OWL Innenseiten 30.5.03 - ZIG

Die Veranstalter
OstWestfalenLippe Marketing GmbH
Als Gemeinschaftsunternehmen der Kreise Gütersloh, Herford, Höxter, Lippe, Minden-
Lübbecke, Paderborn, der Stadt Bielefeld und der Wirtschaft der Region hat die OstWestfalenLippe
Marketing GmbH die Aufgabe übernommen, mit Instrumenten des Regionalmarketings
die Position OstWestfalenLippes im Standortwettbewerb zu stärken. Gesundheitswirtschaft
als Kompetenzfeld für OstWestfalenLippe ist eines von zwei Themen für die
Projektarbeit 2002-2004.
Zentrum für Innovation in der Gesundheitswirtschaft Ostwestfalen-Lippe (ZIG)
Das ZIG versteht sich als Entwicklungsagentur für den Gesundheitsbereich in OWL. In diesem
Sinne fördert das ZIG die Zusammenarbeit der regionalen Gesundheitseinrichtungen
und unterstützt die Entwicklung neuer Dienstleistungen und Produkte in der Gesundheitswirtschaft.
Zu den Vereinsmitgliedern gehören bedeutende Unternehmen, Kliniken und
Dienstleister sowie Verbände und Akteure aus Wissenschaft und Forschung.
3

Inhaltsverzeichnis
VORWORT ........................................................................................................................... 6
FACHFOREN ....................................................................................................................... 7
Fachforum 1:
Maßnahmen gegen den Fachkräfte- und Nachwuchsmangel: Personal finden und binden!
Impulsreferate: Dr. Otto Foit
(Herz und Diabeteszentrum Nordrhein-Westfalen, Bad Oeynhausen)
(Folienpräsentation)................................................................................... 8
Birgit Richter
(Evangelisches Krankenhaus Königin Elisabeth Herzberge, Berlin) ........ 11
André Schleiter
(Bertelsmann Stiftung, Gütersloh) (Folienpräsentation) ........................... 15
Fachforum 2:
Neue Tätigkeitsfelder und Berufsbilder: Chancen erkennen und nutzen!
Impulsreferate: Prof. Dr. Thomas Bals
(Institut für berufliche Fachrichtungen, Technische Universität Dresden)..18
Dr. Josef Hilbert
(Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen) (Folienpräsentation) ............ 31
Andreas Westerfellhaus
(Zentrale Ausbildungsstätte für Pflegeberufe im Kreis Gütersloh) ........... 34
Fachforum 3:
Bedarfe und Trends in der beruflichen Bildung: Qualifizierung gestalten!
Impulsreferate: Prof. Dr. Bernhard Güntert
(Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld)
(Folienpräsentation) .................................................................................. 38
Hans-Herrmann Heil-Ferrari
(ÖTV-Fortbildungsinstitut für Berufe im Sozial- und Gesundheitswesen,
Duisburg) (Folienpräsentation) ................................................................. 41
ÖFFENTLICHE VORTRAGSVERANSTALTUNG................................................................ 44
Pressemitteilung zum Vortrag:
„Große Zukunftschancen für die Gesundheitswirtschaft in Nordrhein-Westfalen“
Staatssekretärin Cornelia Prüfer-Storcks
(Ministerium für Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Nordrhein-
Westfalen) ............................................................................................................................ 45
4

Inhaltsverzeichnis
Vortrag:
„Patientenorientierung fördert das Aushandeln neuer Tätigkeitsfelder zwischen
Medizin und Pflege“
Marie-Luise Müller
(Präsidentin des Deutschen Pflegerats, Berlin/Wiesbaden) (Folienpräsentation) ............... 46
Vortrag:
„Gesundheitsberufe in der Spannung von Qualitätsanforderung und Kostendruck“
Dr. Josef Ungemach
(Vorstand Marburger Bund, Berlin/Köln) .............................................................................. 51
ANMELDELISTE ................................................................................................................. 55
IMPRESSUM ....................................................................................................................... 58
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Vorwort
Ärztemangel im Krankenhaus, fehlende Pflegekräfte in der ambulanten und stationären
Versorgung, Abwanderung aus den Gesundheitsberufen, steigende Arbeitsbelastung, wachsende
Personalkosten: das Gesundheitswesen ist im Umbruch. In der Organisations- und
Personalentwicklung muss deshalb etwas geschehen. Wie können qualifizierte Fachkräfte
gehalten und wie können in Zukunft junge Menschen stärker für die Gesundheitsberufe interessiert
werden? Wie entwickeln sich die Berufsbilder? Welche Qualifikationen müssen in
Zukunft in Aus-, Fort- und Weiterbildung vermittelt werden, wenn an den Schnittstellen des
sektoral verkrusteten Systems die Arbeit neu organisiert werden wird?
6
Diese Fragen und Trends sowie Lösungsansätze und Unternehmensstrategien
diskutierten auf dem dritten OstWestfalenLippe
Forum Gesundheitswirtschaft 130 Führungskräfte
und Personalverantwortliche, Personalvertretungen und Beschäftigte,
Ärzte im Krankenhaus und niedergelassene Ärzte,
Pflegekräfte im stationären und ambulanten Bereich sowie
Personalentwickler und Akteure in der beruflichen Aus-, Fortund
Weiterbildung.
Unter der Überschrift „Zukunft der Gesundheitsberufe –
Herausforderungen und Strategien“ bot das Forum drei
inhaltliche Schwerpunktthemen, die in Workshops bearbeitet
wurden: Maßnahmen gegen den Fachkräfte- und Nachwuchsmangel,
neue Tätigkeitsfelder und Berufsbilder, Qualifizierungsbedarfe
und -trends in der beruflichen Bildung.
Die Beiträge der beteiligten Referentinnen und Referenten,
die in den Workshops und in der Vortragsveranstaltung mitgewirkt
haben, sind in dieser Dokumentation zusammengefasst.
Genutzt werden die jeweiligen Präsentationsformen, die
die Autorinnen und Autoren uns freundlicherweise überlassen
haben. Wir bedanken uns an dieser Stelle sehr herzlich bei
allen, die aktiv zum Gelingen des Forums beigetragen haben.
Das OWL Forum Gesundheitswirtschaft wird einmal jährlich
von der OWL Marketing GmbH und dem Zentrum für Innovation in der Gesundheitswirtschaft
OWL (ZIG) durchgeführt. Beide Einrichtungen haben sich zur Aufgabe gemacht, die
Region in ihrer Profilierung als Modellregion in der Gesundheitswirtschaft zu unterstützen
und Entwicklungspartnerschaften für innovative Projekte im Gesundheitssektor zu initiieren.
Das Forum greift wichtige Trendthemen in der Gesundheitswirtschaft auf, organisiert den
Austausch über Innovationen und fördert die Ideen- und Strategieentwicklung der regionalen
Akteure. 2003 wird im Herbst das vierte Forum zum Thema „Prävention und Gesundheitsförderung
– Impulse für Wirtschaft und Gesundheit“ stattfinden.
Jürgen Heinrich, Brigitte Meier,
OWL Marketing GmbH Zentrum für Innovation in der
Gesundheitswirtschaft OWL

Dr. Otto Foit, Birgit Richter
Dr. Josef Hilbert
Prof. Dr. Thomas Bals
Prof. Dr. Bernhard Güntert
Uwe Borchers, André Schleiter
Dr. Wolfgang Becker
Fachforen
Andreas Westerfellhaus,
Sylvia Kindel
Dr. Paul Wolters,
Hans-Hermann Heil-Ferrari
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Fachforum 1
Fachforum 1:
Maßnahmen gegen den Fachkräfte- und
Nachwuchsmangel: Personal finden und binden!
8
1
Moderation: Uwe Borchers,
Zentrum für Innovation in der
Gesundheitswirtschaft OWL (ZIG)
Impulsreferat 1: Dr. Otto Foit,
Herz- und Diabeteszentrum Nordrhein-Westfalen,
Bad Oeynhausen
(Folienpräsentation)
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Fachforum 1
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Fachforum 1
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Impulsreferat 2: Birgit Richter,
Evangelisches Krankenhaus Königin Elisabeth Herzberge gGmbH, Berlin
Intrapersonale Perspektiven – Teamentwicklung als Unternehmenskultur
Fachforum 1
Im Unternehmensalltag gibt es immer wieder die Forderung nach Teamarbeit. Doch diese
Forderung bleibt häufig nur auf dem Papier bestehen.
Hierarchische Strukturen, umständliche Entscheidungswege und mangelnde Kooperation
zwischen den Mitarbeitern, insbesondere berufsgruppenübergreifend, verhindern oft das
effiziente Zusammenarbeiten im Team (bezogen auf das gesamte Unternehmen).
In Unternehmen des Gesundheitswesens ist häufig festzustellen, dass Mitarbeiter der verschiedenen
Berufsgruppen immer noch gegeneinander und nicht im Team arbeiten, obwohl
sie an gleichen Kernprozessen beteiligt sind.
Will man intrapersonell wirken, muß man vorrangig Beziehungen oder Konstellationen –
also die Personalorganisation – unternehmerisch gestalten, nicht aber ausschließlich
einzelne Individuen ändern.
In vielen Unternehmen, wie auch im KEH, werden von den Mitarbeitern Rollen eingenommen.
Die Effektivität und Effizienz von Teamarbeit wird durch eine Reihe von Faktoren beeinflußt:
Gruppendynamischer Prozeß der Teambildung, Einstellungen einzelner Teammitglieder
zur Aufgabenstellung, Voraussetzungen am Arbeitsplatz – aber im Besonderen die
Fähigkeiten der Führungsperson, das Team zu leiten, Ressourcen und Potentiale zu fördern,
die Teamarbeit gezielt zu moderieren und eine hohe Transparenz bezüglich der Ziele
und Entscheidungswege zu schaffen und zu vermitteln.
Durch Veränderungen in der Personalorganisation in Form von flachen Hierarchiestrukturen
(z.B. wurde die Ebene der Abteilungsleitungen im KEH herausgenommen) haben wir Strukturen
gesetzt, dass sich erfolgreiche Teams entwickeln, ein „Wir-Gefühl“ entstehen/ sich
entwickeln kann, insbesondere im Hinblick auf gemeinsame Zielsetzungen. Ein Merkmal ist,
dass für diese leistungsfähigen Teams Rollen nicht mehr starr verteilt sind, sondern wechseln,
eine aufgelockerte Atmosphäre der gegenseitigen Akzeptanz als Grundsatz besteht.
Voraussetzung für die Bewältigung der vielseitigen Herausforderungen unserer Zeit ist,
dass sich die Beteiligten gegenseitig respektieren.
Mit Hilfe der themenzentrierten Interaktion können Führungspersonen gruppendynamische
Prozesse und Kommunikation gezielt konstruktiv beeinflussen und das einzelne Individuum
sowie die Gruppe stärken.
Durch die Aufgabenstellung verschiedener Projekte und mitgebrachter Erfahrungswerte,
konnte und kann genau diese Entwicklung – eines „Wir-Gefühls“ – der individuellen Wahrnehmung
und des Respekts beobachtet werden.
11

Fachforum 1
Beispiele:
1. Entwicklung der clinical pathways
Grundaussagen und Ansätze der Teilnehmer in der Entwicklungsphase
berufsgruppenübergreifend
mit unterschiedlichen Stärken, Neigungen und Talenten
als gleichberechtigte Partner
unterschiedliche Auffassungen und Standpunkte werden als sachlich normal und nicht
als persönlicher Angriff gewertet
die Botschaft, gemeinsam ein Unternehmensziel zu erreichen, wurde gefördert
die Einsicht wurde erlangt, dass Rivalitäten oder gar Abneigungen einzelner Personen
gegen andere in jedem Team, jeder Gruppe und jedem Unternehmen destruktiv wirken.
2. Zertifizierung nach KTQ – Testphase in der Psychiatrie
Auch hier ist genau dieser Ansatz zu beobachten. Mitarbeiter der verschiedensten Berufsgruppen,
Altersstrukturen, Erfahrungswerte fühlen sich in ihren Aussagen und damit in der
Bearbeitung der einzelnen Kategorien ernst genommen – die Wahrnehmung ihrer Motivation
ist bemerkenswert.
3. Die schon einmal benannte, umgesetzte „flache Hierarchie“
Die Entwicklung einer engen Zusammenarbeit und einer hohen Transparenz.
Ausgehend von der Ebene
Hier a) oberes Management unteres Management
Pflegedirektorin Stationsleitungen
Hier b) mittleres Management Basis, die einzelnen Mitarbeiter
Stationsleitungen Mitarbeitern
Die Voraussetzungen, die geschaffen werden müssen, Methoden, die angewendet/
organisiert werden:
Zu a) sind:
Qualifikation der Stationsleitungen
Gewährleistung eines hohen Informationsstandes regelmäßige, protokollierte Sitzungen
damit verbunden eine hohe Transparenz
Übertragung und Wahrnehmung von Entscheidungskompetenzen und damit die
Akzeptanz als Führungspersönlichkeit.
Dies ist bei einigen Führungspersonen/Stationsleitungen noch mit Defiziten verbunden, da
sie durch die Ebene der Abteilungsleitungen nicht vollständig gelernt haben, Entscheidungen
zu treffen und Konflikte auszutragen. Gerne ziehen sie sich aus der Verantwortung zurück.
Notwendige Qualifizierung und Unterstützung durch die Pflegedirektion findet statt.
Zu b) Stationsleitungen Mitarbeiter
Es gibt:
viele unentdeckte Ressourcen der Mitarbeiter
12

nicht aufgedeckte/formulierte Defizite.
Eine Transparenz in Arbeitsabläufen muß geschaffen werden.
Inhalte begleitet durch Präsentationsfolien:
Fachforum 1
Eine Verbesserung erfolgt nur durch
Das Etablieren von strukturierten Mitarbeitergesprächen mit der Zielsetzung und
Konsequenz: positives Feedback
Erfassen von Ressourcen
(hierüber erfolgt auch die Wertschätzung, z.B. älterer Mitarbeiter)
erfassen von Defiziten (mit den Konsequenzen)
1) diese zu beseitigen FB/WB/jegliche Art der Qualifikation
2) dem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz anzubieten bzw.
andere Lösungen gemeinsam zu suchen.
Das Durchführen von strukturierten Bewerbungsgesprächen
Das Etablieren von Rückkehrgesprächen (ebenfalls strukturiert – mit dem Ziel gleichermaßen
für alle Berufsgruppen) – mit Protokollführung zur Wahrnehmung der Mitarbeiter
mit dem Ziel:
Reduzierung der Fehlzeiten
Wahrnehmung der Gründe
Entlastung am Arbeitsplatz (Reduzierung der Arbeitszeit – temporär
andere Aufgabenstellung, Entlastung in der Überbelastung zu suchen,
Wahrnehmung/ Akzeptanz persönlicher Gründe...)
Wahrnehmung der Fehlzeit überhaupt
Freude erkennen zu geben, dass der Mitarbeiter wieder da ist nach
der Erkrankung und dem Team zur Verfügung steht.
Die Transparenz und damit Wahrnehmung von Arbeitsabläufen, z.B. – Einführung der
clinical-pathways als strukturierte Arbeitsgrundlage aufgrund der Ergebnisse aus den
Arbeitsgruppen, d.h. die Mitarbeiter finden ihre Ergebnisse wieder: Mit der Integration
der überarbeiteten Pflegestandards, standardisierter Pflegepläne und Ablaufstandards.
Strukturierte Tagesabläufe – sogn. Flow Management
Um die anspruchsvollen und hohen Leistungen in der Pflege darzustellen – auch dies
führt zu einer Wertschätzung der Professionalität – wird im KEH ab 2003, mit der
Einführung/Umsetzung von LEP – einer wissenschaftlich fundierten Methode, Leistungen
zu erfassen – eine Transparenz geschaffen, um, damit verbunden, Arbeitsabläufe zu
optimieren, neu zu organisieren und umzustrukturieren. Auch können hiermit subjektive
Wahrnehmungen (viel zu tun, keine Zeit, hoher administrativer und organisatorischer
Aufwand) versachlicht werden.
Schulungen, Dienstleistung/Kundenorientierung
Das generalisierte und detaillierte Wahrnehmen von Mitarbeitern, insbesondere aus den
Führungspositionen heraus entwickelt, läßt mit den Mitarbeitern ein Wertschätzungs-
13

Fachforum 1
Center entstehen. Personalentwicklung kann gelebt werden und „Mit-Unternehmer“ werden
entstehen. Eine Unternehmenskultur festigt sich, die das Unternehmen sichert und durch
die man somit gegen jegliche Konkurrenz gut bestehen kann.
Ich möchte Ihnen ein chinesisches Sprichwort mit auf den Weg geben, das ich gemeinsam
mit den Mitarbeitern des KEH zur Umsetzung bringen möchte:
„Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Schutzmauern, die anderen bauen
Windmühlen.“
Im KEH sind in letzter Zeit schon einige Windmühlen entstanden und ich denke bzw.
bin überzeugt, dass wenn das von mir Beschriebene nicht nur etwas Gesagtes bleibt, wie
es häufig immer noch ist, sondern wirklich gelebt wird, werden viele Windmühlen auch
entstehen!!!
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1
Impulsreferat 3: André Schleiter,
Bertelsmann Stiftung, Gütersloh
(Folienpräsentation)
3
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Fachforum 1
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Fachforum 1
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Fachforum 1
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Fachforum 2
Fachforum 2:
Neue Tätigkeitsfelder und Berufsbilder: Chancen erkennen und nutzen!
Moderation: Sylvia Kindel,
OWL Marketing GmbH, Bielefeld
Impulsreferat 1: Prof. Dr. Thomas Bals,
Institut für berufliche Fachrichtungen, Technische Universität Dresden
Innovative Gesundheitsfachberufe - neue Tätigkeitsfelder und Berufsbilder im
Gesundheitswesen 1
Sehr geehrte Damen und Herren,
möglicherweise erwarten Sie von mir jetzt ein Feuerwerk von Ideen zu neuen
Tätigkeitsfeldern und Berufen im Gesundheitswesen.
Ich werde Sie nicht gänzlich enttäuschen und nach meinen diversen Vorbemerkungen zwei
interessante Beispiele kurz vorstellen („Spotlights“), dann aber von diesen eher spekulativen
Perspektiven zu einer empirischen Untersuchung über die Genese zweier neuer
Berufsbilder kommen. Daran soll beispielhaft deutlich werden, welche Mechanismen und
Akteure für derartige Entwicklungen maßgeblich sind und vor allem, dass dies kein rationaler,
am „grünen Tisch“ bzw. Reißbrett zu planender Prozess ist.
Bezugspunkt meiner Ausführungen sind Untersuchungen, die wir Ende der 90er Jahre
(1997-1999) zusammen mit der Gesellschaft für Ausbildungsforschung und Berufsentwikklung
München für das BIBB durchgeführt haben. Zu Hintergründen und der Vorgehensweise
bei diesen Studien daher zunächst einige Anmerkungen im folgenden Gliederungspunkt.
Ein letzter relevanter Hinweis muss hier im Rahmen der Vorbemerkung allerdings noch platziert
werden.
Entgegen dem landläufigen Mainstream, der allein in akademischen Qualifizierungsangeboten
die Zukunft (auch der Gesundheitsberufe) sieht, bin ich diesbezüglich eher skeptisch.
Zum einen unterschätzt man dabei die Möglichkeiten des bundesdeutschen Berufsbildungssystems,
so wird in diesem Zusammenhang z.B. oft verkannt, dass die höhere Studentenquote
in anderen OECD-Ländern damit zusammenhängt, dass die berufliche Qualifizierung
(mangels eines ausgebauten Berufsbildungssystems) dort häufig keinen anderen Ort hat.
Zum anderen dürften – zumindest kurz- und mittelfristig – die mit einer akademischen
Qualifizierung in der Bundesrepublik üblicherweise verbundenen Einkommens-/ Vergütungserwartungen
der Absolventen von neuen einschlägigen Studiengängen an Hochschulen
nicht finanzierbar sein.
18
1 Wesentliche Abschnitte dieses Beitrages wurden übernommen aus: ABICHT L, BÄRWALD, H, BALS T, BRATER, M,
HEMMER-SCHANZE C, MEIFORT B, PREUSS B: Gesundheit, Wellness, Wohlbefinden: Personenbezogene
Dienstleistungen im Fokus der Qualifikationsentwicklung. Qualifikationen erkennen – Berufe gestalten Bd. 4, hrsg. von
H.-J. BULLINGER. Bertelsmann Verlag Bielefeld 2001

1. Untersuchungsrahmen
Pragmatik
Personenbezogene Dienstleistungen zählen bekanntermaßen zu den wachstumsintensiven
Zukunftsbranchen. Allerdings werden diese Dienstleistungsbereiche wegen ihrer Sonderstellung
im Berufsbildungssystem bislang nicht oder nur ausnahmsweise für die Schaffung
dualer Ausbildung genutzt, so dass den prospektiven Beschäftigungsentwicklungen häufig
keine entsprechenden Berufsbildungsäquivalente gegenüberstehen. Das Fehlen adäquater
Berufsbilder und Berufsbildungsangebote belastet die Entwicklung des Dienstleistungssektors,
rückt das System der deutschen Berufsausbildung in den Fokus der Kritik und beeinträchtigt
die Bildungs- und Beschäftigungschancen von Schulabgängern. Im Bereich neu zu
schaffender Ausbildungsberufe für sich entwickelnde Zukunftsbranchen besteht daher ein
umfangreicher Handlungsbedarf für die Akteure der Berufsbildung.
Hier setzt die diesem Beitrag zugrunde liegende Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung
zum Aufbau eines Früherkennungssystems Qualifikationsentwicklung an. Im Mittelpunkt
steht dabei die Frage, wie neue, jenseits etablierter Berufsbildungsstrukturen liegende
Qualifikationsbedarfe entstehen und wie für eine dauerhafte Trendbeobachtung eine entsprechende
Informationserfassung frühzeitig und kontinuierlich erfolgen kann.
Theorie
Fachforum 2
Die für die BiBB-Studie grundsätzliche Frage, wie neue Berufe entstehen, auf welche Weise
einzelne Berufsbilder zustande kommen und welche Akteure mit welchen Interessen daran
mitwirken, beschäftigt insbesondere die Arbeits- und Berufssoziologie seit den 70er Jahren. 2
Als Grundprinzip der Verberuflichung kann die gesellschaftliche Arbeitsteilung angesehen
werden, als „Zuordnung technisch-funktionell geteilter bzw. teilbarer Arbeitsabschnitte zu
besonders damit befassten Personen oder Gruppen“. 3 Unter den Bedingungen der Marktwirtschaft
bieten Individuen, die bestimmte Fähigkeiten haben, ihre Arbeitskraft auf dem
Arbeitsmarkt an. Da der Arbeitende darauf angewiesen ist, mittels seiner Arbeit den Lebensunterhalt
für sich und seine Familie zu erwirtschaften, ist er darum bemüht, sich gegen Konkurrenz
abzuschotten, was u.a. durch die Einführung von besonderen Qualitätsstandards,
Zugangsregelungen oder auch die Monopolisierung der Ausbildungen geschieht. Der Beruf
ist dann die Form, in der inhaltlich besondere Fähigkeiten als Ware auf dem Arbeitsmarkt
angeboten werden. 4
Doch nicht jede Qualifikation kann auf dem Arbeitsmarkt bestehen. Sie muss auch vermarktbar
sein, d.h. es muss Menschen geben, für die das Arbeitsergebnis einen direkten
Nutzen, einen Gebrauchswert hat, und die bereit und in der Lage sind, den Arbeitenden für
seine Leistung zu bezahlen: „Aufgrund der Notwendigkeit, mit der Berufstätigkeit über den
Austausch mit anderen den eigenen Lebensunterhalt zu verdienen, können grundsätzlich
nur solche gesellschaftlichen Probleme, Bedürfnisse und Aufgaben in Form von Berufen
bearbeitet werden, die mit entsprechender Kaufkraft verbunden sind und einen Träger -
2
Vgl. BECK, u.; BRATER, M.; DAHEIM, H.: Soziologie der Arbeit und der Berufe. Reinbek bei Hamburg, 1980,
Seite 21 f.
3 Ebenda, Seite 24.
4 Ebenda, Seite 35f.
19

Fachforum 2
Kunden, Staat, Betrieb - finden, der sie marktgerecht ausschreibt.“ 5
Berufstheoretisch lässt sich die Entstehung eines neuen Berufs nach Beck u.a. in fünf
Phasen unterteilen (s. Abbildung 1):
Abbildung 1: Phasenmodell der Berufsentwicklung in innovativen Tätigkeitsfeldern
Phase Merkmale
1. Gesellschaftlicher Bedarf Neue Ideen, Bedürfnisse, Probleme
Methoden
2. Zahlungskräftige Nachfrage Zielgruppen- bzw. problemspezifische
Artikulation des Bedarfs durch potentielle
Kunden/Abnehmer
3. Erwerbsförmige Bearbeitung Angebot einer neuartigen Problemlösung/
Bedürfnisbefriedigung durch
entsprechende Fachleute
4. Professionalisierung durch Aus- Entwicklung von Aus- und
/Weiterbildung Weiterbildungskonzepten
5. Institutionalisierung Berufsbild, Zertifizierung,
Berufsverbände, Öffentlichkeitsarbeit
6. Berufsentwicklung Fachkongresse, Fortbildungen,
Qualitätssicherung durch Leitbildarbeit
und Qualitätszirkel
Abbildung 2: „Voraussetzungen für die Entstehung eines neuen beruflichen
Tätigkeitsfeldes“
Untersuchungsansatz
Vor dem oben skizzierten theoretischen Hintergrund lag die empirische Hauptaufgabe der
BIBB-Studie in der Rekonstruktion der Berufsentwicklung relevanter, einschlägiger, neuer
„Berufe“. Dabei erschien es am ökonomischsten, zur Erforschung der Verberuflichungsprozesse
Fallstudien als „organisierende Prinzipien“ der Untersuchung in den Mittelpunkt zu
stellen.
20
neue Bedürfnisse,
Aufgabenstellungen,
Probleme
und/oder zahlungskräftige erwerbsförmige berufsförmige
Nachfrage Bearbeitung Bearbeitung
neue Verfahren,
Produkte,
Dienstleistungen Qualifizierung Institutionalisierung
5
Ebenda, Seite 246.

Konkret sollte der jeweilige Verlauf von der Entstehung bzw. der Idee bis hin zur Schaffung
von Qualifikationsangeboten Stück für Stück zurückverfolgt und hinsichtlich des Auftretens
von typischen Verläufen oder Gesetzmäßigkeiten untersucht werden. Anhand solcher
„Fälle“ von heute nachweisbaren innovativen Tätigkeiten und Qualifizierungen sollte also
versucht werden, deren Entwicklung ex-post, d.h. im Nachhinein, nachzuzeichnen, um herauszuarbeiten,
anhand welcher Indikatoren und mit welchen Instrumenten man davon frühzeitig
hätte Kenntnis nehmen können. Anhand mehrerer „Fälle“ galt es dann zu prüfen, ob
die Befunde zu den jeweils entdeckten Datenquellen generalisierbar waren.
Die Realisierung der Fallstudien erfolgte primär in Form von jeweils ca. 15 leitfadengestützten
Interviews mit den Akteuren, die, dem für die Untersuchung relevanten berufstheoretischen
Modell zufolge, an der Entstehung und Entwicklung von innovativen Qualifikationen
bzw. Tätigkeitsfeldern beteiligt sind, nämlich:
Beschäftigte, die in den ausgewählten Tätigkeitsbereichen arbeiten,
Beschäftige, die Beschäftigte in den ausgewählten Tätigkeitsbereichen beschäftigen,
Abnehmer/ Kunden der innovativen Dienstleistungen bzw. Produkte,
Verlage von Fachpublikationen als Multiplikatoren von neuen Ideen und neuem Wissen,
Repräsentanten von Verbänden, Behörden und Ministerien als Regulatoren von beruflichen
Anforderungen und Qualifikationen sowie
Aus- und Weiterbildungsstätten als Mediatoren des für die Praxis aufbereiteten neuen
Wissens und neuer Erkenntnisse.
2. Beispiele neuer einschlägiger Tätigkeitsfelder und Berufsbilder
Ein wesentlicher Arbeitsschritt im Rahmen der angesprochenen Studie war die Auswahl der
exemplarischen Fallstudien. Von zentraler Bedeutung war dabei die Frage nach dem theoretischen
und praktischen Gewinn für die Generierung eines dauerhaften Früherkennungsbzw.
Beobachtungssystems. Neben der auf die Berufsbildungsperspektive konzentrierten
Fragestellung und damit verbundenen pragmatischen Aspekten wurden daher als auswahlrelevante
Kriterien theoretisch-konzeptionelle und empirische Aspekte berücksichtigt, auf
die ich allerdings (angesichts des Zeitrahmens) erst bei Bedarf bzw. Nachfrage näher eingehen
will. 6
6
Fachforum 2
So sollten zum einen staatlich bisher nicht reglementierte Qualifizierungen untersucht werden, die in der Sache als Aus-,
Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme rubrizierbar sind, d.h. im Sekundarbereich (Berufsbildung) und nicht im tertiären
Bildungssektor (Hochschulbildung) verortet sind. Außerdem zielte die Studie auf verstetigte, einschlägige Innovationen, die nicht
nur ein episodisches Bildungsangebot bzw. eine solche Tätigkeit repräsentieren sondern auch perspektivisch eine gewisse
beschäftigungswirksame Dimension haben (d.h. Bedarfe). Zum anderen sollten Qualifizierungen untersucht werden, die möglichst
unterschiedliche „Wirkfaktoren für die Entstehung innovativer Tätigkeitsfelder“ repräsentieren. Das breite Spektrum unterschiedlicher
Induzierungen und Verläufe sollte es ermöglichen, einen relativ „allgemeinen“ Ansatz für ein Früherkennungssystem
zu erarbeiten. Daher mussten auch unterschiedliche gesellschaftliche Felder repräsentiert und die überregionale
Bedeutung der Qualifikationen gegeben sein. Vorausgesetzt wurde selbstredend auch, dass die Qualifizierungsbeispiele als
solche abgrenzbar und beschreibbar sowie als „Berufskonstruktion“ mit entsprechendem Experten- und Verantwortlichenumfeld
prinzipiell denkbar sind.
21

Fachforum 2
Das Spektrum der eingangs in Blick genommenen Tätigkeiten resp. Berufe aus dem Gesundheitssektor
(ohne Sozialwesen und Freizeitbereich – und unter Verzicht auf „Phantasiebezeichnungen“
kreativer kommerzieller Bildungsanbieter 7 ) reichte vom Kaufmann im
Gesundheitswesen, über medizinische Fußpfleger (Podologen), reproduktionsmedizinische
Assistenten, Trainer für Neurolinguistisches Programmieren, Motopäden, diverse Therapeutenberufe
(Tanz- und Ausdruckstherapeuten, Musiktherapeuten, Kunsttherapeuten, Atemtherapeuten,
Logotherapeuten), Aids-Berater, Mitarbeiter in der Krisenintervention im Rettungsdienst
(KIT)/ Mitarbeiter in der Stressbewältigung von Einsatzkräften im Rettungsdienst
(SBE), Alten-/ Behindertenbetreuer, Humorberater, Stillberater, bis hin zum Hospizpfleger,
Sozialassistenten, Operationstechnischen Assistenten und Gesundheitsberater,
wobei die vier letztgenannten Tätigkeiten bzw. Berufe untersucht wurden und zu den beiden
letztgenannten hier im folgenden ausführlicher referiert wird.
Gleichsam als „Appetithappen“ will ich aber zuvor noch kurz auf die Humorberater/-therapeuten
und Stillberater eingehen.
2.1 Humorberater/in
Auf den ersten Blick erscheint sowohl die Tätigkeit eines Humorberaters (Humortherapeuten)
und erst recht die wissenschaftliche Untersuchung als neuer Beruf wenig seriös.
Als Hinweis auf den ernsthaften Charakter dieser innovativen Tätigkeit sei aber darauf verwiesen,
dass sich allein DIE ZEIT bereits mehrfach mit dem Humorberater beschäftigt hat
(Ausgaben vom 24.10.97, S.47 und vom 22.10.98, S.83). Als primäres Einsatzfeld gelten
dabei Betriebe (z.B. Fluglinien) und Krankenhäuser. Als Ziel gilt nicht „Unterhaltung”, sondern
„Leistungsförderung” (z.B. Förderung der Arbeitsmoral, von Teamgeist und Kreativität;
Reduktion von Stress; Erhöhung der psychologischen Widerstandsfähigkeit) und „medizinischer
Nutzen” (z.B. Stärkung des Immunsystems, Steigerung der Durchblutung, Stimulierung
des Gehirns, Verbesserung der Lungenelastizität). Vorbild für die Entwicklung dieser
innovativen Tätigkeit sind die Vereinigten Staaten, wo es offensichtlich in den letzten Jahren
einen Boom von kommerziellen Humorberatern gegeben hat und sich auch bereits „Fachgesellschaften”
etabliert haben (z.B. The Laugther Remedy, Nurses for Laugther). Die
Resonanz bezeugt nicht zuletzt auch die Verfilmung des Lebens der (noch lebenden) Arzt-
Legende Hunter „Patch“ Adams mit Robin Williams in der Hauptrolle, der schon vor Jahrzehnten
seine Arztkollegen schockte, indem er als Clown im Krankenzimmer auftauchte und
versuchte, Patienten zum Lachen zu bringen.
Die Vorreiterrolle der sog. Geolotogie in Europa hat offensichtlich die Schweiz übernommen,
wo im Oktober 1997 in Basel ein Kongress zum Thema „Humor in der Therapie – die
Heilkraft des Lachens” stattfand und auch ein Humor-Magazin („Lachen in Forschung und
Alltag”) erscheint. Zudem bietet die Baseler Gesellschaft für Individualpsychologie ab
Januar 1999 einen einjährigen qualifizierten Lehrgang zum Humorberater an („paradoxe
Gesprächstechniken” usf.). In Deutschland existiert immerhin seit 1984 in Wiesbaden ein
Verein „Die Clown-Doktoren”, der sich aus Pantomimen/ Clowns rekrutiert und in Kinderkliniken
auftritt. Hier wird zugleich aber auch die Überschneidung des Humorberaters/ -therapeuten
mit anderen Tätigkeitsprofilen deutlich, wozu neben Schauspielern u.ä. auch Kom-
22
7
Allein für den Beruf Altenpflege wurden in der zweiten Hälfte der 90er Jahre über 50 „neue Weiterbildungsberufe“
kreiert; darunter so bemerkenswerte und schillernde Abschlussbezeichnungen wie „Sozialagoge/in“,„Gerontotherapeut/in“
oder „Gerontotechniker/in“.

munikationsberater o.ä. gehören. Inzwischen gibt es auch weitere Initiativen in anderen
Städten, so z.B. seit 1996 die MediClowns in Dresden.
2.2 Stillberaterin
Nachdem das Stillen seit den 60er Jahren bis in die 80er Jahre hinein aus verschiedenen
Gründen (z.B. kosmetische Argumente) bei den Kindsmüttern wenig Resonanz fand, erlebt
diese Form der Kleinkindernährung in den 90er Jahren einen Aufschwung. Bezugnehmend
vor allem auch auf feministisches Gedankengut und die Betonung der weiblichen Körperlichkeit
werden medizinische – z.B. Allergievorbeugung –, psychologische – z.B. emotionale
Bindung („Bonding”) –, ökologische – z.B. Müllervermeidung – und pragmatische Argumente
– „immer verfügbar” – zugunsten des Stillens angeführt. Mitunter hat sich zumindest in bestimmten
gesellschaftlichen Teilbereichen ein regelrechter „Muttermilch-Mythos” entwickelt,
der auch in einer breiten Palette an einschlägiger Literatur seinen Niederschlag findet (z.B.
Aktion „Muttermilch – ein Menschenrecht” – rororo Sachbuch 7822, 1984).
Inzwischen existieren in fast allen Städten und Gemeinden solche Stillgruppen, die sich
inzwischen auch über die La Leche Liga Deutschland (LLL) in München oder die Arbeitsgemeinschaft
freier Stillgruppen (AFS) in Karlsruhe organisiert haben; letztere hat z.B. in
Deutschland derzeit rund 2.000 Mitglieder und 950 angeschlossene Stillgruppen. Im Gegensatz
zum Prinzip der Selbsthilfegruppen werden diese Gruppen von i.d.R. dafür qualifizierten
Personen geleitet, wobei dies eine ausschließlich weibliche Domäne ist. In Konkurrenz
zu Hebammen, Kinderkrankenschwestern, Gynäkologinnen und Kinderärztinnen treten hier
zunehmend Stillberaterinnen auf den Plan. Diese Fachfrauen durchlaufen i.d.R. bei den o.g.
Organisationen eine Ausbildung, die mit einer Prüfung samt Zertifikat zur Stillberaterin abschließt;
eine Fortbildung pro Jahr gilt als Pflicht. Das Zertifikat hat zwei bis drei Jahre Gültigkeit,
danach muss sich die Stillberaterin erneut einer Prüfung unterziehen. Qualifikationsziel
ist neben der Befähigung zur Stillgruppenleitung und hier der Aufklärung über praktische
Fragen und der Vermittlung der Erlernbarkeit des Stillens auch die Schaffung einer
Stillkultur (z.B. Imageverbesserung des Stillens in der Öffentlichkeit usf.). Diese innovative
Tätigkeit wird derzeit (noch) i.d.R. ehrenamtlich ausgeübt.
3. Fallstudien zur Berufsentwicklung
3.1 Operationstechnischer Assistent (OTA)
Die einschlägigen Initiativen für die Entstehung eines innovativen Berufsprofils „Operationstechnischer
Assistent“ gingen zu Beginn der 90er Jahre von Krankenhäusern in Mühlheim,
Köln und Mönchengladbach aus, die unter einem ökonomisch problematischen Personalmangel
im Operationssaal litten. 8 Den entscheidenden Anstoß für die Entwicklung dieses
innovativen Berufsprofils bekamen sie aus dem europäischen Ausland. Zum OTA vergleichbare
Profile und entsprechende Qualifizierungsgänge existierten z.B. bereits in den Niederlanden
aber auch in der Schweiz. Insofern war es naheliegend, dass aufgrund individueller
Kontakte zwischen Krankenhäusern in den Grenzregionen von Deutschland zu den Niederlanden
und der Schweiz einzelne Krankenhausleitungen zur Lösung ihres Personalpro-
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Fachforum 2
Die operativen Arbeitsplätze gelten als „Schlüsselkapazität“. Ihr Stillstehen hat Auswirkungen auf weitere
Funktionsbereiche sowie den Bettenbereich von stationären Einrichtungen.
23

Fachforum 2
blems auf diese ausländischen Vorbilder zurückgriffen. Mit Blick auf diese Qualifizierungen
im Ausland versprachen sie sich durch eigens qualifiziertes Personal eine schnelle Abhilfe
ihres Personalmangels.
Die ersten nachweisbaren Veröffentlichungen hierüber finden sich Anfang der 90er Jahre in
regionalen Tageszeitungen aus diesem Raum, die über Pressemitteilungen und Annoncen
der an dieser Initiative beteiligten Krankenhäuser berichteten. Der seit Anfang der 70er
Jahre existierende traditionelle Rekrutierungsweg über die Weiterbildung von Krankenpflegepersonen
mit insgesamt fünfjähriger Dauer (mindestens drei Jahre Krankenpflegeausbildung
und eine zweijährige berufsbegleitende OP-Fachweiterbildung von ca. 800 Theoriestunden)
wurde einerseits für zu lang und zu teuer, aber auch in zunehmendem Maße als
zu unspezifische Qualifizierung („Krankenpflegeausbildung bereitet nicht auf OP vor“) empfunden.
Andererseits war nicht genügend Krankenpflegepersonal für den OP-Dienst weitergebildet
worden, obwohl ca. 800 Krankenhäuser eine Anerkennung als Weiterbildungsstätte
für den OP-Bereich durch die Deutsche Krankenhausgesellschaft innehaben. Trotz dieser
großen Anzahl von Weiterbildungsstätten verfügten Mitte der 90er Jahre nur ca. 10.000 der
insgesamt ca. 30.000 im OP-Dienst beschäftigten Krankenpflegekräfte über eine abgeschlossene
Fachweiterbildung. 9
In der Anfangsphase der Verberuflichung mussten die Initiativen zur Ausbildung von Operationstechnischen
Assistenten insbesondere mit dem Widerstand vieler Pflegedienstleitungen
rechnen. So wurde z.B. versucht, über die Betonung der präoperativen Pflegevisite oder der
Pflegeplanung im OP das Tätigkeitsfeld der Operationstechnischen Assistenten weiterhin
als Pflegetätigkeit zu reklamieren. 10 Offensichtlich zur Vermeidung solcher und ähnlicher
(innerbetrieblicher) Konflikte verzichteten die Initiatoren zunächst darauf, ihre Aktivitäten
z.B. durch Tagungen oder Zeitschriftenbeiträge in die Fachdiskussion einzubringen. Insofern
waren Informationen über das Ausbildungsangebot und Tätigkeitsfeld des Operationstechnischen
Assistenten lange Zeit zunächst nur der regionalen Tagespresse (zumindest größerer
Städte) zu entnehmen, bis sich die Initiatoren – offensichtlich mit beabsichtigtem zeitlichem
Verzug – über die Fachpresse schließlich in die Fachdiskussion einbrachten.
Mit Ausnahme der deutschen Krankenhausgesellschaft und ggf. einzelner Krankenkassen
waren in der Anfangsphase auch einschlägige Verbände, Institutionen, Administrationen
oder externe Experten an der Entstehung des Tätigkeitsfeldes und Entwicklung des Qualifikationsprofils
OTA so gut wie gar nicht beteiligt. Besonders interessant daran ist, dass
auch die ansonsten im Gesundheitswesen stets präsenten Standesvertretungen der Heilberufe,
insbesondere der Ärzte, offensichtlich nicht involviert waren.
Im Hinblick auf die Verberuflichung der Qualifikation OTA lassen sich zwei Phasen ausmachen:
Die erste Phase markieren Überlegungen Ende der 80er Jahre, Krankenpflegehelfer-
Innen in einer zweijährigen Weiterbildung zu „pflegerischen OperationsassistentInnen“
9
WALGER, M./PAAK, W.: Operationstechnische Assistentinnen und Assistenten (OTA): Ein neuer Ausbildungsgang für den
Operationsdienst. In: das Krankenhaus 9/1996, S. 460.
10 Vgl. RICHTER, H.: Operationstechnischer Assistent/innen in Deutschland – Eine Ausbildung etabliert sich – in: Die
Schwester/Der Pfleger 5/97, S. 407; vgl. auch SCHÖNIGER, U./JAROZOMBEK, U./ SIELSCHOTT, M., WIEMANN, J.:
Untersuchung zu den pflegerischen Arbeitsbereichen im Operationsdienst – 1. Teil. In: Die Schwester/Der Pfleger 5/98, S. 398
bis 403.
24

Fachforum 2
weiterzubilden. 11 Zum anderen trat, nach Inkrafttreten der einschlägigen nordrhein-westfälischen
Weiterbildungs- und Prüfungsverordnung zu Fachkrankenschwestern/-pflegern für
den Operationsdienst (April 1995), eine Verschärfung des Personaldefizits ein. Danach brachen
die Kursteilnehmerzahlen an den Weiterbildungsstätten dramatisch ein. Für den Fortbestand
der Weiterbildungsstätten und für die Weiterbeschäftigung ihrer Unterrichtskräfte
erwies sich zu diesem Zeitpunkt die Ausbildung zum OTA als gute, teilweise sogar als überlebenswichtige
Alternative.
In der Anfangsphase der Verberuflichung des Tätigkeitsprofils OTA wurde die Arbeitsgemeinschaft
GEK (Gemeinschaft zur Entwicklung und Konzeption von Richtlinien für die
Ausbildung Operationstechnischer Assistentinnen und Assistenten) gegründet. Mit diesem
offiziellen Schritt kann ein erstes klassisches Verberuflichungs- bzw. Professionalisierungsinstrument
nachgewiesen werden. Mit der GEK war ein institutioneller Rahmen geschaffen,
der den existierenden OTA-Schulen zu regelmäßigen Treffen verhalf und der so eine kohärente
Weiterentwicklung der Ausbildung zum Operationstechnischen Assistenten sicherstellen
helfen sollte. Außerdem fanden seitens der GEK Gespräche mit einzelnen Krankenkassen
mit dem Ziel statt, den OTA-Schülern eine Ausbildungsvergütung analog der Krankenpflege
zu zahlen. 12
Den maßgeblichen Entwicklungsimpuls erhielt das Berufsprofil dann in der zweiten Phase
durch die Zusammenarbeit mit der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG). 13 Mit der
Zielsetzung, den Stellenwert und die Bedeutung der Operationstechnischen Assistenten in
den Krankenhäusern und der (Fach-) Öffentlichkeit entscheidend zu verbessern, wurden die
schon vorhandenen Ausbildungsregelungen der Krankenanstalten in Mühlheim, Köln und
Mönchengladbach unter Berücksichtigung von vergleichbaren Regelungen in den Niederlanden
und der Schweiz überarbeitet und eine DKG-Richtlinie für den Operationstechnischen
Assistenten erarbeitet. Im Juni 1996 wurde die Empfehlung zur Ausbildung und Prüfung
von Operationstechnischen Assistentinnen/Assistenten (OTA) vom DKG-Vorstand verabschiedet;
sie trat zum 1. August 1996 mit der Maßgabe in Kraft, dass die DKG-Weiterbildungsempfehlung
von Krankenpflegepersonen für den Operationsdienst vom 27. November
1979 weiterhin in Kraft bleibt. Die DKG hat dabei auch beschlossen,dass – solange eine
bundesweite Regelung oder in einem Bundesland eine landesweite Regelung der Ausbildung
im Sinne dieser Empfehlung nicht besteht –, die Deutsche Krankenhausgesellschaft
die Anerkennung der Schulen nach Maßgabe dieser Empfehlung vornimmt.
In dieser zweiten Phase, ab Mitte der 90er Jahre, lassen sich zunehmend einschlägige
Artikel in Fachzeitschriften nachweisen. Spätestens nach der Verabschiedung und Ver-
11
Zunächst wurde eine zweijährige Ausbildung (zuzüglich Anerkennungsjahr) geplant, später dann eine dreijährige Ausbildung
gefordert und – zunächst an Krankenanstalten im Rheinland – realisiert. Als Vorläufer der Ausbildung zum
Operationstechnischen Assistenten kann eine Konzeption angesehen werden, die bereits Anfang der 70er Jahre von einem
Krankenhaus im Raum Rhein-Ruhr erarbeitet wurde, als man schon einmal vor dem Problem stand, OP-Säle mangels Personal
schließen zu müssen.
12 Den Aussagen einer befragten Beschäftigten zufolge erhielten diese im ersten Ausbildungsjahr damals lediglich eine
Vergütung von ca. 500,-- DM netto.
13 Vgl. z.B. GOLOMBEK, G.: Die DKG und der Pflegedienst in den Krankenhäusern – Aufgaben der DKG und Entwicklung in den
Krankenpflegeberufen -. In: Die Schwester/Der Pfleger 4/1994, S. 317 - 321
25

Fachforum 2
öffentlichung der DKG-Richtlinien 1996 wurde die Zurückhaltung gegenüber der (Fach-)
Öffentlichkeit aufgegeben. So fand im Oktober 1996 in Köln eine vom OTA-Schulträgerverband
in Kooperation mit der DKG durchgeführte Informations- und Diskussionsveranstaltung
zur OTA-Ausbildung statt. Ein anderes Forum war z.B. der im selben Jahr in Mannheim
durchgeführte DBfK-Kongress zu den Funktionsdiensten in der Krankenpflege. Damit
wurden auch die zunächst vermiedenen Konflikte insbesondere mit Pflegeberufsverbänden
deutlich, die diese Qualifizierungsmaßnahme nun nicht mehr einfach ignorieren konnten. 14
Forum für die kontroverse Diskussion waren Fachzeitschriften. 15
Inzwischen existieren im Bundesgebiet eine Vielzahl von Schulen für Operationstechnische
Assistenten. Zu verdanken ist diese expansive Entwicklung der OTA-Qualifikation in den
vergangenen Jahren nicht zuletzt der zunehmenden Bedeutung der Qualitätssicherung im
Gesundheitswesen im allgemeinen und im OP-Bereich im besonderen. 16
Das Interesse an dem Berufsbild OTA ist nicht nur seitens der Krankenhäuser vorhanden;
auch die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen ist derzeit hoch, wobei sich offensichtlich auch
besonders Arzt-/Zahnarzthelferin bewerben. Während dies speziell im Zusammenhang mit
der derzeitigen Entlasswelle in ambulanten Praxen gesehen werden muss, kommt hier ansonsten
offensichtlich auch der aktuelle, allgemeine Nachfragetrend nach Ausbildungsplätzen
im Gesundheitswesen zum Tragen.
Inzwischen scheint auch die zuletzt zu beobachtende berufspolitische Stagnation bezüglich
der staatlichen Anerkennung überwunden zu werden. Auf Initiative der Bundesländer
Schleswig-Holstein und Saarland soll hier kurzfristig ein dualer Ausbildungsgang gemäß
§ 106 BBiG institutionalisiert werden. Auf dieser Basis ließen sich dann auch die Fragen der
Ausbildungsfinanzierung einschließlich der Ausbildungsvergütung klären, wo man sich bisher
an den Gegebenheiten in der Krankenpflege orientiert hat. 17
Im Hinblick auf die Beschäftigung besteht – wie z.B. Anzeigen in einschlägigen Zeitschriften
belegen – derzeit eine große Nachfrage nach Absolventen, auch seitens anderer Krankenhäuser,
die sich bislang noch nicht an der Ausbildung beteiligen. Auch die Zunahme des
ambulanten Operierens in Praxen stellt eine weitere berufliche Perspektive für die Absolventen
dar.
Mitunter wird von den Befragten und in der Literatur in diesem Zusammenhang mit Hinweis
auf den sich abzeichnenden Trend zur „Minimal-invasiv-Chirugie“ auch auf die Zukunftbezogenheit
der OTA-Qualifikation verwiesen. 18 Außerdem gehen einzelne der im Rahmen
14 Z.B. Stellungnahme des DBfK 9/96, des Bundesausschusses der Lehrerinnen/Lehrer für Pflegeberufe 11/96 und der
Gewerkschaft Pflege
15 Z.B. die Zeitschriften „Die Schwester/Der Pfleger“ und die DKG-Zeitschrift „das Krankenhaus“; vereinzelt wurden auch die
Zeitschriften „Pflege“ (DBfK) und „Heilberufe“ genannt, sowie später dann auch Pflegeserver bzw. Homepages im Internet.
16 Vgl. z.B.: Bundesministerium für Gesundheit (Hg.): Leitfaden zur Einführung von Qualitätssicherung pflegerischer Arbeit im
Operationsdienst, Bonn 1997; EBBEKE, P.: Qualitätssicherung pflegerischer Arbeit im OP – Einführung und theoretische
Grundlagen – in: Die Schwester/Der Pfleger 2/98, S. 96 - 102
17 Ausbildungsvergütung von ca. DM 1.250,-- bis DM 1.500,--; anschließende Vergütung nach Kr. V ca. DM 3.500,-- (Stand:
Januar 1997); vgl. RICHTER, H.; Operationstechnischer Assistent/innen in Deutschland – eine Ausbildung etabliert sich – In: Die
Schwester/Der Pfleger 5/97, S. 408; GOLOMBEK, G.: Operationstechnische Assistentin/Operationstechnischer Assistent:
Wissen, welches Instrument jetzt gebraucht wird. In: DKG (Hg.): Berufsbilder im Krankenhaus, 42 Berufe stellen sich vor!
Düsseldorf 1997, S. 37
26

der Fallstudie befragten Experten davon aus, dass die Fachkrankenschwester bzw. der
Fachkrankenpfleger für den OP-Bereich im Zuge der weiteren Entwicklung ohnehin früher
oder später verschwinden wird.
3.2 Gesundheitsberater
Fachforum 2
Die Genese des Qualifikationsprofils „Gesundheitsberater“ geht einerseits auf wissenschaftskritische
Auseinandersetzungen über die Grenzen der klassischen Schulmedizin und
die Unzufriedenheit der Patienten mit einem techno-zentrierten Gesundheitsversorgungssystem
zurück sowie andererseits auf Initiativen im Rahmen der Gesundheitsstrukturreform-
Gesetzgebung seit 1989 (§ 20 SGB V – Gesundheitsförderung und Prävention). D.h., die
Impulse zur Entwicklung dieses neuen Tätigkeitsfeldes resultieren primär aus der Wissenschaftsentwicklung
und Etablierung von Rechtsnormen, hier des Gesundheits- und Sozialrechts.
Daneben sind auch Determinanten wie ein neuer Bedarf am Markt (ganzheitliche,
personenbezogene gesundheitliche Dienstleistungen) sowie – am Rande – Innovationen im
Bildungssystem (insbesondere im Hochschulsystem) relevant, während Medienberichte im
Rahmen der Entwicklung dieses Tätigkeitsfeldes so gut wie keine Rolle spielen.
Der Charakter der Qualifizierung als Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme und die
Verortung im Bildungssystem (als Berufsbildung im Sekundarbereich oder als Hochschulbildung
im tertiären Bildungssektor) ist beim Gesundheitsberater – z.B. ganz im Gegensatz
zum OTA – noch offen. Hier hat sich ein breites Spektrum von Qualifizierungswegen von
der beruflichen Bildung (außerhalb staatlicher Regelungen) bis in den Hochschulbereich
hinein entwickelt. Für ein Früherkennungssystem können an dieser Entwicklung einerseits
Professionalisierungsbestrebungen anschaulich werden. Möglicherweise lassen sich daran
aber auch Indikatoren erkennen, die eine Differenzierung zwischen einem akademischen
und nicht akademischen Bedarf ermöglichen.
Obwohl in Fachkreisen vor dem Hintergrund der wissenschaftskritischen Diskussion über
die klassische Schulmedizin weitgehend Einvernehmen über den Bedarf an ganzheitlich
interdisziplinärer Gesundheitsversorgung besteht, wurden diese erst 1989 eingeführten gesundheitsfördernden
und –beratenden Dienstleistungen mit zunehmender Finanzkrise der
Krankenkassen nach der Wiedervereinigung bereits 1996 mit der Streichung des § 20 SGB
V bzw. Eingrenzung auf traditionelle Präventionsmaßnahmen wieder zur Disposition gestellt.
Dadurch brach ein Grundpfeiler für die dauerhafte Entstehung eines beruflichen
Tätigkeitsfeldes – die zahlungskräftige Nachfrage – weg.
Damit ist ein wesentliches Konstitutionsprinzip für ein tatsächliches Erreichen der Berufsförmigkeit
– die Dauerhaftigkeit und Stabilität beruflich zu bearbeitender Probleme 19 – nicht
gegeben. Indizien dafür sind die Auflösungserscheinungen des vorhandenen Weiterbildungsangebotes
auch wenn einige Träger mitunter einzelne Bausteine als Kurse im
Rahmen des allgemeinen Programms weiter anbieten oder die Maßnahme als offenes
Angebot zunächst weiter im Programm bleibt.
Indizien für die Unmöglichkeit einer standardisierten beruflichen Ausbildung sind das –
schon begrifflich – unscharfe Profil 20 , die heterogene Zielgruppe und die weltanschauliche
18 „OTA-Ausbildung am Puls der Zeit“; vgl. GOLOMBEK, G.; Operationstechnische Assistentin /Operationstechnischer
Assistent: Wissen, welches Instrument jetzt gebraucht wird. In: DKG (Hg.); Berufsbilder im Krankenhaus. 42 Berufe
stellen sich vor! Düsseldorf 1997, S. 37, 39 f
19 Neben Abgrenzbarkeit von Qualifikation und Tätigkeitsfeld und Erwerbsinteresse
27

Fachforum 2
bzw. ideologische Orientierung vieler Gesundheitsberater 21 . Genauso divergent ist auch die
Kommunikationsstruktur unter Gesundheitsberatern. Presseorgane, in denen sich einschlägige
Artikel bzw. Anzeigen (insbesondere von Aus- und Weiterbildungsstätten) finden, sind
die Zeitschrift „praxis nah“ (hrsg.) vom Bund Deutscher Arzthelferinnen/GdA), das „UGB-
Forum“ (UGB/Giessen), „Der Gesundheitsberater“ (GGB/Lahnstein), Die „AHL-Nachrichten“
(hrsg. von der Akademie für ganzheitliche Lebens- und Heilweisen), zum Teil aber auch das
„Deutsche Ärzteblatt“ sowie die Zeitschriften „Reformhaus“, „Patienten Post“, Ärzte-Zeitung“,
„Ringelblume“, „Der Naturarzt“, „Prävention“ und „Dr. med. Mabuse“ sowie des weiteren –
nicht zu unterschätzen – verschiedene regionale Zeitungen. Nicht zuletzt fehlt es den Gesundheitsberatern
auch an einer einheitlichen Organisationsstruktur der Interessenwahrnehmung
und damit einer Einbindung in die Partizipationsstrukturen des Gesundheits- bzw.
Sozialwesens.
Rekurriert man auf den Ausbildungsstand bzw. das Ausbildungsniveau als ein Merkmal der
Verberuflichung, stellt man fest, dass trotz der schon längeren Existenz des Qualifikationsund
Tätigkeitsprofils „Gesundheitsberater“ bisher kein Konzept einer grundständigen Ausbildung
nachweisbar ist. Optimistisch ausgedrückt kann man aus den bislang vorhandenen
Weiterbildungsmaßnahmen allenfalls schlussfolgern, dass diese Qualifizierung sich auf dem
Weg zum Beruf über den „Umweg“ Zusatzqualifizierung/Weiterbildung befindet. Skeptischer
formuliert, könnte man mit eben solcher Berechtigung vermuten, dass hier eine Verberuflichungsvoraussetzung
im Sinne einer nicht akademischen Ausbildungsmaßnahme derzeit
nicht absehbar ist.
Eine gewichtige Rolle spielt in diesem Zusammenhang offensichtlich die Tatsache, dass
sich an vielen Fachhochschulen, aber auch an einigen Universitäten nicht nur gesundheitswissenschaftliche
Forschungsschwerpunkte ausgebildet haben 22 , sondern inzwischen auch
eine Fülle von einschlägigen Studienangeboten existiert. 23 Da die Hochschulzugangsmöglichkeiten
in vielen Bundesländern inzwischen auch unter bestimmten Voraussetzungen auf
das Abitur verzichten und einzelne Hochschulen zudem berufsbegleitende gesundheitsbezogene
Studienangebote machen sowie vor allem auch akademische Abschlüsse bzw. Titel
verleihen, werden berufsausbildende Angebote dadurch eher unwahrscheinlich.
In inhaltlicher Hinsicht zeichnet sich derzeit ab, dass die Qualifikation „Gesundheitsberater“
wohl über das Niveau einer Zusatzqualifikation für vor allem Arzthelfer, Erzieher, Kranken-
20 Mit dem Qualifikationsprofil „Gesundheitsberater“ wird das gesamte Tätigkeitsfeld auch terminologisch anders lautender beruflicher
Tätigkeiten wie „Gesundheitsbildner“, „Gesundheitspädagoge“, „Gesundheitserzieher“, „Gesundheitstrainer“ oder
„Gesundheitsförderer“ mit eingeschlossen.
21 Zitat aus einer Broschüre der Gesellschaft für Gesundheitsberatung (GGB), Lahnstein: „Bei den Teilnehmern an der Ausbildung
zum Gesundheitsberater (GGB) wird die Übereinstimmung mit den Zielen und Interessen der GGB vorausgesetzt. ... Der
Abschluss zum Gesundheitsberater (GGB) ist an die Mitgliedschaft gebunden. ... Wird die Mitgliedschaft beendet, erlischt der
Anspruch auf die Bezeichnung Gesundheitsberater (GGB).“ Zitat aus einer Broschüre der Unabhängigen Gesundheitsberater
(UGB), Giessen: „UGB-Partnerschaft ... Der UGB vereinbart darüber hinaus mit den Partnern, dass sie ihre Beratungstätigkeit
unabhängig von wirtschaftlichen Interessengruppen und im Interesse des gesundheitsinteressierten Verbrauchers ausüben.
Verstöße gegen diesen Passus des Partnerschaftsvertrages haben die fristlose Kündigung zur Folge.“
22 In gewisser Weise kann man hierzu auch das im Rahmen eines kürzlich begonnenen BLK-Modellversuchs zur Kooperation in
der Lehrerbildung für berufliche Schulen/ Gesundheitsfördernde Schule (KoLeGe) im Verbund einer BBS, des Studienseminars
und der Universität am Standort Osnabrück entwickelte Konzept der Qualifizierung von Lehrern zu Gesundheitspädagogen
(„Gesundheitscoach“) sehen.
23 vgl. z.B. KÄLBLE, K./VON TROSCHKE, J.: Studienführer Gesundheitswissenschaften. Freiburg 1998
28

Fachforum 2
pflegekräfte, Lehrer u. ä. nicht hinauskommt und unter Erwerbsgesichtspunkten wenig bzw.
nichts bringt.
Nach einer anfänglichen Euphorie zu Beginn der 90er Jahre gibt es heute kaum Beschäftigungsmöglichkeiten
als Gesundheitsberater. Qualifikation und Tätigkeitsfeld fallen auseinander;
Gesundheitsberater verfügen über kein eigenes Tätigkeitsfeld. Es existieren kaum
bzw. keine Beschäftiger i.S. von Arbeitgebern, die aufgrund dieser Qualifikation einstellen.
Die Krankenkassen, auf die sich die Erwartungen primär richteten, stellen nicht mehr ein,
wie sowohl die Erfahrungen der Befragten als auch eine vom Landesverband der Volkshochschulen
in Niedersachsen 1991 durchgeführte regionale Erhebung belegen. Ggf. wird
dort für solche Aufgaben eigenes vorhandenes Personal weitergebildet. Außerdem besetzen
Ärzte offensiv Gesundheitsberatungsbereiche wie Heilfasten oder Autogenes Training
oder Kariesprophylaxe. Versuche von Gesundheitsberatern, mit Ärzten zusammen zu arbeiten,
blieben trotz prinzipiellen Interesses mangels Abrechnungsmöglichkeiten erfolglos (bis
auf das unergiebige Auslegen von Informationsblättern in Praxen).
Auch Kunden bzw. Abnehmer der Dienstleistung „Gesundheitsberatung“ sind derzeit kaum
bereit, dafür zu zahlen. Deshalb ist die Qualifikation zum Gesundheitsberater als Grundlage
zur Finanzierung des Lebensunterhaltes auch als Freiberufler oder Honorarkraft offensichtlich
ungeeignet.
Interessanterweise geben viele der Befragten an, die Qualifizierung ohnehin eher aus persönlichen
Gründen (z.B. Therapieerfolg mit eigener Arthritis) oder allenfalls als Zusatzqualifikation,
denn zur Erreichung eines späteren Erwerbszwecks angestrebt zu haben. Ausserdem
rekrutieren sich – wie die o. g. Evaluationsstudie des Landesverbandes der Volkshochschulen
Niedersachsens deutlich machte – die Gesundheitsberater im Regelfall aus Frauen,
die z.B. als ausgebildete (Zahn-) Arzthelferinnen, Erzieherinnen u. ä. häufig über den Weg
der Gesundheitspädagogik einen (moderaten) (Wieder-)Einstieg ins Berufsleben anstreben.
Für den eher persönlichen Zugang zur Qualifikation bzw. Tätigkeit als Gesundheitsberater
spricht auch, dass die Befragten i. d. R. keine Beschäftigungsinserate sichten und auch
selbst nicht inserieren.
Aus der Fallstudie wurde deutlich, dass das Profil „Gesundheitsberater“ im Hinblick auf eine
Verberuflichung über die Anfangsphase breit gefächerter, unterschiedlicher Qualifizierungsangebote
für eine völlig heterogene Zielgruppe nicht hinausgekommen ist. Obwohl das
Tätigkeitsprofil bereits über zehn Jahre besteht, sind bislang keine konvergenten, einschlägigen,
verbandlichen Aktivitäten oder administrativen Zuständigkeiten bzw. Verantwortlichkeit
zu verzeichnen. Qualifizierung und Tätigkeit des Gesundheitsberaters haben deshalb
keine rechtliche oder tarifliche Basis; auch die versicherungsrechtliche Seite der Betätigung
ist ungeklärt.
Die Tätigkeit „Gesundheitsberatung“ kann im Bereich der beruflichen Qualifizierung unterhalb
des Hochschulbereichs offenbar nicht beschäftigungswirksam werden; berufliche
Perspektiven werden nach den Ergebnissen der Fallstudie nur für „exotische“ Gesundheitsberater
(Lebensberatung, Esoterik usw.) oder für akademische Gesundheitswissenschaftler
gesehen. Ob Gesundheitsberatung als gescheiterter Verberuflichungsansatz oder als be-
29

Fachforum 2
rufliche Innovation für einschlägige Hochschulstudiengänge anzusehen ist, bleibt beim derzeitigen
Entwicklungsstand noch offen.
4. Schlussbemerkung
Neben Erkenntnissen zur spezifischen Entwicklung der „Fälle“ „Operationstechnischer
Assistent“ und „Gesundheitsberater“ hinsichtlich Professionalisierungsstand und Zukunftsperspektiven
sollte dieser Beitrag verdeutlichen, dass neue Qualifikationsbilder für personenbezogene
Dienstleistungsarbeit in der Regel in ihrer Entstehung im Kern weniger auf
harte, objektivierbare Bedarfsdaten als auf „weiche“, kulturelle und soziale Einstellungsveränderungen
oder Anforderungsentwicklungen zurückzuführen sind, die die Entstehung dieser
Berufe begünstigt und vorangetrieben haben.
Ich hoffe, dass Sie von meinen Ausführungen profitieren konnten und bedanke mich für Ihre
Aufmerksamkeit.
REFERENZLITERATUR (1999-2002) :
Bals T: Früherkennung neuer beruflicher Entwicklungen im Berufsfeld Gesundheit – Soziales –
Erziehung. In: Meifort B, Becker W, Csongár G, Kramer H, Mettin G, Podesfa H (Hrsg.):
Berufsbildung und Beschäftigung im personenbezogenen Dienstleistungssektor – Berufe und
Berufsbildung im Gesundheits- und Sozialwesen zwischen Veränderungsdruck und Reformstau.
Berlin/ Bonn 1999, S.9-17
Meifort B, Bals T, Brater M, Hemmer-Schanze C: Früherkennung des Qualifikationsbedarfs für innovative
Tätigkeitsfelder. In: Alex L, Bau H (Hrsg.): Wandel beruflicher Anforderungen – Der Beitrag des
BIBB zum Aufbau eines Früherkennungssystems Qualifikationsentwicklung. Bielefeld 1999, S. 183-
208
Meifort B, Bals T, Brater M, Hemmer-Schanze C: Entwicklung und Erprobung von
Früherkennungsinstrumenten in Tätigkeitsfeldern außerhalb des Geltungsbereichs des
Berufsbildungsgesetzes (BBiG). In: Bullinger H-J (Hrsg.): Qualifikationen erkennen - Berufe gestalten.
Bielefeld 2000, S. 81-94
Bals T, Brater M, Hemmer-Schanze C, Meifort B: In vier Stufen zum Beruf – auf den Spuren neuer
Trends in personenbezogenen Dienstleistungen. In: Abicht L, Bärwald, H, Bals T, Brater, M, Hemmer-
Schanze C, Meifort B, Preuss B: Gesundheit, Wellness, Wohlbefinden: Personenbezogene
Dienstleistungen im Fokus der Qualifikationsentwicklung. Qualifikationen erkennen – Berufe gestalten
Bd. 4, hrsg. von H.-J. Bullinger. Bielefeld 2001, S.11-76
Meifort B, Bals T, Neue Qualifikationsbilder in den personenbezogenen Dienstleistungen – am
Beispiel Operationstechnischer Assistent und Tagesmutter. In: Bullinger H-J (Hrsg.):
Qualifizierungsoffensive: Bedarf frühzeitig erkennen – zukunftsorientiert handeln. Qualifikationen
erkennen – Berufe gestalten Bd. 6. Bielefeld 2002, S. 105-117
30

Impulsreferat 2: Dr. Josef Hilbert,
Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen
(Folienpräsentation)
Fachforum 2
31

Fachforum 2
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Fachforum 2
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Fachforum 2
Impulsreferat 3: Andreas Westerfellhaus,
Zentrale Ausbildungsstätte für Pflegeberufe im Kreis Gütersloh
Professionalisierungsnotwendigkeit und betriebswirtschaftliche Zwänge im Gesundheitsund
Sozialwesen – ein Dilemma ohne Lösung?
Unser Gesundheitswesen steht vor einem (notwendigen) Umbruch, der in der Geschichte
des Deutschen Gesundheitswesens in seinen Dimensionen und strukturellen Veränderungen
einmalig sein dürfte (oder besser gesagt, sein müsste!)!
Aber niemand der im Gesundheitswesen Beschäftigten vermag zurzeit eine verlässliche
Prognose zu erstellen, welche Entwicklungen, eingeleitet durch die Verantwortlichen in der
Politik, uns in der nächsten Zeit bevorstehen.
Den verantwortlichen Politikern scheint der Mut zu fehlen, die längst überfälligen Reformen
in einer Art und Weise anzufassen, die den Namen Reform letztendlich auch verdient haben.
Dabei sind es die Experten in den unterschiedlichen Professionen und Verbänden unseres
Systems, die in unterschiedlichen Gremien – wie auch z. B. am durch das Gesundheitsministerium
initiierten so genannten „Runden Tisch“ – konstruktive Vorschläge erarbeitet
und unterbreitet haben.
Die derzeitige Diskussion um eine drastische Ausgabenkürzung im Gesundheitswesen
(Stichwort: Nullrunde für die Krankenhäuser) lässt für die nächste Zeit Schlimmstes befürchten
und steht erst recht einer notwendigen Strukturreform im Wege.
Dabei drängt die Zeit:
Unsere Krankenhäuser stehen schon jetzt vor dem finanziellen Kollaps.
Der lange ignorierte Ärztemangel ist heute Fakt in den meisten Einrichtungen.
Krankenpflegepersonal, vor allem in den Fachdisziplinen, entwickelt sich zur gefragten
„Mangelware“.
Durch die angestrebte stärkere Vernetzung im Bereich der stationären und ambulanten
Versorgung und der Auslagerung bisheriger stationärer Tätigkeitsfelder aus dem
Krankenhaus wächst einerseits der Qualifizierungsbedarf in den ambulanten Fachbereichen
erheblich, andererseits sind die Arbeits- und Existenzbedingungen vieler
ambulanter Einrichtungen bereits heute bis an das Maß des Erträglichen belastet.
Die Fluktuation nimmt zu und die Berufsverweildauer ab – Stress und unzufrieden
stellende Arbeitsbedingungen in den Einrichtungen des Gesundheitswesens sind die
häufigste Ursache.
Ein Interesse an einer Berufsausbildung in den Pflegeberufen nimmt kontinuierlich ab,
soziale Berufe sind nicht mehr „in“, zudem schrecken öffentliche Diskussionen um den
Zustand des Gesundheitswesens und die damit verbundenen Arbeitsbelastungen und
die Sicherheit der Arbeitsplätze potentielle Bewerber ab. Das Gesundheitswesen erfährt
bezogen auf seine Berufsfelder einen erhebliche Imageverlust und nicht den eigentlich
dringend erforderlichen Imageaufbau.
34

Fachforum 2
Insgesamt ist ein signifikanter Rückgang an Bewerbern auch unter quantitativen und
qualitativen Aspekten zu verzeichnen. Als Hauptursache für ein sinkendes Interesse an
einer Berufsausbildung werden in Untersuchungsergebnissen unattraktive Arbeitsbedingungen
und zu geringe Gehälter der Pflegenden angeführt (dip Deutsches Institut für
angewandte Pflegeforschung / Pflege Thermometer 2002).
Dabei ist der Gesundheitssektor unbestritten der Wachstumsmarkt der nächsten Jahre, vor
allem in den ambulanten Bereichen. Die viel zitierte demographische Entwicklung ist einer
der bedeutendsten Faktoren.
In der Frühjahrsbefragung zur Lage und Entwicklung des Pflegepersonalwesens in
Deutschland (dip / Pflege Thermometer 2002) erwarten über 40% der angefragten leitenden
Kräfte einen steigenden Bedarf an Pflegefachkräften, vor allem auch in den Fachdisziplinen
Anästhesie-, OP- und Intensivbereich.
In den Krankenhäusern erfordert die Einführung des Fallpauschalengesetzes (DRG‘S) ein
Umdenken in der Gesamtstruktur der im Krankenhaus tätigen Berufsgruppen. Die Qualität
der Versorgung eines Patienten wird in den Mittelpunkt aller Bemühungen gestellt werden
müssen, um einem Krankenhaus auch unter betriebswirtschaftlichen Aspekten eine
Existenz zu sichern.
Die DRG‘s werden als Motor für eine integrierte Versorgung dienen. Neben Folgen für die
Versorgungsstrukturen wird es ebenfalls eine Veränderung der einzelnen Berufsbilder zur
Konsequenz haben.
Die Verteilung von Aufgabenfeldern an die einzelnen Berufsgruppen gilt es somit neu zu
definieren, zu vernetzen und am Bedarf der Einrichtungen auszurichten.
Der Aus-, Fort- und Weiterbildung kommt daher in den nächsten Jahren eine bedeutende
Rolle zu.
Diese Anforderungen können jedoch nur in einem engen Zusammenspiel aller Verantwortlichen
im Gesundheits- und Sozialwesen bewältigt werden. Hierzu ist der berufgruppenübergreifende
Wille zur Veränderung und die Bereitschaft zur Aufgabe liebgewordener angestammter
Tätigkeiten notwendig, ein hohes Maß an Transparenz und Professionalität bei
der Erarbeitung und Zuweisung von Tätigkeitsfeldern und eine ausreichende Ausstattung
mit finanziellen Ressourcen unerlässlich.
In der Praxis haben viele Veränderungen, bedingt durch die unterschiedlichsten Entwicklungen,
bereits Einzug gehalten. Diese notwendigen Entwicklungen werden jedoch immer
noch in ihrer Entwicklung durch bestehende Rechtsverordnungen, diverse Rechtsprechungen
und Gesetze in vielen Bereichen behindert.
Die Frage nach zukünftigen Aufgabenfeldern der Pflege beinhaltet, wie viel Qualifikation
und in welcher Form benötige ich in welchem Arbeitsbereich und auf welchem ökonomischen
Weg erreiche ich durch Aus-, Fort- und Weiterbildung diese Ziele.
35

Fachforum 2
Hierzu möchte ich einige Problemstellungen anführen, die sich in der Diskussion bzw.
bereits in der Umsetzung befinden:
Welche Anforderungen an Pflegekräfte werden in so genannten sich entwickelnden
„LOW CARE“ Bereichen gestellt? Ist es notwendig, alle Arbeitsplätze undifferenziert mit
3jährig ausgebildeten Krankenpflegekräften (General Nurse) zu besetzen?
Welche Pflegespezialisten (z. B. Study Nurse, Casemanager, Patientenmanager,
Pflegeberater, Dekubitusmanager u.v.a.m.) werden auf unseren so genannten Normalstationen,
die sich durch die Verkürzung der Verweildauern in vielen Bereichen längst zu
Intensiveinheiten entwickelt haben, benötigt?
Welche Qualifikationen benötigen die Führungskräfte in der Pflege? Anforderungen bzgl.
der Erkenntnisse an ein modernes Personalmanagement und betriebswirtschaftliche
Kompetenzen sind hier dringend erforderlich.
Auf welche Weise wird den Anforderungen an die Tätigkeiten von Pflegekräften in den
unterschiedlichen Fachdisziplinen Rechnung getragen:
In der Onkologie, Palliativmedizin, Nephrologie, Dialyse, Geriatrie, Rehabilitation,
Psychiatrie, Suchtmedizin, Gemeindekrankenpflege etc. Viele dieser Qualifikationen
werden in 2jährig geregelten Weiterbildungen unter erheblichem zeitlichem und
finanziellem Aufwand vermittelt.
In der Intensivpflege: Wer kennt nicht die Diskussionen um Ausbildungsinhalte und
-dauer und die damit verbundenen Kosten?
In der Pflege im OP: Dem Personalmangel und dem langwierigen Ausbildungsweg
(3 Jahre Krankenpflegeausbildung / u 45.000, 1,5 Jahre Berufserfahrung, 2 Jahre
Fachweiterbildung / u 15.000 ) und den damit verbundenen Kosten führten letztendlich
zur Entwicklung einer 3jährigen grundstämmigen Ausbildung zur/zum Operationstechnischen
Assistenten / Assistentin (OTA)
Eine ähnliche Diskussion findet zur Zeit zum Aufgabengebiet so genannter
Anästhesie Technischer Assistenten – bedingt durch einen Ärztemangel in diesen
Bereichen – statt. Entweder werden festgelegte bisherige ärztliche Tätigkeiten an
Anästhesie-Pflegende delegiert oder neue Berufsbilder analog zur OTA (dann ATA?)
oder am Beispiel amerikanischer Vorbilder im Bereich der Paramedics entwickelt.
Die Entwicklung und Einführung des Pfad-Managements nach amerikanischem
Beispiel: Indikationspfade oder Patientenpfade werden die klassischen Rollenverständnisse,
vor allem der Mediziner, in Frage stellen. Für die Pflege wird die
Aufgabenübernahme des Fallmanagements neue Kompetenzen und Aufgaben nach
sich ziehen und somit das Berufsbild und das Selbstbewusstsein der Pflege deutlich
aufwerten (Klinik Management Aktuell Dezember 2001/ Pflege übernimmt
Organisationshoheit).
In dem Buch „Pflege neu denken – Zur Zukunft der Pflegeausbildung“ (Robert Bosch
Stiftung / Schattauer Verlag) werden meiner Ansicht nach interessante zukünftige Berufsqualifikationen
für die Pflege, orientiert an patienten- und klientenbezogenen (primäres
Feld), organisationsbezogenen (sekundäres Feld) und gesellschaftsbezogenen Aufgabenfeldern
(tertiäres Feld), vorgestellt und erläutert. Den unterschiedlichen Qualifikationsstufen
(Pflegefachperson I / II / III, FH, Promovierte Pflegefachperson) sind hier in Denkmodellen
Rahmenbedingungen und Prinzipien der zukünftigen Pflegeausbildung sowie die oben
36

Fachforum 2
genannten einzelnen Aufgabenfelder zugeordnet.
Die Gesamtsituation bezüglich dieser Neuausrichtungen stellt an die Einrichtungen der Aus-,
Fort- und Weiterbildungseinrichtungen immense Anforderungen hinsichtlich ihrer inhaltlichen
und personellen Neustrukturierungen. Sie werden nicht umhin kommen, sich als so genannte
Bildungszentren für Berufe im Gesundheitswesen zu etablieren. Die Qualifizierung für die
Tätigkeiten im Pflege- und Gesundheitswesen wird sich im Spannungsfeld professioneller
Anforderungen für bestimmte Tätigkeitsfelder und ökonomische Aspekte und Anforderungen
unseres Gesundheits- und Sozialwesen bewegen lernen müssen.
Hierzu gehören in jedem Fall integrierte Ausbildungssysteme für den Pflegebereich.
Im Pflege Thermometer 2002 erwarten die Befragten in deutlicher Mehrheit eine Reform der
Ausbildungsstruktur hinsichtlich einer integrierten pflegerischen Ausbildung sowie eine Verbesserung
der Ausbildungsqualität über die Vermittlung sozialer Kompetenzen bis hin zu
mehr Fachwissen (med.- pflegerische Themen, BWL, EDV, Qualitätsmanagement).
Eine Weiterentwicklung wäre ein Konzept für ein Modularisierungssystem für die Aus- und
Weiterbildung.
Solch ein System besitzt ein hohes Maß an Flexibilität, um auf sich verändernde Strukturen
in allen Sektoren zu reagieren, bietet den Arbeitnehmern transparente Möglichkeiten der
vertikalen und horizontalen Umorientierung zwischen den einzelnen Berufsfeldern und garantiert
gleichzeitig professionelle Qualifizierung, auch unter den Aspekten der Ökonomie.
Die Pflege ist gefordert – jetzt, hier und heute. Pflege hat in unserer Gesellschaft eine enorme
Entwicklungsperspektive, die es jetzt mitzugestalten gilt. Die Berufe im Gesundheitsund
Sozialwesen werden in den nächsten Jahren aufgrund der demographischen Entwicklung
der Bevölkerung einen Nachfrageboom erleben.
Heute geht es um die verantwortliche Verteilung finanzieller Ressourcen, um unser Bildungssystem
in den genannten Sektoren umzugestalten, weiterzuentwickeln und gemäß
ihrem Bedarf langfristig zu etablieren. Nur auf diesem Wege sind die gewaltigen Umstrukturierungen
und Ansprüche an unser Gesundheitssystem zu bewältigen.
37

Fachforum 3
1
Fachforum 3:
Bedarfe und Trends in der beruflichen Bildung:
Qualifizierung gestalten!
38
Moderation: Dr. Dr. Paul Wolters,
Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften/Zentrum
für Innovation in der Gesundheitswirtschaft
OWL (ZIG)
Impulsreferat 1:
Prof. Dr. Bernhard Güntert,
Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften
(Folienpräsentation)
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Fachforum 3
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Fachforum 3
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1
Impulsreferat 2: Hans-Hermann Heil-Ferrari,
ÖTV-Fortbildungsinstitut für Berufe im Sozialund
Gesundheitswesen, Duisburg
(Folienpräsentation)
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Fachforum 3
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Fachforum 3
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Fachforum 3
43

Vortragsveranstaltung
Talkrunde: „Regionale Initiativen für Wirtschaft und
Beschäftigung im Gesundheitssektor.”
Von links: Brigitte Meier, Wilhelm Krömer, Regierungspräsident
Andreas Wiebe, Reiner Heekeren, Jürgen Heinrich
Illustrator Gerhard Korge bringt die Sache auf
den Punkt.
44
Von links: Marie-Luise Müller, Wilhelm Krömer, Dr. Josef Ungemach,
Jürgen Heinrich, Staatssekretärin Cornelia Prüfer-Storcks, Brigitte Meier,
Regierungspräsident Andreas Wiebe, Reiner Heekeren

„Große Zukunftschancen für die Gesundheitswirtschaft in Nordrhein-
Westfalen“
Referentin: Staatssekretärin Cornelia Prüfer-Storcks,
Ministerium für Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Nordrhein-Westfalen
„Die Gesundheitswirtschaft ist heute in Nordrhein-Westfalen eines der erfolgreichsten und
dynamischsten Felder in Industrie und Unternehmen. Dazu gehören die Bio- und Gentechnologie,
die Medizintechnik, die Pharmaindustrie und die Unternehmen der Informationsund
Kommunikationstechnologie. Gemessen am Beschäftigungsanteil ist das Gesundheitswesen
die größte Wirtschaftsbranche in NRW.“ Dies sagte die nordrhein-westfälische
Staatssekretärin im Gesundheitsministerium Cornelia
Prüfer-Storcks heute (13. November 2002) anlässlich des
OWL Forums „Gesundheitswirtschaft“ in Bad Oeynhausen.
Staatssekretärin Cornelia Prüfer-Storcks: „Beispielsweise liegen
in der Nutzung und Weiterentwicklung neuer Informations- und
Kommunikationstechnologie noch enorme ökonomische und
technologische Potenziale für unser Gesundheitswesen. Die
elektronische Patientenakte und die elektronische Gesundheitsakte
sowie die „elektronischen“ Gesundheitsberufe sind keine
Visionen mehr. Informations- und Kommunikationstechnologien
könnten z.B. die Verzahnung von ambulanter und stationärer
Behandlung erheblich verbessern. Die Vorgaben auf europäischer
Ebene sind klar: Der Aktionsplan eEurope 2005 strebt
z.B. eine flächendeckende Vernetzung im Telematikbereich und
den Aufbau einer Telematikinfrastrukur an. Hier haben wir in
Deutschland noch einen großen Nachholbedarf. Ich halte deshalb
die Entwicklung einer nationalen Strategie für die Gesundheitstelematik
mit einem verbindlichen Stufenplan für notwendig.“
Pressemitteilung zum Vortrag
Dabei – so Staatssekretärin Prüfer-Storcks – sei die Industrie
ein unverzichtbarer Partner. Deshalb seien in Nordrhein-Westfalen
führende Unternehmen der Telemedizin und -kommunikation
ebenso wie die Institutionen und Organisationen des Gesundheitswesens in NRW als Gesellschafter
am Zentrum für Telematik im Gesundheitswesen als Kompetenz-, Koordinationsund
Kommunikationszentrum beteiligt.
Zahlen zur Gesundheitswirtschaft: Heute arbeiten im nordrhein-westfälischen Gesundheitswesen
rd. 1 Millionen Beschäftigte (12,5 Prozent aller Erwerbstätigen). Das sind 150 000
Menschen mehr als im Baugewerbe, dem Bergbau und der Energiewirtschaft zusammen.
Zwischen 1985 und 1998 entstanden 175 000 Arbeitsplätze neu. 400 Unternehmen und
Forschungseinrichtungen sind im Bereich der Biotechnologie tätig, 1700 Unternehmen im
Bereich Medizintechnik. Von 1997 bis 2000 ist allein die Zahl der reinen Biotec-Unternehmen
um 158 Prozent auf 130 Unternehmen gestiegen. Jährlich werden im so genannten
Health-care-Bereich in Nordrhein-Westfalen rd. 220 neue Patente angemeldet.
45

Vortrag
„Patientenorientierung fördert das Aushandeln
neuer Tätigkeitsfelder zwischen Medizin und
Pflege“
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Referentin: Marie-Luise Müller,
Präsidentin des Deutschen Pflegerats, Berlin/Wiesbaden
(Folienpräsentation)
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Vortrag
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Vortrag
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Vortrag
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Vortrag
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Vortrag
„Gesundheitsberufe in der Spannung von Qualitätsanforderung und Kostendruck“
Referent: Dr. Josef Ungemach,
Vorstand Marburger Bund, Berlin/Köln
Das Thema ist nicht nur durch die neueste Bundesgesetzgebung aktuell, sondern auch
durch die allgemeine Finanznot besonders der öffentlichen Hände seit Jahren ein chronisches
Problem des Gesundheitswesens.
Wie geht es in den deutschen Krankenhäusern nach einer jahrelangen Unterfinanzierung
weiter, bei der jetzt politisch verordneten Null-Runde und
den gleichzeitig stetig steigenden Anforderungen an die
Gesundheitsberufe? Ich bin im Universitätsklinikum
Mannheim als Betriebsrat tätig, von Hause aus Facharzt
für Anästhesie und Oberarzt am Klinikum, das seit 1997
als gGmbH geführt wird. Als Mitglied des Betriebsrats
kann ich für alle Gesundheitsberufe in den Krankenhäusern
sprechen. Ich werde mich aber aus Zeitgründen
exemplarisch für alle im Krankenhaus tätigen Gesundheitsberufe
zur Situation der Krankenhausärzte /innen äußern.
Sie erinnern sich: der Anstieg der Klinikbudgets für 2003
wurde zunächst auf 0,81 % in den westlichen und 2,09 %
in den östlichen Bundesländern festgesetzt. Bereits diese
Budgetfestsetzung führte zu Protesten aller Beteiligten,
mit Hinweisen auf einen dann notwendigen Personalstellenabbau,
auf Leistungsabbau und Wartelisten für die
Patienten, also insgesamt auch zu einer Verschärfung der
Demotivation im gesamten Gesundheitswesen. Am
07.11.02 wurde dann in erster Lesung im Bundestag ein
Gesetz beraten, das die Budgets auf dem Stand von 2002
festsetzt, eine sogenannte Null-Runde auch in den Krankenhäusern.
Diese Null-Runde bedeutet in Wirklichkeit eine
Minus-Runde, da bei den jährlich automatisch entstehenden
Personalkostensteigerungen eine Unterfinanzierung
der Personalkosten entsteht. Im Klinikum Mannheim wird, bezogen auf das Budget von
2003, ganz konkret von einem Stellenabbau im Bereich von 100 Vollkraftstellen gesprochen.
Dies noch unter der Annahme, dass eine Budgetsteigerung von 0,81 % stattfindet. Es ist
anzunehmen, dass der Personalabbau bei einer Budgetfestlegung von 0 % noch höher ausfallen
wird. Der diskutierte Personalabbau bezieht sich auf alle Berufsgruppen im Klinikum.
Diese aktuelle Situation entsteht bei einer bereits chronischen Unterfinanzierung des
Gesundheits-wesens und der Krankenhäuser seit 1992.
Seit 1992 werden sog. Struktur- oder Reformgesetze im Gesundheitswesen verabschiedet,
die in Wirklichkeit reine Kostendämpfungsgesetze bei zunehmend nachlassender Finanzkraft
der öffentlichen Hände sind. Seit dieser Zeit sprechen wir auch von einem Primat der
Ökonomie in den Krankenhäusern.
Die sogenannte BAT-Schere, also das Auseinanderdriften von gestiegenen Löhnen und den
51

Vortrag
festen Krankenhausbudgets, führt zusätzlich dazu, dass die Personalkostensteigerungen
nicht voll refinanziert werden. Dies ist ein weiterer Grund für die unzureichende Finanzierung
der Personalkosten in den Krankenhäusern.
Diese Rahmenbedingungen und die finanzielle Entwicklung führen bei den Mitarbeitern aller
Berufsgruppen nicht nur zu Unruhe, sondern zu konkreter Angst um ihre Arbeitsplätze.
Hinzu kommt die kontroverse Diskussion um die DRG-Einführung. Bei der ersten Diskussion
dieses Fallpauschalensystems wurden zwar als mögliche Vorteile die Verbesserung
von Qualitätsstandards benannt. In der späteren Diskussion traten allerdings Zweifel auf,
ob die Qualitätsstandards unter Kostensenkungsaspekten inhaltlich tatsächlich eingehalten
werden. In der Konsequenz ist zu sagen, dass mit der DRG-Einführung zumindest die Gefahr
besteht, dass die notwendige Qualität der medizinischen Arbeit nicht mehr finanziert
werden kann.
Im Gegensatz zur derzeitigen Gesetzgebung und Gesundheitspolitik sollte es das Ziel der
Politik sein, Ruhe ins Gesundheitssystem und in die Krankenhäuser zu bringen, um der
eigentlichen Aufgabe in Ruhe nachgehen zu können: der qualitativ hochwertigen Patientenbehandlung.
Die Frage: „Was ist Qualität und was sind die Qualitätsanforderungen?“ ist
nicht einfach zu beantworten.
Zum einen handelt es sich um formale Prozesse, die gesetzlich vorgeschrieben sind und
die aus juristischen Gründen verlangt werden. So ist in der Behandlung von Patienten alleine
aus juristischen Gründen der Facharztstandard notwendig.
Qualität muss darüber hinaus inhaltlich definiert werden. Es können z.B. inhaltliche Leistungsvergleiche
mit den Besten der Branche durchgeführt werden. Ein Prozess, der als
„Benchmarking“ bekannt ist.
Oder ist Qualität nicht besser das, was der Patient tatsächlich braucht? Es besteht zumindest
der Verdacht, dass für diese Art von Qualität bei den DRGs kein Platz ist. Wie sieht die
Arbeitsrealität bei den Krankenhausärzten aus?
Die Anforderungen an das ärztliche Berufsbild sind in den letzten Jahren stetig gestiegen.
Zurzeit haben wir nicht – wie früher angenommen – eine Ärzteschwemme, also nicht viele
arbeitslose Ärzte, sondern eine Umkehr des Arbeitsmarktes. Wir sprechen nicht nur von
einem Ärztemangel, sondern bereits von einer Ärzteflucht.
Nicht alle freiwerdenden Stellen in den Krankenhäusern können durch qualifizierte junge
Ärzte besetzt werden. Die Gründe liegen u.a. darin, dass junge Ärzte bevorzugt am Beginn
ihrer Weiterbildung ins Ausland gehen. Sie qualifizieren sich dadurch zwar persönlich, diese
jungen Ärzte gehen dem deutschen Arbeitsmarkt aber zumindest zeitweise verloren. Junge
Ärzte gehen vermehrt in die Industrie und in sog. alternative Berufsfelder. Sie gehen gezielt
von patientennahen Fachgebieten wie der Inneren Medizin weg zu patientenfernen Bereichen
oder sogar vermehrt in die Verwaltung, z.B. ins Medizincontrolling, wo zumindest die
Arbeitszeiten besser als im klinischen Bereich geregelt sind.
Alle diese Veränderungen führen zwar zu einer individuellen Qualifizierung von jungen Ärzten:
für den klinischen Routinebetrieb des Krankenhauses und damit für die Patienten gehen
diese qualifizierten jungen Ärzte jedoch verloren. Diese Vorgänge führen in der Summe
in den Krankenhäusern zu einer hohen Demotivation der verbliebenen Ärzte, was auch als
schlechte Qualität bezeichnet werden muss. Diese berufliche Demotivation ist im ärztlichen
Bereich offenkundig, aber auch in der Pflege vorhanden.
In den Kliniken werden betriebsöffentlich, u. a. bei Betriebsversammlungen, Fragen diskutiert
wie: „Sind die formulierten Pflegestandards, also die festgelegten Qualitätsstandards, in
52

Vortrag
der Realität bei dem Personalabbau tatsächlich noch einzuhalten?“
Die Aussagen sind eindeutig, die Beteiligten verneinen dies.
Es häufen sich die Überlastungsanzeigen besonders aus dem Bereich der Pflege. Im Krankenhaus
bemüht man sich im Alltag um eine Schadensbegrenzung, von einer qualitativ
hochwertigen Patientenversorgung kann keine Rede sein.
Zukunft und Ziel einer zukunftsorientierten Gesundheitspolitik muss es sein, die Arbeitsbedingungen
und die Attraktivität des Arbeitsplatzes Krankenhaus für alle Berufsgruppen zu
verbessern. Dies ist bei einer chronisch unzureichenden Krankenhausfinanzierung und
einer Null-Runde, die
eigentliche eine Minus-
Runde ist, nicht erreichbar.
Der Ausbau der Qualität
bei den Gesundheitsberufen
ist in der Tat die
notwendige Perspektive.
Die Krankenhauskette
Helios formuliert dies im
ärztlichen Bereich in
ihrem Prospekt so: „Wir
suchen ständig qualifizierte
und engagierte Ärzte
im Praktikum. Wir wissen,
was uns der medizinische
Nachwuchs wert ist.
Darum erhalten Ärzte im
Praktikum eine übertarifliche
Grundvergütung.“ Es wird eine geregelte Weiterbildung gewährleistet und falls
gewünscht, auch eine Beteiligung an klinischer Forschung und Wissenschaft.
Notwendig ist es also, den eigenen beruflichen Nachwuchs zu qualifizieren und besser zu
bezahlen. Dies gilt für alle Gesundheitsberufe. Was können die Krankenhäuser in dieser
Situation tun, um die Spannung von gestiegenen Qualitätsanforderungen und dem ständig
steigenden Kostendruck auszugleichen?
Die Kliniken können Personalmanagementkonzepte für alle Gesundheitsberufe anbieten,
auch für Krankenhausärzte. Ich denke, es sind Maßnahmen notwendig, die in einem kurzen
Zeitrahmen bis zu längerfristigen Maßnahmen umgesetzt werden müssen. Dazu gehört die
Eigenverpflichtung zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes und des BAT und eine Verpflichtung
zur Entscheidung über die Vertragsverlängerung bei befristeten Verträgen bis spätestens
zwei Monate vor Vertragsende. In der Personalbetreuung ist die Beratung und Begleitung
der jungen Ärzte im Rahmen ihrer persönlichen Belange notwendig. Dazu gehört
eine transparente Darstellung der Arbeits- und Bereitschaftsdienstzeiten der Kliniken sowie
eine schriftliche Einführung für neue ärztliche Mitarbeiter.
Die Entwicklung von Teilzeitarbeit im ärztlichen Dienst muss ausgebaut werden. Es müssen
Konzepte für Teilzeitarbeit, Altersteilzeit und einen internen Stellenmarkt erstellt werden.
Leistungsbewertung, Führungskräftequalifikation und Teamentwicklungsprozesse müssen
53

Vortrag
als Personalentwicklungsmaßnahmen auch im ärztlichen Bereich vorangebracht werden.
Hierzu gehört auch die Verbesserung der Situation von Famulanten und Studenten des
Praktischen Jahres z.B. durch die Bereitstellung von Berufsbekleidung oder Essensgutscheinen.
Inhouse-Seminare mit den Themen Führen und Management, moderne Wege in der Personalentwicklung,
Arbeitszeit und Prozessanalyse sollten angeboten werden. Es müssen generell
Stellenausschreibungen im ärztlichen Bereich stattfinden. In den monatlichen Jourfix-Gesprächen
zur besseren Ausschöpfung des Klinikbudgets muss eine personalwirtschaftliche
Unterstützung stattfinden. Der Teilnehmerkreis der Jour-fix-Gespräche muss
erweitert werden. Es muss eine Überstundenvergütung vereinbart werden.
Zu den mittelfristigen Maßnahmen gehört die Klärung der Dienstplangestaltung. Ein EDVgestütztes
Dienstplanungsprogramm sollte eingeführt werden, wobei die Verantwortung für
die Dienstplanung in einer Hand sein muss. Es muss ein Verfahren zur Gewinnung von Studenten
und Assistenzärzten entwickelt werden. Die Bewerberauswahl bei Ausschreibungen
muss in einem erweiterten Gremium stattfinden. Standardisierte Mitarbeitergespräche mit
Leistungsverteilung durch den direkten Vorgesetzten müssen eingeführt werden.
Regelmäßige strukturierte Mitarbeitergespräche müssen mit dem direkten Vorgesetzten in
allen ärztlichen Ebenen eingeführt werden.
In einem längerfristigen Zeitraum müssen Arbeitsprozessanalysen erstellt werden. Auch im
ärztlichen Dienst müssen Stellenbeschreibungen durchgeführt und neue Formen der Arbeitsorganisation
gefunden werden. Hierzu gehört die Dokumentation der durchgeführten
Arbeiten im ärztlichen Dienst, die Strukturierung der klinischen Arbeiten mit Ablauf- und Aufbauorganisation
und festgelegten Verantwortungsstrukturen: Es müssen Prozessanalysen
erstellt werden, wobei zwischen der klinischen Versorgung, Forschung und Lehre Abgrenzungen
stattfinden müssen.
Anhand von Anforderungsprofilen für sämtliche Gruppen im ärztlichen Dienst ist eine qualitative
Personalbedarfsermittlung zu erstellen. Der quantitative Bedarf ist im Rahmen der
Leistungskalkulation festzulegen. Zur Personalentwicklung gehören Einarbeitungsprogramme,
Ausbildungsplanung und eine Rotationsplanung im Rahmen der Weiterbildung. Sie sehen
an diesen Darstellungen, dass sehr viele verschiedene Maßnahmen im Personalmanagementkonzept
für Ärzte notwendig sind, um den Arbeitsplatz Krankenhaus für den ärztlichen
Bereich attraktiv zu machen. Diese Maßnahmen kosten nicht nur Zeit sondern auch Geld.
Auch die Umsetzung des EuGH-Urteils – Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit – bedeutet Sicherung
von Qualität, denn Patienten haben ein Recht auf einen ausgeruhten Arzt. In diesem
Zusammenhang verweise ich auf das Arbeitszeitmodell des Marburger Bundes. Schließlich
und endlich ist die Attraktivität des Arbeitsplatzes Krankenhaus für alle Berufsgruppen nur
dann zu erreichen, wenn die Zusammenarbeit zwischen den Berufsgruppen verbessert wird
und bestehende bürokratische Schranken abgebaut werden. Die Rahmenbedingungen
müssen insgesamt so gestaltet sein, dass sich die Berufsgruppen wieder auf das Kerngeschäft
konzentrieren können: die qualifizierte Behandlung der Patienten.
54

Vorname Name Institution
Anmeldeliste
Michael Ackermann von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
Dieter Ackermann Städtisches Klinikum, Gütersloh
Dr. Georg Alles Kreis Paderborn
Katharina Auffenberg-Weddige
Prof. Dr. Thomas Bals Institut für berufliche Fachrichtungen, Technische
Universität Dresden
Georg Baumewerd Rheumazentrum OWL, Harsewinkel
Marion Becker Gemeinn. Gesellschaft "Haus der innovativen
Ausbildung und Qualifizierung mbH", Bad Oeynhausen
Udo Becker Hard- und Software Herstellung und Vertrieb, Verl
Dr. Wolfgang Becker Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn
Günther Berg Initiative Wirtschaftsstandort Kreis Herford e.V., Herford
Elisabeth Bergner Internationales Zentrum für FrauenGesundheit gGmbH,
Bad Salzuflen
Karl-Heinz Berlik ESTA Bildungswerk, Herford
Horst Beuermann BGP Managementberatung, Bielefeld
Swen Binner Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld
Heinz Boknecht
Dr. Carla Bonnemann Rheumazentrum OWL, Bielefeld
Heinrich Borcherding Gemeinn. Gesellschaft "Haus der innovativen
Ausbildung und Qualifizierung mbH", Bad Oeynhausen
Susanne Brand Krankenanstalten Gilead gGmbH, Bielefeld
Rudolf Brinkmann FWG - Lage Kreistagsfraktion, Detmold
Andrea Buder Rudolf-Rempel-Berufskolleg, Bielefeld
Joerg Burzeja Kreis Lippe, Detmold
Christiane Daub Krankenanstalten Gilead gGmbH, Bielefeld
Sabine Dehnerdt Schule für Ergotherapie Eckhardtsheim, Bielefeld
Heinz Deppermann Arbeit und Leben Bielefeld e.V. DGB/VHS, Bielefeld
Elke Drews Städtische Kliniken Bielefeld gGmbH, Bielefeld
Corinna Eimkemeier Evangelisches Johanneskrankenhaus, Bielefeld
Martin Eversmeier Sanicare GmbH, Bad Laer
Susanne Fleer-Ellerbrake lifestyle, Herford
Dr. Otto Foit Herz und Diabeteszentrum Nordrhein-Westfalen,
Bad Oeynhausen
Walburga Freitag Koordinationsstelle Frauen u. Gesundheit NRW,
Bad Salzuflen
Helga Gießelmann SPD-Landtagsfraktion NRW, Düsseldorf
Dirk Gnewekow Mercuri Urval GmbH, Meerbusch
Britta Gohs Universität Paderborn
Karin Grabowski Klinikum Minden, Institut für Ernährungsmedizin, Minden
Prof. Dr. Bernhard Güntert Fakultät für Gesundheitswissenschaften,
Universität Bielefeld
Ehrfried Hänel Hard- und Software Herstellung und Vertrieb, Verl
Gabriele Hanke Regionalstelle Frau und Beruf im Kreis Höxter, Höxter
Mario Hartmann Krankenhaus Bad Oeynhausen
Reiner Heekeren ZIG OWL, Bielefeld
Hans-Hermann Heil-Ferrari ÖTV-Fortbildungsinstitut für Berufe im Sozial- und
Gesundheitswesen, Duisburg
55

Anmeldeliste
Gerd Hellenkamp Schule für Ergotherapie Eckhardtsheim, Bielefeld
Wilhelm Henneking Gollwitzer-Meier-Klinik, Bad Oeynhausen
Dr. Josef Hilbert Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen
Hans-Werner Hinnenthal Evang. Johanneswerk e.V., Bielefeld
Michael Hunke RBW mbH, Bergisch Gladbach
Ralf Jaworek Krankenhaus Bad Oeynhausen
Martin Johnsson IFOBS, Bielefeld
Stephie Karger
Marianne Kather-Wiebe Seniorenzentrum Bethel, Bad Oeynhausen
Reiner Kochanek Gemeinn. Gesellschaft "Haus der innovativen
Ausbildung und Qualifizierung mbH", Bad Oeynhausen
Erhard Kölling Staatliches Umweltamt Minden
Martin König Herz- und Diabeteszentrum NRW, Bad Oeynhausen
Kerstin Krämer Mittelstands-Institut im Kreis Herford (MIKH) /
Fachhochschule des Mittelstandes (FHM), Vlotho
Wilhelm Krömer OstWestfalenLippe Marketing GmbH, Bielefeld
Rita Kühn Evang. Stift zu Wüsten, Bad Salzuflen
Rainer Külker Schule für Ergotherapie Eckhardtsheim, Bielefeld
Barbara-Rose Legeler Klinik am Osterbach, Bad Oeynhausen
Gertrud Leser von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
Hans Dieter Lex
Jörg Marquardt Piening Personal Service, Bielefeld
Dr. Sigrid Matzick Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften,
Bielefeld
Karl-Heinz Meier
Volker Mellies
Petra Mellwig Herz- und Diabeteszentrum NRW, Bad Oeynhausen
Anne Mensen von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
Cornelia Möller Seniorenzentrum Bethel, Bad Oeynhausen
Ursula Muchow Gesundheitsamt Kreis Herford, Herford
Armin Müller Seniorenzentrum Bethel, Bad Oeynhausen
Marie-Luise Müller Deutscher Pflegerat, Berlin/Wiesbaden
Helga Nattebrede IWK, Gütersloh
Anette Nauerth FHS Bielefeld, Fachbereich Pflege und Gesundheit,
Bielefeld
Birgit Niemann-Hollatz
Peter Nowak Klinikum Lippe GmbH, Detmold
Gerhard Paul Stadt Bad Oeynhausen
Volker Pieper Städt. Kliniken Bielefeld
Claudia Pipos Krankenanstalten Gilead gGmbH, Bielefeld
Wolfgang Plücker DKI GmbH, Wuppertal
Ulrike Plümpe Medizinisches Zentrum f. Gesundheit Bad Lippspringe
GmbH, Bad Lippspringe
Cornelia Prüfer-Storcks Staatssekretärin, Ministerium für Gesundheit, Soziales,
Frauen und Familie des Landes Nordhein-Westfalen
Gerhart Richter Industrie- und Handelskammer Lippe zu Detmold
Birgit Richter Evangelisches Krankenhaus Königin Elisabeth
Herzberge, Berlin
Renate Ricken Gesundheitskonferenz Kreis Herford
Fulko Rid Krankenhaus Bad Oeynhausen
56

Anmeldeliste
Angelika Ries Rudolf-Rempel-Berufskolleg, Bielefeld
Jutta Roth-von Ah Asklepiosklinik, Höxter
Ilona Ruprecht-Kaiser Praxis für Ergotherapie, Gütersloh
K. Sandker LWL, Münster
Anette Sautter von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
Dagmar Schäfer Evangelisches Johannes-Krankenhaus, Dörentrup
Manfred Schallenberg
Almut Scheffer Krankenanstalten Gilead gGmbH, Bielefeld
Susanne Schleiter Bertelsmann Stiftung, Güterlsoh
André Schleiter Bertelsmann Stiftung, Güterlsoh
Willi Schmidt Stadt Bad Lippspringe
Gertraud Schmidt Klinikum Lippe-Lemgo, MTLA-Schule, Lemgo
Susanne Schröder
Katja Schwekendiel Evang. Johanneswerk e.V., Bielefeld
Wilfried Siekmöller Stadt Lage
Wolfgang Smode WEGE mbH, Bielefeld
Martina Spilker Städtische Kliniken Bielefeld
Klaudia Stahlschmidt von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
Iris Stefanski IDB Institut für Datenverarbeitung und
Betriebswirtschaft, Bielefeld
Arnold Straubhaar Krankenhaus Bad Oeynhausen
Claudia Strauch Städtische Kliniken Bielefeld GmbH
Franz Streyl Krankenanstalten Gilead gGmbH, Bielefeld
Ralf Stutzke IDB Institut für Datenverarbeitung und
Betriebswirtschaft, Bielefeld
Gundula Süllwold Klinikum Lippe-Detmold, Detmold
Susanne Tilleke Kurzzeit- u. Tagespflegeheim, Oerlinghausen
Kerstin Tomiak Bezirksregierung Detmold
Frank Tüscher ECCLESIA Versicherungsdienst GmbH, Detmold
Dr. Josef Ungemach Marburger Bund, Berlin/Köln
Carsten Voigt Klinik am Rosengarten, Bad Oeynhausen
Dr. Thomas von Sehlen Viacon GmbH, Bielefeld
Dr. Wolfgang von Wiese Humana GmbH, Herford
Otto Wagner ESCAT-Studienzentrale, Bad Oeynhausen
Friedrich Weddige Technologieberatungsstelle beim DGB NRW, Bielefeld
Josef Wegener Bezirksregierung Detmold
Frank Welge Piepenbrock Dienstleistungen GmbH + Co. KG,
Bielefeld
Andreas Westerfellhaus Zentrale Ausbildungsstätte für Pflegeberufe im Kreis
Gütersloh, Güterlsoh
Andreas Wiebe Regierungspräsident, Bezirksregierung Detmold
Vera Wiehe WEGE mbH, Bielefeld
Annette Wilhelm Klinikum Lippe-Lemgo, MTLA-Schule, Lemgo
Burkhard Wilm ZIMD Sozialwissenschaftl. Organisationsberatung,
Bielefeld
Ulrich Winkelbach Städtische Kliniken Bielefeld gemGmbH
Peter Wiorek Piening Personal Service, Bielefeld
Rainer Wolk von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
Thomas Ziesche von Bodelschwinghsche Anstalten Bethel, Bielefeld
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Impressum
Herausgeber:
OstWestfalenLippe Marketing GmbH
Jahnplatz 5, 33602 Bielefeld
Telefon 0521/ 9 67 33-0
Telefax 0521/ 9 67 33-19
info@ostwestfalen-lippe.de
http://www.ostwestfalen-lippe.de
Layout, Realisation, Produktion:
pro medium, Bielefeld
Druck:
W.V. Westfalia Druck GmbH, Paderborn
Fotos:
OstWestfalenLippe Marketing GmbH
58
Veranstaltungskonzept:
Für die OWL Marketing GmbH:
Ulrike Büscher
Jürgen Heinrich
Sylvia Kindel
Für das ZIG:
Uwe Borchers
Brigitte Meier
Projektleitung:
Ulrike Büscher