach Hause?“). Das entfällt 

natürlich zu Hause - mit allen Risiken. 

- Anlegen von heimlichen Alkohol-Reserven 

in allen möglichen und unmöglichen 

Formen: Flaschen im Papier- und Wäschekorb, 

in leeren Vasen und Töpfen, hinter 

Buchreihen, in Schubladen und Schränken, 

auf Dachboden, in Keller, Garage, 

Gartenhaus usw., im Kofferraum, aber 

auch abgefüllt in allen möglicher Behältnissen 

einschließlich Schläuchen, Kanistern 

u.a.m. 

- Nächtliches Beseitigen von Flaschen-Batterien 

mit ausgeprägten Schuldgefühlen 

(aber gereizt in Abrede stellend, falls man 

dabei ertappt wird) 

- Dezente Zeichen mangelnder Hygiene 

und beginnender Verwahrlosung, die mit 

dem früheren Bild des Betroffenen nicht 

in Einklang zu bringen sind und immer 

unübersehbarer werden 

• 

Was kann in körperlicher Hinsicht 

auf eine Alkoholkrankheit hinweisen? 

Hinweise auf körperlichem Gebiet können 

natürlich beweiskräftiger sein. Dies betrifft 

nicht nur einen einzelnen Rauschzustand, das 

geht auf eine Vielzahl von möglichen Auffälligkeiten 

zurück. Doch selbst das kann - 

streng genommen - auch andere Ursachen 

haben. Wer jedoch erst auf massive körperliche 

Auffälligkeiten hin reagiert, hat in der 

Regel schon viel Zeit verloren. Hier kann es 

dann im Interesse des Betroffenen geboten 

sein, seine Anstrengungen zu intensiveren, 

um so schnell wie möglich die notwendigen 

Konsequenzen zu ziehen. 


In dieser Phase wird man allerdings auf besonders 

heftige Widerstände gefasst sein 

müssen. Dies ist jedoch kein Grund zur Resignation. 

Man muss sich halt mit der ungewöhnlichen 

Situation abfinden, sein 

aufrichtiges Bemühen um Hilfe mit Gleichgültigkeit, 

Ironie, Sarkasmus, Zynismus, wütendem 

Protest, ja Nötigungen, Drohungen, 

Erpressungsversuchen oder gar tätlichen Angriffen 

vergolten zu sehen. 

Nicht nur der Rauschdrogenkonsum, auch 

der Alkoholismus macht einen anderen Menschen 

aus seinem Opfer, keinen schlechten, 

sondern einen kranken (Mitunter fällt es allerdings 

schwer, diese Erkenntnis zu akzeptieren 

und danach zu handeln...) 

Welches sind nun die wichtigsten körperlichen 

Symptome, die an eine Alkoholkrankheit 

erinnern können, sofern - wie erwähnt - 

andere Ursachen ausgeschlossen wurden: 

- So genannte Tremor-Trias: erst feinschlägiges, 

dann stärkeres Zittern von geschlossenen 

Lidern, herausgestreckter 

Zunge, gespreizten Fingern, später evtl. 

sogar von Armen und Kopf 

- Appetitstörungen (besonders morgens: 

„keine Zeit zum Frühstücken“), trotzdem 

anfangs Gewichtszunahme (Alkohol-Kalorien), 

später deutlicher Gewichtsverlust, 

bis hin zur Abmagerung 

- Verdauungsbeschwerden aller Art, vor 

allem anhaltende Verstopfung oder noch 

häufiger wässriger Durchfall, ferner Blähungen, 

Völlegefühl, Aufstoßen (Schädigung 

von Magen und Darm, Leber und 

Bauchspeicheldrüse) 

- Übelkeit und Brechneigung (besonders 

morgens, z. B. beim Zähneputzen, wenn 

man irrtümlich an den Gaumen gerät) 

- Unausgeruht, müde und zerschlagen 

nach meist unruhigem Schlaf 

- Unspezifisches Durstgefühl (nicht zuletzt 

durch die erheblichen Flüssigkeitsmengen, 

die z. B. beim Bierkonsum aufgenommen 

werden; muss beim Entzug mit 

reichlicher Zuführung von Selterwasser, 

Tee usw. Rechnung getragen werden!) 

- Ausgeprägte Schweißneigung (auch tagsüber), 

vor allem an Händen und Füßen; 

nachts oft „völlig nassgeschwitzt“ 

- Stechen, Klopfen, Brennen, Reißen in der 

Herzgegend, unregelmäßige Herzschlagfolge 

und Atemfrequenz 

- Schwindel, Schwächezustand, Kreislaufstörungen 

mit Kollapsneigung, gelegentlich 

sogar Anfälle von „unklarer“ 

Bewusstlosigkeit (zu trennen von „großen 

Krampfanfällen“ im Rahmen einer 

sogenannten „Alkohol-Epilepsie“) 

- Atemnot, chronische Bronchitis (teils 

durch allgemeine Minderung der Widerstandskraft, 

teils durch den zumeist mit 

dem Alkoholabusus kombinierten Zigarettenmissbrauch) 

- Meist „unklare“ Entzündungsneigung 

von Nase, Nasennebenhöhlen, Rachen, 

Bronchien, Lunge, Magenschleimhaut 

(bis zum Geschwürsdurchbruch), Bauchspeicheldrüse, 

Gallenblase, Harnwege, 

Harnblase, Vorsteherdrüse u. a. 

- Leichtes Drücken unter dem rechten Rippenbogen 

(Lebervergrößerung), besonders 

bei gebückter Haltung 

- Störungen von sexuellem Verlangen und 

Potenz (daher nicht selten Eifersuchtsszenen), 

gelegentlich aber auch sexuelle 

Überaktivität 

- Stechen, Brennen, reißende Schmerzen 

an den Beinen (seltener Armen), strumpfbzw. 

handschuhförmige Missempfindungen 

(Ameisenlaufen, Kribbeln, Taubheit 

u. a.) an Armen und Beinen, brennende 

Fußsohlen (bei Bettwärme) 

- Schwäche in beiden Armen, vor allem 

Beinen (Fersengang unmöglich) 

- Gelegentlich Seh- und Pupillenstörungen, 

Augenmuskellähmung 

- Mitunter Stimmänderung (rauer, tiefer, 

heiser) 

- Schwammiges und aufgedunsenes Gesicht 

mit Neigung zu Rötung und Hautveränderungen 

(Akne) wie Pusteln, 

Knötchen, Krusten und schließlich Narben 

- Mundwinkel-Schrunden und -einrisse 

- Nicht selten grau-bräunlicher bis blässlich-bräunlicher 

Grundton der Haut, fettige 

Haut, aber auch Hautschrumpfung 

durch Schwund des Bindegewebes und 

der Oberhaut, Bildung einer so genannten 

„Pergament- oder Geldscheinhaut“,

weiße Flecken auf der Streckseite von 

Armen und Beinen 

- Augenbindehautentzündungen (Rötung 

und Schwellung, starke Absonderungen), 

rötliche, verdickte Lidränder 

- Zahnschäden (defektes, kariöses Gebiss) 

- Kopfbehaarung männlicher Alkoholiker 

gewöhnlich sehr dicht, bei der Frau zunehmend 

struppiges und brüchiges Haar, 

aber auch Haarausfall möglich 

- Brustentwicklung und Tendenz zu charakteristischer 

weiblicher Schambehaarung 

beim Mann, da Abbau weiblicher Sexualhormone 

durch die geschädigte Leber nur 

noch unzureichend möglich 

- Zunge oft braun-weißlich belegt 

- Feinere bis gröbere Gefäßerweiterungen 

im Gesicht (jedoch auch möglich bei 

Menschen, die viel an frischer Luft sind) 

- So genannte Gefäßspinnen (rote, spinnenartige 

Gefäßsternchen auf der Haut, 

die auf Druck abblassen, sich jedoch sofort 

wieder füllen), meist in Gesicht und 

am oberen Schultergürtel 

- Rötung am Daumen- und Kleinfingerballen, 

gelegentlich auch Fußballen 

- Korkenzieherartig gewundene Gefäße in 

der äußeren festen Hülle des Augapfels 

(Lederhaut) 

- Nägel, die weiß oder opal (milchig) gefärbt 

sind, mitunter mit Querbändern 

- Neigung zu Hautblutungen mit z.T. großflächigen 

Blutergüssen, zumeist in der 

Gegend von Schulter, Becken, Knien und 

Schienbeinen (Rausch: alkoholbedingte 

Gleichgewichtsstörungen mit häufigem 

Anstoßen), aber auch vermehrte Schleimhautblutungen 

- Erweiterte Venenzeichnung auf dem 

Brustkorb oder Bauch 

- Verdünnte Achsel- und Schambehaarung 

usw. 

Zur Diagnose der Alkoholkrankheit 

Bei der Diagnose einer Alkoholkrankheit ist 

das Wichtigste das rechtzeitige Daran-Den- 

ken. Meist sind vier Fragen entscheidend, die 

hier aus informativen Gründen angeführt 

werden: 

• 

• 

• 

• 

Glauben Sie, dass Sie Ihren Alkoholkonsum 

einschränken sollten? 

Waren Sie schon mal verärgert, weil Ihr 

Alkoholismus kritisiert wurde? 

Hatten Sie nach Alkoholkonsum öfter 

Gewissensbisse oder Schuldgefühle? 

Haben Sie schon mal morgens Alkohol 

getrunken, um ihre Nerven zu beruhigen 

oder einen „Kater“ zu bekämpfen? 

Diese vier Fragen zu kennen, zu beantworten 

(für sich oder andere) und daraus die Konsequenzen 

zu ziehen, ist in keinem Falle falsch. 

Wer allerdings alkoholgefährdet ist, wird sie 

- je fortgeschrittener, desto eher - nur selten 

im objektiven Sinne beantworten (können), 

das gehört zu seiner Krankheit (zunehmend 

unfähig zur selbstkritischen Einsicht). 

Doch auch hier wieder die Mahnung: Keine 

Laien-Diagnose und schon gar nicht -Behandlung 

riskieren (es sei denn für den Betroffenen 

selber die notwendige 

Alkoholkonsum-Disziplin). Besser fachärztliche 

oder psychologische (Beratungsstelle) 

Hilfe suchen. Das ist zwar ein „gewaltiger 

Schritt“, den man auch in seiner Tragweite 

erkennen und in seiner Konsequenz würdigen 

muss - aber letztlich unumgänglich. 

Welches sind die wichtigsten Entzugserscheinungen? 

Wichtig ist dabei auch die Kenntnis der Entzugserscheinungen 

oder Abstinenz-Symptome 

nach Dosisreduktion oder 

Konsumpause. Beispiele (Auswahl): 

• 

• 

• 

• 

In psychischer Hinsicht z. B. Angst, vermehrte 

Reizbarkeit, Gedächtnisstörungen, 

Sinnestäuschungen, Störungen der 

Bewusstseinslage 

Auf vegetativem Gebiet z. B. vermehrte 

Schweißneigung und Schlafstörungen 

An internistischen Krankheitszeichen 

vor allem Magen-Darm-Störungen, insbesondere 

Erbrechen 

In neurologischer Hinsicht z. B. Zittern, 

Gehstörungen oder epileptische Anfälle 

usw. 


Welches sind die wichtigsten Ursachen 

einer Alkoholkrankheit? 

Als Ursachen der Alkoholkrankheit werden 

verschiedene Bedingungen diskutiert: Vererbung 

oder zumindest Disposition (Neigung), 

Stoffwechselbesonderheiten, psychologische 

Theorien (Persönlichkeits-, Lern- und psychodynamische 

Theorien), ferner familiäre, gesellschaftliche 

und kulturelle Aspekte, 

Sozialschicht und Beruf usw. 

Wahrscheinlich gibt es aber keine Einzelursachen, 

sondern nur unglückselige Belastungs- 

Kombinationen mit individuellem Schwerpunkt 

(und damit letztlich so viele Ursachen 

wie Betroffene, sagt man). Weitere Einzelheiten 

siehe Fachliteratur. 

Wie verläuft eine Alkoholkrankheit? 

Zwar gibt es auch Besserung und Spontanabstinenz 

(je nach Studie zwischen 4% und 

42%, im Schnitt bei jedem Fünften), es muss 

aber auch mit folgenden vier Phasen des Alkoholismus 

gerechnet werden. 

• 

• 

Das voralkoholische Stadium: ungewohnte, 

wenn auch anfangs gern akzeptierte 

Erleichterung im Trinken. 

Kummer und Sorgen schwinden, Hemmungen 

fallen, das Leben wird sonnig 

und leicht. Deshalb sucht man jetzt die 

Trinkgelegenheit aktiv, um sein immer 

stärker werdendes Bedürfnis zu rationalisieren. 

Immer häufiger in künstlicher Euphorie 

(Wohlbefinden, Glückseligkeit), sinkt die 

Toleranz rasch gegenüber Alltagssorgen 

und Problemen. Jetzt muss man sich 

schon vorsorglich wappnen. Die früher 

wirksame Menge reicht nicht mehr und 

muss erhöht werden. 

Diese prä-alkoholische Phase, die einige 

Monate bis Jahre dauern kann, geht 

schließlich über in das 

Vorläufer-Stadium: vorübergehende 

Erinnerungslücken, manchmal völlige 

Erinnerungslosigkeit (weiß nicht mehr, 

was er trotz mäßigem Alkoholgenuss am 

Vorabend getan hat). 

Jetzt braucht man Alkohol wie das tägliche 

Brot. Man ist abhängig geworden. 

Deshalb beginnt man heimlich zu trinken 

und umgeht die alte (Trink-) Gesellschaft. 

Denn dort könnte man jetzt durch 



• 

• 

sein gieriges Trinkverhalten auffallen und 

darauf angesprochen werden. 

Inzwischen beginnt auch das Denken 

zwanghaft um Alkohol zu kreisen. Es 

häufen sich Schuldgefühle, man meidet 

Unterhaltungen, in denen auf Alkohol 

angespielt werden könnte. 

Noch aber ist man in der Regel trinkfest, 

wird sogar als Stimmungsmacher gefeiert. 

Das besänftigt wieder die aufkommenden 

Minderwertigkeits- und 

Schuldgefühle. Dafür hortet man jetzt 

vermehrt heimlich alkoholische Vorräte. 

Dies leitet zum nächsten Stadium über: 

Kritisches Stadium: Es ist charakterisiert 

durch den Verlust der Kontrolle: Die 

kleinste Alkoholmenge führt zu unstillbarem 

Verlangen nach mehr. 

Deshalb baut man sich Luftschlösser, in 

denen man alles vom eigenen Willen abhängig 

erklärt. Dies äußert sich vor 

allem in immer häufigeren Alkoholausreden 

(Alibis), weshalb man hier und 

jetzt und eigentlich ständig trinken 

müsse. 

Solche fadenscheinigen Erklärungsversuche 

sollen davon überzeugen, dass 

man noch nicht die Kontrolle über sein 

Trinkverhalten verloren hat. Doch die 

Umgebung beginnt misstrauisch zu werden. 

Das nötigt zur Kompensation durch 

übergroße Selbstsicherheit und großspuriges 

Auftreten. Auch häufen sich 

Reizbarkeit und aggressive Reaktionen, 

die schließlich in die Isolation treiben. 

Die ständigen Gewissensbisse benötigen 

ständig Alkohol zur Linderung. Bestimmte 

selbstgewählte Trinkregeln 

(Tageszeit, Ort, Alkoholart, Menge) und 

Perioden völliger Abstinenz werden 

zwar immer wieder versucht, brechen 

aber rasch zusammen. 

Es häufen sich partnerschaftliche, familiäre, 

nachbarschaftliche und berufliche 

Schwierigkeiten. Depressionen und 

ernstere körperliche Störungen nehmen 

zu. Die Trinkexzesse dehnen sich langsam 

auf den ganzen Tag aus. Das End- 

Stadium zeichnet sich ab: 

Chronisches Stadium: Jetzt trinkt der 

Alkoholiker bereits morgens und ist 

mehrmals oder ständig betrunken, viel- 


leicht sogar tagelang. Die frühere Alkohol-Toleranz 

schwindet, schon kleine 

Mengen genügen. Auch die Vorräte werden 

weniger und zwingen ggf. zu billigem 

Schnaps oder synthetischen 

Produkten. Der Trinkstil wird zum besessenen 

Hinunterstürzen. Das soziale Niveau 

bricht zusammen. 

Nun drohen massive körperliche Leiden 

und seelische Folgekrankheiten. Doch 

sobald der Alkoholspiegel sinkt, quälen 

Entzugserscheinungen. In diese Zeit fallen 

schwere seelische Zusammenbrüche 

und ggf. Selbsttötungsversuche. 

Welches sind die wichtigsten Alkohol- 

Folgeschäden? 

Zu den wichtigsten Alkohol-Folgeschäden 

zählen (in Stichworten): 

• 

• 

Das Alkohol-Entzugsbeschwerdebild 

(s. o.) 

Das Alkohol-Delir: Bewusstseinstrübung 

mit Verwirrtheit, Sinnestäuschungen, 

Wahnideen, ggf. Erregungszuständen, 

meist nach plötzlichem Alkoholentzug. 

Plötzlich ist es aber nur selten. In Wirklichkeit 

häufen sich zuvor unmotivierte 

Schweißausbrüche und morgendliches 

Erbrechen nach Alkoholgenuss mit dem 

„dicken roten Kopf“. Das feinschlägige 

Zittern nimmt zu, die Leistungsfähigkeit 

schwindet, es drohen allgemeine 

Schwäche- bzw. Erschöpfungszustände 

- und Albträume. 

Häufig bleibt es aber bei diesem Vorstadium, 

verstärkt durch depressive Verstimmungen, 

kurzdauernde Trugwahrnehmungen 

und ggf. Eifersuchtsideen oder 

gar epileptische Anfälle (zwischen jedem 

10. und 4. Fall?). 

Das eigentliche Alkohol-Delir äußert sich 

in flüchtigen, kurzdauernden, zumeist optischen 

(Gesichts-)Trugwahrnehmungen, 

in Verwirrtheits-, aber auch depressiven 

und Angstzuständen mit wahnhaften 

Ideen, mit zeitlicher, örtlicher und situativer 

Desorientierung (während die Orientierung 

zur Person meist erhalten 

bleibt, also wer man selber ist). Typisch 

ist auch eine unruhige, drängende Betriebsamkeit, 

erhöhte Beeinflussbarkeit, 

und die erwähnten Sinnestäuschungen: 

meist kleine bewegte Gegenstände 

(Käfer, ganz selten aber die berühmten 

• 

• 

• 

• 

„weißen Mäuse“), dafür öfter Fäden, Fuseln, 

vor allem Draht usw. Auch Tast-Trugwahrnehmungen 

sind möglich (Kribbeln 

durch Käferkolonnen, Schwanken des 

Bettes, Einstürzen der Wände); und sogar 

Gehörs-Trugwahrnehmungen: Stimmen, 

Musik, Straßenlärm. Manchmal werden 

ganze Szenen halluziniert. 

Unangenehm sind auf jeden Fall die körperlichen 

Störungen wie Schweißausbrüche, 

hochgeröteter Kopf, rote Augenbindehaut, 

Schlaf- und Magen-Darm-Störungen 

(vor allem Brechreiz und Erbrechen) 

u. a. 

Die Alkohol-Halluzinose: depressivängstliche 

Stimmung, Sinnestäuschungen, 

vor allem drohende Stimmen usw. 

Das Korsakow-Syndrom: seltene Einzelform, 

heute spricht man eher von „Alkoholdemenz“: 

Störungen von Gedächtnis, 

Merkfähigkeit, Orientierung, Auffassung, 

Spontaneität, Initiative, ferner neurologische 

Krankheitszeichen usw. 

Alkoholbedingte geistige und seelische 

Einbußen bzw. Veränderungen: Aufmerksamkeit, 

Wahrnehmung, Konzentration, 

Gedächtnis, Lernen. Problemlösungen, 

Vorstellungsvermögen usw. 

Alkoholbedingte Persönlichkeitsveränderungen: 

Angst, depressive Verstim-

mungen, hypochondrische und hysterische 

Reaktionsweisen, vermehrte Passivität, 

Abhängigkeit und geistig-seelische 

Undifferenziertheit, erhöhte Empfindlichkeit 

u. a., dazu „unreife Verhaltensund 

Reaktionsweisen“ (naiv, kindlich, 

pubertär), Impulsivität, niedrige Frustrationstoleranz 

und schwaches Selbstwertgefühl, 

das durch entsprechend 

großspuriges Auftreten kompensiert 

werden soll; ferner Störung der Selbstkontrolle 

und vermehrte Aggressivität, 

auch Selbst-Aggressivität, d. h. ausgeprägte 

Selbsttötungsgefahr u.a.m. 

Bei den körperlichen Folgen (s. auch Beschwerdebild) 

sind es vor allem Funktionsstörungen/Erkrankungen 

von Leber, 

Bauchspeicheldrüse, Herz- und Kreislauf, 

Muskulatur, Nervensystem (Nervenentzündungen), 

„Alkoholepilepsie“, Gefäßsystem, 

Stoffwechsel, Blutbild, Endokrinium („innere 

Drüsen“), Bindegewebe, Gebiss, ferner vermehrte 

Entzündungsneigung (Schleimhäute, 

Kehlkopf, Bronchien, Speiseröhre, Magen- 

Darm, Bauchspeicheldrüse, Gallenblase, 

Harnwege, aber auch grippale Infekte), ggf. 

Intensivierung von Gicht, Zuckerkrankheit, 

Tumoren, Gefährdung des Ungeborenen u. a. 

Das größte Problem stellen in der Regel die 

sozialen Folgen dar: Es leiden Partnerschaft, 

Familie, insbesondere Kinder, Nachbarschaft, 

Beruf; aber auch kriminelle Verführbarkeit 

usw. 

Was kann man tun? 

Die Therapie einer Alkoholkrankheit ist in der 

Regel nur durch professionelle Therapeuten 

möglich - und durchaus erfolgreich: Allgemeinärzte, 

Internisten, Psychiater in Zusammenarbeit 

mit spezialisierten Suchttherapeuten 

verschiedener Berufsgruppen 

wie Psychologen und Sozialarbeiter, ferner so 

genannte „Ehemalige“ oder Ex-Alkoholiker 

als Laienhelfer und vor allem Selbsthilfeorganisationen 

der Alkoholiker, insbesondere die 

Anonymen Alkoholiker (AA), Kreuzbund, 

Blaues Kreuz, Guttempler-Orden u. a. 

Der Therapieverlauf gliedert sich in: 

• 

• 

• 

• 

Kontaktphase 

Entgiftungsphase 

Entwöhnungsphase 

Weiterbehandlungs- und Nachsorgephase 

in den jeweils dafür zuständigen 

Einrichtungen. 

Wichtig: rechtzeitige Prävention (Aufklärung 

schon in Grundschulklassen und auch 

später mit allen Mitteln der Vorbeugung). 

Schlussfolgerung 

Diese stichwortartige Kurzfassung zum 

Thema: „Alkoholkrankheit - wie sie sich äußern 

kann, was man wissen muss und was 

rechtzeitig zu tun ist?“ dient nur als erste 


Übersicht. Weitere Einzelheiten siehe Fachliteratur, 

von der es auch in allgemein verständlicher 

Form eine inzwischen reichliche - 

vom fachlichen Standpunkt aus erfreulich 

kompetente - Angebotsfülle gibt. 

Gerade beim Alkohol kann niemand behaupten, 

er hätte nicht die Möglichkeit gehabt, 

sich rechtzeitig zu informieren. Dies betrifft 

im Übrigen nicht nur die Bedrohten, es betrifft 

auch die Angehörigen, Freunde, Nachbarn, 

Kollegen, Vorgesetzten, die in der Regel 

lieber - und damit verhängnisvoll lange - die 

Augen verschließen, als sich zu einem persönlichen 

Gespräch durchzuringen (wohl die 

beschriebenen Reaktionen befürchtend, die 

allerdings nicht persönlich gemeint sind, sondern 

eine hilflose Gegenreaktion darstellen, 

die man auch als solche werten und in seine 

weiteren Unterstützungs-Schritte verständnisvoll 

einbauen sollte). 

Weitere Einzelheiten zum Thema Alkoholkrankheit 

siehe das ausführliche Kapitel über 

die Alkoholkrankheit (derzeit in Arbeit) in der 

Sparte Psychiatrie heute dieser Internet-Serie. 

Weitere Informationen siehe 

die Internet-Serie Psychiatrie heute 

http://www.volker-faust.de/ 

psychiatrie 

Bild: Gerd Altmann / pixelio.de


Praxishilfe für Führungskräfte 

Auszug aus der Broschüre „Alkohol am Arbeitsplatz, Eine Praxishilfe für Führungskräfte“ mit 

freundlicher Genehmigung der BARMER GEK, Wuppertal und Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen 

e.V. (DHS), Hamm 

Warum gehört es zu meinen Führungsaufgaben, 

mich mit suchtauffälligen Mitarbeitern 

zu befassen? – eine Hinführung 

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist jeder Arbeitgeber 

verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung 

von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren 

für seine Mitarbeiter einzuleiten. Dies schließt 

Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes 

ein, wozu auch Angebote der Alkohol-/Suchtprävention 

und der Suchthilfe im Betrieb zu zählen sind, 

deren Umsetzung Sie in Ihrer Führungsposition mit 

verantworten. 

Handeln – nicht übersehen! 

Als Führungskraft stehen Sie gegenüber einem Mitarbeiter, 

bei dem Sie ein auffälliges Verhalten beobachtet 

haben, konkret in der Verantwortung zu 

handeln. Dabei können Sie leicht in einen Loyalitätskonflikt 

geraten – gerade in Kleinen oder Mittleren 

Unternehmen, wenn Sie mit dem Mitarbeiter auch 

befreundet sind. Einerseits möchten Sie durch Nähe 

zur Belegschaft für ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern 

sorgen und somit zu einem entspannten Arbeits- 

und Betriebsklima beitragen; andererseits wird 

von Ihnen bei riskantem Alkoholkonsum konsequentes 

Handeln, Durchsetzungsfähigkeit und die Einhaltung 

der Sicherheitsbestimmungen erwartet. 

Keinesfalls sollten Sie Auffälligkeiten bei einem Mitarbeiter 

ignorieren, da fortwährend das Risiko eines 

Arbeitsunfalls besteht und damit Gefahr für den Mitarbeiter 

selbst, Kollegen, Dritte oder den Unternehmensstandort. 

Die Tatsache, dass konkrete Anzeichen 

für einen riskanten Alkoholkonsum bei einem Mitarbeiter 

erst nach z. T. Jahren wahrgenommen werden 

können, macht es erforderlich, kontinuierlich und systematisch 

auf das Leistungs- und Arbeitsverhalten zu 

achten. Konkrete Führungsaufgabe gegenüber Ihren 

Mitarbeitern ist es, Alkoholkonsum (am Arbeitsplatz) 

und dadurch akut entstehende Gefahren zu thematisieren. 

Folglich sollten Sie Ihre Mitarbeiter über die 

Gefahren des Alkohols bei ihrer Tätigkeit im Unternehmen 

und auf die Konsequenzen des Alkoholgenusses 

für sie selbst und ihr Umfeld aufklären. 

Motivieren Sie sie dahingehend, ihre persönlichen 

Konsumgewohnheiten zu überdenken. Fördern Sie 

Ihre Mitarbeiter, selbstverantwortlich für sich und ihre 

Gesundheit zu handeln und entsprechend von jeglichen 

Suchtmitteln im Unternehmen Abstand zu neh- 


men, nicht zuletzt weil sie überzeugt sind, dass es für ihre 

Sicherheit besser ist. Als Führungskraft haben Sie eindeutig eine Vorbildfunktion 

gegenüber Ihren Mitarbeitern. Der Erfolg Ihres Handelns 

als unmittelbarer Vorgesetzter steht und fällt mit der konsequenten 

Wahrnehmung Ihrer Führungsaufgaben sowie ihrer Akzeptanz in der 

Belegschaft. 

Wussten Sie, … 

dass sich bereits kleinere Alkoholmengen negativ auf die Leistung 

und Sicherheit auswirken? 

>0,3 ‰ Blutalkohol: verminderte Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit 

und Widerstand gegen Ermüdung 

> 0,5 ‰ Blutalkohol: verlangsamte Reaktionsfähigkeit 

> 0,8 ‰ Blutalkohol: deutliche Beeinträchtigung des Gleichgewichtssinns, 

Klarheit des Denkens und selbstkritisches Handeln, deutlich 

verlangsamte Reaktionsfähigkeit 

Übermäßiger Konsum von Alkohol beeinträchtigt einen Mitarbeiter 

sowohl physisch, psychisch als auch sozial. Zugleich steigt die Unfallgefahr 

stark an. 

In der Umsetzung bedeutet das für Sie grundsätzlich, nicht zu warten, 

bis Sie wissen, ob ein Mitarbeiter ein riskantes Alkoholkonsumverhalten 

am Arbeitsplatz aufzeigt. Bieten Sie dem Betroffenen frühzeitig 

und konsequent Klärungsgespräche an und motivieren Sie ihn 

dahingehend, bei Bedarf Hilfemaßnahmen anzunehmen. Bei Nichtbeachtung 

bestimmter Regeln können Sie in Ihrer Position konkrete 

Konsequenzen einfordern und durchsetzen. 

Welche konkreten Aufgaben habe ich als 

Führungskraft im Zusammenhang mit Alkoholkonsum 

und riskantem Konsumverhalten 

am Arbeitsplatz? 

Ihre konsequente Haltung und Ihr Tun im Umgang mit alkoholauffälligen 

Mitarbeitern am Arbeitsplatz entscheidet! 

>Vorbild sein für gesundheitsbewusstes Verhalten Sie sind in Ihrer 

Position Vorbild und können so positiv auf den Umgang mit Alkohol 

in Ihrem Arbeitsbereich einwirken. Verzichten Sie bewusst auf Alkohol 

am Arbeitsplatz und bieten Sie Alternativen an. Durch Ihre 

fachliche und persönliche Autorität können Sie das Ausmaß des Alkoholkonsums 

steuern. 

> Sicherheitsvorschriften einhalten Sie kontrollieren die Einhaltung 

aller Sicherheitsvor-schriften und beachten die Unfallverhütungsvorschriften

Sensibel sein für Probleme von Mitarbeitern Sie können frühzeitig 

Problemfälle erkennen und sollten darin bestrebt sein, mit auffälligen 

Mitarbeitern klärende Gespräche zu führen. Sie sollten Mitarbeiter 

mit Alkoholproblemen weder diskriminieren noch negativ 

über sie reden, sondern behandeln Sie sie respektvoll und bewahren 

vor allem Diskretion. Zudem ist es keinesfalls Ihre Aufgabe, 

eine Diagnose zu stellen oder gar therapeutisch zu agieren. 

> Mitarbeiterverantwortung tragen Sie tragen die Verantwortung für 

einen Mitarbeiter, der durch Alkoholgenuss akut nicht mehr in der 

Lage ist, seine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere auszuführen. 

Greifen Sie daher bei Auffälligkeiten entsprechend konsequent ein 

und dulden Sie keine Verstöße, denn falsche Rücksichtnahme schadet 

eher. Bei Nichtbeachtung bestimmter Regeln können Sie in 

Ihrer Position konkrete Konsequenzen einfordern und durchsetzen. 

> Interventionsgespräche führen und Tabuthemen ansprechen können: 

Es ist Ihre Aufgabe, den Mitarbeiter mit klaren und konkreten 

Fakten über negative Veränderungen im Arbeitsverhalten zu konfrontieren 

und damit einen Gesprächsprozess zur Klärung der Situation 

einzuleiten. 

> Hilfen anbieten Motivieren Sie den Mitarbeiter und bieten Sie entsprechende 

Hilfe an, indem sie auf Kooperationspartner aus der 

(betrieblichen) Suchtberatung hinweisen und stellen Sie, wenn erforderlich, 

den Kontakt her. 

> Wiedereingliederung ermöglichen Nach erfolgreicher Behandlung 

von suchtgefährdeten und -kranken Mitarbeitern sind Sie es, der 

die Wiedereingliederung erleichtert und fördert. 

In Ihrer Position sind Sie zugleich wesentlicher Teil des Präventionskonzeptes 

im Unternehmen. Hierzu sollte weiterhin gehören: 

• Ein für alle Beschäftigten verständliches, klar strukturiertes und 

gleichermaßen für alle Mitarbeiter geltendes Programm „Gesundheit 

und Suchtprävention“ (z.B. im Rahmen einer Betriebs-/Dienstvereinbarung) 

mit festen Zielvorgaben und 

• die Schulung der Führungskräfte zur Umsetzung und Einhaltung 

dieser Vereinbarung. 

Auch Führungskräfte können Suchtprobleme 

haben! 

Es ist nicht unüblich, dass Sie auch bei Ihrem unmittelbaren Vorgesetzen 

einen riskanten Alkoholkonsum wahrnehmen. Damit sind Sie in 

einer ähnlichen Situation wie Mitarbeiter, welche bei einem Kollegen 

einen erhöhten Konsum beobachten. Aufgrund der Tatsache, sich nun 

selbst in einem Abhängigkeitsverhältnis gegenüber Ihrem Vorgesetzen 

zu befinden, wissen Sie nicht, wie Sie darauf reagieren sollen. 

Sie haben in diesem Fall keine arbeitsrechtliche Grundlage und Verpflichtung, 

die Person, in diesem Fall Ihren Chef anzusprechen. Einzige 

Grundlage für alle Arbeitnehmer in allen Hierarchiestufen ist die 

Einhaltung der arbeitsvertraglich geregelten Leistungserbringung. 

Darüber hinaus bleiben Ihre Handlungsmöglichkeiten gegenüber 

Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten begrenzt. 

Es ist bestenfalls in Kleinbetrieben möglich, direkt auf kollegialer 

Ebene ein Gespräch zu suchen und Ihre Wahrnehmung mitzuteilen. 


In der Regel sollten Sie ein Gespräch mit Ihrem übergeordneten Vorgesetzten 

– sofern vorhanden – oder dem Personal- bzw. Betriebsrat 

führen und hierbei konkret Ihre Beobachtung schildern. Durch Ihre 

Intervention kann sich Ihre Führungskraft nicht mehr aus der Verantwortung 

ziehen, was nicht zwangsläufig bedeuten muss, dass sie 

auch sofort handelt. 

Sie können sich aber über Suchtgefahren und riskanten Konsum informieren. 

Die allgemeine Kenntnis verschafft Ihnen die nötige Distanz, 

um das Verhalten Ihres unmittelbaren Vorgesetzten, das zu 

Irritationen führt, im Arbeitsalltag besser einschätzen zu können. Ferner 

können Sie sich intern oder extern Beratung und Unterstützung 

holen, um Ihr Vorgehen abzustimmen. Keinesfalls sollten Sie jedoch 

versuchen, die Situation aus Ihrer Position heraus selber zu lösen. 

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit 

Gesetzliche Vorschriften zum Arbeitsschutz und 

zur Unfallverhütung im Unternehmen 

Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, Gesundheit und 

Leben der Belegschaft zu schützen. Gesetzliche Regelungen und 

Pflichten für jedes Unternehmen und jeden Versicherten der gesetzlichen 

Unfallversicherung schreiben das Arbeitsschutzgesetz 

(ArbSchG) und die Unfallverhütungsvorschriften (UVV) verbindlich 

vor. Letztere enthalten auch maßgebliche Regelungen zur betrieblichen 

Suchtprävention und zu Sucht- und anderen berauschenden 

Mitteln am Arbeitsplatz. 

Arbeitsschutzgesetz §§ 15 Abs. 1 und 16 

Die Beschäftigen sind verpflichtet, 

• für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen, 

• für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von 

ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen 

sind, 

• jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr … unverzüglich 

zu melden, 

• den Arbeitgeber darin zu unterstützen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz 

der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten. 

Quelle: Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) (BGBl. I S. 1246) 

Unfallverhütungsvorschriften „Grundsätze der Prävention“ 

Pflichten des Unternehmers [der Führungskraft] – § 7 Befähigung für 

Tätigkeiten 

(1) Bei der Übertragung von Aufgaben auf Versicherte hat der Unternehmer 

[Führungskraft] je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, 

ob die Versicherten befähigt sind, die für die Sicherheit und den 

Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen 

und Maßnahmen einzuhalten. 

(2) Der Unternehmer [Führungskraft] darf Versicherte, die erkennbar 

nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere 

auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. 

Quelle: Gesetzliche Unfallversicherung GUV-V A 1 Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze 

der Prävention“, Juli 2004 nach Siebtes Sozialgesetzbuch (SGB VII), § 15 Abs. 1- 

3 gesetzlichen Unfallversicherung (BGV A1) 



Als unmittelbare Führungskraft unterliegen Sie folglich der Fürsorgepflicht 

und sind für die Sicherheit Ihrer Mitarbeiter verantwortlich. 

Danach müssen Sie alles Ihnen Mögliche tun, um Unfallgefahren zu 

beseitigen, die Leistungsfähigkeit zu erhalten und das Betriebsklima 

zu fördern. Wenn Sie Hilfestellungen unterlassen, gehen Sie [bzw. das 

Unternehmen] bestimmte Haftungsrisiken ein. Innerhalb der Unternehmenshierarchie 

sind sämtliche Führungskräfte (von der Geschäftsleitung 

bis zum Schichtleiter) verantwortlich für die Sicherheit 

der Mitarbeiter. Sie dürfen Suchtprobleme in Ihrem Verantwortungsbereich 

nicht verdrängen, auch wenn Sie der Ansicht sind, dass dort 

niemand von riskantem Konsumverhalten betroffen ist. An sicherheitsrelevanten 

Stellen sollten Sie auf die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften 

drängen. Bei Auffälligkeiten sollte ein Mitarbeiter im 

Rahmen der Fürsorgepflicht umgehend direkt angesprochen werden, 

die Sachlage geklärt und ggf. Hilfe im Sinne der Prävention angeboten 

werden. 

Pflichten der Versicherten [des Arbeitnehmers] – § 15 Allgemeine Unterstützungspflichten 

und Verhalten 

(1) Die Versicherten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie 

gemäß der Unterweisung und Weisung des Unternehmers für ihre 

Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sowie für Sicherheit und 

Gesundheitsschutz derjenigen zu sorgen, die von ihren Handlungen 

oder Unterlassungen betroffen sind. Die Versicherten haben die 

Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten 

und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für eine wirksame 

Erste Hilfe zu unterstützen. Versicherte haben die entsprechenden 

Anweisungen des Unternehmers zu befolgen. Die 

Versicherten dürfen erkennbar gegen Sicherheit und Gesundheit 

gerichtete Weisungen nicht befolgen. 

(2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen 

oder anderen berauschenden Mitteln nicht in den Zustand versetzen, 

durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. 

(3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten. 

Quelle: Gesetzliche Unfallversicherung GUV-V A 1 Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze 

der Prävention“, Juli 2004 nach Siebtes Sozialgesetzbuch (SGB VII), § 15 Abs. 1- 

3 gesetzlichen Unfallversicherung (BGV A1) 

Im gesetzlichen Zusammenhang sollten Regelungen zum Alkoholkonsum 

grundsätzlich vom Gesichtspunkt der Prävention und Hilfe 

ausgehen, nicht von Verboten bzw. Sanktionen. Trotzdem sollte allen 

Mitarbeitern von Beginn an unmissverständlich vermittelt werden, 

welche Konsequenzen bei Verstößen gegen die betrieblichen Regelungen 

bestehen. 

Wie verhalte ich mich gegenüber einem 

Mitarbeiter im akuten Rauschzustand? 

Wie in der Unfallverhütungsvorschrift dargestellt, sind Sie als Führungskraft 

in der akuten Situation der offensichtlichen Arbeitsunfähigkeit 

gegenüber Ihren Mitarbeitern dafür verantwortlich, für die 

Sicherheit der Person selber und anderer Beschäftigter zu sorgen. Sie 

haben die Möglichkeit, Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz zu entfernen 

und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. 

Wann müssen Sie einschreiten? 

• Aufgrund Ihrer Wahrnehmung und des äußeren Anscheins des Mitarbeiters 

müssen Sie schnellstmöglich entscheiden, ob dieser in der 


Lage ist, seine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere zu erledigen. 

• Sowie Sie Zweifel an dieser Fähigkeit haben, müssen Sie den Mitarbeiter 

von seiner Tätigkeit am Arbeitsplatz entfernen. Dabei ist 

es egal, ob tatsächlich Alkohol im Gebrauch war. Typische Anzeichen 

hierfür sind z. B. lallende Sprache, unsicherer Gang oder eine 

Alkoholfahne. 

Müssen Sie als Vorgesetzter beweisen, dass ein Mitarbeiter betrunken 

ist bzw. unter dem 

Einfluss von Suchtmitteln steht? 

• Nein. Zur Feststellung der Beeinträchtigung reicht die eigene Beobachtung 

von Indizien (vgl. Merkmale S.11). Sie sollten zugleich 

Verhaltensweisen und Auffälligkeiten notieren, die zu Ihrem Eindruck 

geführt haben. 

• Es ist sinnvoll, zur Beurteilung der Einschränkung eine dritte Person 

hinzuzuziehen, wenn vorhanden – ein Mitglied der Personalvertretung. 

• Sie können dem Mitarbeiter anbieten, sich freiwillig einem Alkoholtest 

zu unterziehen, um sich selbst zu entlasten. Ein solcher Test 

ist aber keine Voraussetzung. Im Sinne der Fürsorgepflicht sollten 

Sie dem Mitarbeiter auf dessen Wunsch die Möglichkeit zum Nachweis 

anbieten, um ggf. den Verdacht auszuräumen (z. B. eine Blutprobenentnahme 

oder ein Schnelltest (beim Betriebsarzt). 

Was geschieht mit einem Mitarbeiter, der sich akut im Rauschzustand 

befindet? 

• Sie dürfen einen Mitarbeiter im alkoholisierten Zustand seine Tätigkeit 

nicht (weiter) verrichten lassen, da er sich und andere gefährden 

kann. Muss die Person vom Arbeitsplatz entfernt werden, 

ist im Einzelfall zu entscheiden, welche Maßnahme angebracht ist. 

• Je nach Grad des Rauschzustandes müssen Sie einen beaufsichtigten 

Ort zum Ausnüchtern im Unternehmen bereitstellen oder für 

einen gesicherten Nachhauseweg bis zur Haustür sorgen (in der 

Regel mit einer Begleitperson und auf Kosten des betroffenen Mitarbeiters). 

In jedem Fall ist es Ihre Aufgabe, zu verhindern, dass der 

Mitarbeiter selbst mit seinem Fahrzeug nach Hause fährt. 

• Ihre Fürsorgepflicht endet erst, wenn Sie den alkoholisierten Mitarbeiter 

von seinem Arbeitsplatz sicher entfernt haben und er im 

häuslichen Umfeld angekommen ist. Die ggf. entstehenden Transportkosten 

hat der Betroffene selbst zu tragen. Grundsätzlich sollte 

gelten: Im Zweifel für die Sicherheit! 

• Mit dem durch „Rausch“ bedingten Verweis vom Arbeitsplatz verletzt 

der Mitarbeiter automatisch seine arbeitsvertraglichen Pflich-

ten. Da er – selbstverschuldet – nicht weiter arbeiten kann, entfällt 

für ihn der Rechtsanspruch auf Lohnfortzahlung für diesen Tag. 

• Möglichst unmittelbar am nächsten Tag sollte die Führungskraft das 

erste Interventionsgespräch mit dem auffälligen Mitarbeiter führen. 

Gesundheitsrisiken, betriebliche Suchthilfe 

und Interventionsmöglichkeiten 

Abgesehen von möglichen privaten und persönlichen Begebenheiten 

kann es auch innerhalb eines Unternehmens verschiedenste Ursachen 

und Bedingungen geben, die bei manchen Mitarbeitern einen 

förderlichen Einfluss hin zu einem riskanten Konsumverhalten bei Alkohol 

führen. 

Risikofaktoren am Arbeitsplatz 

• Ständige Unter- bzw. Überforderung, zu viel/ zu wenig Verantwortung 

• Soziale Isolation am Arbeitsplatz 

• Fehlende Anerkennung und Wertschätzung für geleistete Arbeit 

• Umweltbelastungen wie Staub, Lärm, Hitze 

• Nacht- und Schichtarbeit unter schlechten Rahmenbedingungen 

• Konkurrenz und Verdrängungsdruck, insbesondere bei Einführung 

neuer Techniken und Arbeitsstrukturen, ohne hierfür qualifiziert zu 

sein 

• Soziale Spannungen unter Kollegen und ein schlechtes Betriebsklima 

sowie Mobbing 

• Monotonie durch Mangel an Abwechslung und zu viel Routinetätigkeit 

• Hoher Leistungsdruck, Stress, Zeitdruck 

• Arbeitsplatzunsicherheit, Kurzarbeit 

• Entscheidungen zu Versetzungen, Gehaltskürzungen und Kompetenzbeschneidungen, 

die nur schwer nachvollziehbar sind 

• Konsumkultur im Unternehmen, z. B. hohe Verfügbarkeit alkoholischer 

Getränke, hoher sozialer Druck oder Zwang zum (Mit-)Trinken. 

Woran kann ich einen Mitarbeiter mit riskantem 

Alkoholkonsumverhalten erkennen? 

Ihre Funktion als Führungskraft erfordert ein hohes Maß an Sensibilität 

für die Wahrnehmung und Bewertung von Veränderungen bei 

jedem einzelnen Mitarbeiter. Da Sie in der Regel in engem Kontakt 


zu Ihren Mitarbeitern stehen, sind Sie es, der auch etwaige Fehlverhaltens-weisen 

frühzeitig registrieren kann. Dabei sollten Sie aus 

Ihren Beobachtungen keine voreiligen Schlüsse ziehen. Bedenken Sie, 

dass jeder Mitarbeiter Sorgen oder Probleme sowohl im beruflichen 

als auch im privaten Lebensbereich hat, mal guter und mal schlechter 

Stimmung sein kann. Verhaltensänderungen und Leistungsschwankungen 

müssen nicht zwangsläufig auf ein Alkoholproblem hinweisen, 

sondern können ganz andere Ursachen haben. Auf jeden Fall 

sollten Sie in Ihrer Führungsfunktion ein konstruktiv klärendes Gespräch 

mit besagtem Mitarbeiter führen, um möglichen Ursachen auf 

den Grund zu gehen und ggf. gemeinsam nach Lösungen zu suchen. 

Wie bereits anfangs erwähnt, gehört es nicht zu Ihren Aufgaben, ein 

komplexes Diagnoseinstrument anzuwenden, welches medizinische, 

soziale und psychologische Aspekte berücksichtigt. Sie können aber 

eine Reihe an Auffälligkeiten bei Ihren Mitarbeitern wahrnehmen, 

die Ihnen in der Summe addiert, zumindest die Erfordernis zum Handeln 

anzeigen. Je mehr der folgenden Anzeichen Sie bei einem Mitarbeiter 

in seinem Arbeits- und Sozialverhalten sowie in seinem 

äußeren Erscheinungsbild feststellen, desto eindeutiger könnte bei 

ihm ein gefährliches oder gar riskantes Konsumverhalten vorliegen. 

Merkmale bei Verdacht auf ein riskantes Konsumverhalten 

Verändertes Arbeitsverhalten 

• Häufige kurze nicht arbeitsbedingte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, 

Pausenüberziehung, Unpünktlichkeit, usw. 

• Häufige Kurzerkrankungen/Fehltage ohne ärztlichen Nachweis 

• Kurzfristige Kurzurlaube, Gleitzeitnahme ohne Voranmeldung 

• sich wiederholende/unglaubwürdige Erklärungen/ Entschuldigungen 

durch Dritte 

• (zunehmende) Unzuverlässigkeit, nachlassender Arbeitseinsatz/leistung 

• Starke, oft unerklärliche Leistungsschwankungen des Arbeitsverhaltens 

und der Arbeitsqualität, vermehrte quantitative und qualitative 

Mängel und Fehler 

• Konzentrationsstörungen 

• Vermeidung von Kontakten mit Vorgesetzten 

Persönlichkeitsveränderungen 

• (extreme) Stimmungsschwankungen im Umgang mit Kollegen, 

Kunden und Vorgesetzten (apathisch, nervös, reizbar, nicht ansprechbar 

oder gesprächig, gesellig), insbesondere vor Pausen und 

vor Arbeitsende 

• Überreaktion auf tatsächliche oder vermeidbare Kritik oder überangepasst 

• Zunehmender Rückzug von Kollegen, Isolation 

Körperliche Veränderungen 

• Aufgedunsenes Aussehen mit geröteter Gesichtshaut, glasige 

Augen 

• Zittern der Hände, Schweißausbrüche 

• Vernachlässigung äußerer Erscheinung (mangelnde Körperpflege/ 

nachlässige Kleidung) oder übermäßig geschminkt und betontes 

Achten auf äußeres Erscheinungsbild 

• Gleichgewichtsstörungen oder überkontrolliertes Gehen 

• Artikulationsschwierigkeiten (verlangsamte Sprache), verlängerte 

Reaktionszeit 

Veränderte Trinkgewohnheiten 

• Alkoholkonsum bei (unpassenden) Trinkgelegenheiten, Alibi für auf- 



fälliges Trinkverhalten 

• Viel Alkohol bei feierlichen Anlässen, „Aus dem Rahmen fallen“ 

• Hastiges Trinken, „heimliches“ Trinken, Anlegen versteckter Alkoholdepots 

• Häufige Alkoholfahne und/oder Versuch diese mit Mundwasser, viel 

Rasierwasser, Kaugummi, o. ä. zu überdecken 

• Demonstrative Vermeidung von Alkohol oder Tarnung mit Softdrinks 

Nicht alle Auffälligkeiten, die Sie bei einem Ihrer Mitarbeiter festgestellt 

haben, müssen zugleich auftreten und können zudem individuell 

ganz unterschiedlich ausfallen. 

Sollten Sie jedoch (gehäuft) Anzeichen für ein erhöhtes Konsumverhalten 

bei einem Mitarbeiter feststellen und dies zu konkreten Problemen 

am Arbeitsplatz führen, ist dies ein Ansatzpunkt für Sie zum 

Handeln! Keinesfalls sollten Sie den riskant konsumierenden Mitarbeiter 

wissentlich decken und entstehende Fehlleistungen anderweitig 

ausgleichen. Damit helfen Sie weder dem Betroffenen noch sich 

selbst oder Ihrem Unternehmen! 

Solches Handeln würde zugleich einen „Schonraum“ innerhalb des 

Unternehmens entstehen lassen: Sie würden verhindern, dass der alkoholauffällige 

Mitarbeiter den Ernst seiner Situation frühzeitig erkennt. 

Auf diese Weise würde letztlich sein riskantes 

Konsumverhalten eher noch verlängert. Die Gefahren eines Unfalls 

am Arbeitsplatz sowie weiterer wirtschaftlicher Schaden durch längere 

Ausfälle und Minderleistungen der Arbeitskraft würden ansteigen. 

Wenn Sie als Führungskraft nicht konsequent eingreifen, laufen 

Sie Gefahr, dass sich nicht nur der Zustand des betroffenen Mitarbeiters 

verschlechtert, sondern auch das kollegiale Umfeld zusätzlich 

belastet wird. Konflikte und Auffälligkeiten häufen sich auf Dauer. 

Als Grundsatz könnte daher gelten: 

„Je länger ich warte und nicht reagiere, desto mehr Aufwand 

werde ich später mit dem auffälligen Mitarbeiter 

haben.“ 

In diesem Kontext sollten Sie auch allen Mitarbeitern bewusst machen, 

dass sie einem Kollegen stets damit helfen, wenn sie ihn auf 

Auffälligkeiten in Verbindung mit Alkohol-konsum aufmerksam machen 

und Sie als Vorgesetzter darüber informieren werden. Dabei 

sollte aber dringend darauf geachtet werden, dass hierdurch kein Anlass 

zum Mobbing entsteht. 

Wussten Sie, … 

• dass ab ca. 1‰ Promille Blutalkoholkonzentration das Rauschstadium 

beginnt, z. B. mit läppisch-heiterer oder depressiver Stimmung. 

• dass es dabei zu Gleichgewichts- und Sprachstörungen (Torkeln, 

Lallen) kommt. 

• dass bei ca. 2‰ Promille Blutalkoholkonzentration das Betäubungsstadium 

erreicht wird. Es treten Störungen des Gedächtnisses und 

der Orientierung auf. 

• dass bei einer Person, die regelmäßig große MengenAlkohol trinkt, 

die erlebte Wirkung u.U. deutlich schwächer ist, dies jedoch den 

objektiv messbaren Blutalkoholspiegel nicht beeinflusst. 

• dass bei jedem Rausch Millionen Gehirnzellen absterben: Schlaganfälle 

und Herzrhyth-musstörungen können direkt durch einen 

schweren Rausch ausgelöst werden. 

• dass bei über 3‰ Promille Blutalkoholgehalt die schwere, akute 

Alkoholvergiftung beginnt, die im schlimmsten Fall zum Tod durch 

Atemstillstand führt. 


Welches Vorgehen empfiehlt sich bei der 

Vorbereitung und Durchführung von Interventionsgesprächen 

mit alkoholauffälligen 

Mitarbeitern? 

Die schriftliche Festlegung von Regelungen und Maßnahmen innerhalb 

einer klaren Gesprächsabfolge soll Ihnen Entscheidungsprozesse 

erleichtern und dem betroffenen Mitarbeiter eindeutig Konsequenzen 

und zeitliche Handlungsabläufe aufzeigen. Um die Akzeptanz zu erhöhen, 

ist es erforderlich, dass diese Regelungen für alle Hierarchieebenen 

gleichermaßen gelten und konsequent gehandhabt werden. 

Gezielte Interventionsgespräche mit auffälligen Mitarbeitern haben 

sich im Rahmen von Verhaltensauffälligkeiten bewährt. Der Gesprächsablauf 

könnte nach folgenden vier Schritten erfolgen: 

1. mit Auffälligkeiten konfrontieren, 

2. erwartete Verhaltensänderung gegenüber Mitarbeiter äußern, 

3. Konsequenzen bei weiterer Missachtung aufzeigen und 

4. Angebot von Hilfe aussprechen. 

Gesprächsformen 

Je früher Sie bei beobachteten Auffälligkeiten eines Mitarbeiters intervenieren, 

desto besser sind letztlich im präventiven Sinne die Erfolgsaussichten 

auf Seiten des Mitarbeiters. In diesem Fall handelt 

es sich um ein sog. Fürsorgegespräch. Sie setzen hiermit frühzeitig 

bei Ihrem Mitarbeiter ein Signal, dass er bereits mit seinem Verhalten 

auffällig geworden ist und er bei Bedarf ggf. auf Ihre Unterstützung 

zählen kann. Dieses Gespräch hat zum Ziel, dass sich erste sichtbar 

werdende Anzeichen eines riskanten Konsums am Arbeitsplatz gar 

nicht erst verfestigen. Dem Fürsorgegespräch kann sich bald darauf 

ein sog. Klärungsgespräch anschließen, wenn es durch die Verhaltensauffälligkeit 

bereits zu ersten Vernachlässigungen arbeitsvertraglicher 

Pflichten gekommen sein sollte. Beide Gespräche sind zwischen 

Ihnen und Ihrem Mitarbeiter vertraulich zu behandeln. Alle folgenden 

Gespräche finden als Interventionsgespräche im Rahmen eines festgelegten 

Stufenplans statt. Hierbei werden die von Ihnen beobachteten 

Auffälligkeiten am Arbeitsplatz konkret in Verbindung gebracht 

mit Verhaltensweisen, die durch riskanten Alkoholkonsum ausgelöst 

wurden. Jedes Interventionsgespräch beinhaltet ein konkretes Hilfeangebot. 

Der Charakter der maximal fünf folgenden Interventionsgespräche 

wird von Mal zu Mal offizieller, findet mit mehr Beteiligten 

statt und beinhaltet höhere Konsequenzen, die erfolgen, wenn der 

Mitarbeiter zu keiner Änderung seines Verhaltens bereit ist. Sollte es 

in der Zwischenzeit zu keinen weiteren Auffälligkeiten kommen, findet 

in der Regel nach sechs bis acht Wochen ein Rückmeldegespräch 

statt. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter darin kurz mit, welche positiven 

Veränderungen und Entwicklungen Sie seit dem ersten Gespräch 

wahrgenommen haben. 

Ihr vorrangiges Ziel im Gespräch mit einem riskant Alkohol 

konsumierenden Mitarbeiter sollte sein, durch Ihr konsequentes 

Verhalten und Auftreten von der betreffenden 

Person eine klare Verhaltensänderung einzufordern. 

Für die Planung und Durchführung derartiger Gespräche ist es unerheblich, 

ob der betroffene Mitarbeiter „nur“ riskant Alkohol konsumiert 

oder „bereits“ suchtgefährdet ist. Weder Kollegen noch Sie als 

Führungskraft können dies beurteilen. Ihre konkrete Aufgabe ist es 

jedoch, gegenüber dem Mitarbeiter die Verhaltensweisen, Auffälligkeiten 

und Veränderungen, die Sie bei ihm wahrnehmen, zu beschreiben. 

Es ist hilfreich, besagte Punkte vorab schriftlich kurz zu

formulieren. Wenn dieser eine Änderung der Situation aus eigener 

Kraft nicht erreichen kann, ist es jedoch wichtig, dafür zu sorgen, 

dass er eine fachlich qualifizierte interne oder externe Beratung aufsucht. 

Die einschlägigen Beratungsstellen arbeiten mit qualifizierten 

Fachärzten zusammen, die in der Lage sind, Diagnosen zu stellen. 

Grundsätzliche Verhaltensregeln zur Gesprächsführung 

• Schaffen Sie ein gutes Gesprächsklima und zeigen Sie dem Mitarbeiter 

glaubhaft, dass Sie sich Sorgen um ihn machen. Der Betroffene 

sollte spüren, dass er nicht abgelehnt wird, sondern dass es 

Ihr Wunsch ist, ihm zu helfen. 

• Denken Sie bei Ihrem Vorgehen an grundlegende Regeln der Gesprächsführung 

(z. B. sprechen Sie in der „Ich-Form“ statt mit 

„man“). 

• Sie lenken das Gespräch: Lassen Sie sich das Gespräch nicht aus 

der Hand nehmen, z. B. keine langen Diskussionen über Trinkmengen 

und Trinkgründe. Gehen Sie nicht auf Versuche ein, abzulenken 

und über andere zu reden. 

• Bedenken Sie grundsätzlich, dass sich die Ausgangslage bei jedem 

Einzelfall anders darstellt. 

Für den positiven Verlauf eines Interventionsgespräches 

ist eine gute Vorbereitung unerlässlich. 

Hierzu sollten Sie im Vorfeld für sich folgende Fragen beantworten: 

Welche Beziehung habe ich zum Betroffenen? 

> Als Führungskraft müssen Sie bei der Personalführung Ihrer sozialen 

Verantwortung und zugleich den unternehmerischen Anforderungen 

gerecht werden. 

> Wenn Sie freundschaftliche Kontakte zum Betroffenen haben oder 

dieser ein ehemaliger Kollege ist, sollten Sie überlegen, das Gespräch 

an Ihren unmittelbaren Vorgesetzten abzutreten. 

Wann ist ein geeigneter Zeitpunkt für ein Gespräch? 

> Der Abstand sollte möglichst zeitnah zu den beanstandeten Verhaltensweisen 

sein. 

> Sorgen Sie für einen störungsfreien und vertraulichen Gesprächsablauf 

in einer hierfür geeigneten Umgebung. 

> Machen Sie sich bewusst, dass ein alkoholgefährdeter Mitarbeiter 

in der Regel versuchen wird, seinen Alkoholkonsum als mögliches 

Problem zu verbergen und schnell Erklärungen für eventuelle Ausrutscher 

vorbringen wird. 

Welche Fakten kann ich ansprechen? 

Welche Befürchtungen habe ich und wie kann ich sie gut signalisieren? 

>Verzichten Sie auf Unterstellungen und vermeiden Sie moralisierende 

Appelle, künftig weniger zu trinken. 

> Erzählen Sie, welche konkreten Auffälligkeiten im Arbeits- und Sozialverhalten 

sowie Abweichungen von der zu erbringenden Arbeitsleistung 

Sie beobachtet und dokumentiert haben (mit Angabe 

von Ort, Datum und Uhrzeit) und machen Sie deutlich, dass diese 

Ihnen Sorge bereiten. Sie können sicher sein, dass der Mitarbeiter 

es Ihnen im Prozessverlauf dankt, auf sein Problem angesprochen 

worden zu sein. (mehr siehe Broschüre „Umgang mit Alkohol“) 

Welche konkreten Hilfe- und Unterstützungsangebote kann ich vorschlagen? 

> Ermutigen Sie den Mitarbeiter von Beginn an, Hilfe anzunehmen. 

> Bereiten Sie eine Liste mit externen Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen 

oder – wenn vorhanden – mit internen Ansprechpartnern 

vor wie z. B. Sozialberatung, betrieblicher Ansprechpartner für 

Suchtfragen, Betriebsarzt, und weisen den Betroffenen darauf hin. 


> Bieten Sie Ihre Unterstützung bei der Kontaktvermittlung zu entsprechenden 

Stellen an. 

Welche Auflagen, Konsequenzen und rechtlichen Aspekte muss ich 

ansprechen? 

> Die von Ihnen vorgeschlagenen Auflagen bei weiteren Verstößen 

oder bei erneutem Fehlverhalten müssen konsequent, verbindlich 

und angemessen sein und entsprechend vermittelt werden (z. B. 

Sozialberatung aufsuchen, absolute Nüchternheit während der Arbeitszeit, 

Krankmeldung nach dem ersten Krankheitstag). 

> Ziehen Sie auch Konsequenzen, wenn das Verhalten noch keine arbeits- 

oder disziplinarrechtlichen Folgen hat. Wenn dies unumgänglich 

ist, sollten Sie – wenn vorhanden – die 

Personalabteilung und die Personalvertretung 

vorab informieren. 

> Fordern Sie den Mitarbeiter auf, Stellung zu beziehen 

und lassen Sie sich nicht auf halbherzige Zusicherungen 

ein. 

Mit welchen Vereinbarungen sollte das Gespräch 

enden? 

> Treffen Sie eindeutige Absprachen, welche Verhaltensweisen 

in welchem Zeitraum von dem Mitarbeiter 

verändert werden sollen. 

> Fassen Sie alle Konsequenzen noch einmal zusammen, 

die eintreten, wenn die gemeinsamen Absprachen 

nicht eingehalten werden. Kündigen Sie an, 

dass Sie die Umsetzung der Auflagen kontrollieren 

werden. 

> Verweisen Sie erneut auf die Hilfeangebote. 

> Machen Sie einen schriftlichen Vermerk und legen 

Sie den Termin für ein Rückmeldegespräch innerhalb 

von sechs bis acht Wochen fest. 

In aller Regel müssen mehrere festgelegte Interventionsgespräche 

geführt werden, mit denen nach und 

nach der Druck zur Veränderung des Verhaltens aufgebaut 

werden soll. Machen Sie sich stets bewusst, 

dass es nicht darum geht, den betroffenen Mitarbeiter 

„nur zu kontrollieren“, sondern helfen Sie ihm 

dabei, selbst die Verantwortung für sich zur Erhaltung 

seines Arbeitsplatzes und für die weitere Zusammenarbeit 

zu tragen. Wenn sämtliche Interventionsgespräche 

nicht zum Erfolg geführt haben, können 

schließlich folgende Kündigungsgründe eintreten: 

Interne Verfahrensweisen für riskant konsumierende/ 

suchtgefährdete Mitarbeiter 

• Absolutes Alkoholverbot auch in den Pausen und 

vor Arbeitsaufnahme (Nüchternheitsgebot) 

• Vorlage eines Attestes vom ersten Krankheitstag an 

• Keine nachträgliche Umwandlung von Fehltagen in 

Urlaubstage bzw. Freizeitausgleich 

• Herausnahme aus der Gleitzeit-Vereinbarung 

• An- und Abmeldung bei häufigem Verlassen des Arbeitsplatzes 

• Kontrolle einzelner Arbeitsergebnisse 

• Herabgruppierung in der Lohn-/Gehaltsgruppe 

Potenzielle Kündigungsgründe bei riskantem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz 

Die Kündigung eines Mitarbeiters nach mehrfachen Verstößen gegen 

arbeitsvertragliche Pflichten in Verbindung mit dem Gebrauch von 



Suchtmitteln oder suchtbedingten Verhaltensweisen sollte möglichst 

vermieden werden, doch manchmal ist sie nicht zu umgehen. Grundsätzlich 

handelt es sich bei Kündigungen um Einzelfallentscheidungen, 

die juristisch genau zu prüfen sind. 

• Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Ihr 

Mitarbeiter sein Verhalten unter Alkoholeinfluss noch steuern kann, 

es aber zu wiederholten Vertragspflichtver-letzungen gekommen ist, 

d. h. mindestens eine Abmahnung oder ein erneutes Fehlverhalten 

wie ein Verstoß gegen das Alkoholverbot vorliegen. 

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• Eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung kommt in 

Betracht, wenn eine Abhängigkeitserkrankung nachgewiesen werden 

kann. Aus medizinischer und rehabilitativer Sicht kommt dies in Frage, 

wenn bei der Person keine Aussicht auf Besserung in einem für den 

Arbeitgeber zumutbaren Zeitraum besteht, die Fehlzeiten erheblich 

sind und somit enorme betriebliche Auswirkungen mit sich bringen. 

Eine alkoholbedingte fristlose Kündigung ist in diesem Fall nur rechtens, 

wenn ein erheblicher Personen- und/oder Sachschaden entstanden 

ist bzw. die Unfallgefahr sehr hoch war (vgl. Rehwald et al. 2008). 



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Unser Ziel ist es, Kindern und 

Jugendlichen zu zeigen: 

Was macht dich fit und was 

fördert dich im Leben? 

Gemeinsam können wir viel 

verändern. 

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Dipl.-Psychologin (Univ.) 

Martina Killer-Jakubowitz 

Psychologische Psychotherapeutin 

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gegen Gewalt und Drogen“ im Behördenmagazin 

– Fachzeitschrift für Polizeibeamte 

und den öffentlichen Dienst. Helfen 

Sie mit, Kinder und Jugendliche gegen 

Alkohol und Drogen stark zu machen! 

Vielen Dank! 

Lorenzstraße 4 � 95028 Hof � Telefon 0 92 81 / 160 444

Bundespolizei geht neue Wege 

in der Ausbildung 

In der Ausbildung der Bundespolizei sollen künftig auch Migranten, 

Obdachlose oder Behinderte ihre Sicht der Dinge schildern. Für den 

Chef der Bundespolizeiakademie ist das eine Lehrstunde in Sachen 

Menschenwürde. 

Lübeck (dpa/lno) - Eine ungewöhnliche Lehrstunde haben am Dienstag 

Studenten der Bundespolizeiakademie in Lübeck erlebt. Rund 

zweieinhalb Stunden lang schilderte der aus Eritrea stammende Zekarias 

Kebraeb den angehenden Grenz- und Bahnpolizisten seine 

Flucht aus dem afrikanischen Land und seine Erlebnisse mit Grenzpolizisten 

in ganz Europa. Solche Erfahrungsberichte aus erster Hand 

sollten künftig häufiger Teil des Unterrichts sein, kündigte der Präsident 

des Akademie, Bernd Brämer, an. Um das Bewusstsein der Studierenden 

für die Menschenwürde von Flüchtlingen und Obdachlosen 

zu stärken, sollten Erfahrungsberichte von Betroffenen Teil des Unterrichts 

werden. Ziel sei es, das Verständnis der Studenten für die 

Gründe von Flucht und Migration zu stärken. In der Ausbildung der 

Bundespolizei sollen künftig auch Migranten, Obdachlose oder Behinderte 

ihre Sicht der Dinge schildern. Für den Chef der Bundespolizeiakademie 

ist das eine Lehrstunde in Sachen Menschenwürde. 

«Unsere Studierenden müssen später an der Grenze entscheiden, wer 

Einreisen darf und wer nicht. Dazu sollen sie begreifen, dass sie es 

mit Menschen und nicht mit Objekten zu tun haben» 

Der heute 23-jährige Kebraeb schilderte seine monatelange und lebensgefährliche 

Flucht aus Eritrea im Jahr 2002, seine Odyssee quer 

durch Europa und seinen Kampf mit Polizei, Gerichten und Ausländerbehörden 

in Italien, der Schweiz und in Deutschland. Seine Erlebnisse 

hat er gemeinsam mit der Journalistin Marianne Moesle in dem 

Buch «Hoffnung im Herzen, Freiheit im Sinn» niedergeschrieben, aus 

dem beide am Dienstag im Wechsel vortrugen. 

«In Oldenburg in Holstein haben sich die Beamten sogar für die entwürdigende 

Prozedur der Leibesvisitation entschuldigt», sagte Kebraeb. 

Deshalb habe er sich besonders über die Einladung zu dem 


Bild: Arno Bachert / pixelio.de 

Vortrag in Lübeck gefreut. Die Bundespolizeiakademie ist die zentrale 

Aus- und Fortbildungsstätte der Bundespolizei. Am angegliederten 

Fachbereich Bundespolizei der Fachhochschule des Bundes für öffentliche 

Verwaltung studieren Anwärter für den gehobenen Polizeivollzugsdienst 

der Bundespolizei. 

«Vieles davon hat man schon mal gehört, aber wenn es jemandem 

berichtet, der das selbst erlebt hat, ist schon sehr beeindruckend», 

sagte Kommissaranwärterin Melissa Rauh nach dem Vortrag. Wie sie 

glaubt auch ihre Kollegin Sarah Bertz, dass solche Unterrichtseinheiten 

helfen können, Flüchtlinge besser zu verstehen. «Natürlich müssen 

wir uns bei unserer späteren Tätigkeit an Recht und Gesetz 

halten, aber wir müssen auch immer den Menschen in unserem Gegenüber 

sehen», sagte Bertz. 

Dieser Vortrag in Zusammenarbeit mit der Deutschlandstiftung Integration 

soll der Auftakt einer neuen Reihe von Lehrveranstaltungen 

an der Bundespolizeiakademie werden, sagte Brämer in einem Gespräch 

mit der Nachrichtenagentur dpa. Auch im Umgang mit den 

Schwachen in der Gesellschaft müsse die Menschenwürde das Handeln 

bestimmen. 



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Ein fliegender 

Streifenwagen 

für die 

hessische Polizei 

Schon bald zieht ein Polizeiflugzeug über Hessen und Rheinland-Pfalz 

regelmäßig seine Kreise. 870 000 Euro kostet die Maschine. Im Vergleich 

zu den Hubschraubern fast ein Schnäppchen. 

Wiesbaden/Egelsbach (dpa) - «Ein schönes Fliegerchen», schwärmt 

Hauptkommissar Uwe Werner, als die «Vulcanair P 68 Observer 2» 

auf dem Flugplatz Egelsbach aufsetzt. «Schön satt in der Luft», meint 

der Pilot. Ein bisschen eng vielleicht, wenn die Besatzung zu korpulent 

ist, aber dafür entschädigt der hervorragende Rundumblick durch 

das vollverglaste Cockpit. Ab nächster Woche wird das Polizeiflugzeug 

über Hessen und dem benachbarten Rheinland-Pfalz unterwegs 

sein. Um Brandherde im Wald oder Ölfilme auf Flüssen ausfindig zu 

machen, Großveranstaltungen und den Verkehr zu überwachen oder 

vermisste Kinder zu suchen. 

Innenminister Boris Rhein (CDU) ist «ein bisschen stolz» darauf, 

dass Hessen nicht nur drei Polizeihubschrauber sondern nun auch ein 

Polizeiflugzeug hat. Ob Hessen, wie das Innenministerium zunächst 

behauptet hatte - das erste Bundesland mit einem Polizeiflugzeug 

ist, ist nicht ganz klar. Die Kollegen in Nordrhein-Westfalen haben 

zwei Maschinen vom Typ Cessna, aber die sind inkognito und nach 

Informationen des hessischen Ministeriums vor allem für Trainingszwecke 

unterwegs. 

Für die in Neapel gebaute zweimotorige Maschine für Hessen mit 

gut neun Metern Länge und einer Flügelspanne von zwölf Metern 

spricht vor allem der Preis: 870 000 Euro kostet das Flugzeug. Zum 

Vergleich: Knapp 6,5 Millionen sind für einen Hubschrauber vom Typ 

Eurocopter fällig. Auch der Betrieb sei günstiger, rechnet Rhein vor, 

eine Flugstunde koste 700 Euro weniger als im Hubschrauber. «Das 

spart erhebliche Summen an Steuergeldern.» Im hinteren Teil ist der 

Flieger umbaubar - entweder vier Passagiersitze oder Überwachungstechnik, 

die Luftbilder direkt an die Zentrale funkt. 

Die weiteren Vorteile sind technischer Natur: Das Flugzeug kann acht 

Stunden in der Luft bleiben, ein Eurocopter weniger als drei. Der eine 

kann 3000 Kilometer weit fliegen, bei den anderen ist nach 700 Kilometern 

Schluss. Das Flugzeug ist schneller und kann schwerere Lasten 

transportieren. In zwei Punkten aber sind Hubschrauber besser: 

Sie können in der Luft stehenbleiben und nahezu überall landen. Der 

Flieger braucht, wenn auch nicht immer einen richtigen Flughafen, 

so doch mindestens einen Segelflugplatz. 

Notfalls könne die Maschine aber auch auf einer großen Wiese landen, 

erklärt der Leiter der hessischen Polizeifliegerstaffel, Franz Thiemeyer. 

Praktisch findet er auch, dass der Flieger aus Alu-Nietblech 

ist: «Wenn man sich auf einem Acker mal eine Beule holt, dann 

nimmt man einen Hammer und klopft das wieder gerade.» Damit die 

Hessen das Flugzeug auch als fliegenden Streifenwagen erkennen 

können, hat der weiß-dunkelblaue Observer neben der großen Aufschrift 

«Polizei» rote Flügelspitzen, eine rote Schnauze und einen 

roten hessischen «Bobbes». 


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Im «Writer’s Room» 

Was hinter amerikanischen Serien steckt 

Warum sind amerikanische Serien so erfolgreich? Was gucken die Norweger? 

Bei einer Berliner Konferenz gab es interessante Einblicke ins TV-Geschäft. 

Berlin (dpa) - Ob die coolen Werber in «Mad Men» oder die Sitcom 

«Modern Family»: Die Frage «Welche Serie guckt ihr gerade?» gehört 

zum Party-Smalltalk. Seit Jack Bauers Abenteuern in «24» und «Sex 

in the City» ist es Mode geworden, Fernsehen auf DVD oder im Internet 

zu konsumieren. Neue US-Serien werden weiter empfohlen 

wie Zahnärzte oder Plätzchenrezepte. Deutsche Produktionen gelten 

da im Vergleich als langweilig und altbacken. Aber es gibt Hoffnung: 

Von den Machern internationaler Serien lässt sich einiges lernen, wie 

eine Konferenz diese Woche in Berlin zeigte. 

In Deutschland ist es in der Regel ein Drehbuchautor, der eine Serie 

verantwortet. Die Kultur des Schreibers im stillen Kämmerlein wird 

gepflegt. In den USA wird im Team gearbeitet, im «Writer’s Room», 

wie Medienwissenschaftler Lothar Mikos vom Erich Pommer Institut 

in Babelsberg erklärt. Er sagt: Wenn sechs Leute zusammensitzen, 

die alle das tun, was sie am besten können - Dialoge schreiben, Storylines 

oder Charaktere entwickeln - ergibt das in der Regel mehr 

Qualität, als wenn das einer allein übernimmt. 

Hierzulande gingen noch zu viele Autoren von der Idee des individuellen 

Genies aus, sagt Mikos. Außerdem hänge die Position des Regisseurs 

zu hoch. Die Sender hätten zu wenig Mut bei der 

Programmierung. Dominik Grafs hochgelobtes, aber bei den Quoten 

erfolgloses Krimi-Epos «Im Angesicht des Verbrechens» hätte demnach 

im «Ersten» um 20.15 Uhr laufen sollen und nicht am späteren 

Abend. Das ZDF verstecke Serien wie «Mad Men» und «30 Rock» 

beim Digitalsender ZDFneo. 

Und was ist mit dem Rosamunde-Pilcher-Film, der gute Quoten 

bringt? Wenn man ein junges Publikum haben wolle, müsse man 

etwas anderes senden, sagt Mikos. Und: «Nichts gegen solche Serien 

wie „Um Himmels Willen“ oder „In aller Freundschaft“, die in der 

ARD laufen. Die sind natürlich professionell gemacht, aber die sind 

halt für ein Publikum, das relativ alt ist und nicht so sehr Neuem aufgeschlossen.» 

Gute hiesige Serien sind für ihn «Der letzte Bulle», 

«Doctor’s Diary» und «Türkisch für Anfänger». Das seien aber eher 

Zufallsprodukte. 

Ein Einblick in die Praxis im Ausland: Hollywoodautor Frank Spotnitz 

(«The X-Files») hat für die BBC-Spionage-Geschichte «Hunted» die 

erste Folge geschrieben. Dann bekamen seine Kollegen im «Writer’s 

Room» von ihm eine Inhaltsangabe und die Charaktere. Daraus entwickeln 

die Autoren die Folgen. «Man geht den Dingen viel schneller 

auf den Grund», sagt Spotnitz über die Teamarbeit. Als «Showrunner» 

ist er quasi der Chef-Schreiber. 

Lässt sich ein Trend für Serien voraussagen? Was ist das nächste 

große Ding? «Wenn ich so etwas höre, werde ich nervös», meint US- 

Produzent James Manos («Die Sopranos»), der mit «Dexter» einen 

Mörder zum TV-Protagonisten machte. Sein Rat an die Kreativen: 

«Schau dir nicht die Arbeit von anderen an.» 

Podiums-Moderator Brian Seth Hurst kann in «Touch», der neuen 

Mystery-Show mit Jack Bauer und ihren internationalen Charakteren, 

einen Trend zur Globalisierung erkennen. Auch Nischenserien mit eingeschworener 

Fangemeinde, aber ohne Riesenpublikum hätten ihren 

Wert, ist auf der Konferenz zu hören. Die seien für die Werbekunden 

interessant, die dann zielgerichtet ihre Produkte vermarkten könnten. 

Was originelle Figuren angeht, lohnt ein Blick nach Skandinavien. In 

Norwegen saß jeder Fünfte vor dem 

Fernseher, um die erste Folge von «Lilyhammer» 

zu sehen. Darin geht es 

um einen New Yorker Gangster (Steven 

Van Zandt), der im Zeugenschutzprogramm 

in der früheren 

Olympiastadt Lillehammer ein neues 

Leben startet. Produzent Sven Clausen 

(«Protectors») verweist auf die 

Serie «Borgen» über eine Politikerin, 

die dänische Premierministerin wird. 

Wenig später wurde das Realität. «Es 

gibt vielleicht ein Zusammenspiel 

von Fiktion und Wirklichkeit...» 





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Phishing wird zum Auslaufmodell 

- Betrüger rüsten auf 

Jahrelange Aufklärung zeigt ihre Wirkung: Die faulen Tricks für das Abfischen von Passwörtern ziehen bei den meisten Bankkunden nicht 

mehr. Die Betrüger verlegen sich zunehmend darauf, den Rechner ihrer Opfer zu übernehmen oder agieren als «Man in the Browser». 

Berlin (dpa) - Mit schlichten Phishing-Tricks gelangen Betrüger nicht 

mehr so oft an Bankdaten ihrer Opfer wie noch vor einigen Jahren. 

Inzwischen wissen die meisten Internet-Nutzer: Man klickt eben nicht 

auf Links in E-Mails unbekannter Absender und man gibt auf gefälschten 

Webseiten, die dann im Browser erscheinen, auch nicht persönliche 

Daten fürs Online-Banking ein. «Das klassische Phishing 

über E-Mail ist ein Auslaufmodell», sagt der Sicherheitsexperte beim 

IT-Branchenverband Bitkom, Lutz Neugebauer. 

So haben die Täter längst dazugelernt. Eine erste Weiterentwicklung 

von Phishing war eine zusätzliche technische Manipulation, bei der 

dem Opfer im Browser die korrekte Internet-Adresse der Bank vorgegaukelt 

wird, obwohl die dargestellte Webseite auf einem Computer 

des Betrügers liegt. 

Einem solchen DNS-Spoofing oder Pharming fiel im Januar 2009 auch 

der Rentner zum Opfer, über dessen Fall am Dienstag der Bundesgerichtshof 

in Karlsruhe beriet. Das Urteil: Bankkunden, die auf gefälschten 

Webseiten ihre Trankaktionsnummern (TAN) angeben, 

müssen für den Schaden durch betrügerische Überweisungen in der 

Regel selbst aufkommen. Vom Konto des klagenden Bankkunden aus 

Nordrhein-Westfalen waren 5000 Euro nach Griechenland überwiesen 

worden. 

Die statistischen Zahlen zeigen das Ausmaß der Betrugsdelikte in der 

Vergangenheit: Das Bundeskriminalamt zählte 2010 noch 5300 Fälle, 

in denen Phishing im Zusammenhang mit Online-Banking zur Anzeige 

gebracht wurde - das waren 82 Prozent mehr als ein Jahr zuvor. 

Für 2011 liegen noch keine Angaben vor. 

Bei der Sicherheitssoftwarefirma G Data hat der Experte Ralf Benzmüller 

festgestellt: «Das Phishing ist vom Online-Banking in andere 

Bereiche umgezogen.» Weil die Phishing-Betrüger kaum noch an die 

einmaligen Transaktionsnummern (TAN) herankommen, attackieren 

sie jetzt vor allem Webseiten, bei denen man sich nur mit Nutzername 

und Passwort anmelden muss. Das betrifft neben Sozialen Netzwerken 

wie Facebook und Twitter auch finanziell lukrative Ziele wie Online-Kasinos 

und Betreiber von Pokerspielen, aber auch den 

Bezahldienst PayPal, der noch häufig zum Ziel von Phishing-Attacken 

wird. Nach einer Studie von Microsoft handelt es sich bei 4,1 Prozent 

aller ausgewerteten Spam-E-Mails um Phishing-Attacken. 

Auch das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) 

stellt fest: «Klassisches Phishing ist praktisch nicht mehr festzustellen.» 

Das bedeute aber nicht, dass der sogenannte Identitätsdiebstahl 

- also die Übernahme der Nutzeridentität durch einen Betrüger 

- keine Bedrohung mehr darstelle. 

Die Werkzeuge der Betrüger sind jetzt raffinierter geworden. Diese 

versuchten zunehmend, mit Hilfe von Trojanern oder in sogenannten 

Drive-By-Attacken beim Aufrufen infizierter Webseiten den ganzen 

Rechner zu kapern, erklärt Bitkom-Experte Neugebauer. Über eine 

als Keylogger bezeichnete Software kann der Angreifer dann jede 

Tastatureingabe protokollieren. Oft benutzten die ersten Angreifer 

die erbeuteten Zugangsdaten dann nicht selbst, sondern handelten 

damit auf dem Schwarzen Markt der Cyberkriminalität. 

Bei Webseiten, die ihren Datenverkehr verschlüsseln und an der Eingangsziffernfolge 

«https» zu erkennen sind, scheitern auch Trojaner, 

die sich als «Man in the Middle» in den Datenverkehr zwischen Nutzer 

und Bank einzuschleichen versuchen. «Das funktioniert nicht 

mehr, weil jetzt der gesamte Bankenverkehr verschlüsselt wird», erklärt 

Benzmüller. 

Aktuelle Schadsoftware jedoch schleust einen «Man in the Browser» 

(MITB) auf dem Computer des Betrugsopfers ein. Hier werden die 

Daten fürs Online-Banking manipuliert, wenn sie noch nicht oder 

nicht mehr verschlüsselt sind - je nachdem, ob sie vom Nutzer zur 

Bank oder in umgekehrter Richtung verschickt werden. «Die entsprechende 

Software gibt es im Untergrund», erklärt Benzmüller. «Für 

5000 bis 8000 Euro kann man sich für jede Bank der welt den entsprechenden 

Bausatz kaufen.» 

Als Beispiel für einen MITB-Angriff nennt Benzmüller die Forderung 

nach einer Rücküberweisung. Hier wartet der «Mann im Browser» 

darauf, dass die Verbindung mit der Bank hergestellt wird. «Dann 

werden manipulierte Inhalte live in die Webseite injiziert.» Dem Betrugsopfer 

wird mitgeteilt, dass jemand fälschlicherweise Geld auf 

sein Konto überwiesen hat. Eine Abfrage des Kontostands wird so 

manipuliert, dass diese Überweisung dort tatsächlich auftaucht. 

Schließlich wird der Bankkunde gebeten, das Geld zurück zu überweisen 

- und leitet dann meist die entsprechende Transaktion auf 

das Konto des Täters ein. Phishing war nur ein Anfang - Sicherheit 

beim Online-Banking bleibt eine Daueraufgabe für alle Beteiligten. 


Brother und Google 

experimentieren mit dem 

Datenschirm vor dem Auge 

(dpa). Die Datenbrille als Smartphone-Ersatz - das ist 

noch eine Vision. Ein Schritt in diese Richtung macht der 

Druckerspezialist Brother mit seiner Brille „Airscouter“. 

Bis sie tatsächlich alltagstauglich ist, muss aber noch vieles 

verbessert werden. 

Kürzlich hat Google seine Vision von einer Datenbrille vorgestellt, die 

das Smartphone überflüssig machen soll. Jetzt präsentiert der Druckerhersteller 

Brother seine Brille „Airscouter“. Mit dem entscheidenden 

Unterschied: Während Google nur Gedankenspiele vorweisen 

kann, ist Brothers 106 Gramm schwere Brille seit April 2012 auf dem 

japanischen Markt. Sie kostet 200 000 Yen (1877 Euro). Wann es sie 

in Europa geben wird, steht noch nicht fest. 

Allerdings kann die Brille 

vieles noch nicht 

Der von Google vorgestellten Vision ist der japanische Konzern damit 

ein Stück näher gekommen. Allerdings kann die Brille vieles noch 

nicht: Mit einem schwarzen Kasten vor dem linken Auge ist sie relativ 

klobig, außerdem ist sie nicht wind- und wasserfest und bei Sonnenlicht 

kaum zu gebrauchen. All das sind Gründe dafür, dass Brother 

seine Brille nur im industriellen Bereich einsetzen will und sich damit 

nicht an Endkunden richtet. 

„Natürlich würde niemand mit solch einer Brille auf dem Kopf die 

Straße entlanggehen“, räumt Manager Richard Thomas ein. Eingesetzt 

werden soll der „Airscouter“ zum Beispiel in der Montage oder 

Prodiktion. Dort könnte auf dem Display eine Arbeitsanweisung angezeigt 

werden, während der Monteur beide Hände frei hat. Auch 

Anweisungen von einem Experten, der über eine Kamera und ein 

Headset verbunden ist, wären denkbar. Erster Abnehmer ist der japanische 

Elektronikkonzern NEC. 

Die Brille wird über ein Kabel mit einer Datenquelle und einem Netzteil 

verbunden. „Wenn wir die Technologie drahtlos machen würden, 

wäre die Konsequenz, dass sie größer und schwerer würde“, erläutert 

Thomas. 

Die Brille kann an einen PC oder Smartphone angeschlossen werden, 

dessen Bildanzeige direkt vor das Auge des Nutzers projiziert wird. 

Mit der Entwicklung des „Airscouter“ hat Brother vor rund sechs Jahren 

begonnen. Damals sollte die Projektion zunächst mit Lasern rea- 


lisiert werden, nun funktioniert sie mit einer LED-Technik. „Viele 

Leute hatten Angst, einen Laser so nah neben ihrem Auge zu haben“, 

sagt Thomas. 

Brother sieht sich schon einen 

Schritt weiter 

Brother sieht sich mit seiner Brille schon einen Schritt weiter als Google. 

„Niemand weiß, ob Google diese Brille jemals herstellen wird. 

Das, was Google in seinem Video zeigt, ist momentan noch nicht erreichbar“, 

sagt Thomas. 

In den USA wird es aber für möglich gehalten, dass die Google-Brille 

schon in einem Jahr Wirklichkeit wird – so hieß es etwa im Fachdienst

„TechCrunch“. Ein Google-Sprecher in Hamburg sagte bei der Vorstellung 

des „Projekts Glass“, zum Zeitpunkt einer Einführung können 

noch gar keine Angaben gemacht werden. Das Forschungslabor 

Google X arbeite an Zukunftsprojekten, aber immer mit dem Blick 

auf mögliche Anwendungen. 

Ein Problem beim potenziellen Einsatz der Brille im Alltag ist die Ablenkungsgefahr. 

„Stellen Sie sich vor, Sie fahren Auto und plötzlich 

erscheint eine Nachricht“, sagt Thomas. Diese Fragen und Probleme 

müssen zunächst geklärt werden. Dennoch lebt auch bei Brother die 

Vision der „erweiterten Realität“ (Augmentet Reality). Dabei bekommen 

die Nutzer in einer zusätzlichen Sichtebene zum Beispiel Informationen 

zu Objekten in ihrer Umgebung angezeigt. 

„Vielleicht könnte ich, während ich mit Ihnen spreche, einige Informationen 

über Sie sehen. Zum Beispiel wie alt Sie sind oder was Ihre 

Hobbys sind“, sagt Thomas. Das Navigationsgerät beim Autofahren 

könnte direkt vor das Auge projiziert werden oder Informationen zu 

Sehenswürdigkeiten beim Rundgang durch die Stadt. „Die Möglichkeiten 

sind grenzenlos.“ 



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Frauenpower 

Spielregeln der Macht 

Frauen gehören an die Hebel der Macht. Und sie sollen auch gleichen Lohn für gleiche Arbeit 

bekommen. Logisch, sagt der gesunde Menschenverstand. Doch die Realität sieht immer 

noch ganz anders aus. 

MEHR ZUM AUTOR: www.anneschueller.com 

Auch wenn tradierte Geschlechts- und Rollenidentitäten 

längst überholt zu sein scheinen, 

die tiefer liegenden Strukturen unseres Oberstübchens 

tun sich damit recht schwer. Denn 

jahrmillionenalte Neuroprogramme sind 

selbst beim besten Willen nur mühsam umzuschreiben. 

Viele Arbeits- und Bewertungsschritte 

des limbischen Systems sind, so die 

Hirnforscher, unserem Bewusstsein und 

damit unserer Kontrolle nämlich völlig entzogen. 

Männliche Hirne 

Männliche Hirnarchitektur strukturiert hierarchisch 

und deshalb müssen sich Männer 

auch messen (”Wer hat den längsten … Balken 

im Powerpoint Erfolgsdiagramm.”) Aber: 

Man misst sich nur mit seinesgleichen. Schon 

kleine Jungs lernen im Kindergarten: Mit 

Mädchen prügelt man sich nicht. Das Resultat 

manifestiert sich wenig später in den Führungsetagen, 

den ‚Spielplätzen der Macht‘. 

Für ein typisches Alphamann-Hirn ist – wenn 

auch subliminal - eine Frau einfach nur Beta. 

Wer jedoch in der Hackordnung weiter unten 

steht, bekommt auch weniger ab. Geringerer 

Lohn bei gleicher Arbeit ist nur ein sichtbares 

Zeichen dafür. 

Zunächst: Gemeinschaften brauchen Ordnungssysteme, 

Machtstrukturen und Hierarchien. 

Die Klärung der Rangordnung – egal 

ob männlich oder weiblich – ist daher notwendig 

und genießt eine hohe Priorität. Treffen 

sich also zwei Menschen, dann werden 

sie – und das passiert völlig unbewusst – zunächst 

ihren Status taxieren: Ist der andere 

mächtiger, attraktiver, einflussreicher, intelligenter 

und wohlhabender als ich – oder kleiner, 

dümmer und ärmer? Ist er in der Lage, 

mir die Frau/den Mann wegzunehmen? Wie 

hoch ist sein gesellschaftliches Ansehen? Bedroht 

er mein Territorium – oder meinen Arbeitsplatz? 


Die Waffe Testosteron 

Deshalb finden in jeder Führungsriege 

zwangsläufig Machtkämpfe statt. Das Thema 

hat bunte Facetten und kennt traurige Geschichten. 

So bekommt das beliebte Männer- 

Spiel ‚mein Auto, mein Haus, mein Boot’ in 

den Zentren der Macht eine ganz neue Dimensionen 

und heißt: mein Lear-Jet, meine 

dritte Fusion, mein veröffentlichtes Jahresgehalt. 

Dabei wird nicht selten Kapital in Milliardenhöhe 

vernichtet – und ungeniert vor 

den Augen der verdutzten Öffentlichkeit mit 

Millionen-Abfindungen belohnt. Den alten

Oberlöwen stehen eben nach Neuroprogramm 

die größten Brocken zu. 

Gerade die Chefetagen sind oft nichts anderes 

als Abenteuer-Spielplätze, auf denen hoch 

bezahlte Jungs mit den Bauklötzchen der 

Macht spielen (dürfen). Abgesehen von hinderlichen 

Intrigen und peinlichem Testosteron-Schaulaufen 

führt dies auch dazu, dass 

einer bereit ist zu verlieren, nur damit der andere 

nicht gewinnt. Multis, Konzerne und 

Dax-Unternehmen, in denen es große Territorien 

und viel öffentliches Ansehen zu verteidigen 

gilt, sind von solchen Phänomen 

besonders betroffen. Denn Testosteron 

schaukelt hoch. 

Maßloses Geltungsbedürfnis, nervenaufreibendes 

Statusgerangel und Positionen-Geschacher 

haben dann in erster Linie 

Ego-Intentionen - und nicht das Allgemeinwohl 

zum Ziel. Testosteron kann ein wunderbarer 

Antreiber sein, es sorgt für Wachstum 

und Fortschritt, und bringt uns damit mächtig 

voran. Doch in den falschen Hirnen ist es ein 

Teufelszeug. Es befeuert Eskalation und fa- 

briziert den gefürchteten Machtrausch. Der 

pathologische Zustand heißt übrigens: 

Krieg. 

Die Spielregeln der Macht 

Die Spielregeln jeder menschlichen Gemeinschaft 

werden von der Mehrheit bestimmt. 

Und bei uns sind über 90 Prozent der Top- 

Leader Männer. Das innerbetrieblich geregelte 

Zusammenspiel ist daher von 

männlicher Art. Und auf ‚männliche‘ Weise 

werden strategische Entscheidungen getroffen. 

Geübt wurde dies schon in Sandkastentagen 

und später dann in 

Initiationsritualen – unter Ausschluss der 

Frauenwelt. 

Wie Frauen in einem solchen Umfeld ‚ihren 

Mann stehen‘ sollen? Wenn man das männliche 

Hirnzentrum fragt? Josef Ackermann 

hat in seiner wunderbar ehrlichen Schweizer 

Art kürzlich etwas ganz interessantes 

gesagt. Er äußerte nämlich die Hoffnung, 

dass auch die Führung der Deutschen Bank 

bald weiblicher werde “und dass das dann 

auch farbiger sein wird – und schöner.” Da 

hat sein Unterbewusstes wieder mal sein 

Denkhirn überlistet. Das tut es übrigens bei 

Jedem. Denn das wahre cerebrale Machtzentrum 

ist das limbische System. 

Weibliche Hirne 

Frauen sind hirnstrukturell viel eher auf ‚erhalten 

statt notfalls zerstören‘ und auf 

‚Konsens statt Konfrontation‘ programmiert. 

Doch leider: Wer auf dem ‚Schlachtfeld 

der Wirtschaft‘ eher defensiv anstatt 

offensiv reagiert, hat offensichtlich weniger 

gewagt und deshalb nach männlichen Regeln 

auch weniger Lorbeeren verdient. 

‚Weicheier‘ sind eben nur zweite Wahl. 

Und wie erklärt sich das? Neuro-chemische 

Gemenge-Situationen, hormonelle Treiber 

und Botenstoffe sorgen beim Mann für eine 

vermehrte Leistungsmotivierung, bei Frauen 

hingegen stehen Sozialmotive eher im Vordergrund. 

Während sich Männer im Allgemeinen 

verstärkt mit 

Instrumenten, Strukturen 

und Prozessen, 

also mit Macht und 

Kontrolle befassen, 

wollen Frauen vornehmlich 

wissen: Wie 

geht es den Menschen 

dabei? Deshalb 

hat gerade das 

Thema Gerechtigkeit 

für sie einen hohen 

Stellenwert. 

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Frauen sind in aller Regel auch schlechtere 

Selbstdarstellerinnen, und das kommt so: In 

bedrohlichen Situationen wird – ohne dass 

dies beeinflusst werden kann - bei Frauen ein 

Hormoncocktail ausgeschüttet, 

der ängstlich macht und daran 

hindert, dominant aufzutreten. 

Ferner sind bei Frauen die für 

Zweifel zuständigen Zentren 

im Hirn länger aktiv. So machen 

sie sich eher Sorgen, 

sehen Gefahren an jeder 

Ecke lauern - und ihre 

eigene Leistung kritisch. 

Und Sie suchen die Schuld 

bei sich, Männer hingegen 

suchen sie bei anderen. Außerdem 

halten Verstimmungen bei Frauen 

länger an als bei Männern. Deshalb 

helfen ein paar Affirmationen 

und lautes Tschaka-Geschrei gar nicht weiter. 

Auch wenn selbsternannte Gurus das geschäftstüchtig 

gerne behaupten. So einfach 

lässt sich die Hirnarchitektur eben nicht manipulieren. 

Frauenpower 

Frauen sollen sich nicht verbiegen müssen, 

sondern ihre spezifischen Talente einbringen 

dürfen. Denn ganz ohne Zweifel: Nur wenn 

Männer und Frauen ihr Bestes in die wirtschaftliche 

Entwicklung einpowern können, 

ist diese Welt zu retten. Mehr Frauen in Top- 

Positionen können und müssen den Unternehmen 

helfen, die Herausforderungen der 

Zukunft zu meistern. 

Das evolutionäre Trainingsprogramm hat ihre 

Intuition besser entwickelt, das Leben in der 

Gemeinschaft hat ihre soziale Kompetenz, 

ihre Kooperationsfähigkeit und ihre Kommunikationstalente 

geschult, dem beschleunigten 

Wandel begegnen sie mit höherer 

Flexibilität, der Zugang zu ihren Gefühlen ist 


nie verloren gegangen. Solches Können ist 

zunehmend gefragt. Und es muss Raum 

dafür geben. 

Es sind die Frauen, die die Wirtschaft des 21. 

Jahrhunderts revolutionieren werden. Doch 

dafür müssen die ‚Spielregeln der Macht‘ 

überdacht und angepasst werden. Denn 

sonst wollen und werden Frauen ganz Oben 

nicht mitspielen – jedenfalls nicht um den 

Preis von 70-Stundenwochen, Burnout, Mobbing 

und schlechter Bezahlung. Und sie können 

es auch nicht. Denn das ist Fakt: Ihre 

Hirnarchitektur ist anders gebaut. 

Ein Ausweg für Frauen ist die Selbstständigkeit. 

Denn dort können sie sich passende 

Spielregeln machen. Und so verlassen gerade 

die besten Frauen die Teppichetagen in Scharen 

und machen im Kleinen ihr Glück. Ob sich 

die Großunternehmen einen solchen Aderlass 

auf Dauer wohl leisten können? 

Was sich ändern muss 

Natürlich müssen sich viel mehr Frauen viel, 

viel lauter zu Wort melden und vehement 

auf ihre Rechte pochen. Vor allem aber müssen 

sich die betrieblichen Rahmenbedingungen 

und die dem entsprechenden 

Strukturen und Ziele ändern. Wachsen um 

jeden Preis ist, wie uns derzeit wieder grausam 

vor Augen geführt wird, sowieso ein 

Auslaufmodell. 

Viel mehr Frauen müssen aber auch in der 

Medienberichterstattung Eingang finden. 

Man nehme nur mal ein handelsübliches 

Wirtschafts- oder Marketingmagazin und 

zähle nach: Zu weit mehr als 90 Prozent wird 

dort über Männer berichtet, Männer werden 

zitiert und erhalten Raum zur Selbstdarstellung. 

Männliche Experten werden auch 

gleich superlativ zu Päpsten und ähnlichem 

hochstilisiert – bei weiblichen Experten 

macht man das nicht. Mann misst sich eben 

mit Mann. 

Viel mehr Frauen müssen auch auf Kongress- 

Bühnen. Man schaue sich nur mal die großen 

Veranstaltungsprogramme daraufhin an: Auf 

dem 18. Münchner Management Kolloquium: 

60 männliche Referenten, eine vortragende 

Frau. Auf dem Deutschen Verkaufsleiterkongress: 

Seit Jahren keine Frau auf dem Podium. 

Das sind nur zwei Beispiele von vielen. Und 

es ist gefährlich. Denn auf Kongressen wird 

uns Zukunft verkauft. 

Das Web 2.0 zeigt uns den Weg 

Gemeinsames Siegen ist wirkungsvoller als 

konfrontatives Be-siegen. Respektvolles Miteinander 

funktioniert besser als machtbesessenes 

Gegeneinander. Manager müssen zu 

Menschenverstehern und Unternehmen zu 

Beziehungsarchitekten werden. Von einer kooperativen 

Atmosphäre profitieren alle Beteiligten, 

von einer aggressiven hingegen nur 

wenige. Wir brauchen Freunde und nicht 

Feinde in einer sich zunehmend vernetzenden 

Welt. 

So werden die Werte, für die das Web 2.0 

heute steht, nämlich 

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• 

• 

• 

• 

Dialog und Interaktion 

Teilen und Partizipation 

Transparenz und Wahrhaftigkeit 

Kreativität und Schnelligkeit 

Beiträge leisten und helfen wollen 

unseren Lebens-, Kauf- und Arbeitsstil zunehmend 

prägen. Für dieses neue Szenario sind 

vor allem Frauentalente vonnöten. Und dies 

muss sich endlich auch in der betrieblichen 

Vergütungspraxis widerspiegeln. Schluss also 

mit dem ‚Abspeisen‘ von Frauen als ‚zweite 

Wahl‘. Gleicher Lohn für ihre Leistung – in 

Form von Anerkennung und natürlich auch in 

Form von Geld. 

(Anne Schüller) 


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Einbruchmeldeanlagen 

Geballte Technik gegen leise Sohlen 

Statistisch gesehen wird alle zwei Minuten in Deutschland in eine 

Wohnung eingebrochen. Da Burggräben, Fallgruben und schnatternde 

Gänse auf dem eigenen Grundstück heute keine Option mehr 

gegen Einbrecher sind, gilt es, sich auf dem weiten Feld der Sicherheitstechnik 

für die eigenen vier Wände umzuschauen. Denn es gibt 

es für jedes Haus die passende Einbruchmeldeanlage. 

Entgegen dem Klischee vom unerwünschten nächtlichen Besucher 

wird immer öfter auch tagsüber eingebrochen: Über ein Drittel der 

Einbrüche finden bei Tageslicht statt. Dabei nutzt mehr als die Hälfte 

der Täter zum Einstieg Fenstertüren wie die zur Terrasse. Stoßen sie 

auf mechanischen Widerstand und speziell gesicherte Fenster und 

Türen, geben Einbrecher oft nach wenigen Minuten den Versuch auf. 

Denn sie wollen möglichst ohne Aufsehen und von anderen unbemerkt 

ihrer Arbeit nachgehen. 

Pflichtprogramm mechanische Grundsicherung 

Hier fängt auch die Grundsicherung des eigenen Heims an, denn die 

beste Alarmanlage nutzt nichts, wenn die Tür sperrangelweit offensteht. 

Ein mechanischer Schutz von Fenstern und Türen sollte immer 

die Basis der Haussicherung sein. Ist hier eine zuverlässige Verriege- 


lung erreicht, kommt die Kür: 

Nun kann sich der Eigentümer 

oder Mieter um ergänzende 

elektronische Sicherheitssysteme 

kümmern. 

Allerdings kommt 

es hier nicht darauf 

an, in den nächsten 

Baumarkt zu laufen, 

und möglichst 

viele und teure Sicherheitsprodukte 

zu kaufen. Vielmehr sollten bedarfsorientierte 

Planung sowie 

fachgerechter Einbau im Vordergrund 

stehen. Denn ein Sicherheitssystem 

ist immer eine 

individuelle Lösung – so wie auch Wohnungen und Bewohner individuell 

gestaltet und gestrickt sind. Verzeichnisse wie „Errichter vor 

Ort“ unter www.sicherheit.info/errichter helfen hier schnell bei der 

Suche nach einem geeigneten Sicherheitsexperten. Denn neben der

Art und der Größe des zu schützenden Objektes müssen auch die gewünschten 

Funktionen der Einbruchmeldeanlage vorab exakt und 

fachmännisch definiert werden. 

Gefahren erkennen und Alarme auslösen 

Einbruchmeldeanlagen sind elektronische Einrichtungen, die sowohl 

Diebe abschrecken und überführen, als auch Hilfe von Polizei, Sicherheitsdiensten 

oder Nachbarn herbeirufen können. Um Gefahren zu 

erkennen, müssen Sensoren darauf programmiert sein, Auffälligkeiten 

oder Abweichungen vom Normalzustand zu detektieren. 

So erkennen Bewegungsmelder, Überwachungskameras oder Lichtschranken 

automatisch, wenn sich im Vorgarten etwas tut. Um unliebsame 

Fehlalarme auszuschließen, ist hier eine Koppelung 

mehrerer Sensoren ratsam: Infrarot-, Ultraschall-, oder Mikrowellenmelder 

können ausschließen, dass leblose Gegenstände wie fallendes 

Herbstlaub oder durch den Garten streunende Kleintiere mit geringem 

Körperumfang einen Alarm auslösen. Eine Alarmierung findet 

nur dann statt, wenn die zuvor definierten Eigenschaften des detektierten 

Objektes auf einen Einbrecher zutreffen könnten, der seine 

Körpergröße sowie Wärmeabstrahlung auch im Schutz der Dunkelheit 

nicht verstecken kann. 

Außenhautüberwachung für Schwachstellen 

Wer keinen Vorgarten hat, kann auch Sicherheitstechnik direkt an 

den baulichen Schwachstellen der Gebäude installieren. Glasbruchmelder, 

Schließblechkontakte sowie Magnetkontakte sorgen dafür, 

dass Fenster und Türen nicht unbemerkt geöffnet werden können. 

Hierbei handelt es sich um Melder, die die so genannte Außenhautüberwachung 

sicherstellen sollen, so dass der Eindringling nicht unbemerkt 

von Außen in das Objekt gelangen kann. 

Ist der Eindringling bereits auf dem Grundstück oder im Haus, kann 

die so genannte Fallenüberwachung zuschnappen. Zu ihr gehören 

Bewegungsmelder aller Art sowie Videokameras, die einen Eindringling 

im Inneren des Objektes feststellen. Für eine Absicherung besonders 

gefährdeter Personen gibt es auch Alarmtapeten für die Wände 

oder kapazitive Sensoren, die auf Schwankungen reagieren, die das 

Energiefeld des menschlichen Körpers verursacht. Für den Eigenheimbesitzer 

dürfte die höchstmögliche Schutzklasse allerdings etwas 

überdimensioniert und zu teuer ausfallen. 

Der Fachmann wird meistens zu einer Kombination aus Fallenüberwachung 

und Außenhautsicherung raten, da die wenigsten Hausbewohner 

den Einbrecher erst bemerken möchten, wenn dieser bereits 

im Haus ist, eine lückenlose Außenhautsicherung durch die vielen benötigten 

Melder hingegen sehr teuer wäre. 

Übertragung per Kabel oder Funk? 

Haben die Sensoren etwas Verdächtiges erfasst, muss das Signal an 

die Einbruchmeldezentrale gesendet werden, eine Steuerungseinheit, 

der aufgrund dieser Information eine Aktion auslösen kann. Um die 

Signale weiterzuleiten, gibt es zwei Wege: die Funkübertragung und 

die Übertragung per Kabel. Da die wenigsten Hausbesitzer sich nachträglich 

Drahtleitungen durch ihre Wohnräume ziehen wollen, ist ein 

Funkalarmsystem verlockend. Doch der geringe Installationsaufwand, 

die höhere Flexibilität und schnellere Erweiterbarkeit hat ihren Preis. 

Auch können gut isolierte Decken und Wände zum Hindernis für die 

- Belegarzt am Leopoldina Krankenhaus 

- Ambulante Operationen 

- Radiofrequenzinduzierte Plasmachirurgie 

(Coblation) der Mandeln-, Nasenschwellkörper und des Gaumens 

- Bioresonanztherapie 

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Funksignale werden. Erstreckt 

sich der zu überwachende 

Bereich auf mehrere Etagen, ist der Einsatz verdrahteter 

Anlagen deshalb oft die bessere Alternative. Heute 

setzen sich auch immer mehr hybride Alarmanlagen 

durch, die funk- und drahtgebundene Technik vereinen. 

Moderne Hybridsysteme unterscheiden mehrere Alarmzonen, 

die flexibel konfiguriert werden können. Hilfreich 

ist auch die Partitionierung einer Alarmzentrale in mehrere, 

virtuelle Zentralen, die unabhängig voneinander aktiviert 

werden können. 

Alarm muss nicht laut sein 

Kommt die Meldung der Sensoren dann bei der Einbruchmeldezentrale 

an, kann sie bei den angeschlossenen Signalgebern einen Alarm 

auslösen. Dabei muss eine laute Sirene nicht immer die beste Lösung 

sein. So gibt es neben dem akustischen Alarm in Form eines lauten 

Signaltons (der übrigens wegen Ruhestörung nach drei Minuten automatisch 

verstummen muss, wenn er im Außenbereich installiert ist) 

auch einen optischen Alarm durch Blink-, Blitz- und Drehlichter sowie 

den stillen Alarm. Bei letzterem erhalten hilfeleistende Stellen wie 

Polizei oder Bewachungsdienste automatisch eine Alarmierung. Während 

der Einbrecher sich noch aufgrund des nicht wahrnehmbaren 

Alarms in Sicherheit wiegt, gewinnen die Hilfskräfte Zeit, um ihn noch 

am Tatort aufgreifen zu können. 

Um eine Alarmanlage mitsamt ihren Meldern zu aktvieren, im Fachjargon 

scharfschalten Keine genannt, Macht kann den Drogen außerhalb e.V. des zu sichernden 




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Objektes ein Bedienteil installiert werden, das 

über einen individuellen PIN-Code oder eine 

Chipkarte genutzt werden kann. Alternativ gibt 

es auch Schlüsselschalter, mit denen das Sicherheitssystem 

über eine Schlüsseldrehung 

an- und ausgeschaltet wird. Sind Funkzylindern 

installiert, kann die Alarmanlage beim 

Zuschließen der Haustür automatisch aktiviert 

und beim Aufschließen deaktiviert werden. 

Um Falschalarme zu vermeiden, ist in 

Deutschland die Zwangsläufigkeit vorgeschrieben: Alarmanlagen 

müssen so eingerichtet sein, dass sie nur dann schafgeschaltet werden 

können, wenn keine Störungen vorliegen und die Haustür abgesperrt 

wurde. Auch das versehentliche Betreten alarmgesicherter 

Räume muss technisch ausgeschlossen werden. 

Eine für Privatpersonen von VdS (Verband der Sachversicherer) und 

Polizei empfohlene Einbruchmeldeanlage ist bereits ab rund 400 Euro 

zu haben. Dabei sollte immer darauf geachtet werden, dass die verwendete 

Technik sowohl den nationalen DIN VDE-Normen als auch 

den Europäischen Normen entspricht. 

Autor: Britta Kalscheuer Quelle: www.sicherheit.info 

Bilder Haus u. Sicherheitsschloss: Thorben Wengert / pixelio.de 

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I M P R E S S U M 

Herausgeber: 

Ltd. Kriminaldirektor a.D. Peter Schweinitzer 

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Enzianstraße 6, 82319 Starnberg / Percha 

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Gero Stoffl, Kriminaldirektor a.D. (V.i.S.d.P.) 

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Für unverlangt eingesandte Manuskripte 

wird keine Gewähr für Veröffentlichung 

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und Fotos nur mit Genehmigung der 

Redaktion gegen Belegexemplar gestattet. 

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Die mit Namen versehenen Beiträge stellen nicht 

unbedingt die Meinung der Redaktion dar. 

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Abgedruckte Beiträge gehen in das Verfügungs recht 

der Redaktion “Das Behördenmagazin” über. 

Wir danken den Medienvertretern und Fotografen für 

die kostenfreie Überlassung von Bildmaterial. 

Redaktionsschluss: 15.07.2012 


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Medizinische Empfehlungen - Augenärzte 


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Telefon: (0931) 13264 www.dr-klement.de 

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Würzburg 


Zahnarztpraxis DR. MED. DENT. MARTINA SCHWERD 

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Domstraße 26 97070 Würzburg 

Tel. 0931-54333 Fax 0931-57741 

Email praxis-schwerd@t-online.de 

www.praxis-kleine-schwerd.de 

Unterfranken befindet sich im nordwestlichen Teil von Franken und ist die Heimat des Frankenweins. Weinberge, Fachwerkhäuser, alte 

ummauerte Städte, der Main und natürlich viel grüne Natur sind die wichtigsten Merkmale von Unterfranken. 

Einige der bekanntesten Ziele, Aktivitäten und Sehenswürdigkeiten in Unterfranken sind die Stadt Würzburg mit Burg, Residenz und Altstadt, 

das altertümliche Rothenburg ob der Tauber mit seiner alten Stadtmauer, der Freizeitpark Geiselwind, der Maintalradweg sowie die zahlreichen 

Weinfeste. 

Bild: Bernadette Schilder / pixelio.de 

Auf dem seit der späten Bronzezeit besiedelten Marienberg befand sich im frühen 8. Jahrhundert wahrscheinlich ein Kastell der fränkischthüringischen 

Herzöge mit einer Kirche, die 741 zur ersten Würzburger Bischofskirche erhoben wurde. Ab 1200 entstand eine ungewöhnlich 

große Burg, die im Spätmittelalter und in der Renaissance ausgebaut und erweitert wurde.

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